Des feux du stade au bureau

N° 21 I 14.12.13

OSEZ LE TALENT

Healthcare

Influences

Testé pour vous

Une meilleure reconnaissance des « psys » ?

Gagner moins pour avoir plus de congés

Ces sites qui envoient les CV à votre place

DES FEUX DU STADE AU BUREAU SOUS LES PROJECTEURS, ILS SONT ATHLÈTES DE HAUT NIVEAU. MAIS DANS L’OMBRE, ILS DOIVENT COMPOSER AVEC LEUR AUTRE PROFESSION. COMMENT LES SPORTIFS PRÉPARENT-ILS LEUR TRANSITION VERS LE MONDE DU TRAVAIL ? SOUVENT UN SAUT DANS L’INCONNU, QUE DES INTERMÉDIAIRES S’EFFORCENT DE TRANSFORMER EN RECONVERSION RÉUSSIE.

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CHU AMBROISE PARÉ

Plus de 1.700 salariés travaillent au CHU Ambroise Paré et à l’hôpital psychiatrique du Chêne aux Haies. Organisation publique, nous sommes l’un des principaux employeurs de la région de Mons. Nous connaissons un important développement quantitatif et qualitatif, axé sur de nombreux projets.

Unissons nos compétences

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(sous statut d’indépendants)

• DIRECTEUR(TRICE) DES PHARMACIES Nous recherchons actuellement (m/f)

Médecins (sous statut d’indépendants) pour le site Ambroise Paré: • Chef de service en gynécologie-obstétrique • Endocrinologue • Médecin spécialiste en imagerie médicale (avec tropisme pour l’ostéo-articulaire, à temps plein) • Résident Cardiologue • Gériatre (à temps plein) • Médecin Urgentiste (ayant l’une des qualifications suivantes: SMU, TPPSU, SMA, BMA) Adressez votre candidature au Docteur Michel GENARD, Médecin Directeur, Boulevard Kennedy 2, 7000 Mons (tél.: 065 39 28 02 fax: 065 39 28 96) ou via michel.genard@hap.be

Médecin (sous statut d’indépendant) pour le site CHP Chêne aux Haies: • Spécialiste en psychiatrie de l’adulte Adressez votre candidature au Docteur Juan Martin TECCO, Médecin Directeur, Chemin du Chêne aux Haies 24, 7000 Mons ou via JuanMartin.Tecco@hap.be

Directeur(trice) des Pharmacies des sites Ambroise Paré et Chêne aux Haies (sous statut de salarié): Adressez votre candidature à Stéphane OLIVIER, Directeur Général Adjoint, Boulevard Kennedy 2, 7000 Mons ou via recrutement@hap.be Enfin, nous engageons régulièrement des Infirmièr(e)s et Infirmièr(e)s en Chef pour divers services. Envoyez également votre candidature à recrutement@hap.be Nos hôpitaux accordent une attention particulière à la diversité de nos équipes. Nous nous engageons à traiter votre candidature sans aucune discrimination liée à l’âge, au sexe, à l’origine ethnique ou au handicap.

CHU AMBROISE PARE CARRIERES

CHÈQUES-REPAS

CHU AMBROISE PARÉ, MONS

PLURALISME ET NON DISCRIMINATION

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CDI

ENVIRONNEMENT AGRÉABLE

14 DÉCEMBRE 2013

EMPLOI@HAP.BE

convivialité CRÈCHE

estimation de salaire sur simple demande

ÉDITO

© KASIA DORACZYNSKA

Le Mike et la plume

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Le combat est resté dans la légende : en 1997, l’Américain Evander Holyfield affronte son compatriote Mike Tyson pour le titre mondial des lourds. Sur le point d’être battu, Tyson avait alors arraché avec ses dents un bout d’oreille à son adversaire… Quelques années plus tard, après avoir sabordé son dernier combat, perdu par abandon face au très anonyme Irlandais Kevin McBride, Mike Tyson – multiple fois champion du monde des poids lourds WBC, WBA et IBF entre 1986 et 1996 – s’est retiré des rings. Et depuis, plus rien. Si ce n’est l’alcool, la drogue, la violence et un divorce ruineux... Dans sa biographie, « La vérité et rien d’autre », qui vient de paraître, le boxeur américain n’esquive aucun détail sur cette perte de repères irréparable qu’est la fin d’une carrière pour un sportif de haut niveau. Cette « petite mort » peut être comptabilisée comme un 45e KO à l’actif de « Iron » Mike Tyson, 47 ans. Un KO inversé, puisqu’il se le destinait à lui-même. Et le signal que les vautours pouvaient dépouiller jusqu’à l’os cette carcasse bien dodue. Dans son livre, l’ancien boxeur ne manque pas de passer en revue la longue liste d’escrocs ou de profiteurs qui se sont payés sur sa bête. Aujourd’hui, alors qu’il a besoin d’argent, Mike le lourd retrouve sa plume, Holyfield, dans une publicité pour un équipementier sportif : Tyson, penaud, sonne à la porte d’Holyfield et lui tend un petit paquet : Désolé, Evander. Tiens, c’est ton oreille. S’il a fini par sortir la tête de l’eau, le boxeur est un cas isolé. Aux États-Unis, 70 % des joueurs de la NFL, la ligue de football américain, tombent en faillite trois ans après leur retraite sportive. Faute d’avoir trouvé suffisamment de souffle pendant leurs exploits, pour anticiper leur avenir. Le corps n’étant pas éternel, une carrière sportive s’arrête à l’âge de 32 ans. Si certains se reconvertissent en prêtant leur image à une marque ou en participant à l’élaboration de produits, rares sont ceux qui parviennent à composer avec les réalités du marché de l’emploi. Et ceux, comme les karatékas, dont les fédérations ne sont pas reconnues par l’État, sont souvent obligés de mener une double carrière, en dehors des feux du stade. Juste pour subsister. Ce qui demande, certes, beaucoup de compréhension de la part d’un employeur, mais surtout une discipline de fer pour l’athlète, dont le job ne doit pas nuire aux ambitions sportives.

Comme eux, nous sommes trop jeunes et trop fiers. Mais ne restreignons pas nos possibilités de carrière à un seul employeur, une seule fonction. Restons libres de maîtriser aussi bien le Mike que la plume.

Ici et maintenant. :: Rafal Naczyk Rédacteur en chef

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RECHERCHE

DÉLÉGUÉ COMMERCIAL EXTERNE (M/F)

LE GROUPE GOBERT

DÉLÉGUÉ COMMERCIAL INTERNE (M/F) pour sa division « matériaux de construction » et plus précisément pour son dépôt de Colfontaine, un délégué commercial interne.

pour sa division « matériaux de construction »

est un groupement familial de 7 sociétés, implantées dans toute la Wallonie et à Bruxelles. Actives dans le transport, le génie civil, les travaux publics et privés, et le négoce en matériaux de construction.

Toujours en quête d’expansion, nous sommes régulièrement à la recherche de personnes professionnelles et motivées pour nous aider à atteindre nos objectifs.

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Vousaccueillezleclient,entrepreneuretparticulieretvous donnez toutes les informations souhaitées (prix, descriptif de produits, délai de livraison, etc)

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PROFIL

PROFIL

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Vous disposez d’un bachelier en construction et/ou d’une expérience probante dans le secteur de la construction ; Vous disposez d’une très bonne connaissance des matériaux de construction en général et d’une réelle affinité et connaissance étendue des produits de finition ; Le fait de d’avoir une expérience probante de quelques années acquise auprès d’une entreprise vendant des produits de finition constitue un réel atout ; Vous maitrisez l’outil informatique (Outlook, office, SAP ou système analogue) ; Vous êtes de nature accueillant et vous êtes ouvert aux clients ; Vous avez une réelle capacité d’adaptation et vous êtes disposé à donner tous les conseils techniques à tout client, qu’il soit entrepreneur ou particulier ; La gamme des produits proposée à la clientèle étant très diversifiée, il est nécessaire d’avoir une bonne capacité à emmagasiner et à se former en permanence ; Vous aimez le travail en équipe et vous collaborez facilement.

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sommaire

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Healthcare

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Dossier

Vers une meilleure reconnaissance des « psys » ?

Des feux du stade au bureau

Le vocable « psy » est trompeur. Mis dans le même sac que les médecins psychiatres et psychothérapeutes, les psychologues diplômés réclament aujourd’hui plus de reconnaissance d’une profession loin d’être figée. Maladies chroniques, « onco » ou « neuro » : leurs champs d’action se multiplient.

Sous les projecteurs, ils sont athlètes de haut niveau. Mais dans l’ombre, ils doivent composer avec leur autre profession. Comment les sportifs préparent-ils leur transition vers le monde du travail ? Souvent un saut dans l’inconnu, que des intermédiaires s’efforcent de transformer en reconversion réussie.

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Testé pour vous

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Mais AUSSI 1 6 14

Édito

Le Mike et la plume

Énergie

Des électriciens à la recherche de lumière(s)

Dossier

L’électricité numérique en marche

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Influences

Gagner moins pour plus de congés

Influences

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Le handicap s’efface devant les compétences

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La vie en boîte

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Les salariés accros au son ?

B2B

Actu et mouvements des Talents

Question subsidiaire Dans quel pays faut-il travailler pour toucher un gros salaire ?

WinWin Academy Comment relancer sans harceler ?

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HEALTHCARE

Vers une meilleure reconnaissance des « psys » ?

Le vocable « psy » est trompeur. Mis dans le même sac que les médecins psychiatres et psychothérapeutes, les psychologues diplômés réclament aujourd’hui plus de reconnaissance d’une profession loin d’être figée. Maladies chroniques, « onco » ou « neuro » : leurs champs d’action se multiplient.

L

es temps sont durs pour les psychologues. Non pas que la population baigne dans un équilibre psychique qui les reléguerait à une forme de chômage technique... La société n’a au contraire jamais autant compté sur eux, espéré la rédemption par la consultation et exigé des cellules de crise. Mais plus le contexte est au « tout psychologique », plus les facultés de psychologie attirent d’étudiants et plus elles déversent donc de diplômés sur le marché. Ces psychologues en herbe continuent par ailleurs de subir une double concurrence : celle des médecins – et en particulier des médecins psychiatres qui ont le privilège de pouvoir aussi prescrire des médicaments (et l’on sait à quel point le marché des antidépresseurs se porte bien) – et celle des psychothérapeutes qui ne

possèdent pas de diplôme universitaire en psychiatrie ou psychologie, mais qui se sont formés à l’une des très nombreuses formes de psychothérapie existantes.

Une concurrence certes, mais est-elle pour autant déloyale ? On compte par exemple parmi les psychothérapeutes bon nombre d’assistants sociaux. Va-t-on les accuser d’incompétence parce qu’ils n’ont pas le diplôme ad hoc ? Quid des nombreux psychanalystes, qui ne sont ni psychologues ni psychiatres ? Aux dernières nouvelles, le législateur n’est pas prêt à cet ostracisme. Mais du côté des psychologues et psychiatres, on soutient qu’il faut surtout permettre au public de s’y retrouver... tout en réduisant la marge de manœuvre des charlatans.

En Belgique, il ne faut pas être psychologue ou psychiatre pour être psychothérapeute. Nous conseillons donc à nos membres d’employer le double titre de psychologue-psychothérapeute afin de clarifier les choses, commente Karel De Witte, président de la Fédération belge des psychologues.

Deux projets de loi actuellement sur la table devraient tout de même permettre de faire la lumière sur cette profession : l’une entend intégrer l’aspect déontologique à l’obtention et au

maintien du titre de psychologue, notamment grâce à la mise sur pied d’un conseil disciplinaire ; l’autre plaide pour la reconnaissance du psychologue clinicien comme acteur indépendant au sein du secteur de santé... ce qui devrait déboucher sur un accès plus direct à la consultation (sans passer par un médecin) et surtout à un système de remboursement plus systématique.

Métamorphose d’un rôle S’ils sont nombreux sur le marché de l’emploi, les psychologues se sont pourtant fait une place de choix au sein des équipes hospitalières, aux côtés des médecins et des autres paramédicaux.

Il y a de plus en plus de programmes de soins globaux qui font intervenir des psychologues, explique le Dr Florence Hut, médecin-chef au CHU Brugmann. Avant, la psychologie s’occupait surtout des problèmes individuels ; aujourd’hui, elle s’intéresse davantage aux interactions. Elle entretient donc aussi un autre rapport avec la médecine. Les oncopsychologues, qui interviennent spécifiquement auprès de patients atteints de cancer, prennent une place de plus en plus importante. Il y a aussi beaucoup de psychologues impliqués dans la gestion de maladies chroniques comme le diabète. Et il y a surtout les neuropsychologues

DE 30 € À 50 €

Le prix moyen d’une consultation chez un psychologue. De nombreuses mutualités interviennent dans le remboursement, mais de manière très partielle : en général une contribution de 10 € par séance, avec un maximum de 5 à 6 séances par an. Il est toutefois possible de consulter un psychologue à moindre coût, par exemple dans un centre de planning familial.

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Psy loin, psy proche... La psychologie n’est pas une profession figée. Elle s’engage dans de nouvelles spécialisations, jadis réservées aux médecins. qui interviennent en gériatrie, dans la prise en charge de pathologies dégénératives. Spécialisation en vogue parmi les étudiants, la neuropsychologie a en effet acquis une place toute particulière dans nos sociétés confrontées au vieillissement sans précédent de la population.

Qui dit vieillissement de la population dit augmentation des pathologies liées au vieillissement, la maladie d’Alzheimer étant de loin la plus connue et la plus fréquente. Or, les neuropsychologues jouent aujourd’hui un rôle très important dans le diagnostic et la prise en charge de ces patients, commente Thierry Meu-

lemans, doyen de la faculté de psychologie de l’ULg et professeur au sein de son unité de neuropsychologie. La saturation du marché existe aussi en neuropsychologie, admet-il, mais elle est en partie compensée par le fait que les neuropsychologues sont aujourd’hui engagés dans des secteurs où ils n’étaient pas engagés auparavant, comme la psychiatrie. Aujourd’hui, il existe en effet une véritable prise de conscience de l’imbrication entre la sphère émotionnelle et cognitive. Les problèmes dépressifs peuvent par exemple se nourrir des problèmes de mémoire et inversement. On le voit : la psycho-

1 700 € À 1 800 €

C’est le salaire net moyen d’un psychologue clinicien débutant en milieu hospitalier. Théoriquement, un psychologue indépendant peut prétendre à des revenus plus élevés, mais il est souvent difficile de remplir son agenda... à l’heure où les consultations sont encore en grande partie à charge du patient.

logie n’est donc pas une profession figée. Plus que d’autres, elle va être amenée à se réinventer au fur et à mesure des découvertes scientifiques et des besoins de la société... Il faut lui souhaiter de n’être point victime de son succès. :: Julie Luong COMMISSION DES PSYCHOLOGUES : WWW.COMPSY.BE FÉDÉRATION BELGE DES PSYCHOLOGUES : WWW.BFP-FBP.BE

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Nombre de professionnels auxquels la Commission des psychologues de Belgique a attribué le titre de psychologue, selon les conditions fixées par l’Arrêté royal du 8 novembre 1993.

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ÉNERGIE

Des électriciens à la recherche de lumière(s)

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serait-on écrire qu’« avant, tout était tout de même moins compliqué » ? C’est en tout cas vrai dans le secteur de l’électricité, non seulement en raison de la libéralisation qui a multiplié les acteurs (producteurs, distributeurs, régulateur, etc.), mais aussi en raison de l’explosion du nombre de petits producteurs d’électricité verte.

Notre business model et nos valeurs reposent sur la fourniture d’électricité produite localement, au départ d’énergie renouvelable comme le vent, le soleil, la biomasse, confirme Daniel Jaspar, directeur TPM (Trading Portfolio Management) chez Lampiris, ce fournisseur qui se définit comme « vert, belge et moins cher ». Notre électricité étant issue de centaines de petits producteurs locaux, nous devons déployer d’énormes efforts afin de respecter au plus près l’indispensable équilibre entre l’électricité que nous mettons sur le marché et celle qui est effectivement consommée : l’électricité, à la différence du gaz ou du mazout, ne peut en effet pas être stockée.

Le problème est connu : les éoliennes ne tournent pas en permanence au même rythme, la production de chaque panneau photovoltaïque dépend des conditions locales d’ensoleillement. Il est donc très difficile de prévoir, 24 heures à l’avance, quelle sera la production du lendemain. Nous sommes entrés dans une ère nouvelle où une partie de l’électricité, en sus des centrales classiques, est produite par une énorme centrale virtuelle issue de la mise en réseau de milliers de petits producteurs. Modéliser tout cela en vue d’en optimiser le fonctionnement est un véritable casse-tête...

« ANTICIPER LES

BESOINS DE DEMAIN IMPLIQUE DE NOUVELLES COMPÉTENCES. PAS SEULEMENT TECHNOLOGIQUES » De quoi faire la joie, assurément, d’ingénieurs qui sont en plus attirés par les valeurs de l’entreprise. Le développement durable, pour autant qu’il corresponde à la réalité, est un gros facteur d’attractivité, assure Isabelle Lavergne, directrice RH de Lampiris, qui emploie 146 personnes. Notre côté start-up séduit également : des gens qui occupaient un niveau

N-15 chez un gros concurrent peuvent monter au N-3 chez nous et éventuellement présenter leurs idées au comité de direction.

Des idées ? Nous avons besoin de gens qui, en sus de leurs compétences, sont capables de penser out of the box et d’imaginer des solutions qui n’existent pas aujourd’hui, poursuit Daniel Jaspar. S’il faut optimiser l’offre en provenance du renouvelable, on doit aussi agir sur le plan de la demande. Où tout ou presque est à inventer, tant sur le plan technique (modélisation mathématique, gestion de l’IT) que juridique ou financier.

Nouveaux modes de consommation Afin de coller en temps réel à la production, on pourrait imaginer par exemple que chaque ménage puisse moduler sa consommation : Monsieur Dupond, nous vous conseillons aujourd’hui d’allumer votre lave-linge à 17 h ; Madame Durand, nous vous proposons un système automatisé de pilotage à distance de vos principaux appareils électriques, avec bonus tarifaire à la clé. Le concept de réseau intelligent est bien balisé et la technologie pour le mettre en place est très avancée, assure le directeur TPM de Lampiris. Mais il faut aussi progresser sur le plan de la régulation, voire des comportements et des mentalités.

C’est la raison pour laquelle nous faisons même appel à des sociologues afin d’anticiper la manière dont les gens pourraient s’adapter à cette nouvelle manière de consommer.

Le propos est confirmé chez Elia, le gestionnaire du réseau de transport d’électricité à haute tension, où l’on cherche aussi constamment

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Finie, l’époque où quelques centrales nucléaires abreuvaient le marché. L’éclatement des modes de production et l’anticipation de nouveaux modes de consommation oblige les professionnels à repenser leur métier. En s’appuyant sur des collaborateurs capables de penser out of the box, en dehors des chemins balisés.

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à anticiper les nouveaux besoins en recrutant les profils qui pourront y répondre. Il ne suffit plus, par exemple, de concevoir des pylônes totalement sécurisés répondant à des contraintes techniques fortes : nous avons aussi besoin de designers pour les dessiner et faciliter leur intégration dans le paysage et leur acceptation par les riverains, commente Christophe Druet, R&D Manager de ce groupe qui emploie près de 1 200 salariés. Nos ingénieurs devront intégrer davantage dans leurs raisonnements des logiques qui ne seront plus uniquement dictées par la technologie ou la finance, mais aussi par la manière dont la société évolue.

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De la même manière que les informaticiens de Facebook doivent apprendre à dialoguer avec des statisticiens et des sociologues, les ingénieurs pur jus devront s’adapter aux exigences d’une équipe chargée de veiller au respect de la biodiversité quand ils dessineront les vastes réseaux reliant les champs d’éoliennes appelés à se développer davantage encore en pleine mer, par exemple. Sur le plan du recrutement, cela se traduit déjà par la recherche de profils non seulement spécialisés, mais aussi capables d’intégrer leurs compétences dans un cadre plus large, souligne Christophe Druet.

