Un zeste de mobilité dans votre « package salarial » ?

SPEED DATING

OUT OF THE BOX

Fernand de Donnea, président de CBC

« On peut faire plus avec moins »

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29.11.14

OSEZ LE TALENT ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE LES FEMMES MANAGERS S’IMPLIQUENT p. 3

Un zeste de mobilité dans votre « package salarial » ? mesure où il est quasiment certain de pouvoir trouver une fonction équivalente à deux pas de chez lui.

© SHUTTERSTOCK

De fait, la question de la mobilité n’est désormais plus un tabou. Elle s’invite même très tôt dans la discussion dans le cadre d’une procédure de recrutement, confirme Yves Storez, Managing Partner de Transearch International. Tout dépend bien évidemment du profil du candidat, de la nature du job, de l’attractivité de l’employeur, mais force est de constater qu’un problème de trajets trop fastidieux peut conduire, au final, à un blocage. Certains candidats, notamment parmi les plus jeunes, sont désormais totalement prêts à renoncer à une opportunité si celle-ci ne s’accompagne pas de la flexibilité qu’ils souhaitent.

La moitié des Belges rechignent à augmenter davantage encore le temps perdu pour se rendre au travail. Pour les employeurs les plus créatifs, la mobilité tend dès lors à devenir un élément du package salarial, ou en tout cas de leur attractivité.

B

rigitte habite dans un petit village aux confins des provinces de Namur et du Brabant wallon. Et se rend chaque jour à Bruxelles pour y rejoindre son travail en voiture. En un mot : la galère, résume-t-elle. Une galère à laquelle je ne peux malheureusement pas échapper : mon entreprise est mal desservie en transports en commun. Quant à mon choix d’habiter à la campagne, il a surtout été dicté par des considérations financières : habiter en famille dans la périphérie de Bruxelles est devenu hors de prix.

Pareil témoignage est tout sauf anecdotique : quelque 49,6 % des 33 000 répondants à notre Enquête des salaires, réalisée en collaboration avec la KU Leuven, ne souhaitent pas consacrer davantage de temps aux navettes.

D’autant que le temps pour se rendre au travail dépasse désormais 67 minutes en moyenne, plus de 20 % des répondants y consacrant plus d’une heure et demie.

mot : flexibilité. À savoir la faculté qui est donnée aux collaborateurs de travailler en partie de chez eux, de manière autonome, ou en horaires décalés afin d’échapper aux embouteillages.

Ce qui était auparavant réservé aux commerciaux tend à bénéficier à d’autres fonctions, poursuit Pascale Schütz. Mais de là à dire que cela devient la norme, il y a une marge.

Car l’octroi ou non de tels avantages dépend aussi du « rapport de force » entre le collaborateur et son employeur. C’est particulièrement vrai en Flandre où le marché de l’emploi est tendu : un collaborateur n’hésitera pas à mettre la mobilité sur la table, dans la

67 minutes temps moyen consacré aux navettes

La mobilité est effectivement devenue un vrai problème, constate Pascale Schütz, Partner chez Mercuri Urval. Elle oblige les employeurs à faire preuve de créativité s’ils veulent attirer ou tout simplement conserver leurs meilleurs talents. Cette créativité se résume essentiellement en un

Un éventuel souci de mobilité pourrait-il être compensé par une compensation salariale ? Quelque 37 % des répondants à notre enquête se déclarent apparemment prêts à consacrer davantage de temps aux trajets pour autant que cet effort s’accompagne d’un meilleur salaire.

Pareil choix est individuel, relativise Yves Storez. Dans le cadre d’une négociation, il est cependant rarissime qu’on propose de moduler la rémunération pour compenser le temps perdu dans les navettes. En ce sens, la manière dont l’entreprise gère la mobilité de ses collaborateurs n’est pas constitutive de sa politique salariale au sens strict. Elle relève plutôt de son attractivité au sens large.

Cela étant, tous les employeurs ne sont pas disposés à aligner les concessions pour renforcer leur attractivité. Cela dépend du secteur, les sociétés dites technologiques, dans l’ICT, étant forcément plus enclines à accorder de l’autonomie – sous contrôle – et de la flexibilité, poursuit Pascale Schütz. Mais cela dépend aussi fortement de la culture d’entreprise, voire de la personnalité du manager : certains sont objectivement plus ouverts que d’autres.

L’analyse est clairement confirmée par ce directeur dont l’entreprise est située en région montoise. Pour moi, la négociation porte sur le contenu de la fonction et le package salarial qui y est associé, tranche-t-il. Si j’ai en face de moi un candidat qui n’entend pas effectuer quelques kilomètres en plus chaque jour pour travailler chez moi, voire qui rechigne à passer quelques coups de fil s’il est bloqué dans un bouchon, je n’ai pas besoin d’aller plus avant dans la discussion : ce candidat n’est pas suffisamment motivé... :: Benoît July

ÊTES-VOUS PRÊT À CONSACRER PLUS DE TEMPS AUX NAVETTES ?

37%

49,6%

sont prêts pour un meilleur salaire

ne sont pas prêts

13,4%

sont prêts pour le même salaire

TEMPS CONSACRÉ AUX NAVETTES TEMPS RÉEL % DES NAVETTES D’EMPLOYÉS 0-20 minutes

17,9%

21-40 minutes

21,5%

41-60 minutes

22,7%

61-90 minutes

16,8%

91-120 minutes

10,2%

121-180 minutes

8,5%

181 et plus

2,5%

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SPEED DATING : FERNAND DE DONNEA, PRÉSIDENT DE CBC BANQUE & ASSURANCE

« Nous voulons recruter 90 jeunes collaborateurs en Wallonie » En pleine campagne de com’, CBC commence à décliner son plan stratégique visant à accroître sa performance en Wallonie. Le recrutement d’une centaine de jeunes collaborateurs a été décidé en soutien de cette ambition.

Une carrière totalement dédiée à la CBC

Président de CBC Banque & Assurance depuis le 3 mai 2012, Fernand de Donnea a effectué toute sa carrière chez CBC (ancien Crédit Général). Licencié en droit, entré à la banque en 1979, il y a exercé de multiples fonctions : directeur d’agence, responsable de la formation, directeur du groupe de Liège-NamurLuxembourg, directeur des ressources humaines, secrétaire du comité de direction avant de devenir, en 2002, administrateur délégué et membre du comité de direction.

Mon parcours très varié m’a permis de connaître tous les rouages de CBC, assure-t-il. Je pense avoir une bonne vision des exigences de chaque fonction au sein de la banque. Et je sais déléguer. Une qualité qui me semble essentielle pour un président… et que j’applique avec d’autant plus de facilité que je connais la qualité du personnel de CBC et son sens des responsabilités, l’une des valeurs importantes vécues au sein de notre banque.

Namurois d’origine, père de trois enfants et grandpère de six petits-enfants, Fernand de Donnea dit accorder à sa famille une très grande place dans sa vie.

Joueur de golf et adepte du jardinage, il est surtout passionné par l’histoire.

Je lis des biographies bien entendu, mais aussi et surtout des ouvrages qui me permettent de comprendre les grandes évolutions historiques comme la chute du Mur du Berlin ou l’émergence du franquisme en Espagne, par exemple. :: BJ

F

ernand de Donnea l’affirme sans ambages : Une banque qui annonce qu’elle va renforcer substantiellement ses effectifs, ce n’est pas courant en Belgique ! Rencontre avec un banquier qui a effectué toute sa carrière chez CBC, cette banque wallonne dont l’actionnaire est la KBC.

Nous ne recrutons pas en dessous du niveau bachelier. Et ce, pour une raison qui nous paraît légitime : nous voulons que nos clients bénéficient en permanence du meilleur conseil, du meilleur service. Nous devons donc nous assurer que nos collaborateurs soient en mesure non seulement de maîtriser toute la complexité du monde bancaire actuel, mais aussi de s’adapter aux évolutions ultérieures.

Et nous pensons, dans ce cadre, que les études constituent un bon critère de compétence et d’adaptabilité.

qu’ils aient la curiosité intellectuelle et l’agilité indispensables à l’acquisition de nouvelles compétences.

Changer de métier... et pas d’employeur ? Recrutez-vous donc dans la perspective de conserver vos collaborateurs « à vie » ?

Contrairement à ce que l’on entend, les jeunes sont tout disposés à envisager leur carrière professionnelle chez un employeur, pour autant qu’il soit en mesure de leur apporter ce qu’ils recherchent : des fonctions intéressantes aujourd’hui, mais aussi à l’avenir. C’est tout le sens de l’effort que nous déployons sur le plan de la formation – pour laquelle nous bé-

Comment définissez-vous CBC en quelques mots ?

Votre marché, c’est la Wallonie.

Quel est votre regard sur cette région ?

C’est une région qui depuis plusieurs années ne décroche plus en termes d’évolution de PIB. La croissance de nos chiffres, sur le plan du crédit notamment, prouve ce dynamisme puisque c’est évidemment en même temps que nos clients que nous nous développons. Nous croyons d’autant plus en ce marché et dans notre capacité à y générer de la valeur ajoutée que nous y affichons une ambition renouvelée : nous allons y ouvrir de nouvelles agences et nous allons recruter 90 nouveaux collaborateurs dans les deux ans afin de soutenir un plan stratégique qui devrait nous permettre d’accueillir 79 000 nouveaux clients d’ici 2020 et d’atteindre une croissance annuelle de près de 8 %.

Le recrutement de ces 90 nouveaux collaborateurs représente-t-il un effort substantiel ?

Nous parlons d’une vraie croissance de nos effectifs, ce qui est tout de même suffisamment rare dans le monde bancaire en Belgique pour être souligné. Ces recrutements vont s’ajouter à la cinquantaine de collaborateurs que nous engageons annuellement en rythme de croisière.

qui nous rejoignent le font par affinité avec nos valeurs et parce qu’ils savent qu’ils recevront rapidement des responsabilités, que ce soit au siège central ou dans nos agences. Ils en sont d’autant plus convaincus que nous sommes une banque en développement, qui l’a prouvé de manière régulière par le passé et qui entend accélérer le mouvement dans les prochaines années. C’est un langage très différenciant, dans le secteur bancaire en particulier, qui n’a pas toujours bénéficié de la meilleure image ces dernières années.

