Où sont les femmes ?

N° 11 I 09.03.13

ACTU

OSEZ LE TALENT

Recrutement Femmes au bord de la crise de « nerds »

10 399 emplois sur references.be

Influences

Les sept péchés capitaux de l’égalité professionnelle

La vie en boîte Des réseaux et des femmes

OÙ SONT LES

FEMMES ?

RÉSEAUX, LOBBYING, QUOTAS : LES FEMMES SE MOBILISENT POUR ACCÉDER AUX POSTES DE DIRECTION, ENCORE TROP SOUVENT RÉSERVÉS AUX HOMMES. LE MANAGEMENT DU XXIE SIÈCLE SERA-T-IL FÉMININ ?

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édito

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Femmes : l’empowerment tranquille

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Les femmes ont conquis le droit de faire les mêmes études que les hommes, de travailler dans les mêmes secteurs... Mais si les entreprises se sont féminisées, le pouvoir, lui, reste masculin. Pourtant, sans tomber dans les clichés et la guerre des genres, il semble bien exister un « style de management féminin ».

Plus prudentes, davantage dans la conviction que dans l’imposition, plus proches des équipes... Moins directives, les femmes ont un leadership participatif.

Naturellement confrontées aux multitâches – avec la vie de famille –, elles font également preuve d’un grand pragmatisme. Le management féminin est aussi moins frontal. Dans une situation conflictuelle, les femmes passent souvent mieux, disent des choses difficiles plus facilement et font preuve d’une meilleure capacité de résistance.

Pour les femmes, le pouvoir est perçu comme un outil d’action, alors que pour les hommes, c’est essentiellement un statut dont la privation remet en question leur légitimité existentielle.

Délivrées de ce stress, les femmes ont du plaisir à exercer leur métier de responsable, et, si les contraintes deviennent disproportionnées, elles sont prêtes à faire autre chose. La réorganisation qui se joue derrière cette nouvelle conception du pouvoir, de l’organisation du travail, de l’égalité entre les sexes, promues par des femmes, et faisant boule de neige, ce pourrait bien être ça, la modernité.

Alors, font-elles de meilleurs managers que les hommes ? Fausse question. En revanche, des études établissent un lien direct entre mixité et performance de l’entreprise. Réalisée annuellement depuis 2007, l’enquête Women Matter de McKinsey démontre que les entreprises, dont les comités exécutifs sont les plus féminisés, sont aussi les plus rentables. Du plaisir, donc, et des résultats. Pour l’entreprise, c’est un argument massue. Pour l’humaniste, un constat à double tranchant. Contraintes de lutter contre les idées reçues : féminité égale indisponibilité, sommées de faire leurs preuves, les femmes sont jugées sur leurs réalisations plus que sur leurs potentiels. Pour réaliser leurs résultats, elles inventent. Elles n’ont pas le choix car elles refusent désormais, à l’exemple des hommes, de sacrifier leur vie familiale à leur vie professionnelle et doivent jongler en permanence avec les horaires, les calendriers, les imprévus de l’une et de l’autre. Ce sont donc à la fois des championnes de la planification et de la rigueur, mais aussi de la flexibilité et de la créativité en cas d’inattendu dans tous les domaines. Rien d’étonnant, donc, que les entreprises soient de plus en plus nombreuses à demander des femmes. Certaines s’imposent depuis des années une course aux quotas. L’arsenal législatif les y pousse, leur « marque employeur » aussi. Mais il n’y a pas assez de candidates, expliquent-elles.

La difficulté, disent les responsables RH, tient à dénicher ces talents cachés. Moins carriéristes et moins réseauteuses, elles sont également moins visibles. Effectivement, dans les véritables lieux de pouvoir que sont les comités exécutifs, on ne les voit pas. Les femmes n’y représentent que 11 % d’hommes. Elles y sont pourtant indispensables, car une femme rend possible ce qu’un homme ne ferait pas. Alors, Mesdames, faites acte d’empowerment. Et prenez la place qui vous appartient. Ici et maintenant. :: Rafal Naczyk Rédacteur en chef

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9 MARS 2013

sommaire

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Recrutement F emmes au bord de la crise de « nerds »

Ils attirent peu de femmes et, pourtant, ces métiers ne cessent de leur faire des avances. Face à la pénurie de talents dans les métiers techniques et technologiques, les employeurs se mettent à rêver de diversité des genres. Quitte – pour certains – à pratiquer un brin de discrimination positive à l’embauche.

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Dossier Où sont les femmes ?

Réseaux, lobbying, quotas : les femmes se mobilisent pour accéder aux postes de direction, encore trop souvent réservés aux hommes. Le management du XXIe siècle sera-t-il féminin ?

Influences L es sept péchés capitaux de l’égalité professionnelle

Salaires inégaux, leadership machiste, plafond de verre... Pour les femmes, les chemins qui mènent au sommet restent parsemés d’écueils. En cause : des pratiques managériales « aveugles », qui empêchent les femmes d’évoluer.

Mais AUSSI 1 6 16 18

Édito

Femmes : l’empowerment tranquille

Ingénierie & ICT

Le geste architectural pour l’image… et l’appât

Influences

Vers un internet de l’énergie

La vie en boîte

La méditation au secours des cadres

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La vie en boîte

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B2B

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Des réseaux et des femmes

Actu et mouvements des Talents

Question subsidiaire L’Islande, un îlot de grâce pour les femmes ?

WinWin Academy

Comment survivre à une patronne tyrannique ?

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Recrutement

Femmes au bord de la crise de « nerds » Ils attirent peu de femmes et, pourtant, ces métiers ne cessent de leur faire des avances. Face à la pénurie de talents dans les métiers techniques et technologiques, les employeurs se mettent à rêver de diversité des genres. Quitte – pour certains – à pratiquer un brin de discrimination positive à l’embauche.

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orsque je dis aux gens que je suis technicienne, ils me répondent souvent : Technicienne… de surface ?

Johanne Khan a pris le parti d’en sourire. Mais son métier n’a rien à voir avec le nettoyage. Depuis quatorze ans, cette mère de trois enfants officie comme technicienne field printing. Elle répare des imprimantes et autres outils informatiques dans les entreprises. Et elle s’éclate.

Elle a commencé sa carrière au sein du groupe Systemat comme secrétaire. Après deux mois, on m’a demandé si je voulais apprendre l’informatique et on a eu la gentillesse de me former sur le tas. Pour tordre le cou aux stéréotypes, elle aime à rappeler son mètre quatre-vingts, ses longs cheveux blonds et sa féminité assumée. Quand je débarque dans une usine très

20 %

masculine, c’est sûr que l’on me regarde parfois comme une « chose » bizarre… Mais ça s’est toujours très bien passé. Sans parler de mes collègues, tous charmants avec moi.

Johanne Khan reste l’exception qui confirme la règle. Dans les filières d’étude consacrées à l’informatique, seuls 8 % des étudiants sont des filles.

Une représentativité qui, en toute logique, n’augmente guère dans le monde professionnel. L’IT est loin d’être le seul à rester largement dominé par la testostérone. Ingénierie, construction, métiers manuels, armée, transports publics…

Autant de secteurs qui ont pour point commun de ne plus correspondre à l’image que l’on s’en fait, assène Thierry Castagne, directeur général d’Agoria Wallonie, la fédération de l’industrie technologique. Pénibilité et saleté pour les uns, austérité et manque de mobilité pour les autres… Les clichés persistent, puissamment.

Alors qu’aujourd’hui, lorsqu’on est mécanicien, on n’est plus en salopette avec les mains noires. Et qu’un informaticien n’est pas qu’un geek qui reste des heures derrière son écran.

Les femmes seraient naturellement portées vers des jobs recouvrant une vocation sociétale. Il y a par exemple beaucoup plus de bio-ingénieurs, car c’est une profession qui donne un sentiment d’utilité, qui participe à l’amélioration de la

Avec 20 % de filles présentes dans les salles de cours (chiffres 20102011), les études d’ingénieur civil figurent parmi celles qui attirent le plus d’étudiantes dans les filières de l’ingénierie. Pour les études d’ingénieur industriel, par contre, les statistiques descendent en dessous de 10 %.

société, note Thierry Castagne. Une dimension moins évidente dans certains métiers…

Tous ces secteurs n’en finissent pourtant pas de faire les yeux doux à la gent féminine. Pénuries obligent, il faut attirer les talents. Peu importe le genre. Mais les employeurs souhaitent aussi refléter la diversité de la société, selon le lieutenantcolonel Marc Levenbergh, de la direction des ressources humaines de la Défense.

Prenons deux groupes de travail : l’un est constitué de personnes au même background, l’autre est un mélange de nationalités, de genres et d’âges.

On constate que les débuts sont plus compliqués dans le second, mais qu’au final il en ressortira plus de créativité que dans le premier, souligne Murielle Segers, HR manager chez Siemens. Plus qu’il y a dix ans, les femmes deviennent aussi les responsables du pouvoir d’achat, ajoute Els Overbergh, directrice des ressources humaines chez Microsoft. Puisque notre clientèle change, il faut que notre société s’adapte.

Quitte à pratiquer un brin de discrimination positive à l’embauche. Comme à l’armée, où les tests physiques sont les mêmes pour tous, mais où la cotation sera un peu plus souple s’il s’agit d’une candidate. Ou encore chez Bull, société informatique où, si deux personnes sont aussi compétentes l’une que l’autre, on

9 300

Selon le dernier rapport d’Agoria, publié au printemps 2012, il manquerait aujourd’hui 9 300 techniciens informatiques en Belgique.

157 000 personnes travailleraient dans ce secteur, soit 20 000 de plus qu’il y cinq ans. Entre 2011 et 2012, le nombre de postes ouverts avait augmenté de 17 %.

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essayera de privilégier la femme, confie Véronique Vander Elst, directrice des ressources humaines. Un dilemme qui tourmente pas mal de firmes, certaines souhaitant toutefois de s’en tenir à la formule : « la meilleure personne au bon endroit ».

Johanne Khan officie comme technicienne field printing dans les entreprises.

Une exception qui confirme la règle.

0,8 %

Tel est le pourcentage de femmes ouvrières dans le secteur de la construction, selon la Confédération construction. Une représentativité très faible, mais en légère progression : il y a quelques années, le taux de femmes ne dépassait pas les 0,4 %. Les filières de l’enseignement secondaire technique et professionnel comportent en général moins de 5 % d’étudiantes.

D’autres choisissant de montrer leur culture d’entreprise sous leur meilleur jour. On essaie de créer un environnement de travail qui permet de donner plus de flexibilité, décrit Véronique Vander Elst. Par exemple, on n’organise pas de réunions le soir. Ou on permet aux personnes de travailler le soir, une fois que les enfants sont couchés. Idem chez Microsoft, où les résultats sont préférés au présentéisme. Car on n’a pas besoin d’être assis au bureau de 9 h à 17 h pour être efficace, plaide Els Overbergh. Qui s’empresse d’ajouter que cette mesure vaut aussi pour les hommes. C’est toujours le problème, lorsqu’on aborde les questions liées au sexe. Ce n’est ni tout noir ni tout blanc.

On veut être représentatif, mais on a aussi besoin des talents masculins. Simplement, on a constaté qu’il fallait fournir plus d’efforts pour attirer les femmes… :: Mélanie Geelkens

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8 %

Sur les 32 000 militaires que compte la Défense belge, 2 500 sont des femmes, soit environ 8 % des effectifs. C’est parmi les officiers que l’on retrouverait le plus de représentantes de la gent féminine. Par contre, les postes de matelots et de soldats (ceux pour lesquels l’armée recrute le plus) attirent beaucoup moins de candidates.

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Ingénierie & ICT

Le geste architectural pour l’image... et l’appât Pour attirer celles et ceux qui leur permettront d’innover, certaines entreprises n’hésitent pas à tenter le « geste architectural ». Non seulement pour prouver que l’innovation est inscrite dans leurs gênes, mais aussi pour offrir à ces jeunes talents des conditions de travail idéales.

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’Orangerie : tel est le nom du vaisseau amiral qui accueillera, d’ici l’été à Seraing, quelque six cents collaborateurs du groupe d’ingénierie CMI (Cockerill Maintenance et Ingénierie). Véritable geste architectural, qui se caractérisera notamment par un imposant porte-à-faux flottant à 8 m du sol et un moucharabié aux reflets dorés qui recouvrira les façades les plus exposées, ce nouveau siège social a pour ambition de projeter le groupe dans le XXIe siècle tout en en respectant une histoire qui, ainsi qu’en témoigne le Château Cockerill adjacent, remonte à plusieurs siècles.

Ce nouveau quartier général va considérablement renforcer notre attractivité, estime Bernard Serin, à la tête de ce groupe qu’il a racheté il y a dix ans et brillamment redressé depuis lors – un chiffre d’affaires de près de 800 millions et 30 millions de profit opérationnel, en 2012, en témoignent. L’essentiel de notre activité, actuelle et future, repose sur la capacité

d’innovation de nos ingénieurs, techniciens, informaticiens, entre autres. Il sera à l’évidence beaucoup plus facile de les attirer – ou de les conserver – en disposant d’un tel outil qui, visuellement, reflète bien mieux ce que nous faisons.

« L’Orangerie est le nouveau bâtiment qui accueillera le personnel du Groupe CMI, d’ici l’été prochain »

Actif dans l’ingénierie et la maintenance d’équipements pour la production d’énergie, la sidérurgie et la défense, CMI est plus que jamais dépendant de sa performance à l’innovation. La capacité de production mondiale d’acier a doublé, à 1,5 milliard de tonnes à l’échelle mondiale, depuis 1998 : en tant que fournisseur d’équipements, dans un tel marché promis à stagner, nous devons inventer de nouvelles solutions qui permettront aux producteurs d’économiser de l’énergie, de rejeter moins de CO2, de mieux contrôler leurs effluents, analyse Bernard Serin qui cite un

autre exemple : Dans la production d’énergie solaire, nous venons d’effectuer une percée en concevant une chaudière qui, juchée au sommet d’une tour en Afrique du Sud, est capable de gérer l’énergie qui lui est renvoyée par des champs de miroirs. Il est évident que de tels projets sont séduisants pour de jeunes ingénieurs... pour autant que nous sachions préalablement capter leur attention dans un marché de l’emploi soumis à une réelle pénurie de talents.

Plutôt que d’œuvrer dans d’anciens bâtiments épars qui, parfois, témoignent encore crûment du déclin de l’activité industrielle, manufacturière, qui fut celle de cette entreprise pendant de nombreuses décennies, les six cents collaborateurs concernés – sur un effectif global de 1 250 personnes en Belgique et 3 700 à l’échelle mondiale – bénéficieront donc de conditions de travail idéales, imaginées pour faire tomber les barrières techniques ou sectorielles et promouvoir la multidisciplinarité. La moitié de nos collaborateurs n’étaient pas actifs dans

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actu

Les femmes travaillent deux mois « gratuitement » Si le principe figure dans les traités de l’UE depuis 1957, l’égalité salariale n’est pas encore une réalité palpable.

Pour égaler le salaire des hommes, les femmes doivent travailler 59 jours de plus par an. C’est ce qui ressort d’une étude publiée par la Commission européenne. En moyenne, l’écart de traitement entre les deux sexes représente... 16,2 % dans les 27 États de l’UE. Un écart qui tendrait cependant à se réduire. Ainsi, la date fixée pour marquer la différence salariale en Europe recule. Elle s’est tenue le 2 mars 2012 et le 28 février cette année.

l’entreprise il y a dix ans, relève Brigitte Coppens, responsable de la communication de CMI. C’est à cette jeune génération, et à celles et ceux qui vont nous rejoindre à l’avenir, que nous avons pensé en priorité.

