De nouveaux boulevards s’ouvrentaux fonctionnaires by Jobs & Careers CV

INFLUENCES

testé pour vous

« Il n’y a pas de liaison mécanique entre la formation et l’emploi »

e-Recrutement : comment sortir du lot ?

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25.05.13

osez le talent

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Di Rupo à la recherche de 101 hauts fonctionnaires

Le Premier ministre Elio Di Rupo recrutera, dans les prochains mois, 101 hauts fonctionnaires pour combler les vides au sein des entreprises publiques. Parmi eux, 5 administrateurs délégués, 13 présidents de conseil d’administration et 83 administrateurs. Ces nominations sont gelées depuis la crise politique conséquente aux dernières élections fédérales. Elles concernent 17 entreprises publiques dont Belgacom, bpost, la SNCB, Brussels Airport ou encore l’Institut belge des services postaux et des télécommunications (IBPT), rapporte « L’Echo ».

Plus de cent mille personnes accompagnées par le Forem

Les 696 conseillers du Forem ont accompagné individuellement 114 104 personnes l’année dernière, soit une progression de 14 % par rapport à l’année précédente. En outre, 220 000 entretiens en « faceà-face » (contre 170 000 en 2011) et 108 301 plans d’action (+ 25 %) ont été réalisés en 2012. Les employés du Forem privilégient désormais les accompagnements plus longs, selon les statistiques transmises par le ministre wallon de l’Emploi, André Antoine.

SAP veut embaucher des centaines d’autistes Nous l’indiquions dans un de nos numéros : les autistes sont particulièrement doués pour travailler dans la programmation ou le test de logiciels. Grâce à un partenariat avec l’organisation danoise Specialisterne, spécialisée dans l’emploi d’autistes dans des métiers technologiques, le géant allemand des logiciels professionnels SAP indique vouloir embaucher dans les années à venir des centaines de personnes autistes dans le monde. L’objectif du groupe est que d’ici à 2020 les autistes représentent 1 % de ses quelque 65 000 salariés.

Secteur public

DOSSIER

Près de 7 000 postes à pourvoir dans les services publics

De nouveaux boulevards s’ouvrent aux fonctionnaires

Perspectives budgétaires incertaines obligent, l’Administration n’engage plus à tour de bras. Mais des milliers de postes (6 830 au moins) sont toutefois à pourvoir dans certains services publics, essentiellement pour combler les nombreux départs à la retraite.

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’âge d’or semble bel et bien révolu. Souvent considérée comme la championne européenne en matière d’emplois publics (+ 13,8 % entre 2000 et 2010, selon une étude de la Banque nationale publiée en janvier), la Belgique n’est plus ce qu’elle était. La chasse aux milliards à laquelle se livre actuellement le gouvernement fédéral ne devrait pas épargner les perspectives d’embauche. Les conséquences de cette disette budgétaire se font d’ailleurs déjà ressentir. Par exemple, au SPF Finances (département qui représente la moitié de l’emploi public au niveau fédéral), on ne remplace déjà plus que deux départs sur cinq. Les possibilités d’engagement sont liées aux discussions budgétaires, pointe Alain Goergen, directeur du recrutement et de la sélection à la Police fédérale. Nous devrions notamment engager des inspecteurs spécialisés, des commissaires, du personnel civil… Mais pour le moment, dans ce contexte fort tendu, nous ne pouvons pas dire combien avec certitude. Paradoxalement, si les perspectives d’embauche s’obscurcissent, l’attrait pour la fonction publique quant à lui ne cesse de croître. En 2012, la Police a reçu 14 000 demandes spontanées. Cette année, le nombre de candidatures est déjà en hausse de 23 %. Même son de cloche au Selor, le bureau de sélection de l’Administration. Le nombre de personnes qui postulent chez nous augmente chaque année, atteste Stefanie Billiet, responsable communication. La crise entraîne que les travailleurs recherchent davantage de sécurité d’emploi. Et il ne faut pas oublier non plus la popularité du service public en tant qu’employeur. La SNCB interroge par exemple régulièrement les raisons qui ont poussé ses nouvelles recrues à proposer leur

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actu

algré le contexte économique tendu, plusieurs services publics continuent à M embaucher. Comme la Défense qui, avec 1 830 postes vacants, effectue son plus gros recrutement de ces dix dernières années. candidature. Principalement évoquée : la stabilité de l’emploi. Suivent ensuite la description précise du job proposé, les possibilités de progression, les conditions salariales, l’équilibre vie professionnelle-vie privée, le travail en équipe et la formation continue. Dans le groupe, on sait ce que l’on va faire lorsque l’on débute dans sa fonction, ce qui n’est pas toujours le cas dans une PME, selon Louis Maraite, porte-parole de la SNCB.

Combler les départs naturels Heureusement pour ceux qui rêvent de devenir fonctionnaires, les départs à la pension continuent d’obliger les services publics à recruter. Nous devons remplacer pas mal de départs de personnes engagées durant la période faste des années 70, qui prennent aujourd’hui leur retraite, confirme Alain Goergen. Ainsi, en 2013, la Police prévoit d’engager 1 500 commissaires. Cinq cents autres postes devraient sans doute être ouverts : entre 100 et 150 inspecteurs spécialisés, une vingtaine de commissaires et du personnel civil (médecins, ingénieurs, informaticiens…). À la Stib aussi, on cherche à combler les départs naturels. Mais nous engageons aussi parce que le nombre de voyageurs augmente et qu’il faut adapter notre flotte, précise Gaétane Verwilghen, porte-parole de la société de transport bruxelloise. 750 postes seront ouverts cette année. Principalement pour des profils de techniciens (mécaniciens,

électromécaniciens, etc.), mais aussi des chauffeurs de bus et de tram, des informaticiens… Toujours dans le transport, la SNCB, elle aussi, engage. Des techniciens, des électromécaniciens, des ingénieurs, des spécialistes IT, des universitaires, des chauffeurs de train (en Flandre surtout). Total des recrutements prévus : 1 500. Par ailleurs, 1 830 postes sont également à pourvoir au sein de la Défense. Le plus gros recrutement de ces dix dernières années. L’armée est à la recherche d’officiers (175), de sous-officiers (515), de soldats et matelots (855), de militaires (155), mais aussi de civils (130). Les services publics fédéraux ont eux aussi des engagements prévus. Souvent au compte-gouttes (un poste par-ci, deux autres par-là), mais pas toujours : 250 agents pénitentiaires en Wallonie et à Bruxelles, mais aussi 250 en Flandre (et davantage dans les prochains mois pour la nouvelle prison de Beveren), 30 assistants de sécurité pour le SPF Justice, une dizaine d’inspecteurs pour l’Agence fédérale des médicaments, 120 agents de maintenance des bâtiments et espaces verts, et 100 agents d’entretien pour la Communauté française… Quelques éclaircies dans un ciel sombre ! :: MGs Retrouvez toutes nos offres d’emploi du secteur public sur references.be/public

L’Agence fédérale pour la sécurité de la chaîne alimentaire (Afsca) recrute, via le Selor, une trentaine de contrôleurs contractuels de niveau B. Ces postes sont ouverts aux candidats porteurs d’un diplôme de l’enseignement supérieur de type court. Les profils recherchés sont des diététiciens, ainsi que des gradués en agronomie, en chimie et en biochimie.

L’Onem recrute actuellement 40 employés de niveau B. Il s’agit principalement de bacheliers en droit avec un intérêt prononcé pour la sécurité sociale. Pour les services de support, l’Onem recherche aussi du personnel de ressources humaines, de communication, des traducteurs et informaticiens, notamment pour le développement d’applications d’e-gouvernement. Pour un agent non marié, sans personne à charge et sans aucune ancienneté, le salaire s’élèvera à minimum 1 423 € net pour un débutant, jusqu’à 2 321 € net.

1 416 €

Tel est le salaire net d’un aspirant inspecteur de police (célibataire, sans enfant, débutant) lorsqu’il suit son année obligatoire de formation. Une fois nommé, sa rémunération s’élèvera à 1 519 € net, auxquels il pourra ajouter d’éventuelles primes (s’il travaille à Bruxelles, s’il est bilingue, s’il effectue des gardes de nuit, etc.). Un aspirant commissaire touchera quant à lui 1 786 € puis 2 051 € une fois sa nomination acquise.

Composé de plusieurs cliniques, maisons de repos, polycliniques et d’une crèche en province de Liège, le CHC constitue un réseau de soins où technologie de pointe et qualité du service assurent aux patients une médecine performante à visage humain.

Nous exerçons plus de 200 métiers différents et recherchons constamment de nouveaux talents pour des fonctions médicales, soignantes (infirmières brevetées, bachelières et spécialisées), paramédicales, administratives, techniques, logistiques, informatiques… Consultez régulièrement notre site emploi sur www.chc.be

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Influences

3 raisons

Travailler en réseau et en partenariat, par Guy Le Boterf, éd. Eyrolles, 184 p., 32 €.

de travailler pour

Elia

Depuis dix-sept ans, Michel Peffer est directeur général de Bruxelles Formation. À l’aune de son départ à la retraite, il dresse un constat préoccupant du marché de l’emploi bruxellois.

au cœur des nouvelles technologies

Elia permet à ses collaborateurs de s’impliquer personnellement dans le vaste processus de transformation du paysage énergétique, qu’il s’agisse de grands projets onshore ou offshore, ou encore du défi de l’intégration massive des énergies renouvelables dans les réseaux.

eader dans 2 Lson secteur

Elia, qui fait partie de l’indice BEL 20, joue un rôle majeur au niveau européen. L’entreprise est régulièrement citée en exemple en tant que référence parmi les gestionnaires de réseau de transport d’électricité en Europe. Elia est aussi à la base d’initiatives phares comme le couplage de marché ou de la coopération européenne, avec la mise sur pied de Coreso, le premier centre de coordination technique à l’échelle supranationale.

Focalisée sur le talent

c o he i rar se r (H a ch /F es ux e )

Elia pratique une politique des ressources humaines fortement centrée sur les compétences, le savoir-faire et le développement de ses collaborateurs, et favorise notamment la mobilité, l’autonomie ou le social learning.

Les professionnels s’organisent de plus en plus pour travailler en réseau, entre partenaires, afin d’élaborer, mettre en œuvre et réussir des projets communs, expose l’éditeur. Et ce, dans de multiples secteurs : Les professionnels de la santé coopèrent dans l’élaboration et la réalisation des parcours de soins ou pour traiter des pluripathologies ; les entreprises travaillent en cotraitance ; les ingénieurs développent à plusieurs de nouveaux produits ; les professionnels échangent et capitalisent leurs bonnes pratiques...

L’avis de la rédaction

Constatant que, dans de très nombreux cas, le travail en réseau et en partenariat ne peut se réduire à utiliser des technologies de communication, mais implique une réelle coopération, l’auteur aborde cette thématique très actuelle en proposant des exemples de bonnes pratiques, des outils et autres solutions. Au menu : typologie des réseaux, dérives possibles et conditions de réussite, entre autres.

