Le grand virage des délégués médicaux

N° 2 I 29.09.12

osez le talent

Slide Un expert, sinon rien

13 657 emplois sur references.be

Testé pour vous Le retour de la pointeuse

Positive@Work L’«intrapreneur», un créateur dans l’entreprise

Le grand

virage des délégués médicaux Les forces de vente employées par l’industrie pharmaceutique se redéfinissent. Fini les pratiques promotionnelles discutables.

Place à de vrais spécialistes, au profil scientifique plus poussé.

L’enjeu? Retrouver la confiance des médecins. Et des patients.

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VACANCES EUROPEENNES Suite à l’introduction d’un système de vacances européennes ce 1er juillet, les travailleurs qui débutent ou reprennent une activité salariée ont désormais droit à des congés dès leur première année d’activité.

POURQUOI ONT-ELLES VU LE JOUR ?

Les vacances européennes ont été créées pour compléter notre système de vacances annuelles et le mettre en conformité avec une Directive européenne qui prévoit le droit à 4 semaines de congé pour chaque travailleur. Or, en Belgique, le droit aux vacances annuelles est conditionné par les prestations de l’année précédente. La première année où on travaille, on n’a donc pas droit à des congés. C’est pour créer un droit aux vacances dès la première année qu’on a créé les vacances européennes qui viennent compléter les vacances annuelles depuis le 1er juillet de cette année.

QUELS TRAVAILLEURS PEUVENT EN BÉNÉFICIER ?

Les travailleurs qui débutent ou reprennent une activité salariée. Par début d’activité, on vise : les jeunes qui débutent leur carrière professionnelle, les travailleurs qui prestaient auparavant à l’étranger avant de venir travailler en Belgique, les fonctionnaires qui passent du secteur public au secteur privé, et les anciens indépendants qui deviennent salariés.

Par reprise d’activité, on vise les travailleurs qui reprennent une activité salariée après une période de chômage, de maladie ou de crédit-temps.

A QUELLES CONDITIONS ?

Il faut avoir travaillé l’année de début ou de reprise d’activité pendant une période d’amorçage de 3 mois chez un ou plusieurs employeurs.

Peu importe le type de contrat de travail. La période de 3 mois ne doit pas nécessairement être continue. Dès qu’on a des prestations de travail (ou assimilées) pendant 3 mois, on peut prendre des vacances européennes au cours de l’année. MAIS on ne peut les prendre qu’après avoir épuisé ses jours de vacances annuelles basés sur les prestations de l’année précédente.

Quelques exemples : un jeune signe son premier contrat de travail le 1er avril. Après 3 mois, il peut prendre 5 jours de vacances européennes la dernière semaine de juin. En tout, il pourra prendre 15 jours de vacances européennes en 2012, soit 3 semaines de congé. un indépendant devient salarié le 1er janvier 2013, il pourra prendre 20 jours de vacances européennes en 2013.

LE TRAVAILLEUR EST-IL RÉMUNÉRÉ PENDANT SES VACANCES EUROPÉENNES ?

Le travailleur perçoit son salaire normal sous forme de simple pécule, à charge de son employeur s’il est employé, ou à charge de la caisse de

www.groups.be 2

29 SEPTEMBRE 2012

vacances annuelles s’il est ouvrier.

En réalité, c’est le travailleur qui finance ses vacances car le simple pécule lui sera déduit de son double pécule l’année suivante ou de son pécule de sortie en cas de départ anticipé. Il vaut donc mieux opter pour les vacances jeunes ou seniors lorsqu’on remplit les conditions pour y avoir droit car l’indemnité que l’ONEM paie pendant ces jours de vacances ne sera pas réclamée au travailleur l’année suivante et le travailleur aura son double pécule de vacances complet l’année suivante.

POINT DE VUE D’EMPLOYEUR FACE À CETTE NOUVELLE MESURE C’est une bonne chose pour le travailleur de pouvoir prendre des jours de vacances rémunérés dès sa première année d’activité plutôt que de devoir négocier des jours de congé sans solde avec son employeur.

Mais il faut que le travailleur soit conscient du fait qu’il ne touchera pas son double pécule de vacances l’année suivante car c’est ce double pécule qui financera les vacances prises la première année. D’un point de vue administratif, il faut quand même souligner que ces vacances européennes viennent complexifier encore davantage le système des vacances annuelles pour l’employeur. Tout particulièrement en cas de changement de régime de travail ou en cas de changement d’employeur.

Vinciane Schenkel Group S

édito

« L’emploi

est à réinventer »

©©David lucas

« Putsch salarial ». Tels sont les mots employés par l’économiste Daniel Cohen dans son dernier livre, « Homo economicus » (éd. Albin Michel), pour décrire un phénomène récent, historiquement lié à la financiarisation de l’économie mondiale : l’enrichissement exponentiel des riches, devenus une « hyperclasse ». Et, en parallèle, l’appauvrissement des pauvres et le grippage des mécanismes vertueux qui permettaient aux classes moyennes de s’élever socialement. Un rapport du Forem vient le rappeler en catimini : le taux d’insertion des jeunes diplômés, étudié sur une durée de six mois après leur inscription en tant que demandeurs d’emploi, ne cesse de baisser et est passé de 61 % en 2007 à 56 % l’an dernier. La durée moyenne d’occupation pour ces premiers jobs est de 100 jours, contre 106 jours auparavant. Après un an de recherche, trois jeunes sur dix sont toujours sans emploi.

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Photo cover © Laurent van Steensel

Revenus moindres, horizon professionnel bouché, retraites hypothétiques : la génération Z est loin des facilités de celle du baby-boom. Pour les 19-24 ans, le parcours est toujours plus chaotique que pour d’autres tranches d’âge. Les jeunes peu ou pas diplômés ont un problème aigu de transition vers le premier emploi. Ils n’ont pas de garanties à présenter aux entreprises qui recrutent. Pas de compétences suffisamment crédibles. Pas d’expérience professionnelle. Pas de réseau social. Ils se retrouvent ainsi prisonniers d’une « trappe à chômage » : pas d’expérience, donc pas d’emploi, donc pas d’expérience. Et lorsqu’ils accèdent à un emploi, ils sont englués dans une seconde « trappe à précarité » : ils enchaînent les emplois précaires (CDD, intérim, contrats aidés, stages...) sans pouvoir accéder à un emploi stable. Les salaires ne sont pas mirobolants. Les jeunes s’estiment heureux quand ils débutent à 1 500 € brut par mois.

La lucidité s’impose : dans les années à venir, les entreprises – de plus en plus exigeantes – ne représenteront pas un réservoir infini d’emplois. Elles ont fait le plein dans les années 90, ne prévoient pas de grands départs de baby-boomers comme dans la banque ou les assurances. Dans ce contexte se maintiendront les personnes qui auront la vocation chevillée au corps, une expertise, une valeur « plus qu’ajoutée ». D’où cette interrogation première : quel monde commun pour une société en forme de ziggourat, avec des niveaux intermédiaires de plus en plus hauts et un sommet inatteignable ?

Urgence politique, pour une démocratie, surtout lorsqu’elle se trouve prise au piège d’une crise économique qui voit, dans les courbes du chômage et les dépôts de bilan, les images concrètes de sa faiblesse. Voire de sa fragilité. Jusqu’à présent, l’« hyperclasse » ne semble prendre conscience ni de son rôle ni de sa responsabilité. Elle survole le volcan. Rares sont les moments où crise économique et morale s’entrelacent si profondément. L’emploi est à réinventer. Ici et maintenant. :: Rafal Naczyk

Rédacteur en chef

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29 SEPTEMBRE 2012

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sommaire

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Slide Un expert, sinon rien

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Spécialistes en affaires réglementaires, biologisticiens, experts en recherches cliniques… Les profils dans le secteur Life Sciences se diversifient et se spécialisent. Les pénuries sont énormes, dans un des secteurs les plus mouvants du moment.

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Dossier Le grand virage des délégués médicaux Les visiteurs médicaux vivent-ils un tournant de leur profession ? Avec la succession de suppressions d’emplois dans cette activité mêlant information sur les thérapies et lobbying, la profession se tourne aujourd’hui vers une expertise scientifique plus pointue.

Positive@Work L’ « intrapreneur », un créateur dans l’entreprise Créer des entreprises à l’intérieur d’une entreprise ? Alcatel-Lucent mène l’expérience auprès de ses salariés depuis sept ans. Rudi Broos, Innovation Director chez Bell Labs Belgium d’Alcatel-Lucent, est responsable de l’Intrapreneurial Boot Camp.

Un programme d’intrapreneurship qui déclenche les passions en interne.

Mais AUSSI 1 6 16

édito

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Testé pour vous

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La vie en boîte

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B2B

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Question subsidiaire

Slide Les SPF en quête de spécialistes

Influences La poursuite du bonheur

Le retour de la pointeuse ?

Génération hyperconnectée

Actu et mouvements des Talents

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slide

« Pas moins de deux

©©photo DR

cents entreprises biotechnologiques et pharmaceutiques sont implantées dans notre pays. »

Un expert, sinon rien Spécialistes en affaires réglementaires, biologisticiens, experts en recherches cliniques…

Les profils dans le secteur Life Sciences se diversifient et se spécialisent. Les pénuries sont énormes, dans un des secteurs les plus mouvants du moment.

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ace à la concentration du secteur, à la concurrence accrue des pays émergents et à l’expiration des brevets de médicaments phares, les laboratoires se restructurent. Pour redresser la barre, la solution semble plus que jamais l’innovation, notamment dans le

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secteur porteur des biotechnologies. Une bonne nouvelle. Car le healthcare est un des secteurs qui progressent le plus en Belgique. Pas moins de deux cents entreprises biotechnologiques et pharmaceutiques sont implantées dans notre pays. Ce secteur est responsable pour environ 10 % des exportations belges. La Belgique est par ailleurs l’un des dix principaux pays pharmaceutiques innovants. Des sociétés comme GSK, Pfizer, Baxter, Johnson & Johnson y ont leur QG européen ou un ancrage très prononcé. Autre facteur positif : de nombreux centres de recherche y sont établis et plusieurs universités ont fait de la pharmacie de pointe – dont la biopharmacie – leur fer de lance. De quoi maintenir un taux d’embauches régulier, ces prochaines années, malgré les difficultés.

Comme pour l’IT, l’emploi dans le secteur est marqué par de fortes évolutions. Pour la première fois depuis quelques années, nous constatons une demande accrue de profils scientifiques pour l’analyse des produits et les processus de qualité, observe Stéphanie Leblanc, Senior Consultant Healthcare & Life Sciences chez Michael Page Belgium. Les employeurs se montrent excessivement prudents : ils recherchent avant tout l’expertise, ainsi que des profils directement opérationnels. Pour autant, la rareté du personnel ultraspécialisé ne conduit pas à une surenchère salariale. Les recruteurs relèvent aussi une vraie pénurie de médecins pour des fonctions de Medical Advisor. Résultat : l’industrie s’ouvre de plus en plus aux pharmaciens, ainsi qu’aux vétérinaires. Ce qui est inédit.

D’autres métiers ont également le vent en poupe.

Actuellement, les besoins se concentrent surtout autour des profils spécialisés en affaires réglementaires pour l’autorisation des mises sur le marché, confie Karin Opdekamp, experte en recrutement pour le secteur Life Sciences chez Hays Belgium.

Avec deux tendances : d’une part, des profils spécialisés en affaires internationales et, d’autre part, des affiliates belges, capables d’interagir localement avec les autorités compétentes. Cela s’explique par le fait que l’accès du médicament au marché est de plus en plus lent et difficile. D’une part, le contrôle sur son efficacité ou sa toxicité est davantage régulé. D’autre part, sa mise sur le marché et son remboursement prennent plus de temps. Pour ces fonctions, la connaissance de l’anglais et des langues nationales est incontournable. La priorité est donnée aux experts, précise Karin Opdekamp. Mais ces fonctions sont tellement marquées par la pénurie que les sociétés sont prêtes à former de jeunes diplômés.

La biologistique en pleine santé Autre nouveauté : le secteur des services logistiques healthcare est en pleine explosion. Quelques chiffres vertigineux témoignent de l’ampleur du phénomène : un marché de 32 milliards de dollars en 2015 avec un taux de croissance estimé à plus de 9 %. En Belgique, l’enjeu est important : l’aéroport de Liège a l’ambition de devenir un des trois pôles mondiaux de la biologistique, à côté de Memphis pour l’Amérique et de Singapour pour l’Asie. Avec le développement de la thérapie

de cellules souches ou de la thérapie génomique, le secteur Life Sciences est confronté à une chaîne logistique particulièrement complexe et une grande variété de marchandises. Conditionnement, température, contrôle de l’hygiène… Rien n’est laissé au hasard, explique Karin Opdekamp.

Le transport de produits biomédicaux a en effet ses précautions et réglementations spécifiques.

Du coup, les entreprises pharmaceutiques sont plus que jamais ouvertes à l’apport d’experts logistiques. Cette année, nous constatons une très forte demande de profils spécialisés dans le clinical supply, explique Karin Opdekamp. Les entreprises recherchent surtout des scientifiques pour assurer le transport des biomédicaments en cours de développement.

Autre tendance : les hôpitaux, les maisons de retraite, voire le secteur des pharmacies, vont devoir réduire leurs coûts et améliorer leur fonctionnement, tant interne qu’externe. Ces secteurs, qui sont à la pointe d’un point de vue médical, sont encore souvent marqués par le traditionalisme en ce qui concerne l’organisation. C’est pourquoi les employeurs sont aussi très demandeurs de stratèges, capables d’harmoniser la chaîne logistique à l’aide de méthodologies prouvées, par exemple le lean logistics. Des places sont à prendre. Avec des salaires souvent très attractifs. :: rnk Retrouvez toutes nos offres d’emploi dans le secteur de la santé sur references.be/healthcare

3 500 €

60 000 €

La rémunération d’un spécialiste en affaires réglementaires junior (PhD avec moins de trois d’expérience) varie entre 3 500 € et 3 800 € brut. Pour un expert, la rémunération peut atteindre jusqu’à 6 000 € brut par mois.

Avec une voiture de société.

Un expert en clinical supply (au moins trois ans d’expérience) gagne entre 60 000 € et 70 000 € brut par an. Les coordinateurs en logistique healthcare peuvent espérer un salaire entre 3 000 € et 3 500 € brut par mois.

3,6 milliards Le marché potentiel de la biologistique en Europe est de 3,6 milliards d’euros.