Des exemples ? Les bureaux paysagers seront dotés de postes de travail nomades, adaptés aux modes de fonctionnement par projet et à l’accueil de collaborateurs ponctuels (en provenance de l’étranger par exemple). Des espaces de vidéoconférence permettront aux équipes de collaborer avec le « reste du monde » (filiales, clients, fournisseurs, gestionnaires de chantier au Brésil ou en Chine, notamment) sans être astreints à de longs voyages, limitant de la sorte le coût, les pertes de temps, les émissions de CO2 et le stress qui y sont liés, précise Brigitte Coppens qui cite également la multiplication d’espaces dédiés à la convivialité et la communication ainsi que l’attention particulière portée à l’environnement (économie d’énergie, d’eau, de papier, tri sélectif des déchets, utilisation d’emballages non

recyclables proscrite dans l’enceinte du bâtiment, notamment).

Hasard du calendrier, un autre groupe lui aussi « grand consommateur d’ingénieurs » (comme GDF Suez, Elia ou Techspace Aero, entre autres), a lui aussi décidé de renforcer son attractivité... par le biais d’un siège social flambant neuf : AGC Glass Europe, en effet, invitera bientôt ses collaborateurs au sein d’un bâtiment tout de verre vêtu, à Louvain-laNeuve. Les exigences adressées à l’architecte ?

Un immeuble « vert » dans sa construction et sa gestion, répondant aux meilleurs standards en termes de construction durable, à la fois intemporel de haut niveau, sans luxe ostentatoire tout en en offrant un environnement de travail basé sur la flexibilité et l’efficacité, favorisant la communication informelle et l’échange. Bref, une vitrine que les responsables du groupe ne manqueront pas de mettre en exergue, visites à la clé, pour séduire les meilleurs candidats à un éventuel recrutement. :: Benoît July

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La course aux six meilleurs jobs du monde est ouverte

Trois ans après le lancement de sa première campagne, l’Office de tourisme australien ne propose plus un mais « six meilleurs jobs du monde » aux quatre coins de l’île. Les jobs, concrètement, sont ouverts aux candidats de 18 à 30 ans inclus, éligibles à un visa de vacances-travail provisoire. Ce dernier, le fameux Working Holiday, permet à ses détenteurs de partir douze mois maximum avec la possibilité de cumuler tourisme et emploi en Australie. L’opération « meilleurs jobs du monde » vise avant tout à promouvoir l’image du continent océanique.

Le salaire pour chacun d’entre eux est donc lui aussi fantasmatique : 100 000 $ australiens (78 000 €) pour un contrat d’une durée d’un semestre.

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DOSSIER

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le temps des femmes

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Des fonceurs innovants, bardés de diplômes et créatifs, qui savent consulter les autres avant de prendre des décisions. Des surhommes ?

Non, des femmes. Mobilisées en «réseaux», elles sont enfin prêtes à prendre d’assaut le sommet socioprofessionnel de la pyramide. Le management du XXIe siècle sera-t-il féminin ?

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dossier

Où sont les femmes ?

Elles sont incontestablement une « espèce » minoritaire, sinon rare dans les entreprises : femmes et top managers. Mais le changement qu’elles annoncent est irréversible.

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Les spécialistes évoquent le fameux « plafond de verre », une limite aussi intangible que réelle, qui symbolise la difficulté d’accès des femmes à des fonctions supérieures. On y retrouve nombre de causes structurelles et historiques. Les grands classiques restent toujours d’actualité : la présupposée moindre disponibilité des femmes – du fait de leur rôle familial – ou encore le stéréotype sur le manque d’autorité des femmes pour diriger une équipe. Certains facteurs sont liés aux femmes elles-mêmes, par un mécanisme de freins intérieurs. Trop souvent, les femmes n’osent pas faire le pas vers une fonction de

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Sophie Bertholet, Chief Operations Officer chez Randstad est membre du comité de direction.

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lles ont beau avoir gravi un à un les échelons et bataillé autour de la parité, le fameux plafond de verre se teinte aujourd’hui d’une nouvelle ambiguïté : le rapport que les femmes entretiennent avec le pouvoir. Arrivées dans les plus hautes sphères de l’entreprise, elles auraient du mal à décliner leurs titres et leurs faits d’armes. Les femmes se confrontent avec difficulté à la « guerre » pour le pouvoir.

Car elles sont mal à l’aise avec le pouvoir tel qu’il est imposé par les hommes, confie Sophie Bertholet, Chief Operations Officer chez Randstad. Je n’attache pas d’importance à mon titre ni au pouvoir qu’il confère, expliquet-elle. Ce que j’apprécie, par contre, c’est que ma fonction me permet d’influencer l’entreprise de manière plus constante. Membre du comité de direction de Randstad, Sophie reflète une minorité. Toujours trop silencieuse. Car si les femmes représentent 35 % des cadres, elles ont encore du mal à gravir les dernières marches du podium : les instances dirigeantes des plus grandes entreprises belges sont masculines à 92 %.

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management parce qu’elles manquent de confiance en elles ou parce qu’elles se sousestiment, confirme Isabella Lenarduzzi, entrepreneuse sociale et fondatrice de Jump, le forum des femmes actives. Elles pensent souvent qu’elles n’ont aucune chance face aux hommes. L’essentiel, pour elles ? La reconnaissance de leurs compétences. Le goût pour le leadership vient plus tard quand elles se sentent légitimes. Mais du coup, elles ont tendance encore à attendre qu’on les désire. Au plafond de verre, s’ajoutent aussi des parois de verre, observe Annick Haerens, directrice commerciale chez Société Générale Private Banking. C’est-à-dire que les femmes sont cantonnées à des postes où elles ne peuvent pas progresser, notamment à des postes support (communication, contrôle qualité, juridique…).

En réalité, les hommes ne nous acceptent pas si facilement, confie Julie, 34 ans, business executive au sein d’un groupe de consultance.

Lorsqu’ils nous voient débarquer dans une fonction à responsabilité, ils semblent se dire : Elle a l’air sympa, mais on sent bien qu’un doute subsiste dans leur tête : Dirige-t-elle aussi bien qu’un homme? C’est à nous de faire oublier notre sexe.

Diriger autrement Tous reconnaissent cependant que leurs supérieures hiérarchiques, parce qu’elles ont esquivé de nombreux obstacles qui jalonnent leur ascension professionnelle, sont en général dotées d’un solide caractère. Elles accumulent les diplômes, doivent prouver deux fois plus leurs compétences. Mais gouvernent-elles différemment ? Les patrons seraient-ils plus autoritaires, charismatiques et entreprenants, et leurs homologues féminins davantage dans l’écoute, la modération, la délégation ? Je n’ai jamais vu une façon féminine de diriger, remarque Sophie Bertholet. Il y a plein de manières d’exercer son leadership, poursuit-elle. Mais c’est plus une question de personnalité qu’une affaire de genre. Si une femme se montre plus dans l’affect ou dans la relation, c’est de l’ordre de la convention.

Elle intègre ce qu’on lui demande. J’ai vu plein d’hommes être dans l’échange et l’émotion. Et des femmes se montrent autoritaires. D’autres affirment, mordicus, diriger « différemment ».

Les femmes sont plus franches, plus directes et osent dirent plus vite leur vérité, affirme Annick Haerens. Dans cette fonction, elle est responsable d’environ cinquante banquiers privés et chargés de relation. Ainsi, selon la philosophe française Élisabeth Badinter, la façon d’imposer son imperium n’aurait pas de sexe. Tout serait plutôt question de caractère, de parcours professionnel et

d’expérience.

McKinsey sur les performances de l’entreprise.

Dans un souci de compétitivité, les cabinets de conseil poussent leurs clients à pratiquer une mixité en haut de leur pyramide. La diversité permet de mieux résister au changement, explique Tom Declercq, Managing Partner Talent chez Deloitte. Face à une situation complexe, avec des profils du même âge, du même sexe, ayant réalisé les mêmes études, vous aurez un seul et même mode de raisonnement. En diversifiant vos profils, vous obtenez plus de scénarios et de solutions différents. Il ne s’agit donc pas de dire que les femmes feraient mieux. Certains économistes vont même jusqu’à affirmer que les entreprises réellement mixtes résistent mieux à la crise. En plein tsunami financier et gouvernemental, l’Islande avait nommé deux femmes pour relever son système bancaire. Et elle a réussi.

« La diversité

permet de mieux résister au changement »

Mais si l’on refuse encore de prêter des qualités ou comportements spécifiques aux femmes, il est désormais établi que le style de leadership est coloré du genre « masculin » : la puissance, l’autorité, voire l’autoritarisme, la solitude, les conflits, des aspects que les femmes jugent plutôt de façon négatives. Du coup, quand elles arrivent au sommet, beaucoup ont à cœur de diriger autrement. Car la nuance serait de taille entre des hommes plutôt attirés par « le pouvoir sur », celui des attributs, et des femmes plus enclines à exercer « le pouvoir de », celui de faire et de changer les choses. Le mode de gouvernance réclamant désormais plus de souplesse, de médiation et plus d’éthique pourrait être alors un nouveau tremplin pour les femmes. Et les motivations personnelles des femmes qui ont longtemps été des freins à leur réussite professionnelle ainsi s’avérer en phase avec le modèle d’entreprise que requiert l’évolution du monde.

Pour une diversité de genre Dans les grandes entreprises, cette question ontologique du pouvoir a été balayée par des considérations bien plus pragmatiques : aujourd’hui, les femmes seraient à l’origine de 70 % des décisions d’achat, selon un rapport de

Nombre d’employeurs l’ont compris. Que ce soit à la FEB, à l’UWE ou dans les comités de direction, partout, il y a une volonté de féminiser les organes de pouvoir, observe Michel Croisé, CEO de Sodexo. Ce n’est pas du womenwashing. C’est simplement une question de bon sens que de vouloir refléter la même diversité au sein de l’entreprise qu’à l’extérieur. Les entreprises sont à la recherche d’autres styles de leadership et de compétences. Résultat : un modèle androgyne de pouvoir est en passe de naître, qui requiert une capacité de conviction et l’acceptation par le décideur de s’entourer, d’être accompagné et challengé. Déjà, les générations qui arrivent sur le marché du travail, biberonnées à la mixité depuis le jardin d’enfants, tiquent à peine quand le boss porte une jupe.

Mais la route jusqu’aux conseils d’administration est encore longue. Et parsemée d’embûches. :: Rafal Naczyk

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dossier

Les employeurs sont-ils prêts à aider les femmes?

Dans le monde de l’entreprise, l’absence des femmes à des postes de direction est de plus en plus considérée comme une « fuite des cerveaux ». Plusieurs études ont établi que la défection de cadres supérieures entraînait une diminution du chiffre d’affaires.

Du coup, les programmes de « rétention de talents » se multiplient. Et tiennent de mieux en mieux compte des spécificités liées à l’âge, aux genres, à la diversité. Favoriser les opportunités de développement, mettre en place un système de mentors, aider à la constitution de réseaux internes et externes sont quelques outils mis en avant par les groupes les plus paritaires. Dernier point d’honneur : l’adaptation des rythmes de carrières. Concrètement, tout salarié peut donner un coup d’accélérateur – ou de frein – à sa carrière, selon ses besoins et sa situation personnelle. Ce dispositif permet notamment à celles qui envisageaient de prendre un congé parental de continuer à travailler. À 31 ans, Evy Hellinckx affiche un parcours sans faute. « Principal » au sein de Bain & Company, un prestigieux cabinet de consultance en stratégie, elle gère une équipe de trois à six personnes et conseille le secteur du private equity.

Professionnellement, je dois délivrer le travail avec un niveau de qualité très élevé. Mes interlocuteurs directs sont les associés du cabinet et les clients. Comme beaucoup de femmes, Evy Hellinckx a été confrontée au

dilemme de la maternité. À la naissance de ses filles, elle ne se voit pas déléguer leur éducation. La direction de Bain & Company lui propose alors un « régime sur mesure ». En ce moment, je travaille quatre jours sur cinq.

Le mercredi, je suis auprès de mes enfants. Mais cela n’a ni d’impact sur mon évolution professionnelle ni sur mon salaire. Et cela m’évite d’être déconnectée de l’activité du cabinet. Après quelques mois, elle pourra progressivement augmenter ses responsabilités et son temps de travail, en fonction de l’autonomie de ses enfants. À mi-parcours, se voit-elle devenir « associée » ? Dans deux ou trois ans, oui, certainement. Ici, c’est une vraie méritocratie. Les critères sont identiques pour les hommes et les femmes. Il n’y a pas de la discrimination positive. Seulement, le cabinet prête une attention particulière à ce qu’il n’y ait pas de discrimination envers les femmes. Ni au moment du recrutement ni après un accouchement.

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« Ici, les critères

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sont identiques pour les hommes et les femmes »

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Annick Haerens, directrice commerciale chez Société Générale Private Banking J’ai toujours été contre les quotas, car ils ont tendance à gommer les compétences. Mais souvent, ils sont nécessaires. Au fur et à mesure qu’on monte dans la hiérarchie, les femmes deviennent invisibles. Pourtant, dans les comités de direction, la mixité des points de vue est indispensable.

C’est là que se prennent toutes les décisions qui impactent la vie de l’entreprise. Or, les sujets qui touchent aux RH, au temps de travail, sont abordés différemment par les hommes que par les femmes.

Que peuvent apporter les femmes au management ?

Tom Declercq, Managing Partner Talent chez Deloitte Des études ont démontré que, lorsque les femmes intègrent les boards des entreprises, elles changent la dynamique. Elles apportent du changement. Les femmes sont plus intuitives, dans le sens où elles captent très bien les réactions émotionnelles sur un sujet, une proposition, et filtrent dès lors plus efficacement les bonnes idées qui sont susceptibles de susciter l’adhésion. Elles sont plus directement en empathie avec leurs équipes, ce qui est une source d’efficacité. Mais pour que le processus d’innovation collective soit efficace, il faut une masse critique féminine d’au moins 30 %.

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Dans l’imagerie du pouvoir, les hommes semblent incarner légitimement et sans effort la figure du chef : CEO, Premier ministre ou chef de chantier. Le visage d’une femme, lui, brouille les stéréotypes et fait appel aux seules comparaisons disponibles et passablement éculées : la mère de famille ou la maîtresse d’école. Après sa mère, sa femme ou sa petite amie, faut-il craindre aujourd’hui le pouvoir d’une femme devenue chef? Arc-boutés sur de vieux clivages sexuels ou rassurés à l’idée d’être dirigés par un responsable en talons aiguilles, leurs collaborateurs masculins ne sont pas tous d’accord sur la question. Qui sont ces hommes dirigés par les 8 % de femmes dites « executive »? Il y a deux profils distincts.