Gestionnaire des ressources humaines, Grand Hôpital de Charleroi

Recruteur Le Grand Hôpital

de Charleroi (GHdC), qui compte plus de 1 100 lits, s’appuie sur près de 4 000 collaborateurs et près de 500 médecins. Le GHdC vise un projet volontaire et ambitieux en vue de constituer un véritable réseau de soins centré sur le patient et respectant la dimension humaine des soins médicaux.

Fonction Conseiller et aider l’institution et son management à mobiliser et développer les ressources humaines en cascadant et implémentant les décisions stratégiques RH qui supportent la

stratégie de l’institution ; conseiller et outiller les managers ; agir dans les domaines d’expertise RH ; notamment.

Profil Formation universitaire,

expérience d’au moins 5 ans en RH, de préférence en tant que gestionnaire ; un bagage en coaching et en formation du personnel est un atout ; capacité à travailler en équipe, à communiquer clairement et à influencer positivement ; entrée en fonction immédiate souhaitée.

Contact www.ghdc.be ; clôture des candidatures le 30 mai 2013.

Account Manager, Van Meeuwen Recruteur VanMeeuwen

Special Lubricants NV (succursale du Groupe VanMeeuwen) est le spécialiste en matière de lubrifiants industriels. Cette organisation novatrice est un partenaire complet pour les clients de l’industrie alimentaire et non alimentaire, offrant un niveau de service unique.

Fonction Responsable des transactions commerciales pour les régions de Bruxelles, Wallonie, le Grand-Duché de Luxembourg et le

Les besoins de formation explosent à Bruxelles

nord de la France. La fonction vise tant le développement de la clientèle que l’approfondissement des relations existantes.

Profil Expérience commerciale et technique itinérante (B2B) ; niveau de travail et de pensée universitaire ; ambitieux, orienté solution et persuasif ; la connaissance de la langue néerlandaise est un plus. Contact www.vanmeeuwen.com

ruxelles couve-t-elle une bombe sociale ? La capitale se démène toujours avec un taux de chômage élevé (20,1 %), une forte inactivité chez les jeunes (30 %) et un décrochage scolaire chez les personnes d’origine étrangère. Alors que dans le giron politique, on agite le spectre d’une fusion entre Actiris et Bruxelles Formation, la formation professionnelle y apparaît plus cruciale que jamais. L’an passé, ils étaient 16 250 stagiaires contre 15 035 en 2011. Un chiffre record pour l’organisme public. Mais le point de rupture n’est pas loin. Et ce, parce que la situation des demandeurs d’emploi a changé : Nous devons faire face à un public qui demande de plus en plus d’interventions. Avant de diriger les gens vers une formation qualifiante, nous devons leur assurer des préformations, voire une initiation à la citoyenneté, constate Michel Peffer, qui tire sa révérence après dix-sept ans à la tête de Bruxelles Formation.

Ces dernières années, la qualité de notre personnel a beaucoup augmenté. De 150 salariés, nous sommes passés à une équipe de 400 personnes. Cela s’explique par un besoin croissant de formations. En dix ans, le nombre de personnes ayant suivi des cours auprès de Bruxelles Formation ou auprès de nos partenaires (ASBL d’insertion, fonds sectoriels, opérateurs privés, etc.) a doublé, passant de 5 900 personnes en 2000 à un peu plus de 12 000 en 2010. Ils étaient 16 250 stagiaires l’an passé contre 15 035 en 2011. Seulement, la situation des demandeurs d’emploi a beaucoup changé : nous devons faire face désormais à un public qui demande de plus en plus d’interventions. La moitié des demandeurs d’emploi n’ont pas leur diplôme d’études secondaires. Avant de les diriger vers une formation qualifiante, nous devons leur assurer des préformations, voire une initiation à la citoyenneté. Il y a toute une série d’éléments de socialisation des demandeurs d’emploi qui sont nécessaires. Nous devons donc avoir une démarche qui permet aux gens de devenir, à leur tour, proactifs.

La formation ne s’est-elle pas substituée à l’enseignement ? Pas seulement à l’enseignement, mais aussi à l’éducation. Neuf fois sur dix, les personnes qui entrent en formation chez nous veulent trouver un emploi. D’autres manquent parfois de motivation. Et l’on assiste, de manière encore marginale, à un phénomène d’agressivité à l’égard de nos formateurs et de nos conseillers. Avant d’amener ce public vers l’emploi, on leur

Axel Miller deviendra CEO de D’Ieteren le 1 août prochain. Diplômé en droit de l’ULB, Axel Miller a passé quatorze ans de sa carrière au barreau avant de diriger le Groupe Dexia puis Petercam. Axel Miller avait rejoint le conseil d’administration de D’Ieteren en mai 2010 en qualité d’administrateur indépendant. er

Actu et mouvements des Talents

Hakim Haouideg, Field Fisher Waterhouse LLP Hakim Haouideg est désormais associé chez Field Fisher Waterhouse LLP. Hakim Haouideg, diplômé de l’UCL et titulaire d’une maîtrise en droit, science et technologie de l’Université de Stanford a précédemment travaillé dans les bureaux de transfert de technologie des universités de Namur et de Stanford, et chez Allen & Overy.

Une des finalités de Bruxelles Formation est d’assurer une meilleure adéquation entre offre et demande de compétences. Autrement dit, de contrecarrer le mismatch qui perdure entre employeurs et chercheurs d’emploi. En l’espace de ces années, le phénomène s’est-il accentué à Bruxelles ? Il n’y a pas de liaison mécanique entre la formation et l’emploi. Une des difficultés que nous rencontrons, c’est que les gens ne parlent pas la langue. Ils ont du mal à comprendre nos formateurs. En 2012,

Quel bilan dressez-vous de l’activité de Bruxelles Formation ces dix-sept dernières années ? Avec quelles réussites ? Quels écueils ?

Axel Miller, D’Ieteren

Inside

fournit d’abord un savoir-être. Nous ne faisons plus de la formation qualifiante, mais de la remise à niveau par rapport aux connaissances censées être acquises à l’école.

Axel Miller a toutes les capacités requises pour conduire notre maison, dotée d’équipes dirigeantes et de quelque 25 700 collaborateurs talentueux, sur la route de la croissance à long terme, avec le soutien actif de son actionnariat familial. Roland D’Ieteren, président du CA de D’Ieteren

Vos formations s’adressent aussi entreprises. Dans quels cadres ? Nous proposons des programmes de formations permanentes et de recyclage des travailleurs, ainsi qu’une série de formations « clés en main ». Une des approches qui donnent les meilleurs résultats en matière d’emploi, ce sont les FPi-E (formations professionnelles individuelles en entreprises). Ce programme permet à des chercheurs d’emploi de finaliser leur formation en entreprise. Ils sont coachés et suivis par nos délégués. De son côté, l’entreprise paie un complément à l’allocation de chômage, sous la forme d’une prime de productivité. À l’issue de la formation, l’employeur est tenu d’engager le stagiaire sous contrat de travail pour 6 mois. 80 % à 85 % des stagiaires qui passent par ce système décrochent un contrat de travail. Et parmi eux, la moitié décroche un CDI. Depuis longtemps, nous proposons aussi des formations professionnelles individuelles en établissement d’enseignement. Elles visent les qualifications pour lesquelles il existe une pénurie structurelle sur le marché de l’emploi. Jusqu’à présent, seule la formation d’infirmière entrait dans ce cadre. Elle vient d’être étendue aux instituteurs.

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44 % des demandeurs d’emploi qui sont passés par Bruxelles Formation ont suivi une formation en langues. Le néerlandais représente environ 42 % des cours de langues, mais la formation en « français, langue étrangère » a connu une explosion de 19 % à 39 % en un an. Ce problème s’aggrave à Bruxelles. Mais il doit se régler à l’échelle européenne. Si demain, Bruxelles ne peut maîtriser les afflux de personnes infraqualifiées, nous aurons des problèmes d’accueil, de chômage et de délinquance.

Au-delà des langues, à Bruxelles, quels sont les besoins les plus prégnants en termes de formations ? Nous sommes marqués par une civilisation qui a toujours favorisé une réflexion abstraite. Mais elle ne correspond pas à toutes les nécessités. Dans une société, si 10 % des gens coordonnent ce que font 90 %, c’est très efficace. Mais si 90 % des personnes coordonnent ce que font les 10 % restants, n’y a-t-il pas un début de parasitisme social ? Aujourd’hui, nous devons faire face à un besoin de réindustrialisation. Il faut des gens qui peuvent exécuter un certain nombre de tâches, en toute intelligence. Pour cela, il faut revaloriser les formations de terrain. Mais les pédagogues aussi doivent se remettre en question. Pour eux, le défi consiste à attiser l’esprit critique, en le présentant sous des formes nouvelles, adaptées au public. Notamment par le biais des nouvelles technologies pour éviter le risque de décrochage.

Actiris envisage de se loger dans les mêmes bâtiments que ceux de Bruxelles Formation. Y a-t-il une volonté de fusion ou de mise sous tutelle ?

Partout en Europe, à l’exception de quatre pays (la Belgique, le Luxembourg, Malte et le Portugal), la formation professionnelle et l’accompagnement du chômeur sont réalisés par des opérateurs différents. S’il s’avère que la fusion avec Actiris sera le modèle le plus performant, quelle sera alors la place du VDAB ? Les Flamands vont-ils abandonner leurs compétences en matière de formation professionnelle ? J’en doute. Pour l’instant, nous avons un accord : Actiris a prévu de ne pas organiser lui-même de formation, mais de financer directement Bruxelles Formation.

Quel héritage souhaitez-vous laisser à ceux qui vous succéderont ? Un esprit de service, ouvert aux demandes des entreprises et des demandeurs d’emploi. Depuis plusieurs années, Bruxelles Formation a pris les devants pour devenir un service public performant. Un progiciel de gestion intégrée a été mis en place et les formations ont été adaptées aux réalités du marché de l’emploi dans la capitale. Des formations ont aussi vu le jour dans le cadre de l’alliance Emploi-Environnement et du New Deal développé au niveau de la Région. Aujourd’hui, les patrons reçoivent chaque mois la liste des stagiaires qui terminent leur formation et qui sont disponibles sur le marché de l’emploi dans les 30 jours. Ils pourraient rapidement faire le lien avec leurs besoins. Le problème, c’est qu’à Bruxelles, il y a de moins en moins de patrons et de décideurs RH bruxellois. Certains ne savent même pas ce que nous pouvons leur apporter. J’aimerais qu’à l’avenir, il y ait un plus grand esprit de réseau. :: Rafal Naczyk

Frank Van Gool, Renta Frank Van Gool est le nouveau directeur général de Renta, l’Union professionnelle belge des loueurs de véhicules (qui, avec une flotte de plus de 340 000 véhicules, représente 95 % du marché). Il accède à cette fonction en affichant notamment l’expérience d’administrateur délégué de Budget Rent-a-Car Belux.