Dans le Plan Marshall 2.vert, 388 millions d’euros sont d’ailleurs dédiés aux six pôles de compétitivité, dont le transport et la logistique. C’est très prometteur pour la région liégeoise, car celle-ci ambitionne de devenir le pôle européen de la biologistique. Liège pourrait viser près de 900 millions d’euros.

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slide

Les SPF en quête

de spécialistes Sécurité de l’emploi, salaires attractifs, impact sociétal direct…

Les services publics fédéraux figurent parmi les employeurs préférés des candidats. Mais les places se font rares. Les besoins se recentrent sur des profils de plus en plus spécialisés. Avec une reprise des recrutements en 2013.

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ainéants, tout le temps en grève, inefficaces... Dans l’imaginaire collectif, les agents publics cumulent les tares. Conclusion quasi systématique : ils sont trop nombreux, il faut supprimer des postes. Cette antienne populaire, très répandue à droite et pas si rare à gauche, resurgit particulièrement en période de difficulté économique. Et se traduit dans les faits.

Durant les six premiers mois de cette année, le nombre total de fonctionnaires fédéraux a diminué de 1 463 équivalents temps plein (ETP).

Le gouvernement suit ainsi le programme qu’il s’était imposé en 2012. Les cinq dernières années, ce chiffre n’avait diminué au total que de 4 000 ETP, soit en moyenne 800 par an. Les plus fortes diminutions sont intervenues au sein du SPF Finances (– 770 ETP), de l’Onem (– 84 TP) et du ministère de la Défense (– 83 ETP), essentiellement par mobilité interne et départs naturels. Parfois forcés.

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Plusieurs mesures rationalisent la politique fédérale du personnel depuis le début de l’année. Les services ne peuvent pas engager de nouveaux collaborateurs tant qu’ils n’ont pas présenté leur plan de personnel annuel, explique Florence Angelici, porte-parole du SPF Finances. Depuis juillet, les services doivent aussi dresser un rapport mensuel sur le nombre de fonctionnaires qui travaillent au sein de leur organisation. Pour éviter des recrutements inutiles, on mise plus sur la mobilité interne. Les fonctionnaires peuvent plus facilement être transférés d’un service à un autre.

Mais les chiffres ne trompent pas. La logique est au dégraissage. Le Selor, le bureau de sélection fédéral, constate une diminution de 5 % du nombre de postes au premier trimestre 2012.

Si la diminution se poursuit au même rythme, le nombre total de fonctionnaires sera réduit sur base annuelle de 3 000 ETP. Avec un coût moyen de 40 000 € par agent, cela représente une économie de 120 millions d’euros. C’est le montant que le gouvernement s’était fixé pour 2012. L’année prochaine, il veut encore économiser 90 millions d’euros en plus.

Les profils se spécialisent Cela signifie-t-il pour autant la fin des recrutements ? L’Administration publique a encore une grande diversité d’emplois à pourvoir pour les années à venir. Mais l’âge d’or des recrutements massifs semble révolu. Nous constatons qu’il y a de moins en moins de demandes pour des profils généralistes, observe Anja Neyt,

Business Unit Manager au Selor. Avec la numérisation et l’automatisation de certaines tâches administratives, des fonctions de base disparaissent. Au SPF Finances, par exemple, qui avait recruté 800 candidats l’an dernier, les réserves sont pleines. Nos recrutements sont en attente jusqu’à la fin de l’année, confirme Florence Angelici. Mais les Finances prévoient de recruter des universitaires francophones en 2013, et recherchent toujours des juristes et des fiscalistes, notamment dans le cadre des projets de lutte contre la fraude fiscale. Au SPF Économie, la tendance est aussi au ralentissement : Nous devons faire plus avec des moyens réduits, explique Chantal De Pauw, porte-parole. Mais certains profils restent vitaux. Nous recrutons surtout des spécialistes : des économistes, des juristes, des statisticiens et des ingénieurs. Les plus difficiles à attirer ? Les spécialistes IT, comme les gestionnaires de bases de données.

Au SPF Justice, le nombre de fonctionnaires a certes diminué de 2 %, mais le nombre de nonremplacements est moindre qu’ailleurs. En cause ? Le besoin du maintien de sécurité.

Notamment dans les prisons. En ce moment, nous recrutons des assistants de surveillance pénitentiaire, pointe Koen Peumans, porte-parole. Enfin, de manière régulière, le SPF Santé publique peine à recruter des médecins. Quant au ministère de l’Intérieur, il éprouve des difficultés constantes à attirer des traducteurs, des professionnels des ressources humaines, ainsi que des agents de call center. :: rnk

ACTU Les chômeurs de longue durée ont été plus épargnés

« LES FINANCES

L’Onem a suspendu moins de chômeurs de longue durée au premier semestre 2012. La Région de BruxellesCapitale est la seule région à connaître une augmentation par rapport à l’année passée : le nombre de suspensions ou de diminutions des allocations y est passé de 2 389 à 2 424. La baisse la plus importante est à mettre à l’actif de Wallonie où le nombre de suspensions est passé de 7 735 au cours du premier semestre 2011 à 5 290 pour la même période en 2012. En Flandre, 2 941 suspensions et exclusions ont été prononcées lors du premier semestre, contre 3 758 lors des six premiers mois de 2 011.

PRÉVOIENT DE RECRUTER DES UNIVERSITAIRES FRANCOPHONES EN 2013, ET RECHERCHENT TOUJOURS DES JURISTES ET DES FISCALISTES. »

De plus en plus de mobile workers L’époque est à la mobilité. Face à l’augmentation du nombre des collaborateurs itinérants – en 2 013, plus 35 % des salariés dans le monde seront des mobile workers, selon le cabinet de recherche International Data Conseil (IDC). Ce phénomène est en bonne partie dû aux exigences modernes du monde du travail. Un phénomène qui devrait s’accentuer rapidement pour atteindre 1,3 milliard de travailleurs d’ici à trois ans.

©©LESOIR

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30 % des jeunes sont toujours sans emploi après une année de recherche

Selon un rapport du Forem, le taux d’insertion des jeunes diplômés, étudié sur une période de six mois après leur inscription en tant que demandeurs d’emploi, ne cesse de baisser et est passé de 61 % en 2007 à 56 % l’an dernier. La durée moyenne d’occupation pour ces premiers jobs est de 100 jours, contre 106 jours auparavant. Après un an de recherche, trois jeunes sur dix sont toujours sans emploi.

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ŠŠLaurent van Steensel

dossier

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Le grand

virage des délégués médicaux Les visiteurs médicaux vivent-ils un tournant de leur profession ? Avec la succession de suppressions d’emplois dans cette activité mêlant information sur les thérapies et lobbying, la profession se tourne aujourd’hui vers une expertise scientifique plus pointue.

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dossier

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l arrive de les croiser dans une salle d’attente, attaché-case posé aux pieds, attendant discrètement leur tour parmi les autres patients. Mais c’est en vrais professionnels que les délégués médicaux « patientent ». Leur mission : faire connaître aux praticiens libéraux et hospitaliers ainsi qu’aux pharmaciens les médicaments de leur employeur pour, évidemment, les inciter à les prescrire.

Mal considérée, voire sinistrée en raison des scandales dans l’industrie pharmaceutique, la profession se retrouve aujourd’hui en première ligne. Et subit de profondes mutations. On n’en est plus à l’époque des réseaux de visite médicale autour de tous les médecins, confie Éric Lamiroy, représentant de l’association des délégués de Belgique. Les produits changent, les médecins changent, les besoins changent, analyse Anne De Backer, HR Lead chez Pfizer pour le site de Bruxelles. Le déremboursement des médicaments et l’essor des génériques ont compliqué leur mission, et conduit plusieurs laboratoires à faire évoluer leur portefeuille vers des pathologies rares, apanage des spécialistes d’hôpitaux, moins nombreux que les médecins de ville.

Des profils plus spécialisés Si jusqu’à présent, leur tâche était avant tout commerciale, les délégués sont également chargés de faire le lien entre le laboratoire et les médecins, notamment en matière de pharmacovigilance. Aujourd’hui, la délégation médicale a rompu avec les pratiques d’antan, confie Jean-François Acquisto, Operations Director de Quintiles, leader en matière de solutions commerciales pour l’industrie healthcare en Belgique. Ils ont l’interdiction de vendre des produits ou faire des cadeaux, et doivent

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respecter depuis 2005 une charte qui a moralisé un secteur qui débordait de générosité.

Le métier se recentre de plus en plus autour du patient et est davantage orienté solutions que produits. Car, face aux évolutions scientifiques, à la complexité des traitements, à une littérature scientifique en permanence réactualisée et à la surcharge administrative dont pâtissent les médecins, ces ambassadeurs des laboratoires pharmaceutiques doivent relayer une information de plus en plus précise, pointue, formatrice.

« Le métier se

recentre de plus en plus autour du patient et est davantage orienté solutions que produits. »

Cette tendance va de pair avec le recul des médicaments blockbusters, qui avaient longtemps fait la fortune des laboratoires mais qui sont aujourd’hui concurrencés par les génériques. Autre évolution : celle des médecins, qui trouvent sur internet l’information et exigent une information à plus haute valeur ajoutée. Avant, le principe était de maximiser le nombre de contacts avec les médecins. Mais le médecin n’est plus le décisionnaire exclusif.

Le monde s’est complexifié. Aujourd’hui, l’approche est plus ciblée, observe Anne De

Backer, HR Lead chez Pfizer. Les délégués médicaux s’adressent à différents interlocuteurs : des associations de patients, des institutions, des hôpitaux…

Dans ces conditions, quel impact sur les profils recherchés ? La profession est en train de se spécialiser : Le pur commercial appartient au passé, confie Jean-François Acquisto. Le délégué accompagne de plus en plus le médecin sur le volet préventif. Sa nouvelle mission ? Prouver que le médicament est réellement efficace sur le patient. Cela reste un métier de contact, mais le délégué doit multiplier les canaux, s’ouvrir au networking, pour capturer et analyser les informations cliniques, explique le directeur de Quintiles. Et plus que dans le passé, le délégué doit être capable d’argumenter. On recherche surtout des profils scientifiques dotés d’un remarquable esprit de synthèse et capables de délivrer aux médecins les données les plus justes sur les médicaments, poursuit Jean-François Acquisto, qui vient d’engager cinquante délégués en deux mois et qui prévoit d’en engager au moins trente avant la fin de l’année.

Les laboratoires, eux, reconvertissent leurs forces commerciales en visiteurs formés pour s’adresser au secteur hospitalier plutôt qu’aux médecins généralistes. L’hôpital est un lieu stratégique où se jouera à l’avenir la concurrence entre médicaments. 80 % des nouveaux médicaments y seront prescrits, pointe Karin Opdekamp, experte en recrutement pour le secteur Life Sciences chez Hays Belgium. Enfin, avec l’expansion des thérapies cellulaires et de la « médecine personnalisée », la technicité des médicaments s’accroît. Ce qui impacte encore plus le rôle de « référent » des futurs délégués médicaux. :: Rafal Naczyk

« Leur rôle est d’apporter un véritable savoir aux médecins »

Comment a évolué le métier de délégué médical ?

Pendant soixante ans, le modèle qui a gouverné le monde pharma a été celui du share of voice. Les médecins étaient considérés comme une audience dont il fallait capturer l’attention. Jusqu’au milieu des années 90, les sociétés pharmaceutiques ont exagéré ce modèle, multipliant le nombre de délégués pour un même médicament.

Aux États-Unis, une société a même réussi à avoir sept délégués pour le même médicament. Aujourd’hui, le modèle standard consiste à recentrer les forces de vente sur l’information, les services et l’écoute du médecin. Les délégués médicaux ne sont plus soumis à un nombre de visites à réaliser par jour. Leur rôle est d’apporter un véritable savoir aux médecins. Et de les convaincre des effets positifs sur les patients.

Pourquoi ce recentrage ?

La manière dont la décision médicale est prise est en train de changer radicalement.

Le médecin est submergé d’informations.

Quant au patient, il est de mieux en mieux informé. La décision médicale se dirige de plus en plus vers une négociation entre le patient et le médecin. Le pharma évolue donc davantage vers le patient centricity.

Notamment, en proposant aux médecins des applications de suivi de l’adhérence du patient. C’est un enjeu social majeur.

Chaque année, 125 000 personnes meurent aux États-Unis parce qu’elles ne prennent pas correctement leurs médicaments. L’impact sur les budgets de la Sécurité sociale est chiffré à 200 milliards de dollars par an.

Selon Euromonitor, cela coûte également 26 milliards de dollars à l’industrie pharmaceutique. Aux États-Unis et en Angleterre, on assiste à la prescription d’applications.

« L’ère du

ils doivent aussi proposer des services et multiplier les canaux d’approche, notamment à travers des plateformes numériques pour accéder aux médecins, dialoguer avec eux, voire les former. Pour convaincre les leaders d’opinion, il faut non seulement bâtir des relations de confiance, mais il faut également pouvoir argumenter. Le métier nécessite déjà une composante analytique

©©photo DR

Fondateur de la société de marketing Citobi, Pierre de Nayer a exercé plusieurs années comme délégué médical, avant de travailler comme consultant chez McKinsey.

Aujourd’hui créateur d’entreprises, il dirige Mediquality, un des premiers canaux d’information pour les communautés de médecins et les délégués médicaux.

blockbuster, ces médicaments « grand public » qui génèrent 1 milliard de dollars de profit par année, est finie. »

C’est une tendance qui va se généraliser dans les années à venir. Là encore, le délégué médical intervient en « éduquant » le médecin à ces nouvelles pratiques et aux outils de patient centricity.

Quel impact ces évolutions ont-elles sur les recrutements ?

Les nouveaux délégués doivent avoir une formation scientifique encore plus poussée : ils doivent délivrer des messages complexes, être davantage à l’écoute du médecin,

très forte. Elle va se doubler d’une compréhension profonde de la médecine et des pathologies. Mais aussi, de plus en plus, d’une compréhension de la technicité des médicaments. L’ère du blockbuster, ces médicaments « grand public » qui génèrent 1 milliard de dollars de profit par année, est finie. Les médicaments deviennent de plus en plus personnalisés, notamment grâce à la génomique. Les délégués médicaux doivent pouvoir maîtriser ces avancées.

