Huit entreprises se mobilisent pour l’emploi des jeunes

SPEED DATING

OUT OF THE BOX

Nathalie Mazy, Country Manager Mercuri Urval Belgium

« Les managers s’ajustent à une seule variable, la finance »

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recrute www.euro-locks.com

31.01.15

OSEZ LE TALENT FOCUS CHOISIR SES ÉTUDES EN FONCTION DU SALAIRE ? p. 3 ACTU

RECRUTEMENT

Huit entreprises se mobilisent pour l’emploi des jeunes

Le Parlement européen a décerné le Prix du citoyen européen 2014 à Skillsbelgium, qui entend promouvoir les métiers techniques et manuels en organisant chaque année des compétitions au niveau national, ainsi que sur le plan européen et mondial un an sur deux. Les compétiteurs s’affrontent dans près de 45 métiers représentant l’ensemble des secteurs d’activité : construction, industrie, automobile, services, informatique, horeca, nouvelles technologies, arts graphiques, mode... Ces compétitions sont placées sous le signe du partage, de l’engagement, de l’intégrité, de l’excellence, de l’ouverture aux autres et du respect des diversités culturelles. Le Prix du citoyen européen est quant à lui destiné à récompenser des initiatives marquantes en faveur de l’Europe. Chaque année, un maximum de 50 lauréats reçoivent cette médaille en Europe.

Les premiers Titres de compétence « vendeur automobile » ont été délivrés

Trois professionnels ont reçu, dans le cadre du Salon de l’Auto, leur Titre de compétence « vendeur automobile » qui certifie leurs compétences dans l’exercice de ce métier. Lancé à l’initiative du Cefora, le centre de formation de la CPNAE, pareil Titre permet aux demandeurs d’emploi et aux travailleurs qui ont de l’expérience en tant que vendeur automobile, mais qui ne disposent pas d’un titre scolaire, de faire certifier leurs compétences. Il est délivré à la suite de la réussite d’une épreuve de validation qui correspond à une mise en situation professionnelle jugée par des professionnels du métier. Reconnaître et faire valider les acquis de l’expérience à travers les Titres de compétence, c’est prendre en compte l’expertise et l’expérience professionnelles des parcours et chemins de tout un chacun, c’est offrir des pistes innovantes, c’est donner un coup d’accélérateur pour améliorer notre taux d’emploi, estime la ministre wallonne de l’Emploi et de la Formation, Éliane Tillieux.

L

a situation des jeunes est dramatique ! C’est par ces mots que Didier Gosuin, ministre en charge de l’Économie, de l’Emploi et de la Formation professionnelle en Région bruxelloise, introduit, en la soutenant, l’initiative de huit employeurs visant à donner une première chance à plusieurs centaines de jeunes âgés de moins de 30 ans. De fait, le taux de chômage de cette partie de la population atteint 26,3 % en Belgique et davantage encore (28,2 %) en Région de Bruxelles-Capitale.

Baptisée « Alliance for Youth », cette initiative portée par le groupe Nestlé à l’échelle européenne et désormais déclinée en Belgique se fonde sur plusieurs constats dressés par une étude Nielsen : 92 % des jeunes pensent qu’il y a un réel problème de chômage en Europe, 23 % d’entre eux perçoivent ce chômage comme le principal problème de société dans les cinq à dix ans à venir et, pour 44 % des jeunes qui ont été interrogés, la raison pour laquelle ils ne trouvent pas d’emploi réside dans leur manque d’expérience.

C’est précisément à ce dernier problème que s’adresse l’Alliance for Youth par le biais de l’engagement pris par

ces huit employeurs (Adecco, Axa, EY, IBA, IBM, Nestlé, Securex et Sodexo) de leur proposer plusieurs centaines d’« opportunités ». À savoir : des stages, afin d’obtenir cette fameuse première expérience indispensable sur tout CV, et en particulier sur ceux qui n’arborent pas un diplôme ronflant, voire des emplois en bonne et due forme si affinités.

Au total, quelque 2 600 emplois ou stages devraient pouvoir être proposés dans les deux prochaines années.

© SHUTTERSTOCK

Skillsbelgium reçoit le Prix du citoyen européen

Une semaine après l’annonce par McDonald’s de sa volonté de recruter prioritairement des jeunes dans les trois prochaines années, c’est à nouveau le souci de leur fournir un tremplin sur le marché de l’emploi qui fédère huit employeurs au sein de l’Alliance for Youth.

SODEXO : 420 OPPORTUNITÉS

Le groupe Sodexo compte proposer 420 opportunités pour des jeunes sur la période 2015-2016 sous forme de jobs ou de stages. La diversité et l’inclusion font partie intégrante de notre ADN, assure Michel Croisé, CEO Sodexo Benelux. Les jeunes sont la clé d’une harmonie sociale, parce qu’on ne bâtit pas de construction solide sur un socle social dont les jeunes sont exclus.

Euro-Locks S.A., société faisant partie d’un groupe international (www.euro-locks.com), spécialisée dans le design et la fabrication de systèmes de verrouillage, recherche pour son site de Bastogne un (H/F)

Pour y parvenir, les entreprises ont choisi de s’associer à Actiris, et des contacts sont en cours pour étendre ce partenariat en Flandre et en Wallonie. Dès lors qu’ils sont correctement accompagnés, il est possible de faire baisser le chômage des jeunes, assure Grégor Chapelle, directeur général d’Actiris.

Par rapport à décembre 2012, nous comptabilisons 2 269 jeunes chercheurs d’emploi en moins à Bruxelles. Cela prouve qu’il n’y a pas de fatalité et qu’une meilleure collaboration entre les acteurs publics et privés est porteuse d’efficacité.

Un bilan intermédiaire de l’opération sera dressé en juillet. D’ici là, l’Alliance reste ouverte à d’autres partenaires. J’espère que les signataires qui nous ont rejoints en

motiveront d’autres à s’engager pour l’avenir de nos jeunes, poursuit Alexander von Maillot, le CEO de Nestlé Belgilux qui avait précédemment plaidé avec conviction pour l’emploi des jeunes dans Références. Nous espérons aussi que cette Alliance aidera à la prise de conscience collective du problème et permettra de faire avancer les choses tant en ce qui concerne l’amélioration de la formation que les possibilités de stages et d’apprentissages pour les jeunes.

Rappelant que Paul Bulcke, le CEO belge de Nestlé au niveau mondial, a démarré sa carrière dans le groupe par le biais d’un stage, Alexander von Maillot se dit persuadé que pareille expérience peut réellement faire la différence sur un CV. Les entreprises doivent donner leur chance aux jeunes. Les investissements dans la jeunesse ne sont jamais vains, ils sont la source qui permettra d’assurer la pérennité de notre société. Nous devons aider et préparer la génération de demain. :: Benoît July

ADECCO : 380 OPPORTUNITÉS Plus de 380 offres de jobs ou de stages seront proposées par Adecco.

Nous endosserons au sein de l’Alliance un rôle essentiel qui nous verra offrir des formations, des expériences professionnelles ainsi que des conseils en développement de carrière, précise Patrick De Maeseneire, CEO. Et ce, dans le but de bâtir un programme axé sur la préparation des jeunes au monde du travail.

INGÉNIEUR BUREAU D’ÉTUDES Intéressé(e) ?