Un mouvement, une promotion, de nouvelles responsabilités ? Faites-le-nous savoir via mouvements@references.be ! :: BJ

DOSSIER

Trop statiques, pleines de lourdeurs, pas assez diversifiées ? Les carrières dans les services publics pâtissent encore de préjugés has been. En pleine cure de modernisation, l’Administration redynamise la gestion des talents. Et ouvre de nouveaux horizons aux fonctionnaires.

’est une petite révolution, une sorte d’échange Erasmus professionnel. Depuis début mai, les fonctionnaires peuvent effectuer une mission de six à dix-huit mois dans une autre organisation. Le projet, intitulé Talent Avenue, rassemble quarante entités publiques. Et pourrait rapidement s’ouvrir au secteur privé. Talent Avenue ne se limite pas au fédéral, mais inclut les Régions, les communes et les parastataux. Objectifs : rendre les fonctionnaires acteurs de leurs carrières. Plus mobiles, plus flexibles, plus autonomes dans leurs parcours. À l’origine ? Un certain essoufflement de la gestion des carrières dans le secteur public. La réglementation est lourde et ne permet pas aux talents de s’épanouir aussi rapidement qu’ils le voudraient. Sans compétences sanctionnées par des examens et des formations certifiées, elles-mêmes couplées à l’ancienneté et aux diplômes, il est quasi impossible de changer de poste ou de gravir les échelons, constate Laurence Vanhée. Exit l’image du « fonctionnaire de carrière », figé dans la même administration at vitam aeternam. Le fonctionnaire de l’avenir, tel que le façonnent les « DRH » du public, est un adepte du changement. Il pourra se rendre disponible auprès

d’autres pouvoirs publics et même réaliser des missions dans le secteur privé. Puis, après dix-huit mois, il pourra revenir au sein de son SPF d’origine. Ces mouvements seront possibles grâce aux transferts d’expériences, de compétences et de talents. Bien au-delà des notions de fonctions, de statuts ou de départements, explique Laurence Vanhée. Petite révolution : toutes les « missions » seront rassemblées et accessibles sur une seule plateforme, gérée par le réseau LinkedIn. Cette plateforme web sera partagée exclusivement par les organisations qui en sont membres. C’est dorénavant le collaborateur qui choisira les activités dans lesquelles il aura envie de s’investir. Il pourra circuler librement entre les différentes entités. Le collaborateur va ainsi pouvoir découvrir un nouvel environnement de travail et y acquérir de nouvelles compétences, dont il fera ensuite bénéficier son organisation. Le collaborateur reste salarié de son organisation initiale : son package salarial et son statut ne changent pas, explique Laurence Vanhée. Seuls l’environnement de travail et les missions à effectuer seront différents. Le but pour le talent n’est pas de gagner plus d’argent, mais de poursuivre son développement personnel et de développer son réseau.

Quand la DRH devient directrice du bonheur À 41 ans, Laurence Vanhée porte un sourire étincelant. Sur sa carte de visite, elle a remplacé la fonction de DRH par un titre radieux : Chief Happiness Officer. Sa mission ? Diffuser une culture de l’optimisme et de la coopération au sein du SPF Sécurité Sociale. Une volonté qu’elle prolonge par un livre, « Happy RH », qui vient d’être publié (*).

Comment transposez-vous ces ambitions dans la pratique ?

Tout d’abord, en évitant d’infantiliser nos travailleurs. Chacun est régisseur de sa propre vie et a la liberté de décider où, quand et comment il travaille. Par exemple, nous permettons à 92 % du personnel de travailler de leur domicile jusqu’à trois jours par semaine ; 69 % profitent de cette opportunité. Le reste du temps, on fonctionne dans des environnements de travail dynamique. On partage six bureaux pour dix personnes. Personne n’a de bureau « dédié ». Même pas le président. Les seuls à avoir un espace de travail fixe sont les collègues qui souffrent d’un handicap assez lourd.

Qui Talent Avenue va-t-il prioritairement concerner ? Des fonctions aux compétences rares, pointues ou à très haute valeur ajoutée. De nouveaux profils, également, pour lesquels les organisations n’ont pas (encore) de budget, faute d’anticipation suffisante des futurs développements de leurs services. Par exemple, les Community

Managers, les Dataminers, les Business Architects ou encore les Business Analysts, relève Laurence Vanhée. Mais si l’initiative vise avant tout à booster le « marché interne des compétences », les services publics entendent poursuivre leurs recrutements externes. Et ce, malgré les politiques de « dégraissage » en cours. :: Rafal Naczyk

râce au nouveau projet Talent G Avenue, les fonctionnaires peuvent devenir plus mobiles, plus flexibles et plus autonomes dans leur parcours au sein de l’Administration.

La guerre des âges n’aura pas lieu

Nous voulons faire en sorte que chaque personne qui travaille chez nous ne soit pas uniquement motivée par le salaire, qu’elle comprenne que son travail change la vie des gens. Nous réalisons des entretiens nommés Happy Jobs, la gestion de carrière s’appelle Talent + ou encore des workshops intitulés My Energy, pour retrouver le sens de leur travail.

« Directrice du bonheur ». C’est une stratégie d’employer branding ou un acte engagé ?

Oubliez vos préjugés sur la transmission de compétences. Ce ne sont pas toujours les salariés les plus expérimentés qui apportent des savoir-faire, formels ou informels, aux plus jeunes. Ces derniers peuvent également devenir les mentors de leurs aînés en leur prodiguant, par exemple, leurs connaissances en informatique ou en pratique des médias sociaux. À l’instar de l’Onem, les services publics ont mis en place des dispositifs managériaux pour encadrer ces transferts intergénérationnels. L’enjeu n’est pas mince : Chez nous, chaque arrivée d’une nouvelle recrue est vécue comme un appel d’air frais, explique Patrick Boribon, directeur général P&O de l’Onem. Et pour cause : la fonction publique fédérale accuse une fâcheuse tendance à grisonner. Près de 40 % de ses collaborateurs ont plus de 50 ans. Dans les

prochaines années, 25 % à 40 % de notre personnel part à la retraite. Notre moyenne d’âge vieillit d’un an chaque année, s’inquiète Patrick Boribon. Jamais nous n’avons autant eu besoin de rajeunir nos équipes. Or, le départ d’un collaborateur senior rime trop souvent avec la perte de compétences ou d’un savoir-faire spécifique pour l’organisation. Quand il entre en fonction, un junior est confronté à un métier qu’il ne connaît pas. Il aura certes acquis des connaissances explicites, mais à l’Onem, chaque métier implique des éléments tacites, que seule l’expérience permet de gagner. En pariant sur le tutorat, on peut éviter cet écueil. Durabilité et complémentarité entre les générations, soutien et collaboration réciproques, interactions et échanges, renfort mutuel, dialogue et beaucoup de respect mutuel. Voilà la recette. Tout est une question de

compétences et de savoir-faire. L’expérience accumulée par les plus âgés peut être très utile pour la jeune génération. Mais celle-ci dispose aussi de compétences et d’aptitudes techniques propres à son biotope. Et nous ne parlons pas seulement d’informatique. Les jeunes nous aident aussi à questionner et à remodeler des pratiques qui ont trop vécu. De quoi contrarier le discours ambiant qui véhicule l’idée d’une guerre des âges. Aujourd’hui, nous cherchons à grande échelle davantage d’outils structurels. Non seulement pour garder plus longtemps les plus âgés et les motiver à rester au travail, mais aussi pour préserver les connaissances qu’ils ont accumulées. Un bon équilibre entre jeunes et moins jeunes au travail bénéficie aux deux générations et surtout, bien sûr, au service de l’Onem.

:: rnk

Des MBA pour les fonctionnaires ? ©©photo dr

C’est une conviction profonde. Ingénieur commercial de formation, j’ai construit toute ma carrière autour des ressources humaines. Et depuis toujours, ce terme me dérange. Je ne gère pas des ressources, mais des êtres humains. Le titre de « directeur du capital humain » ne me concerne pas non plus. Car nous sommes encore moins une fraction d’un capital qu’il faut rentabiliser à court terme et revendre avec le meilleur profit. Alors, pendant un certain temps, j’ai opté pour le titre de « développeur de patrimoine humain ». Mais il s’est souvent avéré difficile à expliquer. Par contre, rendre mes collègues heureux, développer une culture ouverte et collaborative, avoir un impact positif sur la société, ce sont autant d’éléments que j’estime être de ma responsabilité. Mon rôle consiste donc à créer les conditions du bonheur au travail.

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De nouveaux boulevards s’ouvrent aux fonctionnaires

Laurence Vanhée

Après avoir été honni, le fonctionnaire devient-il l’archétype du travailleur heureux ?

Tout n’est pas parfait. Et les contraintes budgétaires nous poussent aussi à des coupes dans le personnel. Mais le service public a l’avantage d’offrir le sens de la vocation et de service aux citoyens et à la communauté. Au travail, malgré le contexte d’austérité, nous affichons un taux de satisfaction de 89 %. Le nombre de candidatures spontanées, quant à lui, a augmenté de 500 %. Quand l’approche est sincère, les résultats suivent. Un salarié heureux est deux fois moins malade, six fois moins absent, 55 % plus créatif, neuf fois plus loyal qu’un salarié malheureux. Un salarié heureux sera aussi plus productif. Il aura donc un impact direct sur la satisfaction du client. Dans notre cas : le :: rnk citoyen. (*)

À LIRE Happy RH, Laurence Vanhée, éd. La Charte, 2013, 29 €

Diversifier les choix de carrière, fluidifier les parcours professionnels et mieux accompagner leurs talents. À l’aune de profondes mutations, les services publics fédéraux entendent démultiplier les possibilités de carrière des fonctionnaires. Désormais, ils peuvent prétendre à un nouveau travail ou à une promotion dans n’importe quel service fédéral, régional, voire parastatal. En attendant, comment gèrent-ils les parcours des cadres les plus prometteurs, appelés « HiPo » (High Potential) dans le jargon des ressources humaines ? Pour accompagner le développement de ses talents, le SPF Finance mobilise la formation, mais aussi le coaching et le tutorat. Nous avons identifié 27 HiPo sur base de 107 dossiers introduits volontairement, confie Nathalie Vangoidsenhoven, attachée RH auprès du SPF Finances, responsable du High Potentials Management. Nous leur proposons un trajet de développement individualisé de deux ans, au cours duquel l’accent est mis sur le leadership. Concrètement, chaque HiPo bénéficie de l’accompagnement d’un top manager et d’un coaching individualisé. En plus de formations au management de crise, nous pratiquons le shadow learning : chaque HiPo a la possibilité de se plonger dans le quotidien de son mentor et de développer des compétences tacites, qui ne

s’apprennent que sur le terrain, explique la Project Manager. Même traitement de faveur dans les organismes parastataux. Nous proposons même de mini-MBA en gestion et management stratégique,

« Il est primordial d’identifier et de former des leaders potentiels » en ressources humaines ou en finance aux meilleurs éléments, confie Véronique Berthot, coprésidente du réseau des directeurs P&O et responsable RH de l’Afsca. Si les DRH réservent une attention toute particulière à ces fonctionnaires, c’est parce qu’ils vont être destinés un jour à jouer un rôle de premier plan. En principe, chacun a des possibilités d’évolutions verticales, à travers des examens

d’accession. Mais avec le départ à la retraite des baby-boomers, nous risquons de ne pas avoir suffisamment de chefs. Il est donc primordial d’identifier et de former des leaders potentiels, souligne Nathalie Vangoidsenhoven. La plupart des organisations les considèrent comme des collaborateurs qu’il convient d’accompagner de manière ouverte et dynamique : écouter et comprendre leurs ambitions et leurs attentes, déterminer avec eux les responsabilités qu’ils peuvent assumer aujourd’hui et demain, faciliter au maximum la visibilité de leur devenir et l’officialiser. La grande différence avec une époque pas si lointaine tient à la formation de ces futurs dirigeants. Ce sont les premiers à avoir découvert la mixité dans les universités. Ils sont beaucoup moins soucieux de l’institutionnel ou des attributs du pouvoir dans un système où la compétence prime, pas le statut, conclut l’attachée RH. Une fois identifiés, toute la difficulté, pour les services publics, est de retenir ces hauts potentiels. Car tous n’échappent pas aux appels de phare du secteur privé.

