Dopez votre job à l’export ! by Jobs & Careers CV

N° 35 I 06.12.14

OSEZ LE TALENT SUPPLÉMENT GRATUIT DU JOURNAL

ICT Hauts profils dans l'export wallon

Égalité professionnelle Les femmes managers s'impliquent

Out of the box « On peut faire plus avec moins »

DOPEZ VOTRE JOB

À L'EXPORT ! ENVIE DE VOYAGER ? PEUT-ÊTRE POURRIEZ-VOUS EXPORTER ! EN REJOIGNANT L’UNE DE CES INNOMBRABLES PME QUI VENDENT LEURS PRODUITS ET SERVICES DANS LE MONDE ENTIER. À CONDITION CEPENDANT D’EN AVOIR LES COMPÉTENCES ET DE FAIRE PREUVE DE... FLEXIBILITÉ.

SPEED DATING Fernand de Donnea PRÉSIDENT DE CBC BANQUE & ASSURANCE

Vincent Crahay CEO DE BELOURTHE

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ÉDITO

Haut les voiles ! Nous, Belges, n’avons pas trop la culture de la fierté. Et que dire des Wallons, à qui l’on a si souvent laissé croire qu’ils n’étaient bons qu’à se laisser choir en contemplant leur splendeur passée. Faisons-nous, dès lors, violence en clamant haut et fort que nous avons sur notre petit territoire des entreprises qui ont le monde en ligne de mire ! Des championnes de l’exportation, dont les ventes sont réalisées à plus de 90 %, voire en totalité, en dehors de nos frontières... Par-delà la fierté, il convient de s’en réjouir, car de telles entreprises, qui sont par définition exposées à la concurrence internationale la plus rude, témoignent qu’il est encore possible de tirer son épingle du jeu. Et, dans la foulée, de recruter. Faut-il s’en étonner ? Nombre de ces entreprises sont des PME. Actives dans la fibre optique, la technologie laser, l’industrie pharmaceutique ou encore l’ingénierie, entre autres. Les profils qu’elles recrutent ? Souvent très qualifiés. Des ingénieurs, des spécialistes en IT, mais aussi des commerciaux de haut vol maîtrisant plusieurs langues et capables de s’envoler séance tenante pour répondre à la demande d’un client en Suède, en Chine ou en Argentine. De tels profils existent chez nous. Nos hautes écoles, nos universités continuent de les former. Ils ont, s’ils le souhaitent, un monde à découvrir. Au départ d’une petite ou d’une grande entreprise qui, peut-être, est située à deux pas de chez eux et dont nous vous proposons précisément de découvrir quelques beaux exemples en ces pages. Haro sur la sinistrose et bon vent !

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:: Benoît July Rédacteur en chef

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6 DÉCEMBRE 2014

SOMMAIRE

Dossier

Dopez votre job à l’export ! Envie de voyager ? Peut-être pourriez-vous exporter ! En rejoignant l’une de ces innombrables PME qui vendent leurs produits et services dans le monde entier. À condition cependant d’en avoir les compétences et de faire preuve de... flexibilité.

« Nous voulons recruter 90 jeunes collaborateurs en Wallonie »

Consultant en innovation dans la Silicon Valley, Navi Radjou est l’auteur d’un livre célébrant « l’innovation jugaad » ou l’art de l’ingéniosité frugale. Il explique comment celle-ci permet de produire mieux, tout en utilisant moins de ressources.

Speed Dating : Fernand de Donnea, président de CBC

En pleine campagne de com’, CBC commence à décliner son plan stratégique visant à accroître sa performance en Wallonie. Le recrutement d’une centaine de jeunes collaborateurs a été décidé en soutien de cette ambition.

Out of the box

« On peut faire plus avec moins »

MAIS AUSSI 1

Édito

Égalité professionnelle

Speed Dating

Productivité

Compétences

Out of the box

Enquête des salaires

Haut les voiles !

Vincent Crahay, CEO de Belourthe

Le Club Med vante l’employabilité de ses « GO »

Les femmes managers s’impliquent

5 conseils pour rester productif pendant les longs mois d’hiver

« Les innovations sont faites d’erreurs à 99 % »

Un zeste de mobilité dans votre « package salarial » ? 3

©©SHUTTERSTOCK

DOSSIER

DOPEZ VOTRE JOB

À L'EXPORT ! Envie de voyager ? Peut-être pourriezvous exporter ! En rejoignant l’une de ces innombrables PME qui vendent leurs produits et services dans le monde entier. À condition cependant d’en avoir les compétences et de faire preuve de... flexibilité.

DOSSIER

©©PHOTO DR

Hauts profils dans l’export wallon

pécialisé dans l’intégration de grands projets industriels (ici en Sierra Leone), De Smet Engineers vient de recevoir l’un des prix Wallonie S à l’Exportation.

Six entreprises ont été récompensées cette semaine d’un prix Wallonie à l’Exportation. Leur point commun ? Elles recrutent, mais pas n’importe qui. De préférence des profils pointus, et pas seulement dans le domaine ICT.

Philippe Bolle. C’est ce qui me permet d’attirer des stagiaires et de leur faire découvrir ce que nous faisons. Contrairement à ce qu’on pense, il n’y a plus pléthore d’entreprises actives en Belgique dans notre spécialité. Nous sommes donc très attractifs sur notre créneau.

S’ajoute également, à ses yeux, le fait que l’entreprise est idéalement située en dehors des grands axes de circulation, désormais complètement encombrés. Et puis 99 % de notre chiffre d’affaires est réalisé à l’exportation. Pour un jeune ingénieur qui aime voyager – ce qui implique évidemment de faire preuve d’une grande flexibilité –, Skylane Optics est une excellente opportunité !

u high-tech à la campagne. C’est par cette formule que Philippe Bolle, fondateur de Skylane Optics, résume l’une des particularités de cette PME qui a reçu cette semaine l’un des prix Wallonie à l’Exportation (*). C’est une fierté que de pouvoir porter les couleurs belges et wallonnes de par le monde, au départ du petit village de Fraire, non loin des lacs de l’Eau d’Heure, s’exclame-t-il. Bien que notre camp de base soit en Wallonie, nous avons des filiales à Stockholm, en Italie, au Luxembourg mais également en Chine, à Taïwan et au Brésil. L’activité de Skylane Optics ? Hyperpointue puisque l’entreprise, qui emploie une quarantaine de personnes, est spécialisée dans le domaine de la fibre optique. Elle propose trois gammes de produits : des transmetteurs optiques, des multiplexeurs optiques et des produits liés au « smart home ». Nous sommes clairement une société d’ingénieurs, souligne Philippe Bolle. Toute notre R&D est basée à Fraire, y compris notre laboratoire.

Plus de responsabilités pour les jeunes ingénieurs C’est en s’appuyant sur cette expertise que Slylane Optics parvient à recruter les ingénieurs et chercheurs indispensables à son développement. Et ce, au nez et à la barbe de grands groupes autrement plus renommés. Je suis très proactif avec les universités, précise

Il faut aussi aimer l’avion pour travailler chez De Smet Engineers & Contractors, à Waterloo. Spécialisé dans l’intégration de grands projets industriels, ce groupe, lui aussi lauréat d’un prix Wallonie Exportation, réalise en effet plus de 90 % de son chiffre d’affaires à l’export, même s’il a tout à son actif en Belgique la réalisation de la nouvelle usine Biowanze (un investissement global de 275 millions d’euros dans la production de bioéthanol). Nous sommes essentiellement actifs dans les domaines du sucre et de ses dérivés, de l’huile, de la biochimie et de l’agro-industrie, commente Guy Davister, CEO de cette entreprise qui emploie 150 personnes et compte en recruter une vingtaine supplémentaire l’an prochain. Avec plus de 50 installations industrielles complètes à son actif, et des activités qui se déploient en Europe, en Amérique latine, au Moyen-Orient et en Afrique, De Smet attire essentiellement des ingénieurs, qu’ils soient spécialisés dans les process ou dans la gestion de projet. Nous sommes très satisfaits du niveau des jeunes ingénieurs, poursuit Guy Davister. En revanche, nous éprouvons parfois plus de

difficultés pour recruter des concepteurs en 3D, par exemple. L’attractivité de l’entreprise ? L’ingénierie attire forcément... les ingénieurs, sourit le CEO. Le bouche-à-oreille fonctionne très bien : nos collaborateurs parlent de leur job autour d’eux et cela suffit à justifier un bon volume de candidatures spontanées. D’autant que l’ambiance de travail est très bonne et qu’un jeune ingénieur reçoit chez nous, probablement davantage que dans une multinationale, très rapidement des responsabilités importantes : dès lors qu’il est envoyé sur un chantier au Brésil, il est forcément amené à y recevoir et à y faire preuve d’une grande autonomie. De là à affirmer que l’exportation, indispensable pour de nombreuses entreprises en Belgique vu l’étroitesse de notre marché, a valeur de séduction absolue, il y a une marge. L’export est idéal pour celles et ceux qui veulent bouger, qui veulent se frotter à d’autres cultures, estime Philippe Bolle dont le premier réflexe, quand il recrute un jeune ingénieur, est de l’envoyer... suivre des cours pour parfaire son anglais. Mais tout le monde ne peut pas s’improviser exportateur : il faut faire preuve de flexibilité, sauter dans un avion le matin pour revenir le soir même ou s’absenter plusieurs jours la semaine suivante pour un rendez-vous en Chine ou en Colombie, par exemple. La plus-value technologique est importante, mais elle n’est absolument rien sans le service au client. :: Benoît July

(*) LES SIX LAURÉATS DES PRIX WALLONIE À L’EXPORTATION, DÉCERNÉS PAR L’AWEX, SONT LASEA (ANGLEUR), SKYLANE OPTICS (FRAIRE), DE SMET ENGINEERS & CONTRACTORS (WATERLOO), EURO-DIESEL (GRÂCE-HOLLOGNE), PHARMA TECHNOLOGY (NIVELLES) ET GERRESHEIMER MOMIGNIES (MOMIGNIES).

©©PHOTO DR

DOSSIER

Chez Lasea, tous les emplois sont liés à l’export Fondée en 1999, Lasea est une PME spécialisée dans la conception, la fabrication et l’installation de machines exploitant la technologie du laser.

auréate du Prix Tremplin à l’Exportation récemment décerné par l’Awex, Lasea emploie désormais 40 personnes à Angleur. Autant de recrutements qui sont directement liés au succès rencontré par l’entreprise sur les marchés étrangers.

Axel Kupisiewicz, vous êtes le fondateur et CEO de Lasea. Quelles sont les principales applications de vos machines ? Nos machines sont utilisées pour identifier et assurer la traçabilité de produits : le marquage au laser d’un texte, d’un code-barre

ou d’un logo a prouvé qu’il était la solution permanente la plus fiable, notamment dans le domaine pharmaceutique, dans l’appareillage médical ou pour l’industrie automobile par exemple. Nos machines sont aussi employées pour effectuer divers travaux de soudure de matières plastiques. Enfin, ce qui constitue notre principale source de croissance actuellement, elles sont utilisées dans le microusinage de haute précision.

À savoir ? Nos machines permettent d’usiner des pièces en atteignant des précisions qui sont de l’ordre de dix à cent fois inférieures au diamètre d’un cheveu. Ces pièces sont soit trop coûteuses, soit trop complexes à produire par des méthodes d’usinage mécaniques classiques. On les retrouve dans l’horlogerie, mais aussi dans l’univers médical : celui des implants intraoculaires ou cochléaires par exemple.

Vous employez actuellement une quarantaine de collaborateurs. De quels profils ? Très qualifiés puisque ce sont nos efforts en recherche et développement qui nous ont permis de nous ériger au rang de pionniers dans le micro-usinage. Nous parlons donc d’ingénieurs mais aussi, et c’est très important également, de commerciaux de haut vol qui nous ont permis de vendre notre technologie non seulement chez nos voisins français et anglais mais aussi en Australie, en Suisse, aux ÉtatsUnis, notamment : nous exportons désormais 90 % de notre production.

L’attractivité de la PME n’est donc pas une vue de l’esprit ? L’ingénieur est avant tout attiré par la technologie, la taille de l’entreprise important peu à ses yeux. Les profils commerciaux, en revanche, ne furent pas évidents à recruter. Nous avions

en effet besoin de profils très expérimentés, directement opérationnels à l’international, et c’est dans de grands groupes que nous sommes allés les chercher. Il a donc fallu les convaincre de nous rejoindre, les former à la compréhension de nos produits mais, aussi et surtout, leur permettre de s’adapter à un mode de fonctionnement sensiblement différent de celui d’une multinationale.

Qu’est-ce qui séduit dans la PME, quand on vient d’une grande entreprise ? Le fait d’influencer de manière très directe l’avenir de l’entreprise. Au niveau commercial, chaque vente est importante. Au niveau technologique, chaque progrès est déterminant. Au niveau de la production, chaque étape est cruciale, car elle concourt à la fiabilité de la machine : nous ne pouvons pas nous permettre de retourner trois fois par an en Australie pour

réparer une éventuelle défaillance. Chacun est donc, à titre individuel, indispensable à la réussite de l’entreprise.

Vous allez emménager au printemps dans de nouveaux bâtiments : quel bénéfice pour l’emploi ? L’objectif de cet investissement est de nous permettre de passer d’une activité de fabrication sur mesure à la production de machines en plus grandes séries : le marché est désormais mature et notre technologie très largement acceptée. Dans ce cadre, nous allons devoir recruter une dizaine de monteurs et de techniciens d’ici quelques mois, voire une année. Mais nous n’allons pas pour autant abandonner la R&D : nous sommes évidemment convaincus que c’est en conservant une longueur d’avance sur nos concurrents que nous allons continuer à nous développer. :: Benoît July

Momignies, dans la banlieue chic de Paris

’est cette excellence que nous perpétuons au départ de Momignies, commente Nicola Balena, directeur des ventes de cette usine qui émarge depuis 1998 au groupe allemand Gerresheimer et qui vient de s’ériger en grande gagnante du Grand Prix Wallonie à l’Exportation. Les maîtres verriers en parfumerie et cosmétique de luxe se comptent, dans le monde, sur les doigts d’une main, poursuit-il, citant parmi ses clients le groupe L’Oréal et ses marques telles que Lancôme, Biotherm et Yves Saint Laurent ou encore les groupes Clarins, Burberry et L’Occitane, entre autres. Nous exportons au départ de Momignies plus de 99 % de notre production, soit près de 300 millions de flacons de parfumerie et de cosmétique chaque année. Employant quelque 530 collaborateurs pour des ventes annuelles de l’ordre de 75 millions

d’euros, Gerresheimer Momignies n’éprouve apparemment pas trop de problèmes pour attirer les talents en dépit d’une situation un peu excentrée dans la botte du Hainaut. Le fait d’appartenir à un groupe allemand et de bénéficier de son excellence industrielle rassure évidemment les candidats, estime Nicola Balena, qui est pour l’instant en recherche d’un responsable commercial. Nous allons

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On est bien placés, en Wallonie, pour savoir l’importance du travail verrier de qualité.

d’ailleurs bénéficier l’an prochain d’un gros investissement qui va nous permettre d’augmenter de 50 % la capacité de production de l’un de nos deux fours. Quant au côté traditionnel de l’activité, il serait largement compensé par le côté glamour des produits et de la clientèle. À force

de me rendre à Paris, j’en ai presque acquis l’accent, sourit le directeur des ventes. Et à force de travailler avec ses designers, nous pourrions presque nous imaginer dans la banlieue chic de Paris ! De quoi attirer, apparemment, non seulement une main-d’œuvre locale composée d’ouvriers, mais aussi des profils plus high-tech comme des ingénieurs ou des dessinateurs en 3D par exemple. De tels collaborateurs qualifiés peuvent aussi, éventuellement, nous rejoindre à Momignies dans l’espoir de faire carrière à l’international, au sein de notre maison mère, assure Nicola Balena. Il s’agit tout de même d’une puissante entreprise qui compte pas moins de 11 000 collaborateurs dans le monde pour un chiffre d’affaires de l’ordre de 1,3 milliard d’euros généré non seulement auprès des clients du luxe et de l’industrie cosmétique, mais aussi auprès de l’industrie pharmaceutique et de la santé.