N’est-ce pas particulier de cultiver cette image de banque ancrée en Wallonie, alors que votre actionnaire principal est perçu comme flamand ?

Rappelons d’abord que, via les coopérateurs wallons de Cera, KBC dispose aussi d’un ancrage au sud de pays. Mais c’est surtout la stratégie du groupe qui importe et celleci est très claire : soutenir le développement de chaque filiale sur son propre marché, comme CBC en Wallonie, mais aussi d’autres filiales en Tchéquie par exemple. Pour ce faire, nous bénéficions d’une réelle autonomie, mais aussi des synergies à l’échelle du groupe : j’ai évoqué la formation et les carrières à l’international, mais je pourrais aussi évoquer l’informatique et tant d’autres ressources de pointe sont mises à notre disposition.

Nous sommes une entreprise de services financiers qui a pour objectif d’accompagner les particuliers, les indépendants, les professions libérales et les PME afin de les aider à accomplir leurs projets. Nous nous inscrivons dans une véritable perspective d’écoute, qu’il s’agisse du financement de leurs activités ou de thèmes relatifs à la préparation de leur succession, à la transmission de leur activité, aux relations avec les pouvoirs publics, entre autres. Et nous pensons que c’est notre capacité à élaborer des solutions adaptées qui nous permet d’afficher, en Wallonie, une croissance régulière de notre activité.

© PHOTO DR

PROFIL

Quelles sont les exigences minimales, de diplôme notamment, pour postuler chez CBC ?

Parmi ces diplômés de l’enseignement supérieur, donnezvous la préférence à certains types de formations ? Autrement dit, les diplômes généralistes sont-ils pénalisés ?

Pour certaines fonctions, la compétence technique, voire l’expérience acquise, est évidemment déterminante.

Mais ce qui nous importe surtout, notamment lorsque nous attirons de jeunes diplômés – qui constituent en réalité l’essentiel de nos recrutements –, c’est la volonté de se mettre à l’écoute et au service du client : les qualités humaines sont donc primordiales. On peut éventuellement compléter des faiblesses techniques chez quelqu’un, mais il est très compliqué de lui inculquer des aptitudes commerciales s’il en est dépourvu au départ. Ce qui nous importe également est la capacité d’apprentissage : nos collaborateurs seront fréquemment amenés à changer de métier pendant leur carrière et il est donc essentiel

néficions des programmes de notre maison mère, KBC. La condition pour que cela réussisse, concrètement et pas seulement sur papier, est le dialogue : nous sommes ouverts aux ambitions de chacun, y compris d’ailleurs lorsque s’exprime le souhait de bénéficier du réseau de KBC pour travailler à l’international. C’est probablement cela qui justifie le fait que nous enregistrons très peu de démissions (1,17 % en 2013, ce qui est exceptionnellement bas) et un taux de satisfaction de près de 90 %. Donc, effectivement, je pense que nous collaborateurs sont contents à l’idée d’effectuer leur carrière chez CBC.

Comment se profile CBC par rapport à la concurrence d’autres enseignes parfois plus « sexy » ?

Si vous voulez me faire reconnaître que nous faisons moins rêver certains jeunes que Google par exemple, je le concède volontiers. Mais notre attractivité est ailleurs : les jeunes diplômés

Les banques ont la réputation de bien rémunérer leurs collaborateurs, cette réputation étant confirmée par la récente Enquête des salaires de Références. Vous rejoint-on dès lors aussi pour cette bonne ou... mauvaise raison ?

Nous sommes pleinement dans le marché, tant sur le plan de la rémunération que sur celui des divers avantages associés parmi lesquels les avantages extralégaux, mais aussi un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou encore la possibilité de travailler, en agence, à proximité de son domicile, au sein de sa région. Mais nous sommes aussi très exigeants, en termes de connaissances et de performances.

Nous initions d’ailleurs progressivement dans notre politique salariale une forme de flexibilité qui nous permettra de mieux récompenser nos collaborateurs en fonction de ces critères : je me réjouis que les jeunes soient particulièrement réceptifs à cette idée. :: Benoît July

DERNIER RECRUTÉ QUENTIN TROMONT

« Les stages, une bonne façon de se faire apprécier » C’est en tant que futur Personal Banker qui sera bientôt affecté au conseil des clients à Tournai que Quentin Tromont, 24 ans, effectue actuellement son processus d’intégration au sein de CBC. Une banque qu’il dit apprécier de longue date puisqu’il y a déjà travaillé en tant que jobiste et y a effectué des stages durant ses études. Une excellente manière d’apprendre à se connaître et de se faire apprécier, estime-t-il. J’ai pu voir de l’intérieur comment la banque fonctionnait, ce qu’elle proposait comme opportunités, et mes futurs collègues

ont pu de leur côté se faire une première idée de mon potentiel.

Ce potentiel, c’est dans la finance, et plus précisément dans le conseil aux clients fortunés, qu’il entend le déployer. J’ai toujours éprouvé de l’intérêt pour les matières financières, mais c’est véritablement au cours de mes études de mathématiques à l’Université de Mons que je me suis décidé à en faire mon métier, explique-t-il. Le cours de mathématiques financières m’avait littéralement passionné. J’ai alors décidé d’orienter mon cursus en conséquence, en poursuivant par un master en sciences de gestion. :: BJ

ACTIVITÉ

Née en 1998 de la fusion entre la Banque Cera, le Crédit Général et ABB Assurances, CBC Banque & Assurance est la branche francophone du groupe KBC. Présente à Bruxelles et en Wallonie, CBC croit et participe activement au développement de ces régions.

Bancassureur belge à taille humaine, CBC réinvestit près de 100 % de l’épargne de ses clients dans le tissu économique local via notamment des crédits aux particuliers et aux professionnels.

REVENUS COMMERCIAUX

329 millions €

EMPLOYÉS

1 465

3

ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Les femmes managers s’impliquent I

nitiative lancée en 2010 par l’entreprise sociale Jump qui promeut l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, le Wo.Men@Work Award – soutenu cette année par Coca-Cola – vient de désigner sa nouvelle lauréate. Mais en cinq ans, quelles ont été les évolutions ? Nous remarquons que les entreprises se fixent de plus en plus d’objectifs en termes de chiffres, c’est-à-dire entre 25 % et 35 % de femmes à tous les niveaux de management. C’est très positif, car c’est ce qui manque encore aujourd’hui : des objectifs quantitatifs et des indicateurs de performance, explique Isabella Lenarduzzi, leader de Jump.

Mais l’égalité de traitement est aussi très importante, car toutes les statistiques montrent qu’il reste de grandes différences, notamment en ce qui concerne les avantages extralégaux. Cette année, nous avons une gagnante qui a clairement mis en avant dans son dossier de candidature l’attention qu’elle portait à l’écart salarial : trop d’entreprises ont encore tendance à se dire que ça va de soi alors que ce n’est toujours pas le cas.

La carotte et pas de bâton

Aujourd’hui, l’égalité professionnelle est en grande partie garantie par la loi. Les entreprises sont ainsi sommées de rendre compte de leurs efforts en termes d’égalité hommes-

Michèle Paque : une lauréate empathique et optimiste

femmes dans leur bilan social.

Mais quand on se penche sur la mise en application concrète de ces principes, c’est une autre histoire ! La France a mis en place un classement des entreprises les plus méritantes en termes d’égalité professionnelle tout en envoyant une mise en demeure à celles qui ne remplissent pas les obligations sociales. Au-delà de quoi il existe des pénalités financières ! C’est donc à la fois la carotte et le bâton. En Belgique, les pouvoirs publics et en particulier politiques ne garantissent pas la mise en application de ces lois, déplore Isabella Lenarduzzi. À défaut de voir sanctionner les entreprises qui poursuivent une politique discriminatoire, le Wo.Men@Work Award donne donc un coup de projecteur sur les bonnes volontés et les pratiques inspirantes. Car, rappelle Isabella Lenarduzzi, c’est la diversité qui garantit la compétitivité et la créativité d’une entreprise.

Aujourd’hui à la tête de Quintiles Benelux, leader dans le secteur du healthcare outsourcing, Michèle Paque, née en 1964, compte vingt-cinq ans d’expérience dans l’industrie pharmaceutique.

Comme beaucoup de femmes de sa génération, elle a dû se battre deux fois plus qu’un homme pour en arriver là. Un parcours qui l’a durablement sensibilisée à la question de l’égalité.

Concrètement, vous mettez un point d’honneur à assurer une totale égalité de salaires entre hommes et femmes…

Après avoir obtenu une maîtrise en logopédie, vous êtes devenue déléguée médicale dans l’industrie pharmaceutique. À 27 ans, vous êtes promue manager : une exception pour une femme à cette époque ?

Oui, j’ai été promue à ce poste de manager avec deux autres femmes et nous étions les trois premières ! À l’époque, c’était perçu comme tout à fait extravagant ! Ensuite, j’ai senti que la majorité des gens s’attendait à ce que je ne puisse pas assumer ce poste : cela n’a donc pas été facile d’autant que j’étais la plus jeune du groupe. Les obstacles étaient permanents, il fallait sans cesser chercher l’alternative pour pouvoir avancer.

Cette année, les trois nominés pour l’Award étaient donc des nominées : Annik Bosschaerts, COO de The Bank of New York Mellon, Caro van Eekelen, COO d’Accor Hotel Services Benelux et Michèle Paque, Managing Director de Quintiles Benelux et gagnante de l’édition. Si, sur cinq éditions, deux lauréats étaient des hommes, ce panel 2014 très féminin inquiète paradoxalement la leader de Jump. Je regrette qu’au fur et à mesure des années, il y ait de moins en moins d’hommes qui soient candidats à l’Award. Est-ce que ça montre que les hommes pensent que ce n’est pas à eux de mener ce combat ? Si c’est le cas, c’est dangereux, car les femmes ne représentent toujours que 3 % des CEO d’entreprises...

J’espère bien que l’année prochaine, les hommes seront plus nombreux à postuler !, conclut Isabella Lenarduzzi. :: Julie Luong

Comment se manifestaient concrètement ces obstacles ?

Il y a le verbal et le non-verbal, et on sait que ce dernier compte pour 80 % dans la communication... Les sous-entendus, les sourires quand je m’exprimais en public, les gens qui arrivaient en retard aux réunions que je menais... J’ai senti très vite ce triple challenge que chaque femme a à mener : le challenge professionnel puisqu’il faut réaliser des performances ; le challenge qui consiste à prouver que oui, une femme peut le faire ; et le challenge d’avoir en même temps une vie familiale.

