Où sont les femmes ? by Jobs & Careers CV

INFLUENCES

LA VIE EN BOÎTE

Les sept péchés capitaux de l’égalité professionnelle

Des réseaux et des femmes

La carrière des femmes passe aussi par la STIB.

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09.03.13

OSEZ LE TALENT DOSSIER

RECRUTEMENT

Les femmes travaillent deux mois « gratuitement » Si le principe figure dans les traités de l’UE depuis 1957, l’égalité salariale n’est pas encore une réalité palpable. Pour égaler le salaire des hommes, les femmes doivent travailler 59 jours de plus par an. C’est ce qui ressort d’une étude publiée par la Commission européenne. En moyenne, l’écart de traitement entre les deux sexes représente... 16,2 % dans les 27 États de l’UE. Un écart qui tendrait cependant à se réduire. Ainsi, la date fixée pour marquer la différence salariale en Europe recule. Elle s’est tenue le 2 mars 2012 et le 28 février cette année.

La course aux six meilleurs jobs du monde est ouverte

Trois ans après le lancement de sa première campagne, l’Office de tourisme australien ne propose plus un mais « six meilleurs jobs du monde » aux quatre coins de l’île. Les jobs, concrètement, sont ouverts aux candidats de 18 à 30 ans inclus, éligibles à un visa de vacances-travail provisoire. Ce dernier, le fameux Working Holiday, permet à ses détenteurs de partir douze mois maximum avec la possibilité de cumuler tourisme et emploi en Australie. L’opération « meilleurs jobs du monde » vise avant tout à promouvoir l’image du continent océanique. Le salaire pour chacun d’entre eux est donc lui aussi fantasmatique : 100 000 $ australiens (78 000 €) pour un contrat d’une durée d’un semestre.

Des travailleurs de Caterpillar engagés à la Stib ? La Stib étudie les possibilités d’engagement de travailleurs de Caterpillar. Cette année, nous avons besoin de 100 nouveaux ouvriers techniciens, indique l’attachée de presse de la Stib. Les travailleurs de Caterpillar représentent un potentiel de main d’œuvre intéressant. Nous avons pris des contacts au niveau international, mais ce ne sont que les prémices. La semaine dernière Caterpillar a annoncé vouloir se séparer de 1 400 travailleurs à Gosselies. Les syndicats veulent tenter d’empêcher tout licenciement sec en favorisant les mesures de prépension et de chômage temporaire.

Femmes au bord de la crise de « nerds » Ils attirent peu de femmes et, pourtant, ces métiers ne cessent de leur faire des avances. Face à la pénurie de talents dans les métiers techniques et technologiques, les employeurs se mettent à rêver de diversité des genres. Quitte – pour certains – à pratiquer un brin de discrimination positive à l’embauche.

orsque je dis aux gens que je suis technicienne, ils me répondent souvent : Technicienne… de surface ? Johanne Khan a pris le parti d’en sourire. Mais son métier n’a rien à voir avec le nettoyage. Depuis quatorze ans, cette mère de trois enfants officie comme technicienne field printing. Elle répare des imprimantes et autres outils informatiques dans les entreprises. Et elle s’éclate. Elle a commencé sa carrière au sein du groupe Systemat comme secrétaire. Après deux mois, on m’a demandé si je voulais apprendre l’informatique et on a eu la gentillesse de me former sur le tas. Pour tordre le cou aux stéréotypes, elle aime à rappeler son mètre quatrevingts, ses longs cheveux blonds et sa féminité assumée. Quand je débarque dans une usine très masculine, c’est sûr que l’on me regarde parfois comme une « chose » bizarre… Mais ça s’est toujours très bien passé. Sans parler de mes collègues, tous charmants avec moi. Johanne Khan reste l’exception qui confirme la règle. Dans les filières d’étude consacrées à l’informatique, seuls 8 % des étudiants sont des filles. Une représentativité qui, en toute logique, n’augmente guère dans le monde professionnel. L’IT est loin d’être le seul à rester largement dominé par la testostérone. Ingénierie, construction, métiers manuels, armée, transports publics… Autant de secteurs qui ont pour point commun de ne plus correspondre à l’image que l’on s’en fait, assène Thierry Castagne, directeur général d’Agoria Wallonie, la fédération de l’industrie technologique. Pénibilité et saleté pour les uns, austérité et manque de mobilité pour les autres… Les clichés persistent,

La carrière des femmes passe aussi par la STIB.

puissamment. Alors qu’aujourd’hui, lorsqu’on est mécanicien, on n’est plus en salopette avec les mains noires. Et qu’un informaticien n’est pas qu’un geek qui reste des heures derrière son écran. Les femmes seraient naturellement portées vers des jobs recouvrant une vocation sociétale. Il y a par exemple beaucoup plus de bio-ingénieurs, car c’est une profession qui donne un sentiment d’utilité, qui participe à l’amélioration de la société, note Thierry Castagne. Une dimension moins évidente dans certains métiers…

le second, mais qu’au final il en ressortira plus de créativité que dans le premier, souligne Murielle Segers, HR manager chez Siemens. Plus qu’il y a dix ans, les femmes deviennent aussi les responsables du pouvoir d’achat, ajoute Els Overbergh, directrice des ressources humaines chez Microsoft. Puisque notre clientèle change, il faut que notre société s’adapte. Quitte à pratiquer un brin de discrimination positive à l’embauche. Comme à l’armée, où les tests physiques sont les mêmes pour tous, mais où la cotation sera un peu plus souple s’il s’agit d’une candidate. Ou encore chez Bull, société informatique où, si deux personnes sont aussi compétentes l’une que l’autre, on essayera de privilégier la femme, confie Véronique Vander Elst, directrice des ressources humaines. Un dilemme qui tourmente pas mal de firmes, certaines souhaitant toutefois de s’en tenir à la formule : « la meilleure personne au bon endroit ».

D’autres choisissant de montrer leur culture d’entreprise sous leur meilleur jour. On essaie de créer un environnement de travail qui permet de donner plus de flexibilité, décrit Véronique Vander Elst. Par exemple, on n’organise pas de réunions le soir. Ou on permet aux personnes de travailler le soir, une fois que les enfants sont couchés. Idem chez Microsoft, où les résultats Johanne Khan officie comme technicienne sont préférés au présentéisme. field printing dans les entreprises. Une Car on n’a pas besoin d’être exception qui confirme la règle. assis au bureau de 9 h à 17 h pour être efficace, plaide Els Overbergh. Tous ces secteurs n’en finissent pourtant Qui s’empresse d’ajouter que cette mesure pas de faire les yeux doux à la gent fémivaut aussi pour les hommes. C’est toujours nine. Pénuries obligent, il faut attirer les le problème, lorsqu’on aborde les questions talents. Peu importe le genre. Mais les liées au sexe. Ce n’est ni tout noir ni tout employeurs souhaitent aussi refléter la blanc. On veut être représentatif, mais on diversité de la société, selon le lieutenanta aussi besoin des talents masculins. Simcolonel Marc Levenbergh, de la direction plement, on a constaté qu’il fallait fournir des ressources humaines de la Défense. plus d’efforts pour attirer les femmes… Prenons deux groupes de travail : l’un est :: Mélanie Geelkens constitué de personnes au même background, l’autre est un mélange de natioRetrouvez toutes nos offres d’emploi nalités, de genres et d’âges. On constate en informatique sur que les débuts sont plus compliqués dans references.be/ict © CHARLES PAULICEVICH

ACTU

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20 % Avec 20 % de filles présentes dans les salles de cours (chiffres 20102011), les études d’ingénieur civil figurent parmi celles qui attirent le plus d’étudiantes dans les filières de l’ingénierie. Pour les études d’ingénieur industriel, par contre, les statistiques descendent en dessous de 10 %.