Des gens qui sont à la fois capables de gérer le présent tout en anticipant les besoins de demain. :: Benoît July

Toutes nos offres d’emploi énergie et environnement references.be/energie

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DES FEUX DU STADE AU BUREAU Sous les projecteurs, ils sont athlètes de haut niveau. Mais dans l’ombre, ils doivent composer avec leur autre profession.

Comment les sportifs préparent-ils leur transition vers le monde du travail ?

Souvent un saut dans l’inconnu, que des intermédiaires s’efforcent de transformer en reconversion réussie.

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Quelques happy few seront parvenus à signer des contrats en or, auront prêté leur image à une marque et encaissé des millions. D’autres, plus armés, raccrochent d’eux-mêmes, ne voulant pas hypothéquer leur avenir, la carrière sportive étant généralement courte. Mais la plupart retournent à la « normalité ». Et doivent, tant bien que mal, se construire une seconde vie professionnelle pour subsister. Malgré les exploits, l’inactivité guette l’acteur du sport en cours de carrière voire, plus fréquemment, au terme de son épopée. Se reconvertir dans la vie professionnelle à 30 ou 35 ans n’est pas aisé, avec ou sans diplôme, observe Eddy De Smedt, le directeur sportif du Comité olympique et interfédéral belge (COIB). La plupart ne peuvent pas se permettre de simplement attendre la bonne occasion, mais doivent se préoccuper assez tôt déjà de leur deuxième carrière. Comment les sportifs préparent-ils leur transition vers le monde du travail ?

Depuis quelques années, des services intermédiaires s’efforcent de transformer ce passage en reconversion réussie. C’est notamment le cas de l’Athlete Career Programme (ACP), mis sur pied par le numéro un mondial du placement de personnel Adecco et le Comité international olympique (CIO) afin d’aider les sportifs à se forger un nouvel avenir. La collaboration entre Adecco et le CIO remonte à 2005. L’association faîtière de l’olympisme avait constaté que, pour nombre d’athlètes, la reconversion était ardue. Tant qu’il est en activité, un athlète a tendance à construire sa vie autour des

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endant des années, ils s’entraînent à développer un mental d’acier, une ténacité à toute épreuve, une envie de gagner. Mais au moment où la rumeur des stades n’est qu’un lointain souvenir, et quand les champions hier applaudis se retrouvent brutalement plongés dans l’anonymat, c’est le vide. Le changement de vie radical qui se profile alors en bouleverse plus d’un. Pour la plupart des sportifs, cette transition est vécue comme un « trou noir », explique Karl Meesters, responsable global de l’IPC Athlete Carreer Programme chez Adecco. Aux ÉtatsUnis, 70 % des joueurs de football tombent en faillite trois ans après leur retraite sportive.

Comme 80 autres athlètes olympiques, la championne de Belgique du triple saut Svetlana Bolshakova, 28 ans, prépare sa seconde carrière avec l’Athlete Career Programme. compétitions. Souvent au détriment du contexte social qui l’attend à la fin de son épopée sportive, observe Karl Meester. La clé d’une reconversion réussie réside en fait dans un principe assez simple : développer et diversifier ses compétences. Des études supérieures ou l’apprentissage d’un métier en parallèle peuvent permettre de réduire l’incertitude professionnelle, même si jongler entre deux

emplois du temps exige une discipline de fer.

Depuis 2006, quelque 10 000 athlètes dans le monde ont reçu le soutien d’Adecco pour l’établissement de plans de carrière et la recherche d’un emploi. Un processus qui peut durer de trois mois à plusieurs années, observe Nico Reeskens, Country Manager d’Adecco Belgique. En Belgique, depuis 2011, 80 sportifs olympiques ont bénéficié de ce programme, qui

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LA TRANSITION SELON…

inclut aussi la recherche de stages ou de formations. Pour les sportifs de haut niveau, l’offre est gratuite.

Des bourses pour les études Un nouvel accord étend désormais ce programme aux athlètes paralympiques. Et cet accompagnement s’intensifie aussi par la création du Fonds ACP, destiné à soutenir financièrement les études ou les formations des athlètes olympiques et paralympiques. Notre mission est de soutenir l’excellence.

Et pour faciliter leur intégration, il est vital de veiller à ce que le parcours sportif et social des athlètes ne soit pas coupé, observe Alain De Waele, secrétaire général du Fonds InBev-Baillet Latour, qui subsidie le projet. Ce fonds détient 0,34 % d’AB InBev. Les dividendes qu’il perçoit lui permettent de soutenir des projets culturels, médicaux et scientifiques. Et désormais sportifs : Jusqu’à 100 000 € seront libérés chaque année, sous forme de bourses. Près de 250 athlètes pourront y faire appel, et ce, déjà pour les trois prochaines années, explique Alain De Waele.

L’Adeps, elle, a créé en 2009 la cellule Ariane. Son objectif : sensibiliser les sportifs à l’intérêt d’anticiper leur fin de carrière.

Rebaptisé Projet de vie, ce service complète ainsi le réseau de préparateurs physiques, de psychologues, diététiciens, médecins et physiothérapeutes. Nous ne sommes pas une agence de placement, explique Stéphane Dehombreux, responsable du projet auprès de l’Adeps. Notre démarche consiste surtout à armer le sportif pour sa transition vers le marché de l’emploi, en le responsabilisant sur son avenir et en élevant le niveau de son CV par la formation professionnelle et l’accompagnement individualisé.

Entretiens individuels, bilans de compétences, orientation professionnelle, stages en entreprises… Tous les outils sont exploités pour rendre le sportif autonome et le préparer à aborder le monde de l’emploi. Ultime objectif : offrir une formation continue aux diplômés de secteurs en évolution ou à ceux qui ont mis leurs études en suspens. La difficulté étant de trouver une solution souple, qui permet à l’athlète de rester performant tout en suivant des cours, confie Stéphane Dehombreux.

Mais les choses bougent. En matière de formation, des aménagements avec les universités ont été prévus. Les Alma Mater belges accordent des dérogations aux sportifs de haut niveau, valides et paralympiques, reconnus par l’Adeps ou les fédérations sportives.

Il est désormais possible, pour les athlètes de haut niveau, d’étaler leurs études sur plusieurs années, explique Stéphane Dehombreux. Et dans certains cas, les universités permettent même de décaler les examens. Des modifications qui profitent aux jeunes au moment où ils vivent les années les plus difficiles de leur carrière, aux alentours de la vingtaine, quand ils combinent sport et études, et sont enclins à sacrifier le premier pour ne pas compro:: Rafal Naczyk mettre leur avenir.

SERGUEÏ BUBKA

Recordman du monde de saut à la perche, sextuple champion du monde, champion olympique, parrain de l’IOC Athlete Career Programme Peu importe à quel point votre carrière sportive est brillante : tôt ou tard, il faudra y mettre fin.

J’ai eu la chance de commencer à penser à une porte de sortie bien avant que je ne prenne ma retraite. Malheureusement, je suis plutôt une exception. La plupart des athlètes éprouvent des difficultés une fois leur carrière terminée.

Cela n’arriverait pas s’ils connaissaient déjà leurs forces en dehors du sport, leurs passions et avaient prévu leur avenir, voire, dans l’idéal, décroché un diplôme universitaire.

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NICO REESKENS

Country Manager d’Adecco Belgique On reconnaît chez les athlètes une ambition énorme. Les personnes qui pratiquent un sport à haut niveau ont un esprit de compétition, des qualités de ténacité et d’endurance qui servent en management et dans une équipe de travail. À travers l’Athlete Career Programme, nous leur apprenons à traduire ces comportements sur le marché du travail. »

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DOSSIER

Des employeurs accros aux sportifs Pour certaines entreprises, accueillir et former d’anciens sportifs professionnels est devenu une véritable stratégie de recrutement. Souvent, les sportifs sont des bombes d’énergie, focalisés sur leurs objectifs. Ils ne veulent pas perdre de temps. C’est important pour nos équipes d’avoir ce genre de collaborateurs, souvent motivants, par leur volonté à se dépasser, confie Thierry Vermeire, vice-président ressources humaines chez Delhaize. Les salariés qui pratiquent un sport à haut niveau font preuve d’une attitude d’entraînement sur leurs équipes proche de celle d’un coach sportif, estime-t-il. Thierry Vermeire sait de quoi il parle : il a recruté il y a quelques mois un membre des Red Lions, l’équipe nationale masculine de hockey. Embauché au poste de candidat directeur, Cédric Charlier, 26 ans, jongle entre ses seize heures d’entraînement hebdomadaires et son job à 4/5 chez Delhaize. Je suis un programme de stage en interne réservé aux futurs cadres. Pendant un an et demi, je m’essaie à différents métiers du magasin. J’apprends le fonctionnement des rayons et dois prendre une équipe en main. Le jeune sportif est particulièrement bien placé : à ses qualités

naturelles de sportif s’ajoute un diplôme en sciences commerciales, option finance. Ce traineeship, c’est l’occasion de valoriser mon diplôme. Et de développer des compétences comme le leadership, par la pratique. Vous me direz que travailler dans un rayon, ce n’est peut-être pas le plus sexy. Mais je sais que ces étapes sont nécessaires avant d’occuper un poste de direction. En fait, c’est comme un bon entraînement avant une compétition : on en bave pas mal, mais seul compte le résultat. Comme lui, certains salariés sportifs ont droit à des aménagements de leur emploi du temps. Nous vivons au rythme de ses compétitions, précise Thierry Vermeire. Il peut s’absenter une semaine ou quinze jours, nous organisons son emploi du temps pour qu’il puisse être en magasin, et trouver le temps et l’énergie nécessaires pour s’entraîner. Pas d’angélisme toutefois. Cette flexibilité est possible tant qu’il est trainee. Mais ce n’est pas de la philanthropie ni du favoritisme. En tant qu’employeur, mes attentes envers ses résultats sont les mêmes qu’envers tous les autres employés.

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« LES MOYENS MIS À LA DISPOSITION DES ATHLÈTES DANS NOTRE PAYS ONT CONSIDÉRABLEMENT ÉVOLUÉ. C’EST RASSURANT. MAIS DÈS LEURS HUMANITÉS, IL FAUT ACCOMPAGNER LES SPORTIFS PAR UN PROJET DE VIE » Jean-Michel Saive

Quels contrats ?

Pour les sportifs de haut niveau affiliés à une fédération sportive, il existe trois types de contrat de travail : le contrat APE et le contrat Rosetta, qui lient le sportif au ministère de la Fédération Wallonie-Bruxelles ; et le contrat ACS, dans le cadre duquel l’employeur est la fédération sportive. Actuellement, ces contrats représentent 52 équivalents temps plein en Fédération Wallonie-Bruxelles. Ils sont reconductibles d’année en année, sans limites dans le temps. Mais sont tributaires du niveau de performance et de l’atteinte d’objectifs sportifs. Un athlète peut donc être contraint de retourner à la vie active à plus court terme que prévu.

Quel statut ?

Il existe bien un statut de sportif de haut niveau. Il a été introduit en Communauté francophone comme néerlandophone, avec différents niveaux, intégrant les espoirs, les sportifs de haut niveau et les partenaires d’entraînement. En Fédération Wallonie-Bruxelles, il s’applique à 1 500 sportifs. En principe, il offre à l’athlète une rémunération mensuelle qui lui permet de se consacrer à son sport sans souci financier. Car à l’abri des projecteurs, certaines disciplinent rapportent peu. De nombreux athlètes ne peuvent pas vivre de leur sport, rappelle Eddy De Smedt, directeur Sport du COIB. Mais ils consacrent autant de temps et d’énergie à leur entraînement que des sportifs qui amassent des fortunes. L’équilibre entre sport et travail doit être planifié avec soin. :: rnk Comme les sportifs, entrez dans le « flow »… references.be/flow

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L’ÉLECTRICITÉ NUMÉRIQUE EN MARCHE En 2020, la majorité des foyers européens devraient être équipés de ces compteurs «intelligents». Leurs promesses ? Une maîtrise des factures et affichage de nos consommations à l’intérieur du logement. Un premier pas vers une société moins énergivore.

Avec de nouveaux emplois à la clé.

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ls seront bientôt des milliers à peupler nos caves, nos garages, nos appartements. Dans quelques années, les ménages européens seront équipés d’un smart meter. Ce petit boîtier, censé favoriser les économies d’énergie, désigne l’une des nombreuses clés d’un formidable défi technologique et industriel : rendre plus « intelligents » les réseaux électriques. Cette intelligence est numérique. Car une petite révolution est en train de s’opérer : aux côtés des traditionnels électrons, des données informatiques commencent à circuler dans les réseaux électriques. Autrefois, les infrastructures acheminant l’énergie et les réseaux informatiques relevaient de deux mondes distincts. Mais les technologies digitales viennent désormais à la rescousse des distributeurs d’électricité, plante Olgan Durieux, ingénieur civil, responsable du smart metering chez Ores.

L’électricité numérique est en marche. Pour en saisir l’enjeu, il faut se projeter en 2020, quand les énergies vertes représenteront un quart de l’énergie consommée. Les énergies renouvelables comme l’éolien ou le solaire étant par essence intermittentes et non stockables, les smart grids permettront au réseau électrique de gagner en flexibilité. Via les compteurs, des signaux seront envoyés en temps réel aux appareils ménagers, pour leur éviter de se mettre en route aux heures de pointe. Au contraire, si un coup de vent favorable propulse une grande quantité d’énergie éolienne sur le réseau, le consommateur sera

incité à profiter d’un tarif avantageux. Voilà pour demain. Encore faut-il que la Belgique joue le jeu.

Comme l’y invite l’Union européenne. Cette dernière s’est donnée comme objectif de doter 80 % des ménages des États membres de ces instruments de mesure d’ici 2020. S’ils se déploient déjà massivement en France, en Italie, en Espagne, en Suède et aux Pays-Bas, chez nous, il faudra encore patienter. L’équipement des millions de ménages belges en compteurs intelligents se chiffre en milliard d’euros - plusieurs centaines d’euros sont nécessaires par unité. À charge des clients. Aussi, selon différentes études, le surcoût du placement de ces nouveaux instruments s’élèverait, pour la facture énergétique, à plusieurs dizaines d’euros par an sur une décennie. Il n’empêche que les acteurs du marché, les opérateurs de réseaux Ores et Sibelga en tête, développent plusieurs

Connecté, dynamique, intelligent… Le bon vieux réseau électrique se transforme petit à petit en « web » de l’énergie.

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UN « COMPTEUR INTELLIGENT » relève et communique

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en temps réel des informations sur la consommation d’énergie

Un marché mondial de

54 milliards d’euros en 2020

2 000

projets pilotes. Des expérimentations ont été lancées à Bruxelles et en Wallonie pour identifier les technologies adéquates, avant leur déploiement. Ores a ainsi installé 600 compteurs à Flobecq, dans le Hainaut. À Nivelles et à Marche-en-Famenne, l’opérateur wallon teste 1 000 autres compteurs.

Ces derniers utilisent la technologie de communication par réseau d’alimentation électrique PLC (Power Line Communication). Cette technologie s’appuie sur des circuits d’émission-réception et des algorithmes de calcul, explique Olgan Durieux.

Mais avant qu’elle ne soit déployée, il faut prendre le temps de la tester. Car elle implique de nouvelles compétences en télécommunication, en informatique et en sécurité de données. Sibelga ne s’est pas non plus croisé les bras. Aujourd’hui, plus de 2 000 compteurs intelligents sont déjà opérationnels à Bruxelles. Mais pour l’instant, seuls les clients industriels et commerciaux

disposent de ces compteurs, confie Jan Capon, Smart Metering Program Manager chez Sibelga. Du côté de l’opérateur flamand de réseaux Eandis, un projet pilote de 50 000 compteurs a été lancé l’année dernière. Si cette évaluation s’avère positive, le déploiement définitif pourrait démarrer en 2014. De son côté, le fournisseur d’énergie durable Eneco fera bientôt rouler ses collaborateurs en voiture de société électrique.

C’est SPIE Belgium qui se chargera de l’installation des bornes de recharge. En outre, un compteur intelligent sera placé chez ces personnes afin de mesurer l’énergie nécessaire au chargement de leur voiture. Il serait question ici d’environ 300 installations par an. L’électricité numérique est donc en marche. Et elle amène, dans son sillage, de nouvelles compétences et de nouveaux emplois. Reste à savoir si le consommateur se laissera brancher. :: Rafal Naczyk

En Belgique, le déploiement du compteur intelligent devrait créer 2 000 emplois pendant sept ans

281

Il existe actuellement 281 projets de recherche et de développement relatifs aux compteurs intelligents dans l’UE SOURCE : SMART GRID INVENTORY REPORT 2012

15 ans La durée de vie d’un compteur intelligent

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LA RÉCOLTE DES DATAS

LE PILOTAGE À DISTANCE

LE CONSEIL AUX CLIENTS

a première brique du réseau intelligent est le compteur communicant qui permet d’effectuer un télérelevé automatisé et quotidien. Comme dans une voiture où vous avez des indications sur la consommation d’essence, vous aurez chez vous un accès en temps réel à votre consommation électrique, indique Christophe Degrez, CEO d’Eneco Belgique. L’introduction des smart meters aura un impact sur tous les services. La façon de travailler va totalement changer et dynamiser le secteur de l’énergie. Ce qui va ouvrir de nombreuses opportunités de carrière, lance Jan Capon de Sibelga. Et Olgan Durieux, son homologue chez Ores d’insister : Dans le smart metering, le nerf de la guerre se concentre sur la transmission et le traitement des données. Mais pour capter, transférer, sécuriser et analyser ces données énergétiques, les opérateurs s’entourent d’ingénieurs aux profils rarissimes, avec une expérience dans les télécoms, le data mining, les réseaux IP et la sécurité informatique. Toute une série d’activités pourront se faire à distance, comme l’ouverture et la fermeture du compteur en cas de déménagement. Pour effectuer cette automatisation, nous aurons besoin d’informaticiens, observe Jan Capon. Nous préparons déjà le terrain à travers des recrutements ciblés de spécialistes du comptage et de la communication de données.

ialoguant avec des data rooms et les appareils électriques du bâtiment, les compteurs électriques vont ainsi incorporer plus de composants électroniques. On passe d’une technologie électromécanique non configurable à un équipement numérique, parfaitement programmable, explique Jan Capon de Sibelga. Et son homologue chez Ores d’insister : Placer un compteur n’est plus un acte purement électrique. Ce n’est plus aller chez un client et raccorder des fils à une borne, mais vérifier qu’un compteur a une bonne communication avec une base de donnée. C’est pouvoir connecter son ordinateur à un compteur pour voir s’il est correctement configuré. Le smart metering requiert de nouvelles compétences en télécommunication, en informatique et en sécurité de données. Un exercice nouveau auquel les acteurs de l’énergie se préparent déjà. Schneider, Alstom, Nexans, Siemens, General Electric, Cisco, IBM... sont dans les starting-blocks. Prêts à proposer des équipements (outils de mesure, installations électriques, capteurs, transformateurs, systèmes de câblage, connectique, terminaux...) et des services. Autre détail : la durée de vie des compteurs smart est de quinze ans. Il y aura donc plus d’installations à effectuer sur le terrain. Ce qui va démultiplier le nombre de techniciens nécessaires, indique le responsable Smart Metering de Sibelga.

ier, tout était simple. Les centrales produisaient de l’électricité, les clients consommaient. Demain, l’afflux des renouvelables va rendre la production plus aléatoire. La production se modifie et devient plus complexe, explique Olgan Durieux d’Ores. La consommation également, le consommateur pouvant devenir lui-même producteur d’énergie, avec ses panneaux solaires, par exemple.