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Comment devenir fonctionnaire ? references.be/fonctionnaire

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Comment fonctionnent les masques de saisie ? Les solutions de classement de candidatures opèrent de deux façons. Soit en faisant

Comment sortir de l’entonnoir ? Ces plates-formes automatisent le tri des profils et assurent aux entreprises une présélection des candidats par ordre de pertinence. Il faut donc mettre en avant des mots-clés précis – des compétences, des fonctions, des noms d’entreprise, des secteurs d’activité, des zones géographiques, etc. – qui feront ressortir la candidature sur le haut de la pile. Tout ce processus demande un travail régulier et efficace… Mais pour les candidats, rien de plus pénible que de devoir à chaque fois ressaisir leurs données sur chacun des sites des différents employeurs. C’est une immense perte de temps, s’insurge François Meuleman, consultant et formateur en recherche d’emploi. Il faut se munir d’un fichier Excel, préparé avec des réponses types pour un copier-coller de luxe. Et ne surtout pas remplir ces formulaires à la main.

Nombre d’entreprises ont aujourd’hui recours à l’e-recrutement pour collecter les candidatures... de plus en plus anonymes. Autre conseil : contournez ces étapes, au profit d’une approche plus directe. Ce système est de toute manière courtcircuité par la cooptation, assure François Meuleman. Mieux vaut le prendre avec beaucoup de distance. À travers les réseaux sociaux, nouez des liens avec des personnes-clés : identifiez les recruteurs, les managers ou le DRH de l’entreprise que vous visez. Certains, de par leur poste ou leur propre réseau, peuvent être de précieux appuis ou relais. Enfin, ne négligez pas le pouvoir du téléphone : Si vous voulez que votre candidature aboutisse chez la bonne personne, demandez le nom du responsable formations, puis à travers lui, celui du DRH. Les gens ont plus de mal à refuser l’information par téléphone, explique François Meuleman. Et d’insister : Les employeurs sont pleins de paradoxes : d’une part, ils attendent des candidats qu’ils répondent à des

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LE GUIDE ULTIME DU SAVOIR-ÊTRE

Pour chaque offre d’emploi qu’elles publient, les entreprises reçoivent des centaines, voire des milliers de candidatures. Elles font donc un premier tri drastique. Parfois automatisé. Comment éviter de faire partie d’offi ce des candidats qui ne seront pas reçus ?

Les smartphones ont-ils un impact négatif sur la vie des travailleurs ?

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oPTEZ PoUR LE PDF

ACAvous D briguez N que I W principaleÉMqualité.

Les CV n’échappent pas à la dématérialisation. Mais le format Word est à proscrire. La version PDF est lisible non seulement sur tous les ordinateurs, mais également sur les smartphones et tablettes. Elle garantit enfin la pérennité de votre mise en page. Les noms donnés au fichier PDF sont importants : ils reprennent l’item « CV », le qualitatif de longueur, le nom du candidat et l’année de rédaction.

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Un recruteur consacre en moyenne moins de 30 secondes à un CV en première lecture. L’information doit donc être parfaitement lisible, accessible et compréhensible. Si votre CV tient en une page, le recruteur bénéficie d’une vision d’ensemble. Il peut mieux le mémoriser et donc l’apprécier. Votre CV doit être le reflet de votre parcours : il lui faut une cohérence et une idée conductrice forte. Votre CV doit être écrit sur base de vos objectifs professionnels. En lisant votre CV, un recruteur doit pouvoir identifier le poste

ainsi que votre

travailleurs ressent des douleurs aux épaules, aux bras, aux mains, aux poignets ou aux doigts liées, selon eux, à l’utilisation de ces technologies. Près de 60 % des travailleurs sondés ont en outre le sentiment de devoir être joignables en dehors des heures de travail et de devoir vérifier l’arrivée de messages à caractère professionnel. Sept personnes interrogées sur dix considèrent que les outils de communication sont des moyens pour l’employeur de contrôler leur travail. Ces nouvelles façons de communiquer au travail ont un immense atout : la traçabilité des échanges. Mais elles ont aussi des limites. La principale : l’exigence de réactivité qui induit un risque d’overdose. C’est la notion de « cadrus interruptus », les cadres sont en moyenne interrompus toutes les trois minutes par un message, cela génère du stress car l’individu n’a pas plus la possibilité de travailler sur une longue distance. Il ressort enfin de cette enquête que les mesures de prévention se font attendre. Un travailleur sur deux estime ainsi que les menaces que font peser ces technologies ne donnent lieu à aucune mesure particulière.

« L’exigence de réactivité induit un risque d’overdose » fréquence quasiment identique en situation de mobilité (6,3) ou depuis leur domicile (7,4). Enfin, par le recours récurrent aux objets connectés. D’une enquête en ligne réalisée par le syndicat socialiste FGTB – au cours de laquelle 1 760 employés ont été interrogés entre le 20 mars et le 10 avril 2013 –, il ressort que 92 % des personnes recourent à un GSM, un smartphone ou encore à un ordinateur pour effectuer leur travail. Le revers de la médaille est impressionnant : sept personnes interrogées sur dix considèrent ainsi que les GSM, smartphones et autres tablettes sont une source de stress majeure pendant et en dehors du travail. Le même nombre de

Comment écrire un CV qui sera remarqué par les logiciels de gestion de candidature ? references.be/logiciel

comment éviter que votre cV ﬁnisse à la poubelle ?

QueStiOn SubSiDiaire

Votre boîte aux lettres affiche 97 nouveaux e-mails. En tête de liste, celui de votre patron, qui vous rappelle un important webinar. Votre client, lui, vous a déjà laissé un message vocal et un SMS. Et maintenant, deux pop-up bombardent votre écran tactile : un rappel du calendrier et un message instantané. La semaine débute à peine que, déjà, le stress électronique vous guette – et cela n’a rien d’un concept fumeux. Psychologues, cogniticiens et sociologues du travail observent ses effets tous les jours, sans pour autant nier l’apport des nouvelles technologies. Smartphones, tablettes ou ordinateurs portables relient en permanence, comme un cordon ombilical, l’employé à son employeur. De plus en plus souvent utilisés aussi en dehors des heures de travail, ils estompent la limite entre vie professionnelle et vie privée. Ce qui crée du « technostress » pour nombre de collaborateurs. Comment cette maladie moderne se traduit-elle en pratique ? D’abord, par l’utilisation massive du mail. Selon une récente étude de Mckinsey, un salarié passe en moyenne 28 % de son temps de travail hebdomadaire à lire, écrire et trier son flot de mails. Ensuite, par la multiplication des canaux : réseaux sociaux, internes et externes, et autres outils de collaboration en ligne. Au travail, c’est l’explosion. Les couches de communication s’empilent. Pour 46 % de la génération Y, les réseaux sociaux sont un outil de travail à part entière, selon une étude OpinionWay-kaspersky Lab. Les 25-30 ans se connectent en moyenne 6,4 fois par jour aux réseaux sociaux, Facebook en tête, depuis leur travail, avec une

normes, d’autre part, ils adorent être surpris. Dans ce monde standardisé, chaque touche personnelle peut faire la différence. Il faut parfois la provoquer. :: rnk

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De l’autre côté de l’écran, le candidat n’a aucune possibilité de personnaliser sa candidature. Et aucune assurance qu’elle aboutisse sur le bureau d’un... recruteur. Certains formulaires sont très rapides à remplir, d’autres, comme ceux des institutions européennes, peuvent prendre une à deux heures, confie Catherine, 31 ans, assistante parlementaire en recherche d’emploi. Et quand le système plante, c’est l’écœurement. Un jour, j’ai passé une heure et demie à remplir un formulaire en ligne. Au moment de la finalisation, le site s’est mis à bugger. Il m’indiquait sans arrêt que j’avais oublié de remplir une case, sans préciser laquelle. Le script devait être défectueux... Mais comme l’employeur n’avait laissé aucun numéro de téléphone ou d’adresse de contact sur son site, je n’ai jamais pu envoyer ma candidature. Face à cette dématérialisation des échanges, comment sortir du lot ?

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apide, facile, peu coûteux, internet a modifié en profondeur les dépôts de candidatures. Certains employeurs, notamment dans la haute technologie, refusent même les CV papier. Recevant plusieurs dizaines de milliers de candidatures par an, les grandes entreprises utilisent des plates-formes d’e-recrutement comme celles de SAP, Peoplesoft, Taleo, R. Flex, HR Access, etc. Ces solutions sont destinées à automatiser la publication de leurs offres d’emploi et la collecte des candidatures. Certaines entreprises en profitent pour vérifier l’adéquation du candidat au poste visé, voire pour réaliser un test préalable en ligne.

remplir un formulaire au candidat : plus il y a de champs et plus le recruteur aura de possibilités de procéder à des requêtes fines. Soit en mettant en place des formulaires courts avec la possibilité de joindre un CV. Dans ce cas, l’entreprise est probablement équipée d’une solution intégrant des outils d’analyse sémantique qui permettent de reconnaître les informations contenues dans les curriculums aux formats Word ou PDF. Une fois la reconnaissance de mots-clés réalisée, il existe deux méthodes de tri : le scoring, qui permet au recruteur de pondérer chaque mot-clé ou expression, et le ranking, qui calcule le nombre de fois où un mot-clé est répété. Par la suite, les recruteurs lisent et classent toutes les candidatures selon le domaine d’activité, le type de poste, etc., et envoient des réponses automatiques, complétées parfois par des commentaires personnels. Mais les pratiques commencent déjà à bouger. L’avenir est aux moteurs de recherche, qui repèrent les candidats sur des critères objectifs, explique Gilles Klass, expert en RH et Management. Des réseaux comme LinkenIn deviennent déterminants dans l’aspect recrutement. Ils ont l’avantage de formater l’information donnée par le candidat. La pertinence des mots-clés devient donc un must.

