Actu
N° 12 I 23.03.13
osez le talent
Sales & Marketing Têtes de gondole
10 223 emplois sur references.be
Influences « Les fonctions RH doivent accompagner le changement »
La vie en boîte Bureau, fais ton office
Lucky luxe ? Dans un monde de plus en plus incertain, le luxe scintille. Jamais les résultats des maisons de luxe n’ont atteint de tels sommets. Quels emplois à l’ombre de ces marques dorées ? Des recrutements haut de gamme ?
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Bruxelles
édito
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Les guerres du luxe
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Luxe, ou l’épitaphe d’une époque, celle de la richesse et de la consommation ostentatoires. Mais aussi d’un savoir-faire en perdition. Et en constante réinvention. Le contraste est vertigineux. Alors que l’économie mondiale lutte contre la crise, le secteur du luxe affiche une santé plus qu’insolente. Les grands groupes français et suisses – comme LVMH, Rolex ou Richemont – exercent un quasi-monopole sur cette industrie de plus en plus diversifiée. Le succès des grandes maisons repose sur trois piliers. D’abord, ne jamais trahir ses racines : contrôler sa production de A à Z, et fabriquer les produits sur le lieu de leur origine. Sans cela, les marques ne peuvent pas viser mieux que les segments premium ou mode – à l’instar d’un Burberry qui a délocalisé des centaines d’emplois du Royaume-Uni vers la Chine. Ensuite, toujours maintenir la relation avec son client. Les marques de luxe doivent parfaitement maîtriser leur réseau de vente, dont l’aboutissement se matérialise dans les flagship stores, boutiques entièrement destinées à un label unique. Enfin, toujours faire rêver les clients confirmés ou potentiels. Pour peu que ces trois conditions soient réunies, le luxe aura toujours besoin des professionnels qui y opèrent ou qui veulent y entrer. Le luxe, c’est aussi une guerre permanente. Dans un Paris dévasté par une bataille capitaliste d’une rare violence, Bernard Arnault s’est emparé de Moët-HennessyLouis Vuitton. Il y a vingt ans. Son royaume, qui comprenait déjà Dior, Givenchy, Céline et
Christian Lacroix, va s’enrichir au cours des années 90 de Kenzo et de Guerlain. Dès 1999, l’empereur du luxe lorgne sur Gucci. Quand soudain, un autre tycoon français, François Pinault, lui souffle le maroquinier florentin, achète Yves Saint Laurent et se pique de bâtir un groupe rival. Luxe. Rage. Pouvoir. Jeux d’influence. Concurrence folle. Et… expatriation. Réfugié à Bruxelles, l’éthique du patron de LVMH n’a jamais autant été mise à mal. La Belgique lui refuse sa nationalité ? Qu’importe, la guerre repartira de plus belle. Autour d’un colossal enjeu mondial : qui régnera en 2013 sur les cent milliards de dollars du luxe ? Le paysage pourrait se redessiner. Mais la France n’est pas propriétaire de la notion de luxe ni plus légitime que d’autres pour s’exprimer sur ce sujet. Elle est certes toujours première en parts de marché mais, en trente ans, celles-ci ont beaucoup diminué. Pourquoi refuser de regarder la réalité en face ? Le luxe a désormais d’autres territoires, d’autres visages, d’autres vérités. Avec l’élargissement de la consommation, le luxe a pris de nouvelles proportions. Il n’est plus un phénomène marginal limité à une mince élite. Il est devenu un secteur à part entière de l’économie. Au travers des marques, il est omniprésent. Le luxe, enfin, c’est aussi un écrin pour l’artisanat et les métiers d’art. Une masure très fragile, malgré le bling-bling apparent. Car s’ils exercent un exceptionnel pouvoir d’attraction, les savoir-faire traditionnels se raréfient. Leur absence signerait la mort de dizaines de métiers. Célébrer la beauté du geste, le talent créatif, la transmission du savoir-faire, est-ce encore « vivable » à l’heure de l’hyperfinanciarisation et du virtuel à tous crins ? Adossés à un savoir-faire ancestral, d’aucuns font de la résistance. Mais à la faveur de nouveaux territoires de développement, le luxe trouve un second souffle. De nouvelles passions. En Belgique aussi. Et peut-être en quelques lucky few d’entre vous. Ici et maintenant. :: Rafal Naczyk Rédacteur en chef
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sommaire
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Sales & Marketing Têtes de gondole
Entrer dans le cerveau des hommes. Approcher les désirs. Susciter les choix. Pour influencer les décisions d’achat des consommateurs, architectes, psychologues et détecteurs de tendances opèrent dans l’ombre des supermarchés.
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Dossier Lucky luxe ?
Tiré par les pays émergents, le marché du luxe ne craint pas la morosité. En Europe, le secteur génère quelque 800 000 emplois. Expertes en jeu du désir, comment recrutent ces firmes de prestige ? Dans cet univers pailleté, les places ne reviennent qu’à quelques lucky few. Seul élément distinctif : la passion.
Influences
« Les fonctions RH doivent accompagner le changement »
La deuxième édition du Baromètre RH du cabinet Michael Page jette un regard lucide, mais contrasté, sur les priorités de nombreux DRH. La tendance la plus audacieuse : 81 % des entreprises belges comptent poursuivre leurs recrutements en 2013.
Mais AUSSI 1
Édito
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ICT & Engineering
22
16 18
Les guerres du luxe
La maintenance industrielle recrute
Influences
« Il faut effectuer un brain recycling pour le numérique »
23
La vie en boîte
23
Bureau, fais ton office
Testé pour vous
Comment devenir un créateur dans l’entreprise ?
B2B
Actu et mouvements des Talents
Question subsidiaire Faut-il être plus beau pour gagner plus ?
WinWin Academy Le mail d’introduction
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Sales & Marketing
Têtes de gondole Entrer dans le cerveau des hommes. Approcher les désirs. Susciter les choix. Pour influencer les décisions d’achat des consommateurs, architectes, psychologues et détecteurs de tendances opèrent dans l’ombre des supermarchés.
I
ls sont parcourus des centaines, voire des milliers de fois sur une même journée. De long en large, les clients les scrutent, les vident, les chamboulent, les maudissent parfois lorsqu’un produit indispensable à la recette du dîner ne s’y trouve plus. Quoi de plus naturel, a priori, qu’un rayon de supermarché ? Pour les scénographier, toute une série de métiers doivent entrer dans la danse. Il y a les plus évidents. Comme les réassortisseurs, profils recherchés par bon nombre de distributeurs. Lidl, par exemple, en recrute actuellement 135 dans toutes les régions du pays. Viennent aussi les chefs de rayons, bouchers, boulangers, responsables des produits frais… Ou encore, chez Colruyt, des releveurs de prix. Soit des personnes qui, région par région, scrutent les publicités des concurrents et adaptent les tarifs en magasins.
chez Colruyt. Idem chez Delhaize, où des architectes, des dessinateurs ou encore des coordinateurs techniques travaillent de concert.
Séduire le consommateur Chez nous, trois personnes sont responsables du remodeling des magasins, précise Florence Maniquet, porte-parole de l’enseigne au lion. Ce sont des gens qui ont une très bonne connaissance du retail, qui visitent beaucoup de magasins en Belgique mais surtout à l’étranger. Ils sont à la recherche des nouvelles tendances. Il y a aussi les responsables du planogramme, qui décident quel article on va placer et sur combien de métrage. C’est là qu’interviennent également les acheteurs et les responsables régionaux, qui déterminent la place de chaque produit, ajoute Ilse Bellemans. Mais la stratégie marketing des enseignes va parfois beaucoup plus loin. Pour tenter de se repositionner, la chaîne animalière Tom & Co n’a pas hésité à utiliser les compétences d’un psychologue pour des entretiens avec des clients et à… filmer leurs allées et venues dans les rayons ! On a voulu étudier le comportement de la clientèle afin d’identifier les points d’attraction et les points de bouchon dans les enseignes, explique Amaury Janssen, responsable
des ventes. Cela nous a permis de nous recentrer sur les attentes des consommateurs. Désormais, des logiciels informatiques proposent aux enseignes de passer au crible le parcours des clients. À quels endroits ils s’arrêtent, combien de temps ils passent devant une vitrine, leur tranche d’âge, leur sexe… Il serait même techniquement possible de quantifier leur origine ethnique ! Science-fiction ? Pas du tout !
« On étudie le
comportement de la clientèle afin de répondre à ses attentes »
Même si elles préfèrent rester discrètes sur le sujet, de nombreuses enseignes utilisent ce procédé. L’opticien Alain Afflelou, par exemple, est l’un des rares à assumer cette stratégie.
Mais qui décide de l’emplacement des produits ? Qui élabore le parcours des clients au travers des allées ? Qui juge qu’il serait préférable que le premier étal d’un point de vente soit rempli de fruits et légumes plutôt que de boissons ?
1 483 €
Nous employons nos propres architectes ou des ingénieurs industriels qui se chargent de concevoir au mieux les rayons, confie Ilse Bellemans, responsable des ressources humaines
Tel est le salaire brut minimum d’un employé sans expérience embauché comme caissier ou réassortisseur dans une entreprise de grande distribution, selon les barèmes en vigueur. Après vingt ans d’expérience, cette rémunération s’élève à 1 728 €. Pour un gérant de grande surface, le salaire minimum atteint 1 635 € brut au début de carrière et 2 054 € après vingt ans de carrière, toujours selon les commissions paritaires régissant le secteur.
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À Londres, dans son Futurelab, le leader mondial des alcools et spiritueux Diageo a carrément reproduit une aile de supermarché, où sont par exemple testés des hologrammes qui expliquent au chaland comment préparer un cocktail.
Diffusion d’odeurs subtiles de linge propre, sons de cascade ou de feuilles qui bruissent au rayon savons. Pour séduire les clients, les spécialistes du marketing puisent dans toute la palette des sens, et plus uniquement l’ouïe ou le visuel. À Londres, dans son Futurelab, le leader mondial des alcools et spiritueux Diageo (Smirnoff, Guiness, Johnnie Walker, J&B…) a carrément reproduit une aile de supermarché et invite ses retailers à venir y chercher de l’inspiration pour mieux écouler leur marchandise.
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Tel est le nombre d’emplois vacants actuellement chez Colruyt. Caissiers, réassortisseurs, responsables de rayons, bouchers, mais aussi analyste fonctionnel, data analyste, ingénieur en automatisation, acheteur, product manager, cadres commerciaux, architecte d’information, category coach, infirmière d’entreprise…
Y sont par exemple testés les diffuseurs de sons verticaux qui propagent des informations sur les produits à tous ceux qui se placent précisément sous eux. Ou encore les hologrammes qui expliquent au chaland comment préparer un cocktail. Bienvenue dans le rayon du futur… :: MGs Toutes nos offres d’emploi en Marketing sont sur references.be/marketing
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Lidl est actuellement à la recherche de 154 employés dans toute la Belgique : 135 caissiers/réassortisseurs et 19 assistants/responsables de magasins. Ainsi que de talents issus de la vente pour les postes de management trainee vente et de manager de vente.
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ICT & Engineering
« Les métiers de la
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maintenance et du contracting cherchent régulièrement des cerveaux et des bras dans des domaines très variés »
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La maintenance industrielle recrute Entre 6 000 et 10 000 embauches sont programmées dans le contracting et la maintenance industrielle d’ici à 2018. Mais les candidats manquent.