9 300

Selon le dernier rapport d’Agoria, publié au printemps 2012, il manquerait aujourd’hui 9 300 techniciens informatiques en Belgique. 157 000 personnes travailleraient dans ce secteur, soit 20 000 de plus qu’il y cinq ans. Entre 2011 et 2012, le nombre de postes ouverts avait augmenté de 17 %.

0,8 %

Tel est le pourcentage de femmes ouvrières dans le secteur de la construction, selon la Confédération construction. Une représentativité très faible, mais en légère progression : il y a quelques années, le taux de femmes ne dépassait pas les 0,4 %. Les filières de l’enseignement secondaire technique et professionnel comportent en général moins de 5 % d’étudiantes.

Sur les 32 000 militaires que compte la Défense belge, 2 500 sont des femmes, soit environ 8 % des effectifs. C’est parmi les officiers que l’on retrouverait le plus de représentantes de la gent féminine. Par contre, les postes de matelots et de soldats (ceux pour lesquels l’armée recrute le plus) attirent beaucoup moins de candidates.

INFLUENCES

2 Je veux être heureux au travail !, par Nathalie Olivier et Christophe Gallé, éd. Eyrolles, 256 p., 19 €.

de travailler pour

RONVEAUX

Salaires inégaux, leadership machiste, plafond de verre... Pour les femmes, les chemins qui mènent au sommet restent parsemés d’écueils. En cause : des pratiques managériales « aveugles », qui empêchent les femmes d’évoluer.

SUR LE 1 FOCUS CAPITAL HUMAIN

Entreprise familiale à taille humaine, orientée sur des métiers à haute valeur ajoutée dans l’électricité, la construction et la rénovation, Ronveaux a toujours été soucieuse de son personnel, en lui proposant un cadre de travail enrichissant et de proximité.

2 GESTION AUTONOME DE PROJETS

Focalisés sur la performance et un service flexible à notre clientèle, nos métiers reposent sur la gestion de projets en offrant autonomie et délégation rapide au personnel.

3 RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE

C O HE I R S R (H AR EA CH /F ES UX E )

Bien davantage que de la théorie ! Ronveaux pratique la responsabilité sociétale d’entreprise (RSE) dans la vie quotidienne. Et ce, par le biais de son ancrage local, de sa droiture dans les affaires, de l’implication de son personnel, du respect de l’environnement.

Travail ou plaisir, pourquoi choisir ? Vous voulez vous épanouir dans votre travail ? Vous cherchez un nouveau départ, mais vous ne savez pas comment faire ?, interrogent les auteurs qui vous proposent de prendre en main votre vie professionnelle et de faire les bons choix. L’avis de la rédaction Peut-être vous posez-vous aussi des questions sur votre bonheur professionnel, quitte à envisager une porte de sortie chez un autre employeur ? Et si vous pouviez tout de même rebondir chez votre employeur actuel, dans une autre fonction, dans le cadre d’un autre projet ? Ce guide pratique propose une méthode, d’autodiagnostic notamment, et une série d’outils pour vous accompagner dans votre évolution professionnelle. Parmi les thèmes abordés : la prise de recul, le bilan de compétences, la mise en œuvre de celles-ci, notamment.

Directeur pour le Service technique du patrimoine immobilier, province de Namur

RECRUTEUR

La province de Namur, c’est plus de 1 100 collaborateurs, un emploi stable dans le service public, des emplois et missions diversifiés dans les domaines de la culture, du tourisme, de la santé, de l’environnement, du logement...

FONCTION

Vous gérez un service de 135 agents, vous définissez les besoins en matière d’hébergement et d’aménagement des services de l’institution en

tenant compte des impératifs du développement durable, notamment.

PROFIL

Vous êtes titulaire d’un diplôme universitaire d’architecte ou d’ingénieur civil ou industriel dans une spécialisation tournée vers la construction ou la gestion durable, avec une expérience de cinq ans.

CONTACT

Vanina Dehon au 081 77 57 18, www.province-namur.be

Technicien en coffrage, Franki RECRUTEUR

Franki, entreprise générale, est une société belge active dans le bâtiment, le génie civil, les travaux industriels, la restauration et l’assainissement des sols. Franki connaît depuis plusieurs années un accroissement significatif de ses activités.

FONCTION

Vous êtes chargé de la gestion et de la coordination du service coffrage, vous exercez une fonction laissant place à l’autonomie, vous êtes un

Les sept péchés capitaux de l’égalité professionnelle

partenaire agissant en collaboration avec la direction du dépôt matériel et les chantiers.

PROFIL

Vous êtes ingénieur industriel ou gradué en construction, vous avez une expérience de cinq ans dans une fonction similaire, vous êtes flexible, proactif, persévérant, rigoureux, notamment.

CONTACT

info@franki.be

ondatrice de Jump, le forum des femmes actives – dont elle prépare actuellement la cinquième édition –, Isabella Lenarduzzi aide régulièrement les entreprises à perfectionner leurs actions en matière d’égalité professionnelle. Mais son expérience l’amène aussi à exercer un regard piquant sur le management et un autre plus engagé sur les femmes qui, trop gentilles ou dépréciées, croupissent sur leur lieu de travail. Son constat est sans appel : Malgré la loi sur les quotas votée en 2011 pour plus de parité dans les conseils d’administration, la Belgique plafonne seulement à 12 % de femmes administratrices. Le déséquilibre est pire au sein des comités de direction où la moitié des entreprises du BEL 20 ne comptent aucune femme membre. Une fatalité ? Non. À condition que le monde des affaires identifie ses erreurs. Et se débarrasse de ses sept péchés capitaux.

L’ignorance Le manque de connaissance du sujet est très largement répandu. Il n’y a presque pas de rencontre avec les entreprises sans entendre : Mais est-ce que les femmes le veulent vraiment ? ou L’important, c’est de promouvoir les meilleurs. Hors de question de faire de la discrimination positive ! La réalité est bien plus complexe et touche au plus profond de la culture de l’entreprise, du modèle de leadership en vigueur, des processus RH et de gestion des talents, des stéréotypes conscients et inconscients vis-à-vis des femmes mais aussi des hommes. Avec près de 60 % de femmes parmi les diplômés universitaires, s’il y avait une réelle méritocratie sans biais, les entreprises ne perdraient pas les talents féminins en masse à chaque stade de carrière.

La superficialité Si la gestion des talents est une réelle préoccupation, il faut en faire une priorité stratégique accompagnée d’analyses, d’un plan d’action, d’objectifs chiffrés et de moyens. Ce qu’on évalue peut être réalisé.

L’inconstance On ne modifie pas les mentalités, et donc la culture et les procédés d’une entreprise, en quelques mois. C’est un travail de longue haleine qui demande de la patience et de la persévérance. C’est aussi le seul moyen de convaincre les plus réticents, car ils observent que la « priorité stratégique » d’être une entreprise où tous les talents sont valorisés ne disparaît pas au premier changement de CEO ou après des résultats décevants.