D’abord, les fémino-compatibles. Ils aiment, voire préfèrent la compagnie féminine. Qu’un homme ou une femme prenne les rênes ne change rien à leur façon de vivre leur masculinité. Costume-cravate en semaine, T-shirt street wear le weekend, Éric, conseiller en patrimoine dans une banque, est à la tête d’une famille recomposée. Il aime son travail, mais ne se voit pas sacrifier sa vie personnelle comme son père, lui aussi banquier. Cela m’arrange que ma chef ait des enfants, elle est souple sur les horaires. Nous travaillons comme des dingues, mais si on a besoin de partir un soir à 18 h, elle comprend. Au moins, avec une femme, nous ne sommes pas obligés de suivre cette règle stupide qui veut que le meilleur soit celui qui reste le plus tard au bureau. À l’opposé, les fémino-incompatibles. Ceux-là n’osent se dévoiler de peur de passer pour d’horribles machos. Juriste dans une société de transports, Julien, 40 ans, ne supporte plus les remarques « maternelles » de sa supérieure hiérarchique. À table !, nous dit-elle, pour lancer une réunion. Cela m’exaspère, car nous ne sommes justement pas ses enfants. J’ai déjà une mère, cela me suffit amplement. Julien connaît tout ou presque de la vie privée de sa chef, de l’itinéraire de ses prochaines vacances en famille aux hôtels réservés qu’elle lui montre sur internet. Je n’en peux plus de la rentrée en primaire de l’aîné, de l’achat de la doudoune de la deuxième et de la première dent de la dernière. Il ne supporte pas non plus les entretiens d’évaluation menés à la baguette d’école. C’est tout juste si elle ne nous parle pas de nos notes en nous disant : Peut mieux faire. Julien recherche plutôt un rapport net et franc de cooptation avec les hommes, pas ce flou féminin teinté d’angoisse de la castration. Selon lui, les femmes seraient un peu lâches dans l’exercice de leur autorité : tendance à esquiver les problèmes, difficulté à trancher les conflits, déférence absolue à la haute hiérarchie. :: rnk

Pourquoi faut-il plus de femmes aux postes de direction ?

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La femme, le mâle du siècle ?

À combien s’élève l’écart salarial en Belgique ? references.be/ecartsalarial

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Influences

Les sept péchés capitaux de l’égalité professionnelle Salaires inégaux, leadership machiste, plafond de verre... Pour les femmes, les chemins qui mènent au sommet restent parsemés d’écueils. En cause : des pratiques managériales « aveugles », qui empêchent les femmes d’évoluer.

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ondatrice de Jump, le forum des femmes actives – dont elle prépare actuellement la cinquième édition –, Isabella Lenarduzzi aide régulièrement les entreprises à perfectionner leurs actions en matière d’égalité professionnelle. Mais son expérience l’amène aussi à exercer un regard piquant sur le management et un autre plus engagé sur les femmes qui, trop gentilles ou dépréciées, croupissent sur leur lieu de travail. Son constat est sans appel : Malgré la loi sur les quotas votée en 2011 pour plus de parité dans les conseils d’administration, la Belgique plafonne seulement à 12 % de femmes administratrices. Le déséquilibre est pire au sein des comités de direction où la moitié des entreprises du BEL 20 ne comptent aucune femme membre. Une fatalité ? Non. À condition que le monde des affaires identifie ses erreurs. Et se débarrasse de ses sept péchés capitaux.

Hors de question de faire de la discrimination positive ! La réalité est bien plus complexe et touche au plus profond de la culture de l’entreprise, du modèle de leadership en vigueur, des processus RH et de gestion des talents, des stéréotypes conscients et inconscients vis-à-vis des femmes mais aussi des hommes. Avec près de 60 % de femmes parmi les diplômés universitaires, s’il y avait une réelle méritocratie sans biais, les entreprises ne perdraient pas les talents féminins en masse à chaque stade de carrière.

réalisent ce qu’elles prêchent. Les personnes nommées responsables de cette matière le sont souvent en plus de leur fonction habituelle et sont dépourvues de budget et de visibilité au niveau de la direction. Pourtant, la plupart d’entre elles sont enthousiastes et mobilisées.

Mais si les moyens ne suivent pas, elles ne pourront faire que du window dressing (faire semblant).

Égalité contre diversité

On ne modifie pas les mentalités, et donc la culture et les procédés d’une entreprise, en quelques mois. C’est un travail de longue haleine qui demande de la patience et de la persévérance. C’est aussi le seul moyen de convaincre les plus réticents, car ils observent que la « priorité stratégique » d’être une entreprise où tous les talents sont valorisés ne disparaît pas au premier changement de CEO ou après des résultats décevants.

Les politiques d’égalité professionnelle se fondent souvent dans la « diversité ». Nous sommes tous hommes ou femmes et avons tous, par conséquent, un genre avec ce que cela comporte en termes de culture, de normes et donc de comportement. Notre société est construite sur un modèle patriarcal : la domination des hommes sur les femmes. Même si ça change profondément, comme jamais auparavant dans notre Histoire, il n’y a guère qu’une cinquantaine d’années que les femmes ont « envahi » le marché du travail, sans que personne d’ailleurs ne le leur demande. Les femmes représentent désormais la partie de l’humanité la plus diplômée. C’est complètement différent pour tous les autres aspects de la diversité, sans vouloir en diminuer l’importance, pour une société plus inclusive. Si l’environnement est si différent, les modalités d’action doivent être complètement différentes.

L’inconsistance

Peur du féminisme

L’égalité (équilibre entre les genres) et la diversité (représentation équilibrée des minorités) sont devenues des thèmes à la mode et « politiquement corrects ». Mais peu d’organisations

Le féminisme n’est rien d’autre qu’un idéal qui veut une égalité de droit entre les hommes et les femmes, et qui veut que chaque être humain puisse faire les choix de vie qui lui conviennent

La superficialité Si la gestion des talents est une réelle préoccupation, il faut en faire une priorité stratégique accompagnée d’analyses, d’un plan d’action, d’objectifs chiffrés et de moyens. Ce qu’on évalue peut être réalisé.

L’inconstance

L’ignorance Le manque de connaissance du sujet est très largement répandu. Il n’y a presque pas de rencontre avec les entreprises sans entendre : Mais est-ce que les femmes le veulent vraiment ? ou L’important, c’est de promouvoir les meilleurs.

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« Il ne s’agit

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que de gérer correctement tous les talents d’une entreprise »

indépendamment des attentes de la société liées à son genre. Le concept de l’autonomie et de la liberté de l’individu est au centre même de cet idéal. Le féminisme est la plus grande révolution du siècle dernier, et c’est le plus grand cadeau pour les femmes et les hommes de cette terre.

Et pourtant, de nombreuses entreprises ont peur de réaliser des programmes d’égalité sous peine d’être targuées de « féministes ». Il s’agit d’égalité, de liberté, mais surtout de gestion des talents et de performance. Rien d’autre !

les femmes. Il ne s’agit que de gérer correctement tous les talents d’une entreprise en mettant toutes les conditions en place pour que chacun puisse donner le maximum de soi, utiliser tous ses talents et se sentir réellement respecté et valorisé pour qui il ou elle est. C’est un parcours à réaliser en impliquant réellement tous les dirigeants, mais aussi la majorité des membres de l’entreprise : les hommes ! :: Isabella Lenarduzzi JUMP Empowering Women, Advancing the Economy

Discrimination positive Il ne s’agira jamais de promouvoir des incapables (ah, si tous les responsables étaient à la hauteur de leur fonction !). Il ne s’agira jamais d’une guerre de pouvoir entre les hommes et

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Égalité homme-femme : où en est la Belgique ? references.be/egalite

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La vie en boîte

Des réseaux et des femmes Les réseaux professionnels féminins sont en plein essor. À l’extérieur, mais surtout à l’intérieur des entreprises. Mot d’ordre : solidarité, parité et conquête du pouvoir. Rencontre avec des pionnières de choc.

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omen at Sodexo, Coke’ttes, Felink… Depuis quelques années, les réseaux professionnels créés par et pour les femmes ne cessent de croître et se déclinent désormais par secteur ou par fonction. Cadres, élues, anciennes des

grandes écoles, franc-maçonnes, dirigeantes de société, scientifiques... Toutes s’organisent en réseaux. Dans leur besace, un panel d’outils – échanges, conseils, « réseautage », formations, coaching, mentoring, etc. – pour permettre à leurs membres de prendre leur destin professionnel en mains et ainsi de booster leur carrière.

Plus ou moins formelles, plus ou moins discrètes, leurs associations sont parfois internes à l’entreprise, voire affiliées à de puissants lobbys européens ou mondiaux. Rien qu’en Belgique, on dénombrerait aujourd’hui trois bonnes centaines de clubs et autres cercles exclusivement féminins. Les femmes découvriraient-elles à leur tour

les charmes discrets des réseaux de pouvoir et d’influence ? Le discours sur la cause des femmes a changé. Dans les entreprises, elles continuent de se sentir comme des immigrés de deuxième génération. Elles sont découragées, surtout à la trentaine, où tous les défis de la vie personnelle et professionnelle se présentent en même temps, constate Chantal Goossens, directrice des canaux de vente de Coca-Cola Enterprises Belgium et présidente des Coke’ttes, le réseau des femmes interne à l’entreprise. D’ateliers en déjeuners-débats, sur des thèmes aussi concrets que le personal branding, le leadership ou la gestion du changement, le réseau multiplie les points de rencontre entre ses membres. Objectif : gagner en assurance

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pour être de brillantes élèves et collaboratrices... que « désarmées » ou « candides » pour décrypter les mécanismes d’ascenseur en entreprise. Autrement dit, elles excellent dans le « savoir-faire », mais pèchent dans le « faire-savoir ». Dès lors, il faut les aider à admettre que l’autopromotion n’est pas une compromission, mais le jeu naturel de la vie en entreprise. Au programme : accompagnement des quelques femmes associées du cabinet, coaching des consultantes à potentiel...

Les résultats sont tangibles : en 2012, le pourcentage des femmes à des postes de seniors managers était de 34 % contre 29 % en 2008 et 25 % à des postes de direction contre 14 % en 2008.

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Un lobbying doux

et en autonomie, et se hisser aux postes-clés. Y arrivent-elles ? Au cours des quatre dernières années, le nombre de femmes aux postes à responsabilité a crû de 6 % à 39 %, explique la directrice.

Mais les objectifs sont nombreux : en 2014, la proportion de femmes dans l’encadrement de Coca-Cola Benelux devra passer à au moins 33 %. Actuellement, elle est de 18 %. Une course aux quotas ? Non, nous souhaitons simplement être le reflet de la société. Dans toute sa diversité.

Sur les dizaines de jeunes diplômés embauchés par Deloitte en Belgique, la moitié sont des femmes. Ce souci de parité a cependant bien du mal à perdurer.

Les femmes restent sous-représentées aux postes à responsabilité, relève Tom Declercq, Managing Partner chez Deloitte. Elles ne constituent que 7 % des associés. Alors, pour inverser la tendance et briser le « plafond de verre » auquel se heurtent les femmes, Deloitte a mis en place un réseau qui vise à rétablir un équilibre, d’abord pour les grades de manager et de senior manager, puis au sein du partnership. À la base, comme l’explique Tom Declercq, un constat : les femmes sont autant armées

Dernier né de la grande famille des réseaux professionnels pour les femmes, le réseau Women at Accor Generation (WAAG) a été lancé par le premier opérateur hôtelier au monde. Son objectif : lutter contre les stéréotypes de genres et compter, à terme, une stricte parité, avec un objectif intermédiaire de 35 % en 2015. Nous avons actuellement 76 hôtels dans notre réseau.

Dans 24 hôtels, c’est une femme qui est directrice, soit un pourcentage de 31,5 %, explique Willemijn Martens, Procurement Director chez Accor Belux. Nous savons que les équipes mixtes sont plus innovantes et plus efficaces. Le but de Women at Accor Generation est avant tout de donner confiance aux femmes en leur potentiel, de les inciter à oser et de les accompagner dans cette démarche. Pour ce faire, un comité est organisé pour, entre autres choses, coordonner les actions menées dans les différentes régions. Les initiatives sont pensées de façon collaboratives et pilotées localement, précise Willemijn Martens. Pour être efficace, il faut travailler sur des questions précises comme l’articulation des horaires de travail ou les gardes d’enfants.

Chez Sodexo, Françoise Leonardo, responsable RH, souligne que le but n’est plus de faire entrer des femmes dans l’entreprise – qui composent déjà 56 % des effectifs –, mais de faire évoluer les femmes vers un poste de management. Les résultats se font déjà sentir. À l’heure actuelle, seulement 18 % de femmes font partie des 300 top managers de l’entreprise. Nous nous

donnons jusqu’à 2015 pour tenter d’atteindre 25 %, ajoute-t-elle. Afin de s’assurer que les cadres s’appliquent dans la promotion des femmes, la société a décidé de lier une partie de leur bonus à leur performance, évaluée qualitativement et quantitativement dans ce domaine. Le pourcentage est de 15 % pour les middle managers et de 25 % pour les top managers, et ce, quelle que soit la performance financière de l’entreprise. L’autre défi sera ensuite d’élargir leur cible. Très centrés sur la progression de carrières et la diversité dans les hautes sphères de l’entreprise, les réseaux oublient trop souvent les femmes qui se situent en bas de l’échelle. Les femmes non non-cadres ont d’autres problématiques, comme la précarité ou le harcèlement, pour lesquelles le soutien des :: rnk syndicats n’est pas toujours suffisant.

En quoi les réseaux féminins sontils importants ?

Isabella Lenarduzzi, fondatrice du forum Jump C’est indispensable ! Souvent, les femmes ne savent pas « réseauter » parce qu’à la fin de leur journée de travail, elles rentrent dare-dare pour acheter le pain, chercher les enfants, etc. Or, le réseau est capital, on estime que 60 % à 70 % des emplois sont trouvés par des mises en relation. Cela dit, on voit de plus en plus de réseaux féminins où l’on parle entre autres des postes à pourvoir. Encore faut-il avoir un conjoint conciliant, de manière à dégager du temps pour ces clubs, en plus de sa journée de travail.

Pourquoi les femmes hésitentelles à gravir les échelons ? references.be/plafonddeverre

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Influences

Vers un internet de l’énergie Penseur lu, traduit et écouté, Jeremy Rifkin prône une troisième révolution industrielle liant transition énergétique et technologies de l’information. Et dessine les contours d’une économie postcarbone. À la clé : la création de millions d’emplois.

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l chuchote à l’oreille des plus grands chefs d’État, de la Maison-Blanche et de la Commission européenne. Le 14 novembre, Jeremy Rifkin ouvrait le World Forum de Lille et y annonçait sa mission pour la région Nord-Pasde-Calais. En janvier, il était approché par le ministre-Président Rudy Demotte et par Jean-Marc Nollet, ministre du Développement durable, de l’Énergie et du Logement. Dans « La troisième révolution industrielle » (1), l’économiste américain constate que la société de consommation a vécu, et qu’il est urgent de se préparer à la troisième révolution industrielle, issue d’internet et de la montée des énergies renouvelables.

L’Américain décrit une société « pauvre » en carbone qui devrait engendrer de nouvelles activités et des millions emplois. Pour accompagner ces transformations, ajoute Jeremy Rifkin, les entreprises doivent « troquer » le pouvoir hiérarchique contre un mode de relations latérales. Passionné de prospective, il a écrit une quinzaine de livres dont « L’âge de l’accès » (2) et « La fin du travail » (3).

L’industrialisation de l’Europe a transformé les modes de production, les conditions de travail et a engendré de nombreux

changements sociaux. Aujourd’hui, ces modèles semblent toucher à leur fin. Pourquoi ?

Les grandes révolutions économiques interviennent toujours à la convergence de deux phénomènes : l’émergence d’une source d’énergie et une révolution des modes de communication. Le XIXe siècle a été marqué par la première révolution industrielle : le charbon et la machine à vapeur ont amélioré la vitesse de l’information, en permettant la production massive de journaux à prix concurrentiels, accroissant la proportion d’une population éduquée. Et puis, la deuxième révolution a vu le jour : l’électricité a généré le téléphone, la radio et la télévision, accompagnant l’ère du pétrole, de l’automobile, de l’urbanisation des banlieues. Ces convergences ont donné naissance à la société de consommation. Mais via des systèmes très centralisés.