Un nuage passe, et ce sont plusieurs milliers de mégawatts photovoltaïques en moins sur le réseau. La production va donc jouer les montagnes russes. Pour les ingénieurs, un des enjeux, c’est de pouvoir lisser les pics de consommation, afin de délester le réseau, sans altérer le confort des clients, poursuit Olgan Durieux. Mais les opérateurs auront aussi besoin de profils économiques pour développer de nouveaux business modèles. Quant aux « pro-sommateurs », ils chercheront conseil pour ajuster plus finement leur production et leur consommation d’énergie. Pour le service client, il ne s’agira plus d’expliquer une facture ou un produit, explique Christophe Degrez. Le conseiller énergétique devra connaître la situation actuelle de la maison, l’analyser et gérer l’efficience énergétique du client.

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« Nous devrions ouvrir un bureau en Wallonie » En trois ans, l’énergéticien durable Eneco a vu ses effectifs belges monter de 80 à 230 personnes. À très court terme, ce fournisseur vise à implanter 38 parcs et 95 éoliennes en Wallonie. Christophe Degrez, qui dirige Eneco Belgique, entrevoit plusieurs embauches locales. Notamment de commerciaux. Mais pas seulement.

Depuis son entrée sur le marché belge, Eneco est aux avantpostes en matière de smart metering.

Comment se déploient ces technologies ?

Pour le moment, surtout au niveau de l’industrie et du B2B. Plusieurs projets sont expérimentés auprès des particuliers, mais pour un déploiement massif, nous restons fortement dépendants des intercommunales. Cela dit, au niveau du particulier, nous avons l’ambition de placer 300 bornes de recharge pour voitures électriques en 2014. En réalité, le smart meter n’est qu’une partie de l’écosystème du client. Aux PaysBas, nous avons déployé près de 50 000 thermostats intelligents, qui parviennent à moduler la consommation d’énergie d’une maison en fonction de la structure tarifaire choisie par le client. Concrètement, au mur s’affichent des épargnes et des incitants pour consommer moins. Cette technologie sera déployée en Belgique en 2014.

Votre entreprise fait un focus sur la production d’énergie durable locale et décentralisée. Quelles compétences cela nécessite en interne ?

Les réseaux intelligents demandent des investissements orientés IT, data mining et business intelligence. La récolte et l’analyse

des données de consommation et de production est un métier que l’on n’avait pas chez nous historiquement. Nous cherchons donc des profils d’ingénieurs civils orientés IT. Quand les compteurs intelligents seront implémentés, la demande du client deviendra encore plus complexe. On devra l’accompagner dans sa maison pour l’aider à diminuer sa consommation. Cette technicité devra être gérée des équipes très bien formées. C’est pourquoi la qualité du service clientèle est cruciale. De ce point de vue, nous ne travaillons pas avec un call center externe ni avec des machines, mais des universitaires formés à toutes les questions énergétiques. Chez nous, ce métier s’oriente totalement vers le conseil.

En ce moment, Eneco se lance sur le marché wallon. Comment cela va-t-il se traduire en termes de recrutement ?

Aujourd’hui, Eneco Belgique compte plus de 300 000 raccordements particuliers, dont à peine plus de 30 000 en Wallonie. Alors que 33 de nos parcs, soit 64 éoliennes, sont situés en Wallonie et 5 supplémentaires sont en prévision dans la région. Or, je reste convaincu que pour desservir au mieux nos futurs clients, il faut des intermédiaires locaux. Si l’on est conséquent, nous devrions ouvrir un bureau local en Wallonie. Soit à Namur soit à Liège. Depuis qu’en 2011 Eneco a fait son entrée sur le marché des particuliers, nous connaissons une croissance spectaculaire. En 2013, nous avons recruté 85 personnes. Si nous arrivons à bien marquer le point en Wallonie, nous pourrions engager le même nombre de francophones en 2014.

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DÉFIS POUR LES INGÉNIEURS Productions décentralisées

Récolte et analyse des datas

Sécurité et cryptage des données

Pilotage à distance

Conseil en efficience énergétique

30 000 à 47 000 emplois En Wallonie, le développement d’énergies renouvelables et l’élaboration de techniques de stockage de l’énergie pourraient amener à une création nette de 30000 à 47000 emplois.

98 %

des gestionnaires d’énergie développent aujourd’hui une stratégie d’investissement ciblée sur les technologies smart grid, que ce soit pour poursuivre la modernisation du réseau électrique ou pour optimiser l’analyse des informations y afférentes.

SOURCE : ACCENTURE, DIGITALLY ENABLED GRID

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INFLUENCES

Gagner moins pour avoir plus de congés Depuis 2012, Janneke van der Kamp est Country President du groupe Novartis et directrice générale de Novartis Pharma Belgium. Elle dirige trois cents personnes au sein du groupe pharmaceutique. Et vient de remporter le Wo.men@Work Award.

Son idée ? Un système de travail hybride qui permet de récolter du « crédit temps ».

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a Belgique a une nouvelle ambassadrice de l’égalité professionnelle. Et elle est hollandaise. Country President de Novartis Belgique, Janneke van der Kamp est la deuxième femme à avoir remporté le Wo.men@Work Award, un prix qui, depuis quatre ans, encourage les initiatives innovantes en matière de mixité au travail.

Son mérite ? Grâce à un programme ressources humaines ambitieux lancé en 2007, Novartis a atteint le même taux de managers féminins que d’employées. Une exception dans notre pays qui reste encore à la traîne en matière d’égalité professionnelle. Le jury, composé de vingt-quatre experts du monde de l’entreprise, l’a aussi couronnée pour son engagement sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. À côté du travail à domicile, elle a développé un système hybride permettant aux travailleurs de prendre cinq semaines de congé supplémentaires. Notamment pour s’occuper de leurs enfants. Résultat : 16 % des travailleurs de Novartis optent pour ce système. Dont 90 % de femmes.

Vous avez suivi une formation musicale, en parallèle de vos études de chimie. D’où est venu le déclic pour l’industrie pharmaceutique ?

J’ai d’abord suivi des études de chimie pendant plus de six ans. Et, en même temps, des études de violon au Conservatoire. J’ai passé une bonne partie de mon temps à jouer, à organiser des sorties avec l’orchestre... Ça m’a demandé beaucoup de discipline. Mais je n’ai jamais envisagé le violon autrement que comme un hobby très intensif. Aujourd’hui, je continue à en jouer à la maison, quand j’en ai le temps. La raison, c’est que j’aime utiliser d’autres parties de mon cerveau. J’aime explorer d’autres talents que les seules compétences analytiques. C’est important pour mon équilibre.

Votre première expérience professionnelle, vous l’avez acquise comme consultante chez Arthur B. Little. Un univers plutôt masculin…

Comment l’avez-vous vécu ?

Avec une certaine résignation. Parce que la chimie, aussi, souffre d’un manque terrible de vocations auprès des femmes. Il n’y a que 20 % d’étudiantes à s’inscrire dans cette filière. Dans la consultance, le déséquilibre entre les hommes et les femmes est identique. J’ai clairement eu l’impression de représenter une minorité, mais je l’ai vécu très positivement. Quand vous êtes une des seules femmes en réunion, forcément, vous sortez du lot plus facilement. En fait, ce n’est qu’en 2003, lorsque j’ai rejoint Novartis, que j’ai été confrontée pour la première fois à la diversité au travail.

Justement, vous êtes la première femme au sein du groupe à occuper la position de directrice générale en Belgique. Vous avez dû vous battre pour y parvenir ?

En soi, cela n’a rien d’exceptionnel. Dans d’autres pays, d’autres femmes exercent aussi des fonctions de CEO. Mais ce genre de

nomination n’est jamais le fruit du hasard.

C’est le résultat d’une bonne politique de management chez Novartis et d’une attention particulière portée au développement des talents.

Par contre, le fait que je sois une femme relève de la pure coïncidence. Ça n’a jamais été un des critères retenus pour attribuer ce poste.

Chez nous, il n’y a ni discrimination positive ni négative. L’attribution d’un poste relève d’autres paramètres, bien plus importants, comme les compétences linguistiques.

Comment, dans votre société, avez-vous été soutenue dans votre développement professionnel ?

J’ai surtout rejoint l’Executive Female Leadership Program. En fait, ce qu’on constate chez Novartis, c’est que jusqu’aux postescadres, les femmes sont assez bien représentées.

Mais dès qu’il s’agit des postes de direction, elles sont beaucoup moins nombreuses. L’objectif de ce programme, c’est de leur donner de la visibilité auprès du top management. Parce que contrairement aux hommes, les femmes ne font pas « naturellement » du networking ou de l’autopromotion.

Vous venez de remporter le Wo.men@ Work Award. De quelle manière et pourquoi veillez-vous à stimuler la diversité et l’égalité au travail ?

Je suis fermement convaincue que la diversité conduit à l’innovation, elle permet de prendre de meilleures décisions et conduit à de meilleurs résultats commerciaux. En termes de gestion et d’évolution de carrière, nous mettons tous nos collaborateurs sur un même pied d’égalité. Qu’il soit homme ou femme, chacun a les mêmes chances d’obtenir une promotion. Mais en tant que Country President, ma priorité est d’augmenter le nombre de femmes

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au comité de direction. En 2007, Novartis comptait 60 % de femmes, dont 53 % de cadres et seulement 9 % au comité de direction. Ma politique a permis d’atteindre 65 % de femmes au total, dont 65 % présentes comme cadres et 25 % siégeant au comité de direction.

Le jury a aussi été séduit par votre système de travail hybride. En quoi consiste-t-il ?

Le principe est simple : nos collaborateurs peuvent choisir de travailler à temps plein, mais en touchant 90 % ou 95 % de leur salaire. En contrepartie, ils récoltent du « crédit temps ».

Ainsi, ils peuvent prendre cinq semaines de congé supplémentaires, ce qui leur permet de passer plus de temps avec leurs enfants pendant les périodes de vacances. Lorsque nous avons lancé ce système en 2007, à peine 7 % des employés y avaient adhéré. Aujourd’hui, 16 % des travailleurs optent pour ce système.

Dont 90 % de femmes. Cela a un impact positif sur le bien-être et les performances de nos employés.

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Si quelqu’un veut postuler chez vous – et plus particulièrement une femme –, quel conseil lui donneriezvous pour s’épanouir dans sa carrière ?

Janneke van der Kamp, Country President du groupe Novartis et directrice générale de Novartis Pharma Belgium.

De toujours rester très clair(e) par rapport à ses ambitions. Pour éviter que d’autres ne prennent des décisions à votre place, soyez toujours transparent auprès de vos managers sur ce que vous êtes capable de faire ou pas, sur vos envies d’évolution ou de mobilité verticale, horizontale ou internationale. Si vous ne le faites pas, des choix seront pris à votre place, sur base de simples suppositions. Par exemple, si vous prenez un congé de maternité, d’aucuns vont supposer qu’à votre retour, vous voudrez faire un pas en arrière. Alors que si vous restez aussi- ambitieuse qu’avant, vous voudrez non seulement retrouver la même fonction, mais sans doute aller encore plus loin. :: Rafal Naczyk Plus de congés au lieu d’une augmentation salariale : négociable ? references.be/plusdecongés

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Le handicap s’efface devant les compétences

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armi Beethoven, Django Reinhardt et Franklin Roosevelt, lequel aurait pu être reconnu comme « travailleur handicapé » ? Réponse : tous les trois. Le premier était sourd, le second avait perdu deux doigts dans un incendie, le troisième devait se déplacer en fauteuil à cause de la polio. Cela ne les a pas empêchés d’exercer leur « métier ».

Ancien ingénieur du son, assistant de France Gall, de Michel Berger et du feu trio FrédérikxGoldman-Jones, Thierry Conrads se définit luimême comme un « chaisard actif ». En 2008, il a créé Wheelit, une association qui œuvre à l’insertion des personnes handicapées sur le marché du travail. Que ce soit par accident ou en raison de leur travail, 85 % des personnes sont adultes quand elles se retrouvent handicapées. Une situation qui implique souvent une reconversion professionnelle. Le handicap est une difficulté, mais pas une identité, pointe-t-il.

On vit différemment, certes. Mais cela n’enlève en rien nos compétences. Plus les personnes avec un handicap seront visibles au travail et dans la société, plus les personnes valides seront rassurées.

En Belgique, le taux d’emploi des personnes avec un handicap (35 % en 2011) a toujours été inférieur à celui de l’ensemble de la population active, qui s’établit à 70 %. Pour inverser la tendance, faut-il, comme en France, instaurer un système de quotas ?

En France, la loi oblige les entreprises de plus de vingt salariés à employer 6 % de personnes handicapées. Chez nous, il faut distinguer le secteur public du secteur privé. La fonction publique s’est fixée, en 2005, un objectif de 3 % de personnes handicapées dans son effectif. Logique, dans la mesure où elle a un rôle de locomotive dans la diversité.

Mais dans les faits, les collaborateurs présentant un handicap sont toujours sous-représentés au niveau fédéral, même si leur présence augmente depuis 2009. Pour le privé, il n’existe aucun quota. Et c’est sans doute Thierry Conrads, créateur et CEO de Wheelit. mieux ainsi…

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Formation, lutte contre les préjugés, accessibilité... Des obstacles perdurent dans l’accès à l’emploi des personnes handicapées. Mais des solutions existent. Le point sur les chantiers, avec Thierry Conrads, créateur et CEO de Wheelit.

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« PLUS LES Pourquoi ? Les quotas ne font pas leurs preuves ?

Pas forcément. On constate que malgré l’arsenal législatif, en France, le taux d’emploi des personnes avec un handicap n’est pas différent du nôtre. En réalité, en France, il n’y a plus assez de personnes handicapées compétentes pour alimenter ces quotas. Du coup, on en arrive à un paradoxe énorme : pour échapper aux amendes, certaines entreprises françaises préfèrent embaucher des personnes handicapées, quitte à les placardiser ou à les reléguer à des postes et des tâches dévalorisés. Ce qui renforce l’idée que les personnes avec un handicap sont sous-qualifiées... Or, les entreprises n’ont pas besoin de personnes handicapées, mais de compétences. Et les deux ne sont pas incompatibles.

Les entreprises sont de plus en plus sensibilisées à l’insertion professionnelle des personnes handicapées, mais leur taux de chômage reste le double de celui des valides. Les fauteuils roulants sont-ils toujours tabous au travail ?

Sur le plan de la maturité sociale, la Belgique a du retard. La diversité reste, chez nous, une croisade. Il y a certes des avancées isolées, mais l’image qui est véhiculée à propos du handicap est dramatisante... De façon générale, « le handicapé » au travail apparaît comme une anomalie dans un contexte qui exige performance et efficience accrues. Alors que dans les

PERSONNES AVEC UN HANDICAP SERONT VISIBLES AU TRAVAIL ET DANS LA SOCIÉTÉ, PLUS LES PERSONNES VALIDES SERONT RASSURÉES » pays nordiques, les personnes avec un handicap font partie intégrante de l’espace public.

Chez nous, la représentation du handicap reste encore trop souvent rattachée à la charité chrétienne. Les émissions télé, pour lesquelles le handicap est devenu un produit de marketing social, ne font que renforcer l’image d’ « assisté potentiel ». Pour les employeurs, il y a une « brume médicale », comme si tout ce qui touchait au handicap devait créer de la distance.

La peur des recruteurs, c’est qu’ils deviennent des soignants. Car ils ne pensent qu’au handicap lourd, synonyme pour eux de frein au travail. Or, on n’engage pas un fauteuil roulant, mais la personne qui est dedans. Et de cette déficience naît souvent une efficience.

C’est-à-dire ?

La plupart des gens deviennent handicapés au cours de leur vie, à la suite d’un accident

ou une maladie invalidante. Ce bouleversement les amène à développer une forme de résilience. Pour compenser les difficultés rencontrées, ils doivent s’appuyer sur des qualités comme l’organisation, la prévoyance. Autant de compétences qui peuvent servir sur le marché de l’emploi. C’est aussi ces qualités qu’elles doivent mettre en avant face à un recruteur. Les personnes avec un handicap doivent prendre le terrain dans la société. C’est à elles de dédramatiser leur situation : elles sont les seules à savoir ce dont elles sont capables. Alors, c’est à elles de le montrer.

Outre les représentations sociales, les employeurs perçoivent le handicap comme un vecteur de coûts… Quels leviers s’offrent à eux ?

Il est normal qu’une entreprise se pose des questions sur l’investissement que suppose l’embauche d’un travailleur en fauteuil. Mais dans neuf cas sur dix, aucun aménagement de poste n’est nécessaire. Et si c’est le cas, les employeurs peuvent bénéficier d’aides financières. Depuis 1991, cette matière est communautarisée et régionalisée. En Région wallonne, les aides sont gérées par l’Awiph.

Celle-ci propose des aides à la préparation à l’emploi, à l’embauche et au maintien à l’emploi. Les régions interviennent aussi lors de l’entrée en entreprise du travailleur avec un handicap. À compétences égales, il n’y a donc aucune raison de ne pas engager une personne :: Rafal Naczyk handicapée.

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TESTÉ POUR VOUS

Ces sites qui envoient les CV à votre place Envoyer cinq cents CV en un clic pour la modique somme de 20 € ?

C’est ce que propose désormais Sending my CV, une entreprise belge qui permet aux chercheurs d’emploi de se livrer à l’exercice de la candidature spontanée à très large échelle. Une bonne idée ?

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es 610 000 chercheurs d’emploi que compte la Belgique le savent : passer en revue les offres d’embauche exige une bonne humeur à toute épreuve et une confiance en soi inaltérable !

Sous-qualifiés ou hyperqualifiés, les jobs disponibles ne semblent en effet jamais taillés pour le candidat ordinaire et l’on ressort souvent de ce rituel quotidien avec l’impression de n’avoir décidément pas... la tête de l’emploi. Quant aux candidatures spontanées, elles donnent souvent l’impression d’une bouteille à la mer.

De quoi décourager les plus tenaces.

Avec son entreprise Sending my CV, Ingrid Van Renterghem entend aujourd’hui inverser la tendance et donner le pouvoir aux chercheurs d’emploi. Aujourd’hui, nous avons Stepstone, Monster ou Références, mais lorsqu’on se penche sur la question, on s’aperçoit que la plupart des annonces émanent de grandes entreprises qui ont encore les moyens de passer par là, analyse la CEO. Par ailleurs, la plupart des employeurs passent par l’intermédiaire d’un bureau d’intérim ou de recrutement. Au final, les chances d’obtenir un entretien et un contrat sont très faibles ! Partant du principe que ce n’est pas parce que les entreprises ne publient pas d’offres qu’elles ne cherchent pas de nouveaux employés ou collaborateurs,

Sending my CV propose donc aux chercheurs d’emploi de faire le premier pas. La Belgique est un pays de PME et surtout de « P », des petites entreprises !, commente Ingrid Van Renterghem. Ces entreprises n’ont pas le budget pour placer des annonces. Elles engagent beaucoup par le bouche à oreille et n’entrent pas suffisamment en contact avec ceux qui cherchent... Rappelons en effet qu’en Europe, les PME représentent 67 % des emplois et que la croissance annuelle en termes d’emploi y avoisine les 1 %... contre 0,4 % dans les grandes entreprises.

Une démarche proactive Le vivier est donc important mais, malgré les possibilités offertes par internet, il reste difficile de lister toutes les PME susceptibles de s’intéresser un jour à notre profil. Damien, 35 ans, est licencié en communication et spécialisé en communication environnementale. Un profil qualifié mais officiant dans un secteur aussi vaste que saturé. Engagé dans une PME de la région namuroise, il aimerait changer d’emploi, mais le temps lui manque pour postuler ailleurs... tout comme les idées de cible. Il a donc testé la plateforme Sending my CV. Première étape : payer 20 € par compte Paypal ou carte de crédit... ou se procurer une carte prépayée en librairie. C’est très simple d’utilisation. J’ai pu choisir plusieurs secteurs d’activité – dans mon cas communication, marketing et publicité – mais aussi sélectionner les entreprises en fonction de la région et de leur taille. J’ai pris soin d’exclure spécifiquement mes anciens employeurs. Je me suis aussi servi du modèle de lettre de motivation qu’il a suffi de personnaliser, explique-t-il.

