DRH, Direction des Réseaux Humains ?

INFLUENCES

La vie en boîte

Femmes au volant, danger au tournant ?

Une entreprise sans patron : un rêve de salarié ?

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26.10.13

osez le talent dossier DRH, Direction des Réseaux Humains ?

Les femmes dirigeantes restent une denrée rare

Selon un sondage de Robert Half, sept responsables RH belges sur dix (72 %) confirment que la carrière des femmes n’avance pas au même rythme que celle de leurs homologues masculins. Si les équipes de direction des entreprises belges se composent en moyenne de 25 % de femmes, seule une petite minorité (8 %) indique que plus de la moitié des membres de leur équipe de direction sont des femmes. Ce pourcentage est deux fois plus élevé en Wallonie (12 %) qu’en Flandre (6 %) et à Bruxelles (6 %).

Si les DRH sont quasi unanimes à vouloir agir sur ce plan, le choix des mesures à prendre apparaît plus partagé.

Le CV papier a-t-il encore un avenir ?

ManpowerGroup s’est penché sur les évolutions du recrutement à l’ère du Big Data en analysant les pratiques et les possibilités offertes par les médias sociaux. Après 500 ans d’existence, l’utilité du CV papier pourrait être remise en cause – à terme – par le « CV social ».

Rédigé en 140 caractères, comme sur Twitter, il entre dans les mœurs aux États-Unis et fait, doucement, son apparition en Europe. Des sociétés comme Enterasys ont décidé de n’utiliser que Twitter pour recruter. Parmi les prérequis : avoir plus de mille followers actifs et un Klout (indice d’influence sur les réseaux sociaux) supérieur à 60. Alors, voué à disparaître le CV ? Pas sûr. Mais il devra s’adapter. En attendant, son objectif reste avant tout de décrocher un rendez-vous, rappelle Manpower.

Les travailleurs nomades évitent les cafés

Cafés, restaurants ou lobbies d’hôtels jouent de plus en plus souvent le rôle de troisième lieu de travail, à côté du bureau et du domicile. Pourtant, selon une enquête Regus, ces endroits ne proposent pas un environnement de travail satisfaisant. Ainsi, 63 % des professionnels nomades regrettent de ne pouvoir y profiter d’équipements de bureau comme une imprimante, un fax ou un copieur. Plus de la moitié des répondants (51 %) se plaignent également de connexions internet lentes ou peu fiables. Autres inconvénients pointés par les Belges : le manque de sécurité de ses effets personnels (76 %), l’absence d’intimité (74 %) et le bruit des clients des cafés (72 %).

ressources humaines

Talents administratifs : priorité aux postes stratégiques

Les entreprises demeurent plus que jamais sélectives dans leur recrutement de talents administratifs. Bien qu’en position de force en raison de la pénurie des certains profils, les employés ne doivent pourtant pas s’attendre à des envolées salariales...

toujours les secteurs tels que la chimie, la pétrochimie, la recherche et le développement, les services financiers et l’industrie pharmaceutique qui pratiquent les barèmes les plus élevés. Les régions les plus intéressantes ? Les salaires bruxellois sont en moyenne 10 % plus élevés que la moyenne belge, ceux de Wavre, Anvers et Zaventem suivant respectivement à 9 %, 8 % et 7 %.

R

ecruter du personnel qualifié ? Une gageure pour 82 % des responsables RH interrogés par OfficeTeam, qui publiait récemment son Guide des salaires, la tendance étant encore plus marquée pour les professions dites en pénurie. Les domaines fonctionnels où le recrutement s’avère le plus délicat sont l’assistance à la gestion de projets (25 %) et les fonctions logistiques (20 %), suivies du soutien administratif de l’équipe commerciale (18 %), de l’administration exécutive générale (18 %), du service clientèle (18 %) et de la gestion administrative (18 %).

Il faut dire que les recruteurs, en raison du climat économique et morose, n’ont pas baissé d’un cran leurs exigences à l’égard des candidats dont ils veulent à tout prix s’assurer de la réelle plus-value pour leur organisation. Ils en attendent en effet de solides compétences techniques, une bonne maîtrise des langues, une expérience pertinente, des soft skills bien développées et, si possible, un esprit commercial. Sans doute ne faut-il pas s’étonner, dès lors, si le processus de recrutement prend du temps...

Une guerre des talents exacerbée Quoiqu’une certaine prudence s’impose dans le climat économique actuel, les entreprises doivent prendre conscience qu’une attitude par trop conservatrice risque de les faire passer à côté de professionnels de grand talent, prévient Dries De Vos, directeur d’OfficeTeam, qui constate

Quant aux collaborateurs administratifs existants, la politique de rémunération se caractérise par la... stabilité pour 75 % des DRH interrogés qui sont plus mitigés Les entreprises veulent plus que jamais s’assurer que leurs nouveaux collaborateurs leur vis-à-vis des primes et apporteront une plus-value sur le plan financier et organisationnel. bonus : un quart des DRH songent à les diminuer, sachant employés administratifs polyvalents (ces effectivement que le processus de recruque 30 % des entreprises n’en octroient champions du multitâche sont d’autant tement est de plus en plus long du fait pas. Les avantages extralégaux forment plus indispensables que les équipes sont de la multiplication des entretiens et des quant à eux une composante imporrestreintes) et enfin des collaborateurs niveaux d’approbation, et des exigences tante, voire essentielle, du package logistiques (trop peu de diplômés). de plus en plus pointues que les entresalarial, y compris en temps de crise, prises nourrissent à l’égard des candiconstate-t-on chez OfficeTeam, où l’on Les candidats aux fonctions très demandats. Les entreprises dont le processus de note que les employés accordent de plus dées ou difficiles à pourvoir sont bien décision traîne en longueur risquent touen plus d’importance aux avantages placés pour négocier un salaire de départ tefois de se faire coiffer au poteau par leurs extralégaux qui favorisent un meilleur avantageux, poursuit Dries De Vos. Il concurrents. Le fait que la demande de équilibre entre vie privée et vie profesn’est en effet pas rare que les meilleurs professionnels compétents soit dans bien sionnelle : près de la moitié (45 %) des candidats briguant des postes spéciades domaines supérieure à l’offre ne fait responsables RH confirment que ces lisés reçoivent plusieurs offres via des qu’exacerber cette guerre des talents. avantages ont gagné en importance aux entreprises concurrentes. Les candidats yeux des collaborateurs par rapport à il se trouvent donc vraiment en position Le top 3 des profils administratifs les y a cinq ans. Les avantages extralégaux de force, ce qui oblige les entreprises à se plus recherchés ? Dans l’ordre, il s’agit traditionnels (tels que chèques-repas montrer généreuses pour convaincre les des employés au service clientèle (garanou assurance groupe) restent également candidats les plus qualifiés. tir un soutien efficace aux clients grâce populaires : 42 % des responsables RH à leur professionnalisme est primordial notent qu’ils ont gagné en importance.

Ceci étant, comme toujours en Belgique, pour conquérir et conserver une posile marché reste très disparate. Et ce sont tion concurrentielle sur le marché), des :: Benoît July ©©shutterstock

actu

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% 16 C’est le pourcentage de DRH qui estiment que la tendance ac-

% 59 C’est la proportion de DRH qui estiment que les raisons

% 3,9 C’est la hausse de la rémunération,

tuelle en matière de rémunération au sein de leur entreprise est à la hausse. Mais 75 % d’entre eux affirment qu’ils sont en période de gel des salaires, pour 9 % qui affirment que les nouveaux recrutés bénéficient d’une rémunération moins avantageuse.

de départ avancées par les collaborateurs sont justifiées.

Parmi celles-ci, le manque d’équilibre vie privée-vie professionnelle est relevée par 47 % des répondants, alors qu’une rémunération insuffisante n’arrive qu’en 7e position (20 %).

en un an, pour un administrateur logistique affichant une expérience de 5 ans, dont le salaire de base passe de 2 100 € à 2 300 €.

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Influences

2 Le livre de la semaine

3 raisons

Leadership et confiance. Agir en équipe, parler vrai, être humain, par Alain Duluc, éd. Dunod, 264 p., 30 €.

de travailler pour

Sibelga otre 1 Nmission

Sibelga est l’unique gestionnaire des réseaux de gaz naturel et d’électricité à Bruxelles. Nous faisons bouger la capitale en lui apportant chaleur, lumière et confort... bref, toute l’énergie qui lui est indispensable ! Nos collaborateurs ont à cœur d’être au service et à l’écoute des Bruxellois, que ce soit pour l’ouverture d’un compteur, un dépannage, etc.

2

Notre ambiance de travail

Empreinte de collégialité et de multiculturalisme, notre ambiance de travail est bien davantage marquée par la collaboration que par la compétition.

Nous travaillons en équipes, sur des projets communs dans lesquels chacun peut s’épanouir et développer ses compétences.

os 3 Nprojets

L’avis de la rédaction

Illustré de nombreux exemples, ce livre fournit aux dirigeants et aux cadres les clés de mise en œuvre d’une démarche collective et durable de progrès dans leur entreprise. Au sommaire : les entreprises face à la complexité ; la confiance, levier de performance ; du management au leadership ; le leadership en action ; développement personnel du leader ; leadership et confiance au cœur des équipes, notamment. Un ouvrage qui est aussi un succès éditorial.

C’est sous ce titre un peu provoc – heureusement complété par l’idée de management performant – que Nathalie Marly s’invite dans le monde de l’entrepreneuriat au féminin.

Celui des entreprises familiales en particulier, au sein desquelles les femmes restent sous-représentées alors qu’elles y sont souvent particulièrement... performantes.

S

’il existe encore quelques patrons d’entreprise qui ne céderaient pour rien au monde les rênes à une fille, d’autres n’ont de cesse au contraire de se réjouir de les avoir appelées au volant. Car le management au féminin a non seulement ses adeptes, mais aussi et surtout ses qualités que Nathalie Marly, ancienne journaliste à la RTBF, s’est plu à explorer dans un ouvrage faisant la part belle aux chiffres et aux témoignages.

Tout en étant rédigé sous la forme d’un roman...