Quels sont les signes d’une troisième révolution industrielle ?

Avec internet et les énergies renouvelables, le XXIe siècle est marqué par la démocratisation totale des communications et de l’énergie.

Des énergies inépuisables sont à la portée de tous, gratuitement : le soleil, le vent, la géothermie, les vagues, les déchets… Avec une production distribuée en ligne, aussi spontanée que le partage d’information, le coût de « l’énergie internet » va dégringoler. Le changement est aussi sociétal. Le nouveau paradigme est celui de l’économie distribuée, où l’entrepreneuriat est à la portée de chacun.

L’impression 3D nous laisse imaginer ce que sera l’appareil de production décentralisé du XXIe siècle. Cela va remettre en cause profondément l’ordre établi capitaliste hypercentralisé du siècle dernier.

Avant de développer un système d’économie circulaire, comment les modèles de production actuels sontils amenés à évoluer ?

Développer des technologies de stockage, comme les piles à hydrogène, est un impératif. Il faut aussi transformer tous les bâtiments en microcentrales électriques pour décentraliser la production : on ne peut pas se contenter de champs de panneaux solaires, de fermes éoliennes, de barrages hydroélectriques et autres hyperstructures, répondant encore à une logique de concentration. Prenez les bureaux à énergie positive de Bouygues, qui produisent plus d’énergie qu’ils n’en consomment : tout comme les micro-ordinateurs ont démocratisé l’informatique, de tels immeubles seront bientôt des équipements courants.

Enfin, le transport doit privilégier des véhicules rechargeables et autoalimentés. Quant au secteur énergétique, son système actuel est cassé. Notre économie du carbone menace la pérennité des écosystèmes naturels dont nous dépendons. Le coût de production des énergies fossiles ne cesse de croître. Les infrastructures sont vieillissantes. Parallèlement, des millions de foyers et d’entreprises produisent déjà leur propre énergie, et leur nombre croît à mesure que le coût des infrastructures diminue. Aussi, notre message aux gros distributeurs de gaz et d’électricité est : au lieu de vendre autant d’électrons que possible, facilitez le déploiement du nouveau réseau énergétique décentralisé. Et payez-vous en facturant sa gestion et en prélevant un pourcentage sur les économies réalisées par vos clients. La condition du succès est d’opérer tous ces changements simultanément. Cette reconfiguration intégrale est un challenge, mais elle générera des milliers d’emplois du jour au lendemain.

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« Le nouveau

Où se passe déjà cette révolution ?

L’Allemagne, le Japon, la Chine l’ont déjà inscrite dans leur stratégie nationale. L’Allemagne s’est fixé pour objectif que l’énergie verte représente 35 % de ses besoins énergétiques en 2020.

C’est l’économie la plus robuste du monde. Je travaille avec Angela Merkel depuis un certain temps. Dès le début de son mandat, elle a adhéré à mes travaux. Parce qu’elle était ministre de l’Environnement et physicienne, la chancelière comprend mes idées. Tout le monde dans le pays, que ce soit les Verts ou même les grands groupes industriels comme Siemens, Daimler et les PME allemandes, est sur la même longueur d’onde. La crise n’a pas condamné leur croissance, mais l’horizon est de long terme et les freins sont importants. Nous avons mis pendant cent ans le focus sur la productivité du travail... On va devoir le mettre sur la productivité des ressources naturelles.

Vous avez été approché par le Gouvernement wallon. Chez nous, comment passer du diagnostic à la feuille de route ?

L’activité sidérurgique de la Wallonie lui laisse un fort taux de chômage. Comme le

Nord-Pas-de-Calais, la Wallonie est coincée dans ses vieilles infrastructures. Elle a périclité à partir des années 50. Mais ces régions sont celles qui bougent le plus vite. À Lille, les autorités ont investi des millions d’euros dans les cinq piliers. Notamment dans le secteur de la construction, de l’énergie et des transports.

La Wallonie pourrait parfaitement rejoindre cette dynamique. Ces régions pourraient même collaborer. Elles n’ont rien à perdre et tout à y gagner. Sur bien des points, le plan de relance mis en place par le Gouvernement wallon rejoint ma vision. Mais il faut passer à la vitesse supérieure. Je suis optimiste, car la Région a aussi hérité de l’esprit de générations d’entrepreneurs. Les moins de 40 ans en ont assez de cette crise qui les laisse impuissants. À leur expertise, il faut associer la créativité collaborative des plus jeunes.

L’idée est séduisante, mais comment investir dans cette transition si tous les États limitent leurs dépenses ?

La réponse réside dans les fonds structurels européens. Seulement, ces dernières années, des sommes folles ont été perdues. Près de

paradigme est celui de l’économie distribuée, où l’entrepreneuriat est à la portée de chacun » 80 milliards des fonds structurels européens n’ont pas été dépensés. Il faut donc les allouer de manière plus efficace, en ciblant les cinq piliers qui amorcent la troisième révolution industrielle. Les fonds structurels pour les sept prochaines années, c’est 400 milliards d’euros. Bien distribués, ils rapporteront trois à quatre fois plus. Cela créera de l’emploi et permettra des gains de productivité. Une feuille de route d’ici à 2050 est au programme de la Commission européenne. Avec l’Allemagne qui a pris de l’avance et la France, la Belgique a l’opportunité de renouveler l’élan qu’elle avait suscité avec la Communauté du charbon et de l’acier, unifiant 500 millions d’Européens et profitant à 500 millions de voisins. Le nouveau rêve européen passe par une prospérité sociale et environnementale, pas les plans d’austérité. :: Rafal Naczyk À LIRE La troisième révolution industrielle, Jeremy Rifkin, éd. Les liens qui libèrent, 2012, 24 €.

(1)

(2) L’âge de l’accès, Jeremy Rifkin, éd. La Découverte Poche, 2005, 12,70 €.

(3) La fin du travail, Jeremy Rifkin, éd. La Découverte Poche, 2006, 13,70 €.

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La vie en boîte

La méditation au secours des cadres Hier cantonnée au contexte religieux, voire sectaire, la méditation est sortie de son écrin d’Orient. Et séduit de plus en plus de cols blancs. Simple lubie ou une réponse alternative pour booster le leadership et pour retrouver du sens au travail ?

A

u bord de l’étang qui fait face aux bureaux des managers, deux pierres monumentales. Au milieu, Jean-Luc, 52 ans, s’offre à la méditation.

Tous muscles tendus, cerveau bouillonnant, nous fonçons du matin au soir, du lundi au

vendredi, voire au dimanche, confie ce cadre supérieur, à la tête d’une équipe de consultants IT. Avec l’aide de la technologie, le rythme de travail s’est incroyablement accéléré. On ne rêve plus dans les avions, on bosse. Pourtant, il est essentiel d’arriver à se relaxer. Mais pour combattre le stress au quotidien, il faut arriver à trouver un espace en soi pour la détente. Le stress et l’anxiété sont innés. Par contre, la relaxation doit s’apprendre. Ensuite, il faut pratiquer, c’est essentiel, résume Jean-Luc. Pour lui, tout commence par un étrange stage aux Philippines, durant lequel l’animateur applique la pédagogie du silence : pas un mot ne sort de sa bouche pendant une semaine. La

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suite est très réjouissante : de grands principes, en petits instants grattés sur l’heure de midi, sa découverte et sa pratique quotidienne de la méditation ont changé sa vie et pourrait bien, assure-t-il, changer la nôtre. Il s’agit d’apprendre à vivre le moment présent, accueillir ce qui est là sans jugement et de manière bienveillante. Je me focalise simplement sur ce que je ressens, odeurs, sons, contact de l’air ou d’un tissu sur la peau. La méditation, prévient Jean-Luc, est à la portée de tous. Il en est la preuve vivante : boule d’énergie toujours en mouvement, il est enfin arrivé à se poser.

Des pratiques de hippies ? Loin de là. De nouvelles passerelles se créent entre psychothérapie et neurosciences. La méditation a trouvé la plus belle des reconnaissances : ses bienfaits sont validés scientifiquement, explique Claude Maskens, formatrice en mindfulness, psychothérapeute diplômée et traductrice de plusieurs ouvrages, dont « Méditations guidées » (1). Après avoir conquis le domaine médical, la pratique ancestrale commence à s’immiscer dans certaines sphères de l’entreprise.

Par le biais de séminaires sur le sujet, les groupes L’Oréal, Siemens et les Services publics invitent également leurs cadres à se ressourcer. Preuve en est avec les salariés de Google qui s’initient, depuis 2007, à la méditation grâce au programme Search Inside Yourself développé par le professeur Jon Kabat-Zinn. Inventeur de la « pleine conscience », ce médecin biologiste a « packagé » certaines techniques de la méditation bouddhiste, afin de les rendre accessibles aux Occidentaux. La méditation laïque fait même son entrée, discrète, dans l’enseignement supérieur. Université du Massachusetts, Harvard, Solvay Business School, toutes proposent des programmes de réduction du stress basés sur la pleine conscience. Depuis, de plus en plus de cadres s’adonnent à ce « fitness mental ». Pour eux, il est moins question de spiritualité que de réduction du stress, de maîtrise de la souffrance ou de reconquête de l’estime de soi.

Une longue liste de bienfaits Le contexte économique actuel favorise sans conteste le développement de la méditation.

Réduction d’équipes, déshumanisation de l’entreprise, montée en puissance du stress…

La méditation permet aux salariés de faire face aux difficultés qui génèrent, chez eux, une perte de sens, explique Claude Maskens.

Alors que les cadres sont soumis à de lourdes pressions, la méditation permet de trouver une paix intérieure, au cœur de l’action, surenchérit Sébastien Henry, auteur de l’ouvrage « Quand les décideurs s’inspirent des moines » (2). Si les cadres s’intéressent de plus en plus à la méditation, c’est qu’elle regorge de bienfaits qui peuvent trouver écho dans le cadre professionnel. Elle aide les cadres, notamment les managers, à réduire le stress, à lutter contre la dispersion et à développer leur créativité, résume Claude Maskens. À la clé également, une meilleure qualité d’attention, une capacité à prendre des décisions et une bonne maîtrise de ses émotions et de son impulsivité.

Des chercheurs en médecine de Harvard ont publié, en 2010, un inventaire de tous les bénéfices avérés. Ils se sont intéressés à cette méditation laïque, qui s’est débarrassée de la religion pour ne conserver que la recherche d’un mieux-être individuel et collectif. La recherche, assurent-ils, a démontré l’efficacité de la pleine conscience dans la réduction des symptômes de nombreuses affections, comme la dépression (2000), la toxicomanie (2006), les maladies chroniques (2007), l’anxiété (2008). Même constat en 2012 pour les infections respiratoires aiguës.

La méditation devient aussi un rempart face à l’épuisement professionnel. Se relever après un burnout est long et constitue un vrai handicap à l’heure où il faut afficher une performance constante pour se maintenir en poste. Pour survivre dans le monde du travail actuel, il devient crucial, voire darwinien, de travailler sur son esprit. Nous sommes dans une période de l’Histoire où l’homme et la femme n’ont jamais eu à être aussi performants et aussi multicompétents. Et notre cerveau reptilien, utile dans des temps reculés, a besoin de s’adapter, explique la psychiatre Yasmine Liénard, auteur de « Pour une sagesse moderne. Les psychothérapies de 3e génération » (3). Reste que pour certaines entreprises, l’initiation à la mindfulness est devenue une façon d’outiller les salariés. Armés contre le stress, ils sont jugés plus productifs. Et ne comptent plus leurs heures.

Cynique et freaky. Mais totalement zen. :: Rafal Naczyk À lire Méditations guidées, Jon Kabat-Zinn, adapté par Claude Maskens et Christophe André, éd. De Boeck, livre-CD, 25 €.

(1)

(2)

(3)

Quand les décideurs s’inspirent des moines, Sébastien Henry, éd. Dunod, 264 p., 23 €.

Pour une sagesse moderne. Les psychothérapies de 3e génération, Yasmine Liénard, éd. Odile Jacob, 224 p., 22 €.

Sur le web Association pour le développement de la mindfulness : www.association-mindfulness.org

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L’islande, un îlot de grâce pour les femmes ?

comment survivre à une patronne tyrannique ?

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pouvoir vraiment répondre à Les femmes ne sont N ACADÉM I pas toutes des anges.

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Carriéristes, control freak, manipulatrices, soYeZ d’aucunes reproduisent les FeRme pires standards et codes Face à une femme, peu d’hommes savent dire non. masculins. Et nous mènent Par peur du conflit ? C’est la vie dure. Comment fixer un comportement contredes limites et neutraliser productif, car les patronnes à une patronne abusive ?

1 tÂteZ doucemeNt Le teRRaiN Dès l’apparition des premiers symptômes (agressivité, mutisme lors des réunions, humeurs instables, etc.), restez cordial, soucieux de comprendre, sans la moindre animosité. Le but est de mettre sur la table un détail qui vous aurait échappé, une attitude mal interprétée. Il est essentiel de faire la part entre les irritations de surface, qui prennent de l’ampleur parce que nous sommes tendus, fatigués, en difficulté sur le plan personnel ou professionnel, et les « rejets » plus fondamentaux.

TENEZ-VOUS-EN 2 AUX FAITS

Difficile de rester calme lorsque votre patronne déboule en furie dans votre bureau. Il faut pourtant respecter cette règle d’or : ne jamais répondre à l’agressivité par l’agressivité, afin d’éviter l’escalade de la violence. Une personne en colère est une personne en panique. Demandez-lui où elle veut en venir, pour

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L‘Islande, terre de feu, de glace et d‘eau. Mais aussi un éden pour l‘indépendance des femmes. Sur ce petit bout de terre volcanique de 320 000 habitants, 71 % des femmes exercent une activité professionnelle.

Un record en Europe. Dans l‘île dévastée par la crise, les femmes font une révolution tranquille. Et, en matière de parité, l’Islande recueille tous les superlatifs. Pour la deuxième année consécutive, le Forum économique mondial (WEF) l’a placée au sommet du palmarès des pays les plus égalitaires entre hommes et femmes. Un classement établi après une évaluation du système juridique en matière de droits des femmes, de l‘accès à l‘éducation et à la santé, de la capacité à gravir les échelons d‘une entreprise ou encore du taux de féminisation de la scène politique. En quinze ans, la présence des femmes à l‘Althing, le Parlement islandais, est passée de 10 % à 43 %, soit 27 femmes – dont la présidente du Parlement – sur 63 députés. Cette évolution doit beaucoup au krach de 2008 qui a jeté le discrédit sur les figures de pouvoir de l’époque, majoritairement masculines. Immédiatement, des femmes, d’abord des banquières, ont dénoncé l’inconséquence d’un « club » d’hommes tenu pour responsable de la catastrophe.

Dans la foulée, elles ont exigé un changement total de la gouvernance du pays. Après la nomination de deux femmes à la tête des principales banques islandaises, aujourd’hui nationalisées, c’est encore une femme, Svana Helen Björnsdottir, 51 ans, qui dirige depuis un an la Fédération des entreprises islandaises. Cette « révolution des casseroles » a aussi amené Johanna Sigurdardottir à la tête de l’exécutif en janvier 2009. Première Islandaise à devenir Première ministre, elle a d’emblée imposé la parité dans son gouvernement : huit ministres, dont quatre femmes. En quelques années, elle a redressé la barre de l’économie (+ 3 % de croissance en 2012 contre — 9 % en 2009) sans sacrifier les mesures proégalité. Exemple : le congé parental. En Islande, il dure neuf mois, trois pour la mère, trois pour le père et trois à se partager (en France, le congé paternité est de onze jours). Mais sa « priorité absolue » reste l’égalité des salaires. Là-bas, l’écart est de 16,3 % contre… 30 % chez nous. Un comité planche sur une sorte de norme ISO par fonction qui pose comme principe « à compétences égales, salaire égal ». Si l’Islande y parvient, pourquoi pas nous ? :: rnk

N ACADE WI

qui l’on n’oppose jamais de résistance ont tendance à sousestimer leurs interlocuteurs. Soyez clair : commencez par un refus net, puis étayez-le avec des arguments strictement professionnels.