Vous avez vous-même deux fils de 18 et 20 ans. Estimez-vous avoir été freinée dans votre avancement par la maternité ?

Le signal qu’on m’envoyait était clair : de toute manière, avec un enfant, tu ne vas pas y arriver. Donc, j’avais déjà cette culpabilité en tant que femme, ce poids

© PHOTO DR

Pour la cinquième année, le Wo.Men@Work Award vient de récompenser un CEO ayant contribué au développement de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes au sein d’une entreprise implantée en Belgique. Il revient cette année à Michèle Paque, Managing Director de Quintiles Benelux.

social qui vient aussi de la famille et des amis. Concernant l’entreprise, je dirais qu’on m’a laissé le choix : c’est moi qui ai décidé à un moment d’arrêter pendant six mois, car j’estimais ne pas voir assez mes enfants. J’ai eu le sentiment que c’était ma décision, mais une décision qui avait été prise en fonction de tous ces éléments...

Votre engagement actuel en faveur de l’égalité est-il directement lié à ce parcours personnel ?

Cela m’a permis de développer une sensibilité qui me rend plus forte aujourd’hui. Cela m’aide à voir les performances des gens, mais aussi ce qui les freine et donc à encourager les talents d’une manière différente que certains de mes collègues. Et j’ai une énorme empathie pour toutes ces femmes qui osent se lever parce qu’elles ont dans leur tête, dans leur cœur et dans leurs jambes des choses à exprimer. J’ai envie de les soutenir, mais aussi d’accepter les moments de faiblesse : vous ne pouvez pas effacer en un coup de baguette magique le vécu de dizaines de générations qui vous ont précédée. Il est bien normal que des ressentiments soient parfois présents, mais on est là pour faire évoluer les choses.

Absolument. Nous utilisons pour cela des cadrans de performance. On ne regarde donc absolument pas si vous êtes un homme ou une femme ni quelle est la couleur de votre peau. Depuis des années, le taux de promotion des hommes et des femmes chez nous est donc identique. Mais pour en arriver là, il faut aller le plus loin possible dans les facts and figures : quand on objective les performances, le mur tombe et il peut y avoir une réelle émulation sur les compétences.

Diriez-vous qu’aujourd’hui, vous travaillez dans une ambiance beaucoup plus égalitaire qu’il y a vingt-cinq ans ?

Ça n’a plus rien à voir ! Nous sommes dans une zone de transition et j’espère vraiment que dans vingt ou trente ans, cela sera tellement normal que nous n’aurons même plus ce genre de discussion. Même s’il reste beaucoup à faire, :: JL c’est mon souhait le plus cher.

LES 2 AUTRES NOMINÉES

ANNIK CARO BOSSCHAERTS VAN EEKELEN

(Accor Hotel (Bank of New York Services Benelux) Mellon) « Il est important « Nous savons par que les hommes expérience que prennent part les équipes diversifiées au voyage menant sont plus performantes à l’équilibre et l’égalité et plus efficaces que des genres. » les autres. »

PRODUCTIVITÉ

5 conseils pour rester productif pendant les longs mois d’hiver

L

’hiver pèse-t-il sur la productivité ? Selon un coup de sonde mené par le groupe Robert Half auprès de deux cents responsables RH, il y a d’autant moins de doute à ce sujet qu’un tiers d’entre eux avouent se sentir eux-mêmes moins productifs pendant cette période ! Et ce, en raison

notamment du manque de lumière naturelle et du confinement dans des bureaux parfois très mal éclairés. En sus des quelques mesures de bons sens résumées dans l’infographie ci-dessous, ces responsables RH privilégient parmi les initiatives à prendre pour tenter de contrer ce phénomène

1 Passez autant de temps que possible à l’extérieur, de préférence en matinée

2

L’exposition au soleil stimule les niveaux de sérotonine, la substance chimique responsable du sentiment de bonheur.

L’organisme produit moins de sérotonine pendant les mois d’hiver, ce qui peut entraîner un état de dépression.

des activités de team building (31 %) ou le télétravail (26 %), entre autres. Quelque 33 % d’entre eux préconisent aussi des « initiatives en matière de santé », voire, pour 17 %, des « journées de travail plus courtes », les modalités de ces mesures n’étant cependant pas précisées...

3 Désencombrez votre espace

Transformez votre espace de travail en lieu d’inspiration. Veillez à ce que votre bureau ou votre espace de travail modulaire soit dégagé et serein, de sorte qu’il soit propice à la réflexion, à la respiration et à l’action.

Réservez une salle de conférence plus lumineuse

Votre salle de conférence principale est dépourvue de fenêtres ? Changez d’endroit. Tenez vos réunions dans une pièce baignée de lumière du jour, avec de multiples fenêtres et des puits de lumière.

5

4 Redressez votre posture

Se tenir bien droit inspire la confiance et le respect.

Cela envoie aussi comme signal à votre cerveau que vous vous sentez plein d’énergie et de motivation !

Fixez des priorités

Nous savons tous qu’il n’y a rien de plus démotivant qu’une énorme pile de tâches et projets à accomplir lorsqu’on manque déjà d’enthousiasme. Dès lors, essayez de fixer des priorités parmi les choses à faire afin de vous sentir plus productif au cours de la journée. Fixez de petits objectifs hebdomadaires afin de finir vos tâches à temps. Anticiper permet de déterminer les besoins prioritaires.

4

OUT OF THE BOX

« On peut faire plus avec moins »

ICT & INTERNET 4 207 participants dans ce domaine

Salaires de départ suivant diplôme Bachelor Master haute école Master université

2 150 e 2 250 e 2 530 e

Salaire mensuel brut IT consultant (851 participants)

Programmeur (473 participants)

E

t si la clé du succès n’était pas de se contenter de produire moins cher, mais plus simple, plus durable et plus malin ? Tel est, en substance, le principe de l’ « innovation jugaad ». Déjà adopté par Siemens, Renault ou Tata Motors, ce concept propose d’abandonner la logique du « toujours plus » au profit du « juste assez ». Consultant en innovation, Navi Radjou partage son temps entre Palo Alto (Californie), où il a élu domicile, et l’Europe. À ses yeux, les systèmes d’innovation créés par les grandes entreprises occidentales, qui reposent sur des centres de R&D et des processus strictement normalisés, très consommateurs de ressources, peu flexibles et élitistes, ne sont plus adaptés. Il conseille aux entreprises occidentales d’adopter l’état d’esprit des entrepreneurs indiens : partout, les contraintes peuvent devenir des opportunités et il est possible de faire mieux avec moins.

Mais cette approche vaut-elle aussi pour les pays industrialisés, où la R&D est institutionnalisée ?

Oui, parce que cette démarche d’innovation structurée, qui a fait le succès des entreprises occidentales dans la seconde moitié du XXe siècle, montre ses limites. Elle est trop coûteuse et consomme beaucoup trop de ressources, elle manque de souplesse et surtout, elle est élitiste, car elle s’est bâtie sur le mythe que seuls les ingénieurs et les scientifiques travaillant en secret sont capables d’innover. Or, en période de crise, mieux vaut aller puiser dans la résilience et l’ingéniosité de chacun plutôt que d’attendre des solutions venues d’en haut... En réalité, même si les Occidentaux refusent de l’admettre, l’Europe commence

Qu’est-ce que le « jugaad » ?

2 930 e

4 260 e

2 760 e

5 ans 20 ans d’expérience d’expérience

3 780 e

5 ans 20 ans d’expérience d’expérience

Évolution salariale % d’augmentation du salaire brut par rapport à avril 2013

+4,2 % +4,2 % Employés

Management

Salaire variable Seulement salaire fixe

55 %

38 % 24 %

Primes

40 %

28 %

Bonus Participation aux bénéfices, stock options

41 %

11 % Employés

15 % Management

Avantages extralégaux 52 % 64 %

Voiture de société Remboursement des frais de déplacement

52 % 46 % 76 % 81 %

Plan de pension

81 % 88 %

Assurance hospitalisation

75 % 82 %

Chèques-repas ou notes de frais

55 % 69 %

Télétravail Employés

Management

Jugaad est un mot hindi qui peut se traduire par « une solution innovante, improvisée, née de l’ingéniosité et de l’intelligence ». Jugaad représente tout simplement une façon différente de penser et d’agir en réponse à des défis. C’est l’art de l’audace, celui de repérer des opportunités dans les circonstances les plus défavorables et de trouver des solutions ingénieuses et improvisées en utilisant des moyens simples. Jugaad, c’est faire plus avec moins. C’est une résilience créative : une façon de convertir l’adversité en opportunité. C’est la base du principe de l’alchimie, qui transforme le plomb en or, le mal en bien, le laid en beau, le passif en actif. La vraie Navi Radjou. intelligence se trouve là où il y a peu de ressources. C’est pourquoi, dans les pays émergents, les chefs d’entre- à ressembler aux pays émergents. Elle fait prise considèrent la rareté non comme un face à une complexité croissante, elle doit problème, mais comme la « mère de l’in- tenir compte des contraintes de rareté, de mondialisation et d’ « accélération du vention ». temps ». Et puis, sans doute est-ce l’effet de N’est-il pas paradoxal d’aller chercher l’austérité, ses consommateurs sont de plus en Inde des solutions à des défis en plus frugaux.

mondialisés ?

Le jugaad est largement mis en œuvre dans d’autres économies émergentes comme la Chine et le Brésil, où les entrepreneurs sont également à la poursuite de la croissance dans un environnement difficile. On le voit par exemple en Afrique : ce continent, qui avait beaucoup de retard, est en train de sauter des étapes entières de développement, grâce à une stratégie ingénieuse de contournement. Citons par exemple le service de paiement par SMS, M-PESA, qui permet à 15 millions de Kenyans d’envoyer et de recevoir de l’argent via leur téléphone portable, sans être obligés d’avoir un compte en banque. Au Pérou, un panneau d’affichage publicitaire conçu par des élèves ingénieurs permet de transformer l’air humide en eau potable... Et chaque jour apporte son lot d’exemples.

La classe « consommante » commence donc à se rétrécir ?