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Pour faire face à l’avalanche d’e-mails, les entreprises incitent les candidats à remplir des masques de saisie de CV – formulaires standardisés –, réduisant ainsi le nombre de candidatures tout en qualifi ant leur base de données. Comment sortir de ces viviers anonymes ?

e-Recrutement : comment sortir du lot ?

TILIsEZ UNE PoLICE 3 UDE CARACTÈREs CLAssIQUE

Toute lecture repose sur des schémas cognitifs. Avant de comprendre le sens des mots, votre cerveau doit déchiffrer des codes graphiques. Plus une police de caractères est classique, plus le recruteur aura des facilités à lire votre CV. Une police qu’il ne connaît pas l’oblige à décoder lettre par lettre vos premiers mots. En pratique : une police Arial, Calibri ou Cambria dotée d’un interligne de 1,5 et de taille 12 est parfaite. Sans italiques ni couleurs.

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Les employeurs utilisent souvent des logiciels pour faire un premier tri qui se base sur une analyse sémantique. Vous aurez davantage de chances de décrocher un entretien en utilisant des mots-clés dans votre candidature. Analysez les attributions du poste et utilisez les mêmes mots et expressions pour décrire vos compétences et votre :: rnk expérience.

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PUBLIREPORTAGE DOSSIER SPÉCIAL

11 % Travaillez-vous aussi

LA NOUVELLE FAÇON DE TRAVAILLER : PLUS QUE DU TÉLÉTRAVAIL OU QU’UN LIEU DE TRAVAIL TENDANCE

Seulement 11% des employés travaillent régulièrement de chez eux. Il reste encore donc fort à faire.

dans le cloud ? Travailler de manière orientée résultats, où, quand et comme vous le voulez, voilà ce qui définit la Nouvelle Façon de Travailler. Mais cela ne peut fonctionner sans la confiance de l’employeur. « La Nouvelle Façon de Travailler implique toute l’organisation et est donc trop important pour être confié au seul secteur RH », explique Bart Cambré, directeur de la recherche l’Antwerp Management School. Texte de Melanie De Vrieze

xiger, en tant qu’employeur, une présence permanente au bureau du lundi au vendredi est de plus en plus obsolète. Aujourd’hui, on travaille in the cloud, « dans le nuage », grâce à tout un éventail de nouvelles technologies. La Nouvelle Façon de Travailler est bien plus que du simple télétravail : il s’agit d’une vision totale qui ne se limite pas à un espace et à un horaire, mais va au-delà

des structures existantes en matière de salaire, de contenu de fonctions et d’organisation du travail, en vue de l’optimalisation du talent de chaque collaborateur. Selon Bart Cambré, directeur de la recherche à l’Antwerp Management School, la Nouvelle Façon de Travailler n’est pas un luxe, mais bien une nécessité. L’organisation traditionnelle du travail est en effet de moins en moins efficace. Une nouvelle forme s’impose, pour toutes sortes de raisons, et doit nous préparer pour l’avenir. « Nous devrons travailler plus longtemps avec plus de gens et avec enthousiasme », explique Bart Cambré. « La Nouvelle Façon de Travailler doit représenter une stratégie permettant d’atteindre cet objectif, afin d’obtenir plus des gens, et ce, d’une manière réalisable. » Les employés doivent se sentir chez eux sur leur lieu de travail, peu importe où il se trouve. Google, par exemple, a pour ambition de travailler avec les employés en meilleure santé et les plus heureux du monde. Les longues tables des cafés encouragent les travailleurs à mieux

ÉTUDE EXCLUSIVE « LIEU DE TRAVAIL OU SITE WEB »

e télétravail représente un élément important du Nouveau Travail. Mais l’idée ne plaît pas à toutes les entreprises : certaines ne jurent que par une organisation figée selon laquelle les employés travaillent de 9h à 17h sur un lieu de travail fixe et qui leur est propre et respectent la frontière entre vie professionnelle et vie privée. D’autres entreprises appliquent quant à elles une combinaison de travail à domicile et sur un lieu dédié. Eric Van Hamme d’Alpha Marketing, qui a mené cette étude, affirme : « Les métiers créatifs comme le marketing, la vente, la communication, les médias et le barreau tendent plutôt vers une organisation libre tandis que les traducteurs, interprètes ou comptables préfèrent les structures et lieux de travail fixes. » En effet, le choix d’une entreprise de se tourner vers du télétravail ou de conserver un lieu de travail fixe dépend de la nature du travail, comme l’explique Kris Poté, viceprésident de Capgemini. « Il est plus facile de télétravailler lorsqu’on exerce un métier intellectuel. Un serveur de restaurant ne peut évidemment pas travailler à distance. »

Du contrôle à la confiance Travailler en dehors des lieux et horaires de travail classiques implique des conséquences juridiques. La CCT no 85 réglemente le statut du télétravailleur et détermine entre autres la fréquence et le lieu du télétravail, le support technique, l’accessibilité du travailleur, les indemnités et les rapports. « Lorsqu’une entreprise souhaite introduire le télétravail, les organes de concertation doivent également en être informés, et peuvent alors formuler leurs éventuelles préoccupations », explique Marc Ertveldt de Partena.

L’employeur ne doit pas non plus faire de différence entre les employés qui travaillent dans l’entreprise et ceux qui travaillent de chez eux. « Les télétravailleurs sont des employés à part entière qui ont le droit à la même formation et aux mêmes opportunités de carrière que les autres », précise Ertveldt. « Les employeurs doivent veiller à ce que les télétravailleurs ne se retrouvent pas isolés. Assurez-vous dès lors de les inviter aux réunions, réceptions… Les juger sur leur temps de travail n’a pas non plus de sens, car il n’est pas possible de contrôler le travail effectué. L’évaluation devra avant tout porter sur des objectifs et résultats bien définis. » Autrement dit : les « heures de travail » en soi et la présence au bureau ne sont plus des critères pertinents - ce sont les heures de travail rentables qui assurent le bon fonctionnement de votre entreprise. « Il s’agit de faire confiance à vos employés plutôt que de les contrôler », ajoute Kris Poté.

Multinationales contre PME Le travailleur n’étant plus soumis aux dispositions légales en matière de temps de travail – il peut par exemple travailler le dimanche –, un stress peut s’installer et certains travailleurs sont tentés de travailler plus et plus longtemps. Là encore, l’employeur peut accompagner ses employés, par exemple en les formant en gestion du temps. De bons accords font de bons amis : le risque majeur lié au travail à domicile est sans conteste le contrat de travail, pouvant conduire à des accords erronés, une mauvaise collaboration, une productivité amoindrie, voire des abus et une insatisfaction. L’étude « Lieu de travail ou site Web » menée par Alpha Marketing révèle une grande différence entre les multinationales, qui appliquent les divers règlements et estiment les risques, et les PME, qui considèrent bien les aspects légaux mais évaluent mal les risques. « Pour les PME, cela ne s’accompagne bien souvent d’aucune stratégie d’entreprise. Un employé doit par exemple, pour des raisons familiales, récupérer ses enfants tel jour et peut dont travailler de chez lui », explique Eric Van Hamme. « Les choses sont donc traitées au cas par cas. » Les entreprises de plus grande taille élaborent un plan rassemblant les limites et responsabilités que les deux parties doivent respecter et assumer.

CE CONTENU NE RELÈVE PAS DU CHOIX DE LA RÉDACTION.

Les RH comme simples architectes d’intérieur La Nouvelle Façon de Travailler est souvent considérée comme un effet de mode, parfois à juste titre. « Réduire la Nouvelle Façon de Travailler au télétravail et à des lieux de travail tape-à-l’œil ne reflète pas ou pas suffisamment la stratégie qu’elle est censée représenter », explique Bart Cambré. Certains perçoivent les RH comme l’architecte du Nouveau Travail, mais Bart Cambré est sceptique quant à cette vision. « La Nouvelle Façon de Travailler est trop important pour être confiée au seul secteur RH. Il implique toute l’organisation. La Nouvelle Façon de Travailler signifie une organisation différente du travail,

c’est-à-dire des modifications bien plus profondes qu’une simple rénovation du lieu de travail. Les RH jouent un rôle essentiel, mais l’ensemble de l’organisation est encore plus important. » Le problème est que le secteur RH assure souvent uniquement le rôle d’architecte d’intérieur et non d’architecte. « Les RH n’ont bien souvent pas le droit de toucher aux contours de l’organisation du travail, et ne peuvent par conséquent s’occuper que de l’ornementation. La Nouvelle Façon de Travailler demande pourtant une adaptation de la structure même de l’organisation, ce qui a un impact sur la culture et sur l’ensemble des collaborateurs. Il s’agit d’une approche intégrale. L’entreprise doit voir comment les différents postes interagissent et organiser le travail d’un point de vue organisationnel. Aujourd’hui, c’est surtout la fonction exercée que l’on regarde, et l’on décide si les employés peuvent ou non travailler à domicile. Ou alors tout le monde reçoit des chaises design et des bureaux rangés, sans qu’aucune stratégie ne soit toutefois élaborée. »

OÙ TRAVAILLEREZ-VOUS DANS 10 ANS ?

Les PME craignent la Nouvelle Façon de Travailler Travailler de chez soi ou dans un lieu de travail fixe ? De nombreuses entreprises ont peur d’introduire le télétravail. Les employeurs redoutent tout particulièrement le cadre légal tandis que les employés voient déjà la Nouvelle Façon de Travailler comme une évidence. C’est ce qui ressort de l’étude « Lieu de travail ou site Web », menée par Alpha Marketing pour Capgemini, Partena, Regus et Références.

travailler ensemble. Les cuisines n’offrent pas seulement aux employés un espace de détente, mais aussi de brainstorming. L’entreprise tient également compte des besoins de ses travailleurs au cours des différentes phases de leur vie. L’entreprise IT Bull a elle aussi la conviction que des employés heureux travaillent mieux. L’entreprise dispose d’open spaces, d’une cuisine ouverte, d’un baby-foot, etc. Bien sûr, le télétravail est également une possibilité.