Sending my CV fournit en effet des modèles de lettres en plusieurs langues afin de pouvoir postuler aisément dans un autre pays de l’Union

européenne. Le site lui-même est déjà en plusieurs langues : via notre plateforme, quelqu’un en Espagne peut solliciter un job en Belgique et inversement, précise Ingrid Van Renterghem.

Vendredi, Damien a donc, d’un clic, envoyé cinq cents mails, au prix de 0,04 € la candidature. Lundi matin, il avait déjà reçu une vingtaine de réponses. Deux entreprises étaient ouvertement intéressées et proposaient de le rencontrer. La première entreprise travaille dans un secteur qui, en réalité, ne m’intéresse pas vraiment. La deuxième était intéressée par une collaboration... à condition que je sois indépendant, ce qui n’est pas mon cas, commente-t-il. J’ai aussi reçu pas mal de messages d’erreur, fait-il par ailleurs remarquer.

De l’automatisation à la personnalisation Résultat mitigé donc pour cet envoi qui reste en effet peu personnalisé... Une perte de temps potentielle qui existe aussi du côté de l’employeur, selon Julien Grandjean, coordinateur RH employés/cadres chez Techspace Aero. De manière générale, j’émets une réserve importante quant à ce système que je trouve trop peu ciblé. Il s’agit clairement d’une approche « quantitative » de la recherche d’emploi. Je crains que les chercheurs d’emploi, de par la facilité de postuler à grande échelle, ne s’informent pas correctement sur les entreprises. Concrètement, cela va se traduire par une arrivée massive de candidatures, dont une partie significative ne correspondra pas aux besoins réels de l’entreprise. La gestion de ces candidatures « inappropriées » va engendrer une perte importante de temps, explique-t-il.

Mais pour Ingrid Van Renterghem, les entreprises belges sont globalement très ouvertes à ce type de démarche ! Nous avons fait une étude de marché préalable pour voir comment les

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Laisser des robots envoyer automatiquement votre CV, est-ce plus raisonnable que de le déposer vous-même, sourire aux lèvres ?

entreprises belges réagissent aux candidatures spontanées, explique-t-elle. Nous avions pris le profil d’un homme de 48 ans, cadre supérieur, sans diplôme. Plus de 50 % ont lu son mail et plus de 15 % ont téléchargé son CV. Ce monsieur avait un travail après quatre semaines.

Et seulement 0,07 % des entreprises se dont désinscrites afin de ne plus recevoir nos mails, insiste-t-elle.

Malgré des réponses peu intéressantes pour le moment, Damien semble d’ailleurs

enthousiasmé par la formule. J’ai été étonné d’avoir autant de réponses. Cela m’a permis de découvrir quantité de sociétés que je ne connaissais pas. Mercredi, soit cinq jours après l’envoi, Damien recevait d’ailleurs une notification lui signalant que sur les 500 mails, 126 avaient été ouverts par le destinataire. Son CV avait quant à lui été téléchargé 33 fois. Pour quelqu’un qui cherche un emploi, c’est motivant, commente Ingrid Van Renterghem. Il a aussi la possibilité de recontacter directement les personnes qui semblent intéressées, précise-t-elle

encore. Voilà sans doute la manière la plus intelligente d’utiliser cet outil : non pas comme un automate mais, au contraire, comme une aide à la personnalisation de l’offre et de la demande. Dans la même optique, inutile d’utiliser la même lettre type pour vos cinq cents envois.

Tentez plutôt de segmenter votre cible et prenez la peine de rédiger au moins trois ou quatre lettres selon le profil de l’entreprise. Vous n’êtes pas non plus obligé d’utiliser tous vos crédits d’un coup : puisque cet outil peut vous faire :: Julie Luong gagner du temps... prenez-le !

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LA VIE EN BOÎTE

Les salariés accros au son ?

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llumer l’ordinateur, entrer son mot de passe, brancher ses écouteurs, lancer Deezer. Chaque matin, Marie, 36 ans, graphiste dans une boîte de communication, accomplit le même rituel. Pas question de travailler sans du bon son : Marie actualise donc régulièrement ses playlists « spécial bureau ». Cela fait partie de ma vie... Pour moi, une journée sans musique est une journée perdue. À l’heure de l’open space, la jeune femme voit aussi dans la musique un moyen de s’isoler de l’agitation ambiante. Je travaille sur un plateau ouvert et si je ne mets pas mes écouteurs, j’entends toutes les conversations téléphoniques de mes collègues, commente-t-elle. La musique m’aide à rester dans ma bulle. Je suis moins tentée de bavarder avec mon voisin de bureau.

Comme je travaille souvent dans l’urgence, c’est quasi une question de survie.

Une attitude qui est aujourd’hui largement tolérée dans les PME, mais aussi dans les grandes entreprises, pourvu que la fonction le permette. Au siège commercial de Bruxelles, nous travaillons sur un plateau ouvert. Tout le monde possède des écouteurs personnels fournis par l’entreprise – utilisés notamment pour les vidéoconférences – et, bien sûr, pour

écouter de la musique, explique Anneleen Van Troos, Corporate Communication Manager chez Philips... une entreprise bien placée pour en parler. Certains écoutent de la musique toute la journée, mais ce n’est pas la majorité.

C’est à la fois une question de goût personnel... et de domaine d’activité. Les services qui sont en contact fréquent avec le client écoutent moins de musique, car ils doivent être tout le temps accessibles.

Bulle de son Dans un environnement de travail soumis à de multiples interférences, écouter de la musique permet surtout de se focaliser sur la tâche à accomplir, comme l’explique Stefanie Billiet, Communication & Recruitment Manager au Selor. Nous sommes cent soixante au Selor et beaucoup de mes collègues écoutent de la musique, car nous travaillons en open space.

Cela permet notamment de s’isoler lorsqu’une réunion se tient à proximité. Mais attention : passer la journée avec les écouteurs dans les oreilles, c’est aussi se couper du flot de données informelles qui s’échangent entre collègues, au détour de l’imprimante et de la machine à café. Raison pour laquelle les addicts du son passent souvent pour des personnalités introverties, voire légèrement asociales. Une caractéristique que ne renie pas Marie. Bon, c’est vrai, je ne suis pas du genre à être la première au courant !, plaisante-t-elle. Mais ce qui est important, je finis toujours par le savoir. C’est invivable d’être toujours aux aguets ! Le bon compromis ? Alterner des plages d’écoute et des moments « tout ouïe », selon les tâches à accomplir... et votre degré de compétence sociale.

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À l’heure d’iTunes, Deezer et Spotify, la vie de bureau rime souvent avec écouteurs dans les oreilles. Mais la musique, censée adoucir les mœurs au travail, pourrait aussi avoir un impact sur nos capacités de concentration et notre créativité.

Musique imposée Dans certains métiers comme la vente ou l’accueil, la musique, du reste, n’est pas laissée à l’appréciation de l’employé. Elle fait partie de l’environnement de travail partagé... et laisse peu de place aux goûts personnels. Amateurs de folk, de jazz ou de musique classique sont alors logés à la même enseigne du mainstream. Dans notre usine de Turnhout, où

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Effet Mozart Dans un article paru en 1993 dans la célèbre revue « Nature » sous le titre « Music and Spatial Task Performance », les chercheurs américains Frances Rauscher, violoncelliste et psychologue, et Gordon Shaw, physicien, affirmaient qu’écouter 10 minutes de Mozart – la « Sonate pour deux pianos en ré majeur » – avait permis à un groupe d’étudiants d’obtenir de meilleurs résultats à certains tests d’intelligence spatiale. Mais les multiples études qui ont tenté de reproduire ce fameux « effet Mozart » se sont révélées peu concluantes. La musique classique a peut-être beaucoup de vertus mais, aux dernières nouvelles, elle ne rendrait pas plus intelligent.

Musique j’oublie tout Écouter une musique qui nous plaît déclenche une sécrétion de dopamine dans le cerveau, à l’instar de la cocaïne et des amphétamines. Mais, comme avec toutes les drogues, les effets positifs – action sur l’anxiété et le stress – ont leur revers. Une étude(1) a ainsi montré que la mémorisation était moins bonne lorsqu’on écoute de la musique... qu’on la déteste ou qu’on l’adore ! Pour bénéficier d’effets bénéfiques sur la mémoire, il faudrait en fait monter le son avant de se mettre à la tâche... en silence.

70 décibels de créativité Selon une étude américaine récemment publiée(2), une ambiance sonore modérée d’environ 70 décibels, telle qu’on peut la retrouver dans un café ou dans une pièce avec la télé allumée par exemple, favoriserait la créativité et serait donc à préconiser pour les brainstormings et autres recherches de solutions. Une distraction « légère » rendrait en effet les esprits plus ouverts à la pensée abstraite. En revanche, les sons trop bruyants satureraient le cerveau. Pour vous entendre penser, évitez donc le marteau piqueur. Un tour au bistro devrait suffire. :: JL (1)

CAN PREFERENCE FOR BACKGROUND MUSIC MEDIATE THE IRRELEVANT SOUND

EFFECT?, PAR NICK PERHAM, ET. AL. ; APPLIED COGNITIVE PSYCHOLOGY ; JUIL 20, 2010.

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IS NOISE ALWAYS BAD? EXPLORING THE EFFECTS OF AMBIENT NOISE ON CREATIVE

COGNITION, PAR RAVI MEHTA, RUI (JULIET) ZHU, AND AMAR CHEEMA ; JOURNAL OF CONSUMER RESEARCH , VOL. 39, NO. 4, DECEMBER 2012.

travaillent de nombreux ouvriers, on opte pour la radio, commente Anneleen Van Troos.

On essaie de choisir une station susceptible de plaire à un maximum de gens, comme Q-Music (numéro un des radios privées flamandes, NDLR). Rappelons ici que toute entreprise de plus de huit salariés (équivalents temps plein) doit s’acquitter d’une taxe auprès d’Unisono

(Sabam/Simim) si elle diffuse de la musique dans ses ateliers, bureaux, mais aussi dans ses cantines, réfectoires et lors des fêtes d’entreprise. Une taxe qui ne vaut pas pour les travailleurs accros aux écouteurs, priés de s’arranger eux-mêmes avec leur abonnement Deezer et la légalité de leurs téléchargements. :: Julie Luong

Les 10 chansons les plus populaires au travail references.be/musique

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1AU SERVICE DE

raisons L’INTÉRÊT GÉNÉRAL de Travailler pour la FSMA (l’Autorité des services et travailler marchés financiers) signifie apporter sa contripour la bution à l’intérêt général. La FSMA a pour objec-

FSMA

tif d’assurer la confiance des utilisateurs envers le système financier, en veillant au respect de la transparence des marchés et des règles de conduite par les établissements financiers.

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La FSMA recrute des collaborateurs armés d’un beau parcours académique et d’une expérience dans le secteur financier. Le recrutement de tels profils et leur motivation tout au long de leur carrière constituent de véritables impératifs pour la FSMA.

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rédigez toutes les offres, suivez de près les affaires en cours.

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Directeur pour la radio Musiq’3, RTBF RECRUTEUR La RTBF, entreprise publique, produit, édite et diffuse des programmes à l’attention de tous les publics dans leurs diversités.

Elle propose de multiples offres audiovisuelles dans les médias (radio, TV, internet et réseaux sociaux). C’est sa raison d’être et sa valeur ajoutée.

MISSION Assurer la direction de l’antenne et des activités de la chaîne. Mettre en œuvre et développer la stratégie programmatique. Garantir la performance de la chaîne et le suivi de ses audiences.

Exercer l’autorité hiérarchique sur le

personnel affecté à la chaîne. En assurer la gestion budgétaire. Entre autres.

PROFIL Bonnes connaissances des médias et de la radio en particulier, et du secteur des musiques classiques et apparentées. Expérience utile de six ans. Titulaire d’un diplôme de l’enseignement universitaire (ou supérieur) ou à défaut disposer d’une expérience utile de dix ans, notamment.

CONTACT Mme Galia Barigand, responsable recrutement et mobilité barg@rtbf.be Tél. 02 737 41 08

Titulaire d’un diplôme d’ingénieur commercial, Jos Destrooper occupera, dès le début de l’année prochaine, les fonctions de Director Finance Belgium & Group HR chez Lotus Bakeries.

Actu et mouvements des Talents

La FSMA s’impose des exigences élevées. Elle attend de même de ses collaborateurs et leur offre des conditions de travail intéressantes, en ligne avec les avantages en vigueur dans le secteur financier, avec une dimension internationale riche en défis.

LE LIVRE DE LA SEMAINE

RECRUTEUR LE Groupe Gobert est un groupement familial de sept sociétés, implantées dans toute la Wallonie et à Bruxelles, qui sont actives dans le transport, le génie civil, les travaux publics et privés, et le négoce en matériaux de construction.

INSIDE

RÉCOMPENSE 3 LA DU TALENT

Titulaire d’une licence en communication (UCL), Pierre Fernemont deviendra, au début 2014, Manager Marketing et Développement réseau à l’Aéroport de Lille-Lesquin.

Le droit de grève. Principe de proportionnalité. Droit international, européen et national, par Vivianne Vannes, éd. Larcier, 840 p., 110 €.

Cet ouvrage traite du conflit permanent entre ceux qui exercent ce qui est aujourd’hui reconnu comme un « droit », le droit de grève, et ceux qui le subissent et qui peuvent faire valoir d’autres droits de valeur, exprime l’auteur, professeur à l’ULB et Conseiller à la Cour du travail de Mons. Et ce, en se préoccupant de savoir si le principe de proportionnalité en tant que mode de résolution des conflits peut donner une solution satisfaisante à ce conflit entre les différents droits.

QUE LE PRINCIPE DE PROPORTIONNALITÉ EST MEILLEUR QUE LES AUTRES MÉTHODES JURIDIQUES, MAIS NOUS ENTENDONS SIMPLEMENT OUVRIR

L’avis de la rédaction Comme le souligne explicitement l’auteur, le propos n’aborde aucunement les aspects sociologiques du droit de grève, mais exclusivement ses aspects juridiques. Un ouvrage réservé aux juristes, donc, dans lequel un DRH intellectuellement bien outillé trouvera sans aucun doute matière à profonde réflexion sur l’évolution du droit de grève.

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« NOUS N’ENTENDONS PAS CONVAINCRE

DES PORTES NOUVELLES SUR UNE TECHNIQUE FONDÉE SUR UN RAISONNEMENT CARTÉSIEN QUI DEVRAIT PERMETTRE DE MIEUX ASSURER LA SÉCURITÉ JURIDIQUE. »

VIVIANNE VANNES

C’est la hausse moyenne des salaires prévue en Belgique en 2014, selon le bureau de conseil Hay Group. La modération % salariale en vigueur dans notre pays devrait lui permettre d’afficher une hausse moyenne plus faible que celle qui devrait être enregistrée chez nos voisins allemand (3 %), français (2,5 %) ou néerlandais (2,3 %).

Je me réjouis que Jos Destrooper vienne renforcer l’équipe de management en Belgique. Son arrivée nous permettra de continuer notre croissance.

JAN BOONE, CEO DU GROUPE LOTUS BAKERIES

Détenteur d’un doctorat d’économie, Frank Smets sera, le 1er décembre, le nouveau conseiller économique du président de la Banque centrale européenne (BCE), Mario Draghi.

Licenciée en histoire de l’art et archéologie (ULB) et licenciée en gestion, Joëlle Renardy est la nouvelle directrice ressources humaines et communication du Centre Hospitalier Valida.

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Dans quel pays faut-il travailler pour toucher un gros salaire ?

Dans le monde, il y a deux sortes de gens : ceux qui cachent leurs feuilles de salaire et ceux qui ont honte de la montrer. Mais tous aimeraient, un jour, le voir augmenter. Seulement, dans sa dernière étude, Hay Group estime que les entreprises seront, partout dans le monde, un peu plus dures dans leurs négociations sur les augmentations salariales. La société internationale de conseil en management, qui a étudié les cas de 15 millions de salariés dans 22 000 entreprises disséminées dans 100 pays dans le monde, table sur une hausse moyenne de 3,1 % (contre 3,3 % en 2013). C’est dans les pays émergents que les salariés peuvent espérer les plus fortes augmentations. En Russie et en Turquie, ce sera en moyenne, 7,8 % et 7,7 %. Mais c’est surtout en Chine (+8,6 %) et en Inde (10,9 %), que les salariés devraient voir leurs revenus augmenter sensiblement.

Sans doute, l’euro a-t-il été inventé pour rendre le salaire des riches un peu moins indécent... Mais c’est au Royaume-Uni, pourtant accro à la livre, que les salaires sont les plus hauts. À titre d’exemple, les grandes entreprises y offrent en moyenne une rétribution de 4,71 millions d’euros à leur CEO, contre 1,98 million d’euros chez nous, selon l’étude annuelle de l’Executive Remuneration Research Centre de la Vlerick Business School. L’Allemagne n’est pas en reste avec 3,10 millions d’euros, suivie des Pays-Bas avec 2,47 millions d’euros et de la France (2,29 millions d’euros). Chez nous, c’est dans les plus petites entreprises cotées en Bourse que les salaires augmentent le plus. Ainsi, les salaires des managers du Bel-Small ont augmenté de 31 % contrairement à ceux du Bel-20 qui ont diminué de 11 % et ceux du Bel-Mid qui ont perdu 12 %.

Auprès des jeunes diplômés européens, par contre, les espérances de salaires varient du simple au quintuple selon leur nationalité. En passant au scan 109 000 jeunes diplômés en commerce et ingénierie, le cabinet Universum révèle des attentes très différentes en termes de salaires. Les étudiants suisses ressortent comme les plus gourmands avec 5 350 € de salaire mensuel moyen espéré, devant les Allemands et leurs attentes à 3 260 €. Français et Britanniques se contenteraient respectivement d’une rémunération de 2 800 € et 2 760 €. La force de la crise est passée par là : les jeunes Italiens et Espagnols attendent un salaire de seulement 1 500 €, tandis que les étudiants venus de l’Est se révèlent encore plus réservés. Les jeunes Polonais comptent ainsi obtenir 700 €. En revanche, les étudiants européens sont unanimes sur un point. Leur premier objectif est d’assurer l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. :: rnk

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Comment relancer sans harceler ?

Vous venez de postuler, mais vous restez sans réponse ?

Exit les relances tous les deux jours. Pour autant, sans réponse, ne perdez pas espoir. La résistance d’un candidat se mesure dès le début. À vous de savoir relancer de manière adroite, avec tact et ténacité.

1TÉLÉPHONEZ

Un CV n’a aucune valeur s’il n’est pas suivi d’un contact téléphonique. N’hésitez jamais à demander un feedback à la personne responsable du recrutement. Non seulement cela montrera votre intérêt pour l’entreprise, mais en plus vous ne serez plus un inconnu pour elle.

Profitez-en pour lui demander à quel moment vous pouvez la rappeler pour faire un suivi régulier, quelles sont les périodes d’embauche et les nouveaux projets.

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LE BON TEMPO

Si la candidature est hors scope, le recruteur devrait vous répondre rapidement.

Mais sans nouvelles, à quel moment prendre la température ? Signalez-vous au bout d’une semaine pour une candidature spontanée et entre 7 et 10 jours lorsque vous répondez à une annonce. Si la date d’entrée en poste n’est pas immédiate, que l’entreprise vous est connue pour ses process de recrutement à rallonge, rien ne sert de vous précipiter.