:: rnk 11

dossier

« Il faut

©©Laurent van Steensel

se positionner comme un interlocuteur fiable, qui a une plus-value à apporter. »

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« J’ai besoin d’apprendre de nouvelles choses » Déléguée médicale depuis douze ans, Catherine Fourneaux a débuté en plein âge d’or de la profession. À l’époque, je me réveillais à 6 h du matin pour arriver la première chez le médecin. Il y avait une loi tacite : si on repérait plus de trois délégués dans une salle d’attente, il fallait passer son tour. Depuis, les choses ont beaucoup changé. Sous l’impulsion des lois et la pression des médicaments génériques, l’industrie pharmaceutique a réduit ses budgets de promotion des médicaments. Les plans sociaux se sont succédé. Et nombre de « visiteurs » ont déserté les cabinets médicaux.

Largement autonome, souvent itinérant et de plus en plus responsable de son secteur, le délégué médical utilise désormais les nouvelles technologies et les réseaux sociaux pour atteindre son audience. Les jeunes médecins privilégient d’autres canaux d’informations que le face-à-face. Mais je continue à me rendre sur le terrain. Je parcours environ 200 km par jour.

Douze ans passés à sillonner les cabinets médicaux bruxellois n’ont pas eu raison des dimensions humaines et scientifiques de santé publique auxquelles elle aspirait. Je me suis

Une marge opérationnelle moyenne de 23 %

Le marché mondial du médicament est estimé aujourd’hui à 900 milliards de dollars et il devrait dépasser mille milliards en 2014, estime le cabinet d’études IMS Health. En 2015, la Chine deviendra le deuxième acteur mondial (avec 12 % de part de marché) derrière les États-Unis (33 %) mais devant le Japon (12 %), l’Allemagne (4 %) et la France (4 %).

spécialisée sur vingt produits de médecine générale. Dont des médicaments pour l’arthrose, les voies respiratoires et l’ostéoporose.

Un délégué médical doit savoir démontrer les vertus du médicament, en décrire la composition, les contre-indications, Catherine Fourneaux, 39 ans, les effets seconest licenciée en kinésithérapie. daires et le mode Déléguée médicale depuis d’emploi, explique douze ans. cette ambassaSalaire brut : 3 500 € par mois. drice de charme.

Avantages : voiture de société, Aujourd’hui, Caassurance groupe, assurances therine se recycle médicales, GSM (60 €) et ADSL dans l’industrie des payé. dispositifs médicaux. J’ai besoin d’apprendre de nouvelles choses. Et de conseiller le corps médical de manière encore plus pointue.

Sans toutefois négliger l’aspect hautement relationnel de sa tâche. Il faut se positionner comme un interlocuteur fiable, qui a une plus-value à apporter. Toute la différence réside dans la qualité de l’information que nous portons, conclut Catherine Fourneaux.

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Devoir de transparence

En Belgique, leur activité a été strictement réglementée en 1995 après plusieurs scandales, notamment des voyages où les médecins passaient davantage de temps à la piscine qu’en débats d’experts. Même les gadgets distribués se limitent aujourd’hui à du banal matériel d’information. Les délégués sont théoriquement tenus de remettre le résumé des caractéristiques du produit tel qu’enregistré. Ils devraient aussi, en théorie, faire « remonter » les effets indésirables communiqués par les médecins. À la recherche d’un emploi de délégué médical ? references.be/delegue

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L’« intrapreneur » Créer des entreprises à l’intérieur d’une entreprise ? Alcatel-Lucent mène l’expérience auprès de ses salariés depuis sept ans. Rudi Broos, Innovation Director chez Bell Labs Belgium d’Alcatel-Lucent, est responsable de l’Intrapreneurial Boot Camp. Un programme d’intrapreneurship qui déclenche les passions en interne.

idées de produits, de services ou de process.

L’autre enjeu, c’est la rétention. Les meilleurs cadres, les plus créatifs, sont souvent tentés de quitter leur employeur afin de donner le jour à leur propre société. Comment les retenir ?

En leur donnant la possibilité de devenir des intrapreneurs, c’est-à-dire des entrepreneurs qui innovent et créent au sein de la société qui les emploie. Ce programme vise à encourager l’innovation, à ouvrir de nouvelles perspectives d’évolution aux salariés de notre entreprise.

En quoi consiste l’intrapreneuriat ?

Concrètement, comment sélectionnez-vous les projets ?

L’intrapreneuriat est apparu aux États-Unis dans le milieu des années 70. Il consiste à entreprendre à l’intérieur de l’entreprise. Chez nous, il est destiné à promouvoir l’innovation et à stimuler les comportements entrepreneuriaux au sein du groupe. L’entrepreneur est vu comme aventurier, courageux, passionné, créatif, avec un besoin d’indépendance marqué... À l’opposé, le salarié est souvent considéré comme un exécutant, soucieux d’agir dans le respect des consignes de sa hiérarchie. À l’heure où, en Belgique, la culture managériale tend à étouffer l’esprit d’innovation, certains dirigeants négligent les ressources considérables dont ils disposent. Pourtant, des projets novateurs, lancés et menés par des salariés ayant la fibre entrepreneuriale, peuvent être transformés en activités rentables.

Donner à ses salariés les moyens financiers et matériels de lancer leur propre projet peut sembler risqué.

Pourquoi avoir tenté l’expérience ?

Tout commence en 2004, quand la direction décide de faire encore plus pour l’innovation et aller au-delà des mécanismes de transfert entre la recherche et le développement déjà en place dans le groupe. La direction propose alors aux chercheurs porteurs d’une innovation technologique des formations en business development. L’idée est d’impliquer davantage nos salariés dans notre recherche d’innovation. Et de permettre à chacun de proposer de nouvelles

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Chaque année, nous lançons des appels à projets. Les salariés enregistrent leurs idées sur un site web dédié. Généralement, nous récoltons entre 50 et 100 propositions.

Cette boîte à idées est ouverte et soumise aux commentaires de chacun. Comme sur les réseaux sociaux, des affinités et des liens pratiques se créent entre les collaborateurs. Les dix projets jugés les plus pertinents pour le groupe sont approuvés par un board de top managers.

Ensuite, nous demandons aux porteurs des projets de créer de petits groupes de travail de quatre à cinq salariés. Avec une contrainte : plutôt que de vouloir former des chercheurs au marketing, à la finance ou à la gestion de projet, l’idée centrale est de favoriser l’émergence d’équipes pluridisciplinaires – comme celles des start-ups – afin de croiser les expertises et de « casser les silos » organisationnels. Seuls les cinq projets les plus pluridisciplinaires sont retenus pour profiter du fonds d’innovation.

L’intrapreneuriat suppose certaines qualités de la part du salarié.

Comment les développez-vous ?

Devenir intrapreneur ne s’improvise pas. Le salarié doit acquérir le même état d’esprit et les mêmes outils que l’entrepreneur. Et ce sont ces instruments que se propose de dispenser notre boot camp. La négociation, la performance, la vente, le financement, le

©©photo DR

un créateur dans l’entreprise

« Ce programme

vise à encourager l’innovation, à ouvrir de nouvelles perspectives d’évolution aux salariés de notre entreprise. » leadership, la gestion du personnel, l’éthique et l’innovation restent au cœur de la formation qui comprend, notamment, la rédaction d’un business plan. Nous essayons aussi de créer une « collaboration compétitive » : dès que les équipes entrent en compétition, une émulsion s’opère et les salariés essaient vraiment de se surpasser. C’est à ce moment-là que les vrais intrapreneurs commencent à sortir du lot. Ce salarié devient un visionnaire pragmatique capable d’« anticiper plus tôt, plus vite ».

Il détient, à tout moment, le potentiel qui permet de « faire autrement ». Surtout, le salariéentrepreneur doit être porté par la direction et les cadres dirigeants.

Du gagnant-gagnant, pour l’employé et l’employeur ?

Du point de vue de l’entreprise, il permet d’activer un think tank formidable et évite de voir les collaborateurs les plus créatifs exprimer leurs talents en dehors de son giron. Parallèlement, il offre au salarié l’opportunité d’exprimer son caractère véritable et d’être accompagné dans la mise en œuvre de son ambition. Avec, en sus, la possibilité de jouir de financements auxquels, seul, il n’aurait pas accès. Et de limiter les risques. Mais a contrario, les possibilités d’enrichissement personnel sont également limitées : l’intrapreneur ne peut revendre son activité, puisqu’elle reste la propriété intellectuelle d’Alcatel-Lucent. :: Rafal Naczyk

1976 Le consultant américain Gifford Pinchot utilise pour la première fois le mot « intrapreneur », dont il définit les principaux contours.

1979-1980 Sous l’impulsion du ForeSight Group, l’intrapreneuriat vit sa première concrétisation dans sept entreprises suédoises.

1985 Gifford Pinchot publie « Intrapreneuring » (chez Harper & Row), livre qui fait encore référence aujourd’hui.

1992 L’American Heritage Dictionary ajoute le mot « intrapreneur » au dictionnaire.

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influences

La poursuite du bonheur Le bonheur économique existe-t-il ?

Dans « Homo economicus », Daniel Cohen relève un paradoxe : jamais autant de richesses n’ont été créées, jamais les hommes n’ont eu autant accès aux biens et, pourtant, ils n’en sont pas plus heureux. Professeur à l’École normale supérieure, directeur du Centre pour la recherche économique et ses applications et vice-président de l’École d’économie de Paris, il pointe les ravages et les mécomptes engendrés par le culte de la compétition et de l’enrichissement.

Qui est l’homo economicus et quels sont ses rapports au travail ?

L’homo economicus est une fiction, inventée par les économistes. Il vise à décrire la part de nousmêmes qui s’intéresse à la maximisation de nos richesses, qui calcule et soupèse les avantages et les inconvénients des services et des marchandises.

Quand il travaille, l’homo economicus échange une souffrance contre une récompense monétaire qui lui permet d’acquérir d’autres biens. C’est la manière dont le décrivent les économistes. La réalité est totalement différente. Le travail est certes un moyen de gagner sa vie, mais on en attend aussi autre chose : une reconnaissance, une inscription dans la vie sociale. Un équilibre avait été trouvé dans les années 50 et 60 : la firme affrontait les marchés mais, en son sein, la coopération était la règle. L’ouvrier, le contremaître, l’ingénieur, le patron appartenaient au même ensemble. Et c’est cet ensemble qui, solidairement, cherchait des solutions pour être plus compétitif.

Hier, l’emploi était donc plus intégrateur ?

Les sociétés offraient la promesse d’une promotion à tous les niveaux de la hiérarchie. À partir des années 80, on a brisé l’équilibre qui existait entre la compétition et la coopération, qui existait à l’intérieur des institutions et des entreprises. Sous

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la triple pression de la libéralisation financière, de la révolution numérique et de la mondialisation, la compétition a tout envahi. Ainsi la spécialisation des entreprises, le recours à la soustraitance, à la délocalisation ou encore à l’intérim se sont développés, avec pour seul objectif, non pas l’efficacité au sens technique du terme, mais le profit. Les salariés perdent de l’appétence, de la confiance et du lien.

Pour motiver leurs troupes, les entreprises multiplient les primes et les bonus. Ça ne fonctionne pas ?

Je raconte cette anecdote dans mon livre d’un centre de transfusion sanguine étudié par l’économiste Maya Beauvallet. Pour augmenter les stocks de sang collecté, le directeur décide d’accorder une rémunération aux donneurs jusque-là

« Le monde

numérique est beaucoup plus compétitif. Il fait reculer ce que le monde moderne a de spécifique : le droit à l’intimité. » bénévoles. Résultat ? Le nombre de donneurs s’effondre. Car si les donneurs viennent, c’est pour une « rémunération morale ». Les deux comportements, le moral et le marchand, ne peuvent s’additionner ; au contraire même, ils s’excluent. Les primes et les bonus ont chassé le souci « moral » de bien faire, d’être apprécié par ses collègues.

Dans les entreprises, les méthodes de management ont beaucoup changé depuis les années 80.

On a transformé le travail en un monde beaucoup plus monétarisé. Progressivement, on a fait comprendre aux salariés qu’ils étaient des agents

de maximisation de portefeuille de titres. Avant, patrons et salariés avaient le même objectif, tout le monde progressait au même rythme. En niant la part de nous-mêmes qui cherche la coopération, la réciprocité, on perd au final en efficacité...

Et en bonheur.

Vous parlez de « putsch salarial » pour exprimer la hausse de revenus des cadres dirigeants, devenus une « hyperclasse ». À quoi est due la montée des inégalités de revenus et quelles conséquences a-t-elle sur nos rapports au travail ?

Quand la valeur travail s’abîme ainsi, c’est-à-dire l’envie de travailler, il faut augmenter les incitations économiques pour obtenir des gens qu’ils travaillent quand même ou il faut durcir les sanctions s’ils ne le font pas. C’est une des explications de la montée des inégalités, notamment aux États-Unis. On a créé une dissociation entre les managers et les salariés : plus les salaires des seconds baissent, plus la rémunération des premiers augmente, alors que la corrélation fonctionnait en sens inverse auparavant. Le contrat de confiance est rompu.

C’est un phénomène récent, historiquement lié à la financiarisation de l’économie mondiale : l’enrichissement exponentiel des riches, devenus une «hyperclasse». Et, en parallèle, l’appauvrissement des pauvres et le grippage des mécanismes vertueux qui permettaient aux classes moyennes de s’élever socialement. Jusqu’à présent, l’«hyperclasse» ne semble prendre conscience ni de son rôle ni de sa responsabilité. Elle survole le volcan. Aux politiques de prendre la question à bras-le-corps, sans simagrée, ni gêne, ni tentation de louvoyer ; en mobilisant les quelques outils qui restent à leur disposition pour réduire ces inégalités.

La mondialisation est aussi le théâtre d’une nouvelle société planétaire, totalement interconnectée. Internet organise d’une manière radicalement

neuve l’espace productif et social.

L’homo numericus sera-t-il plus heureux que l’homo economicus ?

Malgré les réseaux sociaux et de nouveaux espaces de coopération planétaire, le monde numérique est beaucoup plus compétitif. Il fait reculer ce que le monde moderne a de spécifique : le droit à l’intimité, la privacy. Le « je » n’existe plus. L’homo numericus vit tout en « extériorité », sous et pour le regard des autres. C’est une nouvelle forme de compétition. La génération Y, qui a intégré le marché du travail, a appris à se protéger. Elle sait que le travail est un moyen opportuniste de gagner de l’argent, mais elle n’a pas le même degré d’investissement. L’homo numericus se méfie des hiérarchies et valorise des rapports horizontaux entre pairs. C’est bien beau, mais il fait aussi le deuil de la société industrielle, qui permettait l’intégration des plus défavorisés.

J’y vois le signe du reengineering des entreprises : tout est externalisé, on reste entre cadres, entre chercheurs, entre ouvriers. Résultat ? Les étages de la société ne communiquent plus. La tendance à la ségrégation et à l’endogamie sociales s’intensifie. Tout se pense en tranches fines.