« L’étude montre que cette mauvaise évaluation des risques peut avoir pour conséquence de ralentir la transition entre la situation de travail actuelle et le télétravail », précise M. Ertveldt. « C’est pourquoi les PME ont besoin de solutions claires, accessibles et immédiatement applicables pour réglementer leur cadre légal ; il pourrait par exemple s’agir d’une check-list, d’un modèle d’annexe de contrat de travail ou d’une réponse juridique claire à leurs questions spécifiques. »

Résistance La Nouvelle Façon de Travailler comporte aussi un certain nombre de limites et d’inconvénients : il manque parfois de structure et d’un lieu de travail propre au travailleur. Certains employés considèrent également le lieu de travail comme un symbole de statut. « Il y a aussi le manque de confiance, et l’idée que l’évaluation du travail effectué peut être ou devenir subjective », dit Eric Van Hamme. « Le travailleur ne sait pas toujours bien comment son employeur le jugera dans le cadre de cette nouvelle situation. Il n’est plus certain de son efficacité ni des critères auxquels il doit répondre, ceux-ci n’étant généralement pas clairement établis. » La question du contrôle pose problème, qu’il s’agisse du contrôle propre (autodiscipline), du contrôle par l’employeur ou du contrôle social par le biais des collègues. « Faire preuve d’une confiance mutuelle et travailler avec des objectifs sont deux points essentiels dans le cadre de la Nouvelle Façon de Travailler », affirme Van Hamme. L’étude démontre que les employés ne se soucient pas vraiment des aspects légaux. « Ils ne voient pas le rapport entre la nature du lieu de travail/site Web et les problèmes légaux éventuels », explique Eric Van Hamme. « Pour les métiers pour lesquels Partena souhaite engager en tant qu’employeur, nous remarquons que les candidats plus jeunes voient presque la Nouvelle Façon de Travailler comme une évidence », conclut Ertveldt. « Le travailleur ne s’attarde pas vraiment sur un cadre légal spécifique concernant le télétravail ou les risques. Comme le montre l’étude, il s’agit dès lors pour eux plus d’une forme de travail convenue entre employeur et employé. »

The Future of Work Fini les hautes tours de bureaux, vive les bâtiments ronds. Ou préférez-vous travailler dans de sublimes spaces ou des cluster communities ? PSFK et The Future Laboratory exposent certaines tendances qui ont pour dénominateur commun la volonté d’influencer notre manière de travailler grâce à la technologie et l’architecture.

’après The Future Laboratory à Londres, les frontières entre le travail et la vie privée vont encore s’estomper. Ils appellent ce phénomène le concept de « bleisure », contraction de business (affaires) et leisure (loisirs). Les gens se rendent compte que pour vivre heureux, ils doivent trouver un équilibre entre une carrière bien remplie et une vie privée saine.

Dans la pratique, on voit par exemple se développer au bureau des sublime spaces, comparables à des monastères modernes. Ces espaces permettent aux employés d’échapper à la pression numérique du bureau et de réfléchir tranquillement et en toute sérénité. Les cluster communities prennent également de l’importance et des idées y naissent de rencontres fortuites. Et l’architecture jouera bien entendu un rôle sur ces tendances. La direction est elle aussi redéfinie. L’une des tendances citées par The Future Laboratory est la conception de bâtiments circulaires, plutôt que de hautes tours de bureaux. Fini donc le directeur qui siège au dixième étage au-dessus de ses employés. PSFK a également étudié l’avenir du travail. Ils ont dégagé cinq tendances concernant la manière de collaborer.

1. Un lieu de travail modulable Le lieu de travail réel et virtuel devient un environnement plus dynamique. Les murs et le mobilier fixe disparaissent au profit d’environnements modulables permettant un large éventail d’activités. Les travailleurs mobiles sont plus que jamais liés à leur point d’attache. Des environnements de travail éphémères font également de plus en plus leur apparition.

2. Un système dynamique de connaissances De nouveaux systèmes sont développés afin de faire circuler l’information à travers toute l’organisation, non seulement entre les équipes, mais aussi de haut en bas et vice-versa. Davantage de personnes peuvent prendre part à une réalisation, plutôt qu’un petit groupe d’experts.

3. Du talent à la demande Tant les individus que les employeurs ont recours à de nouveaux systèmes reliant talents et opportunités. Ces systèmes se basent sur des algorithmes qui associent entre elles les compétences des individus.

4. Des résultats grâce à la collaboration Des lieux de travail physiques, mobiles et via le Web sont conçus dans le but d’optimaliser les interactions entre collègues, vendeurs, partenaires et consommateurs, chacun se basant sur sa propre expertise et expérience pour arriver au meilleur résultat.

5. Des laboratoires numériques et physiques d’innovation Les travailleurs continuent d’apprendre et d’expérimenter en permanence, que ce soit en ligne ou non. Des plateformes numériques et des laboratoires physiques d’innovation permettent d’améliorer le partage des connaissances et d’accélérer le développement d’innovations.

En collaboration avec :

www.psfk.com/future-of-work

La SociĂŠtĂŠ wallonne des eaux, câ&#x20AC;&#x2122;est 1.700 hommes et femmes au service de 2.500.000 consommateurs, plus de 200 communes wallonnes desservies en eau potable, 125 millions â&#x201A;Ź dâ&#x20AC;&#x2122;investissement par an et de nombreux projets porteurs dâ&#x20AC;&#x2122;avenir. Notre vision est dâ&#x20AC;&#x2122;assurer et de renforcer la gestion publique du cycle de lâ&#x20AC;&#x2122;eau.

NOUS RECRUTONS (H/F) POUR NOTRE SERVICE INFORMATIQUE Ă&#x20AC; GOSSELIES :

DEUX GESTIONNAIRES Dâ&#x20AC;&#x2122;APPLICATIONS INFORMATIQUES > 1 POUR LE DOMAINE COMPTABLE (RĂ&#x2030;F.2013-05) > 1 POUR LE DOMAINE GRH (RĂ&#x2030;F. 2013-011) Vous participez Ă la gestion et Ă lâ&#x20AC;&#x2122;ĂŠvolution du systĂ¨me informatique du mĂŠtier (comptabilitĂŠ/GRH), vous assurez la maintenance des opĂŠrations effectuĂŠes par des partenaires externes, vous gĂŠrez les autorisations, vous assurez un support aux utilisateurs et aux opĂŠrations techniques, vous rĂŠdigez les procĂŠdures Ă destination des utilisateurs et assurez leur formation. Vous ĂŞtes ouvert dâ&#x20AC;&#x2122;esprit, Ă lâ&#x20AC;&#x2122;ĂŠcoute. Vous avez des capacitĂŠs dâ&#x20AC;&#x2122;analyse et de synthĂ¨se. Vous ĂŞtes autonome, Ă lâ&#x20AC;&#x2122;aise dans les relations interpersonnelles et disposez dâ&#x20AC;&#x2122;aptitudes pĂŠdagogiques. Vous ĂŞtes titulaire ou terminez un baccalaurĂŠat en comptabilitĂŠ ou en GRH.

GRAND HĂ&#x201D;PITAL de CHARLEROI

Le Grand hĂ´pital de Charleroi (GHdC) est un hĂ´pital de plus de 1.100 lits qui sâ&#x20AC;&#x2122;appuie sur prĂ¨s de 4.000 collaborateurs salariĂŠs et prĂ¨s de 500 mĂŠdecins. Le GHdC vise un projet volontaire et ambitieux en vue de constituer un vĂŠritable rĂŠseau de soins centrĂŠ sur le patient et respectant la dimension humaine des soins mĂŠdicaux. Le DĂŠpartement des Ressources Humaines recherche (h/f) :

UN GESTIONNAIRE DES RESSOURCES HUMAINES CDI, temps plein Votre fonction : En tant que Gestionnaire des Ressources Humaines, vous : r "WF[ QPVS NJTTJPO EF DPOTFJMMFS FU BJEFS M JOTUJUVUJPO FU TPO NBOBHFNFOU Ă&#x2020; NPCJMJTFS FU EĂ&#x160;WFMPQQFS MFT SFTTPVSDFT IVNBJOFT FO DBTDBEBOU FU JNQMĂ&#x160;NFOUBOU MFT EĂ&#x160;DJTJPOT TUSBUĂ&#x160;HJRVFT 3) RVJ TVQQPSUFOU MB TUSBUĂ&#x160;HJF EF M JOTUJUVUJPO r $POTFJMMF[ FU PVUJMMF[ MFT NBOBHFST EBOT MB HFTUJPO Ă&#x2020; DPVSU NPZFO FU MPOH UFSNF EF MFVS QFSTPOOFM RVF DF TPJU Ă&#x2020; VO OJWFBV JOEJWJEVFM PV E Ă&#x160;RVJQF FU MFT BJEF[ Ă&#x2020; EĂ&#x160;WFMPQQFS MFVS MFBEFSTIJQ FU MFVS OJWFBV EF SFTQPOTBCJMJUĂ&#x160; r "HJTTF[ EBOT UPVT MFT EPNBJOFT E FYQFSUJTF 3) %FTJHO EFT PSHBOJTBUJPOT SFDSVUFNFOU Ă&#x160;WBMVBUJPO EF MB QFSGPSNBODF EĂ&#x160;WFMPQQFNFOU EFT UBMFOUT GPSNBUJPO FU DPBDIJOH QMBOOJOH EF TVDDFTTJPO FU BVUSFTw r &UFT Ă&#x160;HBMFNFOU SFTQPOTBCMF EF MB DPODFQUJPO FU EV EĂ&#x160;WFMPQQFNFOU EF DFSUBJOT QSPKFUT USBOTWFSTBVY FU EF MFVS EĂ&#x160;QMPJFNFOU PQUJNBM BV TFJO EF M JOTUJUVUJPO FO TVQQPSU EF M BDUJWJUĂ&#x160; 3FTTPVSDFT )VNBJOFT BV ()E$ r %FWF[ WPVT JNQSĂ&#x160;HOFS EF DF RVJ TF WJU TVS MF UFSSBJO FU BEBQUFS WPT BQQSPDIFT FO DPOTĂ&#x160;RVFODF r 7PVT UFOF[ DPOUJOVFMMFNFOU BV DPVSBOU EFT OPVWFMMFT UFOEBODFT TVS MF NBSDIĂ&#x160; r 3BQQPSUF[ Ă&#x2020; MB %JSFDUSJDF EFT 3FTTPVSDFT )VNBJOFT EV ()E$

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Alstom Belgium is the center of excellence for the European train controlcommand system ERTMS (European Rail Traffic Management System), designed to harmonize rail traffic and to increase safety. The Charleroi site is responsible for the design and integration of signalling and traffic control but also for communication networks and information to passengers.

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You participate to the design and operational maintenance of signalling electronic equipment, in accordance with the specifications for reliability, availability and safety. SIGNALLING SYSTEM ENGINEER

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Our System & Product and Signalling departments are looking for several experienced engineers to be based in Brussels or Charleroi within the following profiles:

You follow the project in all step of safety operation. You realize safety studies, you write safety plans. You animate the working group with your different interfaces. You build and insure the safety case.

Interested by these opportunities? Please send your application to: ValĂŠrie Fricoux â&#x20AC;&#x201C; valerie.fricoux@ transport.alstom.com

r 'PSNBUJPO VOJWFSTJUBJSF r &YQĂ&#x160;SJFODF E BV NPJOT BOT FO 3FTTPVSDFT )VNBJOFT FO UBOU RVF HFTUJPOOBJSF EF QSĂ&#x160;GĂ&#x160;SFODF r 6O CBHBHF FO DPBDIJOH FU FO GPSNBUJPO EV QFSTPOOFM FTU VO BUPVU r $BQBDJUĂ&#x160; Ă&#x2020; USBWBJMMFS FO Ă&#x160;RVJQF Ă&#x2020; DPNNVOJRVFS DMBJSFNFOU FU Ă&#x2020; JOĂĄ VFODFS QPTJUJWFNFOU r $BQBDJUĂ&#x160; EF QMBOJĂ DBUJPO E PSHBOJTBUJPO EV USBWBJM EF DPPSEJOBUJPO FU EF TVJWJ EF QSPKFUT r &TQSJU E JOJUJBUJWF FU QSP BDUJWJUĂ&#x160; r 3JHVFVS FU TFOT EFT SFTQPOTBCJMJUĂ&#x160;T r &OUSĂ&#x160;F FO GPODUJPO immĂŠdiate TPVIBJUĂ&#x160;F

You analyze system specifications and subsystems railway safety and write the test specifications and acceptance criteria. You drive and participate to the performance of laboratory tests and tests on site; you analyse the results and you track dysfunction. You also bring your support to the configuration management of the various components of the signalling system. PROJECT MANAGER

You lead and manage the project from tender transfer meeting to project closing in compliance with the terms of the contract until final customer acceptance.