:: Benoît July 9

SPEED DATING : VINCENT CRAHAY, CEO DE BELOURTHE

« Dans une PME, on reçoit vraiment

écemment élue Entreprise de l’année 2014, Belourthe est une miraculée. Condamnée à la fermeture en 2006 par Nestlé, l’usine a été rachetée par son directeur, Vincent Crahay, qui l’a plus que sauvée. Elle exporte dans 50 pays, emploie 80 collaborateurs et entend doubler ses ventes dans les cinq prochaines années. Peut-on être heureux dans une PME ? J’ai été ému par la manière dont chaque collaborateur s’est personnellement approprié le prix de l’Entreprise de l’année, répond Vincent Crahay, le CEO de cette PME située à Hamoir. Rencontre avec ce spécialiste de l’agroalimentaire qui a pris tous les risques, il y a huit ans, afin de sauver cette usine spécialisée dans les produits céréaliers pour bébés.

Ce prix d’Entreprise de l’année : un aboutissement ? Avant tout, la récompense du travail accompli par mes collaborateurs et moi-même. Nous sommes partis de rien en 2006 et sommes désormais perçus comme un exemple, un « coup de cœur » nous a-t-on dit, qui symbolise le fait que l’on peut sauver des outils en Wallonie en dépit du désengagement de grands groupes. J’ai déjà perçu toute l’importance de ce prix non seulement en Belgique, mais aussi à l’étranger. Au récent salon agroalimentaire de Paris, des Asiatiques ont voulu poser avec nous devant la photo qui avait été prise avec le Premier ministre !

Tout démarre avec la décision de Nestlé, en 2006, de fermer son site de Hamoir spécialisé dans la production de céréales pour bébés. Je suis alors depuis quatre ans à la tête de cette usine qui emploie 130 personnes et exporte dans 70 pays. Moyennant une clause de nonconcurrence de trois ans, j’obtiens de haute

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Belourthe, c’est une résurrection ?

des responsabilités » lutte l’accord de Nestlé pour reprendre l’outil par le biais d’un « management buy out ». Le pari est risqué : l’usine est à la pointe, mais je n’ai plus aucun produit, plus aucune marque, et plus aucun marché. Tout est à reconstruire, jusqu’au nom de l’entreprise que je baptise Belourthe en m’inspirant de la rivière qui passe à côté. Tout ce dont je dispose est cette infrastructure et le savoir-faire des 27 personnes que je parviens à sauver.

Quelle est votre stratégie ? L’exportation est incontournable, car l’usine a été configurée pour cela : la Belgique n’absorberait même pas 10 % de sa production. Après trois années difficiles en raison de la clause de non-concurrence, j’ai repris l’exportation de produits d’alimentation pour bébés pour plusieurs raisons : parce que nous avons la technologie pour produire selon de très hauts standards de qualité ; et parce que ce marché est en croissance, en particulier dans les pays émergents. Le « gâteau » se développe suffisamment pour nous permettre de vendre sans affronter brutalement les multinationales. Nous pouvons nous contenter, en vendant sous notre marque ou en produisant pour des partenaires, de petites parts de marché, mais dans un grand nombre de pays. Par la recherche et développement, nous nous diversifions aussi, notamment dans les produits pour les femmes enceintes, les diabétiques et les personnes âgées.

Quels sont les profils que vous recrutez ? Nous avons engagé plus de 50 personnes en huit ans, pour passer de 27 à 80 collaborateurs. Parmi ceux-ci, la majorité travaillent dans la production : opérateurs, techniciens, ingénieurs. Mais nous avons aussi besoin de compétences très fortes dans la recherche et développement : des techniciens de laboratoire, des bio-ingénieurs qui sont capables d’inventer

les produits que nous allons commercialiser, de concevoir les formulations spécifiques demandées par nos clients.

Quelles sont les qualités que vous recherchez ? Dans une PME, chaque recrutement est important : je ne peux pas prendre le risque de me tromper. Un des points les plus importants à mes yeux est dès lors la motivation du collaborateur à travailler dans une PME, à savoir une entreprise où la flexibilité, l’ouverture au changement et à la remise en question sont prioritaires. Nous avons une stratégie, bien entendu, mais nous ne savons pas de quoi notre quotidien sera fait dans un an, car nous sommes fondamentalement configurés pour saisir des opportunités.

Par exemple ? Nous avons des clients très divers, dans une cinquantaine de pays, dont les souhaits sont eux aussi très divers. Il arrive qu’un client, au Bangladesh par exemple, nous appelle une fois dans l’année pour passer une grosse commande à lui livrer dans les deux semaines. Nous devons être en mesure, en pareil cas, de faire tourner notre usine 24 heures sur 24. Nos collaborateurs et les partenaires sociaux comprennent cela parfaitement : ils font l’effort, sans que cela fasse l’objet d’aucun problème. Parfois, nous avons des périodes plus creuses et nous récupérons. Parfois, nous sommes confrontés à des pics et nous nous y adaptons.

Qu’est-ce que vous offrez en échange ? Pareille flexibilité est bien entendu encadrée par la législation, mais elle ne fonctionnerait pas si chacun ne se sentait pas investi, à son niveau, de la responsabilité de bien faire. Pareille attitude est plus facile à obtenir dans une PME que dans une grande entreprise. ...

SPEED DATING : VINCENT CRAHAY, CEO DE BELOURTHE

...

Des gens nous ont rejoints pour cette raison : ils en avaient marre d’être considérés comme des pions, d’appliquer des directives venues d’en haut dont ils ne comprenaient pas le sens. C’est tout le contraire chez Belourthe : j’invite chacun à prendre des initiatives, quitte à pardonner des erreurs. Pareille autonomie est très appréciée. Je suis convaincu que les gens sont plus heureux de travailler dans un tel environnement.

PROFIL

Les jeunes reçoivent-ils, dans une PME, plus rapidement des responsabilités ?

« Half time in the plane, half time in the plant ! » C’est par cette formule Half time in the plane, half time in the plant ! (la moitié du temps dans l’avion, l’autre moitié dans l’usine) que Vincent Crahay résume son métier. Si je parviens à vendre, c’est parce que je maîtrise tous les paramètres de la production et parce que je vais à la rencontre du client, dit-il. Ces deux volets sont indissociables. À l’étranger, le fait que le CEO se déplace en personne est souvent très bien perçu. Il ne faut jamais négliger le volet humain dans une négociation : il n’est pas rare, en Chine, en Inde ou ailleurs, que je sois invité à dîner au domicile de mon interlocuteur. Ingénieur en technologies alimentaires, il démarre sa carrière chez Chaudfontaine avant de rejoindre Mio puis Nestlé, au sein de cette usine de Hamoir qu’il rachète, condamnée, en 2006. Se définissant comme « perfectionniste et dès lors souvent insatisfait », ce fils d’agriculteurs est aussi un grand adepte de la curiosité et de l’innovation. Même s’il encore bien loin de la retraite, il ne rechignerait pas à l’idée que ses enfants s’associent à sa belle aventure : certes en pleine croissance, l’usine ne tourne encore qu’à la moitié de sa capacité. Dès lors qu’ils s’intéressent à Belourthe et acceptent d’y envisager leur avenir, je les emmène parfois en déplacement et leur fais rencontrer des clients.

:: BJ

Ce n’est pas une question d’âge, mais de tempérament. J’ai engagé des collaborateurs qui avaient plus de 50 ans, notamment un électromécanicien et un responsable du contrôle qualité, qui avaient perdu leur emploi lors d’une fermeture. Ce mélange des générations me semble très porteur. Associer la fougue des plus jeunes avec la maturité et l’expérience des anciens est un excellent compromis dans lequel chacun se retrouve aisément.

Une PME recrute-t-elle facilement ? Il faut bien évidemment se battre, mais ce n’est pas impossible. La preuve en est par les dizaines de recrutements auxquels nous avons procédé. Et puis nous ne démarrons plus de zéro aujourd’hui. Un bioingénieur souhaitera d’autant plus nous rejoindre qu’il pourra travailler avec d’autres bio-ingénieurs qui sont chez nous depuis plusieurs années. Le bouche-à-oreille fonctionne très bien. Même le fait d’être situé à Hamoir, soit à plus de 30 kilomètres de Liège, de Marche ou de Verviers constitue en réalité un atout : nos collaborateurs ne connaissent pas les bouchons.

Le prix de l’Entreprise de l’année : un atout pour le recrutement ? Un atout incroyable : les candidatures spontanées affluent comme jamais ! C’est le bon moment puisque nous avons de grandes ambitions : nous comptons doubler notre chiffre d’affaires dans les cinq ans. Mais la véritable valeur ajoutée de ce prix est ailleurs : chaque collaborateur s’est approprié cette récompense. Ce n’est pas le prix de Vincent Crahay ou de Belourthe, c’est le prix de chacun individuellement. J’avoue que j’ai été surpris par cette réaction. En toute franchise, j’en ai même été ému. :: Benoît July

DERNIÈRE RECRUTÉE SOPHIE DELATTE

« J’ai choisi la polyvalence de la PME » Un an après avoir intégré l’entreprise, Sophie Delatte, 24 ans, vient tout juste de signer son CDI chez Belourthe. En dépit d’autres propositions, j’ai délibérément fait le choix de travailler dans une PME, commente cette bio-ingénieure âgée de 24 ans, diplômée de Gembloux Agro-Bio Tech. Je n’étais pas trop portée sur une grosse structure où je risquais d’être trop vite spécialisée dans un domaine particulier. Je recherchais surtout la polyvalence propre à la PME : chez Belourthe, je travaille dans la R&D sur plusieurs produits, tout en étant en contact étroit avec la production, la gestion de la qualité, les fournisseurs, les clients.

ACTIVITÉ

Belourthe est spécialisée dans la conception, la production et la commercialisation de produits à base de céréales destinés à l’alimentation des bébés, des femmes enceintes, des personnes diabétiques ou âgées. L’entreprise, basée à Hamoir, exporte ses produits dans une cinquantaine de pays.

J’ai reçu d’emblée beaucoup d’autonomie et de responsabilités. Le choix des études de bio-ingénieur ? J’ai toujours été très intéressée par les nouvelles technologies et la R&D, en particulier dans l’agroalimentaire. Ce choix s’imposait donc de lui-même : à Gembloux, on a coutume de dire qu’on étudie tout ce qui va de la fourche à la fourchette, sourit-elle. Quant au processus de recrutement, il s’est déroulé sans surprise : Je n’ai pas dû passer une batterie de tests pour prouver mes compétences, vu que la première personne que j’ai rencontrée était elle-même diplômée de Gembloux Agro-Bio Tech ! C’est plutôt ma personnalité, ma capacité à faire preuve de polyvalence et à prendre des initiatives qui ont été testées. :: BJ

EMPLOYÉS

PARTICULARITÉ

CHIFFRE D’AFFAIRES

25 millions €

Sauvée de la fermeture en 2006, Belourthe a été désignée Entreprise de l’année en 2014. Elle a aussi remporté le Grand prix wallon de l’entrepreneuriat, catégorie Croissance.

SPEED DATING : FERNAND DE DONNEA, PRÉSIDENT DE CBC BANQUE & ASSURANCE

« Nous voulons recruter 90 jeunes collaborateurs en Wallonie » En pleine campagne de com’, CBC commence à décliner son plan stratégique visant à accroître sa performance en Wallonie. Le recrutement d’une centaine de jeunes collaborateurs a été décidé en soutien de cette ambition.

ernand de Donnea l’affirme sans ambages : Une banque qui annonce qu’elle va renforcer substantiellement ses effectifs, ce n’est pas courant en Belgique ! Rencontre avec un banquier qui a effectué toute sa carrière chez CBC, cette banque wallonne dont l’actionnaire est la KBC.

Nous sommes une entreprise de services financiers qui a pour objectif d’accompagner les particuliers, les indépendants, les professions libérales et les PME afin de les aider à accomplir leurs projets. Nous nous inscrivons dans une véritable perspective d’écoute, qu’il s’agisse du financement de leurs activités ou de thèmes relatifs à la préparation de leur succession, à la transmission de leur activité, aux relations avec les pouvoirs publics, entre autres. Et nous pensons que c’est notre capacité à élaborer des solutions adaptées qui nous permet d’afficher, en Wallonie, une croissance régulière de notre activité.

Votre marché, c’est la Wallonie. Quel est votre regard sur cette région ? C’est une région qui depuis plusieurs années ne décroche plus en termes d’évolution de PIB. La croissance de nos chiffres, sur le plan du crédit notamment, prouve ce dynamisme puisque c’est évidemment en même temps que nos clients que nous nous développons. Nous croyons d’autant plus en ce marché et dans notre capacité à y

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Comment définissez-vous CBC en quelques mots ?

générer de la valeur ajoutée que nous y affichons une ambition renouvelée : nous allons y ouvrir de nouvelles agences et nous allons recruter 90 nouveaux collaborateurs dans les deux ans afin de soutenir un plan stratégique qui devrait nous permettre d’accueillir 79 000 nouveaux clients d’ici 2020 et d’atteindre une croissance annuelle de près de 8 %.

Le recrutement de ces 90 nouveaux collaborateurs représente-t-il un effort substantiel ? Nous parlons d’une vraie croissance de nos effectifs, ce qui est tout de même suffisamment

rare dans le monde bancaire en Belgique pour être souligné. Ces recrutements vont s’ajouter à la cinquantaine de collaborateurs que nous engageons annuellement en rythme de croisière.

Quelles sont les exigences minimales, de diplôme notamment, pour postuler chez CBC ? Nous ne recrutons pas en dessous du niveau bachelier. Et ce, pour une raison qui nous paraît légitime : nous voulons que nos clients bénéficient en permanence du meilleur conseil,

du meilleur service. Nous devons donc nous assurer que nos collaborateurs soient en mesure non seulement de maîtriser toute la complexité du monde bancaire actuel, mais aussi de s’adapter aux évolutions ultérieures. Et nous pensons, dans ce cadre, que les études constituent un bon critère de compétence et d’adaptabilité.

Parmi ces diplômés de l’enseignement supérieur, donnezvous la préférence à certains types de formations ? Autrement dit, les diplômes généralistes sont-ils pénalisés ? Pour certaines fonctions, la compétence technique, voire l’expérience acquise, est évidemment déterminante. Mais ce qui nous importe surtout, notamment lorsque nous attirons de jeunes diplômés – qui constituent en réalité l’essentiel de nos recrutements –, c’est la volonté de se mettre à l’écoute et au service du client : les qualités humaines sont donc primordiales. On peut éventuellement compléter des faiblesses techniques chez quelqu’un, mais il est très compliqué de lui inculquer des aptitudes commerciales s’il en est dépourvu au départ. Ce qui nous importe également est la capacité d’apprentissage : nos collaborateurs seront fréquemment amenés à changer de métier pendant leur carrière et il est donc essentiel qu’ils aient la curiosité intellectuelle et l’agilité indispensables à l’acquisition de nouvelles compétences.

qu’ils recherchent : des fonctions intéressantes aujourd’hui, mais aussi à l’avenir. C’est tout le sens de l’effort que nous déployons sur le plan de la formation – pour laquelle nous bénéficions des programmes de notre maison mère, KBC. La condition pour que cela réussisse, concrètement et pas seulement sur papier, est le dialogue : nous sommes ouverts aux ambitions de chacun, y compris d’ailleurs lorsque s’exprime le souhait de bénéficier du réseau de KBC pour travailler à l’international. C’est probablement cela qui justifie le fait que nous enregistrons très peu de démissions (1,17 % en 2013, ce qui est exceptionnellement bas) et un taux de satisfaction de près de 90 %. Donc, effectivement, je pense que nous collaborateurs sont contents à l’idée d’effectuer leur carrière chez CBC.