L’inconsistance L’égalité (équilibre entre les genres) et la diversité (représentation équilibrée des minorités) sont devenues des thèmes à la mode et « politiquement corrects ». Mais peu d’organisations réalisent ce qu’elles prêchent. Les personnes nommées responsables de cette matière le sont souvent en plus de leur fonction habituelle et

Dirk Lambrechts, Cliniques de l’Europe

INSIDE Actu et mouvements des Talents

Dirk Lambrechts est le nouveau directeur général des Cliniques de l’Europe. Licencié en sciences commerciales et financières de la VLEKHO, Dirk Lambrechts a poursuivi plusieurs spécialisations dans le secteur du management des soins de santé à la KUL et a précédemment occupé les fonctions de directeur de la stratégie, de l’administration et des finances aux Cliniques de l’Europe.

Richard Verbeek, Lewis PR Titulaire d’une solide expérience acquise dans le domaine des relations publiques, Richard Verbeek a rejoint l’agence de communication Lewis PR à la fonction d’Account Director. Richard Verbeek a auparavant travaillé pour ABN Amro Bank, KPMG, Nokia et Adobe Systems.

3 raisons

Jouer en équipe, dans une vision multidisciplinaire, est primordial. La médecine contemporaine demande non seulement une approche rationnelle, mais demande aussi du cœur et la volonté de rendre service. DIRK LAMBRECHTS

sont dépourvues de budget et de visibilité au niveau de la direction. Pourtant, la plupart d’entre elles sont enthousiastes et mobilisées. Mais si les moyens ne suivent pas, elles ne pourront faire que du window dressing (faire semblant).

Égalité contre diversité Les politiques d’égalité professionnelle se fondent souvent dans la « diversité ». Nous sommes tous hommes ou femmes et avons tous, par conséquent, un genre avec ce que cela comporte en termes de culture, de normes et donc de comportement. Notre société est construite sur un modèle patriarcal : la domination des hommes sur les femmes. Même si ça change profondément, comme jamais auparavant dans notre Histoire, il n’y a guère qu’une cinquantaine d’années que les femmes ont « envahi » le marché du travail, sans que personne d’ailleurs ne le leur demande. Les femmes représentent désormais la partie de l’humanité la plus diplômée. C’est complètement différent pour tous les autres aspects de la diversité, sans vouloir en diminuer l’importance, pour une société plus inclusive. Si l’environnement est si différent, les modalités d’action doivent être complètement différentes.

indépendamment des attentes de la société liées à son genre. Le concept de l’autonomie et de la liberté de l’individu est au centre même de cet idéal. Le féminisme est la plus grande révolution du siècle dernier, et c’est le plus grand cadeau pour les femmes et les hommes de cette terre. Et pourtant, de nombreuses entreprises ont peur de réaliser des programmes d’égalité sous peine d’être targuées de « féministes ». Il s’agit d’égalité, de liberté, mais surtout de gestion des talents et de performance. Rien d’autre !

Discrimination positive Il ne s’agira jamais de promouvoir des incapables (ah, si tous les responsables étaient à la hauteur de leur fonction !). Il ne s’agira jamais d’une guerre de pouvoir entre les hommes et les femmes. Il ne s’agit que de gérer correctement tous les talents d’une entreprise en mettant toutes les conditions en place pour que chacun puisse donner le maximum de soi, utiliser tous ses talents et se sentir réellement respecté et valorisé pour qui il ou elle est. C’est un parcours à réaliser en impliquant réellement tous les dirigeants, mais aussi la majorité des membres de l’entreprise : les hommes ! :: Isabella Lenarduzzi

« Il ne s’agit que de gérer correctement tous les talents d’une entreprise »

Peur du féminisme Le féminisme n’est rien d’autre qu’un idéal qui veut une égalité de droit entre les hommes et les femmes, et qui veut que chaque être humain puisse faire les choix de vie qui lui conviennent

JUMP Empowering Women, Advancing the Economy WWW.JUMP.EU.COM

Égalité homme-femme : où en est la Belgique ? references.be/egalite

Docteur K. Ilunga O., Cliniques de l’Europe Le docteur K. Ilunga O. est le nouveau directeur médical des Cliniques de l’Europe où il était adjoint à la direction médicale. Après l’obtention de son diplôme de médecine et de sa spécialisation en santé publique de l’UCL, il a décroché un MBA à Louvain et un diplôme de Managing Healthcare Delivery à Harvard.

Un mouvement, une promotion, de nouvelles responsabilités ? Faites-le-nous savoir via mouvements@references.be ! :: BJ

DOSSIER

Où sont les femmes ?

Les spécialistes évoquent le fameux « plafond de verre », une limite aussi intangible que réelle, qui symbolise la difficulté d’accès des femmes à des fonctions supérieures. On y retrouve nombre de causes structurelles et historiques. Les grands classiques restent toujours d’actualité : la présupposée moindre disponibilité des femmes – du fait de leur rôle familial – ou encore le stéréotype sur le manque d’autorité des femmes pour diriger une équipe. Certains facteurs sont liés aux femmes elles-mêmes, par un mécanisme de freins intérieurs. Trop souvent, les femmes n’osent pas faire le pas vers une fonction de management parce qu’elles manquent de confiance en elles ou parce qu’elles se sous-estiment, confirme Isabella Lenarduzzi, entrepreneuse sociale et fondatrice de Jump, le forum des femmes actives. Elles pensent souvent qu’elles n’ont aucune chance face aux hommes. L’essentiel, pour elles ? La reconnaissance de leurs compétences. Le goût pour le leadership vient plus tard quand elles se sentent légitimes. Mais du coup, elles ont tendance encore à attendre qu’on les désire. Au plafond de verre, s’ajoutent aussi des parois de verre, observe Annick Haerens, directrice

balayée par des considérations bien plus pragmatiques : aujourd’hui, les femmes seraient à l’origine de 70 % des décisions d’achat, selon un rapport de McKinsey sur les performances de l’entreprise. Dans un souci de compétitivité, les cabinets de conseil poussent leurs clients à pratiquer une mixité en haut de leur pyramide. La diversité permet de mieux résister au changement, explique Tom Declercq, Managing Partner Talent chez Deloitte. Face à une situation complexe, avec des profils du même âge, du même sexe, ayant réalisé les mêmes études, vous aurez un seul et même mode de raisonnement. En diversifiant vos profils, vous obtenez plus de scénarios et de solutions différents. Il ne s’agit donc pas de dire que les femmes feraient mieux. Certains économistes vont même jusqu’à affirmer que les entreprises réellement mixtes résistent mieux à la crise. En plein tsunami financier et gouvernemental, l’Islande avait nommé deux femmes pour relever son système bancaire. Et elle a réussi.