Consultez notre offre sur www.references.be Euro-Locks S.A., 8 Rue de la Fontaine, B-6600 Bastogne E-mail : christophe.grandjean@euro-locks.be

SPEED DATING : NATHALIE MAZY, COUNTRY MANAGER MERCURI URVAL BELGIUM

« Ce qui compte, c’est le potentiel du candidat » Géant dans le monde du recrutement, Mercuri Urval est incontournable dès lors qu’il s’agit d’évoquer le marché de l’emploi, mais aussi et surtout la manière dont s’y rencontrent l’offre et la demande de talents.

Une adepte du taï-chi passionnée par l’humain

Diplômée en économie, Nathalie Mazy a démarré sa carrière chez Cemstobel (aujourd’hui intégré au sein du groupe ISS) actif dans le facility management, où elle exerçait la fonction de Sales & Marketing Manager au moment de rejoindre Mercuri Urval. Au sein de ce groupe dont elle dirige la filiale belge depuis septembre 2011, elle fut successivement Senior Business Consultant et Business Unit Manager pour Bruxelles et la Wallonie.

Le fil rouge de ma carrière, c’est la passion pour l’humain, et plus précisément encore pour la manière dont le capital humain peut aider les organisations à fonctionner, à évoluer, à s’améliorer, commentet-elle. C’était d’ailleurs déjà ce double intérêt qui était présent lorsque j’avais posé le choix de mes études.

Figurant parmi les rares femmes qui exercent des fonctions de CEO dans notre pays, elle refuse de crier victoire. Mon vrai succès, c’est plutôt d’être devenue la première CEO belge chez Mercuri Urval, sourit-elle. Cela étant, la question de la faible représentation des femmes dans les sphères dirigeantes m’interpelle, bien évidemment.

Rayon loisirs, Nathalie Mazy compte sur sa famille, ses amis, ses lectures (la poésie, notamment) et la visite d’expositions pour l’aider à s’évader quelque peu du boulot.

Au même titre d’ailleurs que le taï-chi, une discipline qu’elle pratique depuis une quinzaine d’années. :: BJ

L

Quiconque a un jour cherché un emploi a vraisemblablement croisé une offre de Mercuri Urval. Mais qui se cache derrière ce nom ?

Mercuri Urval est une société internationale d’origine suédoise. Elle est active dans vingt-cinq pays, au sein de trois métiers : le recrutement stratégique (y compris de profils executive), le talent management (identification et rétention notamment) et le business transformation (aligner le capital humain à l’évolution de l’organisation). Nous sommes donc un prestataire de service RH relativement diversifié, mais il est vrai que nous sommes surtout connus du grand public par le biais de nos activités de recrutement.

Je dirais plutôt : le potentiel. C’est l’une des raisons d’ailleurs qui justifient le fait que le diplôme est si important : plus il est solide, plus le potentiel est important. Un parcours académique donne une sorte d’assurance quant à la capacité de continuer à évoluer, à s’adapter à de nouveaux environnements, à saisir de nouvelles opportunités. Une première sélection sur base du diplôme (et de la connaissance des langues, très importante) permet aussi, tout simplement, de placer un filtre sur les CV : nous ne pouvons évidemment pas nous permettre, pour une fonction déterminée,

dépasse les 90 %. Je veux dire par là qu’à l’issue de la procédure d’évaluation, le regard que nous posons sur le candidat et sur sa capacité à délivrer les résultats attendus dans le cadre de la fonction pour laquelle il postule est extrêmement pertinent et offre dès lors à notre client la garantie de retour sur investissement qu’il recherche.

Quelle est, précisément, votre analyse du marché du recrutement ?

C’est un marché qui souffre bien évidemment, car le recrutement est fortement lié à la conjoncture économique. Cela étant, le recrutement en tant que tel n’a jamais été aussi crucial : le besoin de trouver la bonne personne à la bonne place, celle qui sera précisément en mesure de délivrer la performance attendue à court et à long terme, est d’autant plus exacerbé dans un contexte de crise. Les entreprises ne peuvent vraiment pas se permettre de se tromper.

L’enjeu n’est-il pas plus important pour les PME que pour les grandes organisations ?

Il est comparable. Effectuer un mauvais choix, c’est s’engager dans la foulée dans un processus très coûteux de formation de la personne concernée, voire être confronté à un collaborateur malheureux, démotivé. Notre rôle, dans ce contexte, est de garantir au recruteur un bon retour sur investissement en l’aidant à sélectionner et à recruter le profil le mieux adapté à son business. Nous sommes très fiers de compter parmi nos clients des multinationales qui font appel à nous depuis des années, mais aussi des start-ups que nous avons aidées à dénicher leurs trois premiers collaborateurs !

sont rédhibitoires pour un employeur : à partir du moment où le candidat parvient à expliquer les raisons de son choix et celles qui l’incitent à postuler pour la fonction, rien n’est perdu !

Que visent, fondamentalement, les candidats quand ils se décident à changer d’employeur ?

Le tout premier moteur, c’est la carrière : quel employeur est susceptible de m’apporter les défis, l’épanouissement que je recherche ? Il y a souvent, au départ, une forme de frustration par rapport à la fonction, par rapport au salaire, par rapport aux valeurs par exemple : quelqu’un qui est superheureux dans son travail ne regardera pas ailleurs. Mais il est indispensable qu’il y ait aussi une motivation positive : l’envie d’exercer cette fonction, de relever ce défi, de rejoindre cet employeur.

D’expérience, nous constatons que nous recevons bien davantage de sollicitations de candidats en janvier et en septembre. Ce n’est pas un hasard : les gens ont eu le temps de se poser, de réfléchir à ce qu’ils voulaient faire, et se trouvent alors dans une configuration mentale idéale pour s’ouvrir à de nouveaux horizons.

On entend tout et son contraire à propos du salaire. S’agit-il d’un élément important dans la quête d’un nouvel emploi ?

© PHOTO DR

PROFIL

e potentiel. Telle est LA clé qui permet de se distinguer sur le marché de l’emploi. Du moins si on postule pour une fonction par le biais de Mercuri Urval, dont Références a rencontré la Country Manager pour la Belgique, Nathalie Mazy.

Que cherche-t-on ? Un diplôme, une personnalité ? Les deux en même temps ?

d’interviewer deux cents candidats !

Mais le potentiel réside aussi, bien entendu, dans la personnalité : c’est elle qui, au final, fera la différence, c’est en elle que résident la flexibilité mentale, le sens de l’initiative, la détermination à obtenir des résultats.

Comment détecte-t-on ce potentiel ? Quelle est la part de « feeling » ?

Cette part est faible, car nous disposons d’outils qui nous permettent de détecter et d’objectiver ce potentiel – Mercuri Urval a d’ailleurs été un véritable pionnier en la matière.

Nos consultants sont régulièrement formés pour maîtriser les dernières techniques, pour les adapter aussi aux nouveaux modes de fonctionnement des organisations et aux nouveaux profils qui arrivent sur le marché, de sorte que notre taux de prédiction

Qu’en est-il de l’expérience ?

Notamment cette fameuse première expérience qui est si difficile à afficher sur un CV ?

Ne nous voilons pas la face, les exigences sont parfois totalement incontournables : le client souhaite un ingénieur spécialisé en IT, diplômé de telle université et affichant cinq ans d’expérience dans la fonction. Dans ce cas, notre marge de manœuvre est limitée.