Oui, et elle souhaite plus de valeur à moindre coût. C’est ce qu’explique Jeremy Rifkin dans La nouvelle société du coût marginal zéro : la révolution numérique, les énergies renouvelables, les logiciels libres, alliés à l’économie sociale et solidaire, vont faire de chacun d’entre nous un « prosommateur », un consommateur qui produit les besoins de sa propre consommation, et qui pourrait même redistribuer sa production. Grâce notamment au financement participatif, aux imprimantes 3D, aux fab labs, etc., la relation des consommateurs à la marque est à la veille d’un bouleversement majeur. Les entreprises vont devoir trouver de nouveaux leviers pour justifier leur existence.

Comment les grands groupes pourront-ils s’approprier ces nouvelles pratiques de production ?

En cherchant à utiliser un minimum de ressources pour augmenter la capacité.

Lancer des fortunes sur un projet ne rime à rien. Il faut des qualités collaboratives, de l’ouverture et de l’humilité. L’ego et le conditionnement sont un obstacle à cette optimisation. En réalité, les innovations les plus importantes se passent, la plupart du temps, en marge du business existant. À la limite entre la boîte et en dehors. La marge veut dire la rencontre entre les parties prenantes marginales, les enjeux sociaux, les visionnaires fous, les esprits simples. En réalité, le vrai facteur qui va pousser les entreprises à intégrer ce principe est culturel. Ces tendances vont changer le monde occidental et vont créer des perturbations. Les entreprises de la vieille économie vont devoir s’adapter à la frugalité et les petits acteurs nouveaux vont chercher à prendre les places.

Cette vague peut se transformer en tsunami pour les grands groupes s’ils n’apprennent pas à surfer.

On a néanmoins l’impression que la pensée « frugale » fait peu d’émules dans les entreprises bien établies…

Cela leur fait encore très peur. Pour l’instant, ce sont surtout les startups qui intègrent cette notion de frugalité. Mais les grands groupes se réveillent. Aux États-Unis, GE vient de s’allier avec Local Motors, une entreprise d’Arizona proposant aux passionnés de fabriquer leur propre voiture en leur fournissant les plans (en « open source »), le lieu (un atelier) et la communauté (des experts qui vont accélérer leur apprentissage). L’idée est d’étendre ce modèle à d’autres domaines : ils vont ouvrir ensemble de petits ateliers où des ingénieurs et des particuliers pourront fabriquer les produits de demain. Chez Renault, Gérard Detourbet, le concepteur de la Logan, invente, dans le sud de l’Inde, une plateforme de voitures d’un genre nouveau.

Son équipe R&D, dont la moyenne d’âge est inférieure à 30 ans, capitalise à la fois sur l’expérience française en gestion de projets, l’ingéniosité frugale née en Inde et la technologie japonaise, avec l’objectif de concevoir une gamme automobile à très bas coût, destinée à la classe moyenne mondiale. C’est là un exemple parfait de la convergence entre l’innovation frugale du Sud et celle du Nord. :: Rafal Naczyk

©©PHOTO DR

Références entame cette semaine la publication des fiches thématiques réalisées dans le cadre de notre Enquête des salaires, en collaboration avec la KU Leuven. En un coup d’œil, vous y trouverez un aperçu sur les réponses de plus de 4 000 répondants, sur les salaires de départ en fonction du niveau d’étude, sur les salaires brut de deux profils types en fonction de leur expérience, sur la répartition entre salaire fixe et salaire variable ainsi que sur les avantages extralégaux qui sont les plus répandus dans le secteur ICT. :: BJ

Consultant en innovation dans la Silicon Valley, Navi Radjou est l’auteur d’un livre célébrant « l’innovation jugaad » ou l’art de l’ingéniosité frugale. Il explique comment celle-ci permet de produire mieux, tout en utilisant moins de ressources.

À LIRE L’INNOVATION JUGAAD. REDEVENONS INGÉNIEUX, PAR NAVI RADJOU, COÉCRIT AVEC JAIDEEP PRABHU ET SIMONE AHUJA, ÉD. DIATEINO, 2013, 385 P., 24 €.

MOUVEMENTS

Pascal Diot, Pôle Image de Liège Le Pôle Image de Liège a engagé Pascal Diot en tant que directeur général. Après avoir fait ses premières armes au Japon pour le compte de TF1, Pascal Diot revient en France en tant que responsable commercial des ventes internationales pour TéléHachette, un métier qu’il exerce ensuite pour le compte de UGC DA International, Canal+ Image International et Pathé International. En 1998, il crée sa propre structure, IDPL, et est actuellement directeur

du Marché du festival de Venise et Managing Director de Frontières, le Marché belgo-québécois du Film de genre, entre autres.

Avec l’arrivée de Pascal Diot, nous voulons passer du stade d’hôtel d’entreprises à celui de véritable hub créatif transmédia qui soit le fer de lance du numérique, non seulement en Belgique et en Europe, mais dans le monde entier.

LAURENT MINGUET, PRÉSIDENT DU CA DU PÔLE IMAGE DE LIÈGE.

Wim Nagler, Schroders

Dans le cadre de l’extension de ses activités en Belgique, Schroders a désigné Wim Nagler au poste de Sales Director. Son rôle sera de renforcer l’équipe chargée de développer les relations institutionnelles et intermédiaires de Schroders Belgique et Luxembourg. Wim Nagler a décroché son master d’ingénieur commercial en 1997 à la Vrije Universiteit Brussel (Belgique) et il a suivi en 2006 la formation MBA à l’Insead (France). Avant d’entrer chez Schroders, Wim Nagler a travaillé notamment chez Barclays Capital, d’abord au sein de

l’équipe Structured Solutions et ensuite comme responsable des activités Investor Solutions Business aux Pays-Bas et en Belgique.

Wim Nagler est un atout pour l’équipe des ventes de Schroders. Je suis convaincu que son background et son expérience vont dynamiser les services et les solutions d’investissement proposés par Schroders.

MICHEL VERMEULEN, DIRECTEUR GÉNÉRAL DE SCHRODERS BENELUX.

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CBD S.A., entreprise générale de construction du Groupe DAmmAn n.V., est active dans les marchés publics et spécialisée dans la construction de logements sociaux, d’appartements et de bâtiments non résidentiels.

SAMBRINVEST est un acteur de capital à risque actif dans la région de Charleroi - Thuin ayant comme mission principale l’accompagnement et le financement du développement des PME. Afin de renforcer son équipe, SAMBRINVEST lance un appel à candidatures pour le poste de (h/f ) :

CONSEILLER FINANCIER SENIOR Réf. : SAMBRINVEST-201411-REF

Fonction :

La fonction aura pour objet l’analyse, la mise en œuvre et le suivi actif des interventions du Groupe Sambrinvest dans les projets de création, développement et transmission des entreprises de la région.

Mission :

Les missions principales consistent dans : • L’analyse de la pertinence technique et économique des projets soumis par les entrepreneurs ; • L’examen du modèle économique et financier de leur projet ; • La validation des modalités des interventions financières du Groupe Sambrinvest ; • L’accompagnement des entrepreneurs dans leur recherche de financement global de leur projet .

Profil spécifique recherché :

Formation : être en possession d’un diplôme de niveau universitaire à orientation économique, financière et/ou de gestion ou faire preuve d’une expérience professionnelle équivalente. Des connaissances dans le domaine juridique sont un plus.

Expérience : faire valoir une expérience utile de 10 à 15 ans dans une fonction similaire.

Compétences spécifiques :

• Agir de manière autonome et responsable (présence dans des CA de sociétés participées, et plus particulièrement dans des spin-offs) • Avoir une bonne connaissance des mécanismes de due diligence, de valorisation de sociétés, des processus de levée de fonds, des négociations de conventions d’actionnaires, etc.

• Etre apte à négocier avec des investisseurs professionnels et/ou fonds d’investissements spécialisés • Etre capable de s’inscrire dans la philosophie de l’Invest.

Compétences transversales CEPHA :

• Une bonne présentation générale • Le sens des responsabilités et un haut niveau de conscience professionnelle • Le respect de la confidentialité • Un esprit de synthèse et de prise intelligente d’initiatives • Une bonne capacité d’organisation intellectuelle, administrative et bureautique • Un esprit d’équipe, de savoir-vivre et d’entregent • Une réelle capacité d’expression tant orale qu’écrite en langue française • Le sens de la communication et de la négociation interpersonnelle • L’aptitude à bien s’organiser, la capacité de gérer intelligemment les priorités • L’orientation résultats • La pratique d’autres langues est toujours considérée comme un atout.

Statut et conditions de travail :

• Temps plein dans une entreprise stable • Package salarial attractif en lien avec l’expérience • Lieu de travail : GOSSELIES (avec déplacements fréquents) • Entrée en fonction : le plus rapidement possible.

Agrément RW N°W.RS.184

Intéressé(e)?

Déposez votre candidature UNIQUEMENT auprès de notre Conseil RH CEPHA/Services scs, au plus tard le dimanche 14 décembre 2014 à minuit, via l’adresse internet suivante : www.cepha.org/cepha/candidature-sambrinvest

Vous qui êtes engagé dans la vie professionnelle, découvrez notre offre de programmes de formation continue proposés par les 14 facultés de l’UCL dans des thématiques variées. www.uclouvain.be/formation-continue-catalogue

• Civilisations, Art, Lettres, Culture • Religions, Philosophie • Politique, Société, Économie • Droit, Criminologie • Management, Gestion • Pédagogie • Psychologie

+32 (0)10 47 91 27

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LES SCIENCES ET LES TECHNOLOGIES • Statistique, Actuariat • Sciences de la vie, Biotechnologies • Technologies de l’information et de la communication • Technologies industrielles, Chimie, Matériaux • Architecture, Urbanisme • Environnement, Sciences de la terre

Deviseur

Réf. : CBD_DeV_112014_ReF

Fonction : Le titulaire du poste assumera la responsabilité d’établir les offres de prix des chantiers à soumettre aux clients et en rendra compte au Directeur. missions : • Il est en charge des offres de prix. A cet effet et notamment : - Sur base des décisions prises par le Directeur, il effectue et coordonne les demandes de participations et/ou les démarches nécessaires à l’achat du dossier.

- Il prend connaissance du dossier et effectue les demandes de prix nécessaires.

- Il calcule le prix.

- Il compile et complète l’ensemble des documents administratifs nécessaires à l’établissement de l’offre de prix.

• Il gère la base de données des documents normatifs et réglementaires.