I
l aura fallu près de quarante ans pour qu’il voie le jour. Dix ans pour le concevoir, trente pour le construire. L’ascenseur funiculaire de Strépy-Thieu est l’ouvrage d’art fluvial le plus emblématique de la Région wallonne. Mis en service en 2002, l’édifice a montré ses premiers signes de vieillissement il y a neuf ans. À la suite d’un défaut de soudure, en mars 2004, 224 poulies géantes ont dû être réparées. Aujourd’hui, les bateaux de plaisance se massent au pied de l’ascenseur. Mais derrière l’impressionnante machinerie nécessaire pour lever des péniches de 1 350 tonnes, une équipe de 12 techniciens veille au grain. Sans leur vigilance, le géant risque l’arrêt cardiaque. L’ascenseur a été dessiné dans les années 70. À l’époque, il y avait encore peu d’informatique, confie Jean Cayphas, ingénieur responsable de la maintenance en électromécanique. Avec son exploitation, on découvre des pièces d’usure. Mais pour les remplacer, on ne peut pas passer commande dans un catalogue. Il faut se replonger dans les plans de l’époque, comprendre le mécanisme de chaque pièce et résoudre le problème de manière aussi technique que scientifique. Quarante ans de construction. Et au moins autant d’années de maintenance. Problème : comme la plupart des usines, des bâtiments industriels et des grandes constructions électromécaniques, l’ascenseur funiculaire subit un manque chronique de main-d’œuvre qualifiée. Les métiers de la maintenance et du contracting cherchent régulièrement des cerveaux
et des bras. Mais avec les départs en prépension, la désertion des filières techniques par les jeunes et une moyenne d’âge professionnelle qui ne cesse d’augmenter, tous nos métiers sont en tension, observe Herman Looghe, Senior Business Developpement Manager chez Agoria. D’après la fédération de l’industrie technologique, ces métiers de montage et d’entretien d’installations dans les entreprises industrielles demanderont plus de 6 000 candidats dans les cinq prochaines années. Dix mille si on étend le besoin aux secteurs voisins, comme la chimie, précise Herman Looghe. Le paradoxe saute aux yeux : alors que l’industrie classique subit un lancinant déclin, les sociétés qui assurent le montage et l’entretien d’installations industrielles, les entreprises qui réalisent des travaux de construction et qui sont actives dans les infrastructures publiques n’ont jamais dû autant recruter de techniciens, d’ingénieurs, d’automaticiens, d’hydrauliciens, d’électromécaniciens... Et les domaines sont variés : parcs éoliens, installations pétrochimiques, réalisation d’une ligne de train à grande vitesse, maintenance de grandes machines, installation électrique dans les bâtiments.
Moins de tournevis, plus de méninges Le secteur enregistre une croissance, car de plus en plus d’entreprises veulent confier l’entretien et le montage de machines, grues et installations existantes à des entreprises spécialisées. Parmi elles, la branche belge du groupe industriel SPIE. Son souhait : recruter 150 collaborateurs cette année. Nous cherchons essentiellement des mécaniciens, des électriciens, des tuyauteurs, des soudeurs, des project managers, des estimating engineers et des dessinateurs techniques, explique Annick Vandeputte, responsable du recrutement. Mêmes besoins auprès de Cofely Fabricom. Les projets ne manquent
pas : dans l’industrie, nous devons installer de nouvelles lignes de production ; dans les infrastructures publiques – comme les chemins de fer –, il s’agit d’assurer des processus d’automatisation, explique Sophie De Koninck, HR Development Manager. Et d’insister : Il s’agit d’un secteur offrant beaucoup d’opportunités d’évolution professionnelle aux techniciens ambitieux : on peut tout aussi bien développer une expertise technique qu’apprendre à gérer des équipes ou aiguiller des clients. Les métiers de la maintenance impliquent un savoir-faire de plus en plus aigu. L’acte manuel se réduit au profit de l’amélioration des performances des équipements industriels, explique Maxime Di Martino, chargé des programmes maintenance auprès du centre de compétences Technofutur Industries. Aujourd’hui, un maintenancier peut passer en quelques minutes d’un travail sur ordinateur à une intervention « en urgence » sur le terrain. Il est amené à intervenir sur des équipements de technologies tellement variées (électricité, automatismes industriels, pneumatique, hydraulique, mécanique), qu’il faut compter 2 000 heures de formation technique, pour pouvoir se profiler en tant que généraliste. Pour remettre ce type d’études à l’honneur, Agoria plaide pour une collaboration approfondie entre l’industrie et l’enseignement. Les initiatives ne manquent pas. Vingt-trois chantiers et sites industriels du pays ont ouvert leurs portes mardi à 293 étudiants de l’enseignement technique et professionnel, à l’occasion de la journée Technorally, afin d’encourager les jeunes à s’engager dans les métiers de mainte:: Rafal Naczyk nance industrielle. Retrouvez toutes nos offres d’emploi dans la maintenance sur www.references.be/maintenance
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DOSSIER
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Luxe
métiers et recrutements atypiques ?
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L’industrie du luxe est en pleine ébullition. Outre leur déploiement à l’international, les grands groupes accueillent dans leurs boutiques des clients venus de Chine, de Russie, du Moyen-Orient ou du Brésil. Mais si cette dynamique profite à l’emploi, elle rehausse aussi le niveau des profils attendus. Comment travaille-t-on chez Porsche, Natan, Guerlain ? Quels sont les métiers du luxe en Belgique ? Comment ces sociétés recrutent-elles ?
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« Il faut être
amoureux de la marque, de ses produits, de son histoire »
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es prix ont flambé ces dernières années. Sans effet sur l’appétit des clients, notamment chinois. En temps de crise, l’industrie du luxe affiche une croissance insolente : + 19 % pour LVMH, leader mondial qui satellise une bonne partie de ce que la planète luxe peut compter comme étoiles. Louis Vuitton, Fendi, Kenzo, Givenchy, les parfums Dior, Guerlain, Bulgari, TAG Heuer, Chaumet, Moët & Chandon, Veuve Cliquot… Un résultat opérationnel en hausse de 27,6 % pour son concurrent direct, le groupe PPR (Yves Saint Laurent, Gucci, Boucheron, Balenciaga, Alexander McQueen…). Une augmentation de 10,4 % du chiffre d’affaires pour L’Oréal, dont le pôle luxe est également très fourni (Lancôme, Giorgio Armani, Ralph Lauren, Maison Martin Margiela, Viktor & Rolf, Ralph Lauren…). Ou encore une progression de 22,6 % l’année dernière, pour Hermès Paris. Le groupe de luxe suisse Richemont, propriétaire des marques Cartier, Montblanc, Van Cleef & Arpels ou Jaeger-LeCoultre, affiche, quant à lui, une augmentation de 9 % de CA au troisième trimestre 2012. Autrement dit : le numéro deux mondial du secteur, derrière le français LVMH, a gagné encore plus d’argent qu’il ne l’avait prévu. Les marques de prestige ne s’embarrassent pas de la crise. Elles lui tirent même un sacré pied de nez. Une bonne nouvelle pour le marché du travail ? Selon le Comité Colbert, une association qui se consacre à la promotion des maisons de prestige françaises, le secteur représenterait plus de 800 000 emplois directs et indirects en Europe. Soit environ 200 000 postes au sein même des marques, entre 300 000 et 400 000 jobs de « première ligne » (agences de communication, fournisseurs, sous-traitants, distributeurs, détaillants) et 200 000 autres en brassant assez large (conception des magasins, magazines
de mode, coiffure, mannequinat, organisation d’événements, écoles, tourisme…).
Beaucoup d’appelés, peu d’élus En Belgique, toutefois, les recrutements semblent s’effectuer au compte-gouttes. Chaque année, des centaines de diplômés sortent des écoles de stylisme, alors qu’il ne reste plus que quelques dizaines de maisons, expose Édouard Vermeulen (photo), créateur de la marque Natan et fashion designer qui a habillé bon nombre de têtes couronnées. Il n’y a forcément pas de place pour tout le monde.
Comment recrutent ces entreprises dorées ? Dans la discrétion, d’abord. Prisonniers de leur image de marque, les employeurs du luxe voudraient faire croire qu’ils ne ressemblent à aucun autre. Quitte à cadenasser toute communication. Louis Vuitton, Chanel, Rolex, Delvaux ou encore Bulgari n’ont pas souhaité répondre à nos questions. Les articles sont nécessairement réalisés sur mesure pour une publication ciblée, en collaboration étroite avec le journaliste, conformément à notre philosophie de communication, objecte-t-on par exemple chez Louis Vuitton.
« Chaque année, des centaines de
diplômés sortent des écoles de stylisme, alors qu’il ne reste plus que quelques dizaines de maisons. Il n’y a forcément pas de place pour tout le monde » Et puis, la proximité avec la France, qui abrite les sièges centraux des plus célèbres enseignes, limite le nombre de postes créés dans nos contrées. Les fonctions de directeur général, par exemple, sont souvent accordées à des Français, explique-t-on chez Guerlain Benelux. Les postes très spécifiques ou liés à la création sont aussi concentrés à Paris. C’est là que travaille notre « nez », la personne qui sélectionne les produits, qui crée le packaging, etc. Surtout, quand on y est, on y reste. Il y a très peu de rotation parmi notre personnel, confirme Bernard Van Bellingen, porte-parole de Porsche Belgique. Travailler chez nous marque la réalisation d’un rêve. On n’a donc pas envie de partir…
D’autres préfèrent s’offrir le luxe de la transparence. Nous recrutons des profils dans les départements vente, marketing, finance, logistique, détaille Silke Siems, directrice des ressources humaines chez L’Oréal. Mais aussi pour quelques métiers plus spécifiques, comme des beauty advisers ou des make-up artists. La maison Natan, qui emploie soixante personnes et autour de laquelle gravite une dizaine d’indépendants, combine aussi ces fonctions commerciales et créatives. Il y a trente ans, j’ai commencé avec une seule ouvrière !, se souvient Édouard Vermeulen. Depuis, à chaque nouveau poste ouvert, je me dis que ce sera difficile de trouver de la main-d’œuvre qualifiée, mais finalement, ça se passe bien ... à chaque fois.