Mais, dès lors qu’on évoque le potentiel, la porte est ouverte : le jeune candidat est tout à fait en mesure de compenser son défaut d’expérience professionnelle par d’autres atouts comme ses activités pendant qu’il était étudiant, les jobs qui lui ont permis de développer son sens commercial ou du service au client par exemple. Tout type de parcours peut convenir, pour autant qu’il soit cohérent. Il est par exemple erroné de penser que des études d’archéologie

C’est important, mais dans un ensemble de critères beaucoup plus large tels que ceux évoqués précédemment. Ce que je constate, c’est qu’on en parle beaucoup plus ouvertement aujourd’hui. Le sujet vient rapidement sur la table et je trouve cela très sain : chacun sait d’emblée ce qu’il en est et, parfois, cela évite de perdre du temps. Les jeunes me paraissent aussi beaucoup mieux informés à ce sujet aujourd’hui.

Des outils comme le Compas des salaires jouent, de même que la préparation qu’ils ont pu recevoir dans le cadre de leurs études, avant de postuler.

Nous avons parlé du recrutement au sens large. Qu’en est-il chez Mercuri Urval ? Quels sont les profils que vous recherchez pour votre société ?

Nous sommes en recherche de business consultants et de researchers.

Des gens qui sont passionnés par l’humain et qui, dans le même temps, sont capables de bien comprendre le business et les besoins de nos clients.

Nous avons cet atout sur le marché de pouvoir disposer de consultants spécialisés sur quelques secteurs (la banque, l’énergie, l’industrie, les sciences du vivant, etc.) : ils sont très vite sur la balle, perçoivent rapidement les éléments-clés qui détermineront qu’un candidat présente ou non le potentiel recherché par le client. :: Benoît July

DERNIÈRE RECRUTÉE AN JANSSENS

Engagée après une année consacrée à un tour du monde C’est en tant que Business Consultant qu’An Janssens travaille, depuis janvier, chez Mercuri Urval. Une entreprise qu’elle a rejointe après s’être accordé un tour du monde d’un an en compagnie de son mari. Les circonstances se sont conjuguées pour nous offrir cette chance de réaliser notre rêve : nous n’avons pas hésité à la saisir !, sourit-elle. D’autant que ce choix ne l’a manifestement pas pénalisée : J’avais eu un entretien chez Mercuri avant mon départ. Je leur avais parlé de mon projet et ils m’avaient gentiment proposé de reprendre contact dès mon retour.

Toute expérience serait-elle donc bienvenue dans un CV ? An Janssens en est d’autant plus persuadée qu’elle n’avait pas davantage envisagé ses études en fonction de leurs débouchés. L’orthopédagogie et la criminologie ne sont pas, a priori, les formations les plus recherchées par les entreprises, confirme-t-elle.

J’ai pourtant rapidement trouvé du boulot dans une entreprise spécialisée dans les formations en prévention des conflits. Et c’est entre autres cette expérience acquise dans la « prédiction » des comportements que j’ai pu ensuite mettre en exergue en postulant chez Mercuri Urval.

Son conseil coule dès lors de source : Faites ce que vous aimez, y compris pendant vos études. Et ce, pour autant que vous soyez prêt à assumer vos choix et que vous sachiez ensuite :: BJ les valoriser.

ACTIVITÉ

Cabinet indépendant d’envergure mondiale, Mercuri Urval se décrit comme un partenaire privilégié des entreprises et des organisations nationales et internationales, publiques et privées. Le groupe, qui opère dans vingt-cinq pays, propose ses services en gestion des talents, en conduite du changement et en services executive.

EFFECTIFS

42

(Belgique)

800 (monde)

MISSIONS

500 par an (Belgique)

21%

6%

3%

FOCUS

6%

3

6%

Choisir ses études en fonction du salaire ?

Si le diplôme constitue le meilleur sésame pour s’ouvrir les portes du marché de l’emploi, la rémunération qui y sera attachée est trop souvent ignorée au moment du choix des études. Retour sur l’un des enseignements de notre Enquête des salaires, confirmé par une récente étude menée par l’ULg auprès de ses alumni.

Q

Pareil écart ne reflète pas la qualité intrinsèque des études, mais bien l’accueil qui leur est réservé par les employeurs, commente un consultant expérimenté dans un cabinet de recrutement. Si certains diplômes sont mieux rémunérés, c’est tout simplement parce qu’ils sont davantage recherchés. C’est le fruit d’une application quasiment mécanique de la loi de l’offre et de la demande sur le marché.

Cette différence reflète aussi l’ampleur des variations au niveau des pratiques sectorielles. L’industrie

pharmaceutique constitue en effet l’un des domaines où les entreprises proposent les salaires les plus avantageux, alors que la logopédie, mais on pourrait aussi évoquer la psychologie, la criminologie ou l’histoire de l’art, par exemple, intéresseront des employeurs actifs dans des secteurs sensiblement moins rémunérateurs.

Plus clairement dit : un diplômé en sciences pharmaceutiques sera d’autant mieux rémunéré que son diplôme le prépare à travailler dans un secteur lui-même très porteur...

Déjà importante au départ, cette différence est susceptible de s’accentuer par la suite, poursuit notre consultant.

Le diplôme constitue en effet, en cours de carrière, un socle incontournable.

Certains parviennent certes à amoindrir l’impact d’un cursus moins valorisé sur le plan financier en le compensant par leur expérience et les compétences acquises par la suite mais, de manière générale, l’accès à la fonction reste peu ou prou lié au diplôme. Et ce, d’autant plus évidemment si cette fonction requiert une expertise spécifique, sur le plan technique notamment.

D’après une enquête menée récemment par l’ULg auprès de ses alumni issus des promotions 2007 et 2008, des différences sensibles entre les diplômés restent observables après plusieurs années d’expérience. Alors que les répondants porteurs d’une spécialité en gestion (HEC-ULg) voient leur rémunération nette osciller, pour 44 % d’entre eux, entre 2 000 € et 3 000 €, le plafond de 2 000 € n’est dépassé que par 8 % des diplômés de la faculté de philosophie et lettres, dont 65 % des anciens étudiants gagnent 1 500 € et 2 000 €, et 24 % gagnent moins de 1 500 € (3 % n’ont pas répondu). Du côté des alumni de la faculté de psychologie et sciences de l’éducation, 83 % des répondants affirment gagner moins de 2 000 € net après cinq années d’expérience, un infime pourcentage étant rémunéré au-delà de 4 000 €.

© SHUTTERSTOCK

uelle est la différence entre le salaire de départ d’un diplômé en sciences pharmaceutiques et celui d’un candidat affichant un diplôme de logopède ?

1 138 € brut par mois. Soit la différence entre les 3 204 € qui constituent le

salaire brut moyen de départ du premier et les 2 066 € du second, selon les résultats de notre Enquête des salaires 2014.

Faut-il s’émouvoir de tels écarts ? Plutôt constater que nombre d’étudiants ignorent les conséquences financières de leur choix, guidés davantage pour les uns par leur goût pour les matières enseignées et pour les autres par les débouchés envisageables – qui constituent évidemment autant de bonnes raisons pour déterminer leur orientation.

Mais peut-être leur choix serait-il davantage encore éclairé par une connaissance plus fine de la rémunération à laquelle ils pourront prétendre :: Benoît July par la suite...