Diriger autrement Tous reconnaissent cependant que leurs supérieures hiérarchiques, parce qu’elles ont esquivé de nombreux obstacles qui jalonnent leur ascension professionnelle, sont en général dotées d’un solide caractère. Elles accumulent les diplômes, doivent prouver deux fois plus leurs compétences. Mais gouvernent-elles différemment ? Les patrons seraient-ils plus autoritaires, charismatiques et entreprenants, et leurs homologues féminins davantage dans l’écoute, la modération, la délégation ? Je n’ai jamais vu une façon féminine de diriger, remarque Sophie Bertholet. Il y a plein de manières d’exercer son leadership, poursuit-elle. Mais c’est plus une question de personnalité qu’une affaire de

« La diversité permet de mieux résister au changement » genre. Si une femme se montre plus dans l’affect ou dans la relation, c’est de l’ordre de la convention. Elle intègre ce qu’on lui demande. J’ai vu plein d’hommes être dans l’échange et l’émotion. Et des femmes se montrent autoritaires. D’autres affirment, mordicus, diriger « différemment ». Les femmes sont plus franches, plus directes et osent dirent plus vite leur vérité, affirme Annick Haerens. Dans cette fonction, elle est responsable d’environ cinquante banquiers privés et chargés de relation. Ainsi, selon la philosophe française Élisabeth Badinter, la façon d’imposer son imperium n’aurait pas de sexe. Tout serait

Nombre d’employeurs l’ont compris. Que ce soit à la FEB, à l’UWE ou dans les comités de direction, partout, il y a une volonté de féminiser les organes de pouvoir, observe Michel Croisé, CEO de Sodexo. Ce n’est pas du womenwashing. C’est simplement une question de bon sens que de vouloir refléter la même diversité au sein de l’entreprise qu’à l’extérieur. Les entreprises sont à la recherche d’autres styles de leadership et de compétences. Résultat : un modèle androgyne de pouvoir est en passe de naître, qui requiert une capacité de conviction et l’acceptation par le décideur de s’entourer, d’être accompagné et challengé. Déjà, les générations qui arrivent sur le marché du travail, biberonnées à la mixité depuis le jardin d’enfants, tiquent à peine quand le boss porte une jupe. Mais la route jusqu’aux conseils d’administration est encore longue. Et parsemée d’embûches. :: Rafal Naczyk

plutôt question de caractère, de parcours professionnel et d’expérience. Mais si l’on refuse encore de prêter des qualités ou comportements spécifiques aux femmes, il est désormais établi que le style de leadership est coloré du genre « masculin » : la puissance, l’autorité, voire l’autoritarisme, la solitude, les conflits, des aspects que les femmes jugent plutôt de façon négatives. Du coup, quand elles arrivent au sommet, beaucoup ont à cœur de diriger autrement. Car la nuance serait de taille entre des hommes plutôt attirés par « le pouvoir sur », celui des attributs,

et des femmes plus enclines à exercer « le pouvoir de », celui de faire et de changer les choses. Le mode de gouvernance réclamant désormais plus de souplesse, de médiation et plus d’éthique pourrait être alors un nouveau tremplin pour les femmes. Et les motivations personnelles des femmes qui ont longtemps été des freins à leur réussite professionnelle ainsi s’avérer en phase avec le modèle d’entreprise que requiert l’évolution du monde.

Pour une diversité de genre Dans les grandes entreprises, cette question ontologique du pouvoir a été

Que peuvent apporter les femmes au management ?

Dans le monde de l’entreprise, les associés du cabinet et les l’absence des femmes à des clients. Comme beaucoup de femmes, Evy Hellinckx a postes de direction est de plus été confrontée au dilemme en plus considérée comme de la maternité. À la naisune « fuite des cerveaux ». Plusance de ses filles, elle ne sieurs études ont établi que se voit pas déléguer leur la défection de cadres supééducation. La direction de rieures entraînait une dimiBain & Company lui pronution du chiffre d’affaires. pose alors un « régime sur Du coup, les programmes de mesure ». En ce moment, je « rétention de talents » se multravaille quatre jours sur cinq. tiplient. Et tiennent de mieux Le mercredi, je suis auprès de en mieux compte des spécifimes enfants. Mais cela n’a ni cités liées à l’âge, aux genres, d’impact sur mon évolution à la diversité. Favoriser les opprofessionnelle ni sur mon portunités de développement, salaire. Et cela m’évite d’être mettre en place un système de déconnectée de l’activité du mentors, aider à la constitucabinet. Après quelques tion de réseaux internes et exmois, elle pourra progressiternes sont quelques outils mis vement augmenter ses resen avant par les groupes les ponsabilités et son temps plus paritaires. Dernier point de travail, en fonction de d’honneur : l’adaptation des Evy Hellinckx, Principal chez Bain & Company. l’autonomie de ses enfants. rythmes de carrières. ConcrèÀ mi-parcours, se voittement, tout salarié peut donelle devenir « associée » ? ner un coup d’accélérateur Dans deux ou trois ans, oui, – ou de frein – à sa carrière, certainement. Ici, c’est une selon ses besoins et sa situavraie méritocratie. Les crition personnelle. Ce dispositif tères sont identiques pour les permet notamment à celles hommes et les femmes. Il n’y qui envisageaient de prendre a pas de la discrimination poun congé parental de contisitive. Seulement, le cabinet nuer à travailler. À 31 ans, Evy prête une attention particuHellinckx affiche un parcours lière à ce qu’il n’y ait pas de discriminasans faute. « Principal » au sein de Bain conseille le secteur du private equity. tion envers les femmes. Ni au moment du & Company, un prestigieux cabinet Professionnellement, je dois délivrer le recrutement ni après un accouchement. de consultance en stratégie, elle gère travail avec un niveau de qualité très :: rnk une équipe de trois à six personnes et élevé. Mes interlocuteurs directs sont

TOM DECLERCQ, MANAGING PARTNER TALENT CHEZ DELOITTE Des études ont démontré que, lorsque les femmes intègrent les boards des entreprises, elles changent la dynamique. Elles apportent du changement. Les femmes sont plus intuitives, dans le sens où elles captent très bien les réactions émotionnelles sur un sujet, une proposition, et filtrent dès lors plus efficacement les bonnes idées qui sont susceptibles de susciter l’adhésion. Elles sont plus directement en empathie avec leurs équipes, ce qui est une source d’efficacité. Mais pour que le processus d’innovation collective soit efficace, il faut une masse critique féminine d’au moins 30 %.

«Ici, les critères sont identiques pour les hommes et les femmes »

Pourquoi faut-il plus de femmes aux postes de direction ?

Les employeurs sont-ils prêts à aider les femmes?

lles ont beau avoir gravi un à un les échelons et bataillé autour de la parité, le fameux plafond de verre se teinte aujourd’hui d’une nouvelle ambiguïté : le rapport que les femmes entretiennent avec le pouvoir. Arrivées dans les plus hautes sphères de l’entreprise, elles auraient du mal à décliner leurs titres et leurs faits d’armes. Les femmes se confrontent avec difficulté à la « guerre » pour le pouvoir. Car elles sont mal à l’aise avec le pouvoir tel qu’il est imposé par les hommes, confie Sophie Bertholet, Chief Operations Officer chez Randstad. Je n’attache pas d’importance à mon titre ni au pouvoir qu’il confère, explique-t-elle. Ce que j’apprécie, par contre, c’est que ma fonction me permet d’influencer l’entreprise de manière plus constante. Membre du comité de direction de Randstad, Sophie reflète une minorité. Toujours trop silencieuse. Car si les femmes représentent 35 % des cadres, elles ont encore du mal à gravir les dernières marches du podium : les instances dirigeantes des plus grandes entreprises belges sont masculines à 92 %.

commerciale chez Société Générale Private Banking. C’est-à-dire que les femmes sont cantonnées à des postes où elles ne peuvent pas progresser, notamment à des postes support (communication, contrôle qualité, juridique…). En réalité, les hommes ne nous acceptent pas si facilement, confie Julie, 34 ans, business executive au sein d’un groupe de consultance. Lorsqu’ils nous voient débarquer dans une fonction à responsabilité, ils semblent se dire : Elle a l’air sympa, mais on sent bien qu’un doute subsiste dans leur tête : Dirige-t-elle aussi bien qu’un homme? C’est à nous de faire oublier notre sexe.