N’hésitez pas à permettre à votre manager de reprendre son rôle, en lui proposant par exemple d’arbitrer entre vos priorités : Y a-t-il un sujet sur lequel tu estimes que je peux prendre du retard ?

4 PRotéGeZ-vous

Les personnalités difficiles fragilisent votre mental et la réussite même de votre travail. Aussi faut-il garder une bonne distance (physique et professionnelle) avec elles et veiller à ce que la situation ne se retourne pas contre vous. Ne laissez jamais de trace écrite de vos échanges qui ne concerneraient pas directement le travail. Même à la fin d’un mail professionnel, au détour d’une petite phrase, abstenez-vous de la moindre remontrance. En revanche, conservez soigneusement les messages litigieux ou déplacés de votre patronne. Ils vous serviront plus tard, lorsque vous voudrez faire reconnaître la situation. :: rnk

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DOSSIER SPÉCIAL FEMMES

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Son expertise couvre une vaste gamme de disciplines techniques telles que l’électricité, l’instrumentation, la mécanique, la tuyauterie industrielle, l’automatisation, la maintenance et les services spécialisés.

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vec une présence forte en Belgique, ainsi qu’en Europe par le biais de ses filiales et sociétés sœurs, Cofely Fabricom, qui fait partie de l’entité Benelux de GDF SUEZ Energy Services, offre des solutions sur mesure pour des projets aussi bien locaux que paneuropéens, monodisciplinaires, multisites ou multitechniques. Un contexte idéal pour tous les jeunes issus de l’enseignement technique ou professionnel secondaire qui ont envie de se lancer dans une carrière technique, mais aussi

pour tous les profils universitaires, hommes et femmes, qui ont envie de relever des défis passionnants. À l’instar de Cécile Chaudron, actuellement Project Leader sur le site de Fleurus.

Ingénieur civil en mécanique de formation, elle est la seule femme à être sortie diplômée sur quarante étudiants. Les femmes sont très rares dans l’univers dans lequel j’évolue. Je suis amenée à diriger des équipes d’hommes, des ouvriers. Parfois, ils se confient plus qu’à d’autres personnes parce que je suis une femme. En revanche, d’un point de vue technique, nous devons, en tant que femmes, en faire plus pour prouver que nous valons autant que les hommes !

Chez Cofely Fabricom, la direction est très encline à engager des femmes, convaincue de l’importance de ce qu’elles peuvent apporter dans le top management. Néanmoins, les femmes occupant un poste à responsabilité restent une minorité. Dans mon secteur d’activités, il y a très peu de femmes qui entreprennent des études techniques, ce qui diminue forcément les chances de les voir accéder à des postes de

direction, souligne Cécile Chaudron. D’autre part, je pense que les femmes sont moins carriéristes que les hommes et souhaitent, la plupart du temps, privilégier leur famille.

Un solide caractère Dans cet univers d’hommes, un caractère bien trempé est un atout indispensable et il est impératif d’être capable de prendre sur soi, de ne pas se froisser à la moindre remarque. Les femmes ne doivent pas hésiter à rentrer dans ce genre de milieu par peur de s’attaquer au caractère des hommes, sourit Cécile Chaudron, pour autant que ça leur plaise, elles doivent tenter l’expérience. Mais intégrer les codes masculins n’est pas nécessairement la bonne manière de procéder. Avant tout, en tant que femme, il faut être honnête, ce qui permet d’accroître la confiance envers sa hiérarchie, entre autres, et ne pas essayer d’imiter les comportements des hommes, conclut-elle. Garder son aspect féminin tout en prouvant que la philosophie féminine peut apporter quelque chose à l’univers des hommes qui nous entourent. s

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4VS½ P VIGLIVGLq - Vous disposez des capacités nécessaires pour travailler de manière indépendante - Vous avez un bon contact avec les collègues ainsi que vos interlocuteurs directs et aimez travailler en groupe - Vous prenez des initiatives - Votre langue maternelle est le français mais vous disposez de très bonnes connaissances du néerlandais - Vous disposez d’une expérience relevante dans une fonction administrative - Vous connaissez les programmes et outils informatiques courants Nous offrons - Une ambiance de travail jeune et dynamique - Un contrat à durée indéterminée - Une atmosphère de travail agréable - Un salaire compétitif majoré d’ avantages extra-légaux - Un accès facile par le transport en commun -RXqVIWWq # Veuillez envoyer une lettre de motivation ainsi que votre CV à l’attention de 1EHEQI 1EXXLIIY[W à l’adresse mail : administratie@nsz.be

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DUSCHOLUX est un des leaders européens dans la production de matériel sanitaire de qualité. Sa filiale DUSCHOLUX BELGIUM, établie à Zaventem, souhaite s’adjoindre la collaboration d’un (m/f) :

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Plus de 1.550 salariés travaillent au CHU Ambroise Paré et à l’hôpital psychiatrique du Chêne aux Haies. Organisation publique, nous sommes l’un des principaux employeurs de la région de Mons. Nous connaissons un important développement quantitatif et qualitatif, axé sur de nombreux projets.

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NEUROLOGUE Dépôt des candidatures : à adresser pour le 22 avril 2013 au plus tard à la Direction du CHRN par lettre recommandée, le cachet de la poste faisant foi.

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SECRÉTARIAT GÉNÉRAL DU CONSEIL DE L’UNION EUROPÉENNE Le Secrétariat Général du Conseil de l’Union européenne va lancer des appels d’offres portant sur la prestation des services dans les domaines suivants:

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Les détails des marchés seront publiés sur le site https://tendering.consilium.europa.eu/calls.aspx

Dépôt des candidatures : à adresser à la Direction des Ressources Huer , 185 à 5000 pour le 12 avril 2013 au plus tard APPEL AUX CANDIDATURES pour le poste de (m/f) : Infos : 081/72

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informatique ou une expérience équivalente est

Les candidatures sont à adresser au plus tard à : ACIS asbl - siège social Monsieur Dominique ROY Responsable du Département Informatique

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9 MARS 2013

CHEF DU SERVICE DE RADIODIAGNOSTIC Les candidatures à ce poste, accompagnées d’un curriculum vitae détaillé, doivent être adressées au Président du Conseil d’Administration du Centre Hospitalier Universitaire de Liège, à l’attention du Secrétaire de ce Conseil, Domaine Universitaire du Sart Tilman (Bât. B35), 4000 LIEGE (Belgique).

Intéressé(e) ?

Des compléments d’information peuvent être obtenus, sur demande écrite, à la même adresse.

Les personnes intéressées sont invitées à faire acte de candidature avant le 5 avril 2013.

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DOSSIER HEALTHCARE

La Clinique Saint-Pierre k 3XXMKRMIW 0SYZEMR PE 2IYZI TVMRGMTEP GIRXVI LSWTMXEPMIV HY &VEFERX [EPPSR PMXW TPYW HI TIVWSRRIW SGGYTqIW IRKEKI TSYV IRXVqI MQQqHMEXI YR I

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Les candidatures (lettre de motivation et curriculum vitae détaillé) sont à adresser, au plus tard le 31 mars 2013, à Madame SERONT, Directrice du Département Infirmier, Clinique Saint-Pierre, Avenue Reine Fabiola, 9 à 1340 OTTIGNIES.

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Les candidatures (lettre de motivation et curriculum vitae détaillé) sont à adresser, au plus tard le 31 mars 2013, à Madame SERONT, Directrice du Département Infirmier, Clinique Saint-Pierre, Avenue Reine Fabiola, 9 à 1340 OTTIGNIES.

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LE 28 MARS SE DÉROULERA LA 24 e HRM NIGHT A cette occasion seront désignés le/la HR MANAGER OF THE YEAR et le/la YOUNG HR TALENT OF THE YEAR. YEAR Vous découvrirez également qui sont les lauréats des prix HR TEAM OF THE YEAR et SPECIAL INSPIRATION AWARD qui seront décernés cette année par le jury.

HR MANAGER OF THE YEAR

Geert Gee rt Aelbrecht BESIX

Christine Chaltin ISS

David Ducheyne Securex

Bart Lambrechts Carglass

Découvrez les dossiers des nominés et votez !

WWW.HRMNIGHT.BE Vous souhaitez participer à ce rendez-vous incontournable en tant que partenaire?

Contactez Jean-Paul Erhard: Erhard jpe@peoplesphere.be ou 0497/504 247 247.

(Re)découvrez les éditions précédentes de la HRM Night sur www.hrmnight.be

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BRABANT TECE (www.tece.be) est une entreprise familiale allemande qui emploie environ 1 300 personnes dans 5 usines de production et dans des bureaux de vente partout dans le monde. TECE se caractérise par une culture d’entreprise de longue durée, contrôlée, orientée vers la croissance et définie par un contact étroit avec le marché. TECE fabrique et vend ses solutions d’installations pour les salles de bain et les sanitaires tant au niveau national qu’international. Le succès de la marque repose sur les relations de longue durée qu’elle entretient soigneusement avec ses clients. Ces derniers sont régulièrement impliqués dans le processus d’élaboration des produits. Les origines de TECE remontent à 1955 et sont ancrées dans sa pratique. L’entreprise était à l’origine un bureau d’ingénieurs et la culture de la recherche, caractéristique des ingénieurs, reste une valeur forte de l’entreprise actuelle : peut-on rendre les produits plus performants, plus rapides, plus simples, plus esthétiques ? En 2010, TECE a ouvert un bureau de vente en Belgique. TECE distribue ses produits auprès de grossistes, distributeurs et installateurs en sanitaire. Afin de se développer davantage sur le marché belge, TECE souhaite agrandir son équipe et cherche un (h/f)

Account Manager Régional Bon communicateur, passionné et orienté résultats Votre profil : Votre personnalité prime sur votre diplôme et votre expérience. Vous être un communicateur passionné et vous avez la vente dans le sang. Vous assumez vos responsabilités et êtes capable de prendre par vous-même des initiatives indispensables au développement des relations avec les clients de votre région. En outre, une affinité technique et de bonnes compétences organisationnelles sont nécessaires au succès de cette fonction. Vous avez une bonne connaissance du néerlandais.

Vos tâches : Grâce à vos talents commerciaux, vous êtes un conseiller à part entière et stimulez les ventes. Grâce aux contacts que vous entretenez avec les différents partenaires (installateurs, grossistes et architectes), vous êtes capable de construire une relation et vous gérez les questions techniques afin de trouver des solutions pratiques win-win sur mesure.

Vous gérez votre agenda de manière autonome et vous mettez en place, en plus des visites des clients, des formations sur les produits et des séminaires. Vous dépendez du Head of Sales de TECE Belgique.

Ce que nous vous offrons : Une formation intensive afin de connaître les produits et de les présenter aux clients, tout en accompagnant ces derniers. Une fonction stimulante et variée au sein d’une entreprise en pleine croissance où l’innovation prime et où vos idées et vos initiatives sont également prises en considération et soutenues par la vision et la solidité d’un grand groupe. Un paquet salarial compétitif avec des avantages extralégaux en rapport avec votre engagement et vos résultats.

Intéressé(e) ? Envoyez votre lettre de candidature accompagnée d’un C.V., en mentionnant la référence BE680625, à Hudson, attn. Liesbeth Reychler, Moutstraat 56, 9000 Gand, tél. 09 243 89 96, e-mail : Liesbeth.reychler@jobs.hudson.com, be.hudson.com.

Votre candidature sera traitée rapidement et en toute confidentialité.

Ce recrutement est confié en exclusivité au cabinet Hudson.

HR Global Mobility Manager The Lhoist Group is a family owned share-holding with a continuously growing global reach.

To support Lhoist’s dynamic growth, we are seeking a HR Global Mobility Manager for the corporate headquarters.

Objective : Acts as the guardian & single point of contact for the Global International Assignments, expatriates and international transferees for day to day issues and long term strategies.

Profile : nal environment equalization policy or similar

Interested ?

www.lhoist.com 9 MARS 2013

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Service public de Wallonie (SPW)

Service public de Wallonie (SPW)

N° Vert : 0800 1 1901 (informations générales) Portail des services du Gouvernement wallon : www.wallonie.be

N° Vert : 0800 1 1901 (informations générales) Portail des services du Gouvernement wallon : www.wallonie.be

Dans le cadre de son projet e-tutelle, la Direction générale opérationnelle des Pouvoirs locaux, de l’Action sociale et de la Santé (DGO5) recherche:

1 CHEF DE PROJET E-TUTELLE (M/F) Votre fonction : Développer, organiser et surveiller l’exécution et corriger les activités en matière de gestion du projet e-tutelle au sein de la DGO 5 ; Développer, organiser et surveiller l’exécution et corriger les activités en matière de développement et entretien des applications e-tutelle afin d’en garantir le fonctionnement efficace et de qualité : Gestion, en collaboration avec le Département des Technologies de l’Information et de la Communication (DTIC de la DGT2 du SPW), des relations avec les fournisseurs, à l’intérieur et à l’extérieur de l’administration, par des engagements de résultats ou de moyens, avec la mise en place et le suivi de SLA « externes » si nécessaire.

Appliquer une méthodologie de gestion de projet, de test et de développement reconnue et appropriée.

Gestion, si nécessaire, des systèmes de contrôle de version futurs développés par le DTIC. Analyser et rationaliser les flux d’information entre les CPAS et les entités régionales et fédérales ; Développer les liens avec les Sources authentiques d’information pour alléger la collecte d’information auprès des CPAS. Assurer la gestion d’une équipe de travail en dirigeant, motivant, planifiant, coordonnant, orientant et supervisant les tâches de chacun.

Votre p profil : Diplôme p de licencié en sciences politiques, sciences de gestion, ingénieur de gestion, ingénieur civil ou tout diplôme reconnu et délivré par les universités belges ou européennes permettant l’accès aux fonctions de niveau A dans le domaine de la gestion ou de l’économie.

Expérience p : Expérience utile de 6 ans en matière de pouvoirs locaux et de gestion de projet

Compétences p techniques q et comporte p mentales : Polyvalence et capacité à travailler dans une équipe pluridisciplinaire en contact direct avec les inspecteurs généraux et les directeurs ; Bonne connaissance des technologies ICT (tant existantes que nouvelles) ; Bonne connaissance du travail par projets et du management de service (entre autres Service Level Agreements) ; Connaissance du marché ICT et expérience de la sous-traitance avec les fournisseurs de hardware et de software ; Aptitude à coordonner des projets transversaux à la Direction générale ; Capacité d’autonomie dans le travail ; Capacité d’interface entre personnes d’expertises différentes ; Capacité de suivi des contrats/relations professionnelles ; Sens des responsabilités ; Bonne gestion des priorités et de la délégation ; Bon communicateur ; Maîtrise de la suite bureautique Office ; Organiser, déléguer et superviser le travail selon les compétences de chacun ; Utiliser des méthodes et des techniques de management (organisation du travail, gestion d’équipe, gestion de conflit, leadership,…) ; Développer le travail d’équipe, la coopération et la motivation des agents en tenant compte des objectifs à atteindre Nous vous offrons : 1 contrat d’expert à durée indéterminée 1 rémunération attractive chèques-repas, assurance, hospitalisation, prime de fin d’année, pécule de vacances, frais de transport en commun remboursés intégralement, ...