Je préfère évoquer dans ce cas l’idée de cadeau empoisonné. J’ai effectivement rencontré des femmes qui n’ont accepté qu’au prix du renoncement à leurs

Leurs aînées ont effectivement souvent dû adopter les codes des hommes pour s’imposer, parce que leur environnement l’exigeait, et je ne suis pas loin de penser que cela a dû parfois les rendre malheureuses. C’est moins vrai aujourd’hui, car les qualités du management au féminin ont été étudiées et sont désormais reconnues. On dit en particulier les femmes sont moins attentives à leur propre « réussite » qu’à celle du collectif, qu’elles privilégient le dialogue au conflit, qu’elles ont une capacité d’écoute et d’empathie qui est d’ailleurs particulièrement bienvenue dans une entreprise familiale.

Séductrice, efficace, bardée de diplômes...

Le mythe de la superwoman n’est pas mort ?

Il n’est pas mort, car il ne s’agit pas d’un mythe.

Force est de constater que la plupart des femmes CEO mènent une double vie, Pourquoi vous professionnelle et famiintéressez-vous au liale, qui n’est pas simple rôle des femmes dans à gérer, car les attentes le management, en sont très fortes de chaque particulier dans les côté. De même que le senentreprises familiales ? timent de culpabilité qui Ce livre s’inscrit dans le ne tarde pas à germer dans cadre des réflexions menées leur esprit dès lors qu’elles par l’Institut de l’entresentent qu’une partie de prise familiale (IEF) dont leur vie prend le dessus une des préoccupations sur l’autre. Ces femmes majeures est la succession.

Ancienne journaliste à la RTBF, Nathalie Marly dirige sont admirables, car elles Il s’agit d’un défi majeur : aujourd’hui une entreprise de communication. parviennent à concilier 17 000 entreprises famil’impossible en gérant simultanément liales seront à remettre dans les dix ans à propres ambitions ou aux dépens de leur deux ou trois agendas. Elles font d’ailvenir pour la seule Wallonie et on estime vie familiale, par exemple. Il n’est rien de leurs souvent preuve d’une résistance que 500 d’entre elles risquent de mettre plus faux que d’imaginer que les « filles peu commune. la clé sous le paillasson à court terme par de » naissent avec une cuillère en argent défaut de repreneur, condamnant des dans la bouche : reprendre l’entreprise milliers d’emplois. Promouvoir l’accès familiale représente non seulement Quitte à craquer ? Le problème du des femmes à la direction des entreprises une lourde responsabilité, mais aussi burn-out est revenu ces derniers familiales n’est donc pas anodin. un investissement affectif important. jours au-devant de l’actualité.

Car les valeurs de l’entreprise sont souC’est un risque majeur, qui menace d’ailvent celles de la famille, du père ou de leurs tout dirigeant d’entreprise. L’InsIl s’agit bien de « promouvoir » leur la mère. titut de l’entreprise familiale a importé accès, car manifestement ce n’est du Québec le concept de tables autour pas encore évident ? desquelles se réunissent régulièrement Il ressort d’une étude menée par NathaParadoxalement encore, les des entrepreneurs familiaux pour parlie Crutzen (HEC-ULg), dont s’inspire femmes que vous avez rencontrées tager leurs réussites, leurs problèmes, mon livre, que 40 % des patrons d’entreont souvent eu l’impression leurs expériences. Un des messages forts prises familiales ne pensent pas que leur d’avoir dû prouver davantage leurs qui en ressort est l’importance à accorbusiness puisse être transmis à une fille. compétences que les hommes. der au maintien d’un équilibre entre les Il y a de multiples raisons à cela, comme Une réminiscence du machisme dimensions « individu », « famille » et le fait que leur fille n’est pas intéressée ambiant ? « entreprise ». Si l’une d’entre elles prend ou n’a pas été préparée dans ce but, mais Qu’il faille prouver ses compétences, le dessus, si le dirigeant en arrive à négliaussi la persistance d’un principe de prien commençant par exemple au bas de ger sa santé, ses proches ou ses loisirs, mogéniture masculine. Cela ne concerne l’échelle pour apprendre le métier, est c’est l’entreprise elle-même qui finit par certes que 4 % des patrons qui ne voient normal et même sain. Ce qui l’est moins, en payer les pots cassés... pas leur fille leur succéder... mais c’est c’est quand une CEO décroche son télé très interpellant ! phone en entendant son interlocuteur :: Benoît July exiger de parler au patron. Ou encore quand, dans un milieu très masculin Quant aux femmes qui sont comme la construction, elles se font sifreprésentées dans les organes de À LIRE fler en arrivant sur un chantier. Néandécision, elles n’y exercent souvent ?

Femmes au volant : moins, nombre d’entre elles, qui sont qu’un faible pouvoir... danger au tournant souvent bardées de diplômes, relativisent Côté positif, on constate que les femmes ou management performant, cela. Elles en jouent même parfois, sursont présentes dans l’actionnariat de par Nathalie Marly, tout si elles sont jeunes et ont intégré 62 % des entreprises familiales, dans éd. Dricot, l’idée que ces stéréotypes commencent à 60 % des conseils d’administration et 240 p., 20 €. Disponible en librairies, relever du passé. dans 77 % des comités de direction. via www.dricot.be ou Côté négatif, elles n’y sont qu’exceptionwww.institutentreprisefamiliale.be nellement majoritaires. Et, quand elles Les femmes qui dirigent exercent des fonctions dirigeantes, c’est aujourd’hui ne sont-elles pas

Contact

willy.goethals@chrhautesenne.be olivier.darquennes@chrhautesenne.be

Responsable financier expérimenté, FNRS Recruteur Le Fonds de la

recherche scientifique (FNRS) a pour mission de développer la recherche scientifique non orientée dans le cadre d’initiatives présentées par les chercheurs. Il favorise la production et le développement des connaissances en soutenant des chercheurs à titre individuel et des programmes de recherche.

Fonction Gérer la comptabilité

générale, analytique et budgétaire. Piloter les opérations de rémunération et de secrétariat social. Élaborer les budgets

et suivre leur exécution. Préparer des reportings et des tableaux de bord périodiques. Assurer un contrôle interne et un suivi des procédures en place.

Les femmes dirigeantes sont-elles une denrée rare dans les entreprises familiales en Belgique francophone ?

Les mentalités machistes désuètes se distillent-elles toujours dans le monde de l’entrepreneuriat familial ?

Profil Master en sciences économiques ou ingénieur de gestion.

Grande maîtrise des règles comptables, financières et fiscales. Expérience de 10 années en gestion administrative et en gestion d’équipe. Connaissance pointue des outils informatiques, du logiciel SAP ou ERP...

Contact www.frs-fnrs.be

Michel Croisé, Sodexo Benelux Michel Croisé deviendra CEO de Sodexo Benelux le 1er janvier 2014. Michel Croisé, diplômé de l’ULB et de la SBS-EM, a démarré sa carrière chez Sodexo en 1992. Sous son impulsion, le groupe principalement actif en Belgique dans la restauration a pris un virage stratégique en matière de services facilitaires.

Marc De Munter, Baker Tilly Belgium Marc De Munter a rejoint le management de Baker Tilly Belgium en tant que Corporate Tax Partner. Titulaire d’un master en droit, d’un master en fiscalité et d’un Master of Law, il avait précédemment travaillé pour les cabinets Linklaters, Freshfields Bruckhaus Deringer et DLA Piper UK LLP.

Une journaliste en proie au doute et aux interrogations se lance dans un road-movie à la recherche de ses congénères à la tête des sociétés créées par leur père. Dans la foulée, elle nous livre son ressenti et avoue ses obsessions étranges : traces de pas, pastilles Valda, poulet Briani ou croustillant de peaux de canard qui la déstabilisent. L’enquête se double d’une énigme psychologique.

Combien de « filles de » sont au pouvoir ? Quel a été leur chemin pour arriver au sommet ? Pilotent-elles mieux les sociétés que leur(s) frère(s) ? Quel est le profil de ces femmes au volant des entreprises familiales ?

Sur base des résultats d’une étude scientifique, Nathalie Marly relate et commente ses rencontres avec des femmes chefs d’entreprises et des spécialistes du domaine. Ses réflexions aux apparences loufoques nourrissent, l’air de rien, la thématique… et nous empêchent de fermer l’ouvrage !

Un scénario très intelligent ! Sous le couvert d'histoires pleines d'humour et de vie, la rigueur scientifique est bien présente. Un ouvrage de référence sur un sujet fort intéressant. Un style unique, propre à l’auteur, une structure particulière, pareille à un jardin anglais avec toute la précision d’un jardin français.

Pierre Gustin

Directeur Entreprises Wallonie ING

Nathalie Marly a été durant dix années journaliste à La RTBF. Elle a notamment présenté l’émission « Appel à Témoins ».

Actuellement, elle gère une société de communication. Elle publie des romans et des ouvrages économiques aux allures de fiction.

Un récit animé, des dialogues subtils, une trame fluide et accessible. Surtout, quelques bons conseils, pieds sur terre et dans l’air du temps. À découvrir et à appliquer, avec humour, audace et bonheur !

Bernadette Pâques

Administrateur de l’association des Femmes Chefs d’Entreprises de Belgique

20,00 € www.dricot.be

Graphisme : Flo’rganize

J’incite les autorités à procéder à une réduction structurelle des charges pour garantir l’avenir de l’industrie manufacturière, et à accorder une plus grande attention à l’innovation et à l’attrait de talents par la promotion des études technologiques dans l’enseignement secondaire et le supérieur.

NATHALIE MARLY

FEMMES au volant : danger au tournant ou management PERFORMANT

Entreprise familiale

Profil Infirmier gradué hospitalier ou bachelier en soins infirmiers.

Formation complémentaire de cadre en soins de santé ou master en gestion hospitalière. Expérience en bloc opératoire. Sens des responsabilités et de la communication. Rigueur. Connaissance pratique des outils informatiques courants...

NATHALIE MARLY

L’élaboration et suivi des budgets.

L’accompagnement et l’évaluation des processus de changement...

Photo: Frédéric Forlin

Fonction La gestion du bloc opératoire dans une dynamique entrepreneuriale. L’organisation des programmes opératoires en collaboration avec les médecins. La coordination de la prise en charge des patients.