SOURCE : ALUMNI UNIVERSITÉ DE LIÈGE

15%

À COMBIEN44 S’ÉLÈVENT VOS % REVENUS MENSUELS NET ?

HEC 21%

6%

3%

6% 6% 15%

44% Inférieurs à 1 000 € Entre 1 500 € et 1 999 € Entre 2 000 € et 2 999 € Entre 3 000 € et 3 999 € Entre 4 000 € et 4 999 € 5 000 € et plus NR

PHILO ET LETTRES 3% 24

%

8%

65% Entre 1 000 € et 1 499 € Entre 1 500 € et 1 999 € Entre 2 000 € et 2 999 € NR

PSYCHOLOGIE ET SCIENCES DE L’ÉDUCATION 17%

3%% 1 13%

66% Entre 1 000 € et 1 499 € Entre 1 500 € et 1 999 € Entre 2 000 € et 2 999 € Entre 4 000 € et 4 999 € NR

PRÉVENTION

Le stress au travail a progressé de 18 % en 5 ans

Deux tiers des travailleurs ressentent du stress au travail, soit 18 % de plus qu’en 2010, selon Securex. Et près d’un travailleur sur dix souffrirait de burn-out. Les employeurs seraient cependant aujourd’hui davantage conscients de leur responsabilité.

sont épuisés et adoptent généralement une attitude négative envers leurs collègues et clients, par exemple. Parmi eux, les personnes peu qualifiées sont davantage touchées, cette différence s’expliquant par le niveau d’autonomie dans leur fonction (manque de droit de parole, de flexibilité et de connaissance du contexte et de l’organisation.)

l’entreprise, lit-on dans l’étude. Pour près de huit employeurs sur dix, l’augmentation du nombre de burn-outs est due à une augmentation de la pression du travail. Selon 41 % des employeurs, l’origine de cette augmentation est également liée au flux d’informations considérable et aux nombreuses possi-

Securex. Il s’agit d’un beau défi à relever pour les responsables RH. Ils peuvent sensibiliser leur organisation et l’aider à gérer différemment la carrière : en demandant aux travailleurs d’évaluer eux-mêmes leur santé, leur développement de compétences et leur engagement, en menant des en-

D

Du côté des entreprises, les eux travailleurs belges sur structures les plus grandes setrois ressentent un excès de raient davantage « victimes » stress au travail. Par rap- du phénomène que les petites port à 2010, la croissance (83 % des sociétés de plus de est énorme : une hausse de 18 % 500 travailleurs en cinq ans. Pratiquement ont enregistré une tous les travailleurs qui augmentation du disent ressentir du nombre de burnstress estiment qu’il outs, contre 52 % porte préjudice des petites endes employeurs à leur santé. On treprises). Et ce, reconnaissent avoir peut donc parler pour un surcoût une responsabilité de stress « exceslié à la moindre importante dans la sif », qui provoque performance des problématique du des troubles chez personnes concerburn-out un quart des tranées, quand elles vailleurs (27 %), tels restent dans l’entreque les maux de tête, les prise, ou à leur absence : palpitations, l’insomnie, les en moyenne, un travailleur troubles de la concentration, la dé- souffrant de burn-out est abpression, les accès de colère rapides…, sent pendant 96 jours, soit près souligne-t-on chez Securex. de cinq mois, selon les responsables RH interrogés.

Fruit d’une enquête menée auprès de 1 318 salariés et 544 managers et di- Au-delà du constat, l’enquête recteurs RH, le constat épingle éga- de Securex se veut positive en lement les effets les plus néfastes du soulignant que, désormais, les entrestress, parmi lesquels le burn-out, dont prises cessent de se voiler la face. Plus souffrirait près d’un travailleur sur dix de 95 % des employeurs reconnaissent (9,2 %). Dans le pire des cas, ce stress avoir une responsabilité importante débouche sur le surmenage, voire le dans la problématique du burn-out. burn-out. Les travailleurs victimes de D’après eux, au moins la moitié des burn-out, et donc de stress structurel, causes trouvent leur origine au sein de © SHUTTERSTOCK

95 %

bilités de choix auxquels le travailleur est actuellement confronté.

Le fait que les employeurs se sentent coresponsables du problème du burnout est une bonne chose, estime Heidi Verlinden, HR Reseach Expert chez

tretiens de carrière et en discutant des opportunités au sein et au-delà de l’entreprise. Mais ils peuvent aussi adapter les tâches et les missions à la passion et aux talents du travailleur en considérant les fonctions et les descriptions de fonction sous un autre angle. Pour ce

faire, ils doivent se poser les questions essentielles : qu’est-ce qui donne de l’énergie, qu’est-ce qui consomme de l’énergie ?

Près de la moitié des grandes entreprises (47 %) et une petite entreprise sur quatre mèneraient désormais une politique de prévention du burnout, soit spécifique, soit dans le cadre d’une stratégie plus large de gestion du stress ou des absences de longue durée.

La plupart des grandes entreprises (8 sur 10), mais aussi de nombreuses petites entreprises (6 sur 10) affirment avoir l’intention de prendre des mesures concrètes de prévention, partiellement aidées en cela par la nouvelle législation en vigueur depuis le 1er septembre 2014 (seuls 28 % des employeurs considèrent que cette nouvelle législation est efficace dans le cas du burn-out.)

Il est important que les employeurs tiennent compte des possibilités de chacun et de la manière dont leur personnel peut gérer le stress, appuie Ralph Corbey, conseiller en prévention et médecin du travail.

Les éléments essentiels d’une bonne politique de prévention consistent à identifier ces mécanismes à un stade précoce chez les travailleurs qui risquent d’être absents en raison du stress et à y associer un accompagnement personnalisé grâce à des informations, à des explications, à un renvoi vers les personnes adéquates. :: BJ

24%

OUT OF THE BOX

1 596 participants dans ce secteur

Salaires de départ suivant diplôme 2 060 e 2 210 e 2 440 e

Bachelor Master haute école Master université

Salaire mensuel brut sectoriel employés

management

2 360 e

2 750 e

3 380 e

5 ans 20 ans d’expérience d’expérience

4 900 e

5 ans 20 ans d’expérience d’expérience

Salaire mensuel brut subsectoriel logistique & chaîne d’approvisionnement (414 participants)

transport (479 participants)

2 520 e

3 040 e

2 380 e

5 ans 20 ans d’expérience d’expérience

3 280 e

5 ans 20 ans d’expérience d’expérience

Évolution salariale % d’augmentation du salaire brut par rapport à avril 2013

+2,2 %

+4,3 %

employés

management

Salaire variable seulement seulement salaire fixe fixe salaire

62 %

34 %

primes

21 %

bonus

19 %

primes bonus

participation aux bénéfices, participation stock options

39 % 34 %

5%

aux bénéfices, stock options employés

13 % management

Avantages extralégaux 11 %

voiture de société

53 % 74 %

remboursement des frais de déplacement

44 %

plan de pension

54 % 68 %

assurance hospitalisation

65 % 82 %

chèques-repas ou notes de frais

69 % 81 % employés

Congés annuels nombre de jours de congé annuel

24

management

Trajet maison travail durée moyenne des déplacements *

65 aller-retour, en minutes *

Après Lost in management, le sociologue François Dupuy publie La faillite de la pensée managériale. Il y incite les managers à s’appuyer sur les acquis des sciences sociales pour éviter cynisme et désengagement.