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« Travailler chez nous
marque la réalisation d’un rêve. On n’a donc pas envie de partir… »
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Pour se faire une place dans ce secteur, pas de recette magique : les méthodes de recrutement se révèlent assez classiques. Candidatures spontanées, réseau privé, à travers notre site web ou via des chasseurs de têtes pour certains profils, résume le couturier belge. On garde toujours de bons contacts avec les principales écoles et les universités, ajoute Silke Siems. On organise également un business game à destination des étudiants. Les stages sont aussi une porte d’entrée facile d’accès, mais apparemment peu poussée. Il est vraiment dommage que les jeunes Belges ne fassent pas plus de stages, regrette la DRH. En Allemagne, les stages sont beaucoup plus longs et aboutissent souvent à des embauches, enchaîne Bernard Van Bellingen. S’il n’existe pas de recette magique, un ingrédient peut toutefois faire la différence. À la question : Quelle qualité recherchez-vous absolument chez vos collaborateurs ?, tous les représentants des enseignes livrent la même réponse : La passion ! Il faut être amoureux de la marque, de ses produits, de son histoire, lance l’attaché de presse de Guerlain. Chaque jour de travail, c’est pénétrer dans un grand magasin de jouets, sourit le porte-parole de Porsche. La maîtrise des langues (français-anglais-néerlandais) est aussi un atout recherché. Ça aide, approuve Silke Siems. Surtout à Bruxelles, où la clientèle est internationale et où un Chinois, par exemple, doit pouvoir se sentir à l’aise en parlant anglais. La seule différence entre le haut et le bas de gamme, ajoute Édouard Vermeulen, c’est qu’on travaille du plus beau, du plus raffiné, du plus détaillé. La créativité est peut-être plus forte, la liberté plus grande, les impératifs moins contraignants. Mais il ne faut pas non plus croire qu’avoir un boulot dans le luxe, c’est le nirvana ! Chaque secteur a ses contraintes… :: Mélanie Geelkens
Marketing ad hoc Donner les clés de l’univers du luxe : tel est le slogan et l’ambition des écoles de marketing du luxe qui fleurissent çà et là depuis quelques années. Étudiants belges rêvant d’intégrer un Dior, Chanel ou autre Gucci, ne cherchez pas. C’est en France que cela se passe. Même si les trois grandes écoles de management des universités wallonnes (Solvay Business School, HEC ULg et Louvain School of Management) déclarent aborder cet aspect durant certains cours, aucune n’a organisé de cursus spécifiquement consacré à ce sujet. Il faut dire que l’Hexagone aime se positionner comme la capitale mondiale du luxe. Et que, puisqu’une flopée de grands noms y conserve leurs sièges centraux, les offres d’emplois sont plus nombreuses que du côté belge. Ces écoles spécialisées affirment d’ailleurs répondre à un besoin des entreprises. Et à une évolution du secteur : le luxe n’étant plus réservé à une élite, il faut pouvoir le vendre au plus grand nombre… Tout en conservant un parfum d’exclusivité. C’est tout cela que les établissements promettent d’enseigner, via des cursus de bachelier, master ou des MBA. Il existe même un classement annuel des meilleures écoles, établi par le cabinet d’orientation SMBG. L’Essec de Paris se classe en première position. Certains programmes jouent la carte de la spécialisation, en proposant des cursus uniquement orientés sur les vins et spiritueux, l’industrie de la mode, etc. Dans beaucoup de ces établissements, les étudiants sont majoritairement étrangers (jusqu’à 90 %). Mais quelle que soit leur nationalité, tous doivent compléter un dossier de candidature solidement ficelé et, surtout, s’acquitter des frais d’inscription plutôt salés. Jusqu’à plus de 10 000 € l’année d’étude. Le luxe, jusqu’au bout…
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Petites mains en or La tête dans les étoiles, les mains dans le « cambouis ». Si toutes les grandes marques de luxe recrutent une panoplie de spécialistes en marketing et en stratégie pour tenter de vendre toujours plus de leurs paillettes, elles ont aussi besoin de confectionner les produits pour lesquels une poignée de privilégiés sont prêts à débourser leurs deniers. Que serait une palette de maquillage sans un spécialiste pour l’appliquer ? Un bolide sans mécanicien pour l’entretenir et le réparer ? Un bijou sans la sculpture d’un joaillier ? Un vêtement sans le coup de main d’une couturière ? Autant de métiers en pénurie qui attirent les regards des grandes maisons. Des tas de jeunes se lancent dans des études de stylisme alors qu’il y a peu de débouchés, mais très peu sont attirés par le modélisme, note Édouard Vermeulen, fondateur de la
maison Natan. La création, c’est bien. Mais il n’y a pas que ça qui compte. Les étudiants qui sortent des écoles sont très loin de la réalité du milieu. Un milieu où, souvent, les compétences acquises sur les bancs de l’école ne suffisent pas. Car les marques sont à la recherche d’excellence et, pour l’obtenir, doivent proposer des formations en interne. Les personnes qui travaillent pour nous doivent parfaitement connaître le produit, souligne Silke Siems, directrice des ressources humaines chez L’Oréal Benelux. C’est ça la différence entre le luxe et la grande distribution : le détail. Ça implique que des formateurs viennent très régulièrement mettre les connaissances de nos beauty advisers à jour. Porsche, de son côté, a développé une Porsche Academy, qui vise à former ses mécaniciens et électromécaniciens. Nous avons aussi toute une série de « vieux
loups », des sages qui ont connu les voitures anciennes et qui ont un savoir-faire très spécifique. Parmi les métiers manuels les plus recherchés par l’industrie du luxe, celui d’horloger se classe en bonne place. En Belgique, deux écoles proposent ce type de formation : l’une à Anvers (TNA), l’autre à Namur (IATA). De grandes marques, comme Rolex, Breitling ou Swatch, n’hésitent pas à soutenir logistiquement ces filières et à recruter les jeunes diplômés les plus prometteurs. En leur proposant, paraît-il, des salaires plus qu’attractifs… Et si le luxe était ce facteur tant recherché qui allait aider à la revalorisation de certains métiers techniques et manuels ?
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Retrouvez notre interview du CEO de Delvaux sur references.be/luxe
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« Les fonctions RH doivent accompagner le changement » La deuxième édition du Baromètre RH du cabinet Michael Page jette un regard lucide, mais contrasté, sur les priorités de nombreux DRH. La tendance la plus audacieuse : 81 % des entreprises belges comptent poursuivre leurs recrutements en 2013.
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ans l’environnement économique actuel, les directeurs des ressources humaines (DRH) ont fort à faire. Plans sociaux à moindre coût, maîtrise de la masse salariale, gestion des talents et maintien d’un bon climat social... Les fonctions RH font face à des enjeux contradictoires et difficiles à appréhender. Pour Édouard Housez, Executive Manager Finance et Ressources Humaines chez Michael Page, les RH sont en première ligne sur tous les fronts. On leur demande d’avoir une vision stratégique de l’entreprise, d’accompagner les transformations, tout en veillant à l’expression optimale des talents. Définitivement tournée la page du chef du personnel, l’heure est au cadre haut de gamme, généraliste, polyvalent. Avec des niveaux d’exigence de l’employeur aussi féroces qu’ils peuvent parfois l’être pour la force de vente. Mais si les métiers RH se parent de dimensions toujours plus opérationnelles, ils ne doivent pas se soustraire à leur finalité « humaine ».
La plupart des indicateurs économiques sont dans le rouge. Comment cela affecte-t-il les intentions des DRH ? Le contexte est difficile, mais il y a de nouvelles dynamiques. La croissance plus faible entraîne une compétition renforcée entre les entreprises. Les entreprises traversent des phases de transformations, qui amènent à se concentrer sur la performance, l’optimisation des ressources, la maîtrise des coûts. Ces changements s’accompagnent de réorganisations. Mais pour opérer ces transformations, les entreprises auront besoin de nouvelles compétences, qui ne s’expriment pas forcément en interne. 81 % d’entre elles seront amenées à recruter cette année. D’autres devront mettre en place des outils de gestion de la performance, de coaching, de training, de développement de l’individu. Des défis qui placent les fonctions RH sur tous les fronts. Les RH sont amenées à devenir des véhicules en termes de communication et de mise en place d’outils de ces transformations.
Comment la fonction RH évoluet-elle pour accompagner ces changements ? Avec quels positionnements ? Traditionnellement, les RH faisaient partie du support de l’entreprise. Aujourd’hui, nous relevons leur progression dans la hiérarchie. Les RH sont devenues des business partners à part entière. Ce n’est plus le maillon qui fait uniquement le relais entre les salariés et le patronat.
Elles doivent apporter des solutions, suggérer la mise en place de projets pour optimiser l’activité de l’entreprise. Une des complexités du métier, c’est d’être un garant du respect du cycle de vie de l’employé, de son recrutement jusqu’à sa sortie. L’un des défis des entreprises consiste à détecter, attirer et faire grandir les talents en leur offrant des conditions de travail favorables à leur développement. La gestion des emplois et des compétences permet d’anticiper les besoins en ressources humaines, d’ajuster les compétences des collaborateurs, de préparer l’évolution de l’entreprise aux métiers de demain. Après l’optimisation et le monitoring des performances, la priorité des RH consiste à travailler sur l’identité de l’entreprise. Elles doivent informer le personnel sur les objectifs de l’entreprise et réorienter la culture sur les résultats.
Au regard de ces nouveaux besoins, est-ce que les RH s’occupent encore du recrutement ? Oui, cela fait partie de leurs priorités. Mais ici aussi, il y a des changements. Dans la même logique d’optimisation des performances, les départements RH recherchent des personnes mieux qualifiées, plus compétentes, qui s’adapteront mieux à l’entreprise et aux transformations qu’elle est en train de subir. Les RH sont amenés à mieux recruter, en combinant différents canaux. D’une part, pour gagner du temps, d’autre part pour s’assurer de trouver les meilleures ressources disponibles.
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É douard Housez, Executive Manager Finance et Ressources Humaines chez Michael Page.
Principales priorités des DRH pour 2013 GESTION DE LA PERFORMANCE
56 % 47 %
CULTURE D’ENTREPRISE
53 % 49 %
Quelles compétences les professionnels RH doivent-ils développer ? Leurs compétences sont toujours plus variées. Depuis ces cinq dernières années, les profils RH deviennent plus analytiques. Ils doivent définir des indicateurs de performance, des objectifs de développement, ils doivent aussi gérer des budgets et des stratégies à long et à court terme. Pour ce faire, ils se parent de nouveaux outils d’analyse (pyramide des âges, grille des rémunérations, distorsion entre compétences internes et besoins futurs...). Enfin, plus que dans le passé, on demande aux RH d’avoir une appétence pour le business. Les PME, qui ont des pools RH relativement restreints vont nécessiter des personnes qui ont un panel de compétences très vaste. Avec, à la fois un socle hard HR solide (législation sociale, payroll…) et des compétences relatives à la gestion de projets. Au-delà, une nouvelle tendance s’affirme : la conduite du changement. Les RH doivent être capables de mettre en place un mode opératoire qui interviendra à tous les niveaux de l’entreprise. Mais si leur mentalité est désormais orientée « résultats », les RH ne doivent jamais cesser de croiser les intérêts des individus. :: Rafal Naczyk
FORMATION ET DÉVELOPPEMENT
RECRUTEMENT DE TALENTS
41 % 44 % 37 % 44 %
RÉMUNÉRATIONS ET AVANTAGES SOCIAUX 37 % 47 % Belgique
En Belgique,
globale
95 % des sociétés envisagent de mettre
en place des mesures de rétention de leurs salariés
La profession se féminise À l’échelle internationale, 86 % des entreprises envisagent de recruter en 2013
À l’échelle internationale, 59 % des responsables RH et 52 % des DRH sont des femmes
en Europe
en belgique
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des responsables RH et
81 %
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76 %
63 %
des DRH sont des femmes
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« Il faut effectuer un brain recycling pour le numérique » TIC, télécoms, web, multimédia... La galaxie numérique fascine les foules. Mais elle manque de profils qualifiés. Manager au centre de compétence Technofutur TIC, qui fête ses 15 ans, Pierre Lelong dévoile ces nouvelles opportunités de carrières et de reconversion professionnelle.
L
a part des filières numériques dans le PIB belge est en décrochage par rapport à l’Allemagne, la GrandeBretagne et les États-Unis où elle est supérieure de 70 %. Pour Pierre Lelong de Technofutur TIC, il existe un réel besoin de profils qualifiés, non seulement sur les fonctions techniques, mais aussi sur les métiers émergents liés au web, à l’e-commerce et au multimédia. Mandatée par la Région wallonne, l’ASBL Technofutur TIC poursuit deux objectifs : d’une part, favoriser le contact entre les demandeurs et les entreprises, sur le modèle de formations qualifiantes. Deuxième axe : promouvoir la reconversion professionnelle et informer le public sur les perspectives que les TIC ouvrent dans le domaine de la business analyse, de la webstratégie, l’ergonomie, l’e-marketing, le community managing, le design, l’animation 2D et 3D.
Technofutur TIC est reconnue pour ses formations qualifiantes et ses partenariats avec le Forem. Vous venez d’étendre votre catalogue
de formations à destination des… entreprises. Pourquoi ? Chaque année, nous donnons 530 000 heures de formation professionnelle dans le domaine des technologies de l’information et de la communication. Le taux d’insertion des demandeurs d’emploi ayant suivi nos formations monte en flèche. Il y a quelques années encore, le taux de placement en entreprise, six mois après le suivi d’une formation, était de l’ordre de 75 %. Sur l’ensemble des années 2000, il a varié de 65 % à 100 %. C’est la preuve que les profils TIC sont très demandés. Mais les besoins des employeurs doivent aussi être palliés par la requalification de certains salariés. L’Union européenne estime, par exemple, que 50 % des emplois ont besoin d’une mise à niveau des compétences et connaissances en IT. À l’instar des pays anglo-saxons, il convient d’initier chez nous un processus de brain recycling pour le numérique.
Comment s’articulent ces formations ? Nous avons fusionné, dans un seul catalogue professionnel, des formations technologiques pointues, mais aussi d’autres, plus globales, notamment dans le domaine du management de projets et du système d’information. Au total, il s’agit de 130 formations dont la moitié sont nouvelles, en particulier dans le domaine de la stratégie digitale et l’e-business. En proposant de tels cycles de formations aux entrepreneurs et à leurs collaborateurs, nous cherchons à les former non seulement aux technologies au sens strict, mais aussi aux
nouvelles formes de travail et d’organisation, à leur intégration dans la stratégie d’entreprise, à l’esprit d’innovation. Ce nouveau catalogue a pour objectif de renforcer l’orientationentreprise en faisant passer les inscriptions de travailleurs à nos formations de 1 250 pour 20 000 heures en 2012 à 1 750 inscriptions pour 40 000 heures en 2013.