Actu et mouvements des Talents

Vous relevez un autre paradoxe : les rares femmes qui accèdent à la direction d’une entreprise familiale l’ont souvent fait... par obligation morale. Une forme de sacrifice, en quelque sorte ?

aussi différentes de leurs aînées par le fait qu’elles relativisent les attributs classiques du pouvoir... qui sont masculins ?

FEMMES AU VOLANT : DANGER AU TOURNANT OU MANAGEMENT PERFORMANT ?

c o h r ise er (H ar a ch /F es ux e )

Infirmier en chef, CHR Haute Senne

Recruteur Le CHR de la Haute Senne est un hôpital de plus de 240 lits qui s’appuie sur près de 850 collaborateurs. Un hôpital de proximité où la priorité de chacun des acteurs du CHR est de mettre son énergie à répondre aux besoins des patients, dans une ambiance conviviale où le respect mutuel est une valeur fondamentale !

Inside

plus souvent dans le domaine administratif ou de la gestion des ressources humaines que dans le cadre de postes-clés comme directeur financier ou... CEO.

©©photo dr

Sibelga permet à ses collaborateurs de s’impliquer personnellement dans les projets liés au développement des nouvelles technologies, méthodologies et logiciels permettant de faire évoluer la distribution du gaz et de l’électricité.

On parle avec enthousiasme de participation, de délégation, d’empowerment, d’entreprise apprenante, de communication ouverte, de confiance et de développement des personnes. Mais l’enthousiasme des paroles est parfois difficilement suivi d’actions aussi enthousiastes. Ce constat dressé par l’auteur dans l’introduction justifie le lien dressé dans l’ouvrage entre leadership et confiance. Sans confiance et sans leader, rien ne se passe.

Le leader se connaît, sait ce qu’il veut, pourquoi il le veut et comment, grâce à la confiance qui le lie à ses équipes, le communiquer pour obtenir leur coopération et leur adhésion.

Femmes au volant, danger au tournant ?

Les 100 questions qui empêchent l’entrepreneur familial de dormir

Filip Van Hool, Agoria Filip Van Hool, administrateur délégué de l’entreprise de construction de bus et d’autocars du même nom, est le nouveau président d’Agoria Transport Systems & Solutions. Filip Van Hool a effectué toute sa carrière chez Van Hool, dont il est le CEO depuis janvier 2013.

Un mouvement, une promotion, de nouvelles responsabilités ?

Faites-le-nous savoir via mouvements@references.be !

Filip Van Hool

:: BJ

DOSSIER

3

DRH, Direction des Réseaux Humains ?

I

ls font la pluie et le beau temps. En matière d’embauches et de salaires, de formation, de mobilité, de diversité… Parfois, ils regardent aussi les hommes tomber. Dans les années 80, leur fonction a pourtant délaissé le « personnel » au profit de « l’humain », l’ultime ressource. Depuis, les bouleversements – globalisation, concurrence, révolution technologique… – se sont multipliés. Et les DRH ne sont plus seulement attachés aux obligations administratives et réglementaires inhérentes à leur fonction, ni bardés de certitudes, ni encore inféodés au chef d’entreprise ou au « codir » ou « comex ». Ils sont les témoins actifs de leur temps. Dans ce contexte, les enjeux RH évoluent de plus en plus vite, observe Gilles Klass, Board and Executive Advisor chez Mercuri Urval. Désormais, la fonction RH a une valeur stratégique au sein des organisations. Au même titre que les fonctions commerciales, financières, les personnes occupant des postes RH sont de véritables business partners… Mais il n’est nullement nécessaire d’être fin psychologue pour percevoir, en creux, que les DRH traversent une phase de doute, de transition, de questionnement. Comme s’ils étaient en quête d’un nouvel ancrage et d’une nouvelle définition de leur identité professionnelle. Dans quelques années, le concept de DRH sera un vieux souvenir. La mort des DRH dans leur forme actuelle est d’ores et déjà programmée, prédit Éric Verhaeghe, directeur du cabinet français Parménide. On ira vers des directions des risques humains, qui seront beaucoup moins statiques.

« Data », «Metrics », «Analytics », indicateurs de performance ou KPI, ROI et autres tableaux de bord… Dans les métiers RH aussi, tout se mesure. Ou presque. En effet, l’analyse des grandes quantités de données – le Big Data – est appelée à révolutionner bien des domaines. L’emploi et les ressources humaines deviennent l’un de ses premiers terrains d’application. Demain, les ressources humaines carbureront-elles aux données et aux indicateurs ? La « science de la force de travail » – comme on commence à l’appeler – n’est pas nouvelle. Le management « scientifique » et la mesure statistique de l’efficacité du travail ou du recrutement ont déjà connu bien des méthodes… et pas que des succès. Ce qui est différent aujourd’hui, explique Mitchell Hoffman, économiste et chercheur à l’école de Management de Yale, c’est le montant et le détail des données sur les travailleurs qui sont recueillies.

Les promesses des Big Data appliquées à l’emploi sont à la fois stimulantes et terrifiantes.

La formation, le recrutement, la paie, la communication interne, l’organisation hiérarchique, la durée du temps de travail, la disposition des espaces : toute l’organisation se trouve impactée par les nouvelles technologies. La mission des RH ne se limite plus à détecter, recruter et faire évoluer des talents, explique Gilles Klass. Les professionnels de ce secteur doivent désormais aussi créer du lien, de la collaboration entre les salariés.

Quitte à aplanir les lignes hiérarchiques et à organiser le passage d’une organisation pyramidale à une organisation en réseau. Les nouvelles technologies bouleversent totalement le fonctionnement des entreprises, mais elles redessinent aussi certaines fonctions, poursuit Gilles Klass. Avec l’accès à un ensemble complet de données RH, les DRH réussissent à se débarrasser des charges administratives et à se concentrer davantage sur des missions prospectives, plus stratégiques, telles que la planification des effectifs.

Leurs nouvelles compétences ? Faire une

« Le nerf de la guerre, ce sont les candidats latents » Les réseaux sociaux et l’accès aux « datas » bouleversent les manières de travailler. Y compris celles des responsables RH et des recruteurs.

Comment relèvent-ils les défis de la révolution numérique ? Yannik Broquet, Business Unit Manager pour la Wallonie chez Mercuri Urval, lève le voile sur les « RH digitales ».

Quels sont les impacts du numérique sur la pratique des métiers RH actuels ?

Traditionnellement, les RH sont les gardiens du temple. Mais dans les comités de direction, ils ont toujours été considérés comme ceux dont les jugements sont les plus intuitifs. Or, aujourd’hui, dans ce métier, il n’y a plus de place pour cela. Avec l’hyperdigitalisation en cours, les fonctions RH deviennent de plus en plus complexes. Hier, le DRH avait juste à répondre à des questions liées à son payroll, à l’évolution de ses charges salariales. Aujourd’hui, on attend la même précision chiffrée sur son budget de formation, les campagnes de recrutement, le coût de l’évolution de sa pyramide des âges, etc. Son dashboard est de plus en plus sophistiqué.

S’il ne doit pas devenir un data crunsher, la capacité à rassembler et à analyser des données importantes se retrouve sur l’agenda.

Deux mots-clés dominent ainsi la profession : la flexibilité et l’anticipation.

Dans la profession, les indicateurs de performance se multiplient. Demain, la gestion des talents sera-t-elle uniquement liée aux données et aux indicateurs ?

Les nouvelles technologies offrent des possibilités incroyables pour les RH : elles leur permettent de passer d’un regard rétrospectif, consistant à collecter les données historiques, à un regard prospectif pour

fournir des analyses prédictives. Mais tout l’enjeu est de les utiliser intelligemment.

Pour le payroll et la gestion des talents, je revendique une utile synthèse. À partir du moment où on estime que l’exploitation des données liées à la performance de l’individu devient du Big Data, on encourt le risque de se retrouver dans un système trop complexe. Un des vrais challenges dans la gestion des talents, c’est d’avoir un outil digeste.

Un outil qui peut être relayé vers les managers de ligne.

Pour les « nouveaux recruteurs », les compétences numériques deviennentelles incontournables ?

Le marché des candidats se complexifie : les employeurs cherchent des profils de plus en plus précis, hyperspécialisés, dans des délais très courts. Là où hier, on pouvait juste publier une annonce, aujourd’hui, il faut une politique de candidat proactive. Le nerf de la guerre, ce sont les candidats latents. C’està-dire ceux qui se disent ouverts aux nouvelles opportunités, mais qui ne recherchent pas activement d’emploi. Cette population est très complexe à appréhender. À la fois au niveau du canal, au niveau de leurs attentes, mais aussi de la gestion de leurs qualifications. Pour pouvoir les approcher, le recruteur doit avoir une très bonne vue sur leurs compétences formelles. Là, on rentre typiquement dans du Big Data. Tout l’art est de trouver le bon fichier numérique, le « bon CV », perdu dans une somme d’infos fragmentées. En un an, le métier du recruteur a donc subi une modification énorme : on lui demande de mesurer l’efficacité des bases de données. Sans ces aptitudes de traitement et d’exploitation numérique, on ne peut plus faire de sélection performante.

C’est en train de devenir un must dans le :: rnk métier.

DAVID DUCHEYNE

Chief People Officer chez Securex « On a essayé d’en faire un exploitant de ‘‘ressources’’, mais le responsable RH doit approcher l’humain dans sa totalité. Sans toujours chercher à l’objectiver.

Paradoxalement, le Big Data et les nouveaux outils technologiques vont permettre à nos métiers de redécouvrir leur côté artisanal. Si le RH perd ce côté humain, il perd le cœur de son métier »

© SHUTTERSTOCK

Travail nomade, outils collaboratifs, nouvelles technologies... Le monde professionnel connaît de nombreux bouleversements.

Et les métiers des ressources humaines n’échappent pas à la règle. Pour les « nouveaux RH », les compétences numériques deviennent-elles incontournables ?

TRAVAILLER DANS LES RH SELON…

Les promesses des Big Data appliquées à l’emploi sont à la fois stimulantes et terrifiantes. veille et une cartographie des mutations organisationnelles pour les traduire en gestion prévisionnelle des besoins opérationnels, en talents, en maind’œuvre et en relève.