• Il classe les documents d’études de prix.

• Il organise et dirige les réunions de transfert « Etude-Travaux » sur base du plan qualité.

• Il participe à l’amélioration continue de l’entreprise.

Profil spécifique recherché : Formation : Diplôme d’Ingénieur industriel ou civil ou équivalent.

expérience : 3 à 5 années d’expérience en tant que deviseur dans le secteur de la construction.

Compétences spécifiques : • Ecoute et satisfaction des clients • Transparence • Préparation et organisation • Contrôle et auto-contrôle • Amélioration continue • Implication de l’ensemble du personnel • Organisation • Calme • Réflexion • Bonne gestion du stress.

Compétences transversales CePHA Outre les compétences spécifiques, nous souhaitons pouvoir trouver chez les candidats : • Une bonne présentation générale • Le sens des responsabilités et un haut niveau de conscience professionnelle • Le respect de la confidentialité • Un esprit de synthèse et de prise intelligente d’initiatives • Une bonne capacité d’organisation intellectuelle, administrative et bureautique • Un esprit d’équipe, de savoir-vivre et d’entregent • Une réelle capacité d’expression tant orale qu’écrite en langue française • Le sens de la communication et de la négociation interpersonnelle • L’aptitude à bien s’organiser, la capacité de gérer intelligemment les priorités • L’orientation résultats.

Statut et conditions de travail • CDI temps plein dans une entreprise à dimension humaine • Package salarial motivant en fonction de votre expérience • Siège d’exploitation : Ath • Engagement immédiat.

Pensez UCL pour votre formation continue

L’HOMME ET LA SOCIÉTÉ

Dans un souci de constante amélioration de ses services à la clientèle, CBD souhaite s’adjoindre un (m/f) :

LA SANTÉ ET LES SOINS • Sciences biomédicales • Pharmacie • Dentisterie • Santé animale • Sport, Motricité, Kinésithérapie • Médecine • Santé & Société • Management, Gestion à l’hôpital

Formation-continue@uclouvain.be

Intéressé(e)?

Agrément RW N°W.RS.184

Déposez votre candidature uniquement auprès de notre Conseil RH CEPHA/Services scs, au plus tard le dimanche 30 novembre 2014 à minuit, via l’adresse internet suivante : www.cepha.org/cepha/candidature-cbd

UN APERÇU DES FORMATIONS DÉMARRANT

EN DÉCEMBRE 2014 - JANVIER 2015 CERTIFICAT D’UNIVERSITÉ EN CONTENTIEUX Plus d’infos sur www.uclouvain.be/ formation-continue-contentieux.

CERTIFICAT INTERUNIVERSITAIRE EN DIDACTIQUE DE L’ESPAGNOL Plus d’infos sur www.didactique-espagnol.be.

CERTIFICAT D’UNIVERSITÉ EN HIPPOTHÉRAPIE Plus d’infos sur www.uclouvain.be/ formation-continue-hippotherapie.

CERTIFICAT INTERUNIVERSITAIRE EN ACCOMPAGNEMENT ET SOINS PALLIATIFS Plus d’infos sur www.formation-soins-palliatifs.eu.

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IKEA ENGAGE DES MANAGERS ET DES FUTURS MANAGERS!

GUILLAUME TRAINEE MANAGER

Commencez tout de suite comme manager ou développez vos aptitudes pour devenir manager?

Posez alors votre candidature avant le 7 décembre dans l’unité de votre choix.

Quelle procédure sera suivie?

Après un screening téléphonique positif, vous serez convié(e) à une entrevue lors des Journées Nationales d’Interview (les 10, 11 et 12 décembre).

© Inter IKEA Systems B.V. 2014

LOGISTIQUE

Si cet entretien s’avère positif, nous vous demanderons alors de participer à un Assessment (les 17, 18 et 19 décembre). Sur base de cet entretien et de l’assessment, l’unité décidera alors si vous êtes le bon candidat.

IKEA.be/jobschezIKEA

BRUSSELS

Centre Hospitalier Peltzer - La Tourelle Verviers

SALES I FINANCE & ADMINISTRATION

VENTE, FINANCE

& ADMINISTRATION 5122014

LE C.H.P.L.T ENGAGE !

UN INGENIEUR RESPONSABLE DU SERVICE ELECTROMEDECINE Les conditions d’accès : Être titulaire d’un diplôme master ingénieur industriel ou titre d’ingénieur industriel dans les domaines éléctricité et/ou électronique et/ou électromécanique (polyvalent) ; la copie du diplôme est requise au dépôt de la candidature.

Réussite de l’examen de sélection.

Atouts :

Interviews d’embauche immédiates !

Apportez votre CV en 10 copies minimum

Expérience dans les domaines électricités, électroniques, technologies nouvelles.

Expérience pratique dans les domaines des équipements médicaux ou technologiques de l’environnement hospitalier.

Volonté de s’inscrire dans un partenariat long terme avec le CHPLT.

Missions et profil de compétences : Description de fonction en annexe ou consultable sur le site du CHPLT http://www.chplt.be dans la rubrique «emploi».

Horaire :

86c Av. Du Port 1000 Bruxelles

Temps plein : 38 heures/semaine en moyenne sur le trimestre suivant horaire repris au Règlement de Travail.

Type de contrat : Contrat à durée indéterminée rémunéré au barème RGB A1sp ou si expérience RGB A3sp.

10:00 -12:30 13:30 -17:00

Agent nommé : Attribution du barème RGB A1sp ou si expérience RGB A3sp et possibilité de nomination à un de ces barèmes après un an.

Date de prise de fonction : Au plus tôt après désignation par le bureau permanent. Avec constitution éventuelle d’une réserve de recrutement d’une durée d’un an renouvelable une fois.

Intéressé(e) ?

INSCRIPTION GRATUITE SUR

Les candidatures manuscrites, accompagnées d’un curriculum vitae et d’une photo récente doivent être adressées, au plus tard le 05 décembre 2014 à 15 heures (date de réception), à :

www .jobdays.beci.be Une initiative de :

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En collaboration avec :

29 NOVEMBRE 2014

Media partners :

Centre Hospitalier «Peltzer-La Tourelle» Monsieur Jean-Louis Toussaint, Directeur Général rue du Parc 29 4800 Verviers www.references.be

PUBLIREPORTAGE SAMEDI 29 NOVEMBRE 2014

EOTY PARTNER : AUDI BRUSSELS

Newspaper

Les employés Audi Brussels contribuent à la responsabilité sociétale Audi attache beaucoup d’importance à la responsabilité sociétale. Depuis plusieurs années déjà, l’entreprise s’engage dans différents projets qui y contribuent. Entre-temps, la responsabilité sociétale fait partie intégrante de la philosophie d’entreprise. C’est pourquoi l’usine de Forest fabrique d’ores et déjà ses voitures en suivant les normes sociales, écologiques et économiques. Nous vous présentons ci-dessous trois travailleurs qui s’occupent de la protection de l’environnement, de la sécurité des travailleurs et des activités sportives pour la bonne cause.

Christian Stragier (30 ans) • Chez Audi Brussels depuis 2008 • Formation : diplôme en sciences de l’environnement

Protection de l’environnement

Marnix Vandewattijne (47 ans) • Coordinateur contrôle de qualité • Chez Audi Brussels depuis 1986 • Formation : technique automobile Courir pour la bonne cause

À la tête d’une équipe de douze personnes, je travaille dans l’assurance qualité. Nous veillons sur la qualité des pièces livrées et à intégrer dans les véhicules. En outre, nous mettons également nos services à disposition de plusieurs autres départements.

La maison mère à Ingolstadt en Bavière organise tous les deux ans une course à pied de 24 heures pour la bonne cause. Passionné d’athlétisme, j’y ai participé l’année dernière pour la première fois en tant qu’entraîneur et conseiller avec deux équipes bruxelloises.

Imaginez-vous, environ 2 000 personnes en 175 équipes parcourent l’usine jour et nuit ! Pour chaque tour effectué, Audi fait don d’une certaine somme. La recette de l’année dernière (150 000 €) était répartie sur une dizaine de projets, aidant par exemple les personnes souffrant d’Alzheimer ou ayant des problèmes de motricité. Une des deux équipes bruxelloises a terminé à la deuxième place !

Ma responsabilité chez Audi Brussels est de coordonner les activités relatives à la protection de l’environnement, aussi bien à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’usine.

Daisy Itterbeek (28 ans) • Chez Audi Brussels depuis 2012 • Formation : diplôme en économie et sciences

de l’ingénierie, diplôme en prévention d’accident et en sécurité du travail

Une culture de sécurité

Fraîchement diplômée, j’ai commencé ma carrière professionnelle chez Audi Brussels il y a deux ans. J’y travaille au département de la sécurité du travail, où je veille avec mes collègues à la sécurité et au bien-être de plus de 2 500 travailleurs.

Tout un chacun a un rôle à jouer lorsqu’il s’agit d’analyser des risques, afficher des dangers ou éviter des accidents. La sécurité concerne tout le monde et est une responsabilité partagée.

En 2012, un projet « pour une culture de sécurité » a vu le jour.

Tout le monde y participera : problèmes, mesures, priorités feront partie des workshops auxquels tous les ouvriers et employés seront invités et durant lesquels ils seront incités à prendre à cœur l’un ou l’autre aspect de la sécurité.

Au sein de l’usine, nous avons pour l’instant plusieurs chantiers « environnementaux » en cours comme la construction d’une nouvelle station d’épuration pour diminuer la concentration de métaux lourds ou la modernisation de notre parc à déchets. Un de nos grands défis est la coordination des assainissements du sol et de l’eau souterraine, notamment dans le cadre de l’agrandissement du site.

En 2010, Audi Brussels a lancé un projet très particulier : en collaboration avec l’université technique de Munich et les autorités régionales, nous avons commencé à planter 10 000 chênes dans la Forêt de Soignes. Notre but est d’examiner la capacité d’absorption de CO2 des chênes et de comparer le développement de la biodiversité dans différentes zones climatiques puisque les usines en Allemagne et en Hongrie ont fait de même.

L’intérêt qu’Audi porte aux questions environnementales est l’un de mes facteurs de motivation. S’y ajoutent les échanges fructueux que j’ai avec mes collègues des autres sites de production. Quatre fois par an, nous nous réunissons pour continuer à forger l’image de l’entreprise en tant que marque et donc comme employeur attractif.