La Wallonie reste-t-elle à la traîne en matière de développement numérique ? La réalité wallonne des TIC correspond à la réalité wallonne plus large. S’il représente 16 000 travailleurs en Wallonie, le secteur reste relativement fragile, avec un nombre assez élevé de travailleurs indépendants et 9 000 à 10 000 salariés. Mais l’économie numérique est beaucoup plus large : on parle de startups, d’agences web, d’e-commerce et de producteurs de contenu. Faute de « talents digitaux », ces entreprises risquent de voir leur développement freiné : les Néerlandais estiment le déficit annuel de croissance à 0,5 %, du fait de la pénurie de spécialistes TIC. Le numérique représente aujourd’hui plus de 6 % du PIB en France, en Allemagne, en Grande-Bretagne, etc. pour environ 4,5 % en Belgique. On peut donc certainement faire mieux en termes d’offre de services. Du côté de la demande, l’activité reste également fort réduite. En e-commerce, par exemple, le marché belge est moitié moindre que celui des Pays-Bas (à population équivalente). Les internautes belges achètent en ligne mais nettement moins que les Allemands ou les Hollandais, et quand
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Le salaire compte autant pour les femmes que pour les hommes
« 50 % des emplois ont besoin d’une mise à niveau des compétences et connaissances en IT »
les Belges achètent, ils le font une fois sur deux à l’étranger.
Les « talents digitaux » regroupent des compétences très variées. Quels sont les profils les plus porteurs actuellement ? Les métiers liés au référencement web et les community managers sont certainement les plus demandés actuellement. À noter, aussi, un fort intérêt pour les métiers liés à l’e-commerce ou au m-commerce, qui permettent de doper les ventes en ligne : chef de projet e-commerce, consultant-shopper... En parallèle des embauches liées aux « tuyaux », souvent des experts techniques (mobile, tablette...), il y a une très forte montée des fonctions spécialisées dans le contenu : concepteur-rédacteur web, chef de projet éditorial. Autre phénomène marquant, la croissance des besoins en compétences liés à l’analyse des
données (data) avec, par exemple, le recrutement de web analyst. Mais il y a constamment émergence de nouveaux métiers. À ce niveau, la Belgique francophone est peu ou mal outillée sur le plan de l’enseignement initial. Il n’y a que trois hautes écoles qui délivrent des baccalauréats en écriture multimédia et trois en e-business. Dans le secteur du web, le profil des recruteurs a, lui aussi, changé. À côté d’acteurs bien établis, on voit ainsi apparaître une nouvelle génération d’agences web. De nombreuses PME wallonnes de taille moyenne ont atteint une certaine maturité dans leurs dépenses en marketing. Elles commencent à percevoir le retour sur investissement d’un usage accru de l’internet. Pour elles, le candidat idéal doit être à la fois webdesigner, webmestre, community manager et webmarketer, capable de créer un site internet, de l’animer, d’assurer sa communication et de le vendre. :: Rafal Naczyk
La demande de profils juridiques spécialisés se maintient
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L’écart salarial entre les hommes et les femmes devrait encore diminuer dans les années à venir. C’est ce qui ressort d’une étude réalisée par Randstad. Alors qu’entre 2000 et 2010, la différence de l’intérêt que portent les hommes et les femmes au salaire dans le choix d’un employeur (recrutement) atteignait presque 3 % (13,5 % chez les hommes et 10,7 % chez les femmes), cette année, elle se chiffre à 0,3 % seulement. Comparée au recrutement, l’importance de la rémunération semble être moins élevée quand il s’agit de rétention (continuer à travailler pour un même employeur), et ce, tant pour les hommes que pour les femmes. Si les femmes accordent à présent plus d’importance au salaire, elles seront alors plus fortes pour le négocier.
Malgré l’incertitude économique, les entreprises continuent d’engager des spécialistes juridiques, selon un rapport de Robert Half Legal, spécialiste dans le recrutement de profils juridiques. Les attentes à l’égard des candidats restent cependant élevées. Du coup, les juristes hautement qualifiés sont en position de force pour négocier leur salaire. Les fonctions les plus demandées sont les fiscalistes, les spécialistes compliance et les assistants juridiques (corporate paralegals).
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La vie en boîte
Bureau, fais ton office Aujourd’hui, les espaces de travail se veulent « flexibles », confortables et connectés. Ils sont à l’image des nouvelles organisations du travail. Mais comment travaille-t-on dans d’autres pays ?
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l y a l’ambiance détente au service de l’efficacité, où billard, tennis, boulodrome et crèche d’entreprise sont à disposition des salariés. Les espaces collaboratifs, censés abandonner les rapports de force, encourager la transparence des échanges et la mise en réseau. Il y a aussi l’ambiance ouverte, en open space, au service de la communication et… de ses petits désagréments. Absence d’intimité, distraction constante, contrôle de chacun sur l’autre. C’est l’open stress. Puis, il y a l’ambiance « poulailler » au service de l’ultra-compétitivité et de la performance à tout prix. De tout temps, le bureau a joué le rôle de vitrine. Mais il reste surtout un redoutable outil de management. Ses cloisonnements comme ses ouvertures disent toute la philosophie de l’entreprise.
Aujourd’hui, par souci de rentabilité, d’optimisation des mètres carrés et des biens immobiliers, les espaces de travail se réduisent. Chez Google, par exemple, environ la moitié des dix mille collaborateurs chargés du développement produit travaillent en petites équipes de trois personnes en moyenne. Coworking, travail nomade, nouvelles technologies semblent pousser les travailleurs à l’extérieur. Nombre d’entreprises se mettent ainsi à l’usage des bureaux « non dédiés ». Chacun peut, jour après jour, disposer d’un desk pour quelques heures, mais aucun bureau « n’appartient » plus à personne. L’avenir, prédisent déjà certains, est aux coffices, ces espaces de travail partagés, où les employés iront de projet en projet, en sirotant leur café. Un simple canapé, une table ronde et une prise d’électricité suffisent-ils à mieux travailler ? Pas si vite. Pour d’aucuns, 2013 marque le come-back du bureau à papa. À l’instar de Marissa Mayer, la grande patronne de Yahoo!, qui affirme, pour justifier l’arrêt du télétravail au sein du géant de l’internet, que se rendre sur son lieu de travail tous les jours permet au salarié de ressentir l’énergie et l’excitation. Mais aux États-Unis, l’espace de
travail n’a pas grand-chose à voir avec l’environnement dans lequel travaillent les Belges. Le monde est sans doute un village, mais en matière d’aménagement de bureau, chaque pays garde ses spécificités. L’anthropologie du travail, à travers la culture du mobilier ? Petit tour d’horizon, en mode work-trotter.
Inde En Inde, il faut être du matin. La journée commence tôt et souvent avec le rituel du petit-déjeuner. Les Indiens doivent aussi prendre en compte le temps de transport avant d’arriver dans leur entreprise. Côté mentalité, l’employé se réalise dans le projet qu’il accomplit. En Inde, les rituels sociaux sont très présents. Le travail y est considéré comme une deuxième vie. En raison de la place que le travail prend au quotidien, il faut donc partager un certain nombre de moments de convivialité. À midi, impossible de s’isoler. Les déjeuners se font en groupe. Au bureau. De même, dans l’espace de travail il faut supporter une solidarité parfois pesante. D’autant qu’on n’hésite pas à « empiler » les
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éritable vitrine de la philosophie de l’entreprise, le bureau reste un redoutable outil de management. Son avenir ? Les coffices, ces V espaces de travail partagés, où les employés iront de projet en projet, en sirotant leur café.
bureaux. Autre particularité : le business se trouve dans les mains de quelques familles, d’où un fonctionnement très paternaliste de l’entreprise.
Grande-Bretagne Surnommée « l’île des individualistes », la Grande-Bretagne est paradoxalement adepte de l’espace collaboratif qui y est plus développé qu’ailleurs. Mais en raison de ce fort individualisme, les Britanniques ont un lien distant avec leur entreprise. Ils changent d’ailleurs souvent d’emploi ou d’entreprise. Dans le monde anglo-saxon, les salariés ont adopté la culture du résultat. Ils sont plus compétitifs que coopératifs. Du coup, la carrière prime sur la qualité de vie. Les Britanniques préfèrent limiter la communication au maximum et s’appuyer sur des moyens plus efficaces tels l’e-mail ou l’écrit.
États-Unis En entreprise, les Américains évoluent principalement sur deux modes : le leadership et la consultation régulière
des salariés. Du coup, le chef n’incarne pas son pouvoir ; il ne doit pas forcément posséder le meilleur bureau. Cette pratique persiste néanmoins dans les secteurs traditionnels telle la banque. Outre-Atlantique, la culture du court-terme prédomine. Les moyens proactifs comme le mail et le téléphone sont particulièrement appréciés. Il existe aussi un fort besoin de standardiser et d’organiser la vie en entreprise. Contrairement aux idées reçues, l’entreprise américaine n’aime pas l’injustice. Elle promeut ainsi l’équité entre les salariés. Ces derniers sont évalués sur les objectifs. Autre tendance forte : le creative work, qui permet à chacun d’apporter ses idées.
Russie Dans les entreprises russes, l’aspect social du travail est très important. Les échanges ont souvent lieu dans les espaces de travail et non dans des salles de réunion qui sont quasiment inexistantes. Autre caractéristique : la bureaucratie et la paperasse sont omniprésentes. Le rythme du travail y est rapide et
intense. L’entreprise est aussi fortement axée sur le pouvoir du chef.
Chine En Chine, l’entreprise est encore plus autocratique qu’ailleurs. Là-bas, le chef, c’est Dieu. Les sociétés y sont aussi très collectivistes et les attentes du salarié sont bien moins importantes que celle du groupe. De plus, les Chinois font preuve d’un certain fatalisme. Ils acceptent la densité de population au sein de leur entreprise. Et prévoient rarement une autre salle de réunion que celle qui rassemble tous les bureaux. Pour se reposer, les salariés chinois déplient parfois un lit de camp sommaire, pour faire une courte sieste. À même leur bureau. Quoi qu’il arrive, l’employé chinois garde la face. En Chine, on fait des affaires avec des connaissances et des amis, rarement avec des inconnus. Question d’harmonie. :: rnk Des conseils pour aménager votre open space ? references.be/openspace
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testé pour vous
Comment devenir un créateur dans l’entreprise ? Lancer sa propre entreprise avec le soutien de la société qui vous emploie : cette formule déchaîne les passions, mais implique un vrai savoir-faire de la part du salarié comme de la direction. L’intrapreneuriat, un moyen de s’émanciper du salariat ou d’innover pour le compte d’autrui ?
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réer des entreprises à l’intérieur d’une entreprise. Le pari semble risqué. Pourtant, de plus en plus de sociétés donnent à leurs salariés les moyens financiers et matériels de lancer leur propre projet. À l’instar de l’emblématique Google et de son concept Innovation Time Off, les entreprises les plus innovantes accordent entre 10 % et 15 % de leur temps à leurs employés pour se consacrer à l’innovation sur des idées qui sont jugées capables d’apporter un bénéfice pour l’entreprise. Succès commercial, le Post-it de 3M est né sous l’impulsion d’un « intrapreneur ». Un rien jargonneux, ce terme désigne une figure hybride entre l’entrepreneur, le manager et le chef de projet, explique Rudi Broos, Innovation Director chez Bell Labs Belgium d’Alcatel-Lucent. Apparu aux ÉtatsUnis dans le milieu des années 70, l’intrapreneuriat consiste à promouvoir l’innovation et à stimuler les comportements entrepreneuriaux à l’intérieur de l’entreprise. Microsoft, Alcatel-Lucent ou encore Accenture cultivent ces pratiques en interne. Pour Rudi Broos, l’entrepreneur est vu comme aventurier, courageux, passionné, créatif, avec un besoin d’indépendance marqué... À l’opposé, le salarié est souvent considéré comme un exécutant,
soucieux d’agir dans le respect des consignes de sa hiérarchie. L’intrapreneur, lui, concrétise la synthèse des deux : il n’a pas son pareil pour sentir l’air du temps, capter les opportunités et les transformer en activités lucratives. Grâce à
« Innovation,
créativité, intrapreneuriat... Des projets novateurs, lancés et menés par des salariés ayant la fibre entrepreneuriale peuvent être transformés en activités rentables» son projet, le salarié peut se retrouver catapulté sur le devant de la scène, décrocher un titre, une prime, une promotion. Et de plus en plus souvent, créer sa propre société.