Comment sortir de la crise et retrouver le goût du bonheur ?

Il semble clair qu’une société postmatérialiste, affranchie des contraintes de la nécessité, ne naîtra pas toute seule, quel que soit le niveau de prospérité que nous projetons d’atteindre. À nous de la fabriquer en ne nous laissant pas impressionner par le néolibéralisme, en revalorisant l’idée de coopération par rapport à celle de compétition.

N’ayons pas peur de nos institutions publiques, écoles, hôpitaux ; réenchantons le travail en faisant confiance au syndicalisme ; faisons avancer l’idée européenne, en apprenant les langues, en augmentant les échanges scolaires… Si la source de nos malheurs vient de la très grande difficulté à se projeter soi-même dans le futur et à gérer les rapports interindividuels, alors nous avons plus que jamais besoin de corps intermédiaires, de règles communes et d’institutions qui nous aident à prendre les décisions les plus difficiles et à orienter nos destins. :: Rafal Naczyk

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© cYRus pÂQues

HOMO ECONOMICUS, PROPHÈTE (ÉGARÉ) DES TEMPS NOUVEAUX, DANIEL COHEN, ÉD. ALBIN MICHEL, 2012, 220 P., 17,90 €.

testé pour vous

Le retour de la pointeuse ?

Elle règle le temps de travail de dizaines de milliers de travailleurs.

Elle s’adapte pourtant difficilement à l’évolution du monde du travail. Faut-il se débarrasser de la pointeuse ? Il faut en tout cas instaurer un dispositif de management qui responsabilise le travailleur.

L

e monde des travailleurs est divisé en deux groupes. D’un côté, il y a ceux qui pointent, de l’autre, ceux qui ne pointent pas. La pointeuse ! Objet mythique derrière lequel se forment des files de salariés pressés d’en finir avec une journée qui n’a que trop duré. Montre au poignet, agenda à la main, ils comptent leurs heures de travail et calculent leurs jours de congé. Parfois même, ils trichent : ils pointent en vitesse et s’enfuient en courant. Caricatural ?

Réducteur en tout cas ! Car la pointeuse joue dans les deux sens. Moyen utile pour contrôler la présence des travailleurs, elle est l’arme des employeurs. Garde-chiourme conspué le matin, espéré en soirée. Mais l’appareil est aussi l’allié des employés : elle les préserve de l’autoritarisme d’un chef un peu trop zélé et leur garantit que les heures sup seront bien payées.

Tout le monde content, alors ? Pas nécessairement. Trop rigide, trop peu efficace, inadaptée ou manquant d’humanité, la pointeuse est aussi décriée. Finalement, cette pointeuse, on la garde ou on la jette ?

Entre revendication syndicale et outil de contrôle Du côté syndical, on se montre favorable au système. La pointeuse offre une sécurité au point de vue des heures de travail. Elle permet d’établir le montant de la rémunération et des cotisations sociales, défend

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Lander Vander Linden de la FGTB. La pointeuse est une revendication syndicale de tout temps, constate, pour sa part, Danielle Sarlet, directrice générale du personnel au Service public Wallonie. Chez nous, c’est un sujet un peu tabou. Il est sans doute trop tôt pour revoir le système, mais je le trouve un peu puéril. Chez Cofinimmo, la pointeuse ne fait franchement pas partie du décor. Je n’y trouve pas grand-chose de positif, en tout cas pas pour les cadres, avance Chantal Cabuy, DRH. Nous obtenons tellement plus de leur part grâce à la confiance que nous leur témoignons. Les éventuels retards ou absences sont récupérés spontanément.

Depuis quinze ans, chez nous, il n’y a pas eu plus d’un ou deux abus…

En réalité, des distinctions doivent être opérées selon les milieux professionnels. La pointeuse était surtout en vigueur dans les années 60 à 80, époque durant laquelle le travail à la chaîne avait plus d’importance, explique Jean-François Krenc, conseiller à l’Union des classes moyennes. Aujourd’hui, on la retrouve surtout dans les grandes entreprises, où elle constitue le seul outil pour contrôler le temps de prestation. Par contre, dans les PME, la pointeuse est moins d’actualité. C’est le contrôle visuel du patron qui la remplace. La gestion des ressources humaines est généralement plus informelle et permet plus de souplesse.

Globalement, je trouve la pointeuse un peu désuète. À moyen terme, je pense qu’elle est condamnée à disparaître…

Et pour cause : le monde du travail ne cesse d’évoluer. Elles sont loin, les journées classiques qui commencent à 8 h et se terminent à 17 h. Avec une pause à midi. Télétravail, déplacements professionnels incessants, horaires flexibles… Les manières de travailler ne

cessent de se diversifier et peinent à rentrer dans le cadre figé d’une pointeuse bien réglée.

Quant aux nouvelles générations, elles sont en quête de sens : elles acceptent de travailler si elles sont passionnées. Pointer ? Pas toujours très motivant ! Et puis, être au travail ne signifie pas nécessairement être au boulot. La pointeuse, aussi performante soit-elle, ne parviendra jamais à contrôler la quantité, encore moins la qualité de travail accompli.

« Tantôt honnie, tantôt bénie, la pointeuse semble revenir d’un autre temps.»

Responsabiliser les travailleurs avant tout

Alors, cette pointeuse, on la supprime ?

Laurent Taskin, président de l’Institut des sciences du travail à l’UCL, ne tranche pas. Son mérite est de pouvoir objectiver une mesure du temps de travail, dans un monde où les objectifs sont souvent variables et individuels. Mais ce même contrôle envoie souvent un indice de déficit de confiance et de déresponsabilisation des travailleurs. Ce qui compte dès lors est ce qui se trouve derrière – ou à la place de – la pointeuse : un contrôle méfiant ou un management responsabilisant ? La réponse se trouve sans doute dans la question. :: Vincent Delcorps

©©shutterstock

Chez nous, on peut choisir de pointer ou pas, observe Laurence Vanhée, DRH au SPF Sécurité sociale. Le système a été lancé en septembre 2009. Au début, 45 % des membres du staff ont choisi de continuer à pointer. Aujourd’hui, ce pourcentage est passé à 13 % et il devrait rester stable. Pour certains, pointer est une option philosophique, d’autres ont réellement besoin d’un cadre. C’est respectable s’ils sont heureux. Mais beaucoup ont enfin eu le sentiment qu’on les considérait comme des adultes. Laurence Vanhée, de son côté, ne pointe plus depuis longtemps. Ce qui lui permet de conduire son fils à l’école et de le rechercher, chaque jour, en fin de journée. Tout en travaillant le soir et le week-end. Je pense que la liberté de pointage pourrait être appliquée partout. Mais cela nécessite une bonne communication et ça doit s’accompagner d’arrangements dans les modalités de travail.

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la vie en boîte

Génération hyperconnectée Les enfants des années 90 ont tété la culture numérique au biberon.

Moins conventionnelle que la « X », encore plus coopérative que la « Y », la « génération C » débarque sur le marché de l’emploi. Et fait pousser une nouvelle vague de cheveux blancs.

O

n pensait en avoir fini. S’imaginant que la génération Y était enfin casée, non sans mal, et intégrée dans la vie active, non sans difficultés.

Voici qu’arrive la relève, née après 1990 : celle des créatifs, du « tout gratuit » et de l’immédiateté. Connectés en permanence, communicatifs, centrés sur le contenu et la communauté, les « C » vont-ils déstabiliser les organisations ?

Les jeunes « C » possèdent plusieurs points en commun avec les « Y ». Comme eux, ils veulent un emploi stable, bien rémunéré qui, bien sûr, leur offre un horaire flexible et mobile. Le tout, avec des outils à la fine pointe de la technologie.

Ils recherchent un milieu de travail à l’image du web : ouvert et leur permettant de répondre à leur besoin d’aller au-delà des limites. Donc, ils priorisent les rapports hiérarchiques plats.

On a le goût de toucher à tout, de vivre rapidement différentes expériences, dans différents domaines. C’est ce qui explique pourquoi certains d’entre nous ont déjà occupé plusieurs postes, parfois quelques mois après avoir fini leurs études, confie Mia, 22 ans, diplômée en sciences commerciales à Bruxelles.

Et comme pour leurs aînés, leurs différences font déjà jaser. Du point de vue des employeurs, ils sont perçus comme étant peu fidèles, désorganisés, peu fiables, fragiles psychologiquement, centrés sur eux-mêmes et déstabilisants.

Les compétences de cette génération numérique sont très superficielles, selon Hervé, 42 ans,

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manager dans une grande banque. Ils passent essentiellement leur temps à échanger, s’amuser, flirter via les réseaux sociaux, à naviguer au hasard. Un usage qui peut être formateur, mais qui est surtout récréatif. Et de renchérir : Ils ont de la difficulté à saisir le besoin de se présenter à 8 h 30 au bureau pour échanger avec les collègues, alors que tout cela peut se faire par contact web de façon plus efficace.

Surinformés et engagés Elle a 20 ans, la génération C, et elle s’affranchit. Mais plus lentement que ses aînés. Elle ne dénigre pas le travail, mais habite de plus en plus longtemps chez ses parents. Et perpétue le phénomène « Tanguy ». Selon les données fournies par l’étude européenne SILC (Statistics on Income and Living Conditions), 80,4 % des jeunes de 18 à 24 ans étaient toujours établis au domicile de leurs parents en 2009. C’est une progression de près de 4 % par rapport à 2004.

En cause ? La volonté de faire des études supérieures, bien sûr. Mais aussi l’environnement dans lequel elle a grandi. Tout semble signifier que la société n’a plus rien à offrir : plus de travail, plus d’ascenseur social, plus de retraites…

Résultat : Ils sont tout à fait à l’image de notre société actuelle, où l’austérité et la rigueur sont de mise, où les gens en général sont épuisés, et où les familles sont éclatées, précise Olivier Meyer, auteur de « Travailler avec les nouvelles générations Y et Z » (éd. Studyrama).

Ce qui place ces jeunes dans un état de questionnement sans fin. D’autant que, plus encore que leurs aînés, les « C » sont les représentants d’une génération surinformée. Hypersensibilisée, de par internet et le poids déterminant des réseaux sociaux, au monde qui l’entoure et à ses réalités, aussi bien économiques que géopolitiques, sociétales ou environnementales. Une spécificité qui place ces jeunes très loin devant ceux des générations précédentes en termes de maturité. Pollution, chômage, exclusion, crise de la dette et dérèglement climatique, rien ne

leur échappe et, surtout, tout les concerne.

Car, autre spécificité marquante de cette génération montante, ses représentants ne sont pas dans la réflexion passive. Encore moins dans la contemplation. Leur idéalisme s’accompagne d’un goût marqué pour l’action.

Moteur du changement Les comportements des générations dépendent surtout de l’économie. Quand on a une économie de crise, on courbe l’échine. En revanche, en situation de plein emploi, on agit comme un mercenaire, explique Olivier Meier. Si on veut généraliser, on dira que la génération X accepte une charge de travail. Elle est fidèle et loyale.

Alors que la génération Y voit l’entreprise comme un moyen, pas une finalité. La nouvelle génération a vu les « X » travailler vingt ans dans une entreprise et se faire remercier par un licenciement. Et les « Y » stagner, à cause de la crise. Les jeunes « C » ont imprégné cette façon d’être. Ils ont développé leurs propres mécanismes d’adaptation. Si ça ne fonctionne pas avec un employeur, ils se disent : ce n’est pas grave, je vais chercher ailleurs.

Si la venue de la génération C dans les entreprises comporte ses défis, elle a aussi ses bons côtés, en étant un moteur de transformation. À commencer par leur goût marqué du collectif, loin de l’hyperindividualisme de leurs aînés, mais aussi leur grande créativité, leur implication et surtout, leur intégrité. Autre particularité : ils se fixent des objectifs à court terme et se la jouent plus stratégiques et ravageurs. Les jeunes générations vont obliger les organisations à être plus agiles, remarque Olivier Meyer. Les nouvelles façons de faire que leur arrivée impose auront des retombées sur tout le monde. Les enjeux éthiques en sont un bon exemple. On dit qu’avec la génération C, quand on engage un jeune, on engage aussi tout son réseau, poursuit Olivier Meyer. Pour l’employeur, ça veut dire qu’il faudra gérer de plus près l’éthique, la confidentialité et la propriété intellectuelle. Il y

aura beaucoup d’encadrement à donner pour que les renseignements sensibles ne transitent pas dans les réseaux. Dans cinq ans, cette génération représentera 40 % de la population active. Demain, ce sera à l’entreprise de plaire aux jeunes, conclut l’auteur. Dans les pays anglosaxons, c’est ce qui se passe déjà. Il ne faudra plus « manager » mais « ménager » nos jeunes. :: rnk

Signé C

« Hyperconnectés,

©©shutterstock

les « C » sont les représentants d’une génération surinformée. »

Actuellement, quatre générations cohabitent au travail. La génération du babyboom, née dans l’immédiat après-guerre ; la génération X, de l’époque grunge ; la génération Y, entrée sur le marché du travail à l’époque du millénaire. Mais comment appeler celle des jeunes adultes nés après 1990 ? Les avis divergent. D’aucuns la désignent de « génération Z » pour la suite logique de X et Y. D’autres parlent de « nouvelle génération silencieuse », car elle serait comparable, dans la théorie américaine des générations, à la génération silencieuse de ceux nés entre 1925 et 1945. Elle est également nommée « génération C » (pour Communication, Collaboration, Connexion et Créativité).

On peut penser que cette dernière n’est que la petite sœur de la Y, avec les mêmes comportements et les mêmes attentes. Pas tout à fait. Alors que la génération Y est née avec le web « passif », la génération C, elle, a été bercée par le web 2.0 et les outils collaboratifs (Facebook, MySpace, Twitter, YouTube, etc.). Concrètement, la génération C est « hyperconnectée » : elle gère ses contacts virtuels et alimente ses réseaux de manière naturelle et cela fait partie de sa vie courante. La différence entre contacts réels et contacts virtuels est d’ailleurs de plus en plus floue, et cela joue sur sa relation aux autres dans la « vraie » vie. Alors qu’on qualifiait la génération Y de volatile, les spécialistes nous annoncent une génération C détachée, intéressée et ancrée dans l’instantané.

:: rnk

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santé, 2 Votre notre quotidien

technique qui leur permet de bien comprendre nos métiers, une bonne maîtrise des outils informatiques et administratifs, et une bonne connaissance du dessin assisté par ordinateur.

