Ces formations qui dopent votre CV

N° 43 I 30.05.15

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CES FORMATIONS

QUI DOPENT

VOTRE CV MAÎTRISER LES ARCANES DE L’E-COMMERCE OU DU CONTRÔLE DE GESTION, VOIRE PLUS SIMPLEMENT S’OUVRIR À UNE LANGUE ÉTRANGÈRE : LES MOTIFS POUR CONTINUER À SE FORMER APRÈS LES ÉTUDES NE MANQUENT PAS. GAGES D’UNE MEILLEURE EMPLOYABILITÉ, CES FORMATIONS CONTRIBUENT INDUBITABLEMENT À DOPER UN CV.

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Vincent Vandegans, COFONDATEUR DE BC.NET

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27/05/2015 14:22

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ÉDITO

Employabilité C’est le terme à la mode dans le monde des ressources humaines : employabilité. Il n’est pas très joli, mais derrière ce concept se cache pourtant tout ce qui structure le marché de l’emploi où la chasse aux compétences fait loi.

L’employabilité, c’est ce que regarde avant tout le candidat avant de rejoindre un employeur : quelles sont les formations auxquelles il pourra accéder, que va-t-il apprendre dans sa nouvelle fonction, quelles sont les nouvelles portes qui, plus tard, s’ouvriront dès lors à lui ? L’employabilité, c’est aussi ce que scrute le recruteur : quelles sont les compétences, en l’état, du candidat et quels sont les efforts qu’il a déjà fournis ou est disposé à fournir pour continuer à se développer ?

Les formations, pour combler ces besoins, ne manquent pas. Nombre d’entre elles, souvent de courte durée et développées en lien direct avec les entreprises, ont été précisément conçues afin d’apporter ce « plus » indispensable, cette cerise sur le gâteau du diplôme initial qui permettra d’augmenter sensiblement la valeur du candidat sur le marché de l’emploi. N’hésitez pas à vous y intéresser : vous ne le regretterez certainement pas...

:: Benoît July Rédacteur en chef

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30 MAI 2015

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Erkenningsnummer werving & selectie VG. 206/B – BHG B-AA04.008 – W.RS.98 • Lid van Federgon

Représentant Commercial

SOMMAIRE

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Healthcare

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Focus Formation

Vincent Vandegans, cofondateur de BC.net

L’hôpital aux petits soins pour ses salariés

Ces formations qui dopent votre CV

La seconde main comme premier choix

Informaticiens, financiers, mais aussi personnel de catering ou d’entretien : les profils recherchés par les hôpitaux sont très diversifiés. Focus sur les arguments déployés pour les attirer.

Maîtriser les arcanes de l’e-commerce ou du contrôle de gestion, voire plus simplement s’ouvrir à une langue étrangère : les motifs pour continuer à se former après les études ne manquent pas. Gages d’une meilleure employabilité, ces formations contribuent indubitablement à doper un CV.

Moteur de recherche spécialisé dans les produits de seconde main, BC.net est en pleine croissance. Et recherche des profils intéressés par sa mentalité de startup, afin de concrétiser ses ambitions tant en Europe qu’aux ÉtatsUnis.

MAIS AUSSI 1

Édito

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Engineering

10

Focus Formation

25

Étude

13

Business

26

Perspectives

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Speed Dating : Gert Roeckx, Country Manager d’Unisys BeLux

Employabilité

Le retour de la pénurie, comme « avant la crise »

De nouveaux espaces de travail flexibles dans les gares bruxelloises

« Beaucoup plus de temps pour dénicher un ingénieur qu’un profil financier »

Le salarié wallon preste 192 jours par an

« La génération Z aura besoin de travailler par projet »

De l’univers des systèmes à celui des tablettes

3

HEALTHCARE

L’hôpital aux petits soins

L

es besoins dans le secteur des soins de santé sont immenses. Et génèrent des recrutements non seulement pour le personnel de soins, mais aussi pour celles et ceux qui, gravitant autour de la sphère médicale, sont indispensables au bon fonctionnement de ces hôpitaux.

Comment construisent-ils leur attractivité ?

1 LE SENS

C’est probablement l’argument le plus évident, celui sur lequel nous n’éprouvons pas le besoin de communiquer, commente Valérie Maréchal, directrice des ressources humaines du CHR Citadelle. Les gens qui se tournent vers nous connaissent notre mission et ont envie de s’investir au service du patient. C’est l’évidence pour le personnel soignant, mais aussi pour les autres profils : tant qu’à consacrer du temps au travail, autant que cela soit porteur de sens.

Cette dimension est très présente dans les candidatures que nous recevons.

2 LA QUALITÉ DE VIE

Les collaborateurs qui nous rejoignent en provenance du secteur marchand sont très réceptifs à l’équilibre vie professionnelle-vie privée que nous leur proposons, commente Laura Limberopoulos, chargée de la cellule

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recrutement et sélection au CHU Dinant Godinne. Il y a bien évidemment des périodes plus chargées, mais la rupture est tout de même assez nette par rapport à la pression qui est mise par certains employeurs. Un jeune informaticien peut être passionné par son boulot, il n’en a pas moins envie pour autant de voir grandir ses enfants.

Le propos est confirmé par Valérie Maréchal qui souligne que l’attention au bien-être au travail est d’autant plus présente dans un hôpital qu’on y soigne aussi celles et ceux qui sont victimes des dérives de la vie professionnelle. Pour notre personnel, cela se traduit de manière très large : adaptation des horaires, promotion de l’activité physique et d’une alimentation plus saine, mais aussi de multiples formations dédiées à la prévention du stress ou à la gestion du changement, notamment.

3 LA TECHNOLOGIE

Cet argument est particulièrement vrai dans un hôpital universitaire, appuie Laura Limberopoulos. Nous évoluons à la pointe et c’est non seulement un facteur de fierté pour nos collaborateurs, mais aussi une forme de garantie pour l’avenir : les investissements sont très importants et irriguent toute l’institution. De fait, l’intensité technologique des hôpitaux est énorme. Il ne s’agit pas uniquement des équipements médicaux, mais aussi de la technologie qui gravite tout autour, complète Valérie Maréchal. Nous investissons actuellement massivement dans la rénovation de nos bâtiments et dans l’informatique, notamment.

Tout y passe, de la dématérialisation des documents à la gestion électronique de la pharmacie en passant les interfaces de communication avec les patients...

©©SHUTTERSTOCK

Informaticiens, financiers, mais aussi personnel de catering ou d’entretien : les profils recherchés par les hôpitaux sont très diversifiés. Focus sur les arguments déployés pour les attirer.

pour ses salariés changements, précise Valérie Maréchal. Cela implique de gros investissements afin de leur donner tous les outils et toutes les compétences indispensables à l’exercice de leurs responsabilités.

Les budgets consacrés à la formation continue sont très importants, confirme Laura Limberopoulos qui inclut elle aussi dans cette thématique le besoin de s’adapter tant aux évolutions technologiques qu’aux mutations du secteur hospitalier. Nous avons vécu la fusion entre le CHU Mont-Godinne et le Centre hospitalier de Dinant, et des discussions sont en cours pour un rapprochement avec un hôpital namurois. Pour les collaborateurs, tout cela génère des incertitudes, qu’il faut pouvoir gérer, mais aussi des opportunités, qu’il faut pouvoir saisir : les formations ont aussi pour but d’acquérir les soft skills indispensables pour se mouvoir dans cet environnement.

5 LA DIVERSITÉ

4 LA FORMATION

Quelque 41 000 heures de formation : tel est le volume actuellement déployé, sur une seule année, au CHR

Citadelle où tous les publics sont concernés : les médecins (y compris pour compléter leurs compétences managériales), mais aussi les autres collaborateurs. Nous sommes lancés dans un plan stratégique qui est très ambitieux et c’est bien évidemment notre personnel qui va porter ces

Il est très rare, chez nous, qu’une personne travaille seule dans son coin, commente Valérie Maréchal. Tous les services sont interconnectés, de sorte que les informaticiens dialoguent avec les infirmières, les financiers avec les médecins. Le panel des fonctions est aussi très vaste : en sus du personnel soignant et des collaborateurs affectés au back-office (gestion des ressources humaines, finances, logistique, informatique, etc.), nombre de profils techniques sont indispensables : électromécaniciens, menuisiers, plombiers, chauffagistes. Nombre de ces fonctions externalisées ailleurs sont assumées en interne par les hôpitaux, constate Laura Limberopoulos. Chez nous, le personnel d’entretien figure sur notre payroll. De sorte que tout le monde partage au final les mêmes valeurs et les mêmes objectifs. :: Benoît July

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FOCUS FORMATION

6

CES FORMATIONS

QUI DOPENT

VOTRE CV Maîtriser les arcanes de l’e-commerce ou du contrôle de gestion, voire plus simplement s’ouvrir à une langue étrangère : les motifs pour continuer à se former après les études ne manquent pas. Gages d’une meilleure employabilité, ces formations contribuent indubitablement à doper un CV. 7

FOCUS FORMATION

Quelques lignes qui peu Maîtriser les arcanes de l’ecommerce ou du contrôle de gestion, voire plus simplement s’ouvrir à une langue étrangère : les motifs pour continuer à se former après les études ne manquent pas. Gages d’une meilleure employabilité, ces formations contribuent indubitablement à doper un CV.