Développer son projet Comment procéder ? David Vermeersch travaille comme Strategy Consultant chez Accenture Belgique et Luxembourg. Il y a quelques mois, son employeur lance un concours interne. Objectif : détecter les innovations les plus porteuses. Si l’idée est considérée comme viable, elle est financée. Plusieurs projets étaient en lice. Tout le monde voulait y participer, raconte David. Cette année, environ 300 consultants
(sur 1 200 employés) ont déjà fait part de leurs idées. Sur son temps libre, David met au point un modèle d’application web pour faciliter la rédaction des rapports business. J’ai d’abord cherché un partenaire au sein de l’entreprise. Puis, un développeur web, car je n’ai pas de connaissances en programmation. Ensemble, nous avons convaincu la direction générale de l’intérêt de notre projet, explique-t-il. Un premier panel d’experts et de scientifiques revoient les initiatives puis, lorsque les projets apparaissent prometteurs, un second comité, composé d’experts et de membres du management, sélectionne ceux qui ont démontré leur capacité à apporter un réel avantage compétitif. Des moyens internes et externes sont alors mobilisés pour mener à terme les innovations. Résultats : après quatre mois de coaching, un soutien logistique et financier, le projet voit le jour sous la forme d’une startup. Depuis février, nous gérons la société en toute autonomie. Seule particularité : notre ancien employeur est devenu notre principal actionnaire.
étendre ses compétences La négociation, la performance, la vente, le financement, le leadership, la gestion du personnel, l’éthique et l’innovation… Le salarié doit acquérir le même état d’esprit et les mêmes outils que l’entrepreneur. Comment bâtir des parcours professionnels pour ces salariés ? Pour Steve Goossens, Senior Manager en Management Consulting chez Accenture Belux, il faut d’abord instaurer un écosystème propice à l’innovation. Dès qu’un intrapreneur reçoit le feu vert pour son projet, il doit pouvoir s’y consacrer à 100 %. Comme d’autres, le cabinet de consultance a lancé un programme d’accompagnement, AIDA pour Accenture Innovation Delivery Accelerator. Un programme réalisé partiellement en externe, avec le Founders Institute.
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L’idée ? Mettre les intrapreneurs au contact de vrais entrepreneurs pendant quatre mois. Objectifs : coaching, réseautage et développement des compétences entrepreneuriales. D’autres favorisent un accompagnement interne. Comme Alcatel-Lucent qui a lancé un programme d’Intrapreneurial Boot Camp, en 2004. Nous essayons de créer une « collaboration compétitive » : dès que les équipes entrent en compétition, une émulsion s’opère et les salariés essaient vraiment de se surpasser, explique Rudi Broos, Innovation Director chez Bell Labs Belgium. C’est à ce moment-là que les vrais intrapreneurs commencent à sortir du lot. Ce salarié devient un visionnaire pragmatique capable d’« anticiper plus tôt, plus vite ». Surtout, le salarié-entrepreneur doit être porté par la direction et les cadres dirigeants. Car les entreprises les plus performantes en termes de créativité sont managées par des seniors qui ont le souci de préserver et d’encourager la prise de :: rnk risque.
L’avis de Références Les +
Les -
L’intrapreneuriat est une manière de s’affirmer, à l’instar d’autres. Il offre l’avantage au salarié de bénéficier de plus d’autonomie, de plus de responsabilités. Il confère une certaine liberté, permet des espaces de travail dans lesquels la collaboration est mise en avant. Et cela est un atout majeur pour ce type d’activité. Beaucoup s’essaient à un résultat qui concerne l’informatique, le design ou encore la communication. L’interactivité entre les personnes est du coup plus directe et les travaux tournés vers un résultat concret et à court terme.
Certaines difficultés peuvent émerger lorsque l’intrapreneur agit à l’intérieur d’une compagnie relativement hiérarchisée. Plus le nombre d’employés est important et plus l’entreprise est installée, plus les processus internes peuvent être complexes à faire évoluer. Par essence, les projets innovants des intrapreneurs remettent en cause le statu quo et sont parfois perçus comme de futurs compétiteurs en interne ou comme des consommateurs de ressources humaines déjà comptées. Bref, ils dérangent l’organisation dans sa zone de confort, quand ils ne cannibalisent pas le business existant.
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raisons de travailler pour
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ffre diversifiée dans o le sociosanitaire
L’INDC est actif dans le domaine des hôpitaux, des soins de santé, de l’accueil de la personne âgée et des enfants. Chaque profil peut donc y trouver un emploi répondant à ses aspirations et à ses compétences.
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Acteur de la santé, partenaire du bien-être
Nos institutions sont porteuses de valeurs-clés qui se rejoignent vers un même objectif : offrir à chacun des soins de qualité. L’accent est mis sur le bien-être des patients mais aussi des collaborateurs.
c o he i r s r (H ar ea ch /F eS u e X )
Directeur général, Ligues des familles
Fonction Définir avec le CA le plan stratégique qui permettra à la Ligue d’atteindre les objectifs qu’elle s’est fixés, fédérer des équipes pluridisciplinaires vers un objectif commun, assurer la pérennité financière
de la Ligue, gérer ses différents départements, organiser les relations avec les autorités politiques, notamment. Profil Expérience comparable réussie en gestion d’association, de service ou d’entreprise ; rigueur dans la gestion financière et des RH ; connaissance et intérêt marqué pour les domaines d’action de la Ligue, du contexte associatif et du paysage institutionnel belge, notamment. Contact p.scieur@liguedesfamilles.be
Ingénieur informatique, IDEA Recruteur L’IDEA, Intercommunale de développement économique et d’aménagement du territoire de la région Mons-Borinage-Centre, est une intercommunale multisectorielle active dans des domaines d’intérêt général tels que le développement régional, l’assainissement des eaux usées, la géothermie, etc. Fonction Assurer la maintenance des logiciels informatiques. Paramétrer les logiciels pour les besoins des agents. Paramétrer l’application ERP SAP. Superviser l’administration des
réseaux et des serveurs. Participer au développement des nouveaux projets de l’IDEA dans les domaines de la téléphonie, de l’informatisation des activités des différents services, etc. Profil Diplôme de master en sciences informatiques ou diplôme d’ingénieur avec une expérience de 10 ans dans le domaine informatique et de minimum 5 ans dans le domaine IT.
Tourné vers l’avenir et soucieux des conditions de travail de chaque collaborateur, l’INDC offre de nombreux avantages : crèches, suivi du plan de carrière, formation continue...
L’arrivée dans l’entreprise des jeunes nés après 1980 est à présent inéluctable, massive et durable. Elle laisse encore sans réponse nombre d’organisations et de managers. Le fossé générationnel est tel que la tentation est grande de s’en tenir au constat des dysfonctionnements tels que : absentéisme « empirique », zapping comportemental, sentiment d’appartenance à l’entreprise chancelant, arrêt au premier obstacle, allergie aux règles et à la hiérarchie, expliquent les auteurs. Seule l’action de « revisiter » les modes de management au travers du prisme de la génération Y permettra d’obtenir des résultats durables et bénéfiques.
L’avis de la rédaction Cet ouvrage entend guider pas à pas les entreprises dans la compréhension et la mise en œuvre d’un schéma qui transforme la difficulté apparente d’intégrer la génération Y dans l’entreprise en opportunité. Intéressant pour les DRH, bien entendu, mais aussi pourquoi pas pour les jeunes qui comprendront, de leur côté, les attentes des entreprises à leur égard...
40 000
Contact www.idea.be
José Zurstrassen a été nommé à la présidence de la Pro League. Ingénieur civil et ingénieur commercial, il a notamment fondé Skynet et Keytrade.
Actu et mouvements des Talents
Des conditions de travail enrichissantes et valorisantes
Génération Y, mode d’emploi, par Daniel Ollivier et Catherine Tanguy, éd. De Boeck, 232 p., 23,50 €.
Recruteur La Ligue des familles élabore, revendique et propose des solutions individuelles et collectives pour permettre à chaque parent d’être dans les meilleures conditions pour jouer son rôle. Elle regroupe près de 40 000 membres, emploie une soixantaine de salariés et fédère quelque 500 bénévoles.
Inside
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Frederik Braem devient Creative Director Cross Media, une nouvelle fonction chez Brightfish. Frederik Braem était jusqu’il y a peu coordinateur pre-show au sein du Kinepolis Group.
Être un entrepreneur, c’est comme être joueur de foot. L’entrepreneuriat – comme la vie, d’ailleurs – ne se joue pas en un match. Mais match après match. En montant sur le terrain avec l’envie de gagner chaque fois. José Zurstrassen
« Il est urgent
non seulement de comprendre mais d’agir concrètement pour mettre l’énergie et la créativité de cette jeunesse aux multiples qualités au service de la création de valeur.
»
C’est le nombre de visiteurs attendus à l’occasion de la 13e édition du Printemps des sciences, qui se déroule jusqu’au 24 mars et vise à sensibiliser le grand public et les plus jeunes à l’intérêt de la démarche scientifique. Programme sur www.printempsdessciences.be
Licencié en psychologie des organisations, Pieter Goiris est le nouveau président de l’ACC (Association of Communication Companies).
Un mouvement, une promotion, de nouvelles responsabilités ? Faites-le-nous savoir via mouvements@references.be !
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QuestioN subsidiaiRe
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physiQUe éclipse-t-elle La cOMpétence ? »
LE GUIDE ULTIME DU SAVOIR-ÊTRE
Le mail d’introduction WI N
attention à votre candidature La majorité des et à y répondre. candidatures sont reçues par mail. À ce courriel sont IN ACADÉM attachés deux documentsW iNsisteR suR PDF : la lettre de motivation vos poiNts et votre CV. Il reste à foRts rédiger le texte de ce mail Efforcez-vous de rester succinct. C’est important. On ne lit pas le d’introduction. En quoi est-il corps d’un mail, on le parcourt. différent de la lettre de Selon les postes visés, vous optemotivation ?