T

rois ans après la parution de son best-seller, François Dupuy revient à la charge. Consultant renommé et professeur affilié de psychosociologie des organisations à l’Insead, où il œuvre toujours, ce sociologue des organisations s’attaque cette fois-ci aux théories, aux pratiques et à l’enseignement du management. Par « paresse intellectuelle », les acquis des sciences sociales sont ignorés par des dirigeants qui ont épousé la cause de la pensée financière. Les business schools, aussi, en prennent pour leur grade : à force d’abreuver leurs étudiants de doctrines simplistes, elles n’enseignent plus, mais incitent à reproduire des formules « prêtes à déployer ». Un réquisitoire utile et décapant.

Pourtant, il n’y a jamais eu autant de livres sur le management. Le choix est démultiplié, aussi, en termes de formations. Ce n’est pas assez ?

que le travail en silos. Je vais prendre un exemple et être un peu provocateur. Pendant des années sociologues, psychologues, psychiatres ont dit et même écrit : Attention, le travail se détériore, cela peut avoir des conséquences tragiques. Et puis il y a eu les suicides.

Ce qui me fait écrire que vingt-cinq suicides sont plus efficaces que vingt-cinq livres pour faire prendre conscience de certaines réalités.

Oui, mais seulement en apparence... Certes, les librairies abondent de livres managériaux, mais ils témoignent surtout d’une forme de paresse intellectuelle terrifiante.

Ce sont des livres de recettes toutes faites qui évitent de creuser la question de l’organisation et des hommes. Du coup, on se contente de la connaissance ordinaire. Alors qu’en parallèle, les acquis des sciences sociales permettraient d’avoir un management autrement plus efficace, plus conscient, moins coercitif, mais bien entendu autrement plus complexe. De nombreux travaux de cette discipline ont montré comment marche une

N’est-ce pas le rôle des business schools que de remettre en cause ces incohérences ?

Les business schools sont devenues l’un des principaux agents de la « relativisation des savoirs ». Parce que ce sont avant tout des entreprises, mises en concurrence à l’échelle mondiale. Rien qu’aux États-Unis, on dénombre pas moins de six cents business schools. Or, pour attirer le chaland, elles ont renoncé à être intellectuellement exigeantes avec leurs participants. En fin de compte, les business schools propagent des choses qui relèvent de la connaissance ordinaire, mais n’ont pas vocation à innover. Plutôt que de faire de la formation, on n’y fait que de la diffusion d’information. Il en va de même pour les grands cabinets de conseil, qui ont renoncé à utiliser les sciences sociales, car elles sont contradictoires avec leur business model.

L’accès à la connaissance, le diagnostic des problèmes et la complexité à les résoudre ne rapportent pas assez. La fonction des cabinets de conseils ne se résume plus qu’à légitimer les décisions des dirigeants.

« Inculture générale » du monde de l’entreprise, ritournelles managériales, « paresse intellectuelle »...

Votre essai est sérieusement accusateur.

Que reprochez-vous au management actuel ?

D’avoir échoué là où les sciences sociales ont réussi.

La manière dont raisonne le management est en faillite et a déjà mené certaines entreprises à la ruine. En réalité, ce que l’on appelle le « management » consiste à obtenir des gens qu’ils fassent ce qu’on souhaiterait qu’ils fassent. Mais après un siècle de taylorisme, les solutions appliquées apparaissent d’une extrême François Dupuy. pauvreté intellectuelle. Les organisations opèrent principalement sur deux modes : le contrôle organisation humaine, justement. En les et l’injonction. Mais les deux s’avèrent ignorant, cela revient à faire comme si les contre-productifs. D’un certain point de vue, études de médecine n’existaient pas et qu’on le raisonnement financier a tué toute forme continuait à aller voir des rebouteux. Mais si de raisonnement dans les entreprises. C’est la pratique de la médecine a pu progresser, une véritable faillite qui a des conséquences c’est parce qu’on a développé parallèlement des savoirs très complexes sur les virus. autant d’ordre économique que social.

Si « faillite » il y a, quelles en sont les raisons ?

À l’origine du phénomène, il y a la formation des managers encadrants. Un technicien qui a réussi dans sa fonction est nommé manager, mais personne ne pense à le former, alors qu’il va avoir une tâche relativement complexe à réaliser : gérer des hommes. Pour moi, la catastrophe managériale majeure, c’est la multiplication des chefs de projet.

On prend un brave type ou une brave fille et on lui dit : Tu vas faire travailler ensemble des gens venant de services différents. Et en général, on ne lui donne aucuns moyens pour le faire. Pourtant, on crée des postes de chef de projet pour tout et n’importe quoi.

Les dirigeants semblent croire qu’il suffit de donner le titre de chef pour qu’une personne le soit, que changer l’organigramme, c’est changer l’organisation. C’est bien sûr faux.

©©EMMANUELLE MARCHADOUR

LOGISTIQUE, TRANSPORT & DISTRIBUTION

« Les managers s’ajustent à une seule variable, la finance »

Avec la crise, pourtant, on s’attendait à un retour vers l’« humain ». Les nouveaux modes de travail, qui se veulent plus « coopératifs », sont-ils en train de rater leur cible ?

Aujourd’hui, on se doit d’être coopératif et de lutter contre les silos. En réalité, il ne s’agit que d’un « taylorisme recyclé ». Ce que l’on appelle la « coopération » se substitue au bon vieux travail en silos dont on découvre souE dain combien il était protecteur. Le problème, c’est que les dirigeants essaient d’introduire le mode « coopératif » par l’injonction, qui se manifeste par tous les systèmes de contrôle et de reporting. Les managers ont fait le choix de s’ajuster à une seule variable, la finance.

Mais parallèlement, ils s’aperçoivent du désengagement des salariés et des problèmes que cela pose. Parce que le travail coopératif est extrêmement plus exigeant et douloureux

Dans ce contexte, qu’est-ce qu’on est encore en droit d’attendre du management?

Je ne crois pas au « grand soir »... L’espoir ne relève pas d’une prise de conscience abstraite. Mais à un moment donné vont apparaître les coûts cachés de cette paresse managériale. Si l’incidence humaine est déjà suffisamment visible, encore faut-il que les autres soient identifiés.

Un économiste y travaille en ce moment à Science-Po Paris. Mais comme la pression sur les coûts ne va cesser de s’accroître dans les entreprises, j’ose espérer qu’à un moment donné, on accepte de raisonner autrement. En commençant par redonner de la confiance à l’humain, là où l’on s’efforce encore à vouloir tout contrôler. :: Rafal Naczyk

n apparence, les méthodes de management ne cessent de se renouveler : on ne compte plus les prétendues nouveautés qui apparaissent jour après jour sur ce marché. En réalité,

le management tourne en rond : les organisations sont toujours confrontées aux mêmes problèmes et leurs dirigeants puisent dans un corpus de doctrines simplistes les moyens de les résoudre.

Dans ce second volume de Lost in management, François Dupuy s’attache à démonter les mécanismes de l’appauvrissement de la pensée managériale et à en montrer les graves conséquences pour les entreprises. L’ignorance persistante des acquis des sciences sociales en particulier cause des ravages. Habillant les idées reçues d’un jargon déconnecté de la « réalité », dirigeants et managers commettent des erreurs de raisonnement et des confusions qui pénalisent toujours plus leurs décisions. À travers des exemples de la vie quotidienne en entreprise, cet ouvrage montre la responsabilité des grands cabinets de conseil et des business schools dans la diffusion de cette pensée paresseuse et de ces pratiques surannées avec lesquelles il est encore temps de rompre.