Sans d moins les sa y offre contre Remu n’est p million les plu plus. A contra qui on

3APRÈS UN ENTRETIEN

En fin d’entretien, tendez une perche au recruteur en lui demandant dans quel délai vous pouvez raisonnablement attendre une réponse. Respecter cette dernière. Cela facilitera la relance qui intervient dans les 24 ou 48 heures par mail. Il s’agit alors de remercier son interlocuteur pour le temps accordé et de renouveler sa motivation pour le poste. Le tout, en s’appuyant sur les échanges nourris pendant l’entretien.

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4RESTEZ ACTIF

N’arrêtez jamais votre recherche d’emploi en attendant d’être rappelé. Même s’il s’agit du poste de vos rêves, cela pourrait prendre plusieurs années et d’autres expériences avant de l’obtenir. N’hésitez pas non plus à demander au recruteur la raison pour laquelle votre candidature n’a pas été retenue.

Cela vous permettra d’améliorer vos points faibles et vous donnera plus de chance de décrocher une entrevue lorsqu’un nouveau poste se libérera. :: rnk

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La Société de Transport en Commun T.E.C. Namur-Luxembourg recherche un :

RESPONSABLE COMMUNICATION ET RELATIONS CLIENTÈLE (H/F) Dans une entreprise où le client est la priorité : Le TEC Namur-Luxembourg gère le transport public par autobus dans les provinces de Namur et de Luxembourg. Le TEC Namur-Luxembourg c’est : Près de 900 collaborateurs Une clientèle en constante augmentation : 46 millions de clients en 2012 Un parc de 360 véhicules en régie et de 223 véhicules chez nos sous-traitants 233 lignes d’autobus totalisant 11 000 points d’arrêt 24 millions de kilomètres parcourus en 2012

Vous avez :

infotec.be / Jobs / Postuler au TEC / Offres d’emplois

Candidatures : pour le 31 décembre 2013 avec la référence RESPCOM1213

w w w. i n f o t e c . b e

situé à Meerhout, est une entreprise familiale dynamique comptant 140 employés. L’entreprise, pionnière dans sa branche, fabrique des volets et des protections solaires et les vend principalement dans le Benelux. L’engagement du personnel, le renouvellement continu de la gamme de produits et l’excellent service apportent une croissance florissante. La compagnie Wilms a à ce moment un poste vacant pour un(e)

Vous entretenez le contact avec les entreprises de protections solaires, les fabricants de portes et fenêtres et les indépendants professionnels et édifiez une collaboration à long terme. Vous suivez le marché, prospectez activement et fondez une croissance rentable du chiffre d’affaire. Vous visitez les clients à base régulière, les informez correctement, les conseillez et vous répondez à leurs questions d’une façon agréable et professionnelle. Vous travaillez en étroite collaboration avec un collègue interne fixe avec comme objectif l’amplification commerciale de votre portefeuille de clients.

Vous avez complétez une formation supérieure ou vous avez acquis un niveau équivalent grâce à votre expérience. Une formation technique est un avantage. Vous avez déjà bénéficié d’une première expérience commerciale, de préférence chez un fournisseur de matériaux de construction et vous êtes à l’aise dans une PME. A côté de l’affinité technique, nous attendons de votre part d’être à l’écoute des clients et d’avoir une attitude commerciale mais aussi l’honnêteté, la ponctualité, la flexibilité et la capacité de résoudre des problèmes, ceci afin de gagner et de garder la confiance du client.

En plus d’une formation complète, la compagnie Wilms vous offre des produits de qualité, un ensemble salarial compétitif et l’espace pour vous épanouir dans une entreprise moderne et en pleine croissance.

Intéressé? Envoyez votre candidature à Jan Geukens du bureau de conseils à Vous pouvez l’appelez au 0032 14 581329 ou lui envoyer un e-mail jan.geukens@adviesbureaugast.be Votre candidature sera traitée rapidement et discrètement.

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L’APP « CHR Sambre et Meuse » Association de Pouvoirs Publics gérant le CHR du Val de Sambre et le CHR de Namur ENGAGE A TEMPS PLEIN UN (H/F)

UN INFORMATICIEN RESPONSABLE RESEAU & SECURITE POUR LE SITE DU CHRN (échelles A ou B, selon les barêmes RGB, en fonction du diplôme du lauréat reconnu comme utile à la fonction).

Si vous souhaitez plus d’informations, vous pouvez prendre contact avec du CHRN (M. Romainville, Chef de Service) au 081/72.66.21, ou

- baccalauréat en informatique ou master en informatique - ou autre type de master à condition de posséder également une expérience de 5 ans minimum dans les domaines repris ci-dessous : - gestion de réseaux (Cisco, Hp) / Sécurité (Juniper, Bluecoat, Checkpoint) - administration de serveurs (Windows / Linux) - gestionnaire de solutions de virtualisation (VmWare) - gestionnaire de storage (EMC).

avec la Cellule recrutement du Département RH de l’APP « CHR Sambre et Meuse » au

l’expérience n’est pas requise mais constituera un atout supplémentaire pour la candidature.

081/72.68.27 ou 68.34, ou encore consulter nos sites (www.chrsm.be ou www. chrn.be ou www.chrvs.be).

à adresser à la Direction des Ressources Humaines de l’APP « CHR Sambre et Meuse », avenue Albert 1er, 185 à 5000 Namur, soit par courrier simple, soit par inscription sur le site web du CHRN, avec accusé de réception.

D le lundi 9 décembre 2013, le cachet de la poste et/ou l’accusé de réception daté du web faisant foi.

La sélection se fera par voie d’examens (deux épreuves), avec classement des candidats. L’engagement sera réalisé dans les liens d’un contrat de travail et le titulaire sera amené à travailler sur les deux sites de l’APP.

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NGK Ceramics Europe est une société industrielle internationale, certifiée ISO/TS 16949 et 14001 sise à Baudour, leader du marché et spécialisée dans la fabrication de substrats céramiques pour pots catalytiques, destinés au secteur automobile.

Pour faire face à son développement, elle engage un (h/f)

JUNIOR ENGINEER FONCTION renforcer l’équipe des ingénieurs améliorer et optimiser les procédés de fabrication environnement international.

PROFIL Ingénieur électroméca, chimie industrielle, sciences des matériaux ou assimilé avec ou sans première expérience informatique industrielle homme de terrain techniques statistiques anglais souhaité.

PERSONNALITÉ aime apprendre homme de challenge polyvalent vue à long terme bonne écoute et respect de l’autre disponible leadership.

organisé

OFFRE formation assurée conditions attractives société moderne et industrielle technologie de pointe stabilité cadre et ambiance agréables.

Veuillez envoyer votre C.V. accompagné d’une lettre manuscrite à Daniel Kestemont, DKS Recrutement & Sélection SPRL, chemin Sauterre 9 à 7060 Soignies e-mail : cer5dks@gmail.com

BFS Fiduciaires Comptables, Économiques, Fiscales & Juridiques recherche pour son département Expertise-comptable :

UN COLLABORATEUR JUNIOR (M/F), AIDE COMPTABLE ; DEUX COLLABORATEURS COMPTABLES / EXPERTS-COMPTABLES (M/F) avec minimum 3 ans d’expérience.

INTÉRESSÉ(E) ?

Envoyez votre CV avec lettre de motivation manuscrite ou téléphonez entre 10 h et 16 h chez BFS SA – c/o Mme Ana-Maria SIRBU – Quai du Commerce 50 – 1000 Bruxelles – Tél : 0491/56.41.11 – E-mail : ams@bfs.be

L’UNIVERSITÉ DE NAMUR annonce la vacance des fonctions suivantes : Services généraux – ADRE

UNE ATTACHÉE OU UN ATTACHÉ CHARGÉ(E) DU MONTAGE DE PROJETS À L’ADMINISTRATION DE LA RECHERCHE À 100 % LA RECHERCHE À 100 % Faculté de Médecine – Département des Sciences biomédicales

DES CHARGÉS OU CHARGÉES D’ENSEIGNEMENT Faculté des Sciences – Département de Mathématique

UN OU UNE ACADÉMIQUE À 100 % Les informations détaillées sur les domaines visés, les compétences, les attentes de l’Université sont présentées à l’adresse suivante : http://http://www.unamur.be/universite/jobs/liste_emplois La candidature manuscrite, accompagnée d’un curriculum vitae détaillé, doit être adressée à la Direction du Personnel, pour les attachés (pour le 24/12/2013 au plus tard) ; pour les chargé(e)s d’enseignement (pour le 31/01/2014 au plus tard) ; pour l’académique (pour le 13/01/2014 au plus tard) : Adresse candidature : Monsieur Philippe LAPIERRE, Directeur du Personnel de l’Université de Namur Rue de Bruxelles 61 à 5000 NAMUR.

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DEMAIN ON IRA CHERCHER L’ÉLECTRICITÉ AU FOND DE LA MER DU NORD. TRAVAILLER CHEZ ELECTRABEL, C’EST PARTICIPER AUX GRANDS CHALLENGES D’AUJOURD’HUI.

Electrabel est bien plus qu’un producteur d’énergie. En travaillant chez nous, vous avez l’opportunité de prendre multiples perspectives de développement, d’un salaire et d’avantages conséquents ainsi que d’une ambiance de travail agréable. Vérifiez-le par vous-même, posez vos questions directement à nos collaborateurs sur travaillerchezelectrabel.be LinkedIn: Electrabel Facebook: Electrabel Backstage Twitter: @Jobs_Electrabel

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Donnez-leur l’envie de bouger !

Plus de 45% des Talents sont prêts à changer d’emploi* dans le courant de l’année prochaine.

Ce qui les retient ? La crise et le manque d’information. Vous pouvez les aider à venir chez vous. Donnez leur vos perspectives sur 2014 et vos ambitions.

Références et Vacature vous proposent un droit de parole le 7 décembre :

10 questions qui peuvent leur donner le déclic.

Prenez rapidement contact avec votre agence ou au numéro suivant : 02/481 15 00.

*Enquête Acerta Candidate Pulse 2013 (hors sans emploi et étudiants).

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COMMENT ASSURER L’APPROVISIONNEMENT DE 3 MILLIONS CLIENTS ?

TRAVAILLER CHEZ ELECTRABEL, C’EST PARTICIPER AUX GRANDS CHALLENGES D’AUJOURD’HUI.

Electrabel est bien plus qu’un producteur d’énergie. En travaillant chez nous, la Belgique, dans un des secteurs les plus innovants et les plus passionnants.

LinkedIn: Electrabel

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14 DÉCEMBRE 2013

Facebook: Electrabel Backstage

agréable. Vérifiez-le par vous-même, posez vos questions directement à nos collaborateurs sur travaillerchezelectrabel.be

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PUBLIREPORTAGE

L’engagement au quotidien Active dans la production d’électricité et dans la vente d’électricité, de gaz naturel et de services énergétiques, Electrabel, Groupe GDF SUEZ, entend répondre aux besoins de ses clients, en anticipant les nouvelles attentes du marché et en adaptant son offre en permanence. Rencontre avec Philippe Vanbéver, Head of HR, Health & Safety, Security & Logistics chez Electrabel.

Q

uels types de profils recherchez-vous pour 2014 ?

Combien d’embauches sont prévues ?

Les profils recherchés dépendent des projets que nous menons. Nous travaillons par exemple sur la fermeture des unités nucléaires de Doel 1 et 2, et la possible prolongation de dix ans de Tihange 1. Ces projets nécessiteront l’ouverture d’un certain nombre de fonctions pour techniciens en possession d’un bachelor professionnel.

Nous travaillons également activement avec les écoles. Avec notre projet Work and Study, Electrabel donne aux jeunes profils techniques l’opportunité de combiner leurs études avec un job chez Electrabel pour combiner apprentissage et expérience sur le terrain.

Quels grands projets prévoyez-vous de réaliser en 2014 ?

Electrabel souhaite confirmer son rôle de leader responsable sur le marché de l’énergie en Belgique. Nous souhaitons entre autres l’an prochain encore mieux aider et accompagner nos clients, et nos futurs clients, à consommer moins d’énergie. D’autre part, en tant que premier producteur vert du pays, Electrabel ambitionne que, d’ici 2015, un client sur trois soit approvisionné depuis des sources renouvelables installées localement en Belgique.

Qu’est-ce qui rend votre entreprise unique par rapport à ses concurrents ?

Electrabel est à la fois une entreprise très ancrée localement en Belgique et fait partie d’un grand groupe international présent dans 70 pays avec plus de 200 000 collaborateurs. Cette double

identité permet à nos collaborateurs de réaliser leurs ambitions personnelles et professionnelles.

Par ailleurs, ils peuvent compter sur un package salarial intéressant ainsi qu’une ambiance de travail motivante. Nous avons aussi des objectifs ambitieux pour soutenir la place et la promotion des femmes dans l’entreprise et les faire accéder aux plus hautes fonctions. 25 % des cadres seront des femmes en 2015 et une fonction dirigeante sur trois sera occupée par une femme.

Quelle sera la tendance 2014 en matière de people management ?

Développer une approche individualisée est pour nous capital. Les collaborateurs qui se sentent personnellement impliqués dans leur travail sont en effet plus motivés. Un autre de nos défis consiste à soutenir les managers pour diriger et aider leur équipe dans un secteur énergétique en continuelle évolution.

Qu’est-ce qui vous rend le plus fier de votre entreprise ?

L’engagement et le professionnalisme des 5 500 collaborateurs qui, chaque jour, font en sorte que l’entreprise est le leader de la production et de la vente d’énergie en Belgique. Pour Electrabel, il n’y a rien de plus important que d’offrir le meilleur service à la clientèle et d’avoir un parc de production local, diversifié et exploité de façon optimale. La compétence des collaborateurs d’Electrabel nous permet de rencontrer ces deux objectifs.

encourageons le recrutement et la mobilité interne, et l’accompagnons de formations adéquates. Des carrières internationales sont également envisageables dans le Groupe GDF SUEZ.

Quelles compétences sont nécessaires aux candidats ?

En plus des compétences techniques requises et de la plus grande rigueur attendue de chacun dans leur exécution, les compétences individuelles que nous apprécions sont la flexibilité, la faculté d’adaptation, la curiosité, le professionnalisme et l’enthousiasme. D’autres fonctions requièrent la pensée analytique, la résistance au stress, l’empathie.

Avez-vous des conseils à donner aux high potentials ?

Déterminez vos objectifs de carrière à court et moyen terme tout en étant ouvert aux opportunités qui se présenteront à vous. Soyez réalistes, pour évoluer dans une entreprise, il est souvent nécessaire de commencer « au bas de l’échelle » et de multiplier les expériences. Soyez audacieux. N’ayez pas peur de prendre un nouveau départ et de saisir des opportunités dans d’autres directions que celles initialement envisagées. ::

Comment se déroule le processus de sélection ?

Nous réalisons d’abord une première analyse des CV que nous recevons. Si elle est positive, une interview téléphonique est proposée.

Si l’évaluation est bonne, le candidat est alors invité à répondre à des exercices de raisonnement et à rencontrer le recruteur. Le recruteur formule ensuite un rapport au Line Manager, qui invite le candidat en cas de rapport convaincant. Pour les candidats cadres, un entretien avec deux membres de la direction est prévu.

Quelles sont les possibilités d’évolution au sein de votre entreprise ?

Trois postes vacants sur quatre sont actuellement occupés par des collaborateurs en interne. Nous 14 DÉCEMBRE 2013

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ENVIE DE SIMPLIFIER LA VIE DES USAGERS,

DE CONSTRUIRE LE SERVICE PUBLIC DE DEMAIN ? eWBS, service en charge de la simplification administrative et de l’e-gouvernement en Wallonie et en fédération Wallonie-Bruxelles, recherche (H/F)

• 1 Chef de projet Production & Gestion • 1 Chef de projet Simplification administrative • 1 Chef de projet Partage de données • 1 Chef de projet cadastre du Non-Marchand • 1 Analyste métier junior – cadastre du Non-Marchand • 1 Secrétaire de Direction Rejoignez l’équipe pluridisciplinaire mise en place et posez votre candidature pour le 9 janvier 2014 au plus tard.

Plus d’infos sur http://ensemblesimplifions.be ou http://recrutement.wallonie.be

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PUBLIREPORTAGE

L’Administration ?

Simple comme bonjour !

Réduire les charges administratives… un rêve irréalisable ? Depuis février 2013, eWBS, le nouveau service de simplification administrative, commun à la Fédération Wallonie-Bruxelles et à la Wallonie, a enfin exaucé ce vœu. En se mettant au service du citoyen, des entreprises et du secteur non marchand, eWBS rêve et construit le service public de demain.

G

râce à ses diverses expertises mises à la disposition des administrations publiques afin de développer avec elles un service public efficace et humain, eWBS valorise le travail pluridisciplinaire sur des projets complexes et variés, mais qui ont toujours une grande valeur ajoutée sociétale. Rencontre avec Oliver Schneider, fonctionnaire général chez eWBS.

Quels types de profils recherchez-vous pour 2014 ? Combien d’embauches sont prévues ?

Des gestionnaires de projet, avec une ou plusieurs expertises spécifiques : analyses métier, optimisation de processus, orientation IT, amélioration de la réglementation... Trois fonctions vont être lancées d’ici la fin de cette année 2013, il s’agit de chargés de projet de niveau universitaire.

Quelles compétences sont nécessaires aux candidats ?

La première compétence qui est primordiale chez eWBS, c’est de pouvoir appliquer des méthodologies, parfois complexes, avec bon sens : allons-nous réellement simplifier les choses ? Et pour qui ? Chez eWBS, nous stimulons l’autonomie, l’orientation résultats, la gestion de projet, la créativité. Nous travaillons en équipe et accompagnons le changement : écoute, soutien, négociation...

Quels grands projets prévoyez-vous de réaliser en 2014 ?

Nous sommes responsables de la réalisation des quarante-cinq projets phares qui constituent le

plan Ensemble, simplifions ! Ceux-ci couvrent des domaines variés : enseignement, culture, sport, aménagement du territoire, aides à l’emploi ou aux entreprises, santé, pouvoirs locaux, fiscalité, mobilité... Nous mettons aussi en place la Banque Carrefour d’échange de données.

Qu’est-ce qui rend votre entreprise unique par rapport à ses concurrents ?

Nous sommes une structure unique de consultance interne à la fonction publique. Nous portons des projets innovants et ambitieux de modernisation, tout en gardant la spécificité et les valeurs de la fonction publique. Un challenge unique et à la pointe de la gestion du changement.

Comment se déroule le processus de sélection ?

Les candidats doivent répondre aux appels à candidatures par mail en annexant les documents demandés (CV, lettre de motivation et copie de diplôme) dans les délais impartis. Les candidatures sont examinées en interne et nous retenons uniquement celles qui correspondent aux critères demandés (nombre d’années d’expérience et diplôme essentiellement). Nous organisons presque à chaque appel à candidatures un test écrit éliminatoire. Ce test porte sur des connaissances théoriques, mais aussi pratiques par rapport au poste indiqué. Il faut avoir un minimum de 12/20 pour accéder à l’épreuve suivante. Les candidats réussissant le test écrit sont convoqués à l’entretien oral. Celui-ci se déroule devant un jury composé de membres d’eWBS et d’experts dans les matières d’administration électronique et de simplification administrative. Ce jury rend un PV et, après validation, les candidats sont recontactés par courrier.

Selon vous, la crise est-elle bientôt terminée ? Comment encourager la relance ?

Nous allons devoir apprendre à vivre de manière durable avec des ressources limitées. L’État joue un rôle important de soutien à la relance. Chez eWBS, nous contribuons à rendre les mesures d’aide et de relance accessibles à ceux qui en ont le plus besoin.

Quelle sera la tendance 2014 en matière de people management ?

Une responsabilisation accrue et une valorisation des solutions innovantes en provenance du terrain.

Qu’est-ce qui vous rend le plus fier de votre entreprise ?