C

ertains diplômes, comme ceux d’ingénieur, de comptable ou d’informaticien par exemple, mènent directement à l’emploi. D’autres, parce que moins prisés par les employeurs, demandent parfois à leur titulaire de compléter leur cursus par une formation complémentaire « professionnalisante » : quelques semaines de marketing en cerise sur le gâteau d’un master en sociologie par exemple. Plus globalement, nombre d’entre nous ont déjà été amenés, ou le seront à l’avenir, à suivre l’une ou l’autre formation de nature à augmenter ses compétences initiales ou à les diversifier.

Les attentes des participants à nos formations en horaires décalés sont effectivement de ce type, confirme Brigitte Hudlot, directrice d’Ichec-Entreprises. Soit ils sont en recherche d’une qualification complémentaire (un juriste qui veut se spécialiser en management par exemple), soit ils cherchent à valider ou approfondir des compétences qu’ils ont déjà acquises sur le terrain (ils font de la gestion des ressources humaines au quotidien, mais n’en ont pas acquis tous les concepts). Tous accordent beaucoup d’attention au fait que la formation qu’ils suivent soit directement qualifiante, riche en études de cas notamment,

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et les aide de manière très concrète sur le plan professionnel.

Pareilles formations complémentaires sont d’autant plus prisées par les employeurs qu’elles ont précisément été développées pour répondre à leurs besoins. Nos formateurs sont en contact permanent avec les entreprises parce qu’ils sont eux-mêmes issus de ce milieu, poursuit Brigitte Hudlot. Nos cours font l’objet d’évaluations par les participants, nous organisons des tables rondes à ce sujet et bénéficions aussi d’informations très utiles par le biais des formations que nous organisons par ailleurs en sur-mesure pour les entreprises.

Pour une employabilité durable Pareille écoute du marché permet d’actualiser régulièrement le contenu des cursus, voire d’en faire disparaître ou d’en ajouter de nouveaux. La gestion de la qualité par exemple, qui fut très prisée au moment où se développaient les certifications, recueille moins de suffrages : celles et ceux qui étaient concernés ont pour la plupart complété leurs compétences. À l’inverse, tout ce qui a trait à la gestion des risques et au contrôle de gestion a le vent en poupe, fruit des excès révélés par la crise financière.

Actif aussi sur le plan de la formation continue, l’Ephec met de son côté en avant la spécificité des formations de type bachelier en hautes écoles. Notre bachelier en marketing, par exemple, a été conçu pour proposer à son détenteur une employabilité durable : un cursus déjà très en phase avec les attentes actuelles des employeurs, avec un accent particulier sur le marketing digital et l’e-commerce par exemple, mais aussi suffisamment polyvalent que pour ne pas corseter les diplômés dans une spécialisation excessive, expose

Colette Malcorps, directrice de la catégorie économique à la haute école Ephec. Il faut éviter qu’ils soient enfermés dès le départ dans un domaine qui, à terme, pourrait devenir saturé ou ne plus répondre à leurs attentes.

Du côté du Cefora, on perçoit bien ce que recouvrent ces attentes. Lié à la Commission paritaire des employés, qui regroupe plus de 50 000 entreprises, cet organisme est chargé de la formation permanente d’un potentiel de quelque 400 000 personnes. Les salariés sont clairement en demande de formations complémentaires et cette tendance tend à se renforcer, assure Annick Gemis, responsable de la communication. Dans un monde tout de même très incertain, ils sont conscients qu’ils doivent veiller à leur employabilité. Si nombre de formations portent sur l’acquisition d’une compétence technique directement exploitable, d’autres sont en effet plus transversales : la bureautique ou la gestion d’équipes, par exemple. Nous avons aussi beaucoup travaillé notre offre en langues, qui répond à de très gros besoins, poursuit Annick Gemis. Les méthodes d’apprentissage ont évolué elles aussi, par exemple en matière d’e-learning. Nombre d’employeurs perçoivent encore la formation comme un coût – ne serait-ce que par l’absence de la personne qui se forme –, et il faut donc proposer des formules plus flexibles.

Quoi qu’il en soit, l’offre ne manque pas. Mais les participants sont devenus très attentifs à la qualité, souligne Brigitte Hudlot. C’est particulièrement vrai pour celles et ceux qui s’investissent en cours du soir : cela leur demande un réel effort personnel, et il est dès lors de notre devoir de veiller à leur proposer un juste retour sur investissement, tant au niveau du contenu que de l’encadrement. :: Benoît July

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vent changer votre CV

FOCUS FORMATION

Le retour de la pénurie, La crise persistante, depuis 2008, avait occulté les pénuries de talents.

La reprise qui se profile marque le retour à la normale : 24 % des employeurs belges peinent à recruter du personnel qualifié. La formation figure bien évidemment parmi les recettes pouvant contribuer à y remédier.

A

u cours des trois dernières années, la crise avait occulté le phénomène des pénuries de main-d’œuvre et le pourcentage d’employeurs éprouvant des difficultés de recrutement était descendu à 13 % l’an dernier. Aujourd’hui, alors que l’économie retrouve peu à peu le chemin de la croissance, les difficultés à trouver du personnel qualifié se font donc à nouveau ressentir : quelque 24 % des employeurs en Belgique sont concernés, soit quasiment le double par rapport à l’an dernier. La hausse est perceptible dans les trois Régions du pays, avec le chiffre le plus élevé (26 %) en Flandre et à Bruxelles, la Wallonie n’étant pas pour autant épargnée (18 %).

Tel est le constat dressé par ManpowerGroup, à l’issue de la dixième édition de son enquête annuelle sur les pénuries de talents. Le spécialiste RH a sondé près de 800 responsables du recrutement en Belgique parmi 42 000 à l’échelle mondiale dans 42 pays et territoires.

Si la Belgique est touchée, le phénomène est effectivement mondial où la pénurie est au plus haut depuis sept ans : quelque 38 % des

employeurs se disent affectés, particulièrement en Allemagne (46 %) et au Japon (83 %) qui sont fortement confrontés au vieillissement de leur population, mais aussi en France (29 %), voire en Chine (24 %) ou même aux États-Unis (32 %).

Le paradoxe de cette pénurie ne manque pas d’étonner : les derniers chiffres de l’office européen des statistiques Eurostat font état de 83 000 emplois vacants en Belgique alors que notre pays compte près de 460 000 demandeurs d’emploi indemnisés. Selon les derniers chiffres disponibles, en avril, le taux de chômage atteignait 7,7 % en Flandre, 18,9 % à Bruxelles et 12,3 % en Wallonie...

La polarisation sur le marché de l’emploi s’intensifie entre les candidats qui possèdent les bonnes compétences (celles qui sont exigées par les employeurs) et ceux qui ne les possèdent pas ou pas suffisamment, justifie Philippe Lacroix, Managing Director de ManpowerGroup Belux qui estime que ces pénuries hypothèquent la compétitivité des entreprises. Et ce problème ne fera que s’aggraver au fur et à mesure que la reprise sera plus solide et que les évolutions et les réformes du marché du travail seront encore plus effectives, assure-t-il. Pensons seulement au vieillissement, au numérique et aux nouvelles technologies qui accélèrent l’obsolescence des compétences ou font émerger la demande de nouveaux profils.

10 Philippe Lacroix.

comme « avant la crise » Parmi les arguments invoqués par les employeurs, ce sont en effet les compétences techniques insuffisantes (51 %) qui viennent très largement en tête, devant le manque ou l’absence de candidats disponibles (35 %), le manque d’expérience (27 %), le manque d’employabilité et personnalité inadéquate (17 %).

Les employeurs constatent aussi que les candidats ne les rejoignent pas, parfois, en raison de salaires insuffisamment attractifs (10 %), d’un manque d’enthousiasme ou de motivation (8 %), voire d’une mauvaise image de l’entreprise, du secteur ou de la fonction (4 %).