Un artisan digital Pour David Ducheyne, Chief People Officer de Securex, le numérique joue aussi un autre rôle : Dans le meilleur des cas, cette évolution libère certaines ressources. C’est paradoxal, mais elle permet aussi au métier RH de redevenir plus artisanal. Objectif : réorienter la profession vers le coaching du leadership et se focaliser sur le bien-être. Pour changer les manières de travailler, il faut retrouver une relation de proximité avec l’humain. Et assurer un accompagnement de plus en plus individualisé des salariés.

Les RH doivent les considérer comme des clients internes qu’il faut satisfaire. Et

pas comme de simples ressources…, insiste David Ducheyne. À l’avenir, le responsable RH ou plutôt le People Officer, sera avant tout un animateur de communautés au travail, non plus dans un positionnement hiérarchique, mais sur un mode participatif et relationnel. Il agira en tant que social architect d’équipes composées d’individualités.

Sa responsabilité sera de développer le talent de ses collaborateurs, de veiller à ce que les projets s’articulent bien, de mettre les bonnes personnes en relation au bon moment, de sorte qu’il y ait des frottements à toutes les intersections de l’entreprise. Il sera le garant d’une véritable culture du réseau de l’organisation, poursuit Gilles Klass. Les outils collaboratifs viendront seulement apporter une valeur ajoutée supplémentaire, au service de cette culture. :: Rafal Naczyk

YANNIK BROQUET

Business Unit Manager pour la Wallonie chez Mercuri Urval « Le numérique devient capital dans les processus de recrutement.

Mais dès que le contact interpersonnel est établi, on bascule à nouveau dans l’humain.

Côté stratégie, les DRH doivent analyser de plus en plus de données macro et de banchmarks. Mais s’il doit pouvoir interpréter ces données, le HR moderne ne fera jamais de data crunching »

Les « nouveaux recruteurs » On le sait : sous l’impulsion du numérique, les canaux de recrutement se multiplient. Ce qu’on sait moins, c’est la manière dont ces nouvelles approches bouleversent les métiers de la sélection. En matière d’embauches, par exemple, le CV est appelé à disparaître : Le CV se digitalise. Et avec lui, tout le sourcing des candidats, explique Sarah De Donder, directrice RH de ManpowerGroup BeLux. Aujourd’hui, un recruteur vous juge avant tout sur vos profils LinkedIn et Facebook, sur les résultats d’une recherche Google et sur vos tweets. Selon Manpower, neuf recruteurs sur dix utilisent les réseaux sociaux à un moment ou à un autre du processus de recrutement. L’avantage ?

Bien exploités, ils donnent accès à un tas d’informations et se lisent comme un livre ouvert. À travers des mots-clés, ils permettent de cibler plus vite les candidats, explique Sarah De Donder. La mission du recruteur consiste dès lors à « microcibler » les candidats, c’est-àdire à les approcher en tâchant de les mobiliser pour les postes à pourvoir sur base des informations recueillies préalablement (expérience, intérêts ou motivations). Aux États-Unis, ce recrutement numérique est d’ailleurs perçu comme plus objectif qu’un entretien en face à face, car il ne peut être influencé par les codes de communication non verbale.

:: rnk

RECRUTEMENT VIA LES RÉSEAUX SOCIAUX

97 %

89 %

de tous les professionnels du recrutement utilisent LinkedIn dans leur recherche de candidats

des recruteurs ont engagé via LinkedIn

10

66 %

25 %

des recruteurs utilisent Facebook

ont engagé via Facebook 10

54 %

15 %

des recruteurs utilisent Twitter

ont engagé via Twitter 10

SARAH DE DONDER

Directrice RH de ManpowerGroup BeLux « Les médias sociaux sont en train de transformer profondément la relation entre les candidats et les recruteurs. Le web devient le nouveau CV et les réseaux sociaux les références des candidats.

L’impact sur nos métiers, c’est que nous devons avoir la capacité à manipuler les données et devons développer une agilité sur les médias sociaux. On devient des sourcing managers »

LINKEDIN RÉVOLUTIONNE LE MONDE DU RECRUTEMENT

200 millions d’utilisateurs : une mine d’or pour les recruteurs 10

10 % des jobs sont comblés via des sites de réseaux, dont notamment LinkedIn

la Vie en BoÎte

Travailler en adulte

Si jusqu’il y a peu, ces modèles faisaient figure d’ovni dans le paysage, la crise a changé la donne. Ces modèles ont longtemps fait peur parce qu’ils impliquent une perte de pouvoir. Quand vous avez un « plan de carrière », si on vous enlève la structure pyramidale, vous n’avez plus de plan de carrière ! Mais avec les crises, on se rend compte que les réponses du passé ne sont pas de bonnes réponses.

Aujourd’hui, les travailleurs ne viennent plus seulement chercher un salaire dans leur travail, rappelle Éric Lardinois.

Aujourd’hui, les entreprises – et ce, dans des secteurs très différents – se sentent vraiment concernées par les problèmes d’innovation liés aux ressources humaines, poursuit Laurence Gourgue directrice du BEP, l’agence de développement économique durable en Province de Namur. Nous avons donc lancé un projet pilote dans ce sens, car nous voulions évoluer vers un accompagnement plus stratégique de l’entreprise. Or, nous sommes convaincus qu’aujourd’hui, il n’est plus possible d’innover en termes de produits ou de services... si l’on n’innove pas en termes de management ! Mais ces modèles sont évidemment tout à fait à l’opposé des modèles classiques : il faut donc parfois passer par des modèles transitoires, en travaillant sur ces idées de responsabilisation, d’intelligence collective... progressivement.

de plus en plus d’entreprises belges se lancent aujourd’hui dans le management participatif.

La machine, en tout cas, est lancée et bénéficie d’une aura de sérieux. Plus question de taxer ces leaders d’un nouveau genre de soixante-huitards attardés.

Chez BIV Team, une PME namuroise qui conçoit des logiciels informatiques, le management participatif est adopté : toutes les décisions, y compris stratégiques, sont prises collectivement. C’est moi qui suis au service des employés et non les employés qui sont au service de la direction, explique Bénédicte Baurain, qui ne se voyait pas dans le rôle du « petit chef ». Les entreprises qui se sont lancées dans ce type d’aventure l’ont souvent fait parce que les fondateurs ne voulaient pas recopier les modèles existants, généralement à l’opposé de leurs propres valeurs, commente encore Éric Lardinois. Et tout le monde, semble-til, s’en porte mieux. Revenir à un mode de management classique ? Ce serait très dur pour nous tous, conclut Bénédicte Baurain. Dès que les gens ont goûté à l’autonomie, il est quasi impossible de faire marche arrière. :: Julie Luong

des candidats en quête de formation Pendant toute la journée du 22 octobre, nos rédactions se sont mobilisées en faveur de l’emploi. Focalisée sur les formations dans les secteurs qui recrutent, l’opération SoS Emploi menée par Références, Le Soir, Sudpresse et Bel-RTL a permis à plusieurs centaines de chercheurs d’emploi de se manifester. Nous avons recueilli près de 300 questions d’auditeurs en direct, précise Grégory Hulstaert, Marketing Manager de Références. Chacun de nos experts a pris le temps de rappeler et d’aiguiller ces auditeurs au cas par cas. Certains recruteurs qui étaient en recherche de candidats ont pu, par ce biais, rentrer en contact avec des personnes qui affichaient le profil souhaité. Le gestionnaire de gaz et d’électricité Sibelga, par exemple, qui compte recruter 30 personnes avant la fin de cette année, a pu faire la connaissance d’une candidate – coiffeuse – qui pourrait intégrer prochainement ses équipes administratives. Nous avons pu conseiller des gens qui veulent réorienter leur carrière, changer de secteur, mais sans savoir nécessairement à quelle porte frapper, confie Tara Vandenbranden, responsable du recrutement chez Sibelga.

Nous les orientons alors vers un centre de compétences ou des formations qui répondent à leurs besoins, confie Tara Vandenbranden.

Pour ce public, quatre secteurs semblent

porteurs : l’hébergement et la restauration, des activités scientifiques et techniques (bureaux d’études, recherche et développement, réseaux de gaz et d’électricité), des activités de transport, les services administratifs et l’enseignement. Sur antenne, l’accent a été mis plus particulièrement sur les pénuries dans les métiers techniques,

« Jamais, il n’y a eu autant de formations à disposition des chercheurs d’emploi » désertés depuis des années dans l’enseignement, mais de plus en plus recherchés sur le marché. Un terrain connu, pour les conseillers présents à l’événement, puisque des sociétés comme Elia, ores, Sibelga ou la Stib ont créé leurs propres académies

pour former des électriciens, des plombiers et des chauffagistes à leurs métiers.

Paradoxalement, nous avons été confrontés à de nombreux techniciens qui ne trouvent pas d’emploi, souligne Gregory Hulstaert. Or, il suffit parfois d’un rien, d’un simple réajustement de compétences pour qu’ils puissent accéder à l’emploi. À l’autre extrémité, et notamment via le chat où 280 personnes ont pu poser leurs questions, les experts ont été confrontés à des candidats qui ont toutes les qualifications requises, mais ne parviennent pas à trouver d’emploi. La plupart du temps, leurs CV sont simplement mal rédigés, observe Tara Vandenbranden.

Leurs qualités n’apparaissent pas sur le papier.

Et puisqu’ils ont du mal à mettre leurs compétences en avant, leurs candidatures sont systématiquement recalées. Les experts ont donc pu justifier leur statut en divulguant des conseils très pratiques aux candidats.

Jamais, il n’y a eu autant de formations à disposition des chercheurs d’emploi, constate Barbara Mertens, rédactrice en chef de BelRTL. Mais cette édition le montre : le marché de l’emploi est devenu tellement exigeant, que les gens se sentent perdus, seuls et désinformés face aux démarches à effectuer pour se former, se réorienter… ou simplement postuler. Prochain rendez-vous au mois de mars.

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N ACADE WI

LE GUIDE ULTIME DU SAVOIR-ÊTRE

Twittuler : résumer son CV en 140 caractères Alors qu’avant, pour postuler, un long CV et une lettre de motivation solidement argumentée étaient incontournables, les réseaux sociaux offrent aujourd’hui bien plus de possibilités. et si vous « twittuliez » pour répondre à des « twittoffres » ? Avec votre « CV Twitter », bien sûr, un CV en 140 caractères.