Elles sont incontestablement une « espèce » minoritaire, sinon rare dans les entreprises : femmes et top managers. Mais le changement qu’elles annoncent est irréversible.

ANNICK HAERENS, DIRECTRICE COMMERCIALE CHEZ SOCIÉTÉ GÉNÉRALE PRIVATE BANKING J’ai toujours été contre les quotas, car ils ont tendance à gommer les compétences. Mais souvent, ils sont nécessaires. Au fur et à mesure qu’on monte dans la hiérarchie, les femmes deviennent invisibles. Pourtant, dans les comités de direction, la mixité des points de vue est indispensable. C’est là que se prennent toutes les décisions qui impactent la vie de l’entreprise. Or, les sujets qui touchent aux RH, au temps de travail, sont abordés différemment par les hommes que par les femmes. À combien s’élève l’écart salarial en Belgique ? references.be/ecartsalarial

LA VIE EN BOÎTE

Des réseaux et des femmes

des consultantes à potentiel... Les résultats sont tangibles : en 2012, le pourcentage des femmes à des postes de seniors managers était de 34 % contre 29 % en 2008 et 25 % à des postes de direction contre 14 % en 2008.

Un lobbying doux

En quoi les réseaux féminins sont-ils importants ? Isabella Lenarduzzi, fondatrice du forum Jump C’est indispensable ! Souvent, les femmes ne savent pas « réseauter » parce qu’à la fin de leur journée de travail, elles rentrent dare-dare pour acheter le pain, chercher les enfants, etc. Or, le réseau est capital, on estime que 60 % à 70 % des emplois sont trouvés par des mises en relation. Cela dit, on voit de plus en plus de réseaux féminins où l’on parle entre autres des postes à pourvoir. Encore faut-il avoir un conjoint conciliant, de manière à dégager du temps pour ces clubs, en plus de sa journée de travail.

Dernier né de la grande famille des réseaux professionnels pour les femmes, le réseau Women at Accor Generation (WAAG) a été lancé par le premier opérateur hôtelier au monde. Son objectif : lutter contre les stéréotypes de genres et compter, à terme, une stricte parité, avec un objectif intermédiaire de 35 % en 2015. Nous avons actuellement 76 hôtels dans notre réseau. Dans 24 hôtels, c’est une femme qui est directrice, soit un pourcentage de 31,5 %, explique Willemijn Martens, Procurement Director chez Accor Belux. Nous savons que les équipes mixtes sont plus innovantes et plus efficaces. Le but de Women at Accor Generation est avant tout de donner confiance aux femmes en leur potentiel, de les inciter à oser et de les accompagner dans cette démarche. Pour ce faire, un comité est organisé pour, entre autres choses, coordonner les actions menées dans les différentes régions. Les initiatives sont pensées de façon collaboratives et pilotées localement, précise Willemijn Martens. Pour être efficace, il

Chez Sodexo, Françoise Leonardo, responsable RH, souligne que le but n’est plus de faire entrer des femmes dans l’entreprise – qui composent déjà 56 % des effectifs –, mais de faire évoluer les femmes vers un poste de management. Les résultats se font déjà sentir. À l’heure actuelle, seulement 18 % de femmes font partie des 300 top managers de l’entreprise. Nous nous donnons jusqu’à 2015 pour tenter d’atteindre 25 %, ajoute-t-elle. Afin de s’assurer que les cadres s’appliquent dans la promotion des femmes, la société a décidé de lier une partie de leur bonus à leur performance,

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LE GUIDE ULTIME DU SAVOIR-ÊTRE

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Première ministre, elle a d’emblée imposé la parité dans son gouvernement : huit ministres, dont quatre femmes. En quelques années, elle a redressé la barre de l’économie (+ 3 % de croissance en 2012 contre — 9 % en 2009) sans sacrifier les mesures proégalité. Exemple : le congé parental. En Islande, il dure neuf mois, trois pour la mère, trois pour le père et trois à se partager (en France, le congé paternité est de onze jours). Mais sa « priorité absolue » reste l’égalité des salaires. Là-bas, l’écart est de 16,3 % contre… 30 % chez nous. Un comité planche sur une sorte de norme ISO par fonction qui pose comme principe « à compétences égales, salaire égal ». Si l’Islande y parvient, pourquoi pas nous ?

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Dès l’apparition des premiers symptômes (agressivité, mutisme lors des réunions, humeurs instables, etc.), restez cordial, soucieux de comprendre, sans la moindre animosité. Le but est de mettre sur la table un détail qui vous aurait échappé, une attitude mal interprétée. Il est essentiel de faire la part entre les irritations de surface, qui prennent de l’ampleur parce que nous sommes tendus, fatigués, en difficulté sur le plan personnel ou professionnel, et les « rejets » plus fondamentaux.

2 TENEZ-VOUS-EN AUX FAITS

Difficile de rester calme lorsque votre patronne déboule en furie dans votre bureau. Il faut pourtant respecter cette règle d’or : ne jamais répondre à l’agressivité par l’agressivité, afin d’éviter l’escalade de la violence. Une personne en colère est une personne en panique. Demandez-lui où elle veut en venir, pour pouvoir vraiment répondre à son problème.

DOUCEMENT 1 TÂTEZ LE TERRAIN

casseroles » a aussi amené Johanna Sigurdardottir à la tête de l’exécutif en janvier 2009. Première Islandaise à devenir

Pourquoi les femmes hésitentelles à gravir les échelons ? references.be/plafonddeverre

Les femmes ne sont pas toutes SOYEZ des anges. Carriéristes, control FERME freak, manipulatrices, d’aucunes Face à une femme, peu d’hommes reproduisent les pires standards savent dire non. Par peur du conflit ? et codes masculins. Et nous C’est un comportement contremènent la vie dure. Comment productif, les patronnes à qui l’on ACADÉcar fixer des limites et neutraliser une IN n’oppose jamais de résistance ont M W tendance à sous-estimer patronne abusive ? leurs inter-

L’Islande, un îlot de grâce pour les femmes ?

« L’Islande est au sommet du palmarès des pays les plus égalitaires entre hommes et femmes »

évaluée qualitativement et quantitativement dans ce domaine. Le pourcentage est de 15 % pour les middle managers et de 25 % pour les top managers, et ce, quelle que soit la performance financière de l’entreprise. L’autre défi sera ensuite d’élargir leur cible. Très centrés sur la progression de carrières et la diversité dans les hautes sphères de l’entreprise, les réseaux oublient trop souvent les femmes qui se situent en bas de l’échelle. Les femmes non non-cadres ont d’autres problématiques, comme la précarité ou le harcèlement, pour lesquelles le soutien des syndicats n’est pas toujours suffisant. :: rnk

Comment survivre à une patronne tyrannique ?