Sociologue des organisations, François Dupuy a enseigné à l’INSEAD et dans plusieurs business schools à travers le monde. Il conseille aujourd’hui de nombreux dirigeants en Europe. Le premier volume de Lost in management a reçu le Prix du meilleur ouvrage sur le monde du travail en 2012.

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La faillite de la pensée managériale François Dupuy

Références poursuit la publication des fiches thématiques réalisées dans le cadre de notre Enquête des salaires, en collaboration avec la KU Leuven. En un coup d’œil, vous y trouverez un aperçu sur les réponses de plus de 4 000 répondants.

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Dupuy La faillite de la pensée managériale

À LIRE LA FAILLITE DE LA PENSÉE MANAGÉRIALE, FRANÇOIS DUPUY, ÉD. SEUIL, 2015, 240 P., 20 €.

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MOUVEMENTS

Chantal Biernaux, Jones Day de Bruxelles de Jones Day collectives et individuelles, en 2005 et dispose de plus et le contentieux. Elle possède de vingt ans d’expérience en également une grande expertise droit du travail et de la sécu- dans le domaine des régimes rité sociale belge et européen. des assurances groupe et de Ses activités se concentrent pensions. Son rôle de juge supsur les restructurations de pléant au tribunal du travail de sociétés, les négociations et Bruxelles et de médiateur social la rédaction de conventions agréé témoigne de sa grande Le cabinet d’avocats interna- collectives de travail, la ges- expérience en droit du travail, tional Jones Day annonce que tion des relations de travail précise-t-on chez Jones Day. Chantal Biernaux, responsable du département droit du La promotion de ces nouveaux associés reflète l’engagement travail au bureau de Bruxelles, continu de Jones Day dans le développement et l’avancement de fait désormais partie des ses avocats (...) qui sont arrivés au plus haut niveau de réussite 42 avocats ayant rejoint le professionnelle et qui sont dévoués à l’avancement et à la prorang d’associé du cabinet. tection des intérêts de nos clients et des valeurs institutionnelles Diplômée de l’UCL, Chantal du cabinet.

STEPHEN J. BROGAN, MANAGING PARTNER DE JONES DAY. Biernaux a rejoint le bureau

Hilde Janssens, Cegeka Brain Force en octobre 2014, par exemple, a vu passer le nombre de ses collaborateurs de 2 400 à 3 200 personnes.

Hilde Janssens a été pendant huit ans directrice des RH et de l’organisation chez Grontmij où elle a accompagné différentes Hilde Janssens est la nouvelle directrice des ressources humaines de Cegeka. Cet engagement s’inscrit dans le cadre de l’expansion de cette entreprise informatique qui, en reprenant

fusions, une expérience dont elle entend profiter dans le cadre de sa nouvelle fonction.

Elle a commencé sa carrière chez Securex, où elle a aussi été investie de différents rôles dans le cadre de la gestion des ressources humaines.

J’ai choisi Cegeka en raison de ses ambitions et de sa forte culture d’entreprise. De concert avec l’ensemble de l’organisation, j’entends apporter ma contribution à la croissance de l’entreprise moyennant une politique RH à la fois cohérente et dynamique, entre autres, en mobilisant les bons dirigeants et les talents appropriés.

HILDE JANSSENS.

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recrute (h/f) :

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Profil • Graduat/baccalauréat en soins infirmiers et licence/master en gestion hospitalière (orientation organisation des soins) • Expérience dans le secteur hospitalier en tant qu’infirmier(ère) en chef ou cadre intermédiaire de minimum 5 ans • Capacité de management et d’organisation • Faculté d’adaptation, de négociation et de contacts • Rigueur, précision et autonomie • Maîtrise de l’outil informatique.

Nous vous offrons • Un contrat à durée indéterminée à temps plein (37h30/semaine) • Un environnement de travail enrichissant et en constante évolution • Une rémunération en rapport avec

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Tout renseignement complémentaire peut être obtenu auprès de Monsieur Dufour, chef du département infirmier et paramédical (081/209353).

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• Graduat/baccalauréat en soins infirmiers et diplôme de cadre du secteur non-marchand ou de licence en gestion hospitalière • Expérience dans le secteur hospitalier en tant qu’infirmier(ère) ou infirmier en chef de minimum 5 ans • Capacité d’analyse, d’organisation et d’adaptation • Rigueur et autonomie • Maîtrise de l’outil informatique.

Les candidatures accompagnées d’un curriculum vitae doivent être adressées à Monsieur Hubaux, Directeur des ressources humaines de préférence par mail : recrutement@slbo.be pour le 07/03/2015.

Clinique Saint-Luc de Bouge (Santé et Prévoyance a.s.b.l.,) Département Ressources Humaines rue Saint-Luc, 8 - 5004 Bouge

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31 JANVIER 2015

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Service public de Wallonie (SPW) http://spw.wallonie.be • N° Vert : 0800 1 1901 (informations générales) Portail des services du Gouvernement wallon : www.wallonie.be

L’IDEA, Intercommunale de Développement Économique et d’Aménagement du territoire de la région Mons-Borinage-Centre, est une intercommunale multi-sectorielle active dans des domaines d’intérêt général tels que le développement régional, l’assainissement des eaux usées, la géothermie, le démergement et la distribution d’eau, etc. Par ses activités multidisciplinaires, l’IDEA contribue au développement économique et à l’amélioration du cadre de vie des habitants des 27 communes associées.

L’IDEA recrute actuellement dans le cadre du développement de ses activités :

UN INGÉNIEUR ÉLÉTROMÉCANIQUE ET TECHNIQUES SPÉCIALES – GESTIONNAIRE DE PROJETS,



Dans le cadre de l’exercice des missions de la Direction générale opérationnelle des Routes et des Bâtiments (DGO1), le Gouvernement wallon recherche:

1 ExpERt uNiVERsitaiRE (h/f) pOuR la DiREctiON DEs VOiRiEs suBsiDiEEs licence ou master en droit, sciences économiques, politique économique et sociale, sciences de gestion, sciences commerciales, sciences commiques, politique économique et sociale, sciences financières, sciences commerciales de merciales gestion, etsciences commerciales, sciences et consulaires, sciences économiques appliquées, commerciales et financières, sciences commerciales ingénieur de gestion, ingénieur commercial, et consulaires, sciences économiques appliquées, administration des affaires, sciences politiques, ingénieur de gestion, ingénieur commercial, administration despublique, affaires, sciences sciences administrapolitiques, administration administration administratives, tives, affairespublique, publiquessciences et internationales, études affaires publiques et internationales, études européennes.

Date limite de dépôt de candidature : le 27 février 2015.