Expertise Être bachelier en électromécanique constitue un excellent atout pour l’exercice de ces fonctions.

Life is so good : je suis né au Texas il y a 102 ans, par Georges Dawson et Richard Glaubman Petit-fils d’esclaves américains, Georges Dawson a vécu, sous le régime de la ségrégation raciale, une existence jalonnée de défis. Le dernier en date : retourner sur les bancs de l’école à l’âge de 98 ans. Lorsqu’il a fêté son centenaire, il savait lire et écrire.

L’attrait du livre ?

Dans le climat morose actuel, alors que nous sommes confrontés à un pessimisme généralisé, j’ai été frappée par l’enthousiasme et l’optimisme qui se dégageaient du témoignage de Georges Dawson. Son histoire, qui a fait le tour de l’Amérique, donne foi en la capacité de l’homme à affronter les difficultés. Un beau message d’espoir qui donne à réfléchir au lecteur tout autant dans la sphère professionnelle que privée.

6

millions d’euros

Contact www.ores.net

Stéphane Cadron, diplômé en sciences commerciales, est le nouveau DRH pour la Belgique chez t-groep, prestataire de services RH chapeautant notamment t-interim et Ascento.

Greet Verbruggen a rejoint l’équipe de HR Builders comme Associated Business Partner. Ingénieur commercial et juriste, Greet Verbruggen a 15 ans d’expérience RH en différentes fonctions d’expert.

Mes prédécesseurs chez t-groep ont toujours mené une politique très avant-gardiste en termes de RH. J’ai hâte de reprendre le travail où ils l’ont laissé.

Stéphane Cadron

« j’ai été frappée par l’optimisme du témoignage de Georges

»

Dawson.

C’est, en millions d’euros, la prochaine augmentation de capital réservée au personnel d’Elia, le gestionnaire du réseau de transport d’électricité en Belgique, selon « L’Echo ».

Quelque 1 235 personnes pourraient en bénéficier, l’opération devant encore recevoir l’aval d’une assemblée générale extraordinaire.

Lors des opérations précédentes, 60 % à 70% du personnel avait participé.

Diplômée en communication, c’est en 2004 que Guissou Nabavi rallie Mercuri Urval où elle exerce désormais la fonction de Business Unit Manager Bruxelles, en sus de ses autres fonctions.

Un mouvement, une promotion, de nouvelles responsabilités ?

Faites-le-nous savoir via mouvements@references.be ! :: BJ

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question subsidiaire

Faut-il mettre aux enchères des salaires pour lutter contre les « déserts médicaux » ?

Ils s’appellent Doc Maman, Doc Souristine, Doc Bulle, Docteur Milie ou encore Dr Foulard. Ils sont français, médecins généralistes et ont pour habitude de faire partager leur expérience

du

el

©©shutterstock

e

. u professionnelle sur le web. Depuis septembre, ils militent sur Twitter pour attirer leurs confrères dans les zones sous-médicalisées. Parmi leurs idées, un brin décalées : la mise aux enchères des postes non pourvus, la création d’une

confrérie de « médecins volants », mais également des « chèques-emploi médecin », financés à parts égales par les médecins volontaires et par les caisses, pour payer les prestataires de services. Autre idée, la création du métier de la santé, agent de gestion et d’interfaçage (AGI) pour assurer toute l’activité administrative médicale. Une initiative, selon eux, qui permettrait de décharger les médecins généralistes isolés d’une paperasse envahissante et de reclasser les visiteurs médicaux « après l’interdiction de cette activité ». Une froide vengeance pour ces généralistes qui ne semblent pas porter cette profession dans leurs cœurs ? La France n’est pas le seul pays à rencontrer des difficultés de démographie médicale. La Belgique réfléchit actuellement à la manière d’enrayer l’apparition de « déserts médicaux ». La ministre de la Santé, Laurette Onkelinx (PS), a annoncé ce mercredi dans les colonnes de « La Libre » qu’elle souhaitait supprimer le contingentement des spécialités médicales en pénurie, comme la médecine générale, la psychiatrie infantile, la médecine aiguë, la médecine d’urgence et la gériatrie pour créer un appel d’air vers ces professions. Le contingentement est un numerus clausus appliqué à la sortie des études médicales, qui donne l’accès des diplômés médecins à un numéro de l’Inami, l’assurance-maladie belge. Il y aurait toujours moyen d’obtenir un numéro Inami pour les professions en pénurie, tandis que celles qui ne sont pas en pénurie resteraient dans le contingentement, précise Laurette Onkelinx.

:: rnk

Envie de nous proposer votre question subsidiaire ?

Soumettez-la à redaction@references.be !

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Dossier SOS Emploi spécial

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TRACE ! ................................................................................................ P. 25 PHARMA.BE....................................................................................... P. 25 LA FÉDÉRATION DES HÔPITAUX PRIVÉS DE BELGIQUE. P. 26 VIVALIA................................................................................................ P. 27 CHIREC................................................................................................ P. 32

Dossier SECTEUR PUBLIC SOWALFIN ................................................................................ COVER 3 ORES ........................................................................................... COVER 4 UNIVERSITÉ DE LIÈGE .................................................................... P. 26 LIÈGE AIRPORT ................................................................................ P. 27 MINISTÈRE DE LA RÉGION DE BRUXELLES-CAPITALE..... P. 28 CPAS DE GEMBLOUX ................................................................... P. 32 TEC - SOCIÉTÉ RÉGIONALE WALLONNE DU TRANSPORT P. 33 CEFOCHIM ........................................................................................ P. 34 LA PROVINCE DE BRABANT WALLON.................................. P. 37 SOCIÉTÉ WALLONNE DES EAUX .............................................. P. 39 CPE HAINAUT - NAMUR ............................................................... P. 45 VILLE DE GE NAPPE ....................................................................... P. 45 IDEA ...................................................................................................... P. 47

OSEZ LE TALENT

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Située à Bruxelles, pharma.be est le porte-parole du secteur pharmaceutique - humain et vétérinaire - innovant en Belgique. L’association représente les petites et les grandes entreprises (bio)pharmaceutiques innovantes, mais fonctionne aussi comme centre d’expertise pour le secteur. Elle défend de multiples intérêts et gère les relations entre ses membres et les instances nationales telles que l’INAMI et l’Agence fédérale des médicaments et des produits de santé. Par ailleurs, elle entretient des contacts étroits avec les organisations représentatives des pharmaciens, des médecins, des vétérinaires, des patients et des mutuelles. pharma.be est étroitement impliquée au nom du secteur dans les défis sociaux relatifs aux soins de santé. La politique en matière d’études cliniques et plus largement la santé publique constitue l’un des domaines de compétence importants au sein de l’association. Pour renforcer son équipe dans ce domaine, pharma.be est à la recherche d’un(e)

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Vous avez envie de mettre à profit votre expérience en études cliniques, et éventuellement aussi en affaires réglementaires, pour travailler à un niveau de conseiller stratégique ? De dresser la carte des directives belges et européennes et de donner des impulsions stratégiques ? Vous êtes aussi intéressé par les aspects juridiques et sociétaux de la recherche biomédicale et de la santé publique en général ? Alors vous avez votre place chez pharma.be.

Nous vous donnerons l’occasion de devenir à la fois un all-rounder et un expert pour lequel la stratégie et la concertation n’ont plus de secrets. Vous travaillerez en étroite collaboration avec notre conseiller santé publique. En tant qu’expert en études cliniques – via le suivi, l’étude et le networking –, vous serez le point de contact central pour le secteur : les entreprises pharmaceutiques, les comités d’éthique des hôpitaux, les autorités et les instances tierces.

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LA FÉDÉRATION DES HÔPITAUX PRIVÉS DE BELGIQUE est une des composantes de la Confédération Belge des Etablissements

UNIVERSITÉ DE LIÈGE

www.cobeprive-becoprive.be), importante fédération patronale du secteur des soins de santé regroupant des organisations de repos du secteur privé.

Sa raison d’être : promouvoir, défendre et représenter les établissements privés de soins Sa priorité : contribuer à la promotion de soins de qualité, centrés sur le patient Ses spécificités dans le secteur : Sur le plan de la défense des idées, nous sommes une fédération indépendante, œuvrant pour : le respect d’une dispensation de soins libre d’un maximum de contraintes étatiques et dans laquelle tous les acteurs (gestionnaires, médecins, soignants et patients) sont responsabilisés le respect de la liberté de choix du médecin par le malade et la protection des patients les plus fragilisés le respect du libre exercice de la pratique médicale dans le cadre d’une médecine non commercialisée et qualitative pour le patient Sur le plan des services, nous offrons : des conseils personnalisés et de qualité une information et des formations ciblées et utiles un accompagnement individuel dans la gestion de dossiers (financement, dossiers sociaux, etc.)

En vue de faire face à un important développement de ses activités, nous recherchons

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L’UNIVERSITÉ DE LIÈGE RECHERCHE UN JURISTE POUR SON SERVICE JURIDIQUE Université publique dépendant de la Communauté française de Belgique, l’Université de Liège est soumise à la loi sur les marchés publics. Soucieuse de gérer les processus de façon coordonnée et cohérente, elle a récemment mis en place une cellule transversale chargée de l’examen et du suivi des dossiers de marchés publics, achats et engagements de dépenses (CESAME).

Fonction : Partiiciper plus spécifiquement au suivi juridique des procédures et dossiers en matière de marchés publics et en matière immobilière; collaborer aux autres missions du Service des Affaires juridiques.

Profil souhaité : Détenteur d’un diplôme licencié/master en droit; une expérience dans une fonction similaire, une connaissance de la réglementation des marchés publics ou un attrait affirmé pour les matières concernées; bonne connaissance des logiciels de bureautique (Word, Excel, Outlook, … ); facilité de rédaction de textes juridiques, bonne orthographe; sens de l’organisation – rigueur – capacité d’analyse – esprit de synthèse – dynamisme – autonomie; la connaissance de l’anglais constitue un atout.

Renseignements : Mme V. BOVEROUX - 04/366.52.38

Profil :

l’anglais constitue un atout).

L’UNIVERSITÉ DE LIÈGE RECHERCHE UN INGÉNIEUR CIVIL OU INDUSTRIEL POUR SON ADMINISTRATION DES RESSOURCES IMMOBILIÈRES Le détail de ces offres est accessible via le site web : http://www.ulg.ac.be/emploi/

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Nous vous offrons : agréable et motivant, et votre créativité, une rémunération adaptée à vos compétences et à l’évolution de celles-ci.

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Envoyez votre candidature avec CV à : Fédération des Hôpitaux Privés de Belgique ASBL A l’attention de Monsieur Jean-Noël Godin, Directeur Avenue Alfred Solvay 5 bte 3 - 1170 Bruxelles jean-noel.godin@cobeprive-becoprive.be 26

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Les candidatures écrites, accompagnées d’un curriculum vitae et d’une photo récente, seront adressées à recrutements@ulg.ac.be , pour le 5 octobre 2012 au plus tard.

L’Université de Liège recrute régulièrement des profils très variés.

Consultez toutes nos offres d’emploi sur le site web

www.emploi.ulg.ac.be

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SommeLeuze Rochefort

Vressesur Semois

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Vielsalm l

SainteOde Bastogne Chanly Libramont Bertrix

Charleville-Mézières Sedan

Arlon Virton

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Vivalia regroupe, en une Intercommunale unique, sept sites hospitaliers (dont un hôpital psychiatrique), une polyclinique, quatre Maisons de Repos / Maisons de Repos et de Soins, des Habitations Protégées et une Maison de Soins Psychiatriques. Cette nouvelle entité compte plus de 1400 lits, emploie 3600 personnes et s’adjoint les services d’environ 400 médecins spécialisés.

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VIVALIA recrute (M/F) :

INFIRMIERS ET INFIRMIERS SPECIALISES SIAMU et gériatriques, pour nos différents sites Date limite de réception des candidatures: 13 octobre 2012

Pour nos besoins actuels et futurs

TECHNOLOGUES EN IMAGERIE MEDICALE Pour le site de Bastogne et Marche Date limite de réception des candidatures: 13 octobre 2012

Les descriptifs de fonctions complets sont disponibles sur notre site internet, page “offres d’emploi” ainsi que les conditions d’envoi des candidatures.

Celles-ci doivent être envoyées par voie postale à l’adresse suivante : Vivalia - A l’attention de la Direction des Ressources Humaines Cellule Recrutement - Route des Ardoisières 100 - B-6880 BERTRIX ou par e-mail à l’adresse : candidature.vivalia@ifac.be

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• Disponibilité certaine.

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Logiciels généraux et logiciels dédiés/particuliers aux RH. Réseaux Intranet/extranet. Réseaux sociaux…

Le Job description in extenso est accessible sur : http://www.liegeairport.com/fr/jobs

Les candidatures accompagnées d’un curriculum vitae sont à envoyer au département Ressources Humaines, LIEGE AIRPORT. S.A., Aéroport de Liège, bâtiment 44 à 4460 GRACE-HOLLOGNE ou à l’adresse e-mail : dtr@liegeairport.com La date limite de réception des candidatures est le 31/10/2012

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XIGLRMUYIW H´EREP]WI HI WTqGM½ GEXMSR IX HI KIWXMSR HI TVSNIX RqGIWWEMVIW TSYV concevoir des systèmes d’information au sein des entreprises. Vous mettrez ces concepts théoriques directement en pratique, à l’aide de différents cas d’étude.

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Devenez un des acteurs de la région, rejoignez-nous !

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Bruxelles, une région capitale, une dimension internationale ! constitue une réserve de candidats pour la fonction de

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L’important c’est l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

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LE CENTRE PUBLIC D’ACTION SOCIALE DE GEMBLOUX RECRUTE

UN COORDINATEUR-DIRECTEUR DU SECTEUR SOCIAL (F/H) Profil :

Missions :

Possession d’un master ou d’un diplôme d’enseignement universitaire dans une des orientations suivantes sciences sociales (incl. la sociologie), sciences économiques, sciences politiques, sciences du travail, droit et criminologie, psychologie Expérience professionnelle utile à la fonction de minimum 4 ans Aptitude à exercer le leadership Capacité à diriger, à organiser, à communiquer positivement Orientation citoyens Sensibilisation à l’apport de l’informatique pour optimiser les processus de travail

Coordination des différents services à orientation sociale et à objectifs différents du CPAS Organisation du service social général Encadrement, écolage et supervision du personnel Analyse des besoins sociaux et élaboration de réponses en concertation avec la hiérarchie Emploi statutaire au terme d’un an de stage Emploi impérativement à temps plein

Candidature : Tous renseignements sur les modalités de dépôt de la candidature, les épreuves d’aptitude, la fonction, les conditions financières peuvent être obtenus auprès de Marie DECAMP, secrétaire du CPAS-chef du personnel, par envoi d’un mail à info@cpas-gembloux.be ou par appel téléphonique au 081.627.200.