QUESTION SUBSIDIAIRE

L‘Islande, terre de feu, de glace et d‘eau. Mais aussi un éden pour l‘indépendance des femmes. Sur ce petit bout de terre volcanique de 320 000 habitants, 71 % des femmes exercent une activité professionnelle. Un record en Europe. Dans l‘île dévastée par la crise, les femmes font une révolution tranquille. Et, en matière de parité, l’Islande recueille tous les superlatifs. Pour la deuxième année consécutive, le Forum économique mondial (WEF) l’a placée au sommet du palmarès des pays les plus égalitaires entre hommes et femmes. Un classement établi après une évaluation du système juridique en matière de droits des femmes, de l‘accès à l‘éducation et à la santé, de la capacité à gravir les échelons d‘une entreprise ou encore du taux de féminisation de la scène politique. En quinze ans, la présence des femmes à l‘Althing, le Parlement islandais, est passée de 10 % à 43 %, soit 27 femmes – dont la présidente du Parlement – sur 63 députés. Cette évolution doit beaucoup au krach de 2008 qui a jeté le discrédit sur les figures de pouvoir de l’époque, majoritairement masculines. Immédiatement, des femmes, d’abord des banquières, ont dénoncé l’inconséquence d’un « club » d’hommes tenu pour responsable de la catastrophe. Dans la foulée, elles ont exigé un changement total de la gouvernance du pays. Après la nomination de deux femmes à la tête des principales banques islandaises, aujourd’hui nationalisées, c’est encore une femme, Svana Helen Björnsdottir, 51 ans, qui dirige depuis un an la Fédération des entreprises islandaises. Cette « révolution des

faut travailler sur des questions précises comme l’articulation des horaires de travail ou les gardes d’enfants.

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Plus ou moins formelles, plus ou moins discrètes, leurs associations sont parfois internes à l’entreprise, voire affiliées à de puissants lobbys européens ou mondiaux. Rien qu’en Belgique, on dénombrerait aujourd’hui trois bonnes centaines de clubs et autres cercles exclusivement féminins. Les femmes découvriraient-elles à leur tour les charmes discrets des réseaux de pouvoir et d’influence ? Le discours sur la cause des femmes a changé. Dans les entreprises, elles continuent de se sentir comme des immigrés de deuxième génération. Elles sont découragées, surtout à la trentaine, où tous les défis de la vie personnelle et professionnelle se présentent en même temps, constate Chantal Goossens, directrice des canaux de vente de Coca-Cola Enterprises Belgium et présidente des Coke’ttes, le réseau des femmes interne à l’entreprise. D’ateliers en déjeuners-débats, sur des thèmes aussi concrets que le personal branding, le leadership ou la gestion du changement, le réseau multiplie les points de rencontre entre ses membres. Objectif : gagner en assurance et en autonomie, et se hisser aux postes-clés. Y arrivent-elles ? Au cours des quatre dernières années, le nombre de femmes aux postes à responsabilité a crû de 6 % à 39 %, explique la directrice. Mais les objectifs sont nombreux : en 2014, la proportion de femmes dans l’encadrement de Coca-Cola Benelux devra passer à au

Sur les dizaines de jeunes diplômés embauchés par Deloitte en Belgique, la moitié sont des femmes. Ce souci de parité a cependant bien du mal à perdurer. Les femmes restent sous-représentées aux postes à responsabilité, relève Tom Declercq, Managing Partner chez Deloitte. Elles ne constituent que 7 % des associés. Alors, pour inverser la tendance et briser le « plafond de verre » auquel se heurtent les femmes, Deloitte a mis en place un réseau qui vise à rétablir un équilibre, d’abord pour les grades de manager et de senior manager, puis au sein du partnership. À la base, comme l’explique Tom Declercq, un constat : les femmes sont autant armées pour être de brillantes élèves et collaboratrices... que « désarmées » ou « candides » pour décrypter les mécanismes d’ascenseur en entreprise. Autrement dit, elles excellent dans le « savoir-faire », mais pèchent dans le « faire-savoir ». Dès lors, il faut les aider à admettre que l’autopromotion n’est pas une compromission, mais le jeu naturel de la vie en entreprise. Au programme : accompagnement des quelques femmes associées du cabinet, coaching

omen at Sodexo, Coke’ttes, Felink… Depuis quelques années, les réseaux professionnels créés par et pour les femmes ne cessent de croître et se déclinent désormais par secteur ou par fonction. Cadres, élues, anciennes des grandes écoles, franc-maçonnes, dirigeantes de société, scientifiques... Toutes s’organisent en réseaux. Dans leur besace, un panel d’outils – échanges, conseils, « réseautage », formations, coaching, mentoring, etc. – pour permettre à leurs membres de prendre leur destin professionnel en mains et ainsi de booster leur carrière.

moins 33 %. Actuellement, elle est de 18 %. Une course aux quotas ? Non, nous souhaitons simplement être le reflet de la société. Dans toute sa diversité.

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Les réseaux professionnels féminins sont en plein essor. À l’extérieur, mais surtout à l’intérieur des entreprises. Mot d’ordre : solidarité, parité et conquête du pouvoir. Rencontre avec des pionnières de choc.

locuteurs. Soyez clair : commencez par un refus net, puis étayez-le avec des arguments strictement professionnels. N’hésitez pas à permettre à votre manager de reprendre son rôle, en lui proposant par exemple d’arbitrer entre vos priorités : Y a-t-il un sujet sur lequel tu estimes que je peux prendre du retard ?

4 PROTÉGEZ-VOUS

Les personnalités difficiles fragilisent votre mental et la réussite même de votre travail. Aussi faut-il garder une bonne distance (physique et professionnelle) avec elles et veiller à ce que la situation ne se retourne pas contre vous. Ne laissez jamais de trace écrite de vos échanges qui ne concerneraient pas directement le travail. Même à la fin d’un mail professionnel, au détour d’une petite phrase, abstenez-vous de la moindre remontrance. En revanche, conservez soigneusement les messages litigieux ou déplacés de votre patronne. Ils vous serviront plus tard, lorsque vous voudrez faire reconnaître la si:: rnk tuation.

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vec une présence forte en Belgique, ainsi qu’en Europe par le biais de ses filiales et sociétés sœurs, Cofely Fabricom, qui fait partie de l’entité Benelux de GDF SUEZ Energy Services, offre des solutions sur mesure pour des projets aussi bien locaux que paneuropéens, monodisciplinaires, multisites ou multitechniques. Un contexte idéal pour tous les jeunes issus de l’enseignement technique ou professionnel secondaire qui ont envie de se lancer dans une carrière technique, mais aussi pour tous les profils universitaires, hommes et femmes, qui ont envie de relever des défis passionnants. À l’instar de Cécile Chaudron, actuellement Project Leader sur le site de Fleurus. Ingénieur civil en mécanique de formation, elle est la seule femme à être sortie diplômée sur quarante étudiants. Les femmes sont très rares dans l’univers dans lequel j’évolue. Je suis amenée à diriger des équipes d’hommes, des ouvriers. Parfois, ils se confient plus qu’à d’autres personnes parce que je suis une femme. En revanche, d’un point de vue technique, nous devons, en tant que femmes,