Comment se profile CBC par rapport à la concurrence d’autres enseignes parfois plus « sexy » ?

Changer de métier... et pas d’employeur ? Recrutez-vous donc dans la perspective de conserver vos collaborateurs « à vie » ?

Si vous voulez me faire reconnaître que nous faisons moins rêver certains jeunes que Google par exemple, je le concède volontiers. Mais notre attractivité est ailleurs : les jeunes diplômés qui nous rejoignent le font par affinité avec nos valeurs et parce qu’ils savent qu’ils recevront rapidement des responsabilités, que ce soit au siège central ou dans nos agences. Ils en sont d’autant plus convaincus que nous sommes une banque en développement, qui l’a prouvé de manière régulière par le passé et qui entend accélérer le mouvement dans les prochaines années. C’est un langage très différenciant, dans le secteur bancaire en particulier, qui n’a pas toujours bénéficié de la meilleure image ces dernières années.

Contrairement à ce que l’on entend, les jeunes sont tout disposés à envisager leur carrière professionnelle chez un employeur, pour autant qu’il soit en mesure de leur apporter ce

N’est-ce pas particulier de cultiver cette image de banque ancrée en Wallonie, alors que votre ...

SPEED DATING : FERNAND DE DONNEA, PRÉSIDENT DE CBC BANQUE & ASSURANCE

PROFIL Une carrière totalement dédiée à la CBC

... actionnaire principal est perçu comme ﬂamand ?

Président de CBC Banque & Assurance depuis le 3 mai 2012, Fernand de Donnea a effectué toute sa carrière chez CBC (ancien Crédit Général). Licencié en droit, entré à la banque en 1979, il y a exercé de multiples fonctions : directeur d’agence, responsable de la formation, directeur du groupe de Liège-Namur-Luxembourg, directeur des ressources humaines, secrétaire du comité de direction avant de devenir, en 2002, administrateur délégué et membre du comité de direction. Mon parcours très varié m’a permis de connaître tous les rouages de CBC, assuret-il. Je pense avoir une bonne vision des exigences de chaque fonction au sein de la banque. Et je sais déléguer. Une qualité qui me semble essentielle pour un président… et que j’applique avec d’autant plus de facilité que je connais la qualité du personnel de CBC et son sens des responsabilités, l’une des valeurs importantes vécues au sein de notre banque. Namurois d’origine, père de trois enfants et grand-père de six petits-enfants, Fernand de Donnea dit accorder à sa famille une très grande place dans sa vie. Joueur de golf et adepte du jardinage, il est surtout passionné par l’histoire. Je lis des biographies bien entendu, mais aussi et surtout des ouvrages qui me permettent de comprendre les grandes évolutions historiques comme la chute du Mur du Berlin ou l’émergence du franquisme en Espagne, par exemple.

:: BJ

Rappelons d’abord que, via les coopérateurs wallons de Cera, KBC dispose aussi d’un ancrage au sud de pays. Mais c’est surtout la stratégie du groupe qui importe et celle-ci est très claire : soutenir le développement de chaque filiale sur son propre marché, comme CBC en Wallonie, mais aussi d’autres filiales en Tchéquie par exemple. Pour ce faire, nous bénéficions d’une réelle autonomie, mais aussi des synergies à l’échelle du groupe : j’ai évoqué la formation et les carrières à l’international, mais je pourrais aussi évoquer l’informatique et tant d’autres ressources de pointe sont mises à notre disposition.

Les banques ont la réputation de bien rémunérer leurs collaborateurs, cette réputation étant confirmée par la récente Enquête des salaires de Références. Vous rejoint-on dès lors aussi pour cette bonne ou... mauvaise raison ? Nous sommes pleinement dans le marché, tant sur le plan de la rémunération que sur celui des divers avantages associés parmi lesquels les avantages extralégaux, mais aussi un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou encore la possibilité de travailler, en agence, à proximité de son domicile, au sein de sa région. Mais nous sommes aussi très exigeants, en termes de connaissances et de performances. Nous initions d’ailleurs progressivement dans notre politique salariale une forme de flexibilité qui nous permettra de mieux récompenser nos collaborateurs en fonction de ces critères : je me réjouis que les jeunes soient particulière:: Benoît July ment réceptifs à cette idée.

DERNIER RECRUTÉ QUENTIN TROMONT

« Les stages, une bonne façon de se faire apprécier » C’est en tant que futur Personal Banker qui sera bientôt affecté au conseil des clients à Tournai que Quentin Tromont, 24 ans, effectue actuellement son processus d’intégration au sein de CBC. Une banque qu’il dit apprécier de longue date puisqu’il y a déjà travaillé en tant que jobiste et y a effectué des stages durant ses études. Une excellente manière d’apprendre à se connaître et de se faire apprécier, estime-t-il. J’ai pu voir de l’intérieur comment la banque fonctionnait, ce qu’elle proposait comme opportunités, et mes futurs collègues ont

ACTIVITÉ

Née en 1998 de la fusion entre la Banque Cera, le Crédit Général et ABB Assurances, CBC Banque & Assurance est la branche francophone du groupe KBC. Présente à Bruxelles et en Wallonie, CBC croit et participe activement au développement de ces régions. Bancassureur belge à taille humaine, CBC réinvestit près de 100 % de l’épargne de ses clients dans le tissu économique local via notamment des crédits aux particuliers et aux professionnels.

pu de leur côté se faire une première idée de mon potentiel. Ce potentiel, c’est dans la finance, et plus précisément dans le conseil aux clients fortunés, qu’il entend le déployer. J’ai toujours éprouvé de l’intérêt pour les matières financières, mais c’est véritablement au cours de mes études de mathématiques à l’Université de Mons que je me suis décidé à en faire mon métier, explique-t-il. Le cours de mathématiques financières m’avait littéralement passionné. J’ai alors décidé d’orienter mon cursus en conséquence, en poursuivant par un master en sciences de gestion. :: BJ

REVENUS COMMERCIAUX

329 millions €

EMPLOYÉS

1 465

COMPÉTENCES

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Le Club Med vante l’employabilité de ses « GO »

En mettant en exergue l’impact positif exercé sur la carrière de ses collaborateurs, l’entreprise espère continuer à les attirer avec d’autres arguments que la seule promesse du soleil et des cocotiers.

vec plus de 1 300 « gentils organisateurs » (GO) et « gentils employés » (GE) sur la zone Europe-Afrique, le Club Med se veut non seulement un pourvoyeur de bonheur dans ses villages de vacances, mais aussi un employeur de référence qui recrute près de 6 000 personnes chaque année – y compris en Belgique. Nous avons voulu vérifier auprès de nos anciens salariés si notre promesse en tant qu’employeur correspondait à la réalité, commente Sylvie Brisson, la directrice des ressources humaines du Club Med qui évoque « le bonheur de se révéler » qui est proposé aux collaborateurs. Menée auprès de 1 215 GO et GE ayant passé de deux à sept saisons et plus dans l’entreprise, en provenance de France, de Belgique, d’Italie et de Grande-Bretagne, cette étude a livré un verdict apparemment favorable. La moitié des répondants considèrent que leur passage chez nous a constitué un tremplin vers l’avenir, précise Sylvie Brisson. Quelque 64 % d’entre eux ont trouvé un emploi en moins de trois mois après leur expérience au Club Med. Ils sont même 86 % à s’être réinsérés en moins de six mois. Parmi les compétences apparemment reconnues à ces alumni figurent le sens du service, par exemple, ou encore la gestion d’une relation client internationale. Ils en sont d’ailleurs convaincus puisque 86 % d’entre eux estiment avoir développé des atouts professionnels importants. Cela prouve que notre engagement à développer les compétences de nos collaborateurs tient la route, se réjouit la DRH. La moitié des répondants affirment avoir reçu au moins une formation au cours de leur passage dans l’entreprise, 67 % affirment y avoir appris au moins une langue et 42 % disent avoir eu l’opportunité de découvrir un nouveau métier. Si cette étude est importante aux yeux du Club Med, c’est bien évidemment parce que l’entreprise doit continuer à attirer des talents qui, pour la plupart, la rejoindront sur une base saisonnière. Nous pensons bénéficier d’une grande attractivité, de par l’essence même de notre activité, mais il nous paraissait important d’aller au-delà : l’employabilité constitue aussi un puissant levier de recrutement, qui peut nous permettre de continuer à tirer notre épingle du jeu, poursuit Sylvie Brisson. En plus de vivre une aventure humaine intéressante et de découvrir de nouveaux paysages, nous sommes heureux que nos anciens collaborateurs reconnaissent que leur passage chez nous a constitué un atout professionnel qu’ils pourront exploiter en tant que tel après nous avoir quittés. :: Benoît July

ACTU CFO : une fonction hyperstratégique et très convoitée Comment les directeurs financiers (CFO) perçoivent-ils l’évolution de leur rôle ? Ils participent à la prise de décisions stratégiques dans des domaines qui vont bien au-delà de l’analyse financière et de la comptabilité, relève Frederick D’Hauw, Finance Manager chez Michael Page, qui a interrogé 2 847 leaders financiers à l’échelle internationale. L’optimisation des coûts demeure une priorité essentielle, mais les CFO sont aussi amenés entre autres à maximiser le rendement des investissements en technologies de l’information, à participer pleinement à un éventail d’activités touchant les achats, le juridique ou les ressources humaines et, en fin de compte, à agir comme un véritable bras droit du CEO. Dès lors, autrefois considérée comme un tremplin vers la direction générale, la fonction de leader financier devient elle-même une finalité. Il ressort en effet de l’étude que 43 % des CFO dans le monde se projettent au même poste, mais avec des attributions élargies dans les deux ans à venir, 24 % se voient occuper la même fonction et moins de 2 % accéder au rôle de directeur général. Le rôle de CFO est en train de devenir un poste de direction hyperstratégique et de plus en plus convoité par les jeunes professionnels dans leurs objectifs de carrière, estime Frederick D’Hauw. Dans le cadre de cet élargissement du spectre de leurs responsabilités, plus de la moitié des CFO cherchent dès lors à recruter des experts afin d’assumer des fonctions financières de base. Les leaders financiers européens déclarent recruter principalement pour des rôles en contrôle de gestion (27,5 %), en comptabilité (19,6 %) et en planification et analyse financières (14,8 %). Près de deux CFO sur trois affirment également qu’il est difficile de dénicher des talents financiers. Il est donc aussi nécessaire d’adopter une nouvelle approche de rétention des talents, poursuit-on chez Michael Page. Rémunération et avantages sociaux, formation et développement, et équilibre travail et vie privée sont les principaux outils de rétention.

Un zeste de mobilité dans

La moitié des Belges rechignent à augmenter davantage encore le temps perdu pour se rendre au travail. Pour les employeurs les plus créatifs, la mobilité tend dès lors à devenir un élément du package salarial, ou en tout cas de leur attractivité.

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rigitte habite dans un petit village aux confins des provinces de Namur et du Brabant wallon. Et se rend chaque jour à Bruxelles pour y rejoindre son travail en voiture. En un mot : la galère, résume-telle. Une galère à laquelle je ne peux malheureusement pas échapper : mon entreprise est mal desservie en transports en commun. Quant à mon choix d’habiter à la campagne, il a surtout été dicté par des considérations

financières : habiter en famille dans la périphérie de Bruxelles est devenu hors de prix. Pareil témoignage est tout sauf anecdotique : quelque 49,6 % des 33 000 répondants à notre Enquête des salaires, réalisée en collaboration avec la KU Leuven, ne souhaitent pas consacrer davantage de temps aux navettes. D’autant que le temps pour se rendre au travail dépasse désormais 67 minutes en moyenne, plus de 20 % des répondants y consacrant plus d’une heure et demie. La mobilité est effectivement devenue un vrai problème, constate Pascale Schütz, Partner chez Mercuri Urval. Elle oblige les employeurs à faire preuve de créativité s’ils veulent attirer ou tout simplement conserver leurs meilleurs talents. Cette créativité se résume essentiellement en un mot : flexibilité. À savoir la faculté qui est donnée aux

collaborateurs de travailler en partie de chez eux, de manière autonome, ou en horaires décalés afin d’échapper aux embouteillages. Ce qui était auparavant réservé aux commerciaux tend à bénéficier à d’autres fonctions, poursuit Pascale Schütz. Mais de là à dire que cela devient la norme, il y a une marge. Car l’octroi ou non de tels avantages dépend aussi du « rapport de force » entre le collaborateur et son employeur. C’est particulièrement vrai en Flandre où le marché de l’emploi est tendu : un collaborateur n’hésitera pas à mettre la mobilité sur la table, dans la mesure où il est quasiment certain de pouvoir trouver une fonction équivalente à deux pas de chez lui. De fait, la question de la mobilité n’est désormais plus un tabou. Elle s’invite même très tôt dans la discussion dans le cadre

votre « package salarial » ? ÊTES-VOUS PRÊT À CONSACRER PLUS DE TEMPS AUX NAVETTES ?

TEMPS CONSACRÉ AUX NAVETTES TEMPS RÉEL DES NAVETTES

49,6%

ne sont pas prêts

37%

sont prêts pour un meilleur salaire

13,4%

sont prêts pour le même salaire

d’une procédure de recrutement, confirme Yves Storez, Managing Partner de Transearch International. Tout dépend bien évidemment du profil du candidat, de la nature du job, de l’attractivité de l’employeur, mais force est de constater qu’un problème de trajets trop fastidieux peut conduire, au final, à un blocage. Certains candidats, notamment parmi les plus jeunes, sont désormais totalement prêts à renoncer à une opportunité si celle-ci ne s’accompagne pas de la flexibilité qu’ils souhaitent.

% D’EMPLOYÉS

0-20 minutes

17,9%

21-40 minutes

21,5%

41-60 minutes

22,7%

61-90 minutes

16,8%

91-120 minutes

10,2%

121-180 minutes

8,5%

181 et plus

2,5%

salariale au sens strict. Elle relève plutôt de son attractivité au sens large. Cela étant, tous les employeurs ne sont pas disposés à aligner les concessions pour renforcer leur attractivité. Cela dépend du secteur, les sociétés dites technologiques, dans l’ICT, étant forcément plus enclines à accorder de l’autonomie – sous contrôle – et de la flexibilité, poursuit Pascale Schütz. Mais cela dépend aussi fortement de la culture d’entreprise, voire de la personnalité du manager : certains sont objectivement plus ouverts que d’autres.