Découvrez ces témoignages et plus encore dans les coulisses d’Audi Brussels sur www.employeroftheyear.be/audibrussels

e u q i t s a FA nt 1

nes douze person composée de me , or pe sf ui an éq tr on s, M différente és it e al on an ti l’équip t d de cinq na de concert en e ll e sa tt ce en e 1 d A l’Audi te-parole s. Je suis por sers haut-parleur à-dire que je tes tique, c’ d il y a as an nt fa qu e e p or ui ad éq uipiers. J’ éq co sien es du m à et de coach acun y m ance, que ch bi ur am po e et nn té une bo oductivi les buts de pr udi A1. pour obtenir ité de notre A al qu e nt le el xc l’e à contribuer addar, Mohamed H paroles un des portes, el ss Brussels ru B i Aud ge chez Audi ta on m t en du départem

Postulez maintenant! www.audibrussels.com/career

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PUBLIREPORTAGE

EOTY PARTNER: JANSSEN PHARMACEUTICA

Newspaper

SAMEDI 29 NOVEMBRE 2014

Janssen Pharmaceutica : Diversity in positions and profiles Janssen Pharmaceutica offers a wide range of profiles and positions and it is all to be found on one site in Beerse. When an employee wants to continue to develop, he or she can easily move around within the specialisation area or between the various departments of Janssen Pharmaceutica. Janssen then does not so much recruit people for a particular job, but for a career.

On the Janssen Pharmaceutica campus in Beerse, the end-to-end story is applied. We are active in every phase, from the research to the commercialisation of the product explains Gert Quintiens, Talent Acquisition manager at Janssen Pharmaceutica. We also undertake everything else inbetween, on a site with a surface area of a couple of square kilometres.

The campus includes several specialised areas such as Research & Development, production, quality control, marketing and sales and support services. We are therefore looking for very diverse profiles, from scientists and engineers to employees

Stimulating mobility Janssen Pharmaceutica had 180 open vacancies this past year, primarily in the production environment, the quality department and R&D. In addition, we were also looking for many (quality) engineers and IT professionals, with a focus on SAP, Gert Quintiens explains.

Once the employees have been recruited, Janssen Pharmaceutica puts everything in place so that they can continue to progress and develop. Growth takes place both within the areas of specialisation and between the various departments. We possess many talents and competencies on the campus in Beerse, which we do not want to lose, says Gert Quintiens. That’s why that diversity is important.

One would have to work for several employers in order to gain the same experience externally as is possible within our company.

Gert Quintiens

Talent Acquisition manager

by Janssen Pharmaceutica

who make medicines as operators and marketing and sales staff who ultimately ensure that our products get to the patients. The campus is moreover no closed entity. The site in Beerse is host to several global departments of J&J. Our employees are thus used to working in a global context.

becomes apparent from the scan whether or not the employee is in the ideal position or whether working in a different internal position would be better.

Gaining great experience Anyone wanting to explore new horizons does not therefore need to move to another company. Numerous positions exist in our finance department for example which, depending on the interests of the employee, can be carried out, says Gert Quintiens. One would have to work for several employers in order to gain the same experience externally as is possible within our company.

Outside the specialised areas too, it is easy for employees to move up. It is therefore not a problem if an employee from R&D is interested in working for production, as long as he or she follows the necessary additional training of course.

The diversity actually already begins with the recruitment. Janssen Pharmaceutica developed a career programme for newly graduated engineers, finance employees and IT professionals. Through a rotation system, we allow every graduate to get a taste of the various environments on the campus. This gives them the opportunity early on to get to know the diversity on the campus at Beerse.

The concentration of all the positions on one site provides opportunities for employees’ careers to take a different direction. Via an internal site, employees can respond to open vacancies.

We stimulate this too. Our intention is that employees become more mobile internally, says Gert Quintiens.

This is why Janssen Pharmaceutica started up the Talent Fit Center last year, a re-employment unit for employees who need a sounding board.

The Talent Fit Center helps employees to think about their career, assists them in seeking new challenges and helps them to develop their competencies. They get an individual coaching programme in order to see what the next step in their career could be. We take a scan of the strengths of the employee and consider whether the present function still entirely suits him or her, says Gert Quintiens. It

Découvrez ces témoignages et plus encore dans les coulisses de Janssen Pharmaceutica sur www.employeroftheyear.be/janssen

Inspiring history.

Inspiring future.

A career at Janssen. Only for professionals who care.

At Janssen, every colleague makes a vital difference. Our people take pride in improving people’s health around the world. Each day, they make life better by going for high quality and continuous innovation. While doing so, they get the chance to grow their competences and take initiatives. All of this in an international, value-driven group that cares for the wellbeing of its people. A group that contributes to the quality of life as a global partner in healthcare. Janssen is at the forefront of a new era in total healthcare solutions. Will you be part of it?

Discover our careers on www.janssenjobs.be

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29 NOVEMBRE 2014

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PUBLIREPORTAGE

EOTY PARTNER: ACERTA

SAMEDI 29 NOVEMBRE 2014

Newspaper

RÉAGIR PLUS VITE À L’ÉVOLUTION DU MONDE DES AFFAIRES

Acerta : L’ADN Fonction, pour des modules RH clairs et bien intégrés Dans de nombreuses PME, les services RH sont sous pression. Ils ne savent pas quel dilemme résoudre en priorité : une structure organisationnelle bien définie, une politique salariale transparente ou une gestion intégrée des compétences ? « C’est pour cette raison qu’Acerta a mis au point l’ADN Fonction, un outil qui intègre les différents modules RH en vue d’arriver plus rapidement à des résultats. » La méthodologie ADN Fonction créée par Acerta s’adresse aux PME qui n’ont pas encore de politique RH bien définie, mais qui souhaitent atteindre des résultats à court terme. Nous voyons bien que les services RH sont parfois sous pression, explique Wies Pairoux d’Acerta. Le monde des affaires demande des solutions rapides alors que les entreprises sont confrontées à toutes sortes de questions : combien payer le directeur des ventes qui demande une augmentation, comment structurer l’entreprise après une réorganisation, quelles sont les compétences fondamentales

Les indicateurs salariaux donnent parfois des indices, mais le plus souvent, ils ne permettent pas d’obtenir un aperçu global de la situation.

Wies Pairoux

Senior Consultant chez Acerta Consult des divers responsables ? Comme leurs moyens sont limités, elles doivent faire des choix. Souvent, les PME se concentrent sur un seul domaine et, du coup, négligent d’autres aspects.

C’est justement pour cette raison que nous

avons imaginé la méthodologie ADN Fonction.

Il s’agit d’une solution trois-en-un qui permet aux PME d’enregistrer des résultats plus rapidement.

Première étape : une structure efficace

La méthodologie ADN Fonction s’articule autour de trois axes : la structure organisationnelle, le positionnement salarial et la gestion des compétences. En général, nous commençons par la structure organisationnelle, explique Wies Pairoux. Car une structure organisationnelle efficace permet à l’entreprise d’atteindre ses objectifs. Cela signifie que nous incorporons toutes les fonctions de l’organisation dans le modèle pour obtenir une cartographie de l’entreprise. Une fois la structure établie, les autres étapes suivent d’elles-mêmes.

La question suivante peut par exemple être celle-ci : de quelle manière pouvons-nous revisiter notre organisation ?

Un positionnement clair en matière de politique salariale

L’étape suivante consiste à réaliser un benchmark salarial. Les entreprises veulent clarifier leur positionnement salarial et actualiser ou optimiser leur politique salariale pour ne pas rémunérer trop ou trop peu leurs collaborateurs.

Les indicateurs salariaux donnent parfois des indices, mais le plus souvent, ils ne permettent pas d’obtenir un aperçu global de la situation. Notre méthodologie repose sur 420 000 données salariales, une base suffisante pour permettre aux PME de réaliser un vrai positionnement salarial,

ajoute Wies Pairoux. Grâce à cet outil, les PME ont la certitude d’offrir à leurs collaborateurs une rémunération conforme au marché.

La troisième étape est la gestion des compétences. Il est important d’obtenir un aperçu exact des possibilités de développement de chaque collaborateur. « Attribuer les compétences adéquates pour chaque fonction permet aux employeurs de créer plus facilement des parcours professionnels et de contribuer au développement de leurs collaborateurs grâce à des formations. »

Clarification

Acerta a lancé la méthodologie ADN Fonction fin 2012. Depuis, quelque vingt-cinq entreprises ont déjà fait appel à cet outil.

Pour le mettre en œuvre, Acerta a recouru à l’expertise dont elle dispose en interne en matière de structure organisationnelle, d’analyse salariale et de compétences. La plupart du temps, les entreprises font appel à nous pour affiner leur structure organisationnelle et leur politique salariale.

Et les résultats parlent d’eux-mêmes.

La méthodologie ADN Fonction permet aux PME d’obtenir une cartographie claire de leur entreprise, de clarifier leur positionnement en matière de politique salariale et d’introduire un modèle de compétences. La méthodologie n’exige pas de profils de fonction ultra détaillés, ajoute encore Wies Pairoux. Nous voulions sortir de cela.

Ce qui épargne beaucoup de frais et d’efforts au service RH.

Découvrez plus dans les coulisses d’Acerta sur www.employeroftheyear.be/acerta

AcErtA nous AidE à fAirE nos choix strAtégiquEs. Patrick Boulin - director Key Trade Bank Jonathan Borlée - sportif de haut niveau, et ambassadeur d’Acerta

En tant que banquier par internet, Keytrade Bank mise surtout sur la transparence et le service, ce qu’ils attendent aussi de leurs partenaires. « Le succès d’une organisation ? Tout commence par l’engagement du bon talent. Comme dans toute organisation, les nouveaux collaborateurs doivent s’intégrer non seulement dans une certaine fonction, mais également dans la culture de l’entreprise. Lorsque nous engageons un nouveau collaborateur, nous voulons être certains d’avoir choisi la bonne personne. Grâce à la méthode d’Assessment d’Acerta, nous pouvons nous former une excellente image des compétences de chaque personne et prendre une décision d’engagement fondée. En outre, Acerta est spécialiste dans divers domaines RH. Un partenaire pour divers services RH, c’est non seulement pratique, mais aussi efficace et avantageux financièrement. » acerta.be

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guichet d’entreprises • administration sociale et salariale • services RH

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29 NOVEMBRE 2014

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Service public de Wallonie (SPW) http://spw.wallonie.be • N° Vert : 0800 1 1901 (informations générales) Portail des services du Gouvernement wallon : www.wallonie.be

A la recherche d’un job ?