La candidature sera adressée à Philippe GREVISSE, président du CPAS, rue Chapelle-Marion, 1 à 5030 GEMBLOUX par lettre de candidature recommandée ou déposée au siège du Centre contre accusé de réception, accompagnée d’un CV, d’une copie de la carte d’identité et du diplôme, des attestations d’ancienneté, au plus tard le mardi 02 octobre 2012 à 17 heures.

Directeur de production Ingénieur civil en construction avec expérience suffisante pour cette fonction et

Deviseur Autonome et expérimenté Candidatu Candid atures res et re rense nseign ign g eme ements nts pa p r cour courrie rierr ou ou Emai Emaill à: à Serge g Ei Eisenh huth th S E.E.D S.E E D ltd d 29 rue de la Bl Blomm ommeri erie e 7700 Mouscron- Belgique eisenserge@skynet.be

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Chef du département infirmier Conditions d’accès : titulaire d’un diplôme d’infirmier bachelier et d’un master en santé publique expérience de 10 ans en milieu hospitalier dont 5 ans en tant que cadre.

Définition du poste : le chef du département infirmier d’un de nos sites est une personne qualifiée qui collabore efficacement au développement du département infirmier du Chirec, dans le respect de son plan stratégique et de ses valeurs : accueil, sécurité patients/personnel, performance organisationnelle, collaboration intermétiers et philosophie du magnet hospital. Il met tout en œuvre pour collaborer efficacement avec les différents départements coordonnés par le directeur du site.

Procédure de recrutement : les candidatures sont à envoyer au centre hospitalier interrégional Edith Cavell à l’attention de Mme Cambier, directrice du département infirmier du Chirec pour le 15 octobre au plus tard: isabelle.cambier@chirec.be 8-10 rue Jules Cockx, 1160 Auderghem i Le profil de fonction détaillé sera .Ch envoyé sur demande. www

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Le CHIREC recrute pour son site Ste-Anne St-Remi un(e)

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En tant qu’administrateur système orienté virtualisation, vous gérez l’installation, le paramétrage, la mise à jour, la sauvegarde et la restauration des matériels et logiciels de type serveur, principalement les systèmes d’exploitation.

Cet univers vous attire ? Alors, formez-vous sans plus tarder à ce métier passionnant ! :SXVI TVS½ P vous êtes demandeur d’emploi. Vous avez une expérience professionnelle probante (ou formation équivalente) en administration des réseaux (Windows 2000 Server, Unix, Linux…). Vous possédez également un bon niveau en anglais technique. Vous êtes dynamique, organisé, résistant au stress et vous aimez travailler en équipe.

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LE TALENT, ÇA NOUS RAPPROCHE Le Groupe TEC s’est vu confier par la Région wallonne, le rôle de MANAGER DE LA MOBILITÉ alternative à la voiture. Outre sa mission de prestataire d’un service de transport en commun, le Groupe TEC propose désormais toute une palette de produits «Mobilité» complémentaires.

Le Groupe TEC est composé de 6 sociétés :

Le TEC , c’est :

La Société Régionale Wallonne du Transport coordonne, en tant que holding du Groupe TEC, l’activité de cinq sociétés de transport en commun en région wallonne. Ses missions touchent à la définition de la stratégie et au pilotage de la mise en œuvre des politiques du groupe dans les domaines technique, financier, commercial, et des ressources humaines. Elle contribue à la performance générale du groupe en développant des projets communs. Elle assume aussi un certain nombre de tâches opérationnelles pour l’ensemble du groupe, comme la gestion informatique, la communication corporate, la réalisation et le financement des principaux investissements.

5 sociétés d’exploitation (TEC Brabant Wallon, TEC Charleroi, TEC Hainaut, TEC Liège-Verviers et TEC Namur-Luxembourg) qui assurent la gestion journalière des services de bus et de trams.

Plus de 5.000 collaborateurs 288,7 millions de clients en 2011. 3,92% de voyageurs supplémentaires en un an.

4,6% d’abonnés supplémentaires 27,5% des jeunes de 12 à 25 ans ont un abonnement TEC 2.501 véhicules en circulation 709 lignes et 37.566 arrêts (2 sens) 119,3 millions de kilomètres parcourus en 2011

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Des expériences en utilisation d’un logiciel ERP (de type SAP ou autre), en développement logiciel, en certification et/ou en système de communication sont des atouts.

1 Account manager (m/f) – CDI, temps plein Bachelier en marketing ou équivalent, vous justifiez d’une expérience de minimum 3 ans de préférence dans un rôle d’account manager. Une expérience dans l’utilisation d’un outil CRM et/ou SAP serait un atout.

1 Spécialiste Marketing/tarifaire (m/f) – CDI, mi-temps Bachelier en marketing ou équivalent, vous justifiez d’une expérience professionnelle de minimum 3 ans.

Vous maîtrisez Excel. La connaissance du secteur de la mobilité, en particulier des transports en commun, ainsi que la connaissance de SAP constituent un atout. La compréhension du néerlandais à l’audition et à l’écrit est souhaitée.

1 Assistant en ressources humaines (m/f) – CDI, temps plein Bachelier en Ressources Humaines (ou expérience équivalente), vous justifiez de 3 ans d’expérience minimum en tant qu’assistant en gestion de projets RH tels que la classification des fonctions, la gestion des compétences et/ou la gestion d’un système d’évaluation.

La connaissance de SAP serait un atout.

1 Informaticien analyste - développeur - spécialiste datawarehouse (m/f) – CDI, temps plein Vous disposez d’un diplôme en informatique (minimum baccalauréat) et vous maîtrisez l’anglais technique.

Un minimum de 3 à 5 années d’expérience dans le monde de l’informatique décisionnelle est impératif.

La connaissance du datawarehouse de SAP, SAP BIW, ainsi que les outils de reportings de la suite SAP BO (WEB Intelligence et Dashboard / Xcelsius) constitue un véritable atout atout.

La connaissance d’un ou plusieurs des modules suivants de SAP ECC constituerait autant d’atouts : FI, CO, MM, PM et HR (PA, PY, PT).

1 Chef de projets techniques (m/f) – CDI, temps plein Ingénieur industriel, vous justifiez d’une expérience de 2 à 3 ans dans la gestion de projets.

Vous disposez impérativement de connaissances techniques de construction de voirie et de circulation routière ainsi que d’une connaissance approfondie des sources légales telles que le code du gestionnaire, le code de la route, la législation en matière de marchés publics, les codes environnementaux, le CWATUPE… Une expérience dans le domaine de la mobilité et/ou une formation de conseiller en mobilité serait un atout.

1 Gestionnaire payroll (m/f) – CDI, temps plein Titulaire d’un baccalauréat en Ressources Humaines ou équivalent, vous disposez d’une expérience de minimum 2 ans en tant que gestionnaire payroll. La connaissance de la législation sociale belge et la connaissance de SAP seraient des atouts.

Pour prendre connaissance des offres complètes, visitez le site :

infotec.be, rubrique « Groupe TEC / Travaillez au TEC »

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Globo Lighting – marque autrichienne réputée pour son développement, ses compétences et le design de luminaires d’intérieur et d’extérieur haut de gamme – fournit depuis son site de St. Jakob im Rosental des chaînes de magasins de détail, marchands de meubles et magasins de bricolage, magasins spécialisés dans le luminaire et partenaires commerciaux internationaux de renom dans plus de 40 pays à travers le monde.

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1 formateur en Biopharmacie et 1 formateur en Chimie verte QU’EST-CE QUE LE CEFOCHIM ?

Le Cefochim est le Centre de Formation aux métiers de production et de maintenance à destination des entreprises chimiques, pharmaceutiques et biotechnologiques.

En tant que centre de compétence, le Cefochim dispense des formations techniques aux opérateurs, techniciens, cadres d’entreprises mais également aux demandeurs d’emploi, élèves et enseignants. Le Centre est équipé de pilotes didactiques industriels permettant de reproduire exactement les situations rencontrées en entreprise.

Pour plus d’informations : www.cefochim.be.

Description de FONCTION et PROFIL souhaité pour les formateurs :

Le formateur enregistre les besoins industriels, prépare les formations dans ses domaines de compétence, les dispense et en assure le suivi. Les formations sont à la fois théoriques et pratiques sur équipements didactiques ( 50%). Adaptatif, dynamique et bon pédagogue sont les qualités requises au poste de formateur. Afin de transmettre les compétences techniques industrielles, le formateur justifie une expérience industrielle de minimum 5 ans.

Le formateur sera spécialiste d’un ou plusieurs des sujets suivants : • Biopharmacie : Fermentation, Culture cellulaire, Purification (filtration frontale et tangentielle, chromatographie préparative), Lyophilisation, Stérilisation, Autoclave, travail en salle blanche, contrôle de la contamination, …

• Chimie verte : Chimie Minérale et Organique, Biologie et Microbiologie, Génie Chimique (pompes, échangeurs de chaleur, réaction chimique, distillation, traitement des eaux, …), Utilités (vapeur, vide, froid, …), Génie Biotechnologique (liquéfaction, fermentation, …).

Pour ces postes, nous recherchons un ingénieur industriel ou civil, licencié ou équivalent venant du monde industriel chimique, alimentaire ou biotechnologique.

NOUS OFFRONS :

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Une rémunération liée à l’expérience et aux compétences, assortie d’avantages extralégaux (assurance groupe, assurance hospitalisation, chèques repas, éco-chèques, bonus salarial) Une fonction indépendante qui laisse la place nécessaire à l’initiative et offre un environnement de travail dynamique.

Un métier varié et des contacts réguliers avec l’ensemble des entreprises chimiques et pharmaceutiques en Région Wallonne.

Intéressé(e) par cette fonction, veuillez transmettre votre CV et lettre de motivation, par courrier à l’attention de la Direction, CEFOCHIM asbl, Zoning Industriel de Seneffe, Zone C à 7180 Seneffe ou par e-mail à : direction@cefochim.be Votre candidature sera traitée avec toute la discrétion souhaitée

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Découvrez des offres d’emplois passionnantes sur www.mercuriurval.be

Mercuri Urval vous remercie pour votre confiance!

En 2011 le Award du Best Search & Selection Company belge et, En 2010, le Award du Best Strategic HR Consultancy Company belge, Mercuri Urval est aujourd’hui nominée pour les HR Excellence Awards 2012, dans 2 catégories :

Best Executive & Talent Search Company Best HR Strategy & Business Transformation Company

1.350 Décisionnaires HR et 750 CEO belges ont contribué à ces nominations.

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Merci pour votre confiance depuis 30 ans !

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NAMUR La Ligue Belge de la Sclérose en Plaques communauté française est une association sans but lucratif dont le siège social se situe dans les environs de Namur. Elle a pour mission l’amélioration des conditions des patients ainsi que le développement de l’autonomie de ces derniers. Dotée de son propre personnel de gestion, d’assistance sociale et d’ergothérapie, la Ligue encadre aussi 300 bénévoles en région wallonne et à Bruxelles. La Ligue est actuellement à la recherche d’un (h/f)

Ligue Belge de la Sclérose en Plaques Communauté Française ASBL

Directeur Général Votre fonction :

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Notre offre :

Intéressé(e) ? Envoyez votre candidature et C.V. en mentionnant la référence BE672142 à Hudson, attn. Christine Dotremont, Rue Emile Francqui 1, 1435 Louvain-la-Neuve, tél. 010 49 53 05, e-mail : christine.dotremont@jobs.hudson.com, be.hudson.com.

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Intéressé(e) - Envoyez votre lettre de motivation avec CV à l’attention de Madame Annick Di Ceglie, rue du Chenois 1 à 6031 Monceau-sur-Sambre.

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La Province du Brabant Wallon recherche

UN DIRECTEUR (engagement contractuel dans un grade universitaire avec fonctions supérieures) pour la Direction d’administration de l’enseignement et des TIC (zoning nord de Wavre) Contexte de travail : Sous l’autorité du Directeur d’Administration, la Direction technique a pour principale mission de superviser la mise en œuvre de la politique informatique de l’administration qu’elle définira dans un plan informatique en fonction des impératifs fixés par la Direction d’administration et des besoins des différents utilisateurs. Après avoir étudié les différentes options, la Direction technique devra définir les moyens les plus indiqués (financiers, techniques et humains) à mettre en œuvre pour la réalisation du plan informatique de l’administration.

Condition d’accès : - un(e) Master/Licence en sciences de gestion à finalité - orientation IT (Information Technology) ; - un(e) Master/Licence ingénieur industriel à finalité informatique ; - d’un(e) Master/Licence ingénieur civil en informatique ; - un diplôme équivalent et justifie d’une expérience relevante de minimum 3 ans en tant que responsable de service ou d’une direction technique (informatique, télécoms) ; - avoir suivi une formation en IT management constitue un atout ; - avoir des connaissances en matière de marchés publics et de législation liée à l’informatique (respect de la vie privée, conservation, sécurité des données, …) constitue un atout.

De manière générale, la Direction technique est chargée de (compétences transversales) : - Gérer de manière optimale les ressources humaines mises à sa disposition ; - Gérer de manière générale et particulière les dossiers afférents au service des TIC ; - Veiller à ce que le travail soit effectué avec diligence et dans le respect de la légalité ; - Veiller à ce que la réglementation soit appliquée ; - Expliquer la portée de cette réglementation et en informer les autorités provinciales ; - Veiller à renforcer la communication et les échanges avec les directeurs des autres directions ; - Informer les membres du personnel placés sous son autorité, le directeur d’administration et le greffier provincial de l’évolution du fonctionnement et des résultats obtenus au sein du service ; - De conseiller le greffier provincial et le directeur d’administration sur l’adéquation des ressources humaines mises à disposition avec les missions du service ; - De procéder périodiquement à une évaluation du fonctionnement du service en y associant chacun des membres du personnel ; - De veiller à assurer un fonctionnement cohérent du service et garantissant la concrétisation des projets définis par les autorités provinciales.