DATE A LIMITE DE CANDIDATURE A : le 13 mars 2013 Consultez le profil détaillé et les conditions de candidature sur notre site: http://recrutement.wallonie.be 32

9 MARS 2013

Dans le cadre du décret relatif à la gestion des sols, visant à redéfinir la politique de gestion des sols en Wallonie, la Direction générale opérationnelle de l’Agriculture, des Ressources naturelles et de l’Environnement DGO3 recherche:

3 EXPERTS UNIVERSITAIRES (M/F) Pour tous les emplois : Diplômes: p Docteur en sciences ou en sciences chimiques, ou ingénieur agronome, options agronomie ou eaux et forêts; ou ingénieur civil, options architecture, urbaniste, ou chimie et industries agricoles, ou chimie, ou électricité, mécanique, physique, métallurgie, électromécanique, électronique et télécommunications, ou mines et géologie, ou travaux publics et constructions; ou ingénieur industriel option agronomie, ou chimie, ou électricité, mécanique, électromécanique, électronique et télécommunications, ou option travaux publics et constructions; ou licencié en sciences (physique, chimie, biologie, géologie, biochimie,...).

EMPLOI A : 1 EXPERT POUR LA CELLULE DÉCRET SOL Votre fonction : Instruire des dossiers relatifs à l’assainissement des sols Alimenter le Système d’Information sur les Sols Organiser des transferts et des échanges de données avec des acteurs internes et externes à la Direction de la protection des sols Votre p profil : Expérience p : Expérience professionnelle de 6 ans Connaissances des matières concernant l’assainissement des sols et/ou l’environnement ...

EMPLOI B : 1 EXPERT POUR LA CELLULE POLITIQUE GÉNÉRALE Votre fonction : Instruire des dossiers relatifs à la protection des sols Remettre des avis sur différents types de dossiers (PE, PU, Punique, Plans généraux et particuliers d’aménagement, installations de traitement, stations d’épuration,…)

Elaborer et développer les outils de gestion informatiques et cartographiques Etablir des procédures et les mettre

en œuvre Alimenter le Système d’Information sur les Sols Organiser des transferts et des échanges de données avec des acteurs internes et externes à la DPS profil : Votre p Expérience professionnelle de 6 ans Connaissance des matières liées à l’environnement ...

EMPLOI C : 1 EXPERT POUR LE SERVICE GESTION DES MATIÈRES Votre fonction : Instruire des dossiers relatifs à la gestion des matières (boues de dragage et de curage, matières organiques,…) et des réservoirs.

Elaborer et développer les outils de gestion informatiques et cartographiques Elaborer et mettre en œuvre les actions à mener dans le cadre de la gestion des matières (boues de dragage, de curage et des matières assimilées, matières organiques) et des réservoirs.

Alimenter le Système d’Information sur les Sols Organiser des transferts et des échanges de données avec des acteurs internes et externes à la DPS Votre p profil : Expérience p : Expérience professionnelle de 6 ans Connaissances des matières concernant l’assainissement des sols et/ou l’environnement ...

Nous vous offrons : 1 contrat d’expert à durée indéterminée 1 rémunération attractive chèques-repas, assurance, hospitalisation, prime de fin d’année, pécule de vacances, frais de transport en commun remboursés intégralement, ...

DATE LIMITE DE CANDIDATURE : le 17 mars 2013

Consultez les profils détaillés et les conditions de candidature sur notre site: http://recrutement.wallonie.be

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La Haute école d’art et de design – Genève (HEAD) ouvre le poste de

Professeur-e

RESPONSABLE DE SON DÉPARTEMENT DESIGN MODE, ACCESSOIRES ET BIJOU

Taux d’activité : 80-100% Entrée en fonction : 1er septembre 2013 Délai de candidature : 30 avril 2013 Plus d’infos sur www.head-geneve.ch Renseignements : marie.debat@hesge.ch (+41 22 388 51 01)

Les dossiers sont à adresser à : Jean-Pierre Greff, Directeur jean-pierre.greff@hesge.ch Haute école d’art et de design – Genève Boulevard James-Fazy 15 – CH 1201 Genève L’intercommunale INTERSENIORS scrl, gestionnaire de 800 lits d’hébergement pour personnes âgées dans les communes de la Haute Meuse liégeoise recrute: pour son siège social sis à Ougrée :

un Contrôleur de gestion (M/F) Qui, sous l’autorité des directions générale et financière sera chargé : Direction Générale le pilotage éclairé de l’entreprise, de préparer les états

Green Energy 4 Seasons engage :

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Vous avez le sens de la confidentialité ainsi qu’une bonne aisance relationnelle

Vous souhaitez participer activement au développement d’une entreprise en pleine expansion, alors n’hésitez plus et envoyez sans tarder votre candidature à Justine Materne, Responsable RH à l’adresse suivante : emploi@ge4s.be. ou rendez-vous sur notre site :

Profil :

Nous offrons

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philippe.melon@interseniors.be (04/385.92.69), brigitte.predan@interseniors.be (04/385.91.11)

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Pour sa Centrale de marchés, l’Agence wallonne pour la promotion d’une agriculture de qualité procède à l’engagement de :

FI ENGINEERING dans le cadre de son développement recrute :

en marketing

Architectes/Gestionnaires de chantiers Ingénieurs électricité ou HVAC/ maintenance ou bureau d’études Gestionnaires de chantiers en électricité ou HVAC Dessinateurs en électricité ou HVAC, Autocad ou Microstation Dessinateurs en architecture/stabilité, Autocad Deviseurs – Métreurs Merci de nous envoyer votre C.V. E-mail : fi@fi-engineering.be - Tél : 02 /344 00 74

www.fi-engineering.be

en informatique en marketing ou en agronomie Les informations relatives aux descriptifs des fonctions, aux diplômes et expériences requises ainsi qu’aux conditions d’engagements et de rémunérations peuvent être consultées sur le site du Service Public de Wallonie (http://recrutement.wallonie.be).

L’aventure ne fait que commencer Rossel, groupe leader en médias d’information est actif dans la presse quotidienne et magazine, la presse gratuite, l’internet et l’e-commerce. 3 400 000 lecteurs par jour, 2 800 000 lecteurs de presse magazine par semaine, 700.000 visiteurs uniques par jour sur nos sites, 495 M de chiffre d’affaires consolidé, 10 % de rentabilité opérationnelle, 3500 employés sont quelques chiffres représentatifs de l’activité du groupe.

LEADER EN MÉDIAS D’INFORMATION

Commercial (H/F) pour la région de Liège

recrute Groupolitan est une société internationale d’e-commerce dans le domaine de la vente événementielle d’achat groupé. Déjà présent en Belgique, France, Luxembourg et Pays-Bas, Groupolitan développe en Europe l’un des modèles économiques les plus prometteurs à ce jour. Groupolitan propose chaque jour des deals exclusifs dans les grandes villes belges (Bruxelles, Anvers, Liège, Namur et Gand), françaises (Lille, Metz, Nancy) et hollandaises (Amsterdam).

Nos clients bénéficient d’offres exceptionnelles de service dans les secteurs les plus variés : restaurants, spa, remise en forme, esthétique, bars, cours de sports, événements culturels, voyages à des prix incroyables.

Votre mission Votre mission sera de négocier les meilleures offres pour nos membres en créant et développant un portefeuille de clients (restaurants, bars, théâtres, cinémas, centres de beauté,voyagistes, e-commerce, etc.) Vous aurez donc aussi bien à effectuer du démarchage téléphonique que de la prospection terrain et de la négociation commerciale Vous aurez à maintenir des tableaux de suivi et de performance à communiquer à votre manager Il vous sera demandé de faire preuve d’autonomie, d´ingéniosité, de créativité et de persévérance afin de développer des partenariats avec les meilleurs établissements de votre ville.

Profil Vous êtes motivé, créatif, enthousiaste et persévérant Vous avez déjà acquis une expérience réussie en tant que commercial Vous maîtrisez les techniques de vente par téléphone Vous faites preuve d’une parfaite aisance commerciale et relationnelle Vous avez le sens des responsabilités, êtes organisé et faites preuve de rigueur Votre expérience de 2 à 4 ans vous a amené à être en relation professionnelle avec des entreprises locales dans les secteurs du sport, restauration, hôtellerie, service à la personne, soin et bien-être, voyage… Vous habitez la région de Liège L’anglais est un atout.

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Media

Nous vous offrons la possibilité de participer au développement de l’une des idées e-commerce les plus prometteuses, d’évoluer et de faire grandir une start-up à grand potentiel. Une formation exceptionnelle dans un environnement jeune, dynamique et innovant. Vous jouerez un rôle clé dans le développement de notre activité et de notre image de marque.

Veuillez adresser votre C.V. accompagné d’une lettre de motivation à Catherine Delpérée, direction des ressources humaines, par e-mail à recrutement@rossel.be

Groupe Rossel. Leader en médias d’information.

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Les FacultĂŠs Universitaires Notre-Dame de la Paix annoncent la vacance des postes suivants (h/f):

SERVICES GÉNÉRAUX SERVICE DU RECTORAT

FACULTÉ DE MÉDECINE DÉPARTEMENT DE MÉDECINE

FACULTÉ DE MÉDECINE DÉPARTEMENT DE MÉDECINE

Un juriste

Un chargĂŠ de cours Ă 100%

Un professeur visiteur Ă 15%

Ă 50%

Les informations dÊtaillÊes sur les domaines visÊs, les compÊtences, les attentes de l’UniversitÊ sont prÊsentÊes à l’adresse suivante: http://www.fundp.ac.be/universite/jobs/liste_emplois Les candidatures manuscrites, accompagnÊes d’un curriculum vitae dÊtaillÊ, doivent être adressÊes à la Direction du Personnel des FacultÊs Universitaires Notre-Dame de la Paix, rue de Bruxelles 61 à 5000 Namur pour le: 17/03/2013 au plus tard (pour le poste au Service du Rectorat) 15/04/2013 au plus tard (pour les postes au DÊpartement de MÊdecine)

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FORMEZ-VOUS ET DEVENEZ

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L’informatique vous intÊresse ? Vous cherchez de la diversitÊ dans vos projets au quotidien ? Vous rêvez d’intÊgrer une Êquipe dynamique dans laquelle vous pourrez vous investir et ZSYW qTERSYMV XIGLRMUYIQIRX EY ½ P HI TVSNIXW HMZIVW IX ZEVMqW (IZIRI^ HqZIPSTTIYV H´ETTPMGEXMSRW QSFMPIW M37 IX %RHVSMH :SXVI TVS½ P vous êtes à la recherche d’un emploi et possÊdez un diplôme de l’enseignement supÊrieur de type court ou de type long ou, à dÊfaut, vous avez une I\TqVMIRGI TVSJIWWMSRRIPPI IR MRJSVQEXMUYI :SYW EZI^ HqNk HI FSRRIW FEWIW IR informatique et en programmation (de prÊfÊrence OO), ainsi qu’une connaissance TEWWMZI HI P´ERKPEMW

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Management stratégique du carbone CERTIFICAT INTERUNIVERSITAIRE UCL-ULG

Lancement de la 2e édition en septembre 2013

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Devenez un nouveau professionnel du carbone :

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PUBLIREPORTAGE

Maîtriser les enjeux liés au carbone La problématique environnementale du réchauffement climatique lié aux émissions de gaz à effet de serre a entraîné une réglementation au niveau européen de plus en plus stricte : s’engager à réduire leurs émissions de CO2 est plus que jamais devenu une nécessité pour les entreprises.

P

our les aider à relever ce défi tout en répondant à un besoin émergent en Belgique, l’UCL (Université catholique de Louvain) a mis en place, en association avec l’ULg (Université de Liège), la Région wallonne et plusieurs entreprises, une formation continue spécifique, qui a démarré en septembre dernier.

Ce programme, destiné à des professionnels ayant une formation scientifique (ingénieurs civils, architectes, agronomes…), est le seul certificat interuniversitaire belge qui offre à ses participants la possibilité de devenir des professionnels de haut niveau dans le management stratégique du carbone. À terme, ils seront capables de répondre aux exigences liées au carbone ; soit en tant qu’auditeurs, aptes à comptabiliser les émissions de carbone de façon pertinente et objective, à organiser l’information et à en tirer les premières conclusions importantes ; soit en tant que stratèges, qualifiés pour valoriser les efforts consentis et exploiter efficacement les enjeux carbone de manière positive. Les contraintes par rapport aux émissions carbone ne vont qu’augmenter dans le futur.

Il est donc impératif de les anticiper en fournissant les outils nécessaires aux personnes formées pour se positionner avant les autres sur le marché et obtenir ainsi un

avantage concurrentiel, explique le professeur Hervé Jeanmart, responsable académique du programme.

Un partenariat efficace David Plunus, Project Manager chez écoRce, un bureau d’ingénierie, est l’un des premiers inscrits : On apprend à avoir une vision plus globale de la problématique du carbone et à étudier tous les tenants et aboutissants avant de prendre une décision. De plus, il y a beaucoup d’intervenants différents, que ce soit des académiques ou des industriels, ce qui est une réelle plus-value.

La formation a en effet privilégié des contacts avec certains industriels tant pour l’élaboration et le conseil que pour la participation active

à l’animation des cours en exposant des cas d’études. Les entreprises sont également associées au projet, ce qui est essentiel pour garantir une pertinence forte, précise le professeur Jeanmart. Ces entreprises, déjà soumises à ce genre de problématique carbone, ont développé des stratégies et des audits propres, selon leurs branches spécifiques. Ce domaine est complexe et nécessite des compétences pointues. Nous apportons le point de vue de l’industriel, souligne Guy Van Marcke, Environment Manager chez AGC Glass Europe, partenaire du projet.

L’aspect du réchauffement climatique est LE défi majeur d’aujourd’hui et pour les années à venir, défi auquel les entreprises, petites ou grandes, devront s’adapter. C’est un tournant de l’Histoire.

Hervé Jeanmart, responsable académique de la formation en management stratégique du carbone :

« On veut s’assurer de la pertinence et répondre vraiment à une attente, répondre aux besoins de la société »

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ÉTUDES ET EXPANSION et L’ASSOCIATION DES DIRIGEANTS DE PERSONNEL (ADP) DE LIÈGE en collaboration avec HEC-ÉCOLE DE GESTION DE L’UNIVERSITÉ DE LIÈGE

La Province de Namur c’est : > 1100 > Un emploi stable public > diversifiés

La Province de Namur RECRUTE !

organisent un colloque GRH au CROWNE PLAZA, Mont Saint Martin 9-11 à LIÈGE.

Un Directeur pour le Service Technique du Patrimoine Immobilier (h/f) Sous contrat à durée indéterminée et à temps plein Les conditions :

Le jeudi 21 mars 2013, de 12h00 à 17h30

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135

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9 MARS 2013

Buffet froid Accueil et présentation de la journée par Philippe BERTIN, Président ADP, DRH Groupe Prayon et Marie-Laure MOREAU, Présidente d’Etudes et Expansion.

13 h 00 «L’harmonisation des statuts: un point de vue syndical» par Marc GOBLET, Président FGTB, Liège-Huy-Waremme.