Formation insuffisante et talents inexploités

©©PHOTO DR

Un autre paradoxe, plus surprenant peutêtre, est relevé par cette enquête : 34 % des employeurs touchés par les pénuries (contre 25 % l’an dernier) n’ont pas mis en place de stratégie pour y faire face ! Ceux qui s’y attaquent mettent en place de nouveaux modes d’organisation du travail (38 %), revoient leurs pratiques de gestion des ressources humaines (34 %), font davantage appel à des intérimaires ou des solutions « flexibles » (27 %), adoptent de nouvelles méthodes de recrutement notamment via l’utilisation des réseaux sociaux (21 %) ou investissent plus dans la formation de leur propre personnel (17 %).

D’autres enfin déclarent faire davantage appel à

des sources de talents moins utilisées, comme les travailleurs âgés ou des personnes avec un handicap (7 %).

Les entreprises doivent se montrer plus innovantes et mettre en place une stratégie qui leur permettra d’attirer et de fidéliser les talents dont elles auront besoin pour assurer leur croissance et leur développement futur, estime Philippe Lacroix. Face à la perspective de l’allongement de leur carrière et de l’impact des mutations technologiques sur les cycles de compétences qui deviennent plus courts, les employeurs et les employés doivent également s’engager dans le domaine de la formation. Leur employabilité est l’une condition essentielle et leur première sécurité pour un emploi durable.

Et le groupe de suggérer également, entre autres pistes, celle visant à puiser davantage dans le réservoir de talents trop peu utilisés sur le marché de l’emploi : jeunes sans expérience, travailleurs âgés, candidats avec un handicap ou en provenance d’autres régions linguistiques, d’autres origines ou d’autres pays. Enfin, face aux exigences des candidats compétents, qui sont elles aussi en croissance, les employeurs doivent devenir une destination de choix pour les talents qu’ils veulent attirer. Cela implique de devenir a great place to work et de créer un environnement de travail et une offre professionnelle qui tienne compte des attentes individuelles des travailleurs, conclut le patron de Manpower en Belgique. Les employés sont d’ailleurs souvent les meilleurs ambassadeurs pour attirer de nouveaux talents vers l’entreprise où ils travaillent. :: Benoît July

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11

FOCUS FORMATION

...

ENQUÊTE PÉNURIE DE TALENTS

24 % DES EMPLOYEURS BELGES ÉPROUVENT DES DIFFICULTÉS À POURVOIR LEURS POSTES VACANTS EN 2015 42 % 36 %

36 % 27 %

26 %

27 %

24 %

22 %

19

%

13 %

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

LE TOP 10 DES MÉTIERS EN PÉNURIE EN BELGIQUE 1 ◆ Ouvriers qualifiés

6 ▲ Profils IT

2 ▲ Commerciaux

7 ▼ Secrétaires et Administration

3 ▼ Techniciens

8 ▼ Ingénieurs

4 ▲ Comptable et Financiers

9 ● Project Managers

5 ▲ Chauffeurs

10 ▼ Ouvriers non qualifiés

▲ Augmentation ▼ Diminution ◆ Status quo ● Nouveau

LES PÉNURIES DE TALENTS AUGMENTENT DANS LES TROIS RÉGIONS DU PAYS

Belgique ▲ 24 %

Flandre

Bruxelles ▲ 26 %

▲ 26 %

Wallonie ▲ 18 %

LES PÉNURIES DE TALENTS SONT AU PLUS HAUT DEPUIS 7 ANS AU NIVEAU MONDIAL

Monde

▲ 38 %

EMEA

Amériques ▼ 42 %

▲ 32 %

Asie Pacifique ▲ 48 %

LES 5 RAISONS DES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT

51 %

35 %

27 %

17 %

10 %

Manque de compétences techniques (hard skills)

Manque de candidats disponibles/ pas de candidats

Manque d’expérience

Personnalité/ Employabilité (soft skills)

Salaires pas assez attractifs

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2014

2015

Pénuries techniques et déficits en langues Depuis dix ans, Manpower dresse une liste des postes les plus difficiles à pourvoir dans notre pays.

Et, depuis ans, on n’y observe que peu de modifications. Les pénuries sont donc structurelles.

L’attractivité des métiers techniques et des études scientifiques n’a apparemment pas progressé.

Le manque de connaissances linguistiques pèse également encore cette année sur la composition de ce top 10, dit-on chez Manpower.

Les ouvriers qualifiés (électriciens, soudeurs, maçons…) arrivent en tête au niveau national pour la quatrième année consécutive et également dans les trois Régions du pays. Ils sont suivis par les profils commerciaux (en hausse de six places par rapport à l’an dernier), les techniciens (présents sur la liste sans interruption depuis dix ans), les comptables et les profils financiers (présents sur la liste dans huit des dix éditions de l’enquête) et les chauffeurs (présents sans interruption depuis le lancement de l’enquête). Après le top 5, on trouve les profils IT, les secrétaires, les assistant(e) s de direction, les réceptionnistes et les fonctions administratives, les ingénieurs, les Project Managers et les ouvriers non qualifiés.

:: BJ

BUSINESS

De nouveaux espaces de travail flexibles dans les gares bruxelloises Quelques mois après les Guillemins à Liège, c’est au tour de plusieurs gares bruxelloises de proposer des espaces de travail flexibles à leurs utilisateurs.

L’idée ? Fruit d’un partenariat conclu entre les chemins de fer et le groupe Regus, qui propose aussi d’autres espaces de travail en Belgique en dehors des gares, ces lieux sont spécifiquement dédiés aux travailleurs nomades. Ils sont accessibles au tarif de 6 € par heure, une quarantaine de personnes utilisant désormais chaque jour en moyenne les installations de Liège. Les voyageurs peuvent les utiliser pour

©©PHOTO DR

L

e rythme auquel les gares de la SNCB s’équipent afin de proposer aux utilisateurs du train de combiner cette casquette avec celle de « travailleur » est soutenu : quelques mois après celle des Guillemins à Liège, c’est au tour de la gare de BruxellesLuxembourg de proposer cette formule aux voyageurs. Et ce, un mois avant la gare de Bruxelles-Midi et d’autres extensions prévues ensuite sur le réseau de la SNCB à Anvers, Bruges et Bruxelles-Central notamment.

rencontrer leurs clients ou pour faire du travail administratif à quelques mètres à peine des quais, précise-t-on à la SNCB. Ils sont équipés d’un Wi-Fi haute vitesse et d’une assistance administrative professionnelle avec, par exemple, une assistance pour l’impression de documents ou pour la réservation d’un taxi ou d’un restaurant.

Le nouveau centre de Bruxelles- Luxembourg comprend en particulier un business lounge

avec des tables de lecture, des fauteuils, des Thinkpods et deux salles de réunion. Celui de la gare de Bruxelles-Midi disposera de cinq salles de réunion, d’une salle de coworking pouvant accueillir jusqu’à 18 personnes, d’un business lounge, d’un espace téléphone et d’un espace bibliothèque pour quatre personnes. Le centre dispose également d’un espace douche payant, étudié pour répondre aux besoins des « voyageurs internationaux ». :: BJ

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SPEED DATING : VINCENT VANDEGANS, COFONDATEUR DE BC.NET

La seconde main comme premier choix Moteur de recherche spécialisé dans les produits de seconde main, BC.net est en pleine croissance.

Et recherche des profils intéressés par sa mentalité de startup, afin de concrétiser ses ambitions tant en Europe qu’aux États-Unis.

R

écemment remarquée lors de la conférence TiECon dans la Silicon Valley, BC.net envisage de multiplier ses effectifs par cinq dans les cinq ans. Rencontre avec Vincent Vandengans, le cofondateur de cette startup qui n’hésite pas à afficher ouvertement ses ambitions.

BC.net, en quelques mots ?

C’est une entreprise qui a été fondée il y a trois ans, qui génère un chiffre d’affaires de 1,5 million d’euros et qui emploie actuellement onze personnes. Nous sommes présents dans six pays en Europe et aux États-Unis.

Notre métier ? Proposer aux internautes un moteur de recherche pour produits d’occasion : nous nous sommes en effet rendu compte que les internautes éprouvaient des difficultés soit pour trouver la meilleure offre sur les multiples sites de vente, soit pour trouver un produit de niche, peu vendu sur le Net. Nous traitons de l’ordre de 300 millions de petites annonces par mois, nos sites accueillant sur cette même période quelque 5 millions de visiteurs.