De manière plus spécifique, la Direction technique du service des TIC est chargée de : - Elaborer et mettre en œuvre une politique « IT » en cohésion avec la stratégie globale de l’administration ; - Définir la stratégie intrinsèque au service des TIC en accord avec le plan de développement de l’administration ; - Comprendre et analyser les besoins de l’administration ; pour ce faire la Direction contribue à l’installation et à la configuration des systèmes informatiques répondant à ses besoins ; - Veiller à adapter les technologies de l’information et de la communication à la stratégie de l’administration provinciale et aux règles imposées par les autorités wallonnes en regard de l’e-gouvernement et de la simplification administrative ; - Traduire en technologie comme en qualité de service les besoins évolutifs de l’administration ; - Elaborer des plans prévisionnels qui seront dirigés ou sous-traités et mettre en place des projets d’évolution en fonction des besoins des utilisateurs ; - Assurer les relations de type “fournisseurs et clients” entre le service informatique et le reste de l’administration ; - Susciter les évolutions de processus des services, institutions, domaines et les outiller en s’appuyant sur les technologies nouvelles ; - Etablir le budget de votre service en développant une stratégie anticipative et en assurer le suivi ; - Veiller à la rédaction des cahiers des charges d’acquisition de matériel informatique et de télécommunication dans le respect des dispositions légales et réglementaires (réaliser une pré-étude avant marché, organiser des réunions avec des fournisseurs/administrations demandeurs, élaborer des demandes d’offres, établir un cahier spécial des charges pour le volet technique, analyser les offres, etc.) ; - Veiller à ce que les travaux techniques soient documentés afin d’assurer la transférabilité des interventions et la communication entre les agents du service.

Pour ce faire, le candidat idéal devra faire la démonstration des compétences et attitudes suivantes : - Posséder les connaissances techniques et fonctionnelles des métiers informatiques (développement, gestion réseau et système, de l’exploitation et de l’administration des systèmes, système d’exploitation Linux, environnement MySQL, langage PHP, etc. et des langages de programmation HTML, XML, fliP, SQL, Javascript, ASP, etc.) ; - Posséder une vision et une compréhension des technologies récentes (Internet, évolutions technologiques objets réutilisables, etc.) ;

- Maîtriser les risques, normes et procédures (sécurité, qualité) ; - Maîtriser la gestion par objectifs et savoir utiliser des tableaux de bord ; - Être capable d’utiliser toutes les fonctionnalités des logiciels répertoriées comme utiles pour l’exercice de la fonction ; - Posséder des capacités de communication ; - Être organisé et faire preuve d’un esprit d’initiative, d’analyse et de synthèse ; - Respecter et veiller au respect des règles et procédures en vigueur ; - Etre capable de résister au stress.

Veuillez consulter le profil complet et détaillé qui est publié sur le portail de la Province du Brabant wallon : www.brabantwallon.be Entrée en service : troisième quadrimestre 2012

Durée du contrat : CDI avec une clause d’essai de 6 mois et possibilité de nomination statutaire

Avantages : - Rémunération à l’échelle barémique A5 : 29.543,95 € - 43.289,52 € (salaire annuel brut, déjà adapté à l’index actuel) ; - Nombreuses possibilités de formations (à suivre durant les heures de travail) ; - Possibilité de souscrire à une assurance hospitalisation à des conditions avantageuses ; - Gratuité des transports en commun pour le trajet domicile-lieu de travail ; - Horaire flexible dans la prestation des 38h par semaine ; - Parking d’entreprise, bonne accessibilité,…

Formalités : Envoyer votre CV et lettre de motivation en tenant compte des conditions d’accès tel que précisées dans l’offre d’emploi et ce, avant la date limite d’inscription, à savoir : le 15 octobre 2012, par courrier postal à l’attention du service de gestion des ressources humaines (Parc des Collines, bâtiment Archimède, avenue Einstein 2 à 1300 Wavre) ou par mail à l’adresse grh@brabantwallon.be ou en ligne via notre portail : www.brabantwallon.be (rubrique emploi). Pour davantage d’informations au sujet de cette offre d’emploi : le service de Gestion des Ressources Humaines se tient à votre entière disposition aux numéros suivants : 010/23.60.41 - 010/23.61.16 ou par mail : grh@brabantwallon.be.

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recrute Rossel Advertising est une des régies commerciales du Groupe Rossel, intégrée au cœur des différents médias, de la stratégie d’éditeur et de la vie des rédactions. Un département Marketing & Research transversal ainsi qu’une équipe de collaborateurs motivés œuvrent chaque jour pour proposer des marques fortes, leaders sur leur marché, que ce soit sur papier ou online.

Cross Media Manager (H/F)

Marketing Insights Expert (H/F)

Au sein de l’équipe Sales National de Rossel Advertising, le moteur commercial de notre entreprise, vous élaborez des solutions innovantes, sur mesure, répondant ainsi aux besoins de l’annonceur. Sur base d’une connaissance approfondie du marché et des produits, vous développez et suivez votre portefeuille clients. A l’écoute des nouveaux médias digitaux, vous combinez avec conviction le Print et le Web. Vous avez l’opportunité de gérer un portefeuille existant mais devez aussi faire de la prospection pour étoffer votre portefeuille clients.

Au sein du département marketing de Rossel Advertising, vous serez la personne qui allez traiter les statistiques et les études, qu’elles soient internes ou externes. Analysées et argumentées, ces études vous permettront de recommander, construire et présenter des offres commerciales. Exerçant un rôle essentiel dans la production de ces offres, vous veillerez à en assurer la communication au travers des différents canaux disponibles : site web, portail, réseaux sociaux, applications, e-news…

Véritable animateur de nos canaux de communication, vous maintiendrez une communication pertinente, innovante et performante à destination des

Profil

clients et partenaires de la régie (annonceurs, agences médias et créatives).

Vous êtes une personne dynamique et positive avec un réel sens commercial • Vous disposez d’une expérience réussie dans la vente de services ou de médias et vous êtes un habitué des techniques de vente • Vous êtes orienté résultats • Vous êtes rigoureux, organisé, résistant au stress et surtout ambitieux, à la recherche de résultats pour vous-même et pour l’équipe • Vous êtes passionné par le monde de la communication et des médias • Vous êtes parfait bilingue FR/NL tant à l’oral qu’à l’écrit.

Votre mission Vous cernez avec précision les besoins des annonceurs, des agences de publicité et des agences médias pour tisser avec eux une véritable relation de confiance • Vous conseillez et vendez des solutions dans nos différents supports Print et Web en proposant des packages innovants et créatifs • En fonction des besoins de vos clients, vous faites également la promotion d’un éventail de solutions complémentaires • Vous assistez aux différents événements liés aux activités et vous vous impliquez dans les actions de promotion avec l’équipe communication & marketing • Vous travaillez en étroite collaboration avec les agences de communication pour entretenir une excellente relation de partenariat.

Profil Vous possédez un diplôme à orientation commerciale ou marketing • Vous êtes parfait bilingue FR/NL (l’anglais est un atout) • Vous avez une bonne connaissance de MS Office (Indesign est un plus) • Vous manipulez les chiffres avec aisance, êtes organisé et rigoureux • Vous avez de bonnes capacités rédactionnelles et êtes passionné par les réseaux sociaux • Vous avez un esprit de synthèse et parlez avec aisance en public.

Votre mission Vous exploitez et construisez des argumentaires concrets et pratiques destinés à vendre les offres/produits de Rossel Advertising • Vous effectuez une veille concurrentielle des offres/produits des régies belges et internationales • Vous analysez et présentez les résultats du baromètre online aux clients • Vous gérez la base de données des clients et optimisez les process de circulation de l’information • Vous formez les équipes commerciales sur les derniers développements digitaux • Vous assurez le webmastering du site de la régie et du portail crossmedia • Vous rédigez des newsletters et animez la communauté via les réseaux sociaux (Facebook, Linkedin, Twitter…)

Nous vous off rons de rejoindre des équipes motivées avec lesquelles vous relèverez de réels défis. Un travail varié dans un secteur passionnant en perpétuelle évolution. Un lieu de travail agréable, facile d’accès, au centre de la vie bruxelloise. Un package salarial compétitif avec de nombreux avantages extra-légaux. Veuillez adresser votre C.V. accompagné d’une lettre de motivation à Catherine Delpérée, direction des ressources humaines, par e-mail à recrutement@rossel.be

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S²

Media

Rossel, groupe leader en médias d’information est actif dans la presse quotidienne et magazine, la presse gratuite, l’internet et l’e-commerce.

3 400 000 lecteurs par jour, 2 800 000 lecteurs de presse magazine par semaine, 700.000 visiteurs uniques par jour sur nos sites, 495 M de chiffre d’affaires consolidé, 10 % de rentabilité opérationnelle, 3500 employés sont quelques chiffres représentatifs de l’activité du groupe.

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Avoir du plaisir en travaillant en indĂŠpendant Nous sommes une entreprise allemande qui livre dans toute l‘Europe, des ĂŠquipements de laboratoire Ă divers laboratoires.

Pour les prestations de services pour les clients Belges, dans le cadre de la vente au sein de la Wallonie et du Grand-DuchĂŠ de Luxembourg, nous sommes Ă la recherche d‘un commercial (H/F) motivĂŠ.

ReprĂŠsentant des ventes (H/F) Fonction: Vous devrez vous occuper de la poursuite du dĂŠveloppement et de la gestion des portefeuilles des clients de votre secteur.

Le catalogue annuel de consommables de produits chimiques et dâ€˜ĂŠquipement de laboratoire, ainsi que des produits dans le domaine des ‚sciences de la vie‘ constituera la base de votre succès de vente. Vous devrez faire votre rapport directement Ă la sociĂŠtĂŠ en Allemagne.

Il est important de pouvoir gĂŠrer son temps de travail , dâ€˜ĂŞtre motivĂŠ pour suivre les clients et d‘ avoir de l‘ambition pour voir assumer une telle fonction. Vous parlez couramment le Français, une bonne connaissance de l‘Anglais et de l‘Allemand sera un avantage.

Offre: Un contrat de travail selon le Droit Belge, une rĂŠmunĂŠration intĂŠgrale conformĂŠment Ă la LĂŠgislation Belge et un salaire attractif. Etes-vous intĂŠressĂŠ? Envoyez-nous encore aujourd‘hui votre lettre de motivation avec votre CV, pour le poste de commercial pour la Belgique Ă :

CARL ROTH GmbH + Co. KG | DĂŠpartement Rescources humaines | Schoemperlenstrasse 3-5 | D-76185 Karlsruhe TĂŠlĂŠphone: +49 721 5606-142 | E-Mail: personal@carlroth.de | www.carlroth.com

La SociÊtÊ wallonne des eaux, c’est 1.700 hommes et femmes au service de 2.500.000 consommateurs, plus de 200 communes wallonnes desservies en eau potable, 125 millions d’investissement par an et de nombreux projets porteurs d’avenir. Notre vision est d’assurer et de renforcer la gestion publique du cycle de l’eau.

> Nous recrutons un universitaire (h/f)

Contrôleur de gestion Vous serez chargÊ de contribuer activement au pilotage de l’entreprise dans une perspective d’amÊlioration de la performance Êconomique.

Un poste est à pourvoir immÊdiatement et une rÊserve de recrutement sera constituÊe à l’issue du concours.

En plus de compÊtences techniques liÊes à leur domaine d’activitÊ, les laurÊats devront faire preuve, principalement, de capacitÊs relationnelles et organisationnelles, d’esprit de synthèse et d’analyse critique, de rigueur, mÊthodologie et prÊcision.

> Nous offrons : un emploi stable dans une entreprise publique moderne, un plan de carrière, une formation continue, des possibilitÊs d’Êvolution, des avantages (titre-repas, pÊcule de vacances, allocation de fin d’annÊe‌).

Tous les renseignements sur la fonction, les responsabilitÊs, diplômes requis et conditions de participation sont disponibles sur www.swde.be (date limite d’inscription 29/9/2012).

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Les entreprises suivantes vous donnent rendez-vous Ă RĂŠfĂŠrences Talentum :

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NOUS AIMONS LES TÊTES BIEN FAITES.

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Mediafin, la maison d’édition des journaux d’affaires L’Echo et De Tijd, a développé les canaux multimédias les plus pointus du secteur et ne cesse de croître. 230 collaborateurs travaillent aujourd’hui à nos marques prestigieuses sur le site unique de Tour & Taxis à Bruxelles.

Ne serait-il pas grand temps que vous vous fassiez également remarquer en tant que…

Marketing Go-to-Market Manager

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VOTRE DÉFI : • Au sein de la Business Unit « Marché des Lecteurs », vous êtes responsable du développement et de l’implémentation du plan « go to market » afin d’augmenter le lectorat de nos journaux. • Sur base d’une approche segmentée du marché, vous mettez en place le marketing mix adapté aux segments visés : partenariats de distribution, communication et développement de nouvelles offres. Vous êtes responsables des résultats obtenus, tant quantitatifs que qualitatifs. • Pour le développement de ce plan, vous travaillez en étroite collaboration avec vos collègues au sein des départements marketing, IT, régie et rédaction, ainsi qu’avec les partenaires de distribution et nos agences de communication externes. • Vous rapportez directement au Business Manager du marché des lecteurs.

VOTRE PROFIL : • Vous avez un diplôme de l’enseignement supérieur et au moins 5 ans d’expérience en marketing des services. Vous avez une affinité certaine pour le monde des affaires et de l’économie. • Grâce à votre sens relationnel et commercial, vous êtes à l’aise dans la mise en place de partenariats commerciaux. Vous avez une compréhension profonde des segments auxquels vous vous adressez et raisonnez « besoins client ». Créatif et capable d’imaginer des concepts originaux, vous vous focalisez sur les résultats.

• Vous avez une bonne expérience en gestion de projets. Grâce à votre « drive », votre communication efficace et votre sociabilité, vous arrivez à motiver vos collaborateurs à contribuer à vos projets. Vous travaillez de façon autonome et flexible avec une mentalité « can-do ». Vous êtes une personne agréable, capable de s’insérer dans une équipe jeune et dynamique. • Vous maitrisez parfaitement le français et le néerlandais et savez utiliser les applications bureautiques Word, Excel et PowerPoint.

NOUS VOUS OFFRONS : Nous vous garantissons un salaire conforme à votre niveau d’expérience et au secteur des médias, assorti d’un bonus, d’avantages extralégaux, d’une voiture de société, d’un lap top et d’un GSM. A côté de cela, nous vous offrons la possibilité de travailler pour des marques renommées dans un paysage médiatique en pleine expansion.