Notre fierté et notre valorisation, nous la trouvons dans chaque minute de tracasserie que nous évitons aux citoyens, aux personnes qui créent une entreprise ou aux bénévoles dans les associations.

Avez-vous des conseils à donner aux high potentials ?

Les meilleures choses ne sont pas compliquées.

Le vrai talent, c’est d’arriver à concevoir une prestation de service simple, utile, rapide et fiable. ::

Quelles sont les possibilités d’évolution au sein de votre entreprise ?

Le service public de Wallonie et le ministère de la Fédération Wallonie-Bruxelles sont deux grandes organisations où s’ouvrent régulièrement des opportunités. eWBS est un point de départ idéal et recherché pour une carrière dans la fonction publique.

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©Christophe Lic

oppe (BeFocus.be )

Votre bonne résolution pour 2014 : un emploi qui a du sens ?

Une année nouvelle arrive et, avec elle, son lot de bonnes résolutions.

Florent, Stibien

depuis 2011

) oppe (BeFocus.be

Pourquoi ne pas mettre sur votre liste un job qui ne risque pas de disparaître demain, qui vous donne l’occasion d’évoluer, et qui vous permette d’agir concrètement pour l’amélioration de la mobilité?

©Christophe Lic

A la STIB, près de 7.200 collègues œuvrent déjà chaque jour pour vous offrir, à vous et à tous nos usagers, le meilleur service possible. Mais nous avons aussi besoin de votre savoir-faire et de votre expérience pour relever les énormes défis que représente la mobilité dans notre capitale.

Rejoignez-nous: avec nos 300 métiers différents, nous avons de quoi mettre votre talent à profit !

©Christophe Lic

©Christophe Lic

) oppe (BeFocus.be

Et par jobs.stib.be

puis 1975 Marc, Stibien de

oppe (BeFocus.be )

Vos bonnes résolutions passent aussi par la STIB.

Frank, Stibien de

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puis 2012

Sibel, Stibienne depuis 2010

jobs.stib.be

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La solution préférée de mobilité à Bruxelles En plaçant le voyageur au cœur de ses préoccupations, la société bruxelloise de transport public a été amenée à multiplier les efforts pour augmenter la capacité de son réseau, tout en maintenant le niveau de qualité de ses services. La STIB assure, chaque jour, la mobilité de plus de 800 000 personnes en région bruxelloise. Avec plus de 7 000 collaborateurs, elle est aussi l’une des plus grandes entreprises de Bruxelles en termes d’activité et d’emploi. Rencontre avec Johan Claes, Employer Branding & Sourcing Manager, et Pierre Massant, Recruitment Manager.

Q

uels types de profils recherchez-vous pour 2014 ?

Combien d’embauches sont prévues ?

Nous allons engager 288 chauffeurs de bus et 150 conducteurs de tram, pour lesquels des formations spécifiques seront organisées tout au long de l’année. Nous recherchons également 115 mécaniciens, électriciens, électromécaniciens, soudeurs, ajusteurs, monteurs, carrossiers et câbleurs, ainsi qu’une trentaine de brigadiers et d’agents responsables de la sécurité, la fiabilité et la fluidité de nos bus, trams et métro. Sans compter environ 250 employés et cadres, principalement dans les secteurs d’ingénierie mécanique, électricité (basse et haute tension), HVAC, construction, automation, électromécanique, télécoms et IT.

Quels grands projets prévoyez-vous de réaliser en 2014 ?

Ils sont nombreux ! Poursuivre le projet d’automatisation des lignes 1 et 5 du métro.

L’achat de plus de 350 nouveaux bus, dont une partie de bus hybrides. L’extension de plusieurs lignes de trams et de bus. Le lancement du chantier du nouvel axe de métro nord. La création de nouveaux dépôts ultramodernes au sud et dans le nord de Bruxelles. Le développement d’une carte Mobib unique permettant de se déplacer sur les réseaux STIB, TEC, De Lijn et SNCB. La géolocalisation en temps réel de tous nos véhicules sur le réseau…

Qu’est-ce qui rend votre entreprise unique ?

La STIB est confrontée à des défis passionnants, tant techniques qu’économiques, mais aussi financiers, sociaux et culturels. Nous voulons être LA solution préférée des utilisateurs : une solution performante, durable et socialement responsable face aux problèmes de mobilité et d’étouffements progressifs de Bruxelles. Nous proposons à nos collaborateurs de participer activement à ces défis.

Selon vous la crise est-elle bientôt terminée ? Comment encourager la relance ?

Nous ne pensons pas que les effets directs et néfastes de la crise s’estompent rapidement. Certains secteurs semblent cependant continuer à évoluer positivement. Encourager la relance, c’est, entre autres, ne pas penser uniquement à soi, mais agir en tant que maillon indispensable dans une équipe pour améliorer le quotidien de tous. C’est oser proposer de nouvelles solutions, de nouveaux projets, tout en se basant sur les succès et les échecs passés.

Quelle serait la tendance en 2014 en matière de people management ?

Offrir un environnement de travail agréable et motivant, des formations nécessaires, une autonomie et la possibilité de prise d’initiative dans les projets.

téléphonique. S’il est convaincant, nous invitons la personne à un entretien individuel et, le cas échéant, à passer des tests techniques, de personnalité ou de raisonnement. Pour les fonctions de cadres de direction, nous avons mis en place un assessment center en interne.

Quelles sont les possibilités d’évolution au sein de votre entreprise ?

La mobilité interne des employés et cadres était de 42 % en 2011 et 2012, et le sera encore cette année. Les postes vacants sont toujours proposés en interne avant d’être postés en externe. De plus, le nouveau service Talent Management fera en sorte de « détecter » les collaborateurs à potentiel d’évolution en interne.

Quelles compétences sont nécessaires aux candidats ?

Les deux principales langues nationales, l’esprit d’équipe, le respect (des horaires, de la hiérarchie, des autres), l’engagement et la passion pour notre métier. Pour les cadres, le leadership, la maîtrise de la gestion de projets complexes, le people management.

Avez-vous des conseils à donner aux high potentials ?

Nous avons tous un high potential, nous devons juste le trouver et le mettre au service de la collectivité, que ce soit au niveau de l’entreprise, d’un service, d’une équipe, d’un projet… ou de sa famille et de ses amis. ::

Qu’est-ce u’est-ce qui vous rend les plus fiers de votre entreprise ?

L’idée de faire partie d’une société qui offre un travail, qui peut améliorer le quotidien des Bruxellois et des navetteurs de Bruxelles.

Comment omment se déroule le processus de sélection ?

Sur base des candidatures, nous sélectionnons les profils les plus adéquats en fonction de nos besoins, puis nous effectuons un premier screening 14 DÉCEMBRE 2013

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Pas de carrière sans contact Nos Conseillers Mobiles en Payroll adorent démontrer leur passion du métier. Chaque jour, ils travaillent étroitement avec leurs clients, ou mieux encore, chez leurs clients. De grandes entreprises à fort potentiel pour la plupart. Chemin faisant, ils passent d’une mission passionnante à l’autre : veiller sur place à l’implémentation d’un payroll correct, répondre aux questions des collaborateurs et construire avec le client une relation de confiance solide. Si comme eux, vous êtes un professionnel flexible, communicatif, autonome et organisé, bienvenue à bord ! Votre feuille de route ? Obtenir de bons résultats tant pour SD Worx que pour votre évolution personnelle…

Envie d’en savoir plus et/ou de postuler ?

Découvrez notre offre de jobs sur www.sdworx.be/payroll-jobs

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Suivez-nous sur

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L’excellence au service de la performance En tant que prestataire de services RH d’envergure européenne, SD Worx fournit un service complet en matière de payroll, de RH, de fiscalité et de législation sociale. Le tout réuni dans une solution intégrée ou sous la forme d’éléments distincts.

Grâce à l’expertise de quelque 2 050 collaborateurs qui s’investissent pleinement pour obtenir les meilleurs résultats. Rencontre avec Catherine Schroeyers, HR Recruitment & Selection Manager chez SD Worx.

Q

uels types de profils recherchez-vous pour 2014 ?

En 2014, SD Worx recherchera des Payroll Advisors talentueux.

Chaque jour, ceux-ci travaillent étroitement avec leurs clients, ou mieux encore, chez leurs clients. Les informaticiens passionnés trouveront, eux aussi, leur bonheur chez SD Worx où ils pourront quotidiennement adapter la technologie aux ressources humaines et travailler sur des projets innovants et sur mesure. Nous recruterons aussi bien de jeunes diplômés que des professionnels expérimentés.

Quels grands projets prévoyez-vous de réaliser en 2014 ?

En plus du recrutement de collaborateurs externes, nous voulons également offrir de nouveaux défis à nos collaborateurs actuels. C’est pourquoi, en 2014, nous mettrons l’accent sur la mobilité interne et le développement. Nous investirons aussi dans le développement de notre management et de postes-clés tels que les experts et les Project Managers.

Qu’est-ce qui rend votre entreprise unique par rapport à ses concurrents ?

Nous sommes une entreprise innovante et dynamique pour qui l’humain compte autant que les résultats.

Selon vous, la crise est-elle bientôt terminée ? Comment encourager la relance ?

Il est difficile de prévoir la fin de la crise. Le plus important pour nous est d’être prêts lorsque l’économie reprendra. Nous continuons donc à rencontrer de nouveaux talents et à veiller au développement continu de nos collaborateurs afin de pouvoir saisir toutes les opportunités qui se présentent.

Quelle sera la tendance 2014 en matière de people management ?

Si l’entretien est positif, il est suivi d’un second rendez-vous avec son futur manager. Certaines fonctions nécessitent également un assessment.

Dès son entrée en fonction, le nouveau collaborateur est encadré par son superviseur, par un parrain ou une marraine et par les RH afin qu’il se sente rapidement à l’aise dans l’organisation.

Quelles sont les possibilités d’évolution au sein de votre entreprise ?

Vu un marché en constante évolution, nous avons besoin de gens flexibles et capables de s’adapter rapidement. Il nous faut aussi compter sur des people managers assez compétents pour inspirer confiance et veiller à la réalisation des résultats attendus par nos clients.

Chez SD Worx, nous utilisons autant les termes « possibilités d’évolution » que « opportunités de carrières ». Si vous correspondez au profil de l’organisation, les possibilités sont innombrable : diriger des projets, développer une expertise, réorienter votre carrière, travailler temporairement à l’étranger et profiter de la mobilité horizontale ou verticale au sein de l’organisation.

Qu’est-ce qui vous rend la plus fière de votre entreprise ?

Avez-vous des conseils à donner aux high potentials ?

Acteur important sur son marché, SD Worx conserve toutefois une approche personnelle et humaine. Si nous attendons de nos collaborateurs qu’ils soient adaptables et multitâches, nous leur offrons pas mal de flexibilité en contrepartie. La confiance est également un aspect très important que nous appliquons dans notre façon de travailler et qui nous permet d’offrir beaucoup d’autonomie à nos collaborateurs. Sans parler des nombreuses possibilités dont ils disposent pour évoluer dans leur carrière. Le principe Shape-Match-Blend nous permet d’offrir à nos clients des services adaptés à cet environnement en mutation rapide. La flexibilité dans notre recherche des talents et un bon suivi tout au long du recrutement sont essentiels.

Restez actifs et impliquez-vous dans votre carrière... du premier au dernier jour ! Ce conseil s’applique aux high potentials qui ont parfois tendance à laisser leur employeur décider pour eux de leur parcours professionnel. Nous leur recommandons de réfléchir eux-mêmes à ce qu’ils peuvent et veulent faire, à ce qui les booste et à la façon dont ils voient leur carrière. ::

Comment se déroule le processus de sélection ?

Les candidats passent d’abord quelques tests, dont la plupart peuvent être faits à la maison, sur lesquels le recruteur donne son feed-back.

En cas d’évaluation positive, un rendez-vous est fixé avec les RH pour évaluer la compatibilité du candidat avec nos valeurs d’entreprise, le niveau de ses compétences et sa learning agility.

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Et si votre avenir passait par les réseaux d’énergie ?

Construisons-les ensemble...

Envie de vous former au métier d’électricien(ne) ?

ORES, en partenariat avec l’IFAPME et Le FOREM, développe des projets de fo formation, associant la théorie en centre de formattion et la pratique en entreprise.

Pour tout renseignement :

www.ores.net rubrique Jobs / Stages

Rejoignez-nous sur nos pages ORES et Work @ ORES

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L’énergie à proximité Forte d’une équipe de 2 350 collaborateurs, ORES gère les réseaux de distribution d’électricité et de gaz naturel dans 198 communes.

Soit l’approvisionnement quotidien en énergie de quelque 1,3 million de foyers wallons. Qualité des prestations, service au client, maîtrise des coûts et sécurité sont au cœur de ses missions. Rencontre avec Chantal Pont, directrice des ressources humaines chez ORES.

Q

Selon vous, la crise est-elle bientôt terminée ? Comment encourager la relance ?

Il existe des signes de relance, bien qu’ils soient timides. Cette relance passera par un renforcement de notre politique d’emploi. Trop de citoyens, souvent insuffisamment qualifiés, sont demandeurs d’emploi. Pour remédier à cette situation, la formation qualifiante en alternance est une piste à suivre. Sortir de la crise passera certainement par là.

Quelle sera la tendance 2014 en matière de people management ? uels types de profils recherchez-vous pour 2014 ?

Combien d’embauches sont prévues ?

Nous venons de passer les années d’engagement massif de personnel dû principalement aux conséquences du baby-boom. Néanmoins, nous prévoyons d’engager encore environ 180 personnes : 120 pour des fonctions à caractère technique, principalement des électriciens et technicoadministratifs, et 60 pour des fonctions de support administratif.

Quels grands projets prévoyez-vous de réaliser en 2014 ?

Ils sont en rapport avec les nouveaux défis qu’ORES va connaître prochainement : quel avenir pour les réseaux gaz et électricité, dans quelle mesure envisager des projets tels le smart grid (réseaux intelligents) et le smart metering (compteurs intelligents), comment améliorer nos services ? Par ailleurs, nous envisageons la mise en place d’un e-learning, en complément des formations dispensées par nos propres centres.

Qu’est-ce qui rend votre entreprise unique par rapport à ses concurrents ?

ORES permet incontestablement un épanouissement grâce à une politique de formation continue, de gestion des compétences, de mobilité interne, qui permet à chacun d’évoluer dans et avec l’entreprise. Outre le package salarial attractif, ce sont surtout l’esprit d’équipe et les valeurs que nous véhiculons quotidiennement chez ORES qui font qu’il fait bon y vivre et y travailler.

Tout d’abord, le transfert des compétences. Le Management doit s’assurer de ce que le relais entre les anciens et les plus jeunes se déroule avec un maximum d’efficacité. Ensuite, il faut permettre et encourager une harmonie au sein des équipes de travail, par exemple en ce qui concerne l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée que les jeunes privilégient plus que les générations précédentes. Enfin, véhiculer nos valeurs communes et contribuer à ce que nous ayons une réelle culture d’entreprise.

Qu’est-ce u’est-ce qui vous rend la plus fière de votre entreprise ?

Sans ans la moindre hésitation : notre personnel.

Notre secteur a connu pas mal d’évolutions, de transformations, de défis. Cela a parfois entraîné des modifications dans les manières d’être et de faire, des modifications de structures ou encore de nouvelles orientations professionnelles et technologiques. Et à chaque fois, notre personnel a répondu présent.

formations prévues, mais aussi par le biais d’appels internes à candidatures. Que ce soit en termes d’évolution hiérarchique ou d’évolution transversale.

Quelles compétences sont nécessaires aux candidats ?

Outre la motivation, l’esprit d’équipe ou la rigueur, la capacité d’apprentissage est essentielle. Car pour les métiers d’électricien réseaux et de technicien gaz naturel, les techniques appliquées sont très spécifiques.

C’est pourquoi nous disposons de nos propres centres de formation. Ensuite, un certain potentiel d’évolution, question de motivation et de dynamique de l’entreprise. Et bien sûr, l’esprit sécurité. Travailler sur des réseaux gaz et électricité représente un danger, il faut pouvoir agir en conséquence.

Avez-vous des conseils à donner aux high potentials ?

Je leur dirais : soyez avant tout des managers, communiquez constamment avec vos équipes, mettez-les en valeur et encouragez-les à atteindre avec vous des objectifs communs. Et surtout, soyez fiers de l’entreprise qui vous emploie et transmettez ce sentiment de fierté à vos adjoints, qui eux-mêmes le transmettront aux leurs. ::

Comment omment se déroule le processus de sélection ?

Nous ous regardons d’abord en interne si des membres du personnel peuvent être pris en considération. Et à l’issue d’un recrutement interne se dégage généralement un besoin pour lequel nous nous tournons ensuite vers l’externe. Le processus est alors classique.

Quelles uelles sont les possibilités d’évolution au sein de votre entreprise ?

Quelle uelle que soit sa fonction, chez ORES, chacun peut évoluer tout au long de sa carrière. Non seulement grâce aux 14 DÉCEMBRE 2013

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Des solutions RH sur mesure Depuis plus de trente ans, Trace est un acteur de référence en matière de ressources humaines en Wallonie et à Bruxelles. Avec son réseau de 13 agences et plus d’un millier de collaborateurs, dont 130 employés et 900 aides-ménagères, Trace offre à ses clients, particuliers ou entreprises, une gamme de services étendue : recrutement et sélection de candidats, formation, outplacement, accompagnement des demandeurs d’emploi et titres-services. Rencontre avec Anne Leclercq, directrice HR Solutions chez Trace.

Q

uels types de profils recherchez-vous pour 2014 ?

Combien d’embauches sont prévues ?

Pour répondre aux attentes des PME wallonnes et bruxelloises, et leur offrir flexibilité et réactivité dans le recrutement et la sélection de candidats de qualité, nous recherchons constamment des profils d’employés qualifiés en tous genres. Les profils liés aux métiers en pénurie sont également toujours les bienvenus chez Trace : délégués commerciaux, infirmiers, développeurs informatiques, chefs d’équipe, responsable R&D, ingénieur en construction, électromécaniciens, chef de chantier, chef de cuisine…

de ses marchés pour contribuer au développement économique de la Wallonie et de Bruxelles. Ce qui nous permet de proposer un panel de solutions RH à la carte vers nos clients PME. Nous sommes par ailleurs un acteur de proximité qui répond aux besoins des entreprises et des organisations.

Selon vous, la crise est-elle bientôt terminée ? Comment encourager la relance ?

Le secteur de l’intérim étant le baromètre de l’activité économique, nous sentons des frémissements de reprise dans les résultats de ces derniers mois. En répondant avec qualité et rapidité aux demandes des entreprises, en proposant des candidats flexibles et polyvalents, Trace se veut acteur dans la relance économique. Et en apportant une expertise RH ponctuelle à des sociétés, nous les préparons mieux à relever le défi de la croissance.

Quelle sera la tendance 2014 en matière de people management ?

La flexibilité des ressources humaines sera prépondérante pour s’adapter à la relance économique : ni trop ni trop peu. Les entreprises pensent de plus en plus en termes de compétences plutôt qu’en termes de diplôme.

Avec le gel des salaires encore prévu, le people manager devra travailler sur des leviers de motivation autres pour récompenser flexibilité et compétences.

Quels grands projets prévoyez-vous de réaliser en 2014 ?

Qu’est-ce qui vous rend la plus fière de votre entreprise ?

Le statut unique est une réelle révolution dans le monde RH. La suppression de la période d’essai modifie le comportement des entreprises, et l’intérim devient une alternative de recrutement et d’insertion sur le marché de l’emploi.

Trace entend promouvoir ce motif d’insertion auprès de ses clients. Par ailleurs, Trace intensifie son expertise RH en recrutement, en sélection et en développement d’outils RH (plans de formation, entretiens de progression).

L’enthousiasme qui se dégage de tous nos collaborateurs. La volonté de changement et de développement de chacun de nos collaborateurs, dans un secteur en pleine mutation et dans une entreprise en plein renouveau.