Quels sont vos revenus ?

Nous sommes rémunérés par nos partenaires (des sites de vente en ligne) pour le trafic

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qualifié que nous leur renvoyons. Les marges sont faibles, ce qui justifie le fait que nous fonctionnons essentiellement en privilégiant le volume d’offres et de visiteurs. C’est aussi, accessoirement, ce qui justifie que nous sommes relativement peu connus en Belgique : nous nous sommes d’emblée focalisés sur de

« PLUTÔT QUE DE

CONTINUER À VOUS ENNUYER DANS UNE GROSSE STRUCTURE OÙ LA SÉCURITÉ N’EST PLUS DE MISE, VENEZ VOUS AMUSER CHEZ NOUS !» gros marchés comme la France ou l’Espagne, par exemple, avant de nous intéresser aux États-Unis. À chaque fois par le biais de sites locaux comme Site-annonce en France ou InVendita en Italie par exemple.

Vous êtes en forte croissance, mais le marché et la technologie évoluent très vite…

C’est la raison pour laquelle nous investissons la moitié de notre chiffre d’affaires en R&D. La clé du succès, c’est l’innovation : l’amélioration permanente de nos algorithmes, de notre technologie mais aussi de notre marketing. Les progrès sont constants

dans la capture et le traitement des données, la compréhension la plus fine des requêtes des utilisateurs, la convivialité et les fonctionnalités des outils qui sont mis à leur disposition y compris sur mobiles. Notre spécialité, c’est le traitement de ce qu’on appelle la longue traîne : une requête qui dépasse celle d’un simple mot-clé comme « vêtement » pour prendre la forme d’une expression telle que « une robe rose de taille 42 ». C’est notre avantage actuel mais, si nous ne continuons pas à innover, nous serons rapidement éjectés du marché…

Vous anticipez un chiffre d’affaires de 10 millions d’ici cinq ans. Votre défi, est-ce aussi la gestion de la croissance ?

Effectivement et nous avons dès lors décidé de nous tourner vers l’incubateur WSL afin de bénéficier d’un accompagnement professionnel pour structurer cette croissance, et surtout éviter de commettre les erreurs classiques en pareil cas. Cela touche non seulement au marketing, au juridique, au financier mais aussi à la gestion des ressources humaines.

Précisément, quels sont les profils qui travaillent chez BC.net ?

Nous employons actuellement 5 développeurs, 4 personnes dans le marketing, le product management et le business development, 1 collaborateur dans la gestion technique. Dans le cadre de notre croissance, nous sommes actuellement en recherche de 5 ou 6 profils complémentaires. Si notre business plan se concrétise, nous devrions approcher à plus long terme la cinquantaine de collaborateurs.

Quelles compétences devez-vous recruter ?

Nous avons à la fois besoin de juniors et de profils plus expérimentés. S’agissant des juniors, nous avons des opportunités dans le marketing. Le diplôme est important, mais ce sont surtout les qualités personnelles qui sont déterminantes et se résument par trois mots-clés : passion, créativité et entrepreneuriat. Il y a vraiment peu de chances que la sauce ne prenne pas avec quelqu’un qui affiche de telles qualités. Ce sont du reste des caractéristiques que l’on décèle assez rapidement… ou pas : elles sont difficiles à cacher !

Quelles qualités chez les profils expérimentés ?

Identiques, mais il va de soi que nous accordons aussi pour de tels profils davantage d’attention à leur expérience, car c’est précisément ce qu’ils ont acquis chez un autre employeur qui nous intéresse. Un Product Manager, par exemple, doit pouvoir nous démontrer ce qu’il peut nous apporter dans notre domaine, fortement technologique.

Sur quels éléments repose votre attractivité ?

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La croissance et l’esprit startup, bien évidemment, qui nous différencie des grands groupes et qui justifie d’ailleurs que des gens expérimentés qui ont travaillé dans de telles structures ont envie de changer d’air pour nous rejoindre. Prennent-ils un risque en le faisant ? Nous avons désormais des chiffres à mettre sur la table et de solides perspectives.

Du reste, le risque est inhérent ...

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SPEED DATING : VINCENT VANDEGANS, COFONDATEUR DE BC.NET

...

au marché de l’emploi aujourd’hui : qui peut affirmer qu’il sera toujours actif chez le même employeur dans cinq ans ? Notre proposition est donc très claire : plutôt que de continuer à vous ennuyer dans une grosse structure où la sécurité n’est plus de mise, venez vous amuser chez nous !

L’esprit startup, c’est aussi une prise plus directe sur les résultats ?

C’est l’avantage d’une petite boîte : les rapports hiérarchiques y sont quasiment inexistants, chacun étant valorisé pour ce qu’il apporte et qui est forcément important. Nous accordons beaucoup d’attention à la valeur du partage : personne n’est dépositaire de la connaissance qui circule au contraire très vite parmi nous. Notre mentalité est, de ce point de vue, très américaine.

PROFIL D’emblée touché par le virus de l’entrepreneuriat C’est par un choix curieux, du moins jugé comme tel à l’époque par ses proches, que Vincent Vandegans démarre sa carrière, en 2005 : quelques mois à peine après avoir rejoint le groupe informatique SAP, il décide en effet... de le quitter pour fonder sa propre boîte. Mes parents ne comprenaient pas trop, vu la carrière qui se présentait probablement devant moi. Mais, à mes yeux, ce premier emploi en était un par défaut : quand on termine ses études (ingénieur industriel, à l’Ecam, NDLR), on est certes content de décrocher un job, mais j’ai rapidement compris quant à moi que mon idéal était ailleurs.

Dans la foulée, il fonde ou participe à la fondation de plusieurs entreprises, toutes actives dans la sphère de l’e-business et certaines ayant été revendues depuis lors, avant de cofonder BC.net avec Bart Verschueren, rencontré lors d’une mission chez Vente-Exclusive.com. Dans l’entrepreneuriat, il est difficile de s’ennuyer, dit-il. Il y a le produit bien évidemment, la démarche d’innovation qui me passionne, les rencontres avec les clients, avec d’éventuels investisseurs, et puis il y a surtout le fait de partager une formidable expérience en équipe.

C’est donc sans grande surprise qu’il énonce en premier lieu, parmi ses loisirs, le job qu’il exerce aujourd’hui. C’est bien davantage qu’un boulot : une passion qui me pousse à continuer à lire et à me documenter pendant mes temps libres. Il évoque tout de même aussi le tennis ou le VTT, moins pour se déstresser que pour partager de bons moments entre collègues ou amis.

:: BJ

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Vous rentrez précisément de la Silicon Valley où vous avez participé au salon TiECon dédié aux technoentrepreneurs. Qu’en avez-vous retiré ?

D’abord, la satisfaction d’avoir été sélectionné pour présenter l’entreprise sous forme de pitch à des investisseurs venus du monde entier : une grosse centaine d’exposants à peine sur trois mille ont obtenu ce privilège. Cela nous a permis de faire des rencontres très intéressantes, dans la perspective de notre développement aux ÉtatsUnis notamment. Cela nous a aussi permis de tester une fois encore la validité de notre stratégie : les Américains sont très directs sur ce plan !

La mentalité entrepreneuriale est-elle fort différente aux États-Unis ?

Le grand avantage, c’est qu’on peut rapidement y traiter d’égal à égal pour autant qu’ils soient convaincus du potentiel : ils s’inscrivent très vite dans une perspective « win-win » mais sont aussi, parallèlement, très exigeants. En Europe, la méfiance est clairement plus grande au départ et on recherche davantage des garanties dans la performance passée que dans les perspectives d’avenir.

Dès lors qu’on commence à afficher des chiffres, on devient en revanche plus rapidement incontournable qu’aux États-Unis. Dans la Silicon Valley, il y a des centaines de boîtes comme la nôtre : même si le dialogue est ouvert et l’accueil positif, cela permet aussi de relativiser… :: Benoît July

DERNIER RECRUTÉ ROBIN COLSAERTS

« Un esprit startup qui correspond bien à ma mentalité » C’est par le biais du marketing que Robin Colsaerts a rejoint BC.net, en janvier dernier, en tant que Traffic Manager. J’avais commencé mes études à l’Ichec, mais je me suis rapidement tourné vers l’Ephec, à mes yeux davantage en prise avec la pratique, dit-il. C’est par ce biais que j’ai pu effectuer ma dernière année à la University of East London : une superbe expérience qui m’a d’ailleurs permis d’obtenir un double diplôme belge et anglais.