67 minutes temps moyen consacré aux navettes

Un éventuel souci de mobilité pourrait-il être compensé par une compensation salariale ? Quelque 37 % des répondants à notre enquête se déclarent apparemment prêts à consacrer davantage de temps aux trajets pour autant que cet effort s’accompagne d’un meilleur salaire. Pareil choix est individuel, relativise Yves Storez. Dans le cadre d’une négociation, il est cependant rarissime qu’on propose de moduler la rémunération pour compenser le temps perdu dans les navettes. En ce sens, la manière dont l’entreprise gère la mobilité de ses collaborateurs n’est pas constitutive de sa politique

L’analyse est clairement confirmée par ce directeur dont l’entreprise est située en région montoise. Pour moi, la négociation porte sur le contenu de la fonction et le package salarial qui y est associé, tranche-t-il. Si j’ai en face de moi un candidat qui n’entend pas effectuer quelques kilomètres en plus chaque jour pour travailler chez moi, voire qui rechigne à passer quelques coups de fil s’il est bloqué dans un bouchon, je n’ai pas besoin d’aller plus avant dans la discussion : ce candidat n’est pas suffisamment motivé... :: Benoît July

ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Les femmes managers

s’impliquent Pour la cinquième année, le Wo.Men@Work Award vient de récompenser un CEO ayant contribué au développement de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes au sein d’une entreprise implantée en Belgique. Il revient cette année à Michèle Paque, Managing Director de Quintiles Benelux.

nitiative lancée en 2010 par l’entreprise sociale Jump qui promeut l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, le Wo.Men@Work Award – soutenu cette année par Coca-Cola – vient de désigner sa nouvelle lauréate. Mais en cinq ans, quelles ont été les évolutions ? Nous remarquons que les entreprises se fixent de plus en plus d’objectifs en termes de chiffres, c’est-à-dire entre 25 % et 35 % de femmes à tous les niveaux de management. C’est très positif, car c’est ce qui manque encore aujourd’hui : des objectifs quantitatifs et des indicateurs de performance, explique Isabella Lenarduzzi, leader de Jump. Mais l’égalité de traitement est aussi très importante, car toutes les statistiques montrent qu’il reste de grandes différences, notamment en ce qui concerne les avantages extralégaux. Cette année, nous avons une gagnante qui a clairement mis en avant dans son dossier de candidature l’attention qu’elle portait à l’écart salarial : trop d’entreprises ont encore tendance à se dire que ça va de soi alors que ce n’est toujours pas le cas.

La carotte et pas de bâton Aujourd’hui, l’égalité professionnelle est en grande partie garantie par la loi. Les entreprises sont ainsi sommées de rendre compte de leurs efforts en termes d’égalité hommes-femmes dans

leur bilan social. Mais quand on se penche sur la mise en application concrète de ces principes, c’est une autre histoire ! La France a mis en place un classement des entreprises les plus méritantes en termes d’égalité professionnelle tout en envoyant une mise en demeure à celles qui ne remplissent pas les obligations sociales. Audelà de quoi il existe des pénalités financières ! C’est donc à la fois la carotte et le bâton. En Belgique, les pouvoirs publics et en particulier politiques ne garantissent pas la mise en application de ces lois, déplore Isabella Lenarduzzi. À défaut de voir sanctionner les entreprises qui poursuivent une politique discriminatoire, le Wo.Men@Work Award donne donc un coup de projecteur sur les bonnes volontés et les pratiques inspirantes. Car, rappelle Isabella Lenarduzzi, c’est la diversité qui garantit la compétitivité et la créativité d’une entreprise. Cette année, les trois nominés pour l’Award étaient donc des nominées : Annik Bosschaerts, COO de The Bank of New York Mellon, Caro van Eekelen, COO d’Accor Hotel Services Benelux et Michèle Paque, Managing Director de Quintiles Benelux et gagnante de l’édition. Si, sur cinq éditions, deux lauréats étaient des hommes, ce panel 2014 très féminin inquiète paradoxalement la leader de Jump. Je regrette qu’au fur et à mesure des années, il y ait de moins en moins d’hommes qui soient candidats à l’Award. Est-ce que ça montre que les hommes pensent que ce n’est pas à eux de mener ce combat ? Si c’est le cas, c’est dangereux, car les femmes ne représentent toujours que 3 % des CEO d’entreprises... J’espère bien que l’année prochaine, les hommes seront plus nombreux à postuler !, conclut Isabella Lenarduzzi. :: Julie Luong

LES 2 AUTRES NOMINÉES

ANNIK BOSSCHAERTS

(Bank of New York Mellon)

« Il est important que les

hommes prennent part au voyage menant à l’équilibre et l’égalité des genres. »

CARO VAN EEKELEN

(Accor Hotel Services Benelux) « Nous savons par expérience que les équipes diversifiées sont plus performantes et plus efficaces que les autres. »

Aujourd’hui à la tête de Quintiles Benelux, leader dans le secteur du healthcare outsourcing, Michèle Paque, née en 1964, compte vingt-cinq ans d’expérience dans l’industrie pharmaceutique. Comme beaucoup de femmes de sa génération, elle a dû se battre deux fois plus qu’un homme pour en arriver là. Un parcours qui l’a durablement sensibilisée à la question de l’égalité.

Michèle Paque : une lauréate empathique et optimiste

Après avoir obtenu une maîtrise en logopédie, vous êtes devenue déléguée médicale dans l’industrie pharmaceutique. À 27 ans, vous êtes promue manager : une exception pour une femme à cette époque ? Oui, j’ai été promue à ce poste de manager avec deux autres femmes et nous étions les trois premières ! À l’époque, c’était perçu comme tout à fait extravagant ! Ensuite, j’ai senti que la majorité des gens s’attendait à ce que je ne puisse pas assumer ce poste : cela n’a donc pas été facile d’autant que j’étais la plus jeune du groupe. Les obstacles étaient permanents, il fallait sans cesser chercher l’alternative pour pouvoir avancer.

Comment se manifestaient concrètement ces obstacles ? Il y a le verbal et le non-verbal, et on sait que ce dernier compte pour 80 % dans la communication... Les sous-entendus, les sourires quand je m’exprimais en public, les gens qui arrivaient en retard aux réunions que je menais... J’ai senti très vite ce triple challenge que chaque femme a à mener : le challenge professionnel puisqu’il faut réaliser des performances ; le challenge qui consiste à prouver que oui, une femme peut le faire ; et le challenge d’avoir en même temps une vie familiale.

à encourager les talents d’une manière différente que certains de mes collègues. Et j’ai une énorme empathie pour toutes ces femmes qui osent se lever parce qu’elles ont dans leur tête, dans leur cœur et dans leurs jambes des choses à exprimer. J’ai envie de les soutenir, mais aussi d’accepter les moments de faiblesse : vous ne pouvez pas effacer en un coup de baguette magique le vécu de dizaines de générations qui vous ont précédée. Il est bien normal que des ressentiments soient parfois présents, mais on est là pour faire évoluer les choses.

Concrètement, vous mettez un point d’honneur à assurer une totale égalité de salaires entre hommes et femmes… Vous avez vous-même deux fils de 18 et 20 ans. Estimez-vous avoir été freinée dans votre avancement par la maternité ? Le signal qu’on m’envoyait était clair : de toute manière, avec un enfant, tu ne vas pas y arriver. Donc, j’avais déjà cette culpabilité en tant que femme, ce poids social qui vient aussi de la famille et des amis. Concernant l’entreprise, je dirais qu’on m’a laissé le choix : c’est moi qui ai décidé à un moment d’arrêter pendant six mois, car j’estimais ne pas voir assez mes enfants. J’ai eu le sentiment que c’était ma décision, mais une décision qui avait été prise en fonction de tous ces éléments...

Votre engagement actuel en faveur de l’égalité est-il directement lié à ce parcours personnel ? Cela m’a permis de développer une sensibilité qui me rend plus forte aujourd’hui. Cela m’aide à voir les performances des gens, mais aussi ce qui les freine et donc

Absolument. Nous utilisons pour cela des cadrans de performance. On ne regarde donc absolument pas si vous êtes un homme ou une femme ni quelle est la couleur de votre peau. Depuis des années, le taux de promotion des hommes et des femmes chez nous est donc identique. Mais pour en arriver là, il faut aller le plus loin possible dans les facts and figures : quand on objective les performances, le mur tombe et il peut y avoir une réelle émulation sur les compétences.

Diriez-vous qu’aujourd’hui, vous travaillez dans une ambiance beaucoup plus égalitaire qu’il y a vingt-cinq ans ? Ça n’a plus rien à voir ! Nous sommes dans une zone de transition et j’espère vraiment que dans vingt ou trente ans, cela sera tellement normal que nous n’aurons même plus ce genre de discussion. Même s’il reste beaucoup à faire, c’est mon souhait le plus cher.

:: JL 23

PRODUCTIVITÉ

5 conseils pour

pendant les longs

’hiver pèse-t-il sur la productivité ? Selon un coup de sonde mené par le groupe Robert Half auprès de deux cents responsables RH, il y a d’autant moins de doute à ce sujet qu’un tiers d’entre eux avouent se sentir euxmêmes moins productifs pendant cette période ! Et ce, en raison notamment du manque de lumière naturelle et du confinement dans des bureaux parfois très mal éclairés. En sus des quelques mesures de bons sens résumées dans l’infographie ci-dessous, ces responsables RH privilégient parmi les initiatives à prendre pour tenter de contrer ce phénomène des activités de team building (31 %) ou le télétravail (26 %), entre autres. Quelque 33 % d’entre eux préconisent aussi des « initiatives en matière de santé », voire, pour 17 %, des « journées de travail plus courtes », les modalités de ces mesures n’étant cependant pas précisées...

1 1

Passez autant de temps que possible à l’extérieur, de préférence en matinée L’exposition au soleil stimule les niveaux de sérotonine, la substance chimique responsable du sentiment de bonheur. L’organisme produit moins de sérotonine pendant les mois d’hiver, ce qui peut entraîner Passez autant dedetemps que possible un état dépression.

à l’extérieur, de préférence en matinée L’exposition au soleil stimule les niveaux de sérotonine, la substance chimique responsable du sentiment de bonheur. L’organisme produit moins de sérotonine pendant les mois d’hiver, ce qui peut entraîner un état de dépression.

4 Redressez votre posture

Se tenir bien droit inspire la confiance et le respect. Cela envoie aussi comme signal à votre cerveau que vous vous sentez plein d’énergie et de motivation !

Redressez votre posture

Se tenir bien droit inspire la confiance et le respect. Cela envoie aussi comme signal à

rester productif

mois d’hiver 1 1

Désencombrez votre espace

Transformez votre espace de travail en lieu d’inspiration. Veillez à ce que votre bureau ou votre espace de travail modulaire soit dégagé et serein, de sorte qu’il soit propice à la réflexion, à la respiration et à l’action.

Désencombrez votre espace

Réservez une salle de conférence plus lumineuse

Votre salle de conférence principale est dépourvue de fenêtres ? Changez d’endroit. Tenez vos réunions dans une Réservez unedu salle pièce baignée de lumière jour, avec de de conférence multiples fenêtres et des puits de lumière.

plus lumineuse

Votre salle de conférence principale est dépourvue de fenêtres ? Changez d’endroit. Tenez vos réunions dans une pièce baignée de lumière du jour, avec de multiples fenêtres et des puits de lumière.

5 Fixez des priorités

Nous savons tous qu’il n’y a rien de plus démotivant qu’une énorme pile de tâches et projets à accomplir lorsqu’on manque déjà d’enthousiasme. Dès lors, essayez de fixer des priorités parmi les choses à faire afin de vous sentir plus productif au cours de la journée. Fixez de petits objectifs hebdomadaires afin de finir vos tâches à temps. Anticiper permet de déterminer les besoins prioritaires.

Fixez des priorités

OUT OF THE BOX

« On peut faire plus avec moins » Consultant en innovation dans la Silicon Valley, Navi Radjou est l’auteur d’un livre célébrant « l’innovation jugaad » ou l’art de l’ingéniosité frugale. Il explique comment celle-ci permet de produire mieux, tout en utilisant moins de ressources.

t si la clé du succès n’était pas de se contenter de produire moins cher, mais plus simple, plus durable et plus malin ? Tel est, en substance, le principe de l’ « innovation jugaad ». Déjà adopté par Siemens, Renault ou Tata Motors, ce concept propose d’abandonner la logique du « toujours plus » au profit du « juste assez ». Consultant en innovation, Navi Radjou partage son temps entre Palo Alto (Californie), où il a élu domicile, et l’Europe. À ses yeux, les systèmes d’innovation créés par les grandes entreprises occidentales, qui reposent sur des centres de R&D et des processus strictement normalisés, très consommateurs de ressources, peu flexibles et élitistes, ne sont plus adaptés. Il conseille aux entreprises occidentales d’adopter l’état d’esprit des entrepreneurs indiens : partout, les contraintes peuvent devenir des opportunités et il est possible de faire mieux avec moins.

Jugaad, c’est faire plus avec moins. C’est une résilience créative : une façon de convertir l’adversité en opportunité. C’est la base du principe de l’alchimie, qui transforme le plomb en or, le mal en bien, le laid en beau, le passif en actif. La vraie intelligence se trouve là où il y a peu de ressources. C’est pourquoi, dans les pays émergents, les chefs d’entreprise considèrent la rareté non comme un problème, mais comme la « mère de l’invention ».

N’est-il pas paradoxal d’aller chercher en Inde des solutions à des défis mondialisés ? Le jugaad est largement mis en œuvre dans d’autres économies émergentes comme la Chine et le Brésil, où les entrepreneurs sont également à la poursuite de la croissance dans un environnement difficile. On le voit par exemple en Afrique : ce continent, qui avait beaucoup de retard, est en train de sauter des étapes entières de développement, grâce à une stratégie ingénieuse de contournement. Citons par exemple le service de paiement par SMS, M-PESA, qui permet à 15 millions de Kenyans d’envoyer et de recevoir de l’argent via leur téléphone portable, sans être obligés d’avoir un compte en banque. Au Pérou, un panneau d’affichage publicitaire conçu par des élèves ingénieurs permet de transformer l’air humide en eau potable... Et chaque jour apporte son lot d’exemples.

elle est élitiste, car elle s’est bâtie sur le mythe que seuls les ingénieurs et les scientifiques travaillant en secret sont capables d’innover. Or, en période de crise, mieux vaut aller puiser dans la résilience et l’ingéniosité de chacun plutôt que d’attendre des solutions venues d’en haut... En réalité, même si les Occidentaux refusent de l’admettre, l’Europe commence à ressembler aux pays émergents. Elle fait face à une complexité croissante, elle doit tenir compte des contraintes de rareté, de mondialisation et d’ « accélération du temps ». Et puis, sans doute est-ce l’effet de l’austérité, ses consommateurs sont de plus en plus frugaux.

La classe « consommante » commence donc à se rétrécir ? Oui, et elle souhaite plus de valeur à moindre coût. C’est ce qu’explique Jeremy Rifkin dans La nouvelle société du coût marginal zéro : la révolution numérique, les énergies renouvelables, les logiciels libres, alliés à l’économie sociale et solidaire, vont faire de chacun d’entre nous un « prosommateur », un consommateur qui produit les besoins de sa propre consommation, et qui pourrait même redistribuer sa production. Grâce notamment au financement participatif, aux imprimantes 3D, aux fab labs, etc., la relation des consommateurs à la marque est à la veille d’un bouleversement majeur. Les entreprises vont devoir trouver de nouveaux leviers pour justifier leur existence.

Qu’est-ce que le « jugaad » ? Jugaad est un mot hindi qui peut se traduire par « une solution innovante, improvisée, née de l’ingéniosité et de l’intelligence ». Jugaad représente tout simplement une façon différente de penser et d’agir en réponse à des défis. C’est l’art de l’audace, celui de repérer des opportunités dans les circonstances les plus défavorables et de trouver des solutions ingénieuses et improvisées en utilisant des moyens simples.

Mais cette approche vaut-elle aussi pour les pays industrialisés, où la R&D est institutionnalisée ?

Comment les grands groupes pourront-ils s’approprier ces nouvelles pratiques de production ?

Oui, parce que cette démarche d’innovation structurée, qui a fait le succès des entreprises occidentales dans la seconde moitié du XXe siècle, montre ses limites. Elle est trop coûteuse et consomme beaucoup trop de ressources, elle manque de souplesse et surtout,

En cherchant à utiliser un minimum de ressources pour augmenter la capacité. Lancer des fortunes sur un projet ne rime à rien. Il faut des qualités collaboratives, de l’ouverture et de l’humilité. L’ego et le conditionnement sont un obstacle à cette optimisation. En réalité, les

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On a néanmoins l’impression que la pensée « frugale » fait peu d’émules dans les entreprises bien établies…

Navi Radjou. innovations les plus importantes se passent, la plupart du temps, en marge du business existant. À la limite entre la boîte et en dehors. La marge veut dire la rencontre entre les parties prenantes marginales, les enjeux sociaux, les visionnaires fous, les esprits simples. En réalité, le vrai facteur qui va pousser les entreprises à intégrer ce principe est culturel. Ces tendances vont changer le monde occidental et vont créer des perturbations. Les entreprises de la vieille économie vont devoir s’adapter à la frugalité et les petits acteurs nouveaux vont chercher à prendre les places. Cette vague peut se transformer en tsunami pour les grands groupes s’ils n’apprennent pas à surfer.