P U B L I R E P O R TA G E

INNOVATIVE, RELIABLE AND ENVIRONMENTAL FRIENDLY SOLUTIONS FOR POWER GENERATION, POWER TRANSMISSION AND RAIL TRANSPORT

The Alstom Group is present in over 100 countries and has over 92.000 employees. IN BELGIUM Alstom employs 1.300 people, including over 500 engineers. Its skilled teams serve operators and industries in Belgium and throughout the world. Investments in R&D amounted to â&#x201A;Ź19 million in 2012.

With a presence in over one hundred countries and a broad range of products and services in the power generation, power transmission and rail transport infrastructure markets, Alstom plays a key role in promoting economic, social and environmental progress. Alstom has a long tradition in the field of rail transport. The company is a worldwide leader in rail equipment and services with the broadest offer on the market, from rolling stock and infrastructure to signalling and information systems and maintenance. Alstom has leading positions in the construction of high speed and very high speed trains and ranks second in urban transport and regional trains. Alstomâ&#x20AC;&#x2122;s competence is increasingly sought after by operators in the field of signalling, be it products for main lines, stand-alone products or (ERTMS compliant) integrated solutions, as well as mass transit products which range from traditional solutions to driverless systems. The company provides installation, integration and commissioning services for the equipment on railway lines and corridors according to contracted schedule. Such contracts can encompass system definition, engineering and optimization, interfacing and project management all over the world, contributing as such to a safer and efficient rail transport.

Alstom Belgium s.a. Rue Cambier Dupret 50-52 - B-6001 Charleroi - T. +32 71 44 54 11 6

25 MAI 2013

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DEMAIN ON IRA CHERCHER L’ÉLECTRICITÉ AU FOND DE LA MER DU NORD. TRAVAILLER CHEZ ELECTRABEL, C’EST PARTICIPER AUX GRANDS CHALLENGES D’AUJOURD’HUI.

Electrabel est bien plus qu’un producteur d’énergie. En travaillant chez nous, Belgique, dans un des secteurs les plus innovants et les plus passionnants.

LinkedIn: Electrabel

Facebook: Electrabel Backstage

agréable. Vérifiez-le par vous-même, posez vos questions directement à nos collaborateurs sur travaillerchezelectrabel.be

Twitter: @Jobs_Electrabel

Télétravail: quelles sont les règles du jeu? Connaissez-vous les règles relatives au télétravail? Quels sont les frais de voiture professionnels? Quid en cas d’accident de travail survenu pendant le télétravail? Qu’en est-il des frais engagés par le télétravailleur relativement à son propre matériel (ordinateur, connexion internet, téléphone, etc)? Quels sont les jours et les heures auxquels le télétravailleur peut travailler?

Les experts juridiques de Partena peuvent vous aider. Consultez notre site internet pour en savoir plus:

www.partenahr.be/teletravail

www.references.be

25 MAI 2013

NAMUR

Ligue Belge de la Sclérose en Plaques

Directeur Général

Communauté Française ASBL

La Ligue Belge de la Sclérose en Plaques Communauté Française est une association sans but lucratif dont le siège social se situe dans les environs de Namur. Elle a pour mission l’amélioration des conditions des patients ainsi que le développement de l’autonomie de ces derniers. Doté de son propre personnel de gestion, d’assistance sociale et d’ergothérapie, la Ligue encadre aussi 300 bénévoles en région wallonne et à Bruxelles. La Ligue est actuellement à la recherche d’un (h/f) :

Votre fonction :

Notre offre :

Votre profil :

Intéressé(e) ? Envoyez sans tarder votre lettre de candidature accompagnée d’un C.V., en mentionnant la référence BE672142, à Hudson, attn Jean-Luc Laurent, 1, Rue Emile Francqui, 1435 Louvain-La-Neuve, tél. +32 10 49 53 03, e-mail jean-luc.laurent@jobs.hudson.com, be.hudson.com. Votre candidature sera traitée rapidement et en toute confidentialité.

Ce recrutement est confié en exclusivité au cabinet Hudson

La Clin nique Saint-P Pierre k 33XXMKRMIW 00SYZEMR PEE 2IYZZI TVVMR TVMR M GMGTE T P P GGIR GIRX GI RXVII LSWTTM TMXE XEPMPMIV IVV HY Y &V &VEF EFER ERRX X [E [EPPPPSR SR PMPMXW XW TP TPYW YW HI TIVWSSRRIW SGGYT YTqI qIW W I KE IR KEKI KI TSYYV V IR I XV XVqI q MQQ QQqH q MEMEXI qH XII YR

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Les candidatures (lettre de motivation et curriculum vitae détaillé) sont à adresser, au plus tard le 15 juin 2013 k 1EHEQI 7)6328 (MVIGXVMGI HY (qTEVXIQIRX -R½ VQMIV Clinique Saint-Pierre, Avenue Reine Fabiola, 9 à 1340 OTTIGNIES.

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ÉTUDES ET EXPANSION et L’ASSOCIATION DES DIRIGEANTS DE PERSONNEL (ADP) DE LIÈGE organisent un petit déjeuner-conférence « Réveil de l’Emploi » à Liège Airport (BIERSET), dans le restaurant « LE LONG COURS » (Hall de départ 2e étage) 4460 Grâce-Hollogne. Parking n°2 surveillé et gratuit pour les trois premières heures. Le vendredi 7 juin 2013 de 8 à 10 heures.

La SOWALFIN (Société Wallonne de financement et de garantie des petites et moyennes entreprises) est une société anonyme d’intérêt public, chargée par le Gouvernement wallon de favoriser le financement de la création et du développement des PME en Wallonie. Vous pouvez trouver de plus amples informations sur cette entreprise en surfant sur www.sowalfin.be Afin de répondre, avec encore plus de compétence et de performance, aux besoins du tissu économique wallon, la SOWALFIN souhaite renforcer son équipe et fait appel à candidatures pour la fonction suivante :

Analyste Financement Innovation M/F

réf : SO_NO_AFI_201305_REF

Fonction : Le titulaire sera en charge du traitement analytique et administratif des dossiers innovants des Invests (dont les filiales spin off/spin out) et de Novallia, filiale de la Sowalfin, destinée au financement des entreprises innovantes. Missions: Etude des projets et des besoins financiers Vérification de la conformité de recevabilité des demandes Encodage, analyse, rédaction et présentation des dossiers Gestion du suivi : conventions et avenants, examen des justificatifs et contrôles sur place Contacts avec les entreprises et opérateurs en matière d’innovation Elaboration de statistiques en vue d’établir des rapports d’activité à l’adresse des organes de gestion, des autorités régionales et européennes. Profil spécifique recherché : Diplôme à orientation économique, financière et/ou de gestion Niveau universitaire ou supérieur non universitaire valorisé par des acquis probants Expérience de quelques années en matière d’analyse financière ou d’analyse crédits aux entreprises. Connaissances de base en comptabilité Pratique suffisante des logiciels de la suite Microsoft Office (Excel, Word, PowerPoint). Atouts : Ouverture d’esprit aux dimensions innovantes de l’activité économique Connaissance de langues (anglais, néerlandais, allemand ). Outre les compétences spécifiques, nous souhaitons pouvoir trouver chez les candidats : Une bonne présentation générale Le sens des responsabilités et un haut niveau de conscience professionnelle Le respect de la confidentialité Un esprit de synthèse et de rigueur analytique et aussi de prise intelligente d’initiatives Une bonne capacité d’organisation intellectuelle, administrative et bureautique Un esprit d’équipe, de savoir-vivre et d’entregent Une réelle capacité d’expression tant orale qu’écrite en langue française Le sens de la communication et de la négociation interpersonnelle L’aptitude à bien s’organiser, la capacité de gérer intelligemment les priorités L’orientation résultats. Statut et conditions de travail: : CDI temps plein dans une entreprise stable Package salarial motivant Lieu de travail : Liège (déplacements fréquents en RW) Entrée en fonction : le plus rapidement possible Secteur et métier captivants Contexte d’une équipe dynamique, performante et soucieuse de servir l’intérêt public.

« LE TÉLÉTRAVAIL : LA PANACÉE OU L’AVENIR ? » par Claude DELBEUCK , Secrétaire Général du Service public de Wallonie et David DUCHEYNE,DRH de Sécurex

Deux témoins privilégiés viendront nous donner leurs points de vue et leurs expériences sur le sujet. Ils nous dévoileront l’organisation du travail à domicile, les avantages et inconvénients, les difficultés rencontrées, les pièges à éviter. lls essayeront de répondre à diverses questions telles que : Sur quelle base de la législation, il est établi ? Qui en sont les utilisateurs et quels départements ? Pour quelle type de fonction ? Quels sont les moyens ? Y-a-t’il une procédure et des règes de conduite, voire des primes pour le «dédommagement» ou pour le promouvoir ? Les exposés seront précédés des traditionnelles 10 minutes d’actualités socio-juridiques présentées par un avocat du Bureau d’avocats Claeys & Engels Prix : Les frais de participation au « Réveil de l’Emploi » s’élèvent à 25 Euros pour les non-membres et gratuits pour les membres d’Études & Expansion et ADP. Ce montant est à verser anticipativement au compte : IBAN : BE68 0013 1028 9134 - BIC: GEBABEBB. Toute inscription enregistrée et qui n’est pas annulée 48 heures avant la manifestation est due. Études&Expansion, Galerie Régina 3bte 22 Boulevard d’AVROY - 4000 LIÈGE Tél. 04 221 21 26. Courriel : etudes.expansion@skynet.be - site : www.etudes-expansion.be Nos Partenaires :

Intéressé(e) ? Déposez votre candidature, uniquement auprès de notre Conseil RH : CEPHA/Services, rue du Colâ, 82 - 7973 STAMBRUGES, via l’adresse internet suivante : www.cepha.org/cepha/candidature au plus tard pour le dimanche 2 juin 2013 à minuit. agrément RW N° w.rs.184

25 MAI 2013

www.references.be

L’asbl FE.BI est une organisation qui regroupe des Fonds de sécurité d’existence fédéraux et bicommunautaires du non-marchand. Elle recherche :

L’APP « CHR SAMBRE ET MEUSE » ENGAGE (H/F) POUR SON SITE DU CHR DE NAMUR :

COMMISSION COMMUNAUTAIRE FRANÇAISE Appel aux candidatures en vue de l’attribution d’un mandat de (m/f)

DIRECTEUR D’ADMINISTRATION DE RANG 15

Un responsable de projets recherche et développement (h/f) Tâches

UN(E) DERMATOLOGUE

Le Collège de la Commission communautaire française procède à l’appel aux candidats pour un emploi de Directeur d’administration de rang 15 attribué par mandat au sein des services du Collège de la Commission communautaire française pour la Direction d’administration des Affaires sociales et de la Santé.