Le choix du marketing ? Une composante essentielle de la vie d’une entreprise, estime-t-il. C’est aussi l’un de ses aspects les plus passionnants, qui correspond assez bien à ma mentalité entrepreneuriale.

C’est d’ailleurs précisément cet état d’esprit

ACTIVITÉ

BC.net s’est donné pour mission de faciliter la recherche sur Internet de petites annonces de seconde main. Ce moteur de recherche reçoit actuellement quelque 5 millions de visiteurs et classifie quelque 300 millions de petites annonces chaque mois.

startup qui justifie le fait que je me sente bien chez BC.net : une petite société en pleine croissance, dans laquelle on reçoit plein de responsabilités et dans laquelle, en tant que junior, on continue d’apprendre à toute vitesse.

C’est par le relationnel qu’il a trouvé ce job, après quelques mois effectués chez BeUP. J’avais rencontré Bart Verschueren, l’un des fondateurs de BC.net, lors d’un stage en ecommerce effectué chez Vente-Exclusive. com où il travaillait alors. Nous avions eu un bon feeling, je lui avais exprimé mon goût pour le marketing digital et nous étions restés en contact. Dès qu’il m’a rappelé pour me proposer de le rejoindre, je n’ai pas hésité.

:: BJ

CHIFFRE D’AFFAIRES

1,5 million €

ACTUALITÉ COLLABORATEURS

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Participation au salon TiECom, dédié aux technoentrepreneurs, dans la Silicon Valley en Californie.

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SPEED DATING : GERT ROECKX, COUNTRY MANAGER UNISYS BELUX

De l’univers des systèmes Unisys est une société où, manifestement les collaborateurs se sentent bien : l’ancienneté moyenne y est de dix-neuf ans. À l’heure de rajeunir les cadres, l’entreprise met en exergue sa propre mutation censée séduire les plus jeunes générations.

A

cteur historique dans le monde de l’informatique, Unisys s’est transformé d’un spécialiste orienté « systèmes » vers un partenaire orienté « clients ». Une mutation qui lui permet d’attirer de nouveaux profils, intéressés par la notion de end-user experience. Le point avec Gert Roeckx, Country Manager pour la Belgique depuis octobre dernier.

L’image d’Unisys est en train de changer. Pour quelles raisons ?

Notre groupe s’est historiquement construit une forte réputation dans les systèmes alors qu’il est beaucoup plus focalisé aujourd’hui sur l’utilisateur final, son expérience, sa satisfaction : c’est la raison pour laquelle nous utilisons le terme de people computing. Qu’il travaille sur un ordinateur au bureau, sur une tablette dans un train ou sur un portable à la maison, l’utilisateur doit pouvoir rester dans la même sphère, déployer la même efficacité et au besoin être rapidement assisté.

Quels sont vos clients ?

Essentiellement de gros acteurs internationaux que nous servons, en Belgique, à l’échelle locale. Un géant actif dans le fast moving consumer goods, par exemple, fait appel à Unisys dans le monde entier et nous nous assurons du service à la filiale belge. Nous avons aussi nos clients « locaux », comme ce groupe chimique

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belge que les filiales locales d’Unisys servent dans ses diverses implantations internationales.

L’ancienneté moyenne, dans votre entreprise, est de dix-neuf ans. Dans l’informatique, c’est une éternité !...

Certains de nos collaborateurs affichent même plus de trente ans d’expérience. Ils ont donc une connaissance parfaite de leur métier, mais sont aussi confrontés aux changements de celui-ci. Leur défi, c’est non seulement de s’adapter à l’évolution technologique, mais de trouver constamment de nouveaux challenges. C’est une responsabilité partagée : quelles sont les compétences que l’on peut mettre en exergue dans ce nouvel environnement ? Quels sont les clients auprès desquels ces qualités seront les plus pertinentes ? Ce qui est très important, c’est que toutes les parties y trouvent leur compte : le client, Unisys et le collaborateur bien évidemment.

Les nouveaux recrutements sont-ils essentiellement liés au remplacement des départs à la retraite ?

Ils sont liés à notre croissance et à cette obligation de remplacement. Nous sommes dès lors très ouverts au recrutement de profils juniors que nous allons pouvoir former et qui vont bénéficier de ce transfert d’expérience. Notre objectif est d’équilibrer davantage nos effectifs, non seulement sur le plan de l’âge, mais aussi sur le plan de la diversité. Nous souhaitons aussi attirer davantage de femmes, ainsi que des profils en provenance tant du nord que du sud du pays.

communiquer ce que nous faisons et dans quelle mesure c’est utile sur le marché. Avant de vouloir travailler chez nous, les gens ont légitimement envie de comprendre où se situe notre valeur ajoutée. Nous communiquons dès lors sur la technologie, mais aussi et surtout sur les histoires qui se cachent derrière cette technologie : des centaines de millions de transactions sur nos serveurs chaque jour, des clients prestigieux parmi lesquels la Commission européenne que nous aidons à automatiser de nombreux processus au profit des États membres, entre autres.

Êtes-vous présents sur les campus ?

Nous invitons plutôt les jeunes à venir nous visiter. Nous les accueillons et leur faisons découvrir ce que nous faisons dans un véritable processus d’échange interactif, où toutes les questions peuvent être posées. Souvent, nous concluons cette rencontre par une visite à notre musée, à Evere, dont certaines pièces remontent à la préhistoire de l’informatique. Cela leur permet de découvrir non seulement où l’on va, mais aussi d’où l’on vient !

Compte tenu de la tension sur le marché du recrutement, votre attitude n’est-elle pas un peu passive ?

Nous adoptons, dans le domaine du recrutement, une démarche ciblée qui est comparable à notre approche du marché : nous nous focalisons sur quelques clients auxquels nous proposons le meilleur service. C’est la même philosophie sur le marché de l’emploi : notre cible est limitée, et nous veillons à ce que nos démarches envers ces candidats soient les plus pertinentes.

Les jeunes connaissent-ils Unisys ?

Nous bénéficions d’une bonne notoriété : notre marque est connue, bien établie. Mais les gens ignorent peut-être la réalité de notre activité aujourd’hui. Nous devons donc être plus proactifs,

Comment définissez-vous votre attractivité ?

D’abord par notre vision : il est très important de travailler dans une société qui a une stratégie

à celui des tablettes claire, à long terme, en particulier pour les jeunes qui démarrent leur carrière. Ensuite, par le fait que nous sommes focalisés sur la enduser experience, et dès lors moins sur la technologie en tant que telle que sur ce qu’elle délivre au client.

Les jeunes comprennent très bien cette notion, car c’est celle qu’ils vivent au quotidien, dans leur propre univers IT à la maison. Ils peuvent donc très aisément trouver leurs marques dans ce que nous faisons.

Des éléments différenciateurs dans votre package salarial ?

Nous sommes en ligne avec le marché, chacun disposant d’un package attractif selon ses responsabilités, sa fonction. Nous sommes aussi flexibles dans l’organisation du travail, dans les limites cependant de la flexibilité de nos clients (en particulier si nos collaborateurs travaillent chez ces derniers), et dans les limites aussi de notre mode de fonctionnement : nos collaborateurs travaillent en équipes et il est donc important qu’ils puissent se côtoyer physiquement, en nos bureaux.

Unisys est un groupe mondial. Cet argument joue-t-il aussi en votre faveur ?

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Cela intéresse celles et ceux qui souhaitent avoir cette exposition à l’international. Un peu moins de 10 % de nos collaborateurs sont effectivement amenés à ...

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SPEED DATING : GERT ROECKX, COUNTRY MANAGER UNISYS BELUX

PROFIL Le goût de l’agilité, aussi dans le VTT

...

C’est muni d’un diplôme d’ingénieur de gestion (Ehsal) que Gert Roeckx démarre sa carrière. J’ai pu me rendre compte au cours de celle-ci à quel point les raisons qui m’avaient poussé à choisir ces études étaient pertinentes, sourit-il. Elles sont en effet très ouvertes et très diversifiées (de l’économie, de la gestion, des langues, mais aussi des sciences), de sorte qu’elles permettent de dialoguer avec tout le monde. Je ne suis spécialiste en rien, mais je peux comprendre ce qu’on me dit dans le monde financier ou dans une entreprise pharmaceutique.

C’est dans l’informatique qu’il démarre sa carrière, chez Nashuatec, où il obtient confirmation de son goût de la vente. Chez Nashuatec comme ensuite en tant que CEO de Certipost ou en tant que Country Manager d’Unisys, c’est toujours le contact avec le client qui m’intéresse. C’est là qu’on apprend le plus, qu’on comprend réellement où l’on peut apporter de la valeur ajoutée. C’est là aussi qu’on se persuade que l’agilité est une vertu première dans une entreprise : il faut constamment se remettre en question pour s’adapter à la demande du marché.