Formez-vous gratuitement et devenez



Administrateur Réseaux orienté projets (f/m) Charleroi

Dans le cadre de son projet e-tutelle, la Direction générale opérationnelle des Pouvoirs locaux, de l’Action sociale et de la Santé (DGO5) recherche:

1 EXPERT CHARGé DE LA COORDINATION DU PROJET E-TUTELLE Mission: Cet expert sera affecté à la Direction de la Prospective et du Développement des Pouvoirs locaux. Il sera chargé de définir, planifier et coordonner les travaux nécessaires à l’extension du projet e-tutelle aux provinces, Intercommunales et CPAS. Votre fonction et votre profil : Développer, organiser et surveiller l’exécution et corriger les activités en matière de gestion du projet e-tutelle au sein de la DGO 5 ; Développer, organiser et surveiller l’exécution et corriger les activités en matière de développement et entretien des applications e-tutelle afin d’en garantir le fonctionnement efficace et de qualité : • Gestion, en collaboration avec le DTIC, des relations avec les fournisseurs, à l’intérieur et à l’extérieur de l’administration, par des engagements de résultats ou de moyens, avec la mise en place et le suivi de SLA « externes » si nécessaire ; • Appliquer une méthodologie de gestion de projet, de test et de développement reconnue et appropriée ; • Gestion, si nécessaire, des systèmes de contrôle de version futurs développés par le DTIC.  Analyser et rationaliser les flux d’information entre les CPAS et les entités régionales et fédérales ;  Développer les liens avec les Sources authentiques d’information pour alléger la collecte d’information auprès des CPAS. Compétences techniques et comportementales: Polyvalence et capacité à travailler dans une équipe pluridisciplinaire en contact direct avec les inspecteurs généraux et les directeurs ; Bonne connaissance des technologies ICT (tant existantes que nouvelles) ;

Bonne connaissance du travail par projets et du management de service (e.a. Service Level Agreements) ; Connaissance du marché ICT et expérience de la soustraitance avec les fournisseurs de hardware et de software; Aptitude à coordonner des projets transversaux à la Direction générale ; Capacité d’autonomie dans le travail ; Capacité d’interface entre personnes d’expertises différentes ; Capacité de suivi des contrats/relations professionnelles;  Sens des responsabilités ;  Bonne gestion des priorités et de la délégation ;  Bon communicateur ;  Maîtrise de la suite bureautique Office.

Diplôme: Diplôme de licencié en sciences politiques, sciences de gestion, ingénieur de gestion, ingénieur civil ou tout diplôme permettant l’accès aux fonctions de niveau A dans le domaine de la gestion ou de l’économie.

Expérience professionnelle requise : 6 ans d’expérience utile en lien avec la fonction.

Lieu de travail: NAMUR Nous vous offrons :  1 contrat d’expert à durée indéterminée;  1 rémunération attractive;  chèques-repas, assurance, hospitalisation, prime de fin d’année, pécule de vacances, frais de transport en commun remboursés intégralement, ...

Votre passion et votre objectif : jongler avec les installations, le paramétrage, la mise à jour, la sauvegarde et la restauration des matériels et logiciels de type serveur. Suivez cette formation gratuite ! Et préparez-vous à occuper un poste clé au sein d’une entreprise.

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La SBGE, Société Bruxelloise de Gestion de l’Eau, est une société anonyme de droit public dont le principal actionnaire est la Région de Bruxelles-Capitale. Créée par ordonnance en 2006, la SBGE a pour mission d’assurer l’assainissement des eaux résiduaires urbaines. Elle est chargée de la gestion et/ou de la supervision d’infrastructures de collecte et de traitement des eaux usées (collecteurs, bassins d’orage, stations de pompage et surtout des deux stations d’épuration Bruxelles-Nord et Bruxelles-Sud).

Dans le cadre du développement de ses activités, notre entreprise est actuellement à la recherche d’un(e) :

ACHETEUR (H/F) - Bruxelles MISSION Sous l’autorité du Directeur Administratif et Financier, définir et organiser les achats de produits et de services pour le compte de l’entreprise et dans le respect des règles juridiques relatives aux marchés publics.

PROFIL Formation Bachelier/graduat (gestion commerciale, administration des entreprises, ...)

Expérience Un minimum de 2 années d’expérience dans une fonction similaire est requis

Activités Préparer les marchés (besoins internes, consultations des historiques d’achat) Mettre en œuvre les procédures spécifiques aux marchés publics Participer à l’attribution des marchés et à leur suivi Assurer la gestion administrative et financière Intervenir – en collaboration avec sa Direction et le Service Juridique – en cas d’incident ou de contentieux juridique dans l’intérêt de l’entreprise Participer activement à la gestion logistique

Connaissances - Maîtriser les différentes procédures inhérentes aux marchés publics - Intérêt pour l’achat de matériel à caractère technique - Disposer d’un bagage juridique ainsi que de connaissances générales en gestion et comptabilité Vous êtes dynamique, organisé, très rigoureux et orienté résultats. Vous faites preuve d’assertivité, d’un réel esprit d’analyse, de sens critique ainsi que de bonnes aptitudes relationnelles (négociations avec les soumissionnaires et fournisseurs)

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département infirmier » telles que visées par l’AR du 14 décembre 2006.

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• Coordonner la politique générale des soins infirmiers et paramédicaux • Faciliter le développement de la politique infirmière dans l’hôpital.

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S.C.R.L. Le Home Ougréen La Société de Logement de Service Public LE HOME OUGREEN S.C.R.L. recherche

UN TRAVAILLEUR SOCIAL

(H/F)

Fonction En collaboration avec le service contentieux & médiation, mise en œuvre du projet présenté par notre société dans le cadre de l’appel à projet « Le référent social au cœur de l’accompagnement social dans les sociétés de logement de service public » : • Recenser, stimuler, organiser et encadrer le développement d’initiatives en matière d’accompagnement social individuel et collectif dans les domaines suivants : - la pédagogie de l’habiter, - la lutte contre les impayés, - l’aide au relogement en synergie avec un certain nombre de partenaires.

• Recevoir les locataires pour tout problème à caractère social.

• Assurer la coordination des différents acteurs composant le partenariat sur lequel repose le projet et y prendre part activement.

• Promouvoir et favoriser la participation citoyenne des locataires et le développement social de quartier • Participer aux échanges d’expériences et de bonnes pratiques organisés par la S.W.L., en matière d’accompagnement social, de pédagogie de l’habiter, de gestion des impayés et de développement social de quartier.

• Participer aux travaux de réflexion relatifs à l’évolution de la politique régionale du logement dans ses missions sociales.

• Assister le service location dans la gestion sociale et administrative de ses dossiers.

Profil • Faire preuve d’une maturité professionnelle certaine, acquise au fil d’une expérience significative en relation avec la fonction.

• Communiquer avec aisance, tant oralement que par écrit, à l’égard de publics variés.

• Faire preuve d’esprit d’initiative, de rigueur, d’organisation, de réserve et de discrétion.

• Excellente maîtrise des outils informatiques (Word, Excel, Outlook).

Conditions d’accès • Être titulaire d’un master, d’un baccalauréat ou d’un titre universitaire dans le domaine des sciences sociales, humaines ou psychologiques.

• Prouver une expérience utile de minimum 2 ans (dans le réseau social régional et les milieux associatifs).

• Disposer d’un véhicule et d’un permis de conduire B Renseignements utiles Cette personne bénéficiera d’un contrat à durée indéterminée à temps plein.

Conditions à l’engagement : barème de l’Administration des Pouvoirs Locaux – Echelle B1 (ancienneté suivant expérience utile avec un maximum de 6 ans) / chèques-repas / 13e mois / assurance groupe et hospitalisation.

La lettre de motivation et le C.V. accompagné d’une photo, ainsi que la copie du (ou des) diplôme(s), doivent parvenir au plus tard pour le 10 décembre 2014 au siège social de la société, place Gutenberg, 15 à 4102 OUGREE. Les candidats répondant aux conditions d’accès seront convoqués pour un examen écrit. Les candidats ayant obtenu les meilleures cotes seront retenus pour les épreuves informatique et orale.

ASBL en pleine expansion, active dans les secteurs des soins de santé, de la petite enfance, du domicile occupant plus de 800 collaborateurs dans 4 maisons de repos et centre de jour, 5 crèches et une garderie extrascolaire, un hôpital de soins palliatifs, un SRA pour adultes polyhandicapés physiques, des services à domicile

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CHEF DE SERVICE, TEMPS PLEIN POUR POSTE CDI PROFIL ● Formation d’infirmièr(e) gradué(e) ou breveté(e). ● Expérience indispensable dans une fonction similaire dans le secteur. ● Grande motivation, communicateur, aimant le travail en équipe. ● Soucieux de la qualité de vie et du bien être tant des résidants que des collaborateurs.

MISSIONS ● Assure la gestion quotidienne de l’équipe soignante. ● Encadre, motive et évalue les travailleurs en collaboration avec la direction. ● Assure la responsabilité du suivi de la santé des résidants, collabore avec les médecins, établit les plans de soins et les soins infirmiers avec son équipe infirmière. ● Assure l’application du projet de vie de l’institution et des résidants. ● Assure le suivi des relations avec les familles. ● Applique les valeurs développées par MMI: le bien être, l’innovation, excellence, respect et entraide.

NOTRE OFFRE ● Un cadre de travail épanouissant, permettant de développer vos compétences. ● Un encadrement largement supérieur aux normes en vigueur. ● Une formation continue assurée et encouragée par la direction. ● Une mise en application des principes de l’Humanitude®. ● Un contrat à durée indéterminée avec reprise intégrale de l’ancienneté et avantages extralégaux.