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en faire plus pour prouver que nous valons autant que les hommes ! Chez Cofely Fabricom, la direction est très encline à engager des femmes, convaincue de l’importance de ce qu’elles peuvent apporter dans le top management. Néanmoins, les femmes occupant un poste à responsabilité restent une minorité. Dans mon secteur d’activités, il y a très peu de femmes qui entreprennent des études techniques, ce qui diminue forcément les chances de les voir accéder à des postes de direction, souligne Cécile Chaudron. D’autre part, je pense que les femmes sont moins carriéristes que les hommes et souhaitent, la plupart du temps, privilégier leur famille. Un solide caractère Dans cet univers d’hommes, un caractère bien trempé est un atout indispensable et il est impératif d’être capable de prendre sur soi, de ne pas se froisser à la moindre remarque. Les femmes ne doivent pas hésiter à rentrer dans ce genre de milieu par peur de s’attaquer au caractère des hommes, sourit Cécile Chaudron, pour autant que ça leur plaise, elles doivent tenter l’expérience. Mais intégrer les codes masculins n’est pas nécessairement la bonne manière de procéder. Avant tout, en tant que femme, il faut être honnête, ce qui permet d’accroître la confiance envers sa hiérarchie, entre autres, et ne pas essayer d’imiter les comportements des hommes, conclut-elle. Garder son aspect féminin tout en prouvant que la philosophie féminine peut apporter quelque chose à l’univers des hommes qui nous entourent. s

Mesdames, votre vie professionnelle passe aussi par la STIB. Chaque jour à la STIB, plus de 7.000 collaborateurs… et collaboratrices unissent leurs efforts pour contribuer à l’amélioration de la mobilité à Bruxelles. Pour relever ce défi de grande envergure, nous sommes continuellement à la recherche de talents dans 300 métiers différents : conduite, sécurité, ingénierie, technique, informatique, people management… Nous avons beau être le plus grand employeur de la capitale, notre entreprise reste pour le moment "dominée" par les hommes. Mesdames, nous vous accueillons donc à bras ouverts dans toutes les fonctions, à tous les niveaux, pour contribuer à nos projets de mobilité et de développement durable et écologique. Découvrez les nombreuses opportunités sur jobs.stib.be

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courriers et préparer diverses présentations.

informatique ou une expérience équivalente est

Intéressé(e) ? Des compléments d’information peuvent être obtenus, sur demande écrite, à la même adresse. Les personnes intéressées sont invitées à faire acte de candidature avant le 5 avril 2013.

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Les candidatures sont à adresser au plus tard à : ACIS asbl - siège social Monsieur Dominique ROY Responsable du Département Informatique

Des informations pertinentes sur le marché du recrutement ? Références. Dès samedi dans votre journal Le Soir

SECRÉTARIAT GÉNÉRAL DU CONSEIL DE L’UNION EUROPÉENNE Le Secrétariat Général du Conseil de l’Union européenne va lancer des appels d’offres portant sur la prestation des services dans les domaines suivants:

- kinésithérapeute, - diététicien, - tabacologue, - médecin contrôleur, - psychologue, - gestion complète d’une crèche et d’un jardin d’enfant. Les détails des marchés seront publiés sur le site https://tendering.consilium.europa.eu/calls.aspx

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Les candidatures (lettre de motivation et curriculum vitae détaillé) sont à adresser, au plus tard le 31 mars 2013 k 1EHEQI 7)6328 (MVIGXVMGI HY (qTEVXIQIRX -R½ VQMIV Clinique Saint-Pierre, Avenue Reine Fabiola, 9 à 1340 OTTIGNIES.

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Les candidatures (lettre de motivation et curriculum vitae détaillé) sont à adresser, au plus tard le 31 mars 2013, à Madame SERONT, Directrice du Département Infirmier, Clinique Saint-Pierre, Avenue Reine Fabiola, 9 à 1340 OTTIGNIES.

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9 MARS 2013

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ÉTUDES ET EXPANSION et L’ASSOCIATION DES DIRIGEANTS DE PERSONNEL (ADP) DE LIÈGE en collaboration avec HEC-ÉCOLE DE GESTION DE L’UNIVERSITÉ DE LIÈGE organisent un colloque GRH au CROWNE PLAZA, Mont Saint Martin 9-11 à LIÈGE. Le jeudi 21 mars 2013, de 12h00 à 17h30

« STATUT UNIQUE : LA FIN D’UNE ÉPOQUE ? » 12 h 00 12 h 50

Buffet froid Accueil et présentation de la journée par Philippe BERTIN, Président ADP, DRH Groupe Prayon et Marie-Laure MOREAU, Présidente d’Etudes et Expansion. 13 h 00 «L’harmonisation des statuts: un point de vue syndical» par Marc GOBLET, Président FGTB, Liège-Huy-Waremme. 13 h 30 Débriefing 13 h 40 «Les enjeux juridiques de l’harmonisation» par Jean-Paul LACOMBLE, Avocat associé du Bureau d’avocats Claeys et Engels 14 h 20 Questions-réponses 14 h 30 Débriefing 14 h 40 Pause-café 15 h 00 « Ouvrier, employé, cadre : une société salariale » par Esteban MARTINEZ-GARCIA Professeur de sociologie du travail à l’ULB 15 h 30 Questions-réponses 15 h 40 Débriefing 15 h 50 « Peut-on se préparer à l’harmonisation des statuts ? » Regards d’entreprises Panel animé par Luc MELOTTE, Directeur ISOSL, avec : Caroline LEFEBVRE, Responsable RH, Hesbaye Frost SA Cédric ANDRIES, DRH , TNT Airways,SA Christophe CLAES, Directeur Général, Intradel 16 h 30 Finalisation du plan d’action 16 h 40 Tirage au sort de 3 plans d’action et présentation 16 h 55 Réactions des experts 17 h 15 Conclusions par François PICHAULT, Directeur de la Recherche et Professeur de HEC-Ecole de Gestion de l’ULG Informations pratiques : Les frais de participation au colloque s’élèvent à*150 € pour les nonmembres,* 100 €pour les membres ADP et d’Etudes & Expansion. *Le stationnement au parking St Lambert de Liège pour la durée du colloque est compris dans le prix. Ce montant est à verser anticipativement au compte IBAN: BE68 0013 1028 9134 - BIC: GEBABEBB. Toute inscription enregistrée et qui n’est pas annulée 48 heures avant la manifestation est due. Inscription à renvoyer à Études&Expansion asbl par fax : 04/221.21.23 - E-mail : etudes.expansion@skynet.be Poste : Bd d’Avroy 3, bte 22, 4000 Liège - Site web : www.etudes-expansion.be Nos Partenaires :

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fournisseurs, gestionnaires de chantier au Brésil ou en Chine, notamment) sans être astreints à de longs voyages, limitant de la sorte le coût, les pertes de temps, les émissions de CO2 et le stress qui y sont liés, précise Brigitte Coppens qui cite également la multiplication d’espaces dédiés à la convivialité et la communication ainsi que l’attention particulière portée à l’environnement (économie d’énergie, d’eau, de papier, tri sélectif des déchets, utilisation d’emballages non recyclables proscrite dans l’enceinte du bâtiment, notamment). Hasard du calendrier, un autre groupe lui aussi « grand consommateur d’ingénieurs » (comme GDF Suez, Elia ou

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Marketing & Research Marketing Manager Gregory Hulstaert B2C Marketeer Émilie Tcherkezian B2B Marketeer Sandrine Kinnard

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Sales Assistants Mebruke Ergin Tél. 02 481 15 00 Cécile Knockaert Tél. 02 481 15 86

Direction Vacature et Jobscareer Christophe Glorieux Administrateur délégué Thierry Hugot