C’est aussi d’agilité qu’il est question dans le cadre de sa passion pour le moutain bike. J’adore voyager, m’étant fixé l’objectif d’avoir visité autant de pays que mon âge, tout en faisant du sport et en me rendant utile aux gens que je rencontre, précise-t-il. C’est par exemple en partenariat avec l’association Broederlijk Delen qu’il a récemment pratiqué, en Ouganda, sa passion pour le VTT.

:: BJ

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travailler dans cette dimension car notre service, même auprès de clients internationaux, est essentiellement local. Quant à celles et ceux qui souhaitent effectuer une partie de leur carrière au niveau du groupe, la possibilité existe bien évidemment, à condition d’avoir préalablement fait ses preuves en Belgique.

Quelles sont les qualités des candidats qui sont susceptibles de vous séduire ?

La formation est évidemment importante : nous recrutons à plus de 80 % des diplômés en IT, qui ont de préférence une spécialisation dans les technologies du Cloud, du Big Data et de la sécurité, entre autres. En sus de ces hard competencies, nous veillons à nous assurer qu’ils affichent une réelle affinité avec le client.

Il faut non seulement que ce dernier reçoive le service à haute valeur ajoutée qu’il demande, mais aussi qu’il apprécie la manière dont ce service lui a été délivré.

Comment pouvez-vous vous en assurer ?

Cela se fait de multiples de manières. On peut tester cela, mais aussi valider cette affinité par l’expérience du candidat, par le fait qu’il a par exemple effectué des jobs d’étudiant qui lui ont permis d’être en contact avec le client. Ce qui est très important, c’est que nous percevions qu’il peut lui-même en retirer non seulement de la satisfaction, mais aussi de l’énergie, qu’il se sente renforcé par chaque mission réussie. :: Benoît July

DERNIER RECRUTÉ DIMITRI PFEIFFER

« Le choix de mon job ?

D’abord en fonction du défi » C’est en tant que Junior IT Consultant que Dimitri Pfeiffer travaille chez Unisys.

Formellement, j’ai été recruté par Planet Talent et je travaille en détachement chez Unisys, dans le cadre d’un projet pour la Commission européenne, précise-t-il. À l’instar de nombre d’ingénieurs, c’est en effet par le biais de la consultance qu’il a décidé de démarrer sa carrière, la formule lui offrant l’avantage de la flexibilité, dans le choix de ses missions notamment.

ACTIVITÉS

Unisys collabore avec ses clients au titre de fournisseur de solutions informatiques stratégiques dans des domaines tels que la modernisation et l’externalisation des applications, la transformation et l’externalisation des centres informatiques, la sécurité et les services d’externalisation et d’assistance aux utilisateurs finaux.

C’est précisément la complexité du défi qui m’a été proposé qui m’a séduit, dit-il. Pour la Commission, je travaille sur un projet d’architecture de communication qui va permettre aux services de douanes nationaux de mieux communiquer entre eux. J’apprends beaucoup de ce projet, mais aussi des collègues d’Unisys, plus expérimentés, avec lesquels je travaille actuellement.

C’est donc par le biais de son diplôme d’ingénieur civil spécialisé en mathématiques appliquées, obtenu à l’UCL, qu’il s’est tourné vers ce job. J’avais choisi ces études parce que j’étais doué en math, mais aussi parce que je savais qu’elles m’ouvriraient pas mal d’opportunités, ditil. Étant passionné par la thématique de l’analyse des données, j’ai tout de même pris le temps de me spécialiser une année supplémentaire dans le Big Data, à la KU Leuven, avant de me lancer.

:: BJ

CHIFFRE D’AFFAIRES

78,9 millions € (Belgique)

UNISYS COMPUTER MUSEUM

COLLABORATEURS

325 + 80

contractants (Belgique)

Situé à Evere, ce musée propose un aperçu de l’histoire de l’informatique, par le biais notamment d’une vaste collection d’ « ancêtres » des ordinateurs actuels. Les visites s’effectuent sur demande.

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ENGINEERING

« Beaucoup plus de

un ingénieur qu’un La pénurie d’ingénieurs est réelle et, pourtant, les entreprises finissent bel et bien par les trouver. En partie grâce aux cabinets de recrutement, qui ont cependant vu leur mission se complexifier.

L

©©SHUTTERSTOCK

e cabinet Michael Page se voit confier plusieurs centaines de missions de recherche d’ingénieurs expérimentés, en Belgique, chaque année. Le point sur la pénurie actuelle avec Julien Amiach, Executive Manager responsable notamment de la division Engineering & Manufacturing.

Vous vivez la pénurie au quotidien.

Comment se manifeste-t-elle concrètement ?

Mais vous finissez par trouver, finalement...

Effectivement, car tel est notre job ! Mais nous devons monopoliser de nombreuses ressources

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©©SHUTTERSTOCK

La première manifestation est la durée pour remplir la mission qui nous est confiée. Contrairement à un profil commercial ou financier, il est très rare que nous parvenions à fournir à notre client une short-list de trois-quatre candidats correspondant parfaitement aux critères dans un délai d’une dizaine de jours : le délai peut grimper à plusieurs semaines. Au final, notre mission, de la première initiation de la demande à la signature du contrat chez le client en passant par la recherche des profils et les entretiens, peut dès lors prendre plus de temps que pour une mission plus classique.

temps pour dénicher

profil financier »

pour y parvenir. Cela passe par l’analyse systématique des sites spécifiques aux ingénieurs, des sites d’emploi et des réseaux sociaux pour y déceler les candidats qui sont en recherche d’un nouveau challenge et qui répondent au profil recherché. En parallèle, si cette première étape n’est pas couronnée de succès, nous devons élargir notre recherche aux candidats latents : des milliers d’ingénieurs qui figurent dans nos bases de données et que nous allons contacter afin de savoir s’ils sont ouverts à un nouveau défi. Il y a enfin l’approche directe, celle du « chasseur de têtes », qui se focalise sur quelques profils clairement identifiés et qu’il faut tenter de convaincre...

De quels types d’ingénieurs parle-t-on ?

La moitié de notre portefeuille concerne des field engineers, à savoir des ingénieurs qui vont placer et mettre en service chez le client les machines fabriquées par leur employeur. Il s’agit de profils au sujet desquels les attentes sont énormes : ils doivent en effet parfaitement maîtriser le volet technique, mais aussi et surtout le rendre accessible pour l’utilisateur final, et dès lors édulcorer leur discours d’ingénieur pour le rendre compréhensible par leur interlocuteur. On parle donc ici de soft skills telles que l’empathie, la communication ou la pédagogie. Ce sont aussi, évidemment, des profils très mobiles puisqu’ils ne travaillent pas dans un bureau d’études mais en déplacement.

Qu’est-ce qui attire l’ingénieur ?

Le salaire, la technique, le défi ?

Il réagit, de manière générale, à des leviers complètement différents d’un profil

...

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ENGINEERING

...

commercial. Là où ce dernier va d’emblée se sentir motivé par un challenge de type business, avec augmentation du package salarial à la clé, l’ingénieur a avant tout besoin de comprendre la plus-value technique qu’il va pouvoir apporter. C’est la raison pour laquelle nous avons nous-mêmes des ingénieurs dans nos équipes et des consultants qui savent très précisément quel langage adopter pour les convaincre : à raison de dix interviews par semaine, on peut affirmer qu’ils maîtrisent le sujet...

Concrètement ?

Un ingénieur que nous allons contacter pour une fonction de responsable de production ne va pas nous interroger d’emblée sur le package salarial, mais plutôt sur les outils qui sont utilisés, le nombre de personnes, les contraintes techniques et managériales. Un ingénieur spécialisé en automation va s’intéresser aux machines, aux protocoles : c’est ce qu’il va apprendre dans ce nouveau job qui va le motiver, en tentant de percevoir dans quelle mesure il pourra y apporter sa valeur ajoutée. Les ingénieurs sont cartésiens, voire sceptiques par nature : ils n’achètent pas un chat dans un sac et doivent être convaincus par des arguments de nature technique, rationnelle.

Comment vous positionnez-vous par rapport aux cabinets de consultance, qui recrutent des ingénieurs afin de les envoyer en détachement chez leurs clients ?