Cela leur fait encore très peur. Pour l’instant, ce sont surtout les startups qui intègrent cette notion de frugalité. Mais les grands groupes se réveillent. Aux États-Unis, GE vient de s’allier avec Local Motors, une entreprise d’Arizona proposant aux passionnés de fabriquer leur propre voiture en leur fournissant les plans (en « open source »), le lieu (un atelier) et la communauté (des experts qui vont accélérer leur apprentissage). L’idée est d’étendre ce modèle à d’autres domaines : ils vont ouvrir ensemble de petits ateliers où des ingénieurs et des particuliers pourront fabriquer les produits de demain. Chez Renault, Gérard Detourbet, le concepteur de la Logan, invente, dans le sud de l’Inde, une plateforme de voitures d’un genre nouveau. Son équipe R&D, dont la moyenne d’âge est inférieure à 30 ans, capitalise à la fois sur l’expérience française en gestion de projets, l’ingéniosité frugale née en Inde et la technologie japonaise, avec l’objectif de concevoir une gamme automobile à très bas coût, destinée à la classe moyenne mondiale. C’est là un exemple parfait de la convergence entre l’innovation frugale du Sud et celle du Nord. :: Rafal Naczyk

À LIRE L’INNOVATION JUGAAD. REDEVENONS INGÉNIEUX, PAR NAVI RADJOU, COÉCRIT AVEC JAIDEEP PRABHU ET SIMONE AHUJA, ÉD. DIATEINO, 2013, 385 P., 24 €.

OUT OF THE BOX

« Les innovations sont faites d’erreurs à 99 % » James Dyson, c’est un peu le « Steve Jobs » de l’électroménager. À force de persévérance et d’abnégation, l’ingénieur anglais a réussi à innover dans un secteur où personne n’espérait de révolution : les aspirateurs. Aujourd’hui, ce géant britannique dépose un brevet par jour. Et veut innover dans un nouveau territoire : la robotique.

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n jour d’octobre 1978, James Dyson a une idée de génie : créer le premier aspirateur sans sac. À l’époque, cet ingénieur propose aux grands noms de l’électroménager de produire son modèle : refus unanime. Aujourd’hui, huit millions d’appareils sont vendus chaque année dans 72 pays. Devenu la onzième fortune du Royaume-Uni, anobli par la Reine, Sir James Dyson est l’inventeur le plus célèbre d’Europe. Et un innovateur acharné, qui n’a rien, absolument rien à envier à Steve Jobs ou à Elon Musk (patron de Tesla Motors et Space X). Fondateur du groupe qui porte son nom, il a d’ailleurs rendu sa casquette de CEO pour recommencer à travailler parmi les siens, en préférant endosser la fonction de responsable de la R&D. Aujourd’hui, Dyson réinvestit 35 % de ses bénéfices dans la R&D. Son mot d’ordre : Concevez quelque chose qui résout un problème. En pleine diversification, le groupe va d’ailleurs créer un laboratoire de recherche robotique au sein de l’Imperial College de Londres. Un investissement de 6 millions d’euros sur cinq ans. But ultime : imaginer le robot domestique du futur. Ma génération a cru que le monde serait envahi de robots en 2014. Nous avons les compétences mécaniques et logicielles. Ce qui nous manque, c’est la compréhension, avec des machines qui peuvent voir et penser comme nous le faisons,

précise James Dyson. La société a d’ailleurs annoncé un autre investissement de 250 millions de livres pour doubler la taille de son centre de recherche de Wiltshire, au sud-ouest de l’Angleterre. Un labo qui recrute tous azimuts. Et qui se veut résolument « européen ».

Steve Jobs, Elon Musk... Chacun, à sa manière, a rallumé la mèche d’une notion quelque peu galvaudée : l’innovation. Quelle est « la méthode Dyson » pour créer de (vrais) produits de rupture ? La bonne technologie, c’est celle qui résout un problème. Mais il n’y a pas de méthode miracle ni de succès instantané... parce qu’inventer prend du temps et nécessite beaucoup d’investissement. Nous, êtres humains, voulons toujours créer quelque chose de nouveau à partir de rien, sans recherche, sans de longues et difficiles heures de labeur. Mais cela n’existe pas. Il n’y a que la persévérance, la ténacité qui vous permettent de réussir. Chez Dyson, nous chérissons l’erreur. J’ai fait 5 127 prototypes de mon moteur d’aspirateur sans sac avant de trouver le bon compromis. Ce qui veut dire que j’ai échoué 5 126 fois. Mais j’ai appris de chacun de ces échecs. Et ce sont eux qui m’ont permis de trouver la solution. J’ai toujours pensé que les écoliers devraient être notés en fonction du nombre d’échecs qu’ils ont eus. En réalité, les innovations sont faites d’erreurs à 99 %.

Vous avez investi dans un nouveau centre de recherche, à Malmesbury, au Royaume-Uni plutôt qu’en Asie ou aux États-Unis. Quel « état d’esprit » et quels résultats attendez-vous de vos ingénieurs ? Nos ingénieurs ont une moyenne d’âge de 26 ans. Tant qu’ils ne sont pas formatés, les jeunes esprits peuvent résoudre des problèmes de manière vraiment différente. Parce

qu’on innove seulement quand on reste naïf et qu’on ose tester des idées saugrenues. D’ici 2025, le centre de Malmesbury emploiera 3 000 personnes. Mais nous aurons engagé 400 nouvelles recrues avant la fin de cette année. Et nous continuerons à recruter de nouvelles personnes pour compléter l’équipe. Surtout, pour innover dans de nouveaux domaines. Certains de nos ingénieurs ont travaillé dans la Formule 1. Leur connaissance des flux d’air est sans pareil. D’autres injectent algorithmes, logiciels, connectivité...

Avec le 360 Eye, votre premier aspirateur autonome, Dyson fait son entrée dans la robotique. Et ce, au travers d’une collaboration avec l’Imperial College de Londres, plutôt qu’avec l’armée... Pourquoi ce choix ? Avec ce centre, nous voulons créer l’ingénierie du futur. Nous pensons que l’avenir est là. Grâce à un don de près de 6 millions d’euros, nous avons aidé à construire une pépinière au sein du Royal College of Art de Londres, où j’ai moi-même étudié. Celui-ci accueille une quarantaine de startups pilotées par de jeunes diplômés. C’est une manière de garder un œil sur les futures élites de l’innovation. C’est aussi la raison pour laquelle j’ai créé la James Dyson Foundation. Chaque année, nous organisons un concours auprès des étudiants pour imaginer des solutions améliorant la vie de tous les jours ou l’évolution de la planète. Là, il n’est pas question de développer des prototypes. Notre objectif est surtout de promouvoir les métiers d’ingénierie et de design. Des matières délaissées par les jeunes, qui s’orientent aujourd’hui plus volontiers vers la finance ou le marketing.

Plusieurs années avant Google, Dyson a développé des lunettes

connectées. Pourquoi ne pas avoir donné suite à ce projet ? Nous ne lançons une technologie que lorsqu’elle est vraiment efficace. Nous avons commencé à travailler sur ce projet dès 2001, grâce à un écran de la taille d’un ongle placé dans le verre des lunettes. Mais, à l’époque, il n’y avait pas encore l’accès à internet sans fil, le Wi-Fi, et nous devions raccorder les lunettes à un petit ordinateur placé dans la poche. Pour autant, je n’appellerais pas cela une invention, il s’agissait plutôt d’une combinaison de différentes technologies connues. Vous savez, nous développons beaucoup de choses auxquelles nous ne donnons pas suite. D’ailleurs, je n’ai pas de plans prédéterminés. Aucune logique ne relie les appareils que nous avons conçus, nous ne faisons ni études de marché ni plans marketing. J’avoue que ce n’est guère une démarche commerciale.

Aujourd’hui, vos produits combinent algorithmes, logiciels, connectivité... Comment voyez-vous l’avenir de Dyson ? Votre entreprise a-t-elle vocation à innover au-delà du seul secteur de l’électroménager ? Notre avenir est dicté par ce qui se passe dans notre laboratoire de R&D. L’époque est formidable pour nous. La liberté que donnent les algorithmes, les logiciels, la connectivité, combinés aux nouveaux matériaux, ouvre des perspectives fabuleuses. Je peux seulement vous dire que nous sommes en train de travailler sur un pipeline de vingt-cinq années de nouvelles technologies. Mais des technologies qui, j’insiste, peuvent résoudre de vrais problèmes. Les gens n’ont pas besoin d’une brosse à dents qui peut partager vos habitudes hygiéniques avec votre dentiste ou d’une tasse qui vous informe des composés chimiques de votre boisson. Les vrais enjeux se situent davantage sur les économies d’énergie et la préservation des ressources de la planète. En réalité, il reste une quantité de problèmes à résoudre. Et pour cela, le monde n’a jamais eu autant besoin d’ingénieurs ! :: Rafal Naczyk

Le CHR de la Citadelle, hôpital public d’excellence, compte 1.036 lits dont 192 universitaires. Le CHR de la Citadelle s’appuie sur plus de 3.500 collaborateurs, 400 médecins indépendants et un réseau de partenaires pour offrir des soins et des services de haute qualité dans toutes les spécialités médicales. Le CHR recrute, dans le cadre de ses projets de développement, plusieurs collaborateurs (m/f) sous statut indépendant :

Dermatologue Le service de dermatologie développe des activités essentiellement de policlinique et dispose de techniques de pointe à la fois dans les domaines thérapeutique et cosmétique.

Endocrinologue Outre le diabète, une expertise dans les pathologies hypophysaires est souhaitée pour intégrer une équipe multisdisciplinaire.

Gériatre Le service de gériatrie dispose de lits d’hospitalisation, d’un hôpital de jour, de la fonction de liaison ainsi que de la fonction d’onco-gériatrie.

Hématologue L’hématologue recherché pourra s’investir à la fois dans l’activité oncologique mais aura aussi une compétence en pathologie drépanocytaire.

Physiothérapeute Le service de physiothérapie développe des activités de policlinique, s’intègre dans l’activité générale de l’hôpital et dispose de deux salles de revalidation.

Psychiatre Il s’agira de développer des activités de policlinique sur les sites extérieurs du CHR et de s’intégrer dans la fonction de liaison psychiatrique. Ils devront disposer, en plus d’une expertise professionnelle dans leur domaine, des compétences relationnelles nécessaires au travail en équipe. Renseignements : Docteur Jean Louis Pepin, directeur médical (04/225.75.19 - fabienne.wechseler@chrcitadelle.be)

6 DÉCEMBRE 2014

Médecin chef de service pour le service de psychiatrie

Chirurgien digestif spécialisé en chirurgie bariatrique

Le service de psychiatrie du CHR effectue 4.000 consultations/an sur trois sites (CHR Citadelle, Ste-Rosalie, Château Rouge) et exerce des activités de policlinique et de liaison. Il comprend 2 salles d’hospitalisation de 30 lits totalisant environ 500 admissions par an. Le service dispose de 16 médecins indépendants exerçant soit à temps partiel, soit à temps plein.

Le service de chirurgie digestive du CHR développe, depuis plusieurs années, une activité de chirurgie bariatrique dans le cadre de sa participation au centre de la nutrition.

Le service assure la mise au point diagnostique et le traitement des troubles psychotiques, bipolaires et dépressifs et des problèmes d'addiction. Il est engagé dans plusieurs projets de soins ambulatoires cohérents, en collaboration avec le réseau de soins psycho-médicosocial de la Province. Il comporte un laboratoire d'électrophysiologie et de testings psychologiques informatisés et assure la coordination des urgences psychiatriques intégrées au service des urgences.

Le chirurgien recherché exercera au moins 8/10èmes temps et participera aux activités du service de chirurgie digestive y compris le rôle de garde. Il devra disposer, en plus d’une expertise professionnelle dans son domaine, des compétences relationnelles nécessaires au travail en équipe. Renseignements : Docteur Jean Louis Pepin, directeur médical (04/225.75.19 - fabienne.wechseler@chrcitadelle.be)

Renseignements : Docteur J. Lejeune, chef du service de psychiatrie (04/225.63.98 - joseph.lejeune@chrcitadelle.be)

Les candidatures, accompagnées d’une lettre de motivation et d’un curriculum vitae, seront traitées avec la plus grande conﬁdentialité et sont à envoyer, avant le 31 janvier 2015, au Docteur Jean Louis Pepin, Directeur médical, CHR de la Citadelle, boulevard du 12ème de Ligne 1, 4000 Liège.

6 DÉCEMBRE 2014

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EOTY PARTNER : AUDI BRUSSELS

Les employés Audi Brussels contribuent à la responsabilité sociétale Audi attache beaucoup d’importance à la responsabilité sociétale. Depuis plusieurs années déjà, l’entreprise s’engage dans différents projets qui y contribuent. Entre-temps, la responsabilité sociétale fait partie intégrante de la philosophie d’entreprise. C’est pourquoi l’usine de Forest fabrique d’ores et déjà ses voitures en suivant les normes sociales, écologiques et économiques. Nous vous présentons ci-dessous trois travailleurs qui s’occupent de la protection de l’environnement, de la sécurité des travailleurs et des activités sportives pour la bonne cause.

Christian Stragier (30 ans) • Chez Audi Brussels depuis 2008 • Formation : diplôme en sciences de l’environnement Protection de l’environnement Ma responsabilité chez Audi Brussels est de coordonner les activités relatives à la protection de l’environnement, aussi bien à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’usine.

Marnix Vandewattijne (47 ans) • Coordinateur contrôle de qualité • Chez Audi Brussels depuis 1986 • Formation : technique automobile Courir pour la bonne cause À la tête d’une équipe de douze personnes, je travaille dans l’assurance qualité. Nous veillons sur la qualité des pièces livrées et à intégrer dans les véhicules. En outre, nous mettons également nos services à disposition de plusieurs autres départements. La maison mère à Ingolstadt en Bavière organise tous les deux ans une course à pied de 24 heures pour la bonne cause. Passionné d’athlétisme, j’y ai participé l’année dernière pour la première fois en tant qu’entraîneur et conseiller avec deux équipes bruxelloises. Imaginez-vous, environ 2 000 personnes en 175 équipes parcourent l’usine jour et nuit ! Pour chaque tour effectué, Audi fait don d’une certaine somme. La recette de l’année dernière (150 000 e) était répartie sur une dizaine de projets, aidant par exemple les personnes souffrant d’Alzheimer ou ayant des problèmes de motricité. Une des deux équipes bruxelloises a terminé à la deuxième place !

Daisy Itterbeek (28 ans) • Chez Audi Brussels depuis 2012 • Formation : diplôme en économie et sciences de l’ingénierie, diplôme en prévention d’accident et en sécurité du travail Une culture de sécurité Fraîchement diplômée, j’ai commencé ma carrière professionnelle chez Audi Brussels il y a deux ans. J’y travaille au département de la sécurité du travail, où je veille avec mes collègues à la sécurité et au bien-être de plus de 2 500 travailleurs. Tout un chacun a un rôle à jouer lorsqu’il s’agit d’analyser des risques, afficher des dangers ou éviter des accidents. La sécurité concerne tout le monde et est une responsabilité partagée. En 2012, un projet « pour une culture de sécurité » a vu le jour. Tout le monde y participera : problèmes, mesures, priorités feront partie des workshops auxquels tous les ouvriers et employés seront invités et durant lesquels ils seront incités à prendre à cœur l’un ou l’autre aspect de la sécurité.