Internet Account Managers Sylvie De Vocht, Karl Van Lathem, Isabelle Vansteelandt Tél. 02 482 03 50

Fax général 02 482 03 77

Équipe graphique Art Director Pieter Ver Elst Assitant Art Director Jon Troch Graphistes Kenny Caudron, Flor Cobo, Patricia Kempeneers

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Publicité Account Managers Ana Alonso Tél. 02 481 15 88 Jean-Sébastien Delporte Tél. 02 481 15 70 Christine François Tél. 02 481 15 85 Lynn Hamaide Tél. 02 481 15 83

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PUBLIREPORTAGE REF & CO

SOS Emploi : la (ré)orientation de carrière Ce mercredi 6 mars, se déroulait la 7e édition de notre opération SOS Emploi, en collaboration avec Le Soir, JobsRégions, Sudpresse, Bel RTL et notre partenaire Trace. Une nouvelle édition couronnée de succès ! Nous avons reçu plus de 1 000 CV et plus de 200 questions téléphoniques qui ont été traitées par nos 19 spécialistes. D’autre part, plus de 2 000 personnes ont assisté aux Chats. Nos spécialistes témoignent de la réussite, mais surtout de l’utilité de cette journée :

L’équipe Trace

Cette journée fut l’occasion de nous mobiliser avec nos partenaires du métier, pour aider les personnes désarçonnées par rapport au marché de l’emploi. SOS Emploi ne s’arrête pas là pour TRACE !. Nous continuons à répondre aux questions déposées sur www.sosemploi.be ces derniers jours…

Hélène Tosic – Communication Manager Trace !

Bravo pour cette initiative citoyenne positive à l’écoute des personnes en difficulté à la recherche d’un emploi !

Succès pour des demandeurs d’emploi motivés, malgré les difficultés rencontrées (restructurations, licenciements…); des pistes concrètes d’orientation professionnelle leur ont été communiquées.

C’était ma première participation à la journée SOS Emploi... une expérience interactive très enrichissante.

Cette journée peut-être qualifiée de succès en termes de réorientation professionnelle et ce à deux titres :

Max De Backer – HR Consultant & Career Coach Easy Way Consulting

Succès pour une entreprise comme ORES, qui a pu fixer 11 rendez-vous pour entretiens de sélection, en vue de pourvoir des postes techniques et technico-administratifs, souvent en pénurie. Eric Bossart – Resp. département Staffing & Recrutement ORES Anthony CONSIGLIO – Stagiaire ORES

Cette journée a permis à des personnes en recherche d’emploi ou souhaitant changer d’emploi d’avoir une écoute, des conseils utiles et un soutien. Être seul pour chercher un emploi est très éprouvant et une journée comme celleci est positive tant pour les auditeurs que pour les spécialistes.

Christiane Van Bedts – Directrice CVB & Associés

Avec l’aide des autres experts présents lors de cette journée, nous essayons de trouver de réelles solutions concrètes. C’est un beau travail de collaboration. Et quand une personne se sent reboostée et remotivée après avoir raccroché, c’est déjà une belle réussite pour nous d’avoir pu être là pour eux.

Les gens sont sincèrement reconnaissants qu’on s’intéresse à eux, qu’ils soient considérés et reconnus. Nous avons ressenti chez eux une réelle envie de parler et d’exprimer leurs inquiétudes.

Pascale Van Haverbeke - Conseillère à la Guidance Recherche Active d’Emploi Actiris Frédéric Glorieux – Animateur Actiris

Charlotte Thomas – Presse et relations publiques Forem Doris Zaprzalka - Conseillère en Cellule de reconversion Forem

Une journée enrichissante tant humainement que professionnellement ! Malgré la crise, je constate que les auditeurs sont vraiment motivés à retrouver un emploi et démontrent une réelle volonté de développer leurs compétences au travers de formations complémentaires.

Phallyne Tiv - Expert recrutement et sélection Sibelga

La présence de l’UCM à la journée SOS Emploi montre que créer son entreprise est une alternative possible à la réorientation professionnelle. Mais cela ne s’improvise pas. Message reçu 5/5 par les auditeurs qui savent dorénavant qu’ils ne sont pas seuls pour monter leur projet d’entreprise.

Aurélie MARICHAL - Conseillère développement économique UCM

www.references.be

SOS Emploi se justifie pleinement en cette période mouvementée dans le monde de l’entreprise. L’accompagnement est plus que jamais indispensable en période de crise.

Philippe De Breuck - Adhérent Intermarché Groupement des mousquetaires

Texte: Sandrine Kinnard Photographe: Maxime Gdalewitch

9 MARS 2013

REJOIGNEZ LE N°1 DE LA CONSTRUCTION ! Avec plus de 200 millions d’euros en 2012, le Groupe Thomas & Piron a pratiquement triplé son chiffre d’affaires en 10 ans ! Thomas & Piron a vendu en 2012 plus de 1000 logements : près de 600 maisons et 450 appartements !

www.thomas-piron.eu

En tant qu’entreprise de construction de classe 8, nos activités, en Belgique et au Grand-Duché de Luxembourg, comprennent également de nombreux marchés publics et partenariats public-privé de grande ampleur (logements, crèches, maisons de repos, hôpitaux, …). Dans le cadre de marchés privés, nous construisons des halls industriels, des bureaux, des commerces, … A ce jour, dans une culture familiale, ce sont plus de 1500 collaboratrices et collaborateurs qui unissent leurs efforts pour assurer la croissance de l’entreprise dirigée par son fondateur et Administrateur Délégué, Monsieur Louis-Marie Piron.

NOS VALEURS !

Volonté d’entreprendre Satisfaction du client Professionnalisme Esprit d’équipe

Nous recherchons (m/f) pour notre département Multi-résidentiel :

Gestionnaire Voiries Coordinateur Etudes - Partenariats Public-Privé Gestionnaire de Chantiers Techniques Spéciales Conducteur Parachèvement expérimenté Technicien de Chantiers Responsable de Projets Techniques Spéciales Projeteur-Dessinateur Techniques Spéciales Aide-Deviseur Intéressé? Retrouvez le détail de ces fonctions et postulez en ligne sur notre site internet, à la rubrique emploi:

www.thomas-piron.eu/be/fr/emploi.aspx maison appartement rénovation

‘Le talent est un don. Pour le développer, il faut s’investir.’

‘Investir dans un talent est une question de bons choix.’

Kevin Borlée athlète de haut niveau & ambassadeur Acerta

Kris Cloots CEO ISS Belgique & Luxembourg

ISS, principal fournisseur de services intégrés en Belgique avec plus de 10 000 collaborateurs, est une entreprise axée sur l’humain. ‘Nos collaborateurs sont nos ambassadeurs, voire nos athlètes. Nos clients attendent d’eux qu’ils réalisent chaque jour les meilleures prestations. Et en ces temps de crise, mobiliser les bonnes ressources est essentiel pour atteindre nos objectifs. Grâce au rapport ROIT® d’Acerta, nous avons déterminé les lignes de force de notre politique RH et soutenu notre entreprise dans sa stratégie d’investissements liée à ses talents.‘ Comme ISS, faites confiance au rapport ROIT® et envisagez l’avenir avec sérénité. Vous aimeriez, avec les moyens dont vous disposez, retirer le meilleur de vos investissements dans les talents ? Investissez dès maintenant dans un rendez-vous avec Acerta.

9 MARS 2013