Le mail d’introduction a trois objectifs.
l’obJet 1déCRiRe de votRe eNvoi
L’objet doit contenir des informations précises. Pour une réponse à une offre, vous devez donner la référence éventuelle et le support de l’annonce. Pour une candidature spontanée, l’objet doit ressembler à un titre, percutant et accrocheur. Vous devez rapidement susciter l’intérêt. L’idéal est de faire référence à un contact commun au recruteur et à vous. Ce contact valide vos compétences et oblige de fait le recruteur à prêter
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« La BeaUté
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Des êtres de papier glacé, éternellement jeunes et beaux, souriant à leur avenir radieux dans l’entreprise. Les publicités de recrutement mettent souvent en scène des « modèles parfaits ». Dans la vraie vie, l’employeur doit composer avec des personnes en chair et en os. Plutôt Robert que Redford, pour paraphraser l’expression du trio comique Les Inconnus... Il n’empêche. Peu de DRH osent l’avouer. Mais quel que soit le métier, le niveau hiérarchique ou l’entreprise, être beau ou jugé tel, à compétences égales, est un atout au moment de l’embauche et à chaque étape d’une carrière. Déjà en 1994, une étude américaine avait mis en lumière cette injuste réalité. Selon l’American Economic Association, le salaire des hommes et femmes ayant un physique avantageux est de 5 % à 10 % supérieurs à celui de leurs collègues. Plus récemment, une étude australienne a démontré qu’un physique attractif rapporte 32 150 $ par an (24 600 €) de plus qu’une apparence jugée au-dessous de la moyenne. Selon l’économiste Jeff Borland de l’Université de Melbourne, s’il existe bien une « prime à la beauté », ses conséquences sont moins importantes que la « pénalité pour un physique banal ». Les hommes jugés moins beaux que la moyenne gagnent 26 % de moins que la moyenne, ceux classés au-dessus touchent 22 % de plus. Les hommes moins beaux que la moyenne ont par ailleurs 15 % de chances de moins que la normale d’avoir un emploi, et ceux qui en obtiennent un gagnent 9 % de moins. Pour les femmes, l’effet est moindre et plus difficile à mesurer. Pour autant, la nomination d’une belle femme à un poste important suscitera aussitôt des rumeurs. La beauté physique éclipse-t-elle la compétence ? C’est particulièrement vrai pour le secteur du luxe, du nightlife et de la vente où les commerciaux sont en représentation front line d’un produit. Vitrines humaines de leur entreprise, les commerciaux sont des salariés à qui l’on demande de « bien présenter », mais dont le corps, sous le costume cravate, reste un sujet tabou. Ainsi, des sociologues américains ont observé qu’un candidat obèse a trois fois moins de chances de décrocher un entretien d’embauche pour un poste de commercial qu’un candidat au poids normal. En imposant qu’un seul modèle physique du salarié compétent, les entreprises se privent, là encore, d’un gisement de talents. :: rnk
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faut-il être beau pour gagner plus ?
rez pour des compétences techniques ou des qualités interpersonnelles. Le mail est un outil de communication. Mais le web est fondamentalement identitaire. N’hésitez pas à souligner votre personnalité : être soi est essentiel, on n’engage pas un CV mais bien une personne.
de 3pRise CoNtaCt ultéRieuRe La notion de réseau a modifié les échanges professionnels : le web semble avoir comblé un vide relationnel. Sa fonction principale aujourd’hui est de mettre du lien. Précisez que vous reprendrez contact avec le recruteur ou son secrétariat.
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ARE YOU THIRSTY?
La Ligue des familles, est depuis 1921, un acteur incontournable du soutien aux parents. Elle élabore, revendique et propose des solutions individuelles et collectives pour permettre à chaque parent d’être dans les meilleures conditions pour jouer son rôle. Elle regroupe près de 40 000 membres. Une 60aine de salariés produisent différents médias, dont le Ligueur, mènent des études et organisent un lobby auprès des décideurs, développent des campagnes, soutiennent les bénévoles et animent des activités locales. 500 bénévoles, structurés en groupes de citoyens, s’y engagent pour porter des activités concrètes spécifiques à leur groupe et qui répondent à la philosophie de la Ligue des familles : services d’échanges de biens et d’idées, mobilisations culturelles, conférences, participation à des commissions consultatives communales, etc. Au travers de tout ce qui précède, la Ligue des familles se positionne donc comme un mouvement d’éducation permanente et de pression politique. Face aux défis actuels et aux nouvelles réalités des parents, la Ligue des familles veut continuer à se développer autour de trois axes : 1. Un mouvement citoyen utile, crédible et entendu au service de tous les parents d’aujourd’hui 2. Une association agréable, où chacun grandit et fait grandir 3. Une organisation efficace, professionnelle, solide. Pour mener à bien sa mission, en collaboration avec le Conseil d’administration et toutes les personnes engagées à titres divers, la Ligue des familles engage :
Un directeur général/ une directrice générale Sa mission : gique qui permettra à la Ligue d’atteindre les objectifs qu’elle s’est fixés dans les années à venir. réseaux,…) vers un objectif commun. fidélisation et le renouvellement des membres. la Ligue. Les 4 départements actuels sont : Études et projets, Media,
d’organiser par ordre de priorité les projets et initiatives visant à assurer la fidélisation et le renouvellement des membres. négociation) auprès des autorités politiques fédérales, régionales, communautaires et locales. pour les intégrer dans les plans d’action. Ses compétences et expériences : de service ou d’entreprise.
Des marques leader, des perspectives d’évolution rapides, des opportunités exclusives, … La recette du succès sera complète si on y ajoute l’ingrédient essentiel: vous. Vous et votre soif de victoires, votre envie de repousser les limites, votre désir d’avancer vers de nouvelles conquêtes. Etes-vous prêts à exploiter tout votre potentiel ? Votre envie est votre meilleur atout. Jouez-le dès à présent.
Thirst.*
l’entreprise. Posséder une connaissance et un intérêt marqué pour les domaines d’action de la Ligue des familles, du contexte associatif et du paysage institutionnel belge. décisions en temps voulu.
d’améliorations continues des processus en cours. pour l’analyser et la nourrir.
s’adapter à des interlocuteurs très variés.
Le Conseil d’Administration accordera une attention toute particulière aux qualités
*Soif de plus.
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23 MARS 2013
financières du secteur associatif, relevant un beau défi avec des équipes motivées ? Envoyez votre lettre de motivation, votre CV et prétentions salariales avant le 16 avril 2013 par courriel au Président du Conseil d’Administration : p.scieur@liguedesfamilles.be
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SPF Justice, Employer of the Year 2013 ? Une réalité si vous votez ! Le SPF Justice a toutes les chances de remporter le prestigieux titre d’Employer of the Year 2013 dans la catégorie non-profit face à 15 autres candidats. Rien d’étonnant pour un des plus grands employeurs du secteur public. A la Justice, la diversité, c’est bien plus qu’une idée…
Transports gratuits DEFIS au quotidien PERSPECTIVES de CARRIERE Horaires souples Jobs aux 4 COINS du PAYS Garderie FORMATIONS sur MESURE Large EVENTAIL de fonctions Télétravail EGALITE DES CHANCES Echelles de salaires claires DEVELOPPEMENT DURABLE
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Votez jusqu’au 31 mars www.employeroftheyear.be
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COMMUNE DE SCHAERBEEK La Commune de Schaerbeek, organise un examen d’accès à la fonction de
SECRETAIRE COMMUNAL (h/f) Avec plus de 130 000 habitants, Schaerbeek est la 6ème entité locale du pays. Pour relever les défis qui se présentent à elle, elle dispose d’une administration dynamique de plus de 1250 collaborateurs, et de son réseau d’enseignement où travaillent plus de 850 enseignants.
RESPONSABILITÉS: Véritable manager de l’administration communale, le Secrétaire communal assure notamment les responsabilités suivantes : la direction générale des services et du personnel, la présidence du comité de direction, la gestion d’un système de contrôle interne, la préparation des dossiers soumis au Conseil Communal et au Collège des Bourgmestre et Echevins et la rédaction des procès-verbaux de leurs réunions. Il dispense des conseils juridiques et administratifs. Il est associé à l’élaboration des axes politiques fondamentaux et est spécialement chargé de leur mise en œuvre. Il assure la mission de fonctionnaire sanctionnateur. CONDITIONS: Soit être titulaire d’un diplôme de licence ou master belge, ou reconnu équivalent, en droit, en sciences administratives, politiques, économiques, commerciales ou financières ou de tout autre diplôme universitaire comportant au moins 60 heures de droit public, administratif et/ou civil Soit avoir exercé pendant au moins 5 ans des fonctions de niveau A dans une commune de plus de 20.000 habitants ou un CPAS desservant pareille commune. EXAMEN: L’examen comporte 3 épreuves: 1) une épreuve écrite (résumé et commentaire d’un texte d’ordre général) 2) une épreuve écrite portant sur des matières juridiques, économiques et financières en rapport avec l’institution communale et sur des questions pratiques en rapport avec le poste 3) une épreuve orale permettant d’apprécier les capacités des candidats à assumer les différents aspects de la fonction. Cette épreuve se basera notamment sur une note du candidat sur sa conception de la fonction. Le règlement complet d’accès à la fonction et les renseignements complémentaires peuvent être obtenus sur demande à adresser par e-mail à rh_competences@schaerbeek.irisnet.be L’entrée en fonction est prévue dans le courant du dernier trimestre 2013. Les candidatures accompagnées d’un CV et d’une copie du diplôme doivent être envoyées par courrier recommandé à l’attention du Collège des Bourgmestre et Echevins de la commune de Schaarbeek, Place Colignon, 1030 Bruxelles – pour le 22 avril 2013, cachet de la poste faisant foi.
Espace Solival (magasins Qualias) (asbl de la Mutualité chrétienne de la Province de Luxembourg) Recrute
un(e) bandagiste agréé(e) au minimum dans le secteur des aides à la mobilité
Votre fonction
Votre profil:
Nous offrons:
Intéressé(e) ?
le 10 avril 2013 au plus tard. 23 MARS 2013
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Groupe Hospitalier psychiatrique La Ramée-Fond’Roy (Uccle)
COMMISSION COMMUNAUTAIRE FRANÇAISE
www.fondroy.be
DIRECTION D’ADMINISTRATION DE L’ENSEIGNEMENT ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La COCOF constitue une réserve de recrutement pour du personnel enseignant et assimilé, du personnel auxiliaire d’éducation et du personnel technique pour les Centres Psycho-médico-sociaux pour l’année scolaire 2013-2014
Recherche pour engagement immédiat
Un(e) bachelier(e) en comptabilité ° Temps plein ° Contrat durée indéterminée ° Expérience souhaitée ° Connaissances informatiques (logiciel comptable, tableurs, Isabel, etc)
Informations et formulaires d’inscription peuvent être obtenus aux numéros de téléphone suivants : 02/800.84.12 - 02/800.85.85 02/800.84.90 - 02/800.80.53 ou disponibles sur le site internet :
Les candidatures sont à adresser à Mme Dominique MARCHANT, Responsable comptabilité, Clinique Fond’Roy, av. Jacques Pastur, 49 à 1180 Uccle (d.marchant@fondroy.be) tél : 02/375.44.93
www.cocof.irisnet.be
ENVIE DE SIMPLIFIER LA VIE DES USAGERS, DE CONSTRUIRE LE SERVICE PUBLIC DE DEMAIN ? Le Commissariat EASI-WAL, en charge de la simplification administrative et de l’e-gouvernement en Wallonie, recherche (H/F)
• 1 chef de projet approche intégrée de la simplification administrative • 1 chef de projet approche intégrée de la simplification administrative – orientation processus Rejoignez l’équipe pluridisciplinaire mise en place et posez votre candidature pour le 15 avril 2013 au plus tard. Plus d’infos sur http://easi.wallonie.be ou
http://recrutement.wallonie.be
Ditta Graceffa recherche
un(e) collaborateur(trice) pour un poste d’assistant marketing
FI ENGINEERING dans le cadre de son développement recrute :
Architectes/Gestionnaires de chantiers Ingénieurs électricité ou HVAC/ maintenance ou bureau d’études Gestionnaires de chantiers en électricité ou HVAC Dessinateurs en électricité ou HVAC, Autocad ou Microstation Dessinateurs en architecture/stabilité, Autocad Deviseurs – Métreurs
Activité de la société Ditta Graceffa est présent dans le secteur de l’importation et de la distribution alimentaire italienne depuis 45 ans et se spécialise dans la distribution au grand public à travers l’enseigne Italia Autentica. Description de la fonction Établir la politique de communication des épiceries Italia Autentica (Site internet, e-commerce, e-mailing, Facebook, presse, carte de fidélité et utilisation des données …) dans une optique dirigée clientèle.