Au sein de l’usine, nous avons pour l’instant plusieurs chantiers « environnementaux » en cours comme la construction d’une nouvelle station d’épuration pour diminuer la concentration de métaux lourds ou la modernisation de notre parc à déchets. Un de nos grands défis est la coordination des assainissements du sol et de l’eau souterraine, notamment dans le cadre de l’agrandissement du site. En 2010, Audi Brussels a lancé un projet très particulier : en collaboration avec l’université technique de Munich et les autorités régionales, nous avons commencé à planter 10 000 chênes dans la Forêt de Soignes. Notre but est d’examiner la capacité d’absorption de CO2 des chênes et de comparer le développement de la biodiversité dans différentes zones climatiques puisque les usines en Allemagne et en Hongrie ont fait de même. L’intérêt qu’Audi porte aux questions environnementales est l’un de mes facteurs de motivation. S’y ajoutent les échanges fructueux que j’ai avec mes collègues des autres sites de production. Quatre fois par an, nous nous réunissons pour continuer à forger l’image de l’entreprise en tant que marque et donc comme employeur attractif.

Découvrez ces témoignages et plus encore dans les coulisses d’Audi Brussels sur www.employeroftheyear.be/audibrussels

6 DÉCEMBRE 2014

e u q i t s a FA nt 1

sonnes de douze per e sé o p m co sforme Mon équipe, érentes, tran iﬀ d és it al n uipant de de cinq natio ncert en l’éq co e d e ll sa e cette l’Audi A1 en rte-parole d o p is su Je . rs ire que je sers haut-parleu ue, c’est-à-d iq st ta n uand il y a fa e équip rs. J’adore q ie ip u éq co es met du sien de coach à m ue chacun y q , ce n ia b pour une bonne am roductivité et p e d ts u b s le udi A1. pour obtenir ité de notre A al u q te n le el l’exc contribuer à addar, Mohamed H e-paroles s, un des port udi Brussels Audi Brussel ntage chez A o m t en m te du dépar

Postulez maintenant! www.audibrussels.com/career

6 DÉCEMBRE 2014

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EOTY PARTNER : JANSSEN PHARMACEUTICA

Janssen Pharmaceutica : Diversity in positions and profiles Janssen Pharmaceutica offers a wide range of profiles and positions and it is all to be found on one site in Beerse. When an employee wants to continue to develop, he or she can easily move around within the specialisation area or between the various departments of Janssen Pharmaceutica. Janssen then does not so much recruit people for a particular job, but for a career.

On the Janssen Pharmaceutica campus in Beerse, the end-to-end story is applied. We are active in every phase, from the research to the commercialisation of the product explains Gert Quintiens, Talent Acquisition manager at Janssen Pharmaceutica. We also undertake everything else inbetween, on a site with a surface area of a couple of square kilometres.

global departments of J&J. Our employees are thus used to working in a global context.

Stimulating mobility Janssen Pharmaceutica had 180 open vacancies this past year, primarily in the production environment, the quality department and R&D. In addition, we were also looking for many (quality) engineers and IT professionals, with a focus on SAP, Gert Quintiens explains.

One would have to work for several employers in order to gain the same experience externally as is possible within our company. Gert Quintiens

Talent Acquisition manager by Janssen Pharmaceutica

The campus includes several specialised areas such as Research & Development, production, quality control, marketing and sales and support services. We are therefore looking for very diverse profiles, from scientists and engineers to employees who make medicines as operators and marketing and sales staff who ultimately ensure that our products get to the patients. The campus is moreover no closed entity. The site in Beerse is host to several

Once the employees have been recruited, Janssen Pharmaceutica puts everything in place so that they can continue to progress and develop. Growth takes place both within the areas of specialisation and between the various departments. We possess many talents and competencies on the campus in Beerse, which we do not want to lose, says Gert Quintiens. That’s why that diversity is important.

The concentration of all the positions on one site provides opportunities for employees’ careers to take a different direction. Via an internal site, employees can respond to open vacancies. We stimulate this too. Our intention is that employees become more mobile internally, says Gert Quintiens. This is why Janssen Pharmaceutica started up the Talent Fit Center last year, a re-employment unit for employees who need a sounding board. The

Talent Fit Center helps employees to think about their career, assists them in seeking new challenges and helps them to develop their competencies. They get an individual coaching programme in order to see what the next step in their career could be. We take a scan of the strengths of the employee and consider whether the present function still entirely suits him or her, says Gert Quintiens. It becomes apparent from the scan whether or not the employee is in the ideal position or whether working in a different internal position would be better.

Gaining great experience Anyone wanting to explore new horizons does not therefore need to move to another company. Numerous positions exist in our finance department for example which, depending on the interests of the employee, can be carried out, says Gert Quintiens. One would have to work for several employers in order to gain the same experience externally as is possible within our company. Outside the specialised areas too, it is easy for employees to move up. It is therefore not a problem if an employee from R&D is interested in working for production, as long as he or she follows the necessary additional training of course. The diversity actually already begins with the recruitment. Janssen Pharmaceutica developed a career programme for newly graduated engineers, finance employees and IT professionals. Through a rotation system, we allow every graduate to get a taste of the various environments on the campus. This gives them the opportunity early on to get to know the diversity on the campus at Beerse.

Découvrez ces témoignages et plus encore dans les coulisses de Janssen Pharmaceutica sur www.employeroftheyear.be/janssen

6 DÉCEMBRE 2014

Inspiring history.

Inspiring future.

A career at Janssen. Only for professionals who care. At Janssen, every colleague makes a vital difference. Our people take pride in improving peopleâ&#x20AC;&#x2122;s health around the world. Each day, they make life better by going for high quality and continuous innovation. While doing so, they get the chance to grow their competences and take initiatives. All of this in an international, value-driven group that cares for the wellbeing of its people. A group that contributes to the quality of life as a global partner in healthcare. Janssen is at the forefront of a new era in total healthcare solutions. Will you be part of it? Discover our careers on www.janssenjobs.be

6 DĂ&#x2030;CEMBRE 2014

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EOTY PARTNER : ACERTA

Acerta : L’ADN Fonction, pour des modules RH clairs et bien intégrés Dans de nombreuses PME, les services RH sont sous pression. Ils ne savent pas quel dilemme résoudre en priorité : une structure organisationnelle bien définie, une politique salariale transparente ou une gestion intégrée des compétences ? « C’est pour cette raison qu’Acerta a mis au point l’ADN Fonction, un outil qui intègre les différents modules RH en vue d’arriver plus rapidement à des résultats. » La méthodologie ADN Fonction créée par Acerta s’adresse aux PME qui n’ont pas encore de politique RH bien définie, mais qui souhaitent atteindre des résultats à court terme. Nous voyons bien que les services RH sont parfois sous pression, explique Wies Pairoux d’Acerta. Le monde des affaires demande des solutions rapides alors que les entreprises sont confrontées à toutes sortes de questions : combien payer le directeur des

Les indicateurs salariaux donnent parfois des indices, mais le plus souvent, ils ne permettent pas d’obtenir un aperçu global de la situation. Wies Pairoux

Senior Consultant chez Acerta Consult ventes qui demande une augmentation, comment structurer l’entreprise après une réorganisation, quelles sont les compétences fondamentales des divers responsables ? Comme leurs moyens sont limités, elles doivent faire des choix. Souvent, les PME se concentrent sur un seul domaine et, du coup, négligent d’autres aspects. C’est justement pour cette raison que nous avons imaginé la méthodologie ADN Fonction. Il s’agit d’une solution trois-en-un qui permet aux PME d’enregistrer des résultats plus rapidement.

Première étape : une structure efficace La méthodologie ADN Fonction s’articule autour de trois axes : la structure organisationnelle, le positionnement salarial et la gestion des compétences. En général, nous commençons par la structure organisationnelle, explique Wies Pairoux. Car une structure organisationnelle efficace permet à l’entreprise d’atteindre ses objectifs. Cela signifie que nous incorporons toutes les fonctions de l’organisation dans le modèle pour obtenir une cartographie de l’entreprise. Une fois la structure établie, les autres étapes suivent d’elles-mêmes. La question suivante peut par exemple être celle-ci : de quelle manière pouvons-nous revisiter notre organisation ?

Un positionnement clair en matière de politique salariale L’étape suivante consiste à réaliser un benchmark salarial. Les entreprises veulent clarifier leur positionnement salarial et actualiser ou optimiser leur politique salariale pour ne pas rémunérer trop ou trop peu leurs collaborateurs. Les indicateurs salariaux donnent parfois des indices, mais le plus souvent, ils ne permettent pas d’obtenir un aperçu global de la situation. Notre méthodologie repose sur 420 000 données salariales, une base suffisante pour permettre aux PME de réaliser un vrai positionnement salarial, ajoute Wies Pairoux.

Grâce à cet outil, les PME ont la certitude d’offrir à leurs collaborateurs une rémunération conforme au marché. La troisième étape est la gestion des compétences. Il est important d’obtenir un aperçu exact des possibilités de développement de chaque collaborateur. Attribuer les

AcErtA nous AidE nos choix strAtég

Patrick Boulin - director Key Trade Bank Jonathan Borlée - sportif de haut niveau, et ambassa

En tant que banquier par internet, Keytrade Bank mi « Le succès d’une organisation ? Tout commence pa doivent s’intégrer non seulement dans une certaine fo collaborateur, nous voulons être certains d’avoir chois une excellente image des compétences de chaque pe divers domaines RH. Un partenaire pour divers servic acerta.be

guichet d’entreprises • administration social

Découvrez plus dans les coulisses d’Acerta sur www.employeroftheyear.be/acerta

6 DÉCEMBRE 2014

compétences adéquates pour chaque fonction permet aux employeurs de créer plus facilement des parcours professionnels et de contribuer au développement de leurs collaborateurs grâce à des formations.

Clarification Acerta a lancé la méthodologie ADN Fonction fin 2012. Depuis, quelque vingt-cinq entreprises ont déjà fait appel à cet outil. Pour le mettre en œuvre, Acerta a recouru à l’expertise dont elle dispose en interne en matière de structure organisationnelle, d’analyse salariale et de compétences. La plupart du

temps, les entreprises font appel à nous pour affiner leur structure organisationnelle et leur politique salariale. Et les résultats parlent d’eux-mêmes. La méthodologie ADN Fonction permet aux PME d’obtenir une cartographie claire de leur entreprise, de clarifier leur positionnement en matière de politique salariale et d’introduire un modèle de compétences. La méthodologie n’exige pas de profils de fonction ultra détaillés, ajoute encore Wies Pairoux. Nous voulions sortir de cela. Ce qui épargne beaucoup de frais et d’efforts au service RH.

AcErtA nous AidE à fAirE nos choix strAtégiquEs.

à fAirE giquEs.

eur d’Acerta

Patrick Boulin - director Key Trade Bank Jonathan Borlée - sportif de haut niveau, et ambassadeur d’Acerta

En tant que banquier par internet, Keytrade Bank mise surtout sur la transparence et le service, ce qu’ils attendent aussi de leurs partenaires. « Le succès d’une organisation ? Tout commence par l’engagement du bon talent. Comme dans toute organisation, les nouveaux collaborateurs doivent s’intégrer non seulement dans une certaine fonction, mais également dans la culture de l’entreprise. Lorsque nous engageons un nouveau collaborateur, nous voulons être certains d’avoir la bonne personne. Grâce à lademéthode d’Assessment d’Acerta, nous pouvons nous former une e surtout sur la transparence et le choisi service, ce qu’ils attendent aussi leurs partenaires. excellente image dans des compétences de chaque personnecollaborateurs et prendre une décision d’engagement fondée. En outre, l’engagement du bon talent. Comme toute organisation, les nouveaux Acerta est spécialiste dans divers domaines RH. Un partenaire divers services RH, c’est non seulement pratique, nction, mais également dans la culture de l’entreprise. Lorsque nous engageons unpour nouveau mais aussi efficace et avantageux financièrement. » la bonne personne. Grâce à la méthode d’Assessment d’Acerta, nous pouvons nous former

sonne et prendre une décision d’engagement fondée. En outre, Acerta est spécialiste dans es RH, c’est non seulement pratique, mais aussi efficace et avantageux financièrement. » acerta.be l guichet d’entreprises l administration sociale et salariale l services RH

et salariale • services RH

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LA VILLE DE CHIMAY RECRUTE :

L’UNIVERSITÉ DE NAMUR annonce la vacance des postes suivants :

DIRECTEUR GÉNÉRAL À TITRE STATUTAIRE DE NIVEAU A (H/F) VOTRE FONCTION Le directeur général : ● prépare

les dossiers qui sont soumis au conseil communal ou au collège communal ;

CONDITIONS GÉNÉRALES DE RECRUTEMENT 1. Être ressortissant d’un Etat membre de l’Union européenne ; 2. Jouir des droits civils et politiques ;

● assiste,

3. Être d’une conduite répondant aux exigences de la fonction ;

● rédige les procès-verbaux du conseil et

4. Être porteur d’un diplôme donnant accès à un emploi de niveau A ;

sans voix délibérative, aux séances du collège et du conseil ; du collège et assure leur transcription ;

● donne des conseils juridiques et admi-

nistratifs au conseil et au collège ;

● met en œuvre des axes politiques fon-

damentaux du programme de politique générale traduit dans le contrat d’objectifs visés à l’article L1124-1 du Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation ;

● met

sur pied et assure le suivi du système de contrôle interne du fonctionnement des services communaux, à savoir : a. la réalisation des objectifs ; b. le respect de la législation en vigueur et des procédures ; c. la disponibilité d’informations fiables sur les finances et la gestion ;

● met

en oeuvre et évalue la politique de gestion des ressources humaines ;

● dirige

et coordonne, sous le contrôle du collège, les services communaux et, sauf les exceptions prévues par la loi, il est chef du personnel ;

● arrête

le projet d’évaluation de chaque membre du personnel et le transmet à l’intéressé et au collège ;

● lui ou son délégué du niveau supérieur

à l’agent recruté ou engagé, participe avec voix délibérative aux jurys d’examen (recrutement/engagement des membres du personnel) ;

● assure

la présidence du comité de direction visé à l’article L1211-3 du Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation ;

● acquiert

une compétence disciplinaire (sanctions disciplinaires mineures à l’égard des agents statutaires) ;

● est

chargé, après concertation avec le comité de direction, de la rédaction des projets : a. de l’organigramme b. du cadre organique c. des statuts du personnel.

VOTRE PROFIL Vous êtes porteur d’un diplôme donnant accès à un emploi de niveau A OU vous êtes porteur d’un certificat de management public ou tout autre titre équivalent délivré par un organisme agréé par le Gouvernement wallon sur avis du Conseil régional de formation. A défaut, ce dernier pourra être obtenu pendant la première année de stage, cette période pouvant être prorogée d’un an maximum.