13 h 30 Débriefing 13 h 40 «Les enjeux juridiques de l’harmonisation» par Jean-Paul LACOMBLE, Avocat associé du Bureau d’avocats Claeys et Engels 14 h 20 Questions-réponses 14 h 30 Débriefing 14 h 40 Pause-café 15 h 00 « Ouvrier, employé, cadre : une société salariale » par Esteban MARTINEZ-GARCIA Professeur de sociologie du travail à l’ULB 15 h 30 Questions-réponses 15 h 40 Débriefing 15 h 50 « Peut-on se préparer à l’harmonisation des statuts ? » Regards d’entreprises Panel animé par Luc MELOTTE, Directeur ISOSL, avec : Caroline LEFEBVRE, Responsable RH, Hesbaye Frost SA Cédric ANDRIES, DRH , TNT Airways,SA Christophe CLAES, Directeur Général, Intradel 16 h 30 Finalisation du plan d’action 16 h 40 Tirage au sort de 3 plans d’action et présentation 16 h 55 Réactions des experts 17 h 15 Conclusions par François PICHAULT, Directeur de la Recherche et Professeur de HEC-Ecole de Gestion de l’ULG Informations pratiques : Les frais de participation au colloque s’élèvent à*150 € pour les non-membres,* 100 €pour les membres ADP et d’Etudes & Expansion. *Le stationnement au parking St Lambert de Liège pour la durée du colloque est compris dans le prix. Ce montant est à verser anticipativement au compte IBAN: BE68 0013 1028 9134 - BIC: GEBABEBB. Toute inscription enregistrée et qui n’est pas annulée 48 heures avant la manifestation est due. Inscription à renvoyer à Études&Expansion asbl par fax : 04/221.21.23 - E-mail : etudes.expansion@skynet.be Poste : Bd d’Avroy 3, bte 22, 4000 Liège - Site web : www.etudesexpansion.be Nos Partenaires :

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"QSĂ?T VO " FO ĂŠMFDUSJDJUĂŠ FU VO HSBEVBU FO BVUPNBUJPO SĂŠHVMBUJPO -BVSFOU B EĂŠCVUĂŠ TB DBSSJĂ?SF DIF[ 4JCFMHB TVS MF UFSSBJO FO tant que technicien avant de gravir un Ă un tous les ĂŠchelons.

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*OHĂŠOJFVS DPNNFSDJBM EF GPSNBUJPO +VMJF B E BCPSE travaillĂŠ dans la finance avant de rejoindre le dĂŠpartement *5 EF 4JCFMHB FO UBOU RV BOBMZTUF GPODUJPOOFM &MMF Z USBEVJU les demandes “businessâ€? en termes plus techniques afin EF MFT JNQMĂŠNFOUFS EBOT MFT EJWFST TZTUĂ?NFT JOGPSNBUJRVFT

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Sibelga prend donc à cœur la sÊcuritÊ et la protection de ses collaborateurs ? $ FTU QMVT RV VOF QSJPSJUÊ D FTU VO ÊUBU E FTQSJU

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"CTPMVNFOU FU QPVS EF OPNCSFVTFT SBJTPOT les challenges, l’autonomie et les responsabilitÊs. &U QVJT OPVT USBWBJMMPOT TVS EF CFBVY QSPKFUT - ÊOFSHJF est un secteur qui Êvolue continuellement et rapidement.

Quant à l’aspect technologique, c’est assez pointu et OPVT BWPOT BDD�T BVY UFDIOPMPHJFT MFT QMVT SÊDFOUFT DF RVJ FTU UPVKPVST TÊEVJTBOU QPVS VO QSPà M *5

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NOUS AIMONS LES TÊTES BIEN FAITES.

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Des têtes avec un intérêt marqué pour l’actualité, du flair pour les affaires, le sens du détail et de l’organisation.

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PUBLIREPORTAGE REF & CO

The Solvay Business Game : un jeu sans frontières 25 nationalités. 52 universités.

Comment faire travailler des gens de tous ces pays différents ensemble au sein d’une même compétition ?

et leurs capacités. Mais par dessus tout, j’ai pu découvrir qu’il était parfois difficile de travailler et d’atteindre des objectifs rapidement avec des personnes provenant d’horizons différents.

A l’image des Jeux Olympiques, c’est ce que le Solvay Business Game réalise d’un point de vue économique. Mieux, il fait fi des différences en mélangeant les équipes, et en leur faisant présenter leurs solutions à des cas de la vie réelle, il met les participants dans une situation comparable à celle d’une véritable entreprise, avec des personnes d’horizons et de nationalités différentes.

Tout le monde peut participer à ce jeu sans frontières ? Seuls, un intérêt pour l’économie et un excellent niveau d’anglais sont indispensables. Les participants ne viennent pas seulement d’Europe; pour la première fois dans l’histoire du SBG, d’autres parties du monde tels que l’Inde et la Chine ont été représentées.

Les participants au Solvay Business Game (SBG) se sont réunis ce 22 et 23 février au Sheraton Brussels Airport Hôtel pour faire face à 5 « business challenges », chacun proposé par l’un des partenaires de l’événement. Ces cas sont un large éventail de situations auxquelles le Directeur Général d’une entreprise est confronté au jour le jour.

Cet événement est devenu l’un des meilleurs Business Game d’étudiants européens.

Le Solvay Business Game est passé au cours de ces 6 dernières années d’un

événement universitaire local à une compétition mondiale.

En 2007, il n’y avait que 60 élèves de l’école Solvay qui y participaient. Depuis, l’événement a gagné en renommée et, cette année, ce ne sont pas moins de 400 étudiants qui après une présélection de 1200 candidats venant de tous les coins du monde ont pu participer à cet événement devenu un « must » des Business Games internationaux.

Des partenariats solides ont été créés avec des sociétés de premier plan comme McKinsey & Company, Unilever, Electrabel, BDO, Groupe SNCB, Cobepa et Elia. Ces partenaires sont essentiels pour organiser un événement de grande qualité et pour l’améliorer d’année en année.

En poussant les participants à la limite de leurs capacités, et en les inspirant par ce qu’ils peuvent réaliser, ils ont la possibilité de faire leurs preuves devant les sociétés partenaires en montrant leurs compétences, plutôt que d’être appréciés uniquement sur la base de leur CV. Dans une atmosphère intense, les étudiants doivent résoudre ces cas réels en 4 heures.

Tadeusz Tombinski, un étudiant polonais de la Solvay Brussels School of Economics and Management et finaliste de cette l’édition, raconte en quelques mots : Pendant ces deux jours très intenses, tous les étudiants ont mis en application leurs connaissances

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Herman Van Rompuy, Président du Conseil Européen, a ouvert la 6e édition du Solvay Business Game par un discours sur le pouvoir de l’esprit d’entreprendre comme moteur de la prospérité

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VOTRE CAMPAGNE DE COMMUNICATION, VUE PAR TOUS LES TALENTS PARTOUT, TOUT LE TEMPS

JOURNAL LE SOIR INFLUENCES

LA VIE EN BOÎTE

Vers un internet de l’énergie

La méditation au secours des cadres

p. 2

p. 5

02.03.13

OSEZ LE TALENT

Chaque année, Agoria dénote une pénurie de 9 300 postes de digital experts (ou spécialistes TIC). Un manque qui coûte, selon les calculs de la fédération de l’industrie technologique, 1 milliard d’euros à notre pays. Pour pallier ce manque, Technofutur TIC redéfinit son offre à destination des entreprises à travers un nouveau catalogue de 130 modules spécifiquement dédiés aux travailleurs. Objectif : former non seulement aux technologies au sens strict, mais aussi aux nouvelles formes de travail et d’organisation, à leur intégration dans la stratégie d’entreprise, à l’esprit d’innovation.

Un emploi dans un délai de 4 mois Selon un accord conclu jeudi par les ministres européens de l’Emploi et des Affaires sociales, tous les jeunes de moins de 25 ans doivent pouvoir bénéficier d’une formation permanente, d’un stage ou d’un contrat d’apprentissage, dans les quatre mois suivant leur sortie de l’enseignement ou la perte de leur emploi. Pour la période de 2014 à 2020, l’Union européenne libérera 6 milliards d’euros pour soutenir la mise à l’emploi des jeunes dans des régions où le taux de chômage de cette catégorie de la population dépasse 25%.

D’autres fonds européens soutiendront également les initiatives nationales.

SOS Emploi : rendezvous le 6 mars 2013 Une nouvelle édition de notre opération SOS Emploi se déroulera le 6 mars prochain. Pendant toute la journée, « Le Soir », « Références », JobsRégions, Sudpresse » et BEL RTL se mobiliseront en d l’emploi. La crème des experts du

DOSSIER

INGÉNIERIE & ICT

Les métiers qui préparent la troisième révolution industrielle

Le geste architectural pour l’image... et l’appât Pour attirer celles et ceux qui leur permettront d’innover, certaines entreprises n’hésitent pas à tenter le « geste architectural ».

Non seulement pour prouver que l’innovation est inscrite dans leurs gênes, mais aussi pour offrir à ces jeunes talents des conditions de travail idéales.

Ce nouveau quartier général va considérablement renforcer notre attractivité, estime Bernard Serin, à la tête de ce groupe qu’il a racheté il y a dix ans et brillamment redressé depuis lors – un chiffre d’affaires de près de 800 millions et 30 millions de profit opérationnel, en 2012, en témoignent. L’essentiel de notre activité, actuelle et future, repose sur la capacité d’innovation de nos ingénieurs, techniciens, informaticiens, entre autres. Il sera à l’évidence beaucoup plus facile de les attirer – ou de les conserver – en disposant

N° 10 I 23.02.13

39 000 € brut

L

’Orangerie : tel est le nom du vaisseau amiral qui accueillera, d’ici l’été à Seraing, quelque six cents collaborateurs du groupe d’ingénierie CMI (Cockerill Maintenance et Ingénierie). Véritable geste architectural, qui se caractérisera notamment par un imposant porte-à-faux flottant à 8 m du sol et un moucharabié aux reflets dorés qui recouvrira les façades les plus exposées, ce nouveau siège social a pour ambition de projeter le groupe dans le XXIe siècle tout en en respectant une histoire qui, ainsi qu’en témoigne le Château Cockerill adjacent, remonte à plusieurs siècles.

RÉFÉRENCES MAGAZINE

p. 3

© PHOTO DR

ACTU 130 formations TIC pour les entreprises

L’Orangerie est le nouveau bâtiment qui accueillera le personnel du Groupe CMI, d’ici l’été prochain.

sommet d’une tour en Afrique du Sud, est capable de gérer l’énergie qui lui est renvoyée par des champs de miroirs. Il est évident que de tels projets sont séduisants pour de jeunes ingénieurs... pour autant que nous sachions préalablement capter leur attention dans un marché de l’emploi soumis à une réelle pénurie de talents.

Plutôt que d’œuvrer dans d’anciens bâtiments épars qui, parfois, témoignent encore crûment du déclin de l’activité industrielle, manufacturière, qui fut celle de cette entreprise pendant de nombreuses décennies, les six cents collaborateurs concernés – sur un effectif global de 1 250 personnes en Belgique et 3 700 à

fournisseurs, gestionnaires de chantier au Brésil ou en Chine, notamment) sans être astreints à de longs voyages, limitant de la sorte le coût, les pertes de temps, les émissions de CO2 et le stress qui y sont liés, précise Brigitte Coppens qui cite également la multiplication d’espaces dédiés à la convivialité et la communication ainsi que l’attention particulière portée à l’environnement (économie d’énergie, d’eau, de papier, tri sélectif des déchets, utilisation d’emballages non recyclables proscrite dans l’enceinte du bâtiment, notamment).

Hasard du calendrier, un autre groupe lui aussi « grand consommateur d’ingénieurs » (comme GDF Suez, Elia ou

C’est la rémunération minimale annuelle brute d’un ingénieur en début d’activité, cette rémunération étant entendue en dehors des avantages extralégaux les plus courants comme l’assurance hospitalisation, la pension extralégale, les chèques-repas, l’ordinateur et le téléphone, une éventuelle voiture de société. Compte tenu du double pécule de vacances, cette rémunération correspond à un salaire mensuel brut de 2 800 € payés 13,92 fois par an.

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OSEZ LE TALENT

Technique & ICT

Influences

Testé pour vous

Le mentorat, un passeport vers l’emploi

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Travailler dans un autre secteur que sa formation

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C’est le salaire annuel d’un ingénieur en efficacité énergétique, avec quelques années d’expérience et à la tête d’une équipe. Pour les ingénieurs et chargés d’affaires, responsables du développement commercial de solutions d’efficacité énergétique ou de services énergétiques, l’échelle de rémunération va de 55 000 € annuels à 120 000 € pour des fonctions de direction commerciale ou de business développement.

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Prenez contact rapidement avec Jean-Sébastien Delporte au 0474/43.01.20.

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COMMUNICATION MAG indd 1

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PUBLIREPORTAGE REF & CO

SOS Emploi : la (ré)orientation de carrière Ce mercredi 6 mars, se déroulait la 7e édition de notre opération SOS Emploi, en collaboration avec Le Soir, JobsRégions, Sudpresse, Bel RTL et notre partenaire Trace. Une nouvelle édition couronnée de succès !

Nous avons reçu plus de 1 000 CV et plus de 200 questions téléphoniques qui ont été traitées par nos 19 spécialistes. D’autre part, plus de 2 000 personnes ont assisté aux Chats.

Nos spécialistes témoignent de la réussite, mais surtout de l’utilité de cette journée :

«

C’était ma première participation à la journée SOS Emploi... une expérience interactive très enrichissante.

Bravo pour cette initiative citoyenne positive à l’écoute des personnes en difficulté à la recherche d’un emploi !

»

Max De Backer – HR Consultant & Career Coach Easy Way Consulting

«

Cette journée a permis à des personnes en recherche d’emploi ou souhaitant changer d’emploi d’avoir une écoute, des conseils utiles et un soutien. Être seul pour chercher un emploi est très éprouvant et une journée comme celle-ci est positive tant pour les auditeurs que pour les spécialistes.

» «

Christiane Van Bedts – Directrice CVB & Associés

Une journée enrichissante tant humainement que professionnellement ! Malgré la crise, je constate que les auditeurs sont vraiment motivés à retrouver un emploi et démontrent une réelle volonté de développer leurs compétences au travers de formations complémentaires.

»

Phallyne Tiv - Expert recrutement et sélection Sibelga

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«

SOS Emploi se justifie pleinement en cette période mouvementée dans le monde de l’entreprise. L’accompagnement est plus que jamais indispensable en période de crise.

»

Philippe De Breuck Adhérent Intermarché Groupement des mousquetaires

«

La présence de l’UCM à la journée SOS Emploi montre que créer son entreprise est une alternative possible à la réorientation professionnelle. Mais cela ne s’improvise pas.

Message reçu 5/5 par les auditeurs qui savent dorénavant qu’ils ne sont pas seuls pour monter leur projet d’entreprise.

»

Aurélie MARICHAL - Conseillère développement économique UCM

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1.

«

Cette journée peut-être qualifiée de succès en termes de réorientation professionnelle et ce à deux titres : Succès pour des demandeurs d’emploi motivés, malgré les difficultés rencontrées (restructurations, licenciements…); des pistes concrètes d’orientation professionnelle leur ont été communiquées.

L’équipe Trace

«

Cette journée fut l’occasion de nous mobiliser avec nos partenaires du métier, pour aider les personnes désarçonnées par rapport au marché de l’emploi. SOS Emploi ne s’arrête pas là pour TRACE !. Nous continuons à répondre aux questions déposées sur www.sosemploi.be ces derniers jours…

Hélène Tosic – Communication Manager Trace !