Qu’est-ce qui rend votre entreprise unique par rapport à ses concurrents ?

Trace est une entreprise wallonne à taille humaine, qui affiche une vision volontariste

les compétences du candidat avec les données recueillies pour le poste.

Quelles sont les possibilités d’évolution au sein de votre entreprise ?

Trace vit une période importante de changements et de renouveau : elle propose à ses collaborateurs de nombreuses perspectives, un développement des compétences de chacun, un challenge commercial avec un management de proximité. Un challenge à dimension humaine où chacun a son job entre ses mains.

Quelles compétences sont nécessaires aux candidats ?

Outre les compétences techniques nécessaires à un poste, les entreprises recherchent avant tout des compétences humaines de motivation et d’attitude au travail (savoir-être). Ainsi que des compétences génériques (de communication, liées à l’informatique), de plus en plus essentielles.

Avez-vous des conseils à donner aux high potentials ? Être ouvert aux opportunités que proposent les sociétés, être curieux. Ne pas s’intéresser qu’au poste que présente l’entreprise, mais s’interroger sur ses valeurs, sur sa vision, sur les perspectives offertes à court ou moyen terme. ::

Comment se déroule le processus de sélection ?

Le processus de sélection de nos candidats se déroule en plusieurs étapes : préscreening téléphonique, entretien approfondi de sélection et de motivation avec le candidat, prise de références professionnelles, passage de tests. Tous ces éléments nous permettent de « matcher » 14 DÉCEMBRE 2013

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Anvers - Bruxelles - Hasselt - Louvain -La-Neuve

Mercuri Urval, TOP HR Supplier of choice Mercuri Urval est nominé en 2013 dans les catégories suivantes :

Best HR Strategy & Transformation Consulting Company Best Executive & Talent Search Company Merci pour votre confiance sans cesse renouvelée.

Nathalie Mazy, Mercuri Urval Belgique www.mercuriurval.be

You cannot predict the future but you can prepare for it.

It’s all about people

TM

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Le capital humain, levier de votre croissance Partenaire privilégié des entreprises nationales et internationales, Mercuri Urval propose des pratiques d’excellence et une cohérence internationale en matière de recrutement stratégique, de Talent Management et de conduite du changement. Tout en offrant à ses clients un contact local, ainsi qu’un réseau mondial de compétences opérant dans 25 pays sur 5 continents.

Rencontre avec Nathalie Mazy, Managing Director chez Mercuri Urval.

Q

Selon vous, la crise est-elle bientôt terminée ? Comment encourager la relance ?

La crise pousse à la remise en question, à plus d’efficacité et d’agilité à tous niveaux. Tous les secteurs ne sont pas égaux face à la crise. Certains, faute de trouver les bonnes personnes, doivent mettre leur plan d’expansion au frigo. La crise n’est pas responsable ici, mais bien l’inadéquation entre l’offre et la demande sur le marché de l’emploi. Toute notre énergie devrait maintenant servir à réduire cette inadéquation.

Quelle sera la tendance 2014 en matière de people management ? uels types de profils recherchez-vous pour 2014 ?

Les nombreux défis auxquels les entreprises, petites ou grandes, sont toutes confrontées imposent de recruter des profils agiles, flexibles, avides de changements. Des personnes qui feront la différence demain, dans un an, dans trois ans, dans ce rôle ou dans un autre qui n’existe peut-être pas encore. Mais aussi des capacités de communication, de connexion. Des atouts pour fédérer une équipe autour d’un projet, enthousiasmer, encourager. Quant aux profils pénuriques, il s’agit toujours des technico-commerciaux, des ingénieurs, des Project Managers…

Quels grands projets prévoyez-vous de réaliser en 2014 ?

Dans tout projet, le facteur humain est d’une importance capitale. Les personnes qui combinent une expertise particulière et une motivation intrinsèque pour prendre en charge ou participer à un projet particulier ne manqueront pas d’opportunités !

Qu’est-ce qui rend votre entreprise unique par rapport à ses concurrents ?

Mercuri Urval est pionnier dans la détection de potentiel. C’est ce potentiel qui est d’une haute valeur ajoutée dans tout recrutement. C’est lui qui fait la différence quand l’entreprise est confrontée à de gros changements. Nous nous distinguons certainement par notre capacité à le détecter, à le mesurer et à aider ainsi nos clients à se préparer un meilleur futur.

Dans ces changements continus, « la seule certitude est l’incertitude ». La capacité à gérer l’incertitude, à anticiper et construire, à encourager une nature humaine dite résistante aux changements, à sortir des modes hiérarchiques traditionnels, à prendre tantôt la casquette de leader, de décideur et tantôt celle d’expert ou de Project Member, la capacité à collaborer avec trois générations différentes... sont quelquesunes des capacités qu’un leader doit avoir.

Qu’est-ce qui vous rend la plus fière de votre entreprise ?

Sans aucune hésitation : les personnes.

Depuis plus de quarante-cinq ans, nous imposons une marque forte dans le secteur des ressources humaines. Nous avons traversé bien des tempêtes et c’est évidemment grâce à notre capital humain.

industriel précis, dans la connaissance de nos différents « produits » (recrutement, sélection, assessment centers, development centers, coaching individuel, coaching d’équipe, talent management, business transformation, executif search), dans le product development, dans la gestion de projets de plus ou moins grande envergure, en local ou à l’international, dans la gestion d’une ou de plusieurs équipes. Elles ne manquent vraiment pas !

Quelles compétences sont nécessaires aux candidats ?

L’énergie, l‘ouverture au changement, la remise en question, le positivisme, la flexibilité, des capacités en gestion de projet et, bien évidemment, le sens du service au client et de la communication.

Avez-vous des conseils à donner aux high potentials ? Élargissez vos horizons. Ne restez pas sur des acquis. Sortez régulièrement de votre zone de confort ou de confiance, dès qu’elle est acquise. Demandez du feed-back, régulièrement et pas uniquement sur vos résultats, mais sur votre « savoir-être ».

N’arrêtez pas d’apprendre (une langue, une nouvelle technologie, un produit, un concept) et partagez vos connaissances. Connectezvous. Et ces conseils sont valables pour toute génération d’HiPo ! ::

Comment se déroule le processus de sélection ?

Pour nous également, chaque engagement est crucial. Nous devons obtenir une réponse très claire aux questions de capacité, de motivation et de « fit dans le futur » : la personne pourra-t-elle avoir du succès chez nous ?

En phase finale de sélection, une interview est organisée avec notre comité de sélection international et notre Group Talent Manager.

Quelles sont les possibilités de développement au sein de votre entreprise ?

Immenses et continues ! À de multiples niveaux : dans la connaissance d’un secteur 14 DÉCEMBRE 2013

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Jobs

Google recherche des talents pour son data center à Saint-Ghislain, près de Mons.

We look for people with experience in IT who are also

Data Center Hardware Operations Manager

willing to come and work with us.

We are looking for those profiles but also specialized system engineers working as project managers.

Data Center Hardware Operations Engineer

If you are versatile rather than a specialist in one domain, If you fit into the corporate culture,

Data Center Environmental and Safety Technician (Specialist)

Data Center Facilities Technician (Engineer)

If you are eager to learn and if you can speak your mind, Please apply !

We look for technical profiles who know about industrial electricity and are not afraid of change,

Data Center Maintenance Planner

Documentation Coordinator

We look for experienced people or young potential who want to develop and who have an open mind,

If you find yourself in perfect agreement with it, please apply !

Prenez contact et envoyez-nous votre CV sans plus tarder

gbl-jobs@google.com

For more information in English, visit www.google.com/jobs/gbl Pour plus d’informations en français, surfez sur www.google.com/jobs/gbl-fr 52

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Googlers wanted !

En investissant 300 millions d’euros dans son data center de SaintGhislain, près de Mons, le géant technologique américain Google redynamise l’emploi en plein cœur de la Digital Innovation Valley.

A

fin de faire face à la demande croissante de ses produits, Google a décidé d’agrandir son site de SaintGhislain, opérationnel depuis septembre 2010, après un investissement initial de 250 millions d’euros. Cette extension va non seulement générer quelque 350 emplois immédiats, ingénieurs et ouvriers, durant la phase de construction des nouveaux bâtiments, mais d’autres profils aux acquis et compétences multiples sont également attendus à plus long terme, pour renforcer l’équipe actuelle de 180 employés

et sous-traitants : techniciens de maintenance, ingénieurs spécialisés en mécanique, en électricité et en eau, techniciens informatiques, électriciens, plombiers ainsi que des fonctions administratives non techniques…

Get the job !

S’il est prévu d’embaucher principalement dans la région de Mons, une des conditions sine qua non pour décrocher un poste est une très bonne connaissance de l’anglais.

L’aspect multiculturel est en effet omniprésent dans l’entreprise, étant donné la diversité des cultures, des origines, des nationalités, mais aussi des milieux et des profils.

Comme nous travaillons en anglais, nous exigeons que tous les candidats soient aptes à exécuter leurs tâches en anglais, explique William Echikson, External Relations Brussels, mais si vous rêvez de travailler dans un environnement qui évolue rapidement, avec des personnes qui se consacrent à construire une grande entreprise, et avez des compétences dans l’un de ces domaines, nous serons ravis de vous entendre.

Un boulot avec des perspectives On cherche des gens qui n’ont pas nécessairement de compétences en informatique, mais qui sont prêts à relever le défi et à venir travailler avec nous, souligne Freddy Bonhomme, Hardware Operations Manager. De ce genre de profil à l’ingénieur système qui gère des projets, en passant par des gestionnaires d’équipe, on demande des gens enthousiastes, dynamiques, qui peuvent s’intégrer dans la culture de l’entreprise et ont envie d’apprendre… et qui disent ce qu’ils pensent ! Et Frédéric Descamps, Facilities Manager, de relever : Nous recherchons des profils techniques, des gens qui ont une expérience en électricité industrielle, pas résistants au changement, mais aussi des jeunes qui ont du potentiel, qui veulent se développer et ont une ouverture d’esprit importante.

Les data centers et les Googlers qui y travaillent sont essentiels, car ils assurent aux utilisateurs de Google de pouvoir bénéficier de l’excellence de tous ses services : d’obtenir une recherche en quelques microsecondes à la capacité d’avoir toujours accès à leurs données, non seulement en Europe mais partout dans le monde. Novateur, le site de SaintGhislain a été le tout premier data center à tourner entièrement sans refroidisseurs, au profit d’un système de refroidissement par évaporation complexe, bien plus économe en énergie, utilisant l’eau du canal industriel voisin. Grâce à cette technique, les ordinateurs bénéficient d’une efficacité optimale et la consommation d’énergie globale est réduite.

Envie de rejoindre une société passionnante ?

Go now !

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LES JOBS ONLINE À sur References.be Trading house specialized in international trade of raw materials and equipment for the printing and packaging industry, is looking for a

TRADER (m/f)

Assucopie a pour objet de gérer collectivement les droits des auteurs scolaires, scientifiques et universitaires, de répartir les droits pour les oeuvres des auteurs concernés : droits de reprographie, de prêt, de copie privée. La société, membre de Reprobel et de l’IFRRO, veille à défendre les droits de ses auteurs.

Juriste junior, CDD à temps partiel (h/f)

Profile

Fonction Vous participez à la gestion des droits d’auteur, département éducatif et scientifique. Vous collaborez à la rédaction de documents de nature juridique de la société. Vous renseignez les membres sur les démarches inhérentes à leur dossier. Vous prenez part aux activités extérieures de la société.

Tasks

Please send your CV and motivated letter to :

L

Scannez ce CODE QR

Profil Master/bachelier en droit. Connaissances du droit de la propriété intellectuelle.

Rigoureux, proactif. Sens de la communication. Capacité d’analyse de statistiques.

Bonne maitrise des outils informatiques. Connaissance du Scannez ce CODE QR néerlandais, de l’anglais.

Contact direction@assucopie.be www.assucopie.be

Service public fédéral Économie, PME, Classes moyennes & Énergie Avis : Secteur du diamant - Experts

APPEL AUX CANDIDATS (h/f) En application de l’arrêté royal du 30 avril 2004 portant des mesures relatives à la surveillance du secteur du diamant, la Commission spéciale du secteur diamantaire (Conseil Central de l’Économie), procédera prochainement à l’organisation d’une épreuve d’aptitude des experts chargés de constater le poids, la valeur et la qualification des diamants à l’importation et à l’exportation.

Lieu de travail : Anvers.

Une expérience professionnelle polyvalente d’au moins 10 ans dans le secteur du diamant, ainsi que la connaissance écrite et orale du néerlandais sont requises.

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Le Groupe Detry est un ensemble de sociétés engagées dans la production, le tranchage et la commercialisation de charcuteries, notamment sous la marque Aubel ainsi que dans la gestion d’un vaste réseau de distribution au travers de points de vente et de grossistes.

En vue de compléter notre organisation, nous recherchons un :

Adjoint au responsable du service du personnel (m/f) Profil tration et en relationnel.

Les conditions de participation à cette épreuve, ainsi que le programme d’examen, peuvent être obtenus sur demande, par écrit, auprès du Secrétariat de la Commission spéciale du secteur diamantaire, avenue de Scannez ce CODE QR la Joyeuse Entrée 17-21, à 1040 Bruxelles, ou par e-mail : embe@ccecrb.fgov.be

Toutes les candidatures seront traitées dans la plus stricte

Les inscriptions doivent êtres introduites au plus tard le 31 janvier 2014.

ou par e-mail (paul.vangrootel@detry.com)

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des responsabilités, orientation résultats et solutions, sens du travail en équipe et du contact personnalisé.

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LA LOUPE Aedifica est une société cotée belge investissant en immobilier résidentiel. Dans le cadre du renforcement de notre département financier nous recherchons une personne pour le poste d’ :

HSP est une association d’avocats dont les bureaux sont sis à Bruxelles, Wavre-LLN, Mons et Nice. Nos matières de prédilection sont notamment le droit immobilier, environnemental, en particulier l’urbanisme, l’environnement et l’aménagement du territoire sans oublier le droit civil et, de manière générale, l’ensemble du droit administratif en relation avec ces matières. Nous agissons tant dans le cadre de la consultance que du contentieux. Nous recrutons :

ASSISTANT FINANCIAL COMMUNICATION (m/f) Fonction

Avocats / Avocates Fonction pratiquant ces matières et/ou désireux de se spécialiser dans celles-ci.

Profil

Profil rejoindre une équipe pointue et dynamique en permanente interactivité avec les secteurs concernés.

Scannez ce CODE QR

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Contact

Contact

www.hsp.be

Aedifica est une société cotée belge investissant en immobilier résidentiel. Dans le cadre du renforcement de notre département financier nous recherchons une personne pour le poste de :

PARALEGAL (m/f) La Commune d’Auderghem organise quatre crèches qui accueillent les enfants de 0 à 3 ans pour une capacité totale de 180 places. Chaque crèche est dirigée par un(e) Infirmier(ère), assisté(e) par une Assistante sociale. L’équipe comporte également des puéricultrices et des dames de cuisine. Nos crèches sont agréées par l’ONE.

Fonction

Infirmier-Directeur ou Infirmière-Directrice de crèche Fonction L’Infirmier ou l’Infirmière assume le suivi quotidien des enfants accueillis en collaboration avec le Médecin et aux côtés de l’Equipe, est garante des règles d’hygiène, gère et anime l’Equipe, est l’interlocuteur privilégié des parents et assume des tâches administratives.

Profil Diplôme requis : au minimum bachelier/graduat en sciences hospitalières. Définition du poste et missions : l’Infirmier ou l’Infirmière est le Directeur ou la Diretrice de la crèche.

Profil

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Contact

Contact braemdonck@auderghem.irisnet.be www.auderghem.be 14 DÉCEMBRE 2013

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IL N’Y A PAS MIEUX QUE LE SOIR POUR S’OFFRIR UNE TABLETTE TABLETTE SAMSUNG GALAXY TAB3 10” 3G ABONNEMENT DE 2 ANS AU SOIR NUMÉRIQUE TOUS LES WEEK-ENDS VOTRE JOURNAL PAPIER DANS VOTRE BOÎTE AUX LETTRES 1 GB PAR MOIS POUR SURFER COMME BON VOUS SEMBLE 1 LIVRE-PHOTOS PRESTIGE GRATUIT (DE 250 PHOTOS) 2 MOIS D’ABONNEMENT DE VIDÉOS ILLIMITÉES

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T UI s mploi T e l A ur d’e GR po deurs d

an em

Technobel est un Centre de Compétence dédié aux Technologies de l’Information et de la Communication (T.I.C.). Le Centre propose des parcours de formation aux métiers de l’informatique.

Service public de Wallonie (SPW) N° Vert : 0800 1 1901 (informations générales) Portail des services du Gouvernement wallon : www.wallonie.be

Formations professionnelles

BASICS OF DEVELOPMENT 30 jours - du 20 janvier au 28 février 2014 à Dinant ou du 17 mars au 28 avril 2014 à Ciney

Vos premiers pas vers le métier de développeur informatique !

BASICS OF SYSTEMS & NETWORKS 30 jours - du 23 janvier au 5 mars 2014 à Ciney ou du 10 mars au 18 avril 2014 à Dinant

Les fondamentaux des réseaux et télécoms à portée de main !

BASICS OF IT MANAGEMENT 30 jours - du 27 janvier au 7 mars 2014 à Ciney ou du 12 mars au 23 avril 2014 à Ciney

La première étape vers le métier de chef de projet IT !

Intéressé(e) par une formation ?

Rendez-vous aux sessions d’orientation, tous les vendredis matin (inscription requise).

info@technobel.be 0800 188 22 www.technobel.be

RESPONSABLE TRAITEMENTS DE SURFACES MÉTAUX Rattaché directement au Directeur de Production

Missions :

Euro-Locks, société spécialisée dans la conception et la fabrication de serrures, recherche pour son site de Bastogne un (h/f)

Profil : Intéressé(e) ? jose.erard@euro-locks.be

Pour toute information complémentaire, veuillez visiter notre site www.euro-locks.be

Grossiste sanitaire/chauffage, engage un

Délégué technico-commercial (h/f) Votre profil

Votre mission

Nous vous offrons Scannez ce CODE QR

Contact

Dans le cadre de l’exercice des missions de la Direction Générale transversale du budget, de la logistique et des technologies de l’information et de la communication (DGT2) le Gouvernement wallon recherche :

DES ANALYSTES INFORMATIQUES (M/F)

Votre fonction : Capturer, éliciter, présenter, valider, structurer, modéliser et rédiger les exigences fonctionnelles et non fonctionnelles du métier ; Former, Supporter et Coacher le métier dans la définition des exigences ; Gérer le changement (analyse d’impact) dans les exigences durant l’exécution du projet ; Participer à l’amélioration de la méthode et des templates d’ingénierie des exigences (en ce compris la modélisation et la gestion des exigences) ; Améliorer l’intégration des exigences avec la méthode de gestion de projet mise en place par le DTIC (GesPro) et l’outil qui la supporte (PlanView) Participer à la définition, l’évaluation et la mise en place d’un outil de gestion des exigences ; ...

Votre profil p : Diplôme: p Diplômes de niveau universitaire ou enseignement supérieur de type long équivalent reconnu et délivré par les universités belges et européennes suivants : Ingénieur civil, Ingénieur industriel en électricité finalité informatique, maître en informatique, en informatique et sciences humaines, en sciences mathématiques,…

Expérience p professionnelle p requise q : Minimum 6 années (idéalement 10, avec valorisation possible de 10 ans maximum) dans l’ingénierie des exigences et/ou l’analyse métier/ fonctionnelle Compétences p : Bonne connaissance dans les méthodes, techniques et outils de capture, d’élicitation, de consolidation et de gestion des exigences Bonne connaissance du formalisme, des outils de modélisation des processus et des fonctionnalités

d’une application informatique (Pour le formalisme / méthode de représentation: UML et BPMN et pour les outils: Entreprise Architect ou progiciel similaire) Connaissance et expérience de la technique des cas d’utilisation (use case) Connaissance et expérience dans les tests d’applications et méthodes de test Expérience dans un (si possible plusieurs) domaine métier et un (si possible plusieurs) domaine fonctionnel: - Solutions collaboratives telles que gestion de contenu, gestion de document, gestion de courrier, ...