Profil
Merci de nous envoyer votre C.V. E-mail : fi@fi-engineering.be - Tél : 02 /344 00 74
www.fi-engineering.be 26
23 MARS 2013
Pour toute information,
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Service public de Wallonie (SPW)
Service public de Wallonie (SPW)
N° Vert : 0800 1 1901 (informations générales) Portail des services du Gouvernement wallon : www.wallonie.be
N° Vert : 0800 1 1901 (informations générales) Portail des services du Gouvernement wallon : www.wallonie.be
Afin de renforcer son Département des Technologies de l’Information et de la communication (DTIC), le Gouvernement wallon recrute pour Namur :
Le service informatique de la Direction Générale opérationnelle de la Fiscalité (DG07) recherche :
1 EXPERT INFORMATICIEN (M/F)
1 INFORMATICIEN BACHELIER M/F
Votre fonction : Gestion de projets dans le cadre de l’amélioration continue de la gestion des services IT et conduite de projets proposant des solutions transversales au sein du SPW ; Supervision et coordination de divers projets menés par les Directions générales du SPW. Votre p profil : Diplôme p de licencié (master) en informatique, en informatique et gestion, en informatique et sciences humaines, en sciences mathématiques, ingénieur civil ou ingénieur industriel en électricité finalité informatique, … Expérience p : Une expérience de minimum 4 années (idéalement 10), dans la gestion de projets IT appliquée à des organisations et systèmes d’information de taille importante et portant au moins sur trois des points qui suivent: gestion de projets de développement (planning, budget, gestion des ressources,…) dans l’approche qualité logicielle (gestion de versions, contrôle documentation, qualité du code...) et gestion de cycle de vie de projets de développement gestion de portefeuille de projets ou d’applications diversifiées (contenu, technologies, taille, parties prenantes,… ) analyses fonctionnelles/ business formalisées, avec utilisation d’une méthode et d’un outil Compétences p IT : Connaissance générale des processus et bonnes pratiques ITIL
Connaissance générale d’un cadre méthodologique de gestion de projets Une expérience d’utilisation ou de mise en œuvre de l’outil de gestion des services IT BMC ARS Remedy (v7.5 et ultérieures) est un plus Une expérience dans la création de tableaux de bord reflétant la santé de l’infrastructure et des services IT est un plus La connaissance du secteur public, de ses domaines d’activités et des fonctions métiers courantes constitue également un plus. Compétences p g générales : Bonne communication écrite et orale Rédaction d’avis techniques; Réalisation d’études (analyse des besoins, étude de faisabilité, analyse fonctionnelle, …) Capacité de négociation Clairvoyant, sachant distinguer l’essentiel de l’accessoire D’un naturel «schématisateur», «modélisateur», «organisateur» Orienté «résultats», «clients» et «métier» ; Nous vous offrons : Un contrat d’expert à durée indéterminée Une rémunération attractive (avec valorisation possible de 10 ans maximum) Chèques-repas, assurance hospitalisation, prime de fin d’année, pécule de vacances, frais de transport en commun remboursés intégralement, pc portable, ... DATE LIMITE DE CANDIDATURE : le 15 avril 2013
Consultez le profil détaillé et les conditions de candidature sur notre site: http://recrutement.wallonie.be
Contexte A partir du 1er janvier 2013 la Région wallonne assurera le service de la taxe de circulation, de la taxe de mise en circulation et de l’Eurovignette. Afin de permettre la gestion de la taxe de circulation et taxe de mise en circulation automatisée, de nouvelles applications doivent être développées. Ces tâches sont confiées à des prestataires externes. En outre, les logiciels existants en matière d’Eurovignette, de taxe de circulation non automatisée et de taxe de mise en circulation des bateaux et aéronefs devront être adaptés. Ces solutions à développer devront non seulement gérer les taxes transférées à partir du 1er janvier 2013 mais également pouvoir reprendre les données en cours au SPF Finances, tant dans la base de données des taxes que dans les modules contentieux et recouvrement. Compte tenu des volumes actuels de travail pour les taxes actuellement gérées par la DGO7, des volumes de travail qui viendront s’ajouter après le transfert et de la collaboration indispensable à mettre en œuvre dans les phases d’analyse et de tests de la nouvelle application à développer, le service informatique doit être renforcé. Dans ce cadre, la DGO7 recherche une personne répondant à un profil informatique pointu DATE LIMITE DE CANDIDATURE : le 25 mars 2013
Votre fonction: La fonction consiste principalement à accompagner et coordonner le volet informatique du transfert du service de la taxe de circulation, de la taxe de mise en circulation et de l’Eurovignette mais également des taxes actuellement gérées par la DGO7; Les missions spécifiques de l’expert et le contexte dans lequel il s’intègre sont détaillés sur notre site Votre profil: Diplôme: p être titulaire d’un diplôme donnant accès au niveau B de la Fonction publique (diplôme de bachelier ou de l’enseignement supérieur de type court) ; Compétences p techniques: q avoir une connaissance des normes, standards et langages comme JAVA, J2EE, PHP, Linux, XML, XSLT, HTML, SOPA, webservices, SQL, LDAP, RFC, TCP/IP, DNS,... ; avoir une connaissance en gestion des serveurs ; avoir un intérêt pour les innovations technologiques ; être polyvalent et capable de travailler dans une équipe disposer d’une expérience dans la programmation et le développement d’applications Nous vous offrons : 1 contrat à durée indéterminée ; 1 rémunération attractive chèques-repas, assurance hospitalisation, prime de fin d’année, pécule de vacances, frais de transport en commun remboursés intégralement, ...
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Service de Santé au Travail de CAMBRAI
Implanté dans bureaux neufs au sud du département du nord de la France Assurant le suivi de 3500 Entreprises et 35000 salariés
Recrute MÉDECIN DU TRAVAIL (H/F) Temps partiel ou temps plein Nombreux avantages (Rémunérations, Congés, RTT, Etc..) Merci de contacter Mme BOQUET, Directrice Tél : +33 6 88.24.71.30 – email aboquet@aismtcai.com
Directeur(trice) du Département Technique Notre client est un acteur majeur de l’industrie agroalimentaire en République démocratique du Congo (Kinshasa). Issu(e) d’une formation d’Ingénieur de premier plan avec une spécialisation électricité, électromécanique ou mécanique, vous justifiez d’au moins 8 ans d’expérience dans des fonctions similaires. Vous possédez d’excellentes connaissances de la production de froid industriel ainsi qu’une expérience de direction de chantier en Afrique ou dans un pays émergent. Vous montrez de grandes aptitudes au management d’équipes multiculturelles. Merci d’adresser votre CV par e-mail (format WORD) : afrique@michaelpage.fr avec en objet la référence QWTD 600434 à Wladimir Topaloff (Bureau de Neuilly-sur-Seine - France).
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Les candidatures avec curriculum vitae et copie du diplôme doivent parvenir chez notre conseil CENTRAPSY, avenue Albert Ier, 229 à 5000 Namur, info@centrapsy.be au plus tard le 30 avril 2013. www.centrapsy.be
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BRUXELLES ENVIRONNEMENT (Institut Bruxellois pour la Gestion de l’Environnement) Appel aux candidatures en vue de l’attribution d’un mandat de directeur général de rang A5 et d’un mandat de directeur général adjoint de rang A4+ pour Bruxelles Environnement (Institut Bruxellois pour la Gestion de l’Environnement)
Le Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale procède à l’appel aux candidats pour des emplois attribués par mandat au sein de Bruxelles Environnement (Institut Bruxellois pour la Gestion de l’Environnement) :
Directeur général de rang A5 Directeur général adjoint de rang A4+ La durée du mandat est de 5 ans. Le mandataire est évalué durant l’exercice de son mandat. Chacun de ces emplois est ouvert simultanément aux agents statutaires et aux membres du personnel contractuel du secteur public, aux membres du personnel d’une assemblée parlementaire et aux membres du personnel des Conseils des commissions communautaires. Pour plus d’informations, notamment sur les conditions d’admissibilité, l’acte de candidature et le dépôt des candidatures : consultez la déclaration de vacance d’emplois publiée au Moniteur belge du 21 mars 2013.
LA COUR DE JUSTICE DE L’UNION EUROPÉENNE À LUXEMBOURG recherche par voie de marchés publics des JURISTES TRADUCTEURS INDÉPENDANTS (m/f) de langue française La Cour de justice souhaite confier ponctuellement la traduction d’un certain volume de documents à des correspondants externes. Il s’agit de la traduction vers le français de textes juridiques rédigés dans les langues officielles de l'Union européenne: Bulgare (BG) Tchèque (CS) Danois (DA) Allemand (DE) Grec (EL)
Anglais (EN) Espagnol (ES) Estonien (ET) Finnois (FI) Croate (HR)
Hongrois (HU) Italien (IT) Lituanien (LT) Letton (LV) Maltais (MT)
Néerlandais (NL) Polonais (PL) Portugais (PT) Roumain (RO) Slovaque (SK)
Slovène (SL) Suédois (SV)
L’attribution des travaux se fera suivant la procédure décrite dans l’avis de marché publié au JO 2013/S 047-075037 du 07/03/2013. L'attention des candidats est attirée sur le critère impératif de la formation juridique complète détaillée au point III.2.3 de ce même avis. Pour plus d’informations, l'avis de marché et http://curia.europa.eu/jcms/freelance
le formulaire d’inscription sont
disponibles
sur le site CURIA
à l’adresse :
Des avis de marché portant sur d'autres combinaisons linguistiques sont disponibles sur le même site. Les demandes d’information par courrier électronique sont à adresser à FreelanceFR@curia.europa.eu. 23 MARS 2013
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23 MARS 2013
L’aventure ne fait que commencer… LEADER EN MÉDIAS D’INFORMATION
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L’aventure ne fait que commencer
LEADER EN MÉDIAS D’INFORMATION
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‘ Le talent est un don. Pour le développer, il faut s’investir.’ Kevin Borlée athlète de haut niveau & ambassadeur Acerta
‘ Investir dans un talent est une question de bons choix.’ Kris Cloots CEO ISS Belgique & Luxembourg
‘Nos collaborateurs sont nos ambassadeurs, voire nos athlètes. Nos clients attendent d’eux qu’ils réalisent chaque jour les meilleures prestations. Et en ces temps de crise, mobiliser les bonnes ressources est essentiel pour atteindre nos objectifs. Grâce au rapport ROIT® d’Acerta, nous avons déterminé les lignes de force de notre politique RH et soutenu notre entreprise dans sa stratégie d’investissements liée à ses talents.‘ Comme ISS, faites confiance au rapport ROIT® et envisagez l’avenir avec sérénité. Vous aimeriez, avec les moyens dont vous disposez, retirer le meilleur de vos investissements dans les talents ? Investissez dès maintenant dans un rendez-vous avec Acerta.
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UN MARCHÉ DU TRAVAIL RIGIDE, EN PLEIN MOUVEMENT Le jeudi 7 mars dernier, le Professeur Luc Sels de la KULeuven était l’invité de Federgon, la fédération des prestataires de services RH, à l’occasion de son Assemblée Générale annuelle. Dans une salle comble au SQUARE, il s’est adressé à un auditoire enthousiaste de 300 professionnels RH et du marché de l’emploi. Le Professeur Sels a livré une analyse critique d’un marché du travail rigide, en plein mouvement. Ensuite, les convives ont pu prolonger la discussion au cours d’un walking dinner.
Tour & Taxis Q Avenue du Port 86c (bte 302) Q 1000 Bruxelles Q www.federgon.be 34
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PUBLIREPORTAGE REF & CO
La nouvelle approche Staffing met fin à la vision classique du recrutement La vision classique du recrutement reste souvent insuffisante pour attirer des collaborateurs d’une manière durable. SD Worx a développé pour cette raison un nouveau concept pour un recrutement durable. Les entreprises ne peuvent plus attendre la perle rare, elles doivent davantage mettre en valeur les collaborateurs qu’elles ont choisis.
Les offres vacantes partent trop souvent du principe qu’une organisation est figée et que les manques dans l’organisation doivent être comblés par une reproduction du collaborateur précédent. Cette manière de penser, où les procédures se résument à des descriptions de fonctions rigides en niant les talents et les souhaits des gens, est dépassée. Les nouveaux venus arrivent toujours dans une ‘organisation vivante’. Un nouveau collaborateur influence et change l’organisation dans laquelle il débute et inversement. L’environnement (équipe, collègues, dirigeant,…) dans lequel les personnes opèrent est donc déterminant pour qu’un collaborateur soit efficace dans sa fonction. Dans cette vision Staffing, ces éléments jouent un rôle plus important que la description de fonction et l’organigramme. Très certainement la jeune génération mais également les collaborateurs plus âgés, regardent autrement leur carrière. Pour le dirigeant, cela signifie qu’il devra beaucoup plus collaborer sur base d’une relation de confiance, ce qui sous-entend un tout autre style de management.