Notre positionnement est totalement différent. De telles sociétés sont relativement attractives pour de jeunes ingénieurs qui n’ont pas encore d’idée précise de ce qu’ils veulent faire et souhaitent donc multiplier les expériences afin de se forger une meilleure opinion. Ils sont la plupart du temps envoyés chez un client pour y couvrir un besoin ponctuel, dans le cadre d’un mandat de court terme précis. Les demandes de nos clients sont différentes : ils ne souhaitent pas attirer un junior pour combler un besoin à court terme, mais un ingénieur expérimenté

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qui va pleinement leur faire bénéficier de sa valeur ajoutée à long terme. Il n’est donc pas impossible que nous nous adressions aux mêmes ingénieurs que les cabinets évoqués précédemment, mais à un autre moment de leur carrière, dès lors qu’ils ont posé leur choix, ont étoffé leur expérience et se sont spécialisés : c’est à ce moment que les propositions de nos clients peuvent les intéresser.

Quand on évoque la pénurie d’ingénieurs, on ne peut manquer de s’interroger sur la pertinence des demandes de certains employeurs : ne devraient-ils pas assouplir leurs critères de sélection ? À partir du moment où on nous confie une mission, ce n’est pas pour tenter de faire rentrer un carré dans un rond. Dès lors que le champ des compétences techniques est déterminé, il nous est impossible de proposer à nos clients des candidats qui n’ont pas le profil requis : l’ingénieur est rarement remplaçable en l’état. À la marge, nous pouvons cependant les interroger sur la pertinence de certains critères et les amener, par exemple, à considérer le choix d’un diplômé en gestion si la fonction est de nature purement managériale, ou à élargir le spectre de la recherche aux ingénieurs actifs dans l’industrie pharmaceutique si le job à pourvoir est dans l’agroalimentaire où les contraintes de contrôle, de qualité, de traçabilité sont comparables.

Quelles différences fait-on encore entre ingénieurs civils et industriels ?

Dans les faits, aucune, sauf dans certains secteurs plus spécifiques comme la construction par exemple. Pour le reste, il est rarissime qu’un client se focalise sur un ingénieur civil en excluant par principe un ingénieur industriel. Les différences ne sont pas davantage marquées sur le plan salarial ou sur celui des responsabilités. Les études sont différentes, c’est vrai, mais elles mènent toutes deux à des carrières fortement comparables. :: Benoît July

32% 25% 8

ÉTUDE

22% 13%

8%

Té lét ra In va de il m nit év élo Co vo itu Ca Bu ra dg m ge pa et gn m ob es ilit d'i é nf o rm Tra at ns ion po rt co lle ct if

tc oll ec tif

Le salarié wallon preste 192 jours par an Salaire de départ moyen ( brut)

édian (brut)

3000 3000 Le taux d’absentéisme des jeunes est 3000 3000 moins élevé que celui des plus âgés, 3000 3000 celui des ouvriers supérieur à celui 2500 2500 des employés. La formule du crédit- 2500 2500 temps est en forte chute, désormais. 2500 2500 2091 2000 2000 1915 +11,5% 2000 2000 1726 % our la neuvième année consécu- 2000 +9,22000 1500 tive, le secrétariat social Partena 1500 +11% 1500 Professional et l’Union wallonne 1500 1500 des entreprises se sont associés 1500 1000 afin d’identifier les motifs pour 1000 1000 lesquels un salarié n’est pas présent sur son lieu 1000 1000 de travail en Région wallonne. Réalisée sur base 1000 500 de données provenant de 8 119 employeurs 500 500 qui occupent 73 380 salariés, cette étude s’est 500 500 concentrée sur la période allant du troisième tri- 500 0 0 22 23 mestre 24201325 26 trimestre 27-29 30+ au deuxième 2014.

0 0 et de longue de courte durée (moins de 30 jours) lors du premier emploi 0 0 la princiQue révèle-t-elle ? D’une part, que le taux durée (plus de 30 jours) constituent ©©SHUTTERSTOCK

P

d’absentéisme des ouvriers est d’un tiers supérieur à celui des employés. Mais aussi que le nombre moyen de jours d’absence est de 8 jours par an pour les salariés de moins de 25 ans et de… 47 jours pour les salariés +11,6%de 55 ans et plus (...). Ce qui donne un rapport de 1 à 6 ! Ces absences ont un coût important, % tant pour l’entreprise que +10 pour la collectivité, sans négliger leur impact pour les salariés concernés.

nt supérieur rapporte le plus ?

+4,4%

%

6

Plus globalement, le salarié wallon preste en moyenne 192 jours par an, soit un jour de plus qu’au cours de la précédente période étudiée. Il est absent 43 jours par an dont 21 jours pour cause de maladie et 22 jours pour d’autres raisons (congés extralégaux, chômage temporaire, crédit-temps…). Quelque 56 % des absences sont rémunérées par l’employeur (incapacité non professionnelle durée, congés extra8 de courte10 12 légaux…). 41 % sont à charge de la collectivité (incapacité non professionnelle de longue durée, crédit-temps…). Seuls 3 % de ces absences n’entraînent ni coût direct pour l’employeur ni coût pour la collectivité : les congés sans solde et... les absences non justifiées.

+48%

En plus d’enregistrer% une hausse continue de+34,6 puis 2005, les incapacités non professionnelles

+38,2% +30,4% %

pale cause d’absence, relève l’étude. Les incapacités de longue durée sont sans cesse en augmentation. Ce phénomène inquiétant impacte non seulement les salariés qui en sont les victimes, mais également les entreprises confrontées à des problèmes d’organisation et des coûts supplémentaires ainsi que la collectivité dont les besoins de financement ne cessent de croître.

Le chômage temporaire reste assez important, malgré 2463 une diminution assez sensible. Il ne faut 2331 malheureusement pas +5,7% y voir une reprise de l’activité économique, mais bien le résultat d’un hiver doux qui a permis de limiter fortement le recours au chômage temporaire pour intempéries. Cela dit, le système belge du chômage temporaire pour raisons économiques a freiné les licenciements secs et a permis à notre pays de se profiler comme un bon élève de la classe européenne en matière d’emploi, poursuivent les auteurs qui relèvent également que le crédit-temps est en chute, alors qu’il était en hausse depuis plusieurs années. Il faut y voir l’influence des mesures mises en place par le gouvernement Di Rupo qui a durci les conditions d’accès aux régimes d’interruption de carrière. :: BJ

ANNÉE TYPE DU SALARIÉ WALLON SOURCE : PARTENA PROFESSIONAL ET UNION WALLONNE DES ENTREPRISES

0

365 260 jours

105

25

Week-ends Congés légaux Prestés

192

Maladie Chômage temporaire Crédit-temps Autres

21 5512

43 jours

25

PERSPECTIVES

« La génération Z aura

besoin de travailler par projet » Les jeunes de moins de 20 ans arriveront bientôt sur le marché de l’emploi. Après les Y, les X et les baby-boomers. Comment « manager » au mieux cette nouvelle génération ? Annick Sulon, formatrice chez Progress Consulting, livre son analyse... et ses conseils.

C

ela fait six ans qu’elle explore la question. En 2010, aucune littérature n’existait à ce propos en Belgique, assure-t-elle.

En France non plus, ou quasiment pas. Annick Sulon, formatrice-consultante depuis presque douze ans chez Progress Consulting, oriente alors ses recherches du côté québécois. Une véritable mine d’informations.

Aujourd’hui, la problématique de l’intergénérationnel sur le marché du travail est traitée chez nous par une poignée de sociologues. Via son programme de formations, ce partenaire en coaching actif dans les domaines de la communication, du management et de la vente entend livrer à chacun de ses clients les balises culturelles et comportementales lui permettant de saisir les spécificités de chaque génération présente au sein de son entreprise, et donc d’offrir la possibilité à ses dirigeants de mieux les « manager ».

Ce sont les managers eux-mêmes – ceux qui avaient d’ailleurs bien réussi jusque-là leur mission managériale – qui m’ont fait part des difficultés qu’ils rencontraient avec les jeunes générations, à savoir la Y et la Z.

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©©PHOTO DR

En bref, comment vous est venue l’idée de plancher sur cette question de l’intergénérationnel sur le marché du travail ?

Annick Sulon.

À quoi correspondent-elles précisément ?