UN(E) NÉPHROLOGUE

La durée du mandat est de 5 ans. Le mandataire est évalué durant l’exercice de son mandat.

UN(E) NEUROLOGUE

Cet emploi est ouvert simultanément à tout le personnel du secteur public, aux membres du personnel d’une assemblée parlementaire et aux membres du personnel des Conseils des Commissions communautaires.

UN(E) PNEUMOLOGUE

Les candidats doivent :

Profil

candidats internes (membres du personnel statutaire des services du Collège de la Cocof) : être des agents de niveau 1 qui comptent au moins douze années d’ancienneté de niveau 1 ou qui disposent d’une expérience d’au moins six ans dans une fonction dirigeante; autres candidats : être belge, être d’une conduite répondant aux exigences de la fonction, jouir des droits civils et politiques, être porteur d’un diplôme donnant accès au niveau 1 et compter au moins six années d’expérience dans une fonction de direction.

Dépôt des candidatures :

A adresser à la Direction médicale du CHRN, avenue Albert 1er, 185 à 5000 Namur, par lettre recommandée.

Date de clôture :

Par expérience dans une fonction dirigeante ou dans une fonction de direction, on entend l’expérience en matière de gestion dans un service public ou dans une organisation du secteur privé.

Le vendredi 14 juin 2013 au plus tard, le cachet de la poste faisant foi.

Pour plus d’informations, notamment, sur les conditions d’admissibilité, l’acte de candidature et le dépôt des candidatures, consultez l’appel à candidatures publié au Moniteur belge du 6 mai 2013

Si vous souhaitez plus d’informations, vous pouvez prendre contact avec le Dr Denis Gilles, Médecin-Chef a.i., au 081/72 66 02.

ou contactez Madame Joëlle BORIAU, secrétaire de la Commission de sélection : jboriau@cocof.irisnet.be ou Madame Marie WATILLON, secrétaire suppléante de la Commission de sélection : mwatillon@cocof.irisnet.be

Nous offrons

Participer à la conception de dispositifs de recherche sur des problématiques d’emploi et de formation Récolter et analyser des données quantitatives et qualitatives sur les soussecteurs fédéraux et bicommunautaires (hôpitaux, maisons de repos, centres de revalidation, maisons médicales, etc.) Organiser, soutenir et traiter les études des besoins en formation menées auprès des employeurs et travailleurs des sous-secteurs (enquêtes, focus groups,….) Formuler des pistes d’action Construire une expertise dans les domaines du marché de travail et de la formation Collaborer à l’identification d’actions possibles pour les jeunes, les demandeurs d’emploi et autres catégories de travailleurs spécifiques Participer aux concertations avec les partenaires sociaux du secteur et les services publics de l’emploi et de la formation Rédaction de rapports et présentations de résultats Vous êtes titulaire d’un diplôme de master, de préférence en sciences humaines Vous pouvez travailler de manière autonome mais aussi en équipe Une connaissance du fonctionnement du marché de travail, gestion de projets, de programmes d’enquête et d’analyses statistiques (SPSS, limesurvey), et /ou une expérience dans le non-marchand sont des atouts Vous jonglez avec les chiffres et vous avez un esprit analytique Vous communiquez avec aisance, tant oralement que par écrit dans les deux langues nationales Vous avez de bonnes connaissances de MS Office (Access, Excel, Outlook, PowerPoint) Vous êtes dynamique, patient, créatif, rigoureux Un contrat plein temps à durée déterminée (un an) Barème: 1.80-CP 330 hôpitaux privés, chèques repas, remboursement pour les transports en commun (> 4km) Un emploi intéressant et varié dans un secteur en développement Un horaire flexible et une ambiance de travail agréable Une expérience offrant des perspectives professionnelles à plus long terme dans le non-marchand

Vous souhaitez rejoindre notre équipe ? www.chrn.be

Envoyez par e-mail votre lettre de motivation et CV avant le 15 juin 2013 à info@fe-bi.org N’hésitez pas à visiter notre site www.fe-bi.org Personne de contact : Cathy De Smet, directeur – Quai du Commerce 48 – 1000 Bruxelles

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Parce que 120.000 indépendants et sociétés francophones nous font déjà confiance… UCM.BE 0800 23 003

L’Ecole Européenne de Bruxelles 1, à Uccle, recherche pour une entrée en service immédiate pour son site de Berkendael (h/f) :

Un(e) concierge à temps plein Description de la fonction :

Responsable financier et administratif (h/f) Description de la fonction Vous supervisez et réalisez, en collaboration avec votre équipe les tâches suivantes :

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Profil recherché : Votre contrat GUICHET D’ENTREPRISES I SECRÉTARIAT SOCIAL ASSURANCES SOCIALES I ALLOCATIONS FAMILIALES

LE GROUPE SOCIAL QUE VOUS ATTENDIEZ

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Envie d’avancer ? Suivez une formation ! Du 25 au 30 mai 2013, retrouvez-nous sur la page Facebook de References.be, devenez fan et participez à notre concours Train Your Career. Chaque jour, tentez de remporter 2 chèques-formation d’une valeur de 500 €

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Publicité Account Managers Ana Alonso Tél. 02 481 15 88 Jean-Sébastien Delporte Tél. 02 481 15 70 Christine François Tél. 02 481 15 85

Business Unit Manager Nadia Leroy Rédaction Directeur de rédaction Didier Hamann Rédacteur en chef Rafal Naczyk Secrétaire de rédaction Pierre Michel Rouffiange Collaborateurs Benoît July

Sales Assistants Mebruke Ergin Tél. 02 481 15 00 Cécile Knockaert Tél. 02 481 15 86

Rédaction References.be Magali Henrard, Evelien Maes, Steven Heyse Équipe graphique Art Director Pieter Ver Elst Assitant Art Director Jon Troch Graphistes Kenny Caudron, Flor Cobo, Patricia Kempeneers

Éditeur responsable Rossel Patrick Hurbain 100 rue Royale 1000 Bruxelles

Marketing & Research Marketing Manager Gregory Hulstaert B2C Marketeer Émilie Tcherkezian B2B Marketeer Sandrine Kinnard

Fax général 02 482 03 77

Références SA 86 C bte101 avenue du Port 1000 Bruxelles Tél. 02 481 15 24

Back-Office Manager Michel Bernard Tél. 02 481 15 29

Annonces téléphonées Tél. 02 225 55 00 Online Sales Director Nancy Werbrouck Internet Sales Manager Kim Claesen

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Direction Vacature et Jobscareer Christophe Glorieux Administrateur délégué Thierry Hugot

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Description complète de fonction sur www.uclouvain.be/439933 Votre candidature est à transmettre par e-mail à l’adresse recrutement-rhum@uclouvain.be en mentionnant la référence 13/56, au plus tard pour le 20 juin 2013. Toutes nos offres d’emploi sont disponibles sur notre site web :

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Activités principales : – participation à la configuration et à la mise en place de composants de l’ERP SAP, – maintenance corrective et évolutive, – prospection et veille technologique.

Télétravail: quelles sont les règles du jeu?

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Architectes/Gestionnaires de chantiers Ingénieurs électricité ou HVAC/ maintenance ou bureau d’études Gestionnaires de chantiers en électricité ou HVAC Dessinateurs en électricité ou HVAC, Autocad ou Microstation Dessinateurs en architecture/stabilité, Autocad Deviseurs – Métreurs Merci de nous envoyer votre C.V. E-mail : fi@fi-engineering.be - Tél : 02 /344 00 74

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Merci d’adresser votre dossier de candidature (CV, lettre de motivation et prétentions salariales) à : recrutement@avenir-telecom.fr

TRADUCTEUR /RÉVISEUR FRANCOPHONE (F/H) Région anversoise, locuteur natif. Statut de salarié. Vous avez des connaissances approfondies du néerlandais et de l’anglais. Des langues sources supplémentaires sont un atout. Possédant des aptitudes linguistiques hors pair, vous avez le sens inné de la traduction et de la révision. Bénéficiant d’une expérience étendue dans plusieurs domaines de spécialisation, vous comprenez et situez d’emblée, grâce à votre bon sens et votre maturité, les textes à traduire et à réviser et vous assurez à la fois qualité et rendement. Les outils de TAO n’ont plus de secret pour vous. Flexible et orienté client, vous êtes désireux d’enrichir une équipe dynamique de collaborateurs internes et externes pour un salaire très intéressant, assorti d’avantages extralégaux. Intéressé ? Envoyez un courriel à translate@homeoffice.be

L’ÉCOLE EUROPÉENNE BRUXELLES II (WOLUWE) recherche pour entrée en fonction

- SECRÉTAIRES - COMPTABLE : poste à mi-temps La description des postes est disponible sur le site web de l’école : www.eeb2.eu Les candidatures (lettre de motivation et C.V.) doivent être envoyées par mail à l’adresse suivante : pour le poste de secrétaire : nathalie.wauters@eursc.org pour le poste de comptable : albert.mees@eursc.org pour le vendredi 7 juin 2013, 12 h 00 au plus tard, en indiquant clairement dans l’objet du mail le poste demandé.

VOTRE CAMPAGNE 360° GRÂCE AU MÉDIAMIX DE RÉFÉRENCES

La Commission de Régulation de l’Electricité et du Gaz recherche un DIRECTEUR DE LA DIRECTION ADMINISTRATIVE (m/f) Postulez jusqu’au 31 mai 2013 via SELOR.BE

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R É F L E X E

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25 MAI 2013

MEDECIN SMU CHEF DE SERVICE (SPECIALISTE EN MEDECINE D’URGENCE)

POUR LE SERVICE DES URGENCES CHC – CLINIQUE DE L’ESPERANCE (MONTEGNEE) Profil de la fonction

Profil du (de la) candidat(e)

Vous êtes intéressé(e) ? au plus tard le vendredi 31 mai 2013

PHARMACIEN(NE) HOSPITALIER(E) CHEF DE SERVICE Profil de la fonction

Aujourd’hui, nous

Profil du (de la) candidat(e)

recherchons (m/f) Vous êtes intéressé(e) ? vendredi 31 mai 2013 au plus tard

Nous exerçons également dans plus de 200 métiers différents et recherchons constamment de nouveaux talents pour des fonctions médicales, soignantes (infirmières brevetées, bachelières et spécialisées), paramédicales, administratives, techniques, logistiques, informatiques… venez nous rejoindre ! Consultez régulièrement notre site emploi sur www.chc.be

25 MAI 2013