6 DÉCEMBRE 2014

5. Être porteur d’un certificat de management public ou tout autre titre équivalent délivré par un organisme agréé par le Gouvernement wallon sur avis du Conseil régional de formation. À défaut, ce dernier pourra être obtenu pendant la première année de stage, cette période pouvant être prorogée d’un an maximum ; 6. Être lauréat d’un examen comprenant notamment : a. Une épreuve écrite consistant en une synthèse et un commentaire d’un exposé de niveau universitaire traitant d’un sujet général. Cette épreuve est cotée sur 20 points b. Un questionnaire écrit portant sur des matières déterminées : Droit constitutionnel Droit administratif Droit des marchés publics Droit civil (Etat civil/population/éléments fondamentaux du contrat) Finances et fiscalités locales Droit communal et loi organique des CPAS Gestion du personnel Cette épreuve est cotée sur 40 points c. Une épreuve orale consistant en : Un débat sur les épreuves écrites Un entretien à bâtons rompus permettant d’apprécier la maturité, la motivation, la personnalité, et l’aptitude à la fonction et la capacité de management du candidat, notamment sur sa vision stratégique de la fonction et sur la maîtrise des compétences nécessaires à l’exercice de cette fonction en matière de gestion des ressources humaines, de management et d’organisation du contrôle interne. Cette épreuve est cotée sur 40 points Les candidatures doivent parvenir, par lettre recommandée, à Madame Françoise Fassiaux-Looten, Bourgmestre, Hôtel de Ville, 13, Grand-Place à 6460 Chimay, au plus tard le 31 Décembre 2014. Elles devront être accompagnées des documents devant permettre de vérifier si les conditions requises sont remplies. Pièces justificatives : 1. Un extrait d’acte de naissance 2. Un certificat de nationalité 3. Un extrait de casier judiciaire 4. Un curriculum vitae avec une photo récente 5. Une copie des diplômes et titres requis exigés Tout renseignement complémentaire peut être obtenu auprès de M. Thierry Corbiaux, Directeur général f.f. au 060/459.127.

Services techniques – Service constructions

• UN OU UNE INGÉNIEUR INDUSTRIEL OU UN OU UNE ARCHITECTE À TEMPS PLEIN CeDES – Centre de didactique économique et sociale

• UN ATTACHÉ OU UNE ATTACHÉE À MI-TEMPS Département d’Histoire de l’Art et Archéologie

• UN CHARGÉ OU UNE CHARGÉE DE COURS À TEMPS PLEIN EN ART ET ARCHÉOLOGIE GRECQUE ET ROMAINE Département de Langues et littératures classiques

• UN CHARGÉ OU UNE CHARGÉE DE COURS À 70% EN LATIN Département des Sciences de Gestion

• UN CHARGÉ OU UNE CHARGÉE DE COURS À TEMPS PLEIN EN MANAGEMENT DES OPÉRATIONS – FULL-TIME ASSISTANT PROFESSOR IN OPERATIONS MANAGEMENT Les informations détaillées sur les domaines visés, les compétences, les attentes de l’Université sont présentées à l’adresse suivante : http://jobs.unamur.be

La candidature manuscrite, accompagnée d’un curriculum vitae détaillé et du formulaire de candidature (disponible via l’adresse suivante : https://www. unamur.be/universite/jobs/formulaires/Formulaire%20PATO.rtf/ view), doit être adressée à la Direction du Personnel (Rue de Bruxelles 61 5000 Namur) au plus tard pour le 6 janvier 2015 (ingénieur industriel/ architecte) et le 5 janvier 2015 (attaché(e) au CeDES). En ce qui concerne les postes de chargé(e)s de cours, le formulaire de candidature (disponible via ce lien : https://www.unamur.be/universite/ jobs/formulaires/formulaire_can_aca.doc/view) doit être renvoyé avec un curriculum vitae, des copies d’au moins une ou deux publications significatives, ainsi que trois lettres de recommandation au Service du Personnel au plus tard le 15 janvier 2015.

ASBL en pleine expansion, active dans les secteurs des soins de santé, de la petite enfance, du domicile occupant plus de 800 collaborateurs dans 4 maisons de repos et centre de jour, 5 crèches et une garderie extrascolaire, un hôpital de soins palliatifs, un SRA pour adultes polyhandicapés physiques, des services à domicile

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UN INFIRMIER (M/F)

CHEF DE SERVICE, TEMPS PLEIN POUR POSTE CDI PROFIL ● Formation d’infirmièr(e) gradué(e) ou breveté(e). ● Expérience indispensable dans une fonction similaire dans le secteur. ● Grande motivation, communicateur, aimant le travail en équipe. ● Soucieux de la qualité de vie et du bien être tant des résidants que des collaborateurs. MISSIONS ● Assure la gestion quotidienne de l’équipe soignante. ● Encadre, motive et évalue les travailleurs en collaboration avec la direction. ● Assure la responsabilité du suivi de la santé des résidants, collabore avec les médecins, établit les plans de soins et les soins infirmiers avec son équipe infirmière. ● Assure l’application du projet de vie de l’institution et des résidants. ● Assure le suivi des relations avec les familles. ● Applique les valeurs développées par MMI: le bien être, l’innovation, excellence, respect et entraide. NOTRE OFFRE ● Un cadre de travail épanouissant, permettant de développer vos compétences. ● Un encadrement largement supérieur aux normes en vigueur. ● Une formation continue assurée et encouragée par la direction. ● Une mise en application des principes de l’Humanitude®. ● Un contrat à durée indéterminée avec reprise intégrale de l’ancienneté et avantages extralégaux. CANDIDATURE À ENVOYER À :

APPEL À CANDIDATURE

EN VUE DE LA DÉSIGNATION DU/DE LA NOUVEAU/NOUVELLE

DÉLÉGUÉ(E) GÉNÉRAL(E) DE LA COMMUNAUTÉ FRANÇAISE

AUX DROITS DE L’ENFANT LA MISSION CENTRALE DU/DE LA DÉLÉGUÉ-E GÉNÉRAL-E AUX DROITS DE L’ENFANT EST DE VEILLER À LA PROMOTION ET À LA SAUVEGARDE DES DROITS ET INTÉRÊTS DES ENFANTS Pour ce faire il/elle s’implique dans des projets de sensibilisation et d’information, et réalise un travail d’interpellation et de proposition à l’égard du Parlement et du Gouvernement. Il/elle reçoit également les informations, les plaintes ou les demandes de médiation relatives aux atteintes portées aux droits et intérêts des enfants.

TOUTES LES INFORMATIONS SUR LES MISSIONS ET LE STATUT PÉCUNIAIRE DU DÉLÉGUÉ GÉNÉRAL, LE DOSSIER ET LES CONDITIONS DE CANDIDATURE, AINSI QUE LA PROCÉDURE DE SÉLECTION SONT DÉTAILLÉES DANS L’APPEL À CANDIDATURE PUBLIÉ AU MONITEUR BELGE : HTTP://WWW.EJUSTICE.JUST.FGOV.BE

F Maribro, Responsable du Département Ressources Humaines Jf.maribro@asbl-mmi.be www.asbl-mmi.be

Des formatieiorsnsdpo'aavveurenniirr ! des mét Dans le cadre de la coordination et de la supervision de son réseau de formation en alternance, l’IFAPME recrute

Un expert (H/F) en charge de la Direction financière et comptable

FI ENGINEERING dans le cadre de son développement recrute:

- INGÉNIEUR CIVIL / ARCHITECTE

pour la gestion de chantiers importants, le lieu de travail est situé à Luxembourg.

- ARCHITECTE

avec une expérience dans l’hôtellerie.

au sein du Département des Ressources de l'IFAPME

- INGÉNIEUR EN TECHNIQUES SPÉCIALES - DESSINATEURS / PROJETEURS EN TECHNIQUES SPÉCIALES

Contrat à durée indéterminée Échelle barémique A4/1 Région wallonne Entrée en fonction rapide Résidence administrative : Charleroi Clôture des candidatures le 16 décembre 2014 à minuit

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6 DÉCEMBRE 2014

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La société de logements de service public « le Foyer Taminois et ses Extensions scrl » dont le siège social est situé rue Pré des Haz 23 à 5060 Sambreville (Tamines) gère actuellement 1.478 logements.

Directeur Gérant (h/f) Votre mission : assumer la responsabilité et la gestion quotidienne de la société, préparer, assister et assurer le suivi des réunions des organes de gestion, appliquer leurs décisions ainsi que celle de l’organisme de tutelle, élaborer et assurer le suivi des programmes et dossiers d’investissement avec les acteurs locaux.

Le Foyer Taminois et ses Extensions est à la recherche d’un

attaché juridique Directeur Gérant (h/f)

(h/f)

Votre profil : se prévaloir d’une expérience utile de 3 ans au moins en matière de logement, en gestion financière ou en gestion de ressources humaines et qui répond au moins à une des conditions définies ci-après : • être titulaire d’un diplôme permettant l’accès à un poste de fonctionnaire de la Région Wallonne de niveau 1 ou de niveau 2+ • occuper un poste de niveau 1, 2+ ou 2 en qualité de fonctionnaire ou d’agent lié par un contrat de travail à durée indéterminée au sein de l’Etat, de la Région Wallonne, de la Communauté Française ou Germanophone, des services des Gouvernements ou d’un des organismes d’intérêt public qui en dépendent ou d’un pouvoir local • la connaissance des procédures de marchés publics, de la règlementation fiscale et comptable, du droit des sociétés, du droit social et du code wallon du logement et de l’habitat durable sont indispensables • maîtriser parfaitement l’outil informatique (Microsoft Office) • disposer d’une expérience en management et autre gestion de ressources humaines constituera un atout majeur • dynamique, doté d’un esprit d’analyse, ayant le sens de la rigueur, de l’organisation et des responsabilités • disponible rapidement • permis de conduire B indispensable.

Nous vous proposons un contrat à temps plein, à durée indéterminée. La rémunération est fixée à l’échelle A4 suivant l’expérience acquise (barèmes Fonction publique wallonne), entre 4.487,20 € et 4.940,44 €, octroi d’un véhicule de société, de chèques repas, 13ème mois, assurance hospitalisation, smartphone, tablette, PC portable. Possibilité de progression barémique en fonction des résultats. Votre candidature constituée d’une lettre de motivation, de votre CV, d’une copie de votre diplôme et de tous les justificatifs pouvant attester de toutes les expériences requises pour l’accès à l’emploi est à adresser, par courrier (23 rue Pré des Haz à 5060 Tamines) ou par mail : president@sambrhabitat.be et avant le lundi 05 janvier 2015, à Monsieur Philippe HANCK, Président du Foyer Taminois. Tout dossier incomplet sera écarté. La 1ère épreuve, écrite et éliminatoire, aura lieu le mercredi 21 janvier 2015, au siège social de la société, de 9 h 00 (précises) à 12 h 00. Vous pourrez obtenir plus d’informations quant à l’ensemble de la procédure de recrutement en vous adressant à Madame Anne DEBLIER, a.deblier@sambrhabitat.be.

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De nouvelles perspectives pour le middle manager, un acteur de changement incontournable. Ce programme développe ses savoir-faire et ses pistes d'action tant pour fluidifier l'organisation que pour maximiser ses réseaux et son capital social, ainsi que pour faire circuler l'information vers la base et vers la Direction, afin de devenir un réel levier d'innovation.

Une innovation managériale au service des managers et consultants. Anticiper les évolutions, optimiser la prise de décisions grâce à la veille, la protection des données et l’influence.

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6 DÉCEMBRE 2014

SAMBRINVEST est un acteur de capital à risque actif dans la région de Charleroi Thuin ayant comme mission principale l’accompagnement et le financement du développement des PME. Gerresheimer Momignies est une société industrielle d’envergure internationale située dans le Hainaut. Aﬁn de renforcer son département Commercial, celle-ci est à la recherche :

D’UN(E) COMMERCIAL(E) GRAND COMPTE

• Suivi et développement du CA d’un portfolio de clients et prospection de nouveaux clients. • Suivi des processus vente interne. • Préparation des prévisions de vente (FC) et du budget. • Responsable du respect du budget de vente annuel défini par la direction commerciale. • Respecter les exigences fixées par le client et les objectifs fixés par le département.

D’UN(E) ASSISTANT(E) DES VENTES

• Suivi et gestion des portefeuilles en collaboration d’un responsable de ventes/Key Account Manager. • Gestion carnet de commandes clients • Relations journalières avec les clients par téléphone, mail, fax • Réunions mensuelles avec planning • Responsabilité du chiffre d’affaires : détermination du chiffre d’affaires des 3 mois prochains, vérification et justifications du CA du mois courant, suivi objectifs fixés par la vente. • Reporting : étude stocks/productions/CA réalisé/forecast, suivi mensuel avec objectifs fixés par la direction. • Réclamations clients : intermédiaire entre la qualité et le client, suivi des réclamations. PROFIL • Vous êtes titulaire d’une Licence ou d’un Master dans le commerce. • Vous justifiez d’une expérience de 2 à 5 ans dans une fonction similaire au sein d’un environnement industriel. • Vous maîtrisez le français ainsi que l’anglais, la connaissance d’une autre langue constitue un atout. • Vous avez une excellente connaissance d’Excel (la connaissance de SAP est un atout) • Vous êtes doté d’un grand professionnalisme et savez vous montrer flexible pendant les pics d’activités. • Habile communicateur, vous entretenez des contacts réguliers avec les différents départements de la société (supply-chain, développement, ...). • Proactif, vous n’hésitez- pas à proposer de nouvelles idées, à prendre des initiatives. OFFRE • Intégrer un groupe international en plein essor qui investit dans le développement de ses produit ainsi que dans le développement de son personnel. • Un salaire à la hauteur de votre expérience assorti de chèques-repas, d’éco-chèques, d’une assurance groupe et hospitalisation, ... CONTACT Merci d’envoyer votre candidature à l’adresse m.agdour@gerresheimer.com

6 DÉCEMBRE 2014

Afin de renforcer son équipe, SAMBRINVEST lance un appel à candidatures pour le poste de (h/f ) :

CONSEILLER FINANCIER SENIOR Réf. : SAMBRINVEST-201411-REFMAG

Fonction :

La fonction aura pour objet l’analyse, la mise en œuvre et le suivi actif des interventions du Groupe Sambrinvest dans les projets de création, développement et transmission des entreprises de la région.

Mission :

Les missions principales consistent dans : • L’analyse de la pertinence technique et économique des projets soumis par les entrepreneurs • L’examen du modèle économique et financier de leur projet • La validation des modalités des interventions financières du Groupe Sambrinvest • L’accompagnement des entrepreneurs dans leur recherche de financement global de leur projet.

Profil spécifique recherché :

Formation : être en possession d’un diplôme de niveau universitaire à orientation économique, financière et/ou de gestion ou faire preuve d’une expérience professionnelle équivalente. Des connaissances dans le domaine juridique sont un plus. Expérience : faire valoir une expérience utile de 10 à 15 ans dans une fonction similaire.

Compétences spécifiques :

• Agir de manière autonome et responsable (présence dans des CA de sociétés participées, et plus particulièrement dans des spin-offs) • Avoir une bonne connaissance des mécanismes de due diligence, de valorisation de sociétés, des processus de levée de fonds, des négociations de conventions d’actionnaires, etc. • Etre apte à négocier avec des investisseurs professionnels et/ou fonds d’investissements spécialisés • Etre capable de s’inscrire dans la philosophie de l’Invest.

Compétences transversales CEPHA :

• Une bonne présentation générale • Le sens des responsabilités et un haut niveau de conscience professionnelle • Le respect de la confidentialité • Un esprit de synthèse et de prise intelligente d’initiatives • Une bonne capacité d’organisation intellectuelle, administrative et bureautique • Un esprit d’équipe, de savoir-vivre et d’entregent • Une réelle capacité d’expression tant orale qu’écrite en langue française • Le sens de la communication et de la négociation interpersonnelle • L’aptitude à bien s’organiser, la capacité de gérer intelligemment les priorités • L’orientation résultats • La pratique d’autres langues est toujours considérée comme un atout.

Statut et conditions de travail :

• Temps plein dans une entreprise stable • Package salarial attractif en lien avec l’expérience • Lieu de travail : GOSSELIES (avec déplacements fréquents) • Entrée en fonction : le plus rapidement possible.

Agrément RW N°W.RS.184

Intéressé(e)? Déposez votre candidature UNIQUEMENT auprès de notre Conseil RH CEPHA/ Services scs, au plus tard le dimanche 14 décembre 2014 à minuit, via l’adresse internet suivante: www.cepha.org/ cepha/candidature-sambrinvest

Inventez avec nous les réseaux qui raccorderont les énergies de demain.

Au-delà des énergies classiques, de nouvelles sources se présentent à nous. Elles nous offrent des possibilités infinies et nous lancent d’incroyables défis. Pour les relever, nous avons besoin de tous vos talents.

Elia est le gestionnaire du réseau belge à haute tension de 380 kV à 30 kV et est responsable du développement et de l’entretien dudit réseau, l’ouvre aux utilisateurs et règle les flux d’énergie. Nous sommes constamment à la recherche des collaborateurs les plus compétents. Nous offrons de nombreux avantages intéressants afin d’attirer un maximum de talents. Outre une carrière passionnante, vous pouvez compter sur des opportunités d’évolution attrayantes, des formations, un package salarial intéressant et une ambiance de travail agréable. Afin de soutenir les transactions internationales et les grands projets d’infrastructure, nous sommes à la recherche d’un(e) :

Responsable Telecom En tant que Responsable Telecom, vous coordonnez les activités de l’équipe en charge de la réalisation des projets d’Infrastructure relatifs au déploiement des équipements de télécommunication dans les postes du réseau Elia. Vous veillez au bon fonctionnement de l’interface entre l’équipe « Telecom » et les autres équipes. Vous participez aux projets pilotes permettant de valider les nouveaux concepts et les nouveaux équipements de télécommunication utilisés sur le réseau belge ainsi que les outils associés.

Contract & Supplier Manager En tant que Contract & Supplier Manager vous accompagnez, en collaboration avec le chef de projet, les projets de construction. Le Contract Management est un processus qui veille à la bonne exécution des contrats par une gestion active du partenariat entre le client et le fournisseur. Sur chantier, vous serez le SPOC des entrepreneurs, des fournisseurs et des intervenants internes pour tous les aspects contractuels.

Envie d’inventer avec nous les réseaux de demain ? Surfez sur www.elia.jobs pour un aperçu des postes vacants

6 DÉCEMBRE 2014

Donnez-leur l’envie de bouger ! Plus de 53 % des Talents sont prêts à changer d’emploi* dans les six mois à venir. Ce qui les retient ? La crise et le manque d’information. Vous pouvez les aider à venir chez vous. Donnez leur vos perspectives sur 2015 et vos ambitions. Références vous propose un droit de parole le 20 décembre :

10 questions qui peuvent leur donner le déclic. Prenez rapidement contact avec votre agence ou au numéro suivant : 02/225 56 36.

*Enquête Acerta Candidate Pulse 2014 (hors sans emploi et étudiants).

6 DÉCEMBRE 2014

More than just a seat Nous vous offrons:

Choisir Ideas@Work revient à opter pour une culture et un environnement propices au développement de soi. Vous serez en contact avec des cultures d’entreprise et des environnements très variés qui vous permettront de placer la barre haut pour vous même. Vous ferez partie d’une équipe de 35 collègues enthousiastes et dotés d’un esprit pratique.

Nous recherchons:

Nos consultants ont de préférence quelques années d’expérience et un diplôme de niveau

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Master. Mais nous recherchons surtout des personnes dynamiques qui sauront gagner le respect de nos clients et de leurs collègues par une attitude ouverte, décontractée et professionnelle. Etant donné que la plupart de nos clients sont situés au centre du pays une connaissance solide du français et du néerlandais est indispensable. Si cette opportunité vous attire, réagissez rapidement par e-mail à recruitment@ideasatwork.be Ideas@Work, avenue de Jette 28 1081 Bruxelles

BUREAU D’ÉTUDES engage (CDI) (m/f) 1 Chef de chantier montage et maintenance (Charleroi) 1 Chargé d’affaires en énergies renouvelables (Rochefort) 3 Responsables production – industrie agro-alimentaire (Louvain, Bruxelles) 1 Technico-commercial interne en systèmes de pompage (Bruxelles) 2 Procurement Managers (Bruxelles, Charleroi) 2 Ingénieurs en automation (Tournai, Nivelles) 1 Conseiller en prévention et sécurité (installations) – niv. 2 (La Louvière) 1 Responsable Planning pour un atelier de fabrication (Ottignies) 1 Acheteur Technique bilingue nl-fr (Bruxelles) 6 Chefs de projets HVAC (Anvers, La Louvière, Brabant Flamand, Bruxelles) 3 Chefs de chantier HVAC, bilingue fr-nl (Flandre Oriental, Bruxelles, Anvers) 1 Deviseur – Chargé d’affaires installations de réfrigération (Namur + Wallonie) 5 Techniciens de maintenance HVAC (chaud et froid) (Wallonie, Bxl, Brabant Flamand, Limbourg) 2 Conseillers en Techniques Spéciales / PEB (Braine) 1 Contrôleur d’installations détection incendie et électriques (Bruxelles/Brabant) 1 Contrôleur de systèmes d’alarme, avec une expérience de concepteur (Bxl/Brabant) 3 Ingénieurs de maintenance mécanique/électrique (La Louvière, Bruxelles) 3 Calculateurs électricité (Bruxelles, Anvers) 1 Concepteur en électricité (Anvers) 3 Dessinateurs-Projeteurs en électricité (Namur, Tournai)

Mailez votre cv à : arroba@skynet.be ARROBA www.arroba.be Tél : 02/535.75.54 - Fax : 02/535.75.49.

Des informations pertinentes sur le marché du recrutement ? Références. Dès samedi dans votre journal Le Soir

Expert(e) en Change Management Business Analyste Consultant(e) en Excellence opérationnelle

L’Abbaye du Val-Dieu

4/12/14 10:27

recrute un/une

DIRECTEUR/-RICE L’abbaye du Val-Dieu fondée en 1216 est un site classé appartenant aux moines cisterciens de l’Ordre de Cîteaux. Elle est animée depuis 2002 par la Communauté Chrétienne du Val-Dieu, sous l’autorité de Dom Vladimir GAUDRAT, père abbé de l’abbaye Notre Dame de Lérins en France. Le Val-Dieu est un lieu très fréquenté : • par des touristes en provenance de l’Eurégio. • par des pèlerins et personnes venant se ressourcer dans un sanctuaire chrétien. L’organisation de visites guidées permet aux nombreux visiteurs de découvrir l’Abbaye et la Brasserie. Les salles du château sont à la disposition des entreprises pour organiser des séminaires, des familles pour célébrer des anniversaires, des fêtes ou tout autre événement et des artistes pour exposer leurs créations. L’enjeu touristique que représente l’abbaye a engendré des synergies avec la Commune d’Aubel. L’ampleur du site, la diversité et le développement des activités nécessitent la professionnalisation du management tout en gardant à l’entreprise son ancrage chrétien. DESCRIPTION DE LA FONCTION • Rapporter aux Conseils d’Administration et au Recteur. • Mettre en place un contrôle de gestion. • Suivre la gestion juridico financière. • Encadrer l’ensemble de l’activité du site. • Proposer des axes de développement et/ou de diversification en lien avec la stratégie de l’abbaye. • Optimiser et dynamiser le potentiel touristique du site. • Assurer la cohérence, le respect des orientations prises et stimuler les synergies entre les acteurs commerciaux et touristiques. • Organiser des actions pour développer le site en cohérence avec l’image et les valeurs chrétiennes qu’il représente. • Monter des projets subsidiés, mettre en valeur l’abbaye. • Piloter la gestion du patrimoine immobilier et mobilier et les travaux portés par l’abbaye (rénovations, maintenance). • Gérer le personnel salarié et les bénévoles. • Collaborer avec divers acteurs du site (abbaye, magasin, brasserie, restaurant...). • Superviser les achats. • Coordonner les activités du 800 me anniversaire de l’abbaye qui aura lieu en 2016. PROFIL • De formation supérieure en gestion, administration ou finance, vous justifiez de minimum 10 ans d’expérience approfondie dans ce domaine. • Vous connaissez le fonctionnement des structures à but non lucratif. • Sensible à la spiritualité cistercienne, vous êtes discret, organisé et efficace. • La connaissance des langues étrangères est un plus (néerlandais, allemand, anglais). Cette fonction sera d’abord proposée à mi-temps avec possibilité d’extension dans le futur. Les candidatures doivent être adressées au Recteur : Michel GILSOUL, route de Val-Dieu, 227 à 4880 AUBEL michel.gilsoul.vd@gmail.com avant le 9 janvier 2015.

6 DÉCEMBRE 2014

Donner totale Satisfaction à notre client en lui

Notre volonté : Garantissant une Réalisation de très Haute Qualité technique, Fidèle au Cahier des Charges, aux Plannings de Réalisation et aux Rendements Optimaux. Nous recherchons H/F consciencieux :

INGÉNIEURS ET TECHNICIENS SUPÉRIEURS CHEVRONNÉS, SENIORS HAUTEMENT QUALIFIÉS Disciplines concernées :

Centrales électriques turbines à gaz et TGV, toutes disciplines, génie civil & constructions industrielles, organisation et sécurité de chantier, planification, mise en service, formateurs aux opérations de démarrage, fonctionnement et maintenance, formateurs de formateurs.

Afrique du Nord. Lieu de travail : Sites hautement protégés - Langue Française. Bases vies sûres et confortables. Contrats selon lois Suisses.

Votre motivation à ce challenge est acquise ? Faites nous parvenir votre dossier de motivation qualifications & références. Réponse assurée info@sacomex.ch - www.sacomex.ch

DOMITYS développe depuis 1999 un nouveau modèle d’habitat à destination des personnes âgées autonomes : LES RÉSIDENCES SERVICES POUR SENIORS. Ces résidences de standing comprennent en moyenne 120 logements adaptés aux besoins spécifiques des seniors et proposent aux résidents divers services favorisant leur sécurité et leur bien-être (restauration, ménage, animation, espace beauté, piscine…). Leader dans ce secteur d’activité, DOMITYS est une société en pleine croissance qui compte aujourd’hui 41 résidences ouvertes et près de 1 000 collaborateurs et prévoit 50 résidences et 1200 salariés à fin 2015. Chez DOMITYS, ce sont les collaborateurs qui sont la véritable force de l’entreprise, de par leurs qualifications, leurs capacités et leurs motivations. Intégrer DOMITYS, c’est bénéficier d’un programme de formation théorique et pratique, mais aussi saisir des opportunités d’évolution professionnelle. Dans le cadre de l’ouverture de son premier établissement à l’étranger, DOMITYS recherche pour sa résidence « L’Ecrin Vert » qui ouvrira en février 2015 à Auderghem (Belgique) :

Nous recrutons : SECRÉTAIRE ADMINISTRATIF ET COMPTABLE (H/F): responsable de la tenue des caisses, de la facturation clients et des encaissements, accueil et missions de secrétariat. Expérience requise : connaissance logiciel de comptabilité, informatique, réception. Formation : comptabilité. ANIMATEUR-ACCUEIL (H/F) : construire et animer un programme d’activités hebdomadaire, accueillir les clients, missions de secrétariat. Expérience requise : connaissance de la population senior, réception. Formation : sociale option animation. SECRÉTAIRE ADMINISTRATIF ET ACCUEIL (H/F) : missions administratives diverses et accueil. Expérience requise : réception, maîtrise de l’outil informatique. Formation : spécialisation dans les métiers de l’accueil et du secrétariat. SERVEUR EN SALLE (H/F) : mise en place du restaurant, service, plonge. Expérience requise : service à l’assiette, dressage des tables, restauration commerciale. Formation : restauration, hôtellerie. AGENT DE SERVICE MÉNAGE (H/F) : en charge de la propreté des parties communes et du ménage chez les résidents. Expérience requise : Connaissance et utilisation des produits d’entretien, expérience dans le domaine de l’entretien, du ménage et de la blanchisserie, sens du service et affinités avec la population senior. Formation : maintenance et hygiène des locaux, métiers de l’hygiène et de la propreté. GARDE DE NUIT (H/F) : Chargé de diverses missions auprès des résidents (appels d’urgence, surveillance, ménage). Expérience requise : Expérience des métiers de l’assistance, de la sécurité ou des services à la personne, connaissance de la population senior. Formation : Aide-ménagère, aide-familiale, aide-soignante.

Candidatures à transmettre : en postulant en ligne sur le site www.domitys.fr - «Recrutement».

La SBGE, Société Bruxelloise de Gestion de l’Eau, est une société anonyme de droit public dont le principal actionnaire est la Région de BruxellesCapitale. Créée par ordonnance en 2006, la SBGE a pour mission d’assurer l’assainissement des eaux résiduaires urbaines. Elle est chargée de la gestion et/ou de la supervision d’infrastructures de collecte et de traitement des eaux usées (collecteurs, bassins d’orage, stations de pompage et surtout des deux stations d’épuration Bruxelles-Nord et Bruxelles-Sud). Dans le cadre du développement de ses activités, notre entreprise est actuellement à la recherche d’un(e) :

ACHETEUR (H/F) - Bruxelles

MISSION Sous l’autorité du Directeur Administratif et Financier, définir et organiser les achats de produits et de services pour le compte de l’entreprise et dans le respect des règles juridiques relatives aux marchés publics. Activités Préparer les marchés (besoins internes, consultations des historiques d’achat) Mettre en œuvre les procédures spécifiques aux marchés publics Participer à l’attribution des marchés et à leur suivi Assurer la gestion administrative et financière Intervenir – en collaboration avec sa Direction et le Service Juridique – en cas d’incident ou de contentieux juridique dans l’intérêt de l’entreprise Participer activement à la gestion logistique

PROFIL Formation :Bachelier/graduat (gestion commerciale, administration des entreprises, ...) Expérience : Un minimum de 2 années d’expérience dans une fonction similaire est requis Connaissances - Maîtriser les différentes procédures inhérentes aux marchés publics - Intérêt pour l’achat de matériel à caractère technique - Disposer d’un bagage juridique ainsi que de connaissances générales en gestion et comptabilité Vous êtes dynamique, organisé, très rigoureux et orienté résultats. Vous faites preuve d’assertivité, d’un réel esprit d’analyse, de sens critique ainsi que de bonnes aptitudes relationnelles (négociations avec les soumissionnaires et fournisseurs)

OFFRE Outre une fonction variée dans une société en plein développement, un contrat à durée indéterminée assorti d’un package salarial attractif tenant compte de votre niveau d’expérience.

Intéressé(e) ? Veuillez envoyer sans tarder votre CV et votre lettre de motivation à recrutement@sbge.be 6 DÉCEMBRE 2014

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ARROBA CEFORA CEFORA CHR DE LA CITADELLE DOMITYS ELIA GROUP FÉDÉRATION WALLONIE-BRUXELLES FI ENGINEERING FOYER TAMINOIS GERRESHEIMER HEC ULG IDEA@WORK IFAPME L’ABBAYE DU VAL DIEU MAISON MARIE IMMACULÉE

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Rédaction Directeur de rédaction Didier Hamann Rédacteur en chef Benoit July Secrétaire de rédaction Pierre Michel Rouffiange Collaborateur Rafal Naczyk, Julie Luong

Marketing & Research Marketing Manager Gregory Hulstaert B2C Marketeer Émilie Tcherkezian B2B Marketeer Sandrine Kinnard

Équipe graphique Graphistes Kenny Caudron, Flor Cobo Publicité Account Managers Ana Alonso Tél. 02 481 15 88 Jean-Sébastien Delporte Tél. 02 481 15 70 Sales Assistant Frédéric Burton Tél. 02 481 15 24 Elise Lepoittevin Tél. 02 481 15 00 Fax général 02 482 03 77

Administrateur délégué Thierry Hugot Éditeur responsable Rossel Patrick Hurbain 100 rue Royale 1000 Bruxelles Références SA 86 C bte101 avenue du Port 1000 Bruxelles Tél. 02 481 15 24

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