Votre fonction : Votre fonction :  Assurer un rôle de conseil sur le terrain aux locaux le partenariat  Pouvoirs Assurer un rôlepour de renforcer conseil sur le terrainavec aux ceux-cilocaux ; Pouvoirs pour renforcer le partenariat avec ceux-ci ;  Entretenir la collaboration avec différents  spécialistes Entretenir la collaboration avec différents (architectes, ingénieurs, auteurs spécialistes de de projets,(architectes, commissioningénieurs, provinciale auteurs de sécurité projets, commission provinciale routière...) et intervenants ; de sécurité routière …) et intervenants ;  Suivre et appliquer la mise en oeuvre de la Suivre et appliquer la mise en œuvre de la directive européenne 2008/96/CE la gestion directive européenne 2008/96/CE sursur la gestion de de la sécurité des infrastructures en la sécurité des infrastructures routièresroutières en Wallonie qui vades impliquer dessécurité audits de sécurité à quiWallonie va impliquer audits de à différentes différentes phases des projets subsidiés ; phases des projets subsidiés ; Coordonner actions et et  Coordonner et et synthétiser synthétiser les les actions interactions enenmatière de interactions matièrede de sécurité sécurité routière, routière, de mobilité et et d’aménagement public mobilité d’aménagementdedel’espace l’espace public; ;  Assurer le suivi juridique et administratif des  Assurer le suivi juridique et administratif des projets en matière de voiries, d’aménagement projets en matière de voiries, d’aménagement d’espaces publics et d’égouttage ; d’espaces publics et d’égouttage ;  Participer à des réunions en tant que représentant  Participer des réunions tantentrepreneurs que représentant de la Régionàwallonne avecendes ou de la Région wallonne des entrepreneurs prestataires de service, desavec autorités locales et des ou prestataires service, des ou autorités locales riverains ainsi qu’àde des colloques commissions techniques. et des riverains ainsi qu’à des colloques ou

Toutes les informations détaillées quant à cette fonction, au profil requis et aux modalités de dépôt de candidature figurent sur le site internet ou sont disponibles auprès de l’Intercommunale IDEA : Rue de Nimy, 53 à 7000 Mons – 065/37.58.09.

Diplôme: Votre profil : DatE DATEliMitE LIMITEDE DEcaNDiDatuRE CANDIDATURE: : Diplôme : universitaire donnant accès aux métiers Le 6 février 2015  Diplôme Le 6 février 2015 20-29-31 deuniversitaire la fonction publique régionale savoir  Diplôme donnant accès aux àmétiers licence ou master en droit, sciences écono20-29-31 de la fonction publique régionale à savoir

disposant d’un diplôme d’ingénieur industriel électromécanicien.

Votre mission : • élaborer et diriger des projets relevant principalement des techniques spéciales des bâtiments (HVAC, éclairage, alimentation en eau, ...) et des techniques électromécaniques (parcs industriels, géothermie, production et distribution d’eau, automatismes, distribution haute et basse tension, ...) ; • assurer le bon déroulement d’un projet, de la conception à la réalisation ; • superviser et contrôler la rédaction des clauses administratives et techniques des cahiers de charges, les contrôleurs de chantier pour l’établissement des états d’avancement, ... ; • etc.

commissions Votre profil : techniques.

européennes.

Expérience professionnelle requise :

Expérience professionnelle requise :  L’expert devra faire preuve d’une expérience minimum années.

L’expert devra de faire preuve6 d’une expérience  professionnelle professionnelle de minimum 6 années.

Exigences particulières :

Exigences : des connaissances de la  L’expertparticulières devra posséder

applicabledes à laconnaissances matière des travaux  réglementation L’expert devra posséder de la subsidiés et des impétrants. réglementation applicable à la matière des travaux subsidiés et des impétrants.

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 d’expert à durée indéterminée 11contrat rémunération attractive  1 rémunération attractive  chèques-repas, assurance, hospitalisation, prime  chèques-repas,assurance,hospitalisation, prime defin find’année, d’année, pécule pécule de de vacances, vacances,frais fraisde de transtransde port en en commun commun remboursés intégralement, port intégralement,... ...

Consultez le profil détaillé et les conditions de candidature sur notre site:

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LE TALENT, ÇA NOUS RAPPROCHE Le Groupe TEC s’est vu confier par la Région wallonne, le rôle de MANAGER DE LA MOBILITÉ alternative à la voiture. Outre sa mission de prestataire d’un service de transport en commun, le Groupe TEC propose désormais toute une palette de produits «Mobilité» complémentaires.

Le Groupe TEC est composé de 6 sociétés :

Le Groupe TEC, c’est :

La Société Régionale Wallonne du Transport coordonne, en tant que holding du Groupe TEC, l’activité de cinq sociétés de transport en commun en région wallonne. Ses missions touchent à la définition de la stratégie et au pilotage de la mise en oeuvre des politiques du groupe dans les domaines technique, financier, commercial, et des ressources humaines. Elle contribue à la performance générale du groupe en développant des projets communs. Elle assume aussi un certain nombre de tâches opérationnelles pour l’ensemble du groupe, comme la gestion informatique, la communication corporate, la réalisation et le financement des principaux investissements.

5 sociétés d’exploitation (TEC Brabant Wallon, TEC Charleroi, TEC Hainaut, TEC Liège-Verviers et TEC NamurLuxembourg) qui assurent la gestion journalière des services de bus et de trams.

5.000 collaborateurs Près de 300 millions de voyageurs transportés par an ● 27,5% des jeunes de 12 à 25 ans ont un abonnement TEC ● 2.500 véhicules en circulation ● 770 lignes et 32.000 arrêts ● Près de 120.000 millions de kilomètres parcourus chaque année ● ●

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POUR LA DIRECTION INFORMATIQUE DE LA SOCIÉTÉ RÉGIONALE WALLONNE DU TRANSPORT (NAMUR) 1 INFORMATICIEN ANALYSTE – DEVELOPPEUR ABAP (M/F) -CDI - TEMPS PLEIN FONCTION Intégré dans une équipe d’environ 25 personnes, vous serez principalement chargé : • d’effectuer la maintenance et les futurs développements des programmes et des interfaces en ABAP du système SAP ECC 6.0 du Groupe TEC ; • de rédiger des scénarios de tests ; • de réaliser les tests avec les utilisateurs finaux ; • de rédiger la documentation technique ; • de dispenser les formations nécessaires (transfert de connaissances internes)

PROFIL Titulaire d’un baccalauréat en informatique, vous maîtrisez l’anglais technique.

Vous êtes capable de travailler de façon indépendante et de gérer les projets qui vous seront confiés.

Disposant de minimum 5 ans d’expérience pratique en programmation ABAP classique et orienté objet, vous connaissez le module SAP HR (PA, PY, PT).

La connaissance des cycles et schémas (Temps et Paie) et la connaissance d’un ou plusieurs des modules SAP suivants : FI, CO, SD, PM et MM, constitueraient autant d’atouts.

Vous disposez d’un bagage technique et des aptitudes relationnelles vous permettant de gérer efficacement les relations avec les fournisseurs.

Vous faites preuve de flexibilité et de disponibilité.

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L’APP CHR Sambre et Meuse gérant le CHR Val de Sambre et le CHR de Namur engage à temps plein (h/f)

Le Service Général d’Informatique de l’Université de Liège recrute !

Le Service Général d’Informatique (SEGI) de l’Université de Liège est actif dans de multiples domaines dont le réseau, le développement d’applications de gestion, le support micro-informatique, la gestion de serveurs, ...

Le SEGI exerce ses activités dans le cadre de l’Université de Liège, du CHU de Liège et pour de nombreux clients externes (le SPW, la FWB, le SPF Intérieur, la RTBF, l’Adeps, des hôpitaux, plusieurs villes, ...).

Notre équipe compte plus de 100 personnes réparties sur trois sites (Sart Tilman, CHU et Liège).