1CiBLeR Les eNTRePRises

N ACADÉM WI

Postuler via Twitter n’est pas valable pour toutes les entreprises. Ce sont surtout les agences actives dans le digital qui recrutent de cette façon. Dans le monde des agences de marketing en ligne et de communication numérique, la « twittulation » n’est plus un phénomène bizarre. Les autres secteurs en sont toutefois moins friands et jetteront probablement votre candidature à la poubelle si vous ne l’envoyez pas par les canaux conventionnels. Veillez toujours à ce que votre message et le canal que vous empruntez épousent parfaitement la culture de l’entreprise auprès de laquelle vous postulez.

2

FAiRe PReUVe de CoNCisioN

Se présenter de manière aussi concise est un art en soi. C’est pourquoi les entreprises qui recherchent des personnes capables de communiquer de façon directe et habituées aux nouveaux médias recrutent parfois via Twitter ou demandent de limiter le message de candidature à la longueur d’un tweet : 140 caractères.

À 3ALLeR L’esseNTieL

Vous avez un profil Twitter et êtes prêt pour votre première « twittulation » ?

Synthétisez vos expériences et compétences très succinctement (un peu sur le modèle du pitch d’ascenseur) et envoyez votre candidature, de préférence sous forme de message privé, au recruteur qui vous intéresse. Vous pouvez aussi opter pour une mention (@ suivi du nom du recruteur). Bien sûr, un tweet aussi court ne peut tout raconter de vos compétences et expériences. Il vaut donc mieux aussi y ajouter un lien qui renvoie à votre profil LinkedIn, à votre portfolio en ligne, votre CV vidéo ou toute autre page web où le recruteur en apprendra plus sur vous.

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Mais Gore-Tex n’est pas le seul modèle du genre. Zappos, société américaine de vente en ligne de chaussures fondée par Tony Hsieh, fonctionne aussi sur ce modèle. Tout comme Favi, une usine de fonderie située en région picarde. Au Brésil, le holding Semco regroupe une dizaine d’entreprises œuvrant dans le secteur des services (gestion environnementale, stockage de données, etc.). Après un accident cardiaque qui le terrasse à l’âge de 25 ans alors qu’il travaille 18 heures par jour, Ricardo Semler, propulsé à la tête

Un modèle inspirant

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Inspiré par « La dimension humaine de l’entreprise » (1960) de Douglas Mc Gregor, l’un des représentants du courant humaniste, Gore-Tex a eu la bonne idée de miser dès le départ sur les possibilités des travailleurs plutôt que sur leur soumission/peur/avidité. Leitmotiv : l’homme est bon... à la base. La société est donc organisée en une multitude de petites équipes sans aucune structure pyramidale : les managers sont quant à eux remplacés par des leaders, nommés par le groupe... et qui ne gagnent pas forcément plus. Résultat des courses : des travailleurs heureux, donc plus créatifs, plus innovants, plus efficaces. L’entreprise figure ainsi depuis des années parmi les great places to work, où le turn-over est particulièrement faible.

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ne seule matière première, mille produits sur le marché, deux mille brevets au niveau international : avec ses fibres synthétiques intelligentes, Gore-Tex et ses dix mille salariés fournissent la planète en baskets, chaussures de randonnée et parkas imperméables. Mais sa notoriété, l’entreprise américaine la doit aussi à son mode de management innovant : depuis plus de cinquante ans, elle fonctionne sans chefs, sans hiérarchie, sans postes figés. Chaque salarié est actionnaire de la société... et les profits sont substantiels.

de l’entreprise familiale, décide de révolutionner l’organisation managériale. Si vous traitez un salarié comme un adolescent, il va se comporter en adolescent, martèle-t-il depuis dans les conférences qu’il donne aux quatre coins du monde.

Chez Semco, les salariés peuvent donc fixer eux-mêmes leurs salaires, définir leurs horaires, s’absenter à tout moment pour faire la sieste et décider de la répartition des bénéfices. Mais bizarrement, personne ne réclame une rémunération à cinq chiffres. C’est logique : nous sommes dans des structures où les salariés sont à la fois très responsabilisés et très informés, commente le consultant Éric Lardinois, maître de conférence à la faculté Polytechnique de l’UMons et fondateur de la société ID Solution et de l’École de créativité. Dans ce type d’organisation, vous avez accès aux comptes, aux bénéfices, au courrier, à l’agenda...

Une logique de transparence qui force l’intégrité et limite les appétits individualistes.

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Ne pas avoir de chef ? déterminer soi-même son salaire ? C’est possible ! suivant l’exemple du management innovant de goreTex aux États-Unis ou de semco au Brésil, les PMe belges sont aujourd’hui tentées par l’aventure d’une gestion horizontale. et ça change tout.

© SHUTTERSToCK

Une entreprise sans patron : un rêve de salarié ?

4soLLiCiTeR soN RÉseAU

Vous ne souhaitez pas vous adresser à un recruteur précis ? Tweetez alors simplement que vous cherchez un emploi ou un stage dans tel ou tel secteur, en utilisant les bons hashtags pour pouvoir être retrouvé. À la fin de votre tweet, incitez vos followers à vous retweeter : votre candidature sera ainsi largement diffusée. Exemple : Étudiante en #communication recherche un stage non rémunéré en #imprimerie #offset à Bruxelles en décembre. RT appréciés !

:: sH

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LE TALENT, ÇA NOUS RAPPROCHE Le Groupe TEC s’est vu confier par la Région wallonne, le rôle de MANAGER DE LA MOBILITÉ alternative à la voiture. Outre sa mission de prestataire d’un service de transport en commun, le Groupe TEC propose désormais toute une palette de produits «Mobilité» complémentaires.

La Société Régionale Wallonne du Transport coordonne, en tant que holding du Groupe TEC, l’activité de cinq sociétés de transport en commun en Région Wallonne. Ses missions touchent à la définition de la stratégie et au pilotage de la mise en œuvre des politiques du Groupe dans les domaines technique, financier, commercial, et des ressources humaines. Elle contribue à la performance générale du Groupe en développant des projets communs. Elle assume aussi un certain nombre de tâches opérationnelles pour l’ensemble du Groupe, comme la gestion informatique, la communication corporate, la réalisation et le financement des principaux investissements.

LE GROUPE TEC ENGAGE Pour la Direction du Marketing de la Société Régionale Wallonne du Transport (Namur), dans le cadre de la mise en place du projet TEC IT EASY

Pour proposer à ses clients une offre de mobilité moderne, efficace et adaptée à leurs besoins et leurs attentes, la SRWT travaille actuellement à la mise en œuvre d’une nouvelle billettique basée sur la technologie sans contact. Baptisé TEC IT EASY, ce projet d’entreprise est à la fois transversal ( il concerne les 6 sociétés du Groupe) et multidisciplinaire ( il mobilise tous les secteurs de l’entreprise). TEC IT EASY dépasse également les frontières du Groupe TEC : ouvert sur l’extérieur, il implique une étroite coordination avec la SNCB, la STIB et De Lijn à travers le développement d’une carte unique.

1 ANALYSTE FONCTIONNEL ET ADMINISTRATEUR REPORTING (M/F) POUR LA DIRECTION MARKETING – CDI, TEMPS PLEIN

1 GESTIONNAIRE APPLICATIF DU SYSTÈME CENTRAL BILLETTIQUE POUR LA DIRECTION MARKETING (M/F) – CDI, TEMPS PLEIN

Fonction Vous veillez à la maintenance évolutive du système billettique du Groupe TEC et à l’intégration de nouvelles fonctionnalités opérationnelles ou décisionnelles.

Vous garantissez l’adéquation continue du système billettique avec les besoins internes ou externes.

Fonction En tant qu’administrateur principal du système billettique vous garantissez la disponibilité et l’intégrité du système billettique au profit de l’ensemble du Groupe TEC.

Profil Titulaire d’un master en sciences de gestion, en économie ou un diplôme équivalent, vous êtes à l’aise avec les chiffres et avez une affinité avec l’informatique.

Une connaissance d’un outil de gestion de données est requise.

Profil Titulaire d’un baccalauréat scientifique, informatique ou équivalent, vous disposez d’une expérience professionnelle de minimum 2 ans.

1 SPÉCIALISTE VALIDATION DU SYSTÈME BILLETTIQUE (M/F) – CDI, TEMPS PLEIN Fonction Vous assurez la validation des composants du système billettique, des évolutions matérielles et logicielles, des interfaces IT et la compatibilité des supports sans contact interopérables. Vous serez, à ce titre, en contact avec la STIB, De Lijn et la SNCB. Profil Titulaire d’un baccalauréat électronique ou informatique vous disposez de 5 ans d’expérience dans le domaine informatique ou électronique.

Pour les Directions Informatique, des Etudes et Services Spéciaux et Sous-traités, Technique, et des Finances.

1 CHEF DE PROJET INFORMATIQUE PLATE-FORME EMBARQUÉE (M/F) – CDI, TEMPS PLEIN Fonction Intégré dans l’équipe de la Direction Informatique constituée de 25 personnes, votre mission consiste à gérer une équipe pluridisciplinaire de développeurs et de techniciens en électronique et à assurer le suivi et la maintenance du projet plate-forme embarquée.

Profil Titulaire d’un Master ou équivalent en informatique ou en électronique, vous disposez d’une connaissance de base d’un langage de programmation de 3ème génération (de préférence C++) ainsi que du système d’exploitation Linux.

Vous disposez de minimum 10 à 15 ans d’expérience dans le domaine de la gestion de projets informatiques et vous avez une sensibilité au domaine de l’électronique.

Des connaissances en informatique industrielle et/ou en systèmes embarqués seraient des atouts.

1 RESPONSABLE DES SERVICES SOUS-TRAITÉS (M/F) – CDI, TEMPS PLEIN Fonction Intégré à la Direction des Etudes, de la Sécurité et des Services Spéciaux et Sous-traités, votre principale mission est de conduire le processus de mise en concurrence des services de transport public sous-traités.

Profil Titulaire d’un diplôme d’ingénieur commercial ou équivalent vous disposez ou souhaitez développer vos connaissances en droit des contrats, en réglementation des marchés publics, en législation sociale et en assurance.