L’importance de la motivation
Johan Ceulemans, directeur
À défaut de trouver des perles rares, d’avoir du temps et du budget pour faire de gauchers des droitiers, les employeurs doivent jouer sur les points forts de leurs collaborateurs et voir ce qu’ils pourraient effectivement faire. On testait auparavant la personnalité des gens ainsi
que leurs compétences. Nous conservons les bonnes choses, mais nous y ajoutons un aspect très important: la volonté. On pense plus particulièrement à l’énergie et à la passion que dégage une personne qui sont des facteurs cruciaux pour l’engagement au travail. Nous mesurons aujourd’hui d’une manière structurée et scientifique la motivation et nous l’associons au contexte du rôle, au dirigeant, à l’équipe et à l’organisation. Nous comparons ainsi les drivers du dirigeant et ce qu’un collaborateur recherche chez celui-ci.
Shape, Match et Blend Le processus est divisé en trois phases: Shape, Match et Blend. ‘Shape’ comprend une méthodologie pour rendre plus accessibles des offres vacantes pour lesquelles il est difficile de trouver des candidats, en définissant le contenu de la fonction sur base des objectifs de l’organisation, du potentiel présent et des leviers. Dans ‘Match’, nous mettons en évidence les préférences, mais aussi la personnalité et les compétences. Et enfin ‘Blend’ est la continuation de l’assessment, le Match. Nous suivons intensivement un nouveau collaborateur et son dirigeant durant les trois premiers mois pour rendre plus facile l’intégration et faire en sorte que le nouveau venu soit rapidement efficace. Les entreprises ont en effet intérêt, d’un point de vue économique et écologique, à adapter quelque peu la fonction au profil du candidat.
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PMO Leader (m/v) www.references.be/jobs/12475997
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Assistant commercial et marketing bilingue FR/NL (h/f) www.references.be/jobs/12475927
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Credit collector (h/f) www.references.be/jobs/12476026
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Réceptionniste Part-Time (h/f) www.references.be/jobs/12475768
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Senior Manager Customer Relationships (h/f) chez Coca - Cola Enterprises
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Channel Marketeer Ice Cream (m/v) www.references.be/jobs/12475646
chez Unilever
External Communication Officerr (m/v) chez Audi Brussels via Motmans-van Havermaet
www.references.be/jobs/12475211
Des Commerciaux salariés ou indépendants (h/f) www.references.be/jobs/12475303
Green Energy 4 Seasons
Customer Marketing Manager FMCG (m/v) chez Colgate-Palmolive www.references.be/jobs/12474897
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Sales & Marketing sur References.be Webmarketerr (h/f)au Laboratoires Pharmaceutiques Arkopharm
www.references.be/jobs/12474996
Responsable Marketing FR/NL (h/f) www.references.be/jobs/12474700
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Digital Manager Benelux (m/v) chez Bacardi - Martini Belgium
www.references.be/jobs/12474622
Un gradué/bachelier en marketing (h/f) www.references.be/jobs/12473707
à l’APAQ-W
Senior Project Manager (m/v) www.references.be/jobs/12473838
chez Bpost
Responsable marketing (h/f) www.references.be/jobs/12473749
chez Randstad
Manager, Merchandising (South) (m/v) chez Coca - Cola Enterprises
www.references.be/jobs/12473730
Sales support secteur bancaire (h/f) www.references.be/jobs/12472356
chez Actief Interim
Product Managerr (h/f) chez Husqvarna via S. Leclere & Consultants
www.references.be/jobs/12472209
Advertising Managerr (h/f) chez D’Ieteren via Mercuri Urval
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Ana Alonso 0474 98 83 78 Christine François 0474 94 06 62
Jean-Sébastien Delporte 0474 43 01 20 Nadia Leroy 0475 51 92 97 Lynn Hamaide 0476 36 48 79 23 MARS 2013
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Business Unit Manager Nadia Leroy Rédaction Directeur de rédaction Didier Hamann Rédacteur en chef Rafal Naczyk Secrétaire de rédaction Pierre Michel Rouffiange Collaborateurs Mélanie Geelkens, Benoît July Photographe Kasia Doraczynska, Charles Paulicevich Rédaction References.be Magali Henrard, Evelien Maes, Steven Heyse Équipe graphique Art Director Pieter Ver Elst Assitant Art Director Jon Troch Graphistes Kenny Caudron, Flor Cobo, Patricia Kempeneers Publicité Account Managers Ana Alonso Tél. 02 481 15 88 Jean-Sébastien Delporte Tél. 02 481 15 70 Christine François Tél. 02 481 15 85 Lynn Hamaide Tél. 02 481 15 83 Sales Assistants Mebruke Ergin Tél. 02 481 15 00 Cécile Knockaert Tél. 02 481 15 86
Fax général 02 482 03 77 Annonces téléphonées Tél. 02 225 55 00 Online Sales Director Nancy Werbrouck Internet Sales Manager Kim Claesen Internet Account Managers Sylvie De Vocht, Karl Van Lathem, Isabelle Vansteelandt Tél. 02 482 03 50 Marketing & Research Marketing Manager Gregory Hulstaert B2C Marketeer Émilie Tcherkezian B2B Marketeer Sandrine Kinnard Back-Office Manager Michel Bernard Tél. 02 481 15 29 Direction Vacature et Jobscareer Christophe Glorieux Administrateur délégué Thierry Hugot Éditeur responsable Rossel Patrick Hurbain 100 rue Royale 1000 Bruxelles Références SA 86 C bte101 avenue du Port 1000 Bruxelles Tél. 02 481 15 24
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INDEX BASE 23_Opmaak 1 21/03/13 21:44 Page40
INDEX DIRECTION & CADRES SUPERIEURS
ADMINISTRATION
DIRECTEUR GENERAL DIRECTEUR GENERAL ADJOINT RANG A4+ DIRECTEUR GENERAL RANG A5
ASSISTANT ADMINISTRATIF BILINGUE CHEF DE PROJET SIMPL. ADM. PROCESSUS CHEF DE PROJET SIMPLIFICATION ADM. EMPLOYÉ ADMINISTRATIF GESTIONNAIRE ADMINISTRATIF ET SALAIRES OFFI CE MANAGER/AIDE COMPTABLE SECRÉTAIRE COMMUNAL
LIGUE DES FAMILLES IBGE - BRUXELLES ENVIRONNEMENT IBGE - BRUXELLES ENVIRONNEMENT
24 29 29
FI ENGINEERING FI ENGINEERING MICHAEL PAGE INTERNATIONAL CENTRAPSY NAMUR CENTRAPSY NAMUR ARROBA FI ENGINEERING FI ENGINEERING ARROBA ARROBA VIMAR ARROBA ARROBA ARROBA ARROBA
26 26 28 28 28 30 26 26 30 30 28 30 30 30 30
INGÉNIEURS ARCHITECTES ARCHITECTES DIRECTEUR DU DEPARTEMENT TECHNIQUE INGÉNIEUR CIVIL EN CONSTRUCTION INGÉNIEUR CIVIL EN CONSTRUCTION INGÉNIEUR D’ÉTUDES EN MECANIQUE INGÉNIEUR ELECTRICITE INGÉNIEUR ELECTRICITE INGÉNIEUR ÉLECTRICITÉ BT ET MT INGÉNIEUR EN ÉLECTRICITÉ TERTIAIRE INGÉNIEUR INDUSTRIEL OU TECHNICIEN INGÉNIEUR QUALITÉ INGÉNIEURS DE PROJETS HVAC INGÉNIEURS EN TECHNIQUES SPÉCIALES SALES SERVICE ENGINEER
CHEF DE CHANTIER EN TECHNIQUES SPÉCIAL COORDINATEUR DE BUREAU DE DESSIN DESSINATEUR EN ARCHITECTURE DESSINATEUR EN ARCHITECTURE DESSINATEUR EN ÉLECTRICITÉ DESSINATEUR EN ÉLECTRICITÉ DESSINATEUR PRO ENGINEER DESSINATEUR STABILITÉ BÉTON, ARMATURES DESSINATEURS PROJETEURS EN ÉLECTRICITÉ DESSINATEURS PROJETEURS HVAC DEVISEUR EN TECHNIQUES SPÉCIALES FACILITY COORDINATOR LEAD BUYER (TECHNIQUE) PERSONNEL TECHNIQUE RESPONSABLE ENVIRONNEMENT RESPONSABLES D’AFFAIRES ÉLECTRICITÉ
ARROBA ARROBA FI ENGINEERING FI ENGINEERING FI ENGINEERING FI ENGINEERING ARROBA ARROBA ARROBA ARROBA ARROBA ARROBA ARROBA COMMISSION COMMUNAUTAIRE FRANCAISE ARROBA ARROBA
30 30 26 26 26 26 30 30 30 30 30 30 30 26 30 30
VENTE & MARKETING ACCOUNT MANAGER CONTENT PROJECT COLLABORATEUR ASSISTANT MARKETING CROSS MEDIA MANAGER DÉLÉGUÉ COMMERCIAL DIGITAL ACCOUNT MANAGER INGÉNIEUR DE VENTE EN SYSTÊMES ÉLECTRO INTERNAL SALES PARFAIT BILINGUE SALES INTELLIGENCE AND MEDIA TRADER
ROSSEL ADVERTISING DITTA GRACEFFA ROSSEL ADVERTISING DEMIR INDUSTRIAL CLEANING ROSSEL ADVERTISING ARROBA GROUPOLITAN ROSSEL ADVERTISING
32 26 32 28 32 30 32 32
BANDAGISTE DES INFIRMIERS - DES PARAMEDICAUX INFIRMIER BACHELIER INFIRMIER CHEF DE SERVICE INFIRMIER EN CHEF SERVICE CHIRURGIE MÉDECIN DU TRAVAIL
SNP AES COUR DE JUSTICE DE L'UNION EUROPEENNE SQUARE TV
39 29 28
CLINIQUE LA RAMEE
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FINANCES BACHELIER EN COMPTABILITE
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ESPACE SOLIVAL LUXEMBOURG ENTITE JOLIMONTOISE SEMINAIRE SAINT FRANCOIS-XAVIER ENTITE JOLIMONTOISE ENTITE JOLIMONTOISE LA VOIX DU NORD
25 2 31 2 2 28
PROFESSIONS ARTISTIQUES SUD PRESSE
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CORPORATE CORPORATE CORPORATE
ACERTA INTERMARCHÉ
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ICT & INTERNET EXPERT INFORMATICIEN INFORMATICIEN BACHELIER INGÉNIEUR SYSTÊME INGÉNIEUR SYSTÊME ED. ET FLUX DE PROD. RESPONSABLE IT TECHN. AUDIO-VISUELLES
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27 27 32 32 28
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CEFORA COMMUNE DE COURT-SAINT-ETIENNE COMMISSION COMMUNAUTAIRE FRANCAISE COMMISSION COMMUNAUTAIRE FRANCAISE HEAD GENEVE
29 31 26 26 COVER 2
RÉCEPTION & SECRETARIAT AGENT DE RESERVATION
HUSA INTERNATIONAL
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CONSTRUCTION
SECTEUR JURIDIQUE JURISTE BILINGUE JURISTES TRADUCTEURS INDEPENDANTS RESPONSABLE JURIDIQUE
39 26 26 28 31 32 25
SANTÉ
MOTION DESIGNER FREELANCE
TECHNIQUE & PRODUCTION
SNP AES SERVICE PUBLIC DE WALLONIE - SPW SERVICE PUBLIC DE WALLONIE - SPW SQUARE TV CPAS D’EVERE GROUPOLITAN GEMEENTE SCHAARBEEK
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FI ENGINEERING ARROBA FI ENGINEERING CENTRAPSY NAMUR
26 30 26 28
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