Traditionnellement, on distingue trois générations : celle des baby-boomers, soit les personnes âgées de plus de 50 ans ; la génération X, celle qui a entre 35 à 50 ans, et la génération Y, celle qui oscille entre 20 et 35 ans. Depuis peu, une quatrième génération s’est ajoutée aux trois premières, celle des jeunes âgés de moins 20 ans, dont la grande majorité n’est pas encore arrivée sur le marché du travail : la Z. Cela étant, il faut souligner que les sociologues ne s’entendent pas sur ces tranches d’âge. Certains diront par exemple que la génération Z démarre en 1995 alors que d’autres soutiendront qu’elle commence en 1998-2000. Pour ma part, je préfère parler avec mes clients de « périodes charnières » en précisant qu’il n’y a bien évidemment aucune génération qui est à 100 % homogène et qu’il ne s’agit pas de mettre les gens dans des cases.

Chaque individu est unique, j’insiste, mais une série d’éléments historiques et contextuels permettent de faire correspondre certains comportements-clés à chaque génération.

Quelles sont ces caractéristiques générationnelles ?

D’un point de vue historique, les baby-boomers forment la génération d’après-guerre friande de prospérité. C’est l’arrivée de la carte de crédit, de la télévision, des vacances, de la dépense. La génération X, dite « génération perdue », est une génération pessimiste qui connaît l’arrivée du sida, la crise de l’emploi, etc. La génération Y correspond à la première génération d’enfants rois. Ce sont les premiers à qui l’on a dit : Tu as le droit de t’exprimer, tu es un individu unique.

Enfin, la génération Z évolue quant à elle dans le prolongement d’une génération « style enfant roi ». Pour ces deux dernières générations, Y et Z donc, il y a un autre élément contextuel majeur à prendre en compte : l’avènement des nouvelles technologies. On dira ainsi que Y est une génération connectée (web passif) tandis que Z est une génération hyperconnectée (web actif).

Autres caractéristiques, le baby-boomer est un entrepreneur, le X aime réaliser tandis que Y et Z cherchent d’abord le plaisir au travail, l’aspect « fun » de l’entreprise. Le baby-boomer vit pour travailler. Le X cherche davantage un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Chez les X, les parents travaillent (souvent) tous les deux. À partir de la génération Y, la tendance est inversée : on travaille pour vivre. Les Y n’hésitent pas à donner une place significative à leur vie sociale, à leurs loisirs.

Le baby-boomer adopte un comportement paternaliste au sein de son entreprise, le X sera davantage dans une posture d’égalité tandis que le Y et le Z seront dans le fraternalisme.

Le baby-boomer s’identifie à l’entreprise, le X s’y soumet tandis que les Y et Z sont dans la critique vis-à-vis de leur entreprise, une critique qualifiée de « désabusée » dans le cas des Z. En termes de droits, le baby-boomer tient d’abord à sa liberté et à son autonomie au travail. Pour le X, c’est le ressourcement de soi qui est prioritaire. Pour le Y, c’est l’originalité qui importe tandis que l’on retrouve la notion de liberté pour le Z. Le Y remet la hiérarchie en question tant que celle-ci n’a pas démontré ses compétences. Ce sera aussi le cas pour le Z chez lequel persiste toutefois une forme de respect vis-à-vis des anciens. La génération Y est individualiste, la génération Z est collectiviste.

Quid de chaque génération en termes de carrière ?

Les baby-boomers étaient carriéristes et ont eu la possibilité de se réaliser dans une seule entreprise. Les X voulaient être carriéristes, mais la crise de l’emploi a fait que la plupart d’entre eux ont eu plusieurs emplois. Les Y, de par leur éducation, de par ce qu’ils ont vu, sont dans le changement. Ils ne veulent pas occuper le même poste toute leur vie, ils ont souvent l’impression d’avoir fait le tour de la question après un an ou deux. C’est pour cela que le monde de l’entreprise parle d’infidélité

en ce qui les concerne. Quant aux Z, ils ont compris qu’ils n’auraient pas autant de facilités que les baby-boomers, que la vie n’allait pas être simple. Pour cette dernière génération, le fait d’avoir trois jobs en parallèle n’est pas un problème. Ils savent qu’ils ont tout intérêt à ne pas mettre tous leurs œufs dans le même panier. La génération Z – parce que plus lucide quant à son avenir potentiellement difficile sur le plan économique – sera donc un peu moins exigeante que la génération Y.

Comment fidéliser la génération Y et préparer au mieux l’arrivée des Z sur le marché de l’emploi ?

Les managers doivent cerner, comprendre et intégrer les spécificités des différentes générations de façon à adapter leur communication en fonction de chacune d’elles. Ce n’est pas de la manipulation. Il s’agit simplement de voir comment on peut atteindre le meilleur résultat en faisant le moins d’effort possible. Au lendemain de la crise bancaire et financière de 2008, on a vu émerger dans certaines entreprises privées ce que j’appelle un « management terreur », très hiérarchisé, ultradirectif.

Qu’on se le dise, cela ne marchera pas avec les générations Y et Z. Il faut aller vers un management plus « sociable » où l’on parle davantage en termes de plaisir et d’accompagnement. Au lieu d’attribuer au jeune qui commence dans l’entreprise un « parrain » baby-boomer de 55 ans qui va lui dire : C’est moi qui sais, toi tu ne sais rien, pourquoi ne pas envisager un modèle de jumelage où un autre Y le guiderait ? La génération Z aura besoin de travailler par tâche, par projet et non selon un horaire fixe. Elle aura besoin de voir son efficacité sur le court terme. Les baby-boomers sont aujourd’hui majoritaires (40 %) sur le marché du travail, mais les choses sont en train de changer. Ces derniers ont donc tout intérêt à faire l’effort de comprendre et d’intégrer les spécificités de cette nouvelle génération qui arrive sur le marché de l’emploi. :: Alice Dive

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Les Cliniques universitaires Saint-Luc occupent 5000 professionnels issus de disciplines variées. Les missions d’enseignement, de recherche et de soins cliniques permettent à chacun d’y réaliser pleinement sa fonction.

Infirmier(ère) chef

Des missions différentes, des qualités communes : Soucieux du bien-être du patient, vous vous distinguez par vos qualités relationnelles. Grâce à votre ouverture d’esprit et à votre sens de l’organisation, vous trouvez rapidement votre place au sein de notre équipe. Votre aptitude au travail pluridisciplinaire n’est plus à démontrer, pas plus que ne le sont votre motivation et votre sens des responsabilités.

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Infirmier(ère)s

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Nous recherchons des (m/f) :

30 MAI 2015

Exe environ rcez dans un n et des s ement de poin alles ré te novées

Infirmier(ère) chef adjoint(e) • Filière orthopédie

bachelier(ère)s et/ou spécialisé(e)s pour le quartier opératoire • Filière cardiaque • Filière viscérale • Filière orthopédie • Filière tête et cou

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Coopération

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Depuis plus de 75 ans, l’Institut Jules Bordet, centre anticancéreux intégré situé à Bruxelles, met en œuvre et concrétise les stratégies innovantes et de pointe pour lutter contre le cancer. L’Institut combine 3 missions académiques essentielles : le traitement, la recherche et l’enseignement. L’Institut fait partie du réseau des hôpitaux publics Bruxellois (IRIS) et de l’Université Libre de Bruxelles (ULB). Avec 160 lits, cet hôpital entièrement consacré aux patients adultes atteints de cancer, prend en charge annuellement environ 6.000 patients hospitalisés, effectue 80.000 consultations et réalise plus de 12.000 traitements en ambulatoire.

L’Institut Jules Bordet annonce la vacance d’un poste et recherche un(e) :

Médecin Chef de Service de Chirurgie Le Service de Chirurgie réalise aux patients des soins chirurgicaux oncologiques individualisés et de haute qualité dans le cadre d’un processus décisionnel multidisciplinaire auquel participent les chirurgiens du service. En outre, il forme des étudiants en médecine et des médecins candidats spécialistes et poursuit activement des programmes de recherche clinique en étroite collaboration avec les laboratoires de recherche translationnelle.

• Etre porteur du diplôme de docteur en médecine, chirurgie et accouchements • Etre reconnu médecin spécialiste en chirurgie depuis 8 ans au moins • Etre autorisé à pratiquer l’art de guérir en Belgique • Etre titulaire d’une thèse de doctorat (PhD) • Prestations à temps plein

Envie de relever ce défi ? Découvrez le contenu de la mission et les enjeux liés à la fonction sur www.bordet.be.

Envoyez votre candidature accompagnée d’un CV et d’une lettre de motivation à la Direction du Département des Ressources Humaines, Institut Jules Bordet, rue Héger-Bordet, 1 à 1000 Bruxelles ou par e-mail à rh@bordet.be avant le 30 juin 2015.

Le CHR de la Citadelle, hôpital public d’excellence, compte 1.036 lits dont