Dynamique et rigoureux, vous pouvez assumer seul des tâches complexes et vous êtes à l’aise au sein d’une équipe, selon les besoins. La connaissance de SAP et une expérience en négociation sont des atouts.

1 INFORMATICIEN ANALYSTE – DEVELOPPEUR – SPECIALISTE DATAWAREHOUSE (M/F) – CDI, TEMPS PLEIN

1 INFORMATICIEN ANALYSTE DÉVELOPPEUR PLATE-FORME EMBARQUEE (M/F) – CDI, TEMPS PLEIN

Fonction Intégré dans l’équipe de la Direction Informatique constitutée de 25 personnes, vous renforcez le Centre de Compétences SAP du Groupe TEC en participant à des projets d’intégration BW – BO via les outils de la version BI 4.0.

Votre rôle consiste à conduire, dans votre domaine de compétences, des missions d’analyse, de conception, de mise en œuvre, de tests de fonctionnalités dans un environnement SAP BI 4.0.

Fonction Intégré dans l’équipe de la Direction Informatique constituée de 25 personnes, votre mission consiste à assurer la maintenance évolutive des solutions mises en place dans le cadre du projet plate-forme embarquée.

Profil Titulaire d’un diplôme en informatique (minimum baccalauréat), vous disposez impérativement de minimum 3 à 5 années d’expérience dans le monde de l’informatique décisionnelle.

La connaissance du datawarehouse de SAP, SAP BIW, ainsi que les outils de reporting de la suite SAP BO (WEB Intelligence et Dashboard / Xcelsius) constitue un véritable atout.

La connaissance d’un ou plusieurs des modules suivants de SAP ECC (FI, CO, MM, PM et HR (PAP, PY, T)) et la gestion de projets constitueraient autant d’atouts.

Profil Titulaire d’un diplôme d’ingénieur civil ou d’un Master en informatique, vous disposez de 1 à 2 ans d’expérience en informatique en milieu industriel et/ou embarqué et justifiez de 1 à 2 ans d’expérience pratique dans l’analyse, le design et le développement d’applications.

Vous maîtrisez le langage de programmation C ainsi que le système d’exploitation Linux et avez une expérience pratique dans la programmation de la « stack » TCP/IP et des interfaces sérielles (RS-232 & RS-485) ainsi que dans le design et l’utilisation de bases de données relationnelles (une expérience pratique de SQL Anywhere constituerait un atout).

La connaissance de façon détaillée de l’architecture hardware Intel est requise.

1 RÉCEPTIONNAIRE « MATÉRIEL ROULANT » (M/F) – CDI, TEMPS PLEIN

1 COMPTABLE (M/F) – CDI, TEMPS PLEIN

Fonction Au sein du département « Matériel Roulant », vous intégrez l’équipe chargée des procédures d’achat (cahiers des charges, négociations avec les constructeurs, analyse des offres, contrôles avant livraison, suivi de l’après-vente) pour l’ensemble de la Région Wallonne.

Fonction Au sein de la Direction financière, vous collaborez aux opérations comptables et financières.

Profil Vous êtes titulaire d’un diplôme de baccalauréat en mécanique automobile ou justifiez d’une expérience pertinente dans le domaine de la technique autobus.

Vous êtes titulaire d’un permis de conduire B.

Profil Titulaire d’un baccalauréat en comptabilité avec ou sans expérience, vous êtes prêt à vous investir dans un travail d’équipe.

Pour prendre connaissance des offres complètes, visitez le site :

infotec.be, onglet JOBS 0800 25 225 www.references.be

26 OCTOBRE 2013

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Le CHU, c’est vo

s

Le Centre Hospitalier Universitaire de Liège, unique hôpital universitaire de Wallonie, est situé au cœur de l’Eurégio Meuse-Rhin. Localisé sur 6 sites, il développe un partenariat avec d’autres hôpitaux de la région.

LE CENTRE HOSPITALIER RÉGIONAL DE HUY RECRUTE

UN(E)CHEF DE SERVICE DE NÉPHROLOGIE-ENDOCRINOLOGIE ET DIALYSE

Depuis plus de 20 ans, le CHU de Liège a connu un succès grandissant marqué par un accroissement

PROFIL DE FONCTION

Activité à temps plein (8/10ème min ETP).

Statut d’indépendant. Être en possession du titre de médecin spécialiste en néphrologie-endocrinologie et dialyse reconnu en Belgique.

Une expérience de plusieurs années d’activité clinique et/ou scientifique dans le domaine de la néphrologie, explorations fonctionnelles rénales, dialyse et transplantation rénale ; une expérience clinique et récente dans le domaine de la diabétologie ; une expérience suffisante dans la gestion hospitalière.

Posséder les qualités humaines et organisationnelles pour coordonner une équipe.

Présenter un projet de service pour les 5 années qui viennent devant la Direction médicale et le Conseil médical.

5000 collaborateurs.

Le CHU souhaite s’adjoindre pour ses divers sites d’activités :

1 chef du service méthodologie de projet

Expérience enrichissante tant sur le plan scientifique qu’humain.

Environnement médical de spécialistes à disposition.

Engagement sous contrat à durée indéterminée et à temps plein (38h/sem)

Renseignements et candidature avec CV à adresser au Docteur Victor FONZÉ, Directeur général médical du CHR de Huy, tél : 085/27.20.05, rue des Trois Ponts, 2 à 4500 Huy, pour le 30 novembre 2013 Intéressé(e) ?

Votre dossier de candidature doit nous parvenir pour le 17 novembre 2013 au plus tard, au Département de Gestion des Ressources Humaines Service Recrutement - Domaine Universitaire du Sart Tilman à 4000 Liège mail : recrutement@chu.ulg.ac.be.

SOCIÉTÉ IMMOBILIERE DE SERVICE PUBLIC ENGAGE AU 1/1/2014

FI ENGINEERING

UN/UNE CONCIERGE

dans le cadre de son développement recrute : www.chuliege.be/« emplois »/« offres d’emploi »/appel 2013-114

BRUXELLES FORMATION recrute un (H/F) DIRECTEUR POUR SON PÔLE DES MÉTIERS TECHNIQUES & INDUSTRIELS (Bruxelles Formation Industrie à Anderlecht)

Intéressé(e) ?

Si cet emploi vous intéresse et si vous remplissez les conditions de participation, faites parvenir votre candidature (+ copie du diplôme, CV détaillé, lettre de motivation) pour le 10 novembre 2013 au plus tard : soit par courrier à : BRUXELLES FORMATION - Service Recrutement & Examens (Laura Neyens) - rue de Stalle 67 - 1180 BRUXELLES soit par e-mail à : recrutement@bruxellesformation.be Des renseignements complémentaires sur les conditions d’admission peuvent être obtenus en téléphonant à Madame Laura Neyens au 02/371.75.25.

Le règlement de sélection complet reprenant les conditions de participation ainsi que les connaissances et aptitudes requises pour la fonction peut être obtenu sur le site :

www.bruxellesformation.be FORMER POUR L’EMPLOI

Depuis 1994, BRUXELLES FORMATION organise et gère la formation professionnelle des adultes francophones en Région bruxelloise. L’institution travaille avec un réseau de partenaires et dispose d’un centre d’information sur l’offre de formation (BRUXELLES FORMATION CARREFOUR) ainsi que de 9 centres de formation. Au total, l’organisme emploie près de 400 personnes et forme, avec ses partenaires, plus de 16.000 personnes par an. Pour mener à bien ses missions, BRUXELLES FORMATION recherche régulièrement de nouveaux talents prêts à partager leurs connaissances et leur savoir-faire. Si vous possédez une expertise acquise sur le terrain et si vous êtes sensible à notre démarche, vous pouvez rejoindre nos rangs en tant que Directeur de Pôle.

Titres-repas l’avantage n°1 pour booster la rémunération

Architectes/Gestionnaires de chantiers Ingénieurs électricité ou HVAC/ maintenance ou bureau d’études Gestionnaires de chantiers en électricité ou HVAC Dessinateurs en électricité ou HVAC, Autocad ou Microstation Dessinateurs en architecture/stabilité, Autocad Deviseurs – Métreurs

Nous offrons

Merci de nous envoyer votre C.V. E-mail : fi@fi-engineering.be - Tél : 02 /344 00 74

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Les Villas de Ganshoren avenue J. Peereboom 6 A - 1083 GANSHOREN

8 astuces pour une lettre de motivation formidable Fini le temps où vous écriviez simplement quelques paragraphes sur vos accomplissements.

Aujourd’hui, vous devez montrer un intérêt réel pour l’entreprise ciblée et prouver que vous savez comment l’aider. Plus facile à dire qu’à faire, surtout si vous devez vous distinguer parmi des douzaines ou des centaines d’autres candidats…

Voici les nouvelles règles qui vous guideront dans la rédaction de votre lettre de motivation.

References.be/lettre

Le titre-repas papier ou électronique est l’avantage préféré des entreprises.

Il permet d’augmenter le pouvoir d’achat des travailleurs tout en limitant les charges de l’employeur.

Dans le respect de la marge salariale, nous analysons la situation au sein de votre entreprise et vous accompagnons dans la mise en œuvre de cette solution. Ensuite, chaque mois, nous prenons tout en charge, du calcul à la commande.

Intéressé ? 078/05.11.05 - www.ucm.be/solutionsrh Secrétariat social UCM asbl - Secrétariat social agréé d’employeurs n° 200 A.M. du 04/07/1946 - TVA BE 0407.571.234

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26 OCTOBRE 2013

www.references.be

Publireportage

Faites passer l’énergie ! Élue Top Employer pour la troisième fois consécutive, Sibelga vient de fêter ses dix ans. L’unique gestionnaire des réseaux de distribution d’électricité et de gaz naturel pour la Région de Bruxelles-Capitale entend poursuivre sa mission : apporter aux Bruxellois l’énergie dont ils ont besoin.

des données liées aux points de fourniture d’énergie (consommation, type de compteur, fournisseur, etc.).

«IL NE FAUT PAS HÉSITER À POSTULER !»

Sibelga fournit aussi de l’électricité et du gaz aux consommateurs en difficulté, alimente les foires et festivités, conseille les communes en matière d’utilisation rationnelle de l’énergie…

Après des études en électricité puis en chauffage et conditionnement d’air, Farah Housni a travaillé 5 ans dans le secteur privé avant de rejoindre Sibelga. Il y occupe actuellement la fonction de chef d’équipe pour les stations de gaz.