CANDIDATURE À ENVOYER À :

APPEL À CANDIDATURE

EN VUE DE LA DÉSIGNATION DU/DE LA NOUVEAU/NOUVELLE

DÉLÉGUÉ(E) GÉNÉRAL(E) DE LA COMMUNAUTÉ FRANÇAISE

AUX DROITS DE L’ENFANT LA MISSION CENTRALE DU/DE LA DÉLÉGUÉ-E GÉNÉRAL-E AUX DROITS DE L’ENFANT EST DE VEILLER À LA PROMOTION ET À LA SAUVEGARDE DES DROITS ET INTÉRÊTS DES ENFANTS Pour ce faire il/elle s’implique dans des projets de sensibilisation et d’information, et réalise un travail d’interpellation et de proposition à l’égard du Parlement et du Gouvernement.

Il/elle reçoit également les informations, les plaintes ou les demandes de médiation relatives aux atteintes portées aux droits et intérêts des enfants.

TOUTES LES INFORMATIONS SUR LES MISSIONS ET LE STATUT PÉCUNIAIRE DU DÉLÉGUÉ GÉNÉRAL, LE DOSSIER ET LES CONDITIONS DE CANDIDATURE, AINSI QUE LA PROCÉDURE DE SÉLECTION SONT DÉTAILLÉES DANS L’APPEL À CANDIDATURE PUBLIÉ AU MONITEUR BELGE : HTTP://WWW.EJUSTICE.JUST.FGOV.BE

F Maribro, Responsable du Département Ressources Humaines Jf.maribro@asbl-mmi.be www.asbl-mmi.be

LES PETITS DÉJEUNERS DE L’ADP

LA VILLE DE CHIMAY RECRUTE :

L’Association des Dirigeants de Personnel (ADP) de Liège vous invite à son prochain « Petit Déjeuner ressources humaines » au Standard de Liège, à Sclessin, rue de la Centrale n°2, 4000 Liège.

Le vendredi 5 décembre 2014 de 8 h à 10 h

LE MODÈLE BELGE DE CONCERTATION SOCIALE : AU BORD DU GOUFFRE ?

Par Evelyne Léonard, Université Catholique de Louvain, et François Pichault, Université de Liège.

• Quelles sont les caractéristiques et évolutions récentes du système de relations sociales en Belgique ?

• Quels sont les enjeux actuels, à l’heure de la régionalisation du marché de l’emploi ?

DIRECTEUR GÉNÉRAL À TITRE STATUTAIRE DE NIVEAU A (H/F) VOTRE FONCTION

CONDITIONS GÉNÉRALES DE RECRUTEMENT

Le directeur général :

1. Être ressortissant d’un Etat membre de l’Union européenne ;

● prépare les dossiers qui sont soumis au conseil communal ou

2. Jouir des droits civils et politiques ;

au collège communal ;

● assiste,

4. Être porteur d’un diplôme donnant accès à un emploi de niveau A ;

les procès-verbaux du conseil et du collège et assure leur transcription ;

5. Être porteur d’un certificat de management public ou tout autre titre équivalent délivré par un organisme agréé par le Gouvernement wallon sur avis du Conseil régional de formation. A défaut, ce dernier pourra être obtenu pendant la première année de stage, cette période pouvant être prorogée d’un an maximum ;

conseil ;

● rédige

● donne

des conseils juridiques et administratifs au conseil et au collège ;

● met

en œuvre des axes politiques fondamentaux du programme de politique générale traduit dans le contrat d’objectifs visés à l’article L1124-1 du Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation ;

● met sur pied et assure le suivi du système de contrôle interne du

fonctionnement des services communaux, à savoir : a. la réalisation des objectifs ; b. le respect de la législation en vigueur et des procédures ; c. la disponibilité d’informations fiables sur les finances et la gestion ;

● met en oeuvre et évalue la politique de gestion des ressources

humaines ;

● dirige

• Quels scénarios pour le futur ?

• Quelle stratégie de dialogue social mettre en place dans les entreprises ?

et coordonne, sous le contrôle du collège, les services communaux et, sauf les exceptions prévues par la loi, il est chef du personnel ;

● arrête

le projet d’évaluation de chaque membre du personnel et le transmet à l’intéressé et au collège ;

● lui

L’exposé sera précédé des traditionnelles « 10 minutes d’actualités socio-juridiques » présentées par Jean-Paul Lacomble, avocat associé chez Claeys & Engels.

ou son délégué du niveau supérieur à l’agent recruté ou engagé, participe avec voix délibérative aux jurys d’examen (recrutement/engagement des membres du personnel) ;

● assure

la présidence du comité de direction visé à l’article L1211-3 du Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation ;

● acquiert une compétence disciplinaire (sanctions disciplinaires

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3. Être d’une conduite répondant aux exigences de la fonction ;

sans voix délibérative, aux séances du collège et du

mineures à l’égard des agents statutaires) ;

● est chargé, après concertation avec le comité de direction, de

la rédaction des projets : a. de l’organigramme b. du cadre organique c. des statuts du personnel.

VOTRE PROFIL Vous êtes porteur d’un diplôme donnant accès à un emploi de niveau A OU vous êtes porteur d’un certificat de management public ou tout autre titre équivalent délivré par un organisme agréé par le Gouvernement wallon sur avis du Conseil régional de formation. À défaut, ce dernier pourra être obtenu pendant la première année de stage, cette période pouvant être prorogée d’un an maximum.

6. Être lauréat d’un examen comprenant notamment : a. Une épreuve écrite consistant en une synthèse et un commentaire d’un exposé de niveau universitaire traitant d’un sujet général.

Cette épreuve est cotée sur 20 points b. Un questionnaire écrit portant sur des matières déterminées : Droit constitutionnel Droit administratif Droit des marchés publics Droit civil (Etat civil/population/éléments fondamentaux du contrat) Finances et fiscalités locales Droit communal et loi organique des CPAS Gestion du personnel Cette épreuve est cotée sur 40 points c. Une épreuve orale consistant en : Un débat sur les épreuves écrites Un entretien à bâtons rompus permettant d’apprécier la maturité, la motivation, la personnalité, et l’aptitude à la fonction et la capacité de management du candidat, notamment sur sa vision stratégique de la fonction et sur la maîtrise des compétences nécessaires à l’exercice de cette fonction en matière de gestion des ressources humaines, de management et d’organisation du contrôle interne.

Cette épreuve est cotée sur 40 points Les candidatures doivent parvenir, par lettre recommandée, à Madame Françoise Fassiaux-Looten, Bourgmestre, Hôtel de Ville, 13, Grand-Place à 6460 Chimay, au plus tard le 31 Décembre 2014.

Elles devront être accompagnées des documents devant permettre de vérifier si les conditions requises sont remplies.

Pièces justificatives : 1. Un extrait d’acte de naissance 2. Un certificat de nationalité 3. Un extrait de casier judiciaire 4. Un curriculum vitae avec une photo récente 5. Une copie des diplômes et titres requis exigés Tout renseignement complémentaire peut être obtenu auprès de M. Thierry Corbiaux, Directeur général f.f. au 060/459.127.

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13

Le CHR de la Citadelle, hôpital public d’excellence, compte 1.036 lits dont 192 universitaires. Le CHR de la Citadelle s’appuie sur plus de 3.500 collaborateurs, 400 médecins indépendants et un réseau de partenaires pour offrir des soins et des services de haute qualité dans toutes les spécialités médicales.

Le CHR recrute, dans le cadre de ses projets de développement, plusieurs collaborateurs (m/f) sous statut indépendant :

Dermatologue Le service de dermatologie développe des activités essentiellement de policlinique et dispose de techniques de pointe à la fois dans les domaines thérapeutique et cosmétique.

Endocrinologue Outre le diabète, une expertise dans les pathologies hypophysaires est souhaitée pour intégrer une équipe multisdisciplinaire.

Gériatre Le service de gériatrie dispose de lits d’hospitalisation, d’un hôpital de jour, de la fonction de liaison ainsi que de la fonction d’onco-gériatrie.

Hématologue L’hématologue recherché pourra s’investir à la fois dans l’activité oncologique mais aura aussi une compétence en pathologie drépanocytaire.

Physiothérapeute Le service de physiothérapie développe des activités de policlinique, s’intègre dans l’activité générale de l’hôpital et dispose de deux salles de revalidation.

Psychiatre Il s’agira de développer des activités de policlinique sur les sites extérieurs du CHR et de s’intégrer dans la fonction de liaison psychiatrique.

Ils devront disposer, en plus d’une expertise professionnelle dans leur domaine, des compétences relationnelles nécessaires au travail en équipe.

Renseignements : Docteur Jean Louis Pepin, directeur médical (04/225.75.19 - fabienne.wechseler@chrcitadelle.be)

Médecin chef de service pour le service de psychiatrie

Chirurgien digestif spécialisé en chirurgie bariatrique

Le service de psychiatrie du CHR effectue 4.000 consultations/an sur trois sites (CHR Citadelle, Ste-Rosalie, Château Rouge) et exerce des activités de policlinique et de liaison.

Il comprend 2 salles d’hospitalisation de 30 lits totalisant environ 500 admissions par an.

Le service dispose de 16 médecins indépendants exerçant soit à temps partiel, soit à temps plein.

Le service de chirurgie digestive du CHR développe, depuis plusieurs années, une activité de chirurgie bariatrique dans le cadre de sa participation au centre de la nutrition.

Le service assure la mise au point diagnostique et le traitement des troubles psychotiques, bipolaires et dépressifs et des problèmes d'addiction. Il est engagé dans plusieurs projets de soins ambulatoires cohérents, en collaboration avec le réseau de soins psycho-médicosocial de la Province. Il comporte un laboratoire d'électrophysiologie et de testings psychologiques informatisés et assure la coordination des urgences psychiatriques intégrées au service des urgences.

Le chirurgien recherché exercera au moins 8/10èmes temps et participera aux activités du service de chirurgie digestive y compris le rôle de garde. Il devra disposer, en plus d’une expertise professionnelle dans son domaine, des compétences relationnelles nécessaires au travail en équipe.

Renseignements : Docteur Jean Louis Pepin, directeur médical (04/225.75.19 - fabienne.wechseler@chrcitadelle.be)

Renseignements : Docteur J. Lejeune, chef du service de psychiatrie (04/225.63.98 - joseph.lejeune@chrcitadelle.be)

Les candidatures, accompagnées d’une lettre de motivation et d’un curriculum vitae, seront traitées avec la plus grande confidentialité et sont à envoyer, avant le 31 janvier 2015, au Docteur Jean Louis Pepin, Directeur médical, CHR de la Citadelle, boulevard du 12ème de Ligne 1, 4000 Liège.

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