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Solvint Supply Management is the one stop shop for purchasing and supply chain management. Our client is a strong and leading company in their industry. To reinforce and further develop their procurement department, based in Brussels, we are looking for a:

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For the complete job profile or to apply please visit our website: http://www.solvint.com/NL/jobs.html For further information feel free to contact: Stéphanie Brughmans, Recruitment Manager Solvint on +32 3 232 13 10

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L’IDEA, Intercommunale de Développement Économique et d’Aménagement du territoire de la région Mons-Borinage-Centre, est une intercommunale multi-sectorielle active dans des domaines d’intérêt général tels que le développement régional, l’assainissement des eaux usées, la géothermie, le démergement et la distribution d’eau, etc.

Par ses activités multidisciplinaires, l’IDEA contribue au développement économique et à l’amélioration du cadre de vie des habitants des 27 communes qu’elle couvre.

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INDEX DIRECTION & CADRES SUPÉRIEURS DIRECTEUR GENERAL UN DIRECTEUR

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ASSISTANT EN RESSOURCES HUMAINES DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES

47 39 33 52 52

SOCIÉTÉ RÉGIONALE WALLONNE DU TRANSPORT LIÈGE AIRPORT

33 27

SECTEUR JURIDIQUE CONSEILLER JURIDIQUE JURISTE

FÉD. HÔPITAUX PRIVÉS UNIVERSITÉ DE LIÈGE

26 26

MINISTÈRIE DE LA RÉGION DE BRUXELLES CAPITALE SOCIÉTÉ WALLONNE DES EAUX CEPHA AVS BELGIUM

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FINANCES ATTACHÉ ÉCONOMIQUE ET COMMERCIAL CONTRÔLEUR DE GESTION GESTIONNAIRE DE CREDITS INCASSOMEDEWERKER/BUITEN DIENST BELGÏE

TECHNIQUE & PRODUCTION ASSISTANT TECHNICO-ADMINISTRATIF AUTOMATICIEN CHARGÉ D'AFFAIRES EN ÉLECTRICITÉ CHAUFFEUR CHEF DE CHANTIER EN TUYAUTERIE ET MONT. CHEF DE PROJET EN ÉLECTRICITÉ - INSTRU. CHEF DE SERVICE PR LE SERVICE TRAVAUX CHEFS DE PROJETS EN HVAC DESSINATEUR CONCEPTEUR EN ÉLECTRICITÉ DESSINATEUR EN ARCHITECTURE DESSINATEUR EN ARCHITECTURE DESSINATEUR EN ÉLECTRICITÉ DESSINATEUR PROJETEUR EN CHAUDRONNERIE DESSINATEURS EN TECHNIQUES SPÉCIALES DESSINATEURS EN TUYAUTERIE, AUTOCAD 2D DEVISEUR EN CHARPENTE-CHAUDRONNERIE GESTIONNAIRES DE CHANTIERS EN ÉLECTRIC GRAPHISTE DE PRESSE/EDITEUR GRAPHIQUE SUPERVISEUR DE TRAVAUX ÉLECTRIQUES TECHNICIENS DE MAINTENANCE ÉLECTROMÉCA.

WTC CARL ROTH GMBH SOCIÉTÉ RÉGIONALE WALLONNE DU TRANSPORT ARROBA ARROBA

RESPONSABLES RH

INGÉNIEURS CHEF DE PROJETS TECHNIQUES INGÉNIEUR CALCUL STRESS PIPING INGÉNIEUR CIVIL OU INDUSTRIEL INGÉNIEUR DEVISEUR EN TUYAUTERIE INGÉNIEUR ÉLECTRICITÉ INGÉNIEUR ÉLECTRICITÉ INGÉNIEUR EN TECHNIQUES SPECIALES INGÉNIEUR OU ARCHITECTE INGÉNIEUR R&D EN MATÉRIAUX COMPOSITES INGÉNIEUR THERMICIEN INGÉNIEUR-RESPONSABLE DE LA BILLETTIQU INGÉNIEURS EN TS/HVAC

REPRÉSENTANT REPRÉSENTANT DES VENTES SPECIALISTE MARKETING/TARIFAIRE TECHNICO-COMMERCIAL EXTERNE TECHNICO-COMMERCIAL INTERNE, APPAREILS

LOGISTIQUE & DISTRIBUTION SOURCING MANAGER ENERGY SOURCING MANAGER MRO

SOLVINT SUPPLY MANAGEMENT SOLVINT SUPPLY MANAGEMENT

46 46

ADMINISTRATION REPRÉSENTANT REPRÉSENTANT ADJOINT

MINISTÈRIE DE LA RÉGION DE BRUXELLES CAPITALE MINISTÈRIE DE LA RÉGION DE BRUXELLES CAPITALE

28 28

CHIREC FONDATION POUR LA PSYCHOGERIATRIE CHURCHILL CENTER FONDATION POUR LA PSYCHOGERIATRIE CHANTIER FONDATION POUR LA PSYCHOGERIATRIE SUD PRESSE VIVALIA IFAC HOPITAL SAINTE THÉRESE VIVALIA IFAC HOPITAL SAINTE THÉRESE

32 39 45 39 54 39 25 27 27

I.T.M. BELGIUM

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SANTÉ CHEF DU DEPARTEMENT INFIRMIER ERGOTHERAPEUTE INFIRMIER INFIRMIÈRE A1 INFIRMIÈRE GRADUÉE INFIRMIÈRE HYGIÉNISTE INFIRMIERS INFIRMIERS ET INFIRMIERS SPÉCIALISÉS TECHNOLOGUES EN IMAGERIE MÉDICALE

CORPORATE 33 46 38 34 48 43 38

CORPORATE

SERVICES SOCIAUX COORDINATEUR-DIRECTEUR SECTEUR SOCIAL

CPAS DE GEMBLOUX

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RÉCEPTION & SECRÉTARIAT

ICT & INTERNET BACHELIER EN INFORMATIQUE INFORMATICIEN ANALYSTE - DEVELOPPEUR INFORMATICIEN MOTIVE

LES FACULTÉS UNIVERSITAIRES SAINT-LOUIS SOCIÉTÉ RÉGIONALE WALLONNE DU TRANSPORT FONDATION POUR LA PSYCHOGÉRIATRIE

54 33 39

ENSEIGNEMENT & FORMATION ADM. SYSTEME ORIENTÉ VIRTUALISATION AGENT DE METHODES ASSISTANT SEN ENSEIGNANT SEN ENSEIGNANTS QUALIFIES FORMATEUR EN BIOPHARMACIE FORMATEUR EN CHIMIE VERTE ICT/ TECHNICAL BUSINESS ANALYST PROCESSUS QUALITÉ RESPONSABLE PÉDAGOGIQUE

CEFORA CPE HAINAUT ÉCOLE EUROPÉENNE À WOLUWE ÉCOLE EUROPÉENNE À WOLUWE ÉCOLE EUROPÉENNE À WOLUWE CEFOCHIM CEFOCHIM CEFORA CPE HAINAUT CLL CENTRES DE LANGUES

Business Unit Manager Nadia Leroy Rédaction Directeur de rédaction Didier Hamann Rédacteur en chef Rafal Naczyk Secrétaire de rédaction Pierre Michel Rouffiange Collaborateurs Vincent Delcorps, Benoît July Photographes Cyrus Pâques, Pierre-Yves Thienpont, Laurent van Steensel Rédaction References.be Magali Henrard, Evelien Maes Steven Heyse

32 45 45 45 45 34 34 27 45 54

Équipe graphique Art Director Pieter Ver Elst Assitant Art Director Jon Troch Graphistes Kenny Caudron, Flor Cobo, Manu Degreef, Patricia Kempeneers Publicité Account Managers Ana Alonso Tél. 02 481 15 88 Jean-Sébastien Delporte Tél. 02 481 15 70 Christine François Tél. 02 481 15 85 Sales Assistants Mebruke Ergin Tél. 02 481 15 00 Cécile Knockaert Tél. 02 481 15 86

SECRÉTAIRE

CHURCHILL CENTER

CONSTRUCTION ARCHITECTE - GESTIONNAIRE DE CHANTIERS ARCHITECTE - GESTIONNAIRE DE CHANTIERS CHEFS DE PROJETS EXPERIMENTÉS CONDUCTEURS EXPERIMENTÉS DEVISEUR DEVISEURS-METREURS DEVISEURS-METREURS DIRECTEUR DE PRODUCTION INGÉNIEUR EN CONSTRUCTION

FI ENGINEERING FI ENGINEERING KUMPEN KUMPEN ENTREPRISES FAVIER FI ENGINEERING FI ENGINEERING ENTREPRISES FAVIER IDEA

Fax général 02 482 03 77 Annonces téléphonées Tél. 02 225 55 00

Back-Office Manager Michel Bernard Tél. 02 481 15 29

Online Sales Director Nancy Werbrouck Internet Sales Manager Kim Claesen Internet Account Managers Jeroen Costermans, Sylvie De Vocht, Nicolas Mornard, Karl Van Lathem Tél. 02 482 03 50 Online Sales Assistants Rosette Mukendi Tél. 02 482 03 38

Direction Vacature et Jobscareer Christophe Glorieux Administrateur délégué Thierry Hugot

Marketing & Research Marketing Manager Gregory Hulstaert B2C Marketeer Émilie Tcherkezian B2B Marketeer Sandrine Kinnard

Éditeur responsable Rossel Patrick Hurbain 100 rue Royale 1000 Bruxelles Références SA 86 C bte101 avenue du Port 1000 Bruxelles Tél. 02 481 15 24

Mebruke Ergin Cécile Knockaert

02 481 15 00 02 481 15 24

Ana Alonso Christine François Jean-Sébastien Delporte Nadia Leroy

0474 98 83 78 0474 94 06 62 0474 43 01 20 0475 51 92 97 OSEZ LE TALENT

VOTRE CAMPAGNE 360° GRÂCE AU MÉDIAMIX DE RÉFÉRENCES 56

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Parce qu’une société est à à l’image des personnes qui la constituent e e

Analyse des postes et de l’organisation du travail Conseil en organisation et management des RH Recrutement Sélection de personnel Avis d’adéquation Intelligence stratégique Formations

S er vices

e

aux particuliers

p

Services aux entrepri ses

La SOWALFIN (Société Wallonne de financement et de garantie des petites et moyennes e entreprises) est une société anonyme d’intérêt public, mise en place par le Gouvernement wallon pour favoriser la création et le développement des PME en Wallonie.

Les activités financières de base de la Sowalfin sont essentiellement au nombre de trois :

Orientation scolaire et académique Bilan de compétences Réorientation professionnelle Compatibilité d’association professionnelle Diagnostic de personnalité Conseils de guidance éducative Formations

Le cofinancement via l’octroi de prêts subordonnés L’octroi de garanties en couverture de financements bancaires Le capitalLe à risque financement haut de bilan des Invests capitaletà le risque et le financement hautpar de l’intermédiaire bilan par l’intermédiaire des Invests La SOWALFIN lance un appel à candidatures pour la fonction suivante : L

Gestionnaire crédits M/F réf : SO_GCSO_0912_MAG

La fonction : Préparation des lettres d’accord suite aux décisions prises par le Comité de crédit Vérification du respect des conditions suspensives posées dans la décision Suivi des projets acceptés en cours de concrétisation Préparation des conventions de prêt subordonné Suivi de la réception des conventions signées Préparation de la libération des fonds Suivi de l’utilisation des fonds Préparation des avenants Analyse des demandes de remboursement anticipé Tenue de statistiques diverses liées au cofinancement Préparation partielle du tableau de bord cofinancement Suivi global et classement des dossiers de prêts.

Le (la) gestionnaire de crédits s’intégrera dans une équipe et travaillera en étroite collaboration avec les analystes et les gestionnaires du contentieux.

CEPHA® réside dans sa méthode morpho-sémiologique® qui donne sens aux formes d’expression et d’attente des entreprises et des individus. Cette méthode, mise au point par Bernard VIVIER dès 1984, permet d’évaluer judicieusement et méthodiquement les potentiels de compétences et de motivations et de les valoriser .

Le profil spécifique recherché : Diplôme de niveau supérieur idéalement à orientation juridique (pas nécessairement Expérience indispensable en secrétariat crédits universitaire) entreprises de banque de quelques années Aptitude à bien s’organiser et capacité à gérer intelligemment les priorités Respect de la confidentialité Sens de la communication Une bonne présentation générale Rigueur, sens des responsabilités, haut niveau de conscience professionnelle Une réelle capacité d’expression tant orale qu’écrite en langue française Un esprit d’équipe, de savoir-vivre et d’entregent Orientation résultats Une pratique suffisante des logiciels de la suite Microsoft Office.

Conditions de travail : Un contrat à durée indéterminée exercé à Liège Un secteur innovant et un métier captivant Le contexte d’une équipe à taille humaine, dynamique, performante et soucieuse de servir l’intérêt public.

B 7973 CEPHA/Services Rue du Colâ 82 B 7973 Stambruges (Beloeil) info : cepha@cepha cepha@cepha.be be Ent. Ent BE 0880 381 403 agrément RW N° w.rs.184

Intéressé(e) ? Envoyez votre candidature avec lettre de motivation, photo récente et C.V., avec la référence d et uniquement à notre Conseil RH : CEPHA/Services, e rue du Colâ, 82 - 7973 STAMBRUGES, de préférence par e-mailp à Bernard VIVIER (b.vivier@cepha.be), avec demande a d’accusé de réception et au plus tard pour le lundi p 8 octobre 2012 avant minuit.

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Et si votre avenir passait par les réseaux d’énergie ?

Construisons-les ensemble...

Les métiers techniques ont de l’avenir !

Choisir une filière de formation technique ? Pourquoi pas !

Les métiers techniques sont porteurs d’emplois, d’évolution constante et d’épanouissement tant personnel que professionnel.

Chez ORES, nous encourageons les jeunes dans cette voie. Et chaque année, ORES recrute de nombreux électriciens et électromécaniciens pour rejoindre ses équipes et y faire carrière. Pourquoi pas vous ?

Retrouvez nos offres d’emploi sur www.ores.net ORES sera présent les 4, 5 et 6 octobre prochains à Euroskills Spa-Francorchamps 2012, le championnat européen des métiers manuels, techniques et technologiques : 42 pays en compétition, 44 métiers représentés, 427 jeunes participants, 40.000 visiteurs attendus !

ORES supportera particulièrement l’équipe belge Installation Technology composée d’un électricien, d’un plombier et d’un technicien en réfrigération.

Venez les encourager avec nous sur le circuit de Spa-Francorchamps, l’entrée est gratuite !

Rendez-vous sur notre stand du 4 au 6 octobre

Rejoignez-nous sur notre page Facebook ORES intervient au nom et pour compte des gestionnaires de réseau de distribution : 4

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www.ores.net

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