Sa philosophie RH ? Une gestion intégrée des ressources humaines : toute f onction dans l a société est établie à partir de compétences bien définies. Dès qu’une personne est engagée, elle entre dans un processus d’intégration grâce à un parrain qui l’encadre pour exercer au mieux sa fonction. Pour les formations, Sibelga a pour objectif d’offrir un minimum de 38 heures de formations par an et par collaborateur.

«UN VÉRITABLE ENGAGEMENT»

“Il faut faire preuve d’un véritable engagement envers la population pour travailler chez nous”, explique Phallyne Tiv, Expert Recruitment & Selection chez Sibelga. “Ce qui nous différencie d’autres entreprises, c’est ce fort sentiment de responsabilité et d’appartenance.

Avec ses 1 040 collaborateurs, Sibelga est active sur plusieurs fronts. Tout d’abord, l’exploitation, l’entretien et le renouvellement de l’infrastructure permettant d’acheminer le gaz et l’électricité jusqu’aux clients. Elle est également responsable du réseau d’éclairage public sur les voiries communales. D’autre part, elle joue un rôle clé dans la gestion

Une de nos richesses, et non des moindres, c’est notre multiculturalisme : chaque jour, des personnes d’origines et de cultures différentes travaillent ensemble, dans une ambiance dynamique. Nous accueillons tous les candidats, du moment qu’ils aient la volonté d’apprendre sur le long terme et une réelle ouverture d’esprit”.

Phallyne Tiv

Comment s’est déroulée votre entrée chez Sibelga ? À mon arrivée, j’ai rejoint l’équipe d’intervention d’urgence gaz. J’ai été directement pris en charge par un parrain qui m’a appris le métier pendant trois ans environ et, parallèlement à cela, j’ai suivi des formations théoriques et pratiques.

Décrivez-nous votre travail…

Pourquoi avoir choisi cette société ?

Parce que c’est une grande entreprise qui donne confiance, qui offre des formations complètes et en continu. Sans compter le salaire et les avantages extralégaux liés au secteur de l’énergie. Et la qualité de vie !

Sibelga met aussi un point d’honneur à garantir notre sécurité : équipement de protection individuelle, formations, ergonomie…

Quelles sont les opportunités d’évolution ?

J’ai énormément évolué depuis mon arrivée il y a 10 ans : j’ai commencé en bas de l’échelle et j’ai gravi les échelons jusqu’à devenir chef d’équipe pour les stations de gaz. C’est une belle progression.

Un conseil à donner à un jeune ?

N’hésitez pas à postuler ! Sibelga m’a donné ma chance, alors que je n’avais pas trop confiance en moi…

Je m’occupe actuellement des stations où l’on odorise le gaz livré par Fluxys, et où on en diminue la pression pour l’acheminer partout à Bruxelles. En cas de problème sur le réseau, nous contrôlons les pressions et nous nous assurons que nos collègues puissent travailler en toute sécurité. Nous sommes également responsables de l’entretien et du renouvellement de certains appareils. Et puis nous sommes parfois appelés en cas d’odeur de gaz.

Farah Housni

Wanted ! Électriciens, chauffagistes, plombiers, mécaniciens, soudeurs…

Vous êtes prêts à vous développer ? Vous avez de bonnes capacités d’apprentissage ? L’envie de rendre service à la population bruxelloise ? Alors, rejoignez-nous !

www.sibelga.be/jobs

Nous recrutons un(e) :

ACCOUNT MANAGER B2B Numericable is a large European telecom group that is present in Belgium, Luxemburg and La Botte du Hainaut. Numericable has more than 130.000 customers, and proposes High Definition TV, Internet with very high speed Broadband (100Mbps) and fixed telephony. With these 3 services, Numericable has become a leader in Triple Play offers in Europe.

In Belgium and Luxembourg, the company covers a footprint around Brussels and Luxembourg. The company’s mission is to propose the best technology to end-users at a very competitive price.

Solidaris Mutualité recherche pour son Département IT

UN COORDINATEUR DE PROJET IT(H/F) temps plein.

With 60 employees in Belgium Numericable and 20 in Luxembourg allows employees to have a broad range of responsibilities with as result that they can learn quickly and develop new capabilities very rapidly. Successful employees can evolve easily within the company and within the Numericable group.

Numericable is headquarter are in Brussels and Luxembourg.

Dans le cadre de ses relations privilégiées avec les utilisateurs et les équipes de développement, le-a coordinateur-trice de projet IT élabore, sur base de sa compréhension du business et des besoins de l’entreprise, des solutions informatiques, accompagne leur développement et en assure le support auprès des utilisateurs finaux.

Votre profil Vous êtes au minimum en possession d’un diplôme de bachelier en informatique et vous bénéficiez de 5 ans d’expérience dans le développement d’applications ou la gestion de projet IT. Une expérience dans l’environnement Mainframe est un plus.

Vos activités

sur le terrain.

Responsibilities The Account Manager B2B is part of the Network & B2B team and responsible for developing long term relationships with large companies (hotels, hospitals, …, as well as public institutions) with the objective of a lot prospection and winning new clients, keeping these clients, identifying new opportunities at these clients and selling them additional solutions based Fibre, CATV, Internet,... He/she interacts much with other departments of Numericable Belgium and Luxembourg.

Principal accountabilities for this position are : Identify key players with relevant levels and functions within the client organizations and establish relationships with these players.

Develop a thorough understanding of Numericable entire telecom offering in order to identify opportunities for Numericable within these accounts and convince clients to select new solutions.

Work with pre-sales/marketing for the preparation of offers, thereby making sure that these offers respond to clients’ requirements.

Prospecting clients with the objective to expand the client portfolio and increase revenues and profits potential for Numericable longer term.

Pipeline management, develop and maintain an overview of potential client projects in order to have strong opportunity follow-up.

Work closely with people from Numericable (marketing/product management B2B, customer service, infrastructure/ technical) for offer preparation and client follow-up, thereby making sure that the importance of these prospects is well understood within the organization.

Work towards defined targets/objectives.

The candidate profile The ideal candidate has the following profile : Degree of higher education or equivalent through experience.

Affinity with ICT/TV/Telecom.

Bi-lingual in spoken French and Dutch with good knowledge of English.

Good knowledge of MS Office tools (Word, PowerPoint, Outlook, Excel…).

Vos compétences

et vous travaillez facilement en équipe.

Vous voulez&savoir ce que Contrat rémunération le respect de l’individu, l’engagement dans la société, avantages extralégaux au sein d’une équipe en pleine évolution et d’un environnement de travail l’innovation ou encore la stable. signifient pour nous ? solidarité

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26 OCTOBRE 2013

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PUBLIREPORTAGE REF & CO

Un coup de pouce bienvenu !

Ce mardi 20 octobre, SOS Emploi, une action de Références, JobsRégions, Le Soir et Sudpresse, était de retour.

Plus de 300 questions ont été traitées par nos 15 experts. Le focus de cette édition était mis sur les formations qui mènent à l’emploi dans les secteurs qui recrutent, avec une mise en évidence du secteur technique.

Nos experts témoignent.

«

La plupart des appels étaient chargés d’espoir. Les appelants, parfois sans emploi depuis longtemps, avaient surtout besoin d’être rassurés et orientés dans leur recherche. Parfois perdus et démoralisés face à la multitude d’informations liée au marché de l’emploi et à la difficulté de trouver chaussure à leur pied, ils désiraient avant tout être écoutés. Bien que la recherche d’un nouveau job soit souvent longue et fastidieuse, nous avons discuté avec des personnes motivées et persévérantes. Prêtes à tout pour trouver un job ! L’expérience pour nous a été très enrichissante : prendre le temps d’écouter les demandeurs d’emploi nous permet de nous rappeler les difficultés du quotidien des personnes à qui nous adressons nos services.

L’équipe de Cefora

»

«

Lors de cette édition de SOS Emploi, le Forem a reçu de nombreux appels de personnes avec des profils variés et des questions diverses : renseignements sur la formation, sur les aides à l’embauche, sur la recherche d’emploi en général,… À côté des questions précises, nous avons surtout parlé à des personnes qui avaient besoin d’être entendues. Le temps d’une conversation téléphonique, nous avons essayé de remotiver toutes ces personnes en leur donnant de nouvelles pistes et des conseils. Nous avons également pu en mettre certaines en contact direct avec des sociétés présentes lors de SOS Emploi car elles disposaient du profil recherché. Entre les conseils et les pistes concrètes, nous souhaitons avant tout que les personnes qui appellent SOS Emploi soient remotivées et qu’elles n’hésitent pas à faire appel à nous pour les aider, même en dehors de SOS Emploi.

»

Charlotte Thomas – Presse et relations publiques – FOREM

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26 OCTOBRE 2013

«

Il s’agissait d’une première pour Elia et l’expérience fut très agréable et positive. L’initiative correspond parfaitement à nos valeurs d’entreprise et j’ai été ravie d’apporter durant quelques heures ma pierre à l’édifice de cette belle action. En fin de journée, un sentiment positif d’avoir été utile et d’avoir pu partager mon expérience m’envahissait.

«

Il y a une vraie demande d’aide de la part des participants.

Ceux-ci viennent avec des questions précises pour mener leur recherche d’emploi sans agressivité malgré la situation économique qui n’est guère favorable. Au cours de cette journée, j’ai pu relancer les personnes afin qu’elles puissent réorienter leur recherche de manière positive.

»

Sylvie Lejeune – Spécialiste en outplacement – CVB & Associés

»

Aline Leys – Sélection et recrutement – Elia

«

Cette journée a permis d’apporter des conseils, une écoute et un soutien aux questions des demandeurs d’emploi. Une initiative à multiplier certainement en ces temps de crise.

»

Tara Vandenbranden – Sélection et recrutement – Sibelga

«

La grande majorité des personnes que j’ai eues en ligne m’ont clairement donné l’impression de vouloir travailler, de trouver un emploi, malgré les difficultés et, pour certaines, malgré leurs faibles qualifications. Par rapport à l’ampleur du phénomène (du chômage et de la sous-qualification), des opérations comme celle-la sont utiles, car elles devraient permettre in fine de renforcer les acteurs dont c’est la mission (Forem, Onem, Bruxelles Formation).