- Solutions Packagées concernant les processus d’entreprise suivants : Ressources humaines, Achat, Comptabilité, Maintenance, Inventaire, …

- Les fonctionnalités de Front Office (simplification administrative) et Orientées client (ergonomie, interface intuitive) - Les fonctionnalités géomatiques - Les fonctionnalités Back Office (Processus métier) - Les fonctionnalités d’informatique décisionnelle (Tableaux de bords, Reporting, DatawareHouse) et de gestion de référentiel de données Connaissance et expérience dans des techniques d’interview, de Brainstorming, de workshop et de présentation. ....

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Consultez les profils détaillés et les conditions de candidature sur notre site: http://recrutement.wallonie.be 14 DÉCEMBRE 2013

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L’Ecole Européenne de Bruxelles I, à Uccle, recrute :

UN TECHNICIEN (H/F)

à temps plein pour une entrée en service au 1er janvier 2014 Profil recherché : Le candidat devra Tâches : Vous faites les installations et l’entretien des ordinateurs, avoir un diplôme baccalauréat ou A2 smartboards et autre équipement informatique. électricité/électronique ou une expérience Petits travaux d’électricité tels que placement de équivalente; prises, goulottes, appareils téléphoniques, … travailler en équipe avec les techniciens Aider l’équipe technique à déménager des meubles et des et les ouvriers; appareils, et à exécuter d’autres travaux logistiques, ... avoir un excellente maîtrise des outils (Consulter notre site www.eeb1.eu rubrique offres d’emploi) informatiques et des réseaux; Nous offrons : une connaissance opérationnelle de Contrat de travail à durée déterminée de deux ans l’anglais et du néerlandais est un atout; Salaire mensuel brut de € 3338,24 être en possession d’un certificat récent Cadre de travail agréable, ambiance multiculturelle et de bonne vie et mœurs (type 2). stimulante.

organise un concours de recrutement (m/f) pour la fonction d’

avec connaissance suffisante du néerlandais Les candidats pour cette fonction doivent être titulaires d’un diplôme supérieur de deuxième cycle en informatique (master ou équivalent) ou tout autre diplôme supérieur de deuxième cycle à orientation informatique reconnu équivalent, établi en langue française, et disposer d’une expérience professionnelle d’au moins cinq années correspondant à la description de fonction.

Le règlement détaillé du concours et le formulaire obligatoire d’inscription peuvent être obtenus sur demande au service du personnel (tél. : 02/549.64.20 ou 02/549.62.02 – Courriel : examens@parlbru.irisnet.be) ou en les téléchargeant à partir du site www.parlbruparl.irisnet.be, menu «Pratique».

Le formulaire obligatoire d’inscription et les documents demandés sont à envoyer au : Parlement bruxellois • Service du Personnel • 1005 Bruxelles Date limite des inscriptions : le 10 janvier 2014, le cachet de la poste faisant foi.

adressées avant le 15 décembre 2013 à 12H00 par mail à l’attention de Madame Ruiz-Esturla, Directrice à l’adresse mail recrutement-eeb1@eursc .org exclusivement, avec la référence « Recrutement Technicien + Nom Prénom ».

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Tout candidat peut obtenir le cahier des charges au Port autonome de Namur sis place Léopold 3 (4e étage) à 5000 Namur (tél. 081/24 09 50) ou par voie électronique à l’adresse nistace@portnamur.be.

Les candidatures doivent être déposées au plus tard le 17 janvier 2014 à 11 h.

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Profil :

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14 DÉCEMBRE 2013

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La RTBF, Entreprise publique, produit, édite et diffuse des programmes à l’attention de tous les publics dans leurs diversités. Elle propose de multiples offres audiovisuelles dans les médias (Radio, TV, Internet et Réseaux sociaux). C’est sa raison d’être et sa valeur ajoutée. Acteur unique dans le paysage culturel francophone, la RTBF est un moteur d’expression et d’épanouissement pour ses collaborateurs, en valorisant ses talents

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La Direction des Facilités (Real Estate & Facility)

FLEET MANAGER ET RESPONSABLE DU POLE LOGISTIQUE Vous assurez la gestion opérationnelle et transversale du parc de véhicules non équipés de la RTBF et développez une politique de mobilité plus respectueuse de l’environnement.

Vous dirigez et améliorez les services facilitaires du Pôle logistique de la RTBF : réception marchandises, service desk, accueil téléphonique, courrier, magasin technique, archives, reprographie, dispatching, etc.

En vue de poursuivre ses objectifs, la RTBF recherche un (m/f) :

DIRECTEUR POUR LA RADIO « MUSIQ’3 » Les informations détaillées quant à cette fonction ainsi que les modalités de dépôt de candidature peuvent être obtenues soit via le site internet (www.rtbf.be), soit auprès de la Direction générale des Ressources humaines (barg@rtbf.be – tél : 02 737 41 08).

Date limite de dépôt des candidatures : le mardi 31 décembre 2013.

Les informations détaillées quant à cette fonction ainsi que les modalités de dépôt de candidature peuvent être obtenues soit via le site internet (www.rtbf.be), soit auprès de M. Christophe KOELMAN (ckl@rtbf.be – él : 02 737 26 21), Responsable RH Corporate, soit auprès de M. Damien LASSANCE (dml@rtbf.be – Tél : 02 737 40 71), Facility Manager Transversal.

Date limite de dépôt des candidatures :

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Des gestionnaires administratifs spécialisés en logistique et informatique De formation bachelier La description complète des postes à pourvoir est à consulter sur www.vinci.be

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PARTENAIRES JUMP

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PUBLIREPORTAGE REF & CO

Qui est le CEO champion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour 2014 ?

Le 3 décembre dernier, JUMP, en partenariat avec Coca-Cola Entreprises Belgium, a décerné pour la quatrième année consécutive son Wo.Men@Work Award. La lauréate 2013 est Janneke van der Kamp, CEO de Novartis Belgium & Luxembourg. Elle est récompensée par le jury et le grand public pour son implication en faveur de l’égalité homme/femme dans le management de son organisation.

A

Au sein de Novartis, Janneke van der Kamp a atteint le même taux de managers féminins que d’employées grâce à un programme Ressources Humaines ambitieux lancé en 2007.

Janneke van der Kamp est une CEO atypique.

Chimiste et violoniste de formation, à 38 ans, elle quitte le travail à 17h30 pour pouvoir passer du temps avec ses deux enfants. Mais elle le reprend souvent à 20h30. Sa priorité est de stimuler ses équipes en mettant en avant le positif.

Je m’efforce à créer une culture d’entreprise

d’inclusion, qui reconnaît et valorise les différences individuelles, telles que le genre. Cela permet à tous nos collaborateurs d’être euxmêmes, de donner le meilleur et d’évoluer professionnellement, tout en leur permettant de trouver un équilibre durable entre vie professionnelle et vie privée. ette année, huit chefs d’entreprise ont Cette posé leur candidature pour le prix : quatre femmes et quatre hommes. Les deux autres nominés qui ont été départagés étaient Laurence Einsweiler, Legal Affairs Director Pfizer et Michel Croisé, CEO Sodexo Belgium. anneke van der Kamp, la lauréate 2013, sucJanneke cède à Tom Declercq, Managing Partner Talent Deloitte Belgium, Christel Verschaeren, Vice President IBM Europe CIO et Albert Ragon, Managing Director Danone Belgium. Avec le Wo.Men@Work Award, elle a été élue ambassadrice de l’égalité professionnelle pour un an avec l’objectif d’inciter d’autres dirigeants à faire de même, partageant ses recettes et valorisant le travail accompli par ses équipes. ::

Les femmes encore sous-représentées dans les milieux économiques en Belgique Malgré des progrès flagrants, notamment en termes de représentation politique grâce aux quotas, la Belgique traîne encore à la 34ième place du classement du World Economic Forum sur la participation des femmes à l’économie.

Même si nous faisons légèrement mieux que la moyenne européenne, les défis qui nous restent à surmonter sont encore énormes.

Le dernier rapport « Femmes au sommet » de l’Institut pour l’Egalité des Femmes et des Hommes nous apprend que, dans le secteur privé, les femmes sont 45% des salariés mais 30% des managers. À chaque niveau

hiérarchique de l’entreprise, on rencontre moins de femmes qu’au niveau immédiatement inférieur. On parle de « tuyau percé ».

Résultat de cette course à l’élimination : une présence féminine très réduite dans les positions les plus élevées. Malgré les quotas votés en 2011 (30% en 2018), elles ne sont que 12% dans les conseils d’administration des sociétés cotées en bourse et moins de 10% dans les comités de direction. 61% des entreprises cotées en bourse n’ont aucune femme dans leur CA. 27% en ont une seule. 11% en ont deux ou plus.

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PUBLIREPORTAGE REF & CO

Les femmes sont le vecteur le plus important de la croissance économique L’arrivée massive des femmes sur le marché du travail est la première cause de la croissance économique de ces cinquante dernières années ! Plus que la diffusion des nouvelles technologies ou le développement des pays BRIC (Brésil, Russie, Inde et Chine).

La variable la plus importante pour la compétitivité d’un pays est l’utilisation de son capital humain. Si les femmes participaient à l’économie de la même façon que les hommes, le PIB de l’Union Européenne augmenterait de 14 % !

En Europe, 4 millions des 6 millions d’emplois créés ces dix dernières années ont été occupés par des femmes. Les femmes représentent désormais 60% des diplômés universitaires et l’écart avec les hommes ne cessent de grandir. Près de 80% des décisions d’achat sont prises par les femmes.

L’égalité en matière d’emploi n’est donc pas uniquement une question d’équité mais également d’efficacité et de performance.

C’est vrai au niveau macroéconomique comme c’est vrai au sein de chaque entreprise.

Les 5 leçons du Wo.Men@Work Award Après 4 éditions du Wo.Men@Work Award et 44 candidats, nous sommes en mesure de tirer les conclusions suivantes :

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L’engagement personnel du chef d’entreprise est probablement le facteur de succès en matière d’égalité le plus décisif : c’est elle ou lui qui transforme profondément la culture et les procédés de son organisation pour la rendre plus inclusive pour tous les types de leadership.

Depuis la première édition de l’Award en 2010, les dossiers de candidatures s’améliorent nettement concernant le nombre de femmes dans les postes de décision. Malgré la crise, il est très encourageant de constater que les mesures prises par les entreprises se révèlent de plus en plus efficaces.

Les pratiques et politiques RH continuent à s’améliorer et à toucher de plus en plus de monde au sein de l’entreprise pour compenser les obstacles auxquels les femmes font face dans leur progression de carrière : programmes de développement spécifiques, réseaux de femmes ou dédiés à leur avancée, flexibilité, accompagnement de la maternité et (nouveau) de la paternité active, mentoring et sponsoring, visibilité des femmes… et enfin des mesures qui visent à rattraper l’écart salarial.

Les meilleurs résultats apparaissent quand le sujet de l’égalité professionnelle devient un sujet stratégique, et qu’il est donc soutenu et évalué par la direction de l’entreprise et mis en place par un ensemble coordonné de mesures RH.

Les quatre lauréats du Wo.Men@ Work Award.

De gauche à droite : © W x{ hw} B Zw { X{ } > w w HFGF? © Y~ { l{ y~w{ { B _Xc [ { > w w { HFGG? © `w { { w z{ aw B d w X{ } < b { x } > w w { HFGI? © j Z{y { y B Z{ { X{ } > w w HFGH? 66

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Par contre, trop nombreuses sont encore les organisations qui n’ont aucune idée d’où se situe le problème de rétention et de promotion des talents féminins. Et trop peu évaluent régulièrement les mesures d’égalité mises en place. Ce manque d’utilisation des indicateurs de genre menace la pérennité et l’efficacité des dispositifs… « what gets measured, gets done » !

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Les femmes révèlent le mythe de la méritocratie de nos entreprises Pour Isabella Lenarduzzi, fondatrice et Managing Director de JUMP, « la méritocratie ne peut être atteinte sans un profond changement de culture et de pratiques au sein de chaque entreprise. Le changement demande de la passion et de l’engagement. C’est l’attitude des dirigeants qui inspirera celle du reste du management et garantira la réalisation des objectifs. C’est la raison pour laquelle JUMP a créé le Wo.Men@Work Award : afin de célébrer les dirigeants qui s’investissent et de choisir le meilleur d’entre eux pour devenir l’ambassadeur de l’égalité professionnelle auprès de ses pairs. » Pour garantir plus de méritocratie en entreprise, il faut donc adopter un plan d’action complexe et ambitieux. McKinsey détermine 41 mesures minimum à prendre classées en trois catégories : engagement de la direction, programme de développement professionnel pour femmes et indicateurs de la diversité.

L’enquête « Women matter » pour la Belgique révèle que seulement 22% des entreprises sondées ont mis en place plus de 20 initiatives (sur les 41 recommandées) alors que la moyenne pour l’Europe est de 47%. Pire encore, seulement 13% des entreprises ont pris 50% des mesures identifiées contre une moyenne de 40% en Europe !

En Belgique, contrairement à la situation en France, les entreprises qui ne respectent pas les lois sur l’égalité professionnelle ne font pas (encore) l’objet de sanctions. Mais il est aussi essentiel de valoriser les entreprises qui s’engagent et mettent en œuvre un plan d’égalité sérieux. C’est ce que la Ministre de l’égalité en France, Najat Vallaud-Belkacem, a fait en créant un classement des entreprises les plus méritantes. En attendant que cela se fasse en Belgique, JUMP a créé la seule récompense ¬au monde qui célèbre un(e) dirigeant(e) d’entreprise qui s’engage personnellement pour plus de mixité de ses équipes.

HFG J

Les rendez-vous de l’égalité professionnelle { HFGJ `kcf { { }w w ~w { promouvoir une plus grande égalité des genres zw { w w}{ { { || { w |{ { z{ outils pratiques pour les aider à réaliser leurs aspirations professionnelles et personnelles.

Inscrivez-vous à notre newsletter bimensuelle gratuite sur www.jump.eu.com

\ { Ccw Ci{ { x { HFGJ Rejoignez le JUMP Gender Equality Hub, le premier réseau des responsables et des opérateurs de l’égalité en entreprise et participez aux workshops qui auront lieu à Bruxelles.

W z N w HFGJ Célébrez la journée internationale des droits des femmes avec JUMP. Contactez-nous pour organiser un événement dédié au sein de votre entreprise ou pour mettre en place un programme de formation sur l’égalité professionnelle.

1er w HFGJ Participez à la huitième édition du Forum JUMP à Bruxelles, l’événement annuel incontourable sur l’égalité professionnelle et la carrière des femmes. Le thème de cette année : « Le féminin transforme l’économie - Comment équilibrer (sans opposer) le féminin et le masculin pour créer des entreprises conscientes ? ».

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` Cey x { HFGJ Participez à la nouvelle édition du Wo.Men@Work Award : posez la candidature de votre CEO ou devenez partenaire, participez au vote en ligne et à la cérémonie.

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indépendance intégrité attitude proactive

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Une fonction au coeur du monde financier !

L’Autorité des services et marchés financiers (FSMA) a pour mission de veiller, en sa qualité d’autorité de contrôle, à ce que le consommateur financier soit traité de manière honnête et équitable. Elle s’assure du fonctionnement correct et ordonné des marchés financiers, ainsi que de la mise à disposition d’informations transparentes et complètes par les sociétés cotées. Elle contrôle les produits financiers et la manière dont ils sont proposés au consommateur. Elle exerce également une surveillance sur les prestataires de services financiers et les pensions complémentaires. Elle contribue en outre à une meilleure éducation financière du consommateur. La FSMA entend ainsi assurer un système financier qui mérite la confiance de tous.

Pour accomplir notre mission, nous devons pouvoir compter sur des collaborateurs talentueux et dynamiques. Des personnes qui ont un intérêt marqué pour le monde financier et qui peuvent s’identifier à nos objectifs. Vous disposez d’une expérience notamment dans le domaine des règles MiFID, des assurances ou des produits financiers complexes, vous êtes familiarisé avec les techniques d’audit ou vous êtes plutôt un spécialiste IT, et vous souhaitez mettre vos connaissances au service de l’intérêt général ? Vous présentez alors le profil idéal. Nos exigences sont élevées, mais les compétences sont valorisées.

Nous recherchons des collaborateurs de talent possédant un diplôme de master et justifiant d’une expérience utile de plusieurs années :

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INDEX DIRECTION & CADRES SUPÉRIEURS DIRECTEUR GENERAL DIRECTEUR POUR LA RADIO

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14 SEPTEMBRE 2013

UNIVERSITÉ DE NAMUR TECHNO.BEL TECHNO.BEL

Rédaction Directeur de rédaction Didier Hamann Rédacteur en chef Rafal Naczyk Secrétaire de rédaction Pierre Michel Rouffiange Collaborateur Benoît July, Julie Luong Rédaction References.be Magali Henrard, Steven Heyse, Evelien Maes, Céline Préaux

Fax général 02 482 03 77 Annonces téléphonées Tél. 02 225 55 00

Marketing & Research Marketing Manager Gregory Hulstaert B2C Marketeer Émilie Tcherkezian B2B Marketeer Sandrine Kinnard

Équipe graphique Graphistes Kenny Caudron, Flor Cobo

ICT & INTERNET ANALYSTES INFORMATIQUES ATTACHE-INFORMATICIEN DATA CENTER ENVIRONM. & SAFETY TECHN. DATA CENTER HARDWARE OPERATIONS ENGIN. DATA CENTER HARDWARE OPERATIONS ENGIN. DATA CENTER HARDWARE OPERATIONS MGR. DATA CENTER MAINTENANCE PLANNER DOCUMENTATION COORDINATOR INFORMATICIEN RESP. RESEAU & SECURITE INFORMATICIENS SYSTEM ENGINEERS UN RESPONSABLE DE PROJETS IT

Business Unit Manager Nadia Leroy

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Publicité Account Managers Ana Alonso Tél. 02 481 15 88 Mathieu Berard Tél. 02 482 03 33 Jean-Sébastien Delporte Tél. 02 481 15 70 Christine François Tél. 02 481 15 85 Sales Assistant Frédéric Burton Tél. 02 481 15 24 Fatiha El Boussaklaoui Tél. 02 481 15 75 Mebruke Ergin Tél. 02 481 15 00

Administrateur délégué Thierry Hugot Éditeur responsable Rossel Patrick Hurbain 100 rue Royale 1000 Bruxelles Références SA 86 C bte101 avenue du Port 1000 Bruxelles Tél. 02 481 15 24

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Références vous souhaite de très bonnes fêtes !

En 2014, vos recrutements restent notre priorité.

Références vous propose des campagnes de communication sur mesure, car votre cible, c’est notre lectorat !

Prenez contact avec notre équipe Ana Alonso Mathieu Bérard Jean-Sébastien Delporte Christine François Nadia Leroy Frédéric Burton Fatiha El Boussaklaoui Mebruke Ergin

0474 98 83 78 0470 20 10 45 0474 43 01 20 0474 94 06 62 0475 51 92 97 02 481 15 24 02 481 15 75 02 481 15 00 14 DÉCEMBRE 2013

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valeurs humaines & ambiance de travail

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« Pour moi, vouloir partager avec ses collègues de travail des valeurs comme la loyauté, la solidarité, les qualités relationnelles, l’esprit d’équipe, c’est fondamental ... ».

Posté le 4 novembre via Birdy Michel Darchembeau

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