»

«

Les gens sont sincèrement reconnaissants qu’on s’intéresse à eux, qu’ils soient considérés et reconnus. Nous avons ressenti chez eux une réelle envie de parler et d’exprimer leurs inquiétudes.

»

Pascale Van Haverbeke - Conseillère à la Guidance Recherche Active d’Emploi Actiris Frédéric Glorieux – Animateur Actiris

Succès pour une entreprise comme ORES, qui a pu fixer 11 rendez-vous pour entretiens de sélection, en vue de pourvoir des postes techniques et technicoadministratifs, souvent en pénurie.

»

Eric Bossart – Resp. département Staffing & Recrutement ORES Anthony CONSIGLIO – Stagiaire ORES

«

Avec l’aide des autres experts présents lors de cette journée, nous essayons de trouver de réelles solutions concrètes.

C’est un beau travail de collaboration. Et quand une personne se sent reboostée et remotivée après avoir raccroché, c’est déjà une belle réussite pour nous d’avoir pu être là pour eux.

»

Charlotte Thomas – Presse et relations publiques Forem Doris Zaprzalka - Conseillère en Cellule de reconversion Forem

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offre un large éventail de services dans le domaine de la communication. Elle est spécialisée en communication de recrutement, campagnes pour l’enseignement, publicité commerciale et création graphique. Véritable expert de l’employer branding, de la publicité de recrutement et de la communication, Flp publicité offre à ses clients des conseils dans des domaines variés comme la presse, l’internet, l’impression, l’affichage, la radio, …

Notre agence constitue une réserve de recrutement de (m/f) :

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- Vous êtes titulaire d’un diplôme de l’enseignement supérieur en graphisme.

- Vous disposez IMPERATIVEMENT d’une première expérience.

- Très bonne connaissance de la Creative Suite.

- La connaissance des logiciels Flash, Dreamweaver, CSS et de l’HTML est un atout.

- Vous êtes habilité à préparer des fichiers pour la prépresse, pour l’envoi aux journaux ou aux imprimeurs.

- Vous êtes précis et méthodique.

- Vous êtes capable de travailler dans des délais très courts.

- Vous êtes flexible et disponible.

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Envoyez votre CV impérativement accompagné de votre book, à l’attention de Florence Rigo, par e-mail à emploi@flp.be avec la référence SMAG0903

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‘ Le talent est un don.

Pour le développer, il faut s’investir.’

Kevin Borlée athlète de haut niveau & ambassadeur Acerta

‘ Investir dans un talent est une question de bons choix.’

Kris Cloots CEO ISS Belgique & Luxembourg

‘Nos collaborateurs sont nos ambassadeurs, voire nos athlètes. Nos clients attendent d’eux qu’ils réalisent chaque jour les meilleures prestations. Et en ces temps de crise, mobiliser les bonnes ressources est essentiel pour atteindre nos objectifs.

Grâce au rapport ROIT® d’Acerta, nous avons déterminé les lignes de force de notre politique RH et soutenu notre entreprise dans sa stratégie d’investissements liée à ses talents.‘ Comme ISS, faites confiance au rapport ROIT® et envisagez l’avenir avec sérénité. Vous aimeriez, avec les moyens dont vous disposez, retirer le meilleur de vos investissements dans les talents ?

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PUBLIREPORTAGE REF & CO

EMPLOYER OF THE YEAR 2013

Tout n’est pas que dans l’image !

Quelles sont les qualités que vous associez en tant qu’employé à votre employeur ? Et à l’inverse : quelle est votre cote de popularité en tant qu’employeur auprès des candidats ? Et l’image interne est-elle cohérente à l’image véhiculée à l’extérieur ? L’enquête « Employer of the Year 2013 » offre pour la première fois une réponse à toutes ces questions.

600 entreprises et organisations. Elles ont été réparties entre 3 secteurs : profit, non-profit (gouvernement, enseignement) et social profit (hôpitaux).

Dans cette enquête online de grande envergure, les lecteurs du Références Magazine pourront déterminer les employ-

En temps de crise, attirer et garder les collaborateurs compé-

eurs les plus attrayant dans cette liste. Au total, une soixan-

tents est le plus grand défi auquel les employeurs doivent faire

taine d’entreprises ont été nominées. Elles auront jusqu’à

face. C’est dans cet état d’esprit que Références lance en colla-

fin mars pour compléter un rapport de motivation autour de

boration avec les services RH d’Acerta et de la Vlerick Business

leur stratégie et de leurs ambitions RH. Sur base de ces inputs,

School, le projet Employer of the Year.

un jury composé de 10 experts du monde académique et de l’entreprise, élira le 25 mars 9 finalistes pour l’Employer of the

A cet effet, Vlerick a rédigé, sur base de critères objectifs,

Year 2013. Le classement final sera vérifié par un audit de Acerta.

une première longue liste rassemblant plus au moins

Le 23 avril, les lauréats seront connus.

Celine De Coster -

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Celine_DeCoster

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OSEZ LE TALENT

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Votre entreprise fait-elle partie des nominés ?

Les voici, les 60 employeurs qui ont été choisis par 43 000 répondants.

PROFIT W z X { © XWi\ W { { © Xw { © X{ }wy © Xdf fw xw \ © X { W { © Y yw C Y w [ { { X{ } © Y © Zw { w © Z{ ~w { © Z{ { © Z= { { { © [ {y wx{ © [ x f{ { < Y~{ yw © \ wy X{ } © ] w ~ { X } yw © ^{ { Cfwy w z YZi X{ } © _ {w X{ } © _ x{ X{ } © _d] © `w { f~w wy{ yw © c{ y{z{ CX{ X{ } b { x } © f¢ { © f y { < ]w x { >f<]? © i { { © i w C j{ { { © j w c [ { © k { { X{ } { © l Yw

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SOCIAL PROFIT c z{y iw \ { © c w Y~ { { © Y { k { w { z{ X { { ^ w [ w { © c w d{ { © c w b x { © e |w cw}w z c z{ © fw { w c w © Y Ch }{ © c w i y w { © k y{| © k { w p { { ~ X { © k { w p { { ~ ]{ © k b{ { © m C]{ { a © mm\ 52

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Qui sera élu Employer of the Year 2013 ?

Mais ces employeurs attractifs le sont-ils aussi en interne ?

Comment réussissent-ils à développer les compétences de leurs Talents ? La réponse dans la partie 2 de Employer of the Year.

Votre vote compte !

Quels sont pour vous les meilleurs employeurs quand il s’agit d’attirer et de retenir les talents? Quelle organisation marque la rupture avec une approche unique et efficace comme employeur ? Votre opinion est importante pour le prix du public !

Comme décisionnaire dans votre organisation, nous vous donnons l’opportunité de choisir votre Employer of the Year 2013 favori. Vous pouvez les aider à remporter le prix du public dans leur catégorie.

Ces prix du public, seront remis lors de la Cérémonie des Awards du 23 avril, en même temps que les awards de Employer of the Year 2013.

Vous pouvez voter jusqu’au 31 mars 2013.

Votez pour eux sur www.employeroftheyear.be

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Saint-Gobain Abrasives, le plus important producteur mondial de produits d’affûtage et d’abrasifs est le seul fournisseur au monde à produire les 3 types de produits d’affûtage et d’abrasifs : pierres d’affûtage céramiques et à liant organique, produits abrasifs flexibles et diamantés. L’entreprise fournit tous les secteurs du marché ; notamment les secteurs du Bricolage, de la Peinture & Décoration, du Bâtiment, de l’Usinage des tôles ainsi que les Chantiers Navals et l’Industrie.

Accountmanager distribution V/M Dans cette fonction vous serez responsable pour le succès commercial dans la région de Liège, du Luxembourg et dans le Grand Duché de Luxembourg. Vos clients sont notamment des entreprises de construction, des entreprises spécialisées en quincaillerie, des entreprises de location, des entreprises de travaux publics et des chaînes de magasins de bricolage. Vous travaillerez de manière professionnelle en collaboration avec vos clients ; vous assurerez la formation de leur personnel et organiserez des démonstrations des produits. Si nécessaire vous visiterez les Key Accounts ensemble avec vos clients. Vous rapporterez au Sales Manager BeLux. VG.665/B

Votre profil : • Un esprit d’initiative et flexible • Vous êtes orienté vers le Service aux Clients et vous avez une Expérience Commerciale • Vous disposez d’une affinité Technique • Vous avez un bachelor niveau de travail et de pensée et une bonne connaissance de l’Anglais

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SECTEUR JURIDIQUE GROUPE CHANIC ETS E. RONVEAUX

56 2

CHR NAMUR ETS E. RONVEAUX SIBELGA PROVINCE DE NAMUR PROVINCE DE NAMUR CHU DE MONS-BORINAGE ETS E. RONVEAUX FLP PUBLICITÉ ETS E. RONVEAUX ETS E. RONVEAUX SIBELGA FRANKI

28 2 41 38 38 27 2 48 2 2 41 3

APAQ-W

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SCIENCES GRADUÉ EN AGRONOMIE

VENTE & MARKETING ACCOUNT MANAGER DISTRIBUTION ACCOUNT MANAGER DISTRIBUTION COMMERCIAL COMMERCIAUX DELEGUE COMMERCIAL DELEGUE COMMERCIAL VINS GRADUE EN MARKETING

VELDE GROEP HUDSON BELGIUM GROUPOLITAN GREEN ENERGY 4 SEASONS DUSCHOLUX BROUWERIJ HAACHT APAQ-W

HUDSON BELGIUM

54 31 34 33 26 38 34

RESPONSABLES RH HR GLOBAL MOBILITY MANAGER

LHOIST COORDINATION CENTER

FUNDP

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SERVICE PUBLIC DE WALLONIE INTERCOM SENIORS HAUTE MEUSE LIÈGE & HES INTERCOM SENIORS HAUTE MEUSE LIÈGE & HES SERVICE PUBLIC DE WALLONIE ETS E. RONVEAUX ETS E. RONVEAUX

32 33 33 32 2 2

FINANCES

TECHNIQUE & PRODUCTION BACHELIER ELECTROMECANICIEN DESSINATEUR-METREUR DESSINATEURS DIRECTEUR POUR LE SERVICE TECHNIQUE DIRECTEUR POUR LE SERVICE TECHNIQUE DIRECTEUR TECHNIQUE ET LOGISTIQUE ADJ ÉLECTRICIENS GRAPHISTE FREELANCE RESPONSABLE PROJETS TECHNICIEN COURANT FORT ET FAIBLE TECHNICIENS TECHNICIENS EN COFFRAGE

JURISTE

CHEF DE PROJETS CONTROLEUR DE GESTION CONTROLEUR DE GESTION EXPERTS UNIVERSITAIRES INGÉNIEUR AFFAIRES CONSTRUCTION INGÉNIEUR ETUDES RENOVATION

ADMINISTRATION ASSISTANTES ADMINISTRATIVES COLLABORATEURS SERVICE CLIENT√ÀLE EMPLOYE ADMINISTRATIF GESTIONNAIRE ADMINISTRATIF GESTIONNAIRE ADMINISTRATIF

GREEN ENERGY 4 SEASONS SIBELGA NSZ ACIS ACIS

33 41 26 28 28

C.H.U. DE LIÈGE C.H.U. DE LIÈGE EUROPEAN UNION EUROPEAN UNION LE GRAND HOPITAL DE CHARLEROI CLINIQUE SAINT-PIERRE CLINIQUE SAINT-PIERRE CENTRE HOSPITALIER JEAN TITECA CHU DE MONS-BORINAGE EUROPEAN UNION EUROPEAN UNION CHR NAMUR CHR NAMUR EUROPEAN UNION EUROPEAN UNION

28 28 28 28 26 29 29 28 27 28 28 28 28 28 28

SANTÉ CHEF SERVICE RADIODIAGNOSTIC CHEF SERVICE RADIODIAGNOSTIC DIETETICIEN GESTION COMPLETE CRECHE INFIRMIER INFIRMIER CHEF DE SERVICE INFIRMIER EN CHEF QUARTIER OPERATOIRE INFIRMIER-CHEF INFIRMIERS KINESITHERAPEUTE MEDECIN CONTROLEUR NEUROLOGUE OTO-RHINO-LARYNGOLOGUE PSYCHOLOGUE TABACOLOGUE

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ICT & INTERNET ACHETEUR SERVICES IT BUSINESS/PROCESS ANALYSTS EDITEUR DIGITAL GRADUE EN INFORMATIQUE IT PROFESSIONALS SUPPORT ENGINEER

SIBELGA SIBELGA MEDIAFIN APAQ-W SIBELGA CODITEL

41 41 42 34 41 26

CHARGÉ DE COURS DEVELOPPEUR D'APPLICATIONS DEVELOPPEUR JAVA PROFESSEUR VISITEUR RESP. DE SON DÉPARTEMENT DESIGN MODE

FUNDP CEFORA CEFORA FUNDP LA HAUTE ÉCOLE D’ART ET DE DESIGN – GENÈVE

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ETS E. RONVEAUX

ENSEIGNEMENT & FORMATION ASSISTANT SEN

ECOLE EUROPEENE DE BRUXELLES 1

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Le GROUPE CHANIC occupe plus de 700 personnes en République Démocratique du Congo. Ses métiers de base sont la construction et la réparation d’unités fluviales, les constructions métalliques, la fonderie et l’usinage de pièces mécaniques et la représentation, livraison et maintenance d’engins miniers, BTP et de manutention

Directeur Technique (m/f) Profil

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de ces secteurs. Plus de détails sur www.chanic.com Contact: Lettre de motivation et CV à transmettre à bernard.andri@chanic.com www.chanic.com

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Rédaction Directeur de rédaction Didier Hamann Rédacteur en chef Rafal Naczyk Secrétaire de rédaction Pierre Michel Rouffiange Collaborateurs Mélanie Geelkens, Benoît July, Isabella Lenarduzzi Photographe Kasia Doraczynska, Charles Paulicevich Rédaction References.be Magali Henrard, Evelien Maes, Steven Heyse Équipe graphique Art Director Pieter Ver Elst Assitant Art Director Jon Troch Graphistes Kenny Caudron, Flor Cobo, Patricia Kempeneers

Fonction Basé à Kinshasa, il dirige toutes les activités des secteurs Constructions et

35 35 35 35 33

Publicité Account Managers Ana Alonso Tél. 02 481 15 88 Jean-Sébastien Delporte Tél. 02 481 15 70 Christine François Tél. 02 481 15 85 Lynn Hamaide Tél. 02 481 15 83 Sales Assistants Mebruke Ergin Tél. 02 481 15 00 Cécile Knockaert Tél. 02 481 15 86

Fax général 02 482 03 77 Annonces téléphonées Tél. 02 225 55 00 Online Sales Director Nancy Werbrouck Internet Sales Manager Kim Claesen Internet Account Managers Sylvie De Vocht, Karl Van Lathem, Isabelle Vansteelandt Tél. 02 482 03 50 Marketing & Research Marketing Manager Gregory Hulstaert B2C Marketeer Émilie Tcherkezian B2B Marketeer Sandrine Kinnard Back-Office Manager Michel Bernard Tél. 02 481 15 29 Direction Vacature et Jobscareer Christophe Glorieux Administrateur délégué Thierry Hugot Éditeur responsable Rossel Patrick Hurbain 100 rue Royale 1000 Bruxelles Références SA 86 C bte101 avenue du Port 1000 Bruxelles Tél. 02 481 15 24

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Université de Liège

masters

à l’ULg

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Dans le cadre de cette expansion, Franki souhaite s’adjoindre

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n o i t a t i Invion d’Entreprise3

1 t e Créa 25 mars 20 é n r u Jo Le 4

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