François Constant – Technical School & Knowledge Manager – STIB

»

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Franki SA, entreprise gĂŠnĂŠrale, est une sociĂŠtĂŠ belge active dans des domaines diversiďŹ ĂŠs (bâtiment, gĂŠnie civil, travaux industriels, restauration et assainissement des sols). Forte de ses annĂŠes d’expĂŠrience, sa culture d’entreprise est placĂŠe sous le signe de la conďŹ ance, du respect et des responsabilitĂŠs. Depuis plusieurs annĂŠes, Franki connaĂŽt un accroissement signiďŹ catif de ses activitĂŠs, de son chiffre d’affaires (136 millions d’₏) et par consĂŠquence, une augmentation de son personnel (340 collaborateurs). Dans le cadre de cette expansion, Franki souhaite s’adjoindre un (h/f)

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- Vous avez une expĂŠrience minimum de 5 ans dans la fonction

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26 OCTOBRE 2013

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23/01/14 28/01/14 06/02/14 24/03/14

Gouvernance

Diplôme en Audit Interne NEW Certificat en Contrôle Interne - Certification CICS Diplôme en Risk Management Certificat en Gestion Avancée - Secteur Public Certificat d’Etudes en Contrôle de Gestion Certificat en Processus Budgétaire et Comptable - Sect.Public Certificat en Gouvernance du Contrôle Interne - Sect. Public

28/01/14 28/01/14 30/01/14 31/01/14 10/02/14 20/03/14 15/05/14

Finance

Certificat en Redressement des Entreprises en Difficulté NEW Diplôme en Gestion Financière Certificat en Ingénierie Patrimoniale Diplôme en Gestion de Patrimoine Diplôme en Ingénierie Financière Certificat en Gestion de Trésorerie NEW

29/01/14 06/02/14 06/02/14 13/02/14 13/02/14 20/02/14

Ressources Humaines

Certificat en Techniques d’Animation pour Formateurs NEW Certificat en Gestion des Formations Certificat en Advanced HRM

30/01/14 05/02/14 10/02/14

Marketing et Communication

Séminaire en Ergonomie et Conversion Web Séminaire en Référencement Web Diplôme en Marketing Stratégique Diplôme en Advanced Marketing Management Certificat en Marketing Digital et Web 2.0 Certificat en Community Management Séminaire en Marketing Mobile

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20/01/14 03/02/14 06/02/14 25/02/14 11/02/14 10/02/14 06/05/14

Management de Soi et des Autres

Cours du soir

Diplôme Manager-coach Certificat en Intelligence Collective Séminaire en Techniques de Négociation

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30/01/14 12/02/14 05/05/14

Renforcez vos acquis Une carrière est faite d’étapes et d’évolution. Il est important de pouvoir continuer à développer ses compétences.

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Publicité Account Managers Ana Alonso Tél. 02 481 15 88 Jean-Sébastien Delporte Tél. 02 481 15 70 Christine François Tél. 02 481 15 85

Direction Vacature et Jobscareer Christophe Glorieux Administrateur délégué Thierry Hugot

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PUBLIREPORTAGE REF & CO

Ce mercredi 23 octobre 2013, Références Talentum, le plus grand salon national de l’emploi et carrières a refermé ses portes à 18 h. après une journée riche en rencontres.

En effet, quelque 30 grandes entreprises provenant de secteurs très variés ont pu s’entretenir avec plus de 7000 candidats.

Ces derniers ont pu découvrir un grand nombre d’offres d’emploi et avoir un contact direct avec les recruteurs présents sur les différents stands. Tout au long de la journée, six orateurs passionnants ont animé nos Talent Seminars, qui ont connu un succès incroyable. Sans oublier nos différents partenaires, qui ont prodigué des conseils personnalisés et sur mesure et, surtout, qui ont sans cesse été à l’écoute des visiteurs.

Nous vous fixons d’ores et déjà rendez-vous en mars 2014 pour la prochaine édition Talentum !

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e l’Audi A1. logistique d la r u o p t e g d 520 A1, nsable du bu chaque jour e ir u d Je suis respo ro p uisse e coins du di Brussels p ces des quatr iè p e d Pour que Au s e b s cu ntabilité de 5 500 mètre tribuer à la re n il nous faut co ir vo u o de façon is fier de p tion de l’A1 ca ri b fa monde. Je su e d ûts ver ! aintenir les co ue j’aime rele q se l’usine et à m u ie it b m ne mission a efficiente. U mps, Julien Desca istique coûts en log s e d e ir a n n Gestio

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Testimonial Travailler un an à Wolfsburg

Saisir les opportunités

«Audi vous donne de nombreuses possibilités d’évolution. Ici, vous pouvez changer de travail sans problème», indique Charlotte Vermoesen. Et elle sait de quoi elle parle. Elle est actuellement ingénieur qualité en électronique d’éclairage pour l’Audi A1.

Dès le mois de janvier, elle ira toutefois travailler et acquérir de l’expérience pendant un an chez Volkswagen, dans la ville allemande de Wolfsburg.

Julien Descamps est la preuve vivante que changer de fonction ou de département chez Audi Brussels n’a rien d’exceptionnel. En 2007, son diplôme d’ingénieur commercial en poche, il a commencé par occuper un poste logistique. Qui aurait alors pu imaginer qu’il aurait déjà exercé 5 fonctions et serait actif dans le département de production seulement quelques années plus tard ? «Dans le département logistique, je me suis à la fois occupé de gestion budgétaire, de planning, mais j’ai aussi travaillé dans le département IT. Je me retrouve à présent dans un département totalement différent. Je ne pense pas que ce soit possible dans beaucoup d’entreprises», se félicite Julien. «Il faut être disposé à s’adapter un peu, mais j’apprends de nouvelles choses tous les jours.

Je pense qu’il ne faut pas planifier toute sa carrière, mais surtout saisir les opportunités qui se présentent.

Et c’est parfaitement possible dans une entreprise telle qu’Audi Brussels. Le développement personnel est essentiel à mes yeux. Cela consiste à relever de nouveaux défis au quotidien.»

Nom : Michael Schmid Age : 48 ans Fonction : Directeur Human Resources Chez Audi depuis : 2000

Les collaborateurs d’Audi Brussels viennent travailler avec plaisir «Lorsque nos collaborateurs se sentent bien dans leur peau, cela se traduit automatiquement par un d, directeur produit de qualité», assure Michael Schmid RH d’Audi Brussels. L’entreprise de Forest, où plus de 500 A1 sont produites chaque jour, met dès lors tout en œuvre afin de susciter l’enthousiasme auprès de ses 2 500 collaborateurs. Il n’est de ce fait pas surprenant de savoir qu’Audi Brussels a été nommée Employer of the Year 2013. L’entreprise investit depuis des années déjà dans le professionnalisme et l’innovation en tenant compte de l’aspect humain.

L’implication, les possibilités d’évolution, les formations, un restaurant d’entreprise qui propose des plats équilibrés, un suivi médical… sont autant d’éléments qui permettent aux collaborateurs d’Audi Brussels de se rendre au travail dans la bonne humeur.

Ils sont par exemple récompensés par une prime lorsqu’ils apportent une idée utile. Audi Brussels innove également avec son système ‘plus minus conto’. «Nous sommes partis du principe que la charge de travail est plus élevée lorsque nous lançons la production d’un nouveau modèle. Les heures supplémentaires prestées par nos collaborateurs à ce moment-là sont reprises sur un ‘compte d’épargnetemps’. Les collaborateurs peuvent ensuite récupérer ces heures lorsque la charge de travail est moins élevée», explique le directeur RH Michael Schmid, lui-même très enthousiaste.

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PUBLIREPORTAGE

Nom : Charlotte Vermoesen Age : 26 ans

Un bel avenir avec les innovations technologiques les plus récentes Chris Merckx x, qui est à la tête du département technique de la maintenance peinture, est confiant pour l’avenir. En effet, Audi Brussels investit actuellement dans la mise en place, en partant de zéro, d’un nouveau département peinture. «Un projet d’une telle ampleur, incluant les toutes dernières technologies, représente un immense défi auquel un collaborateur directement impliqué ne participe peut-être qu’une seule fois dans toute sa carrière», explique Chris Merckx. Il ajoute, non sans fierté, que le nouveau département consommera également bien moins

Formation : Ingénieur industriel électromécanique Fonction : Ingénieur qualité éclairage Chez Audi depuis : 2010

Nom : Chris Merckx Age : 36 ans Formation : Ingénieur industriel en automatisation

«Après mes études en électromécanique, je n’aurais jamais cru pouvoir occuper ma fonction actuelle.

Et encore moins avoir la possibilité d’aller travailler en Allemagne, qui s’offre à moi aujourd’hui», poursuit Charlotte. Elle s’occupera également de la qualité dans le cadre de sa nouvelle fonction. Elle est fière d’être une des 20 personnes sélectionnées au niveau mondial, pour participer à ce projet-pilote international. Tout comme elle est fière d’avoir pu, depuis son tout premier jour chez Audi, endosser des responsabilités et développer des solutions techniques au quotidien avec des collègues et fournisseurs des quatre coins de l’Europe. Et que se passera-t-il après son année à Wolfsburg ?

«Je reprendrai mon travail actuel. Mais on ne sait bien évidemment jamais vraiment quels défis se présenteront», indique-t-elle le regard tourné vers l’avenir.

Fonction : Responsable de la maintenance au département technique de peinture Chez Audi depuis : 2000

d’énergie. «Nous mettons cependant dès aujourd’hui tout en œuvre pour limiter au maximum la consom-

Nom : Julien Descamps

mation d’énergie». Travaillant à Forest depuis 2000,

Age : 29 ans

il sait mieux que personne combien Audi investit dans

Formation : Ingénieur de gestion

ses collaborateurs par l’ergonomie, les formations,

Fonction : Responsable de projet „Fahrzeugprojekte“

etc. «Ajoutez à cela un investissement technologique,

Chez Audi depuis : 2007

ressens tous les jours au travail», conclut notre

et vous obtenez un immense enthousiasme qui se ingénieur de production.

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