Nous sommes actuellement à la recherche de plusieurs universitaire ou bachelier en informatique, et de plusieurs spécialistes en gestion des ressources humaines (idéalement du secteur public).

Tous les détails sur : http://www.ulg.ac.be/segi/jobs

L’APP « CHR Sambre et Meuse », Association de Pouvoirs Publics gérant le CHR du Val de Sambre et le CHR de Namur engage un (h/f) :

www.frs-fnrs.be Le Fonds de la Recherche Scientifique – FNRS engage un

DIRECTEUR ADMINISTATIF (H/F) La personne travaillera d’une part en support administratif et opératoire direct de la Secrétaire générale du F.R.S.-FNRS et sera d’autre part responsable de la gestion des ressources humaines RESPONSABILITÉ DU POSTE ■ Assurer une cohérence transversale des activités administratives au sein de l’institution.

■ Assurer un support opératoire direct à la Secrétaire générale pour le développement de nouveaux projets.

■ Assister la Secrétaire générale dans ses contacts avec les structures de la recherche en Communauté française et en Région wallonne, en interaction avec les responsables des services administratifs.

■ Co-assister la Secrétaire générale dans la tenue des commissions scientifiques.

■ Prendre en charge la gestion des ressources humaines.

POUR LE CHR DU NAMUR

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Les candidatures accompagnées d’une lettre de motivation et d’un curriculum vitae détaillé, sont à envoyer par courrier recommandé pour le 2/02/2015 au plus tard au F.R.S.-FNRS, rue d’Egmont 5, 1000 Bruxelles à l’attention de sa Secrétaire générale, Mme Véronique Halloin.

Des renseignements complémentaires peuvent être obtenus auprès de Mme Daelemans (myriam.daelemans@frs-fnrs.be).

Détail de l’offre disponible sur le portail du F.R.S. - FNRS : www.frs-fnrs.be www.references.be

Des bacheliers en droit (échelle B) Profil requis : - baccalauréat professionnalisant en droit ; - atouts : intérêt pour les secteurs des soins de santé et les activités médicales, ainsi que pour la législation sociale ; - qualités requises : aptitudes organisationnelle, rédactionnelle et relationnelle, résistance au stress, autonomie.

Dépôt des candidatures, avec copie du diplôme ou attestation de réussite, et une équivalence en cas de diplôme étranger : A adresser à la Direction des Ressources Humaines de l’APP « CHR Sambre et Meuse », avenue Albert 1er, 185 à 5000 Namur, prioritairement par inscription sur le site web du CHRN, avec accusé de réception, ou encore par courrier simple, pour le lundi 9 février 2015 au plus tard (l’accusé de réception daté du web et/ou le cachet de la poste faisant foi).

Les candidat(e)s seront soumis(e)s à une procédure de sélection et les engagements seront réalisés dans les liens d’un contrat de travail, avec constitution d’une réserve pour les besoins futurs de l’APP. Si vous souhaitez plus d’informations, vous pouvez prendre contact avec la Cellule recrutement du Département RH de l’APP « CHR Sambre et Meuse » au 081/72.68.27 ou 68.34, ou encore consulter nos sites (www.chrsm.be ou www.chrn.be ou www.chrvs.be).

Dépôt des candidatures : à adresser à la Direction médicale du CHRN, avenue Albert 1er, 185 à 5000 Namur, par lettre recommandée pour le vendredi 27 février 2015 au plus tard.

Si vous souhaitez plus d’informations, vous pouvez prendre contact avec Guy Vandermoten, Médecin Directeur du CHRN, au 081 72 66 02.

Informations disponibles sur les sites de l’APP « CHR Sambre et Meuse » : www.chrsm.be ou www.chrn.be

PROFIL ET COMPÉTENCES REQUIS ■ Diplôme universitaire (ingénieur civil ou ingénieur de gestion).

■ Expérience de gestion d’équipes et de projets, de préférence en entreprise.

■ Capacités d’organisation.

■ Qualités analytiques et de communication écrite.

■ Connaissance de l’anglais.

■ Aptitude à travailler en équipe.

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Une connaissance des structures de la recherche scientifique en Communauté française et en Région wallonne est un plus.

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BUREAU D’ÉTUDES engage (CDI) (m/f)

3 Ingénieurs de maintenance (Mouscron et Courtrai, Charleroi, Bruxelles) 2 Techniciens de maintenance (automation / E-M) (Saint Ghislain) 1 Responsable contrats maintenance (Feluy) 5 Techniciens de maintenance HVAC (Bruxelles et Brabant Flamand,Wallonie,Limbourg, Rochefort) 1 Technico-Commercial HVAC en interne (Ternat) 2 Dessinateurs – Projeteurs/Concepteurs en HVAC (Bruxelles, Flandre Orientale) 1 Superviseur Technique Maintenance HVAC (Bruxelles) 8 Ingénieurs.projets HVAC (Anvers, Bruxelles, La Louvière, Flandre Orientale) 1 Deviseur-métreur HVAC (La Louvière) 1 Ingénieur projets en régulation HVAC (Charleroi) 1 Ingénieur junior – devis électricité tertiaire (Louvain-la-Neuve) 2 Deviseurs de chantier en électricité et instrumentation (Liège, Charleroi) 1 Chargé d’affaires en électricité (Louvain-la-Neuve) 2 Dessinateurs-Projeteurs en électricité (Tournai, Anvers) 4 Ingénieurs électriciens, contrôle installations français et néerlandais (Bruxelles, Brabant) 1 Technico-commercial en instrumentation, français, allemand et anglais (Namur) 1 Project Engineer en fiabilisation (Bruxelles) 1 Ingénieur R&D (électricité, automation, électronique, E-M) (Liège) 2 Chefs de projets en construction (Bruxelles, Anvers) 1 Ingénieur en construction, calculs stabilité (Bruxelles, Flandre)

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La mission essentielle de la Haute École est la formation initiale. Cette mission est pleinement assurée dans la mesure où la formation continuée et l’exercice d’activités de recherche et de service à la société viennent la compléter dans un souci d’équilibre et de cohérence en fonction des moyens humains et financiers disponibles.

La Haute École veille à développer une formation continuée dispensée par ses enseignants, seuls ou en collaboration avec d’autres opérateurs de formation, à destination des anciens étudiants ou d’autres publics.

Pour renforcer notre équipe commerciale, nous sommes à la recherche d’un délégué technico-commercial.

Elle s’inscrit ainsi dans le processus d’apprentissage tout au long de la vie à destination des professionnels de divers horizons.

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L’ICDI est l’intercommunale qui a pour mission la gestion des déchets produits dans la région de Charleroi.

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Responsable des Ressources Humaines Votre rôle consistera à mettre en œuvre la politique RH dans le cadre des orientations stratégiques définies par la Direction. En liaison directe avec la Direction administrative, vous encadrez une équipe de collaborateurs et supervisez la totalité des activités du service.

Fonction : • assurer la gestion administrative et pécuniaire du personnel de l’Intercommunale • mettre en place la gestion prévisionnelle des Ressources Humaines • assurer la gestion du service • gérer la qualité.

Profil : • titulaire d’un diplôme universitaire ou de l’enseignement supérieur de type long • une expérience professionnelle de 5 ans en gestion des Ressources Humaines constitue un plus appréciable • compétences en gestion de projets et des processus, en gestion du changement • bonnes qualités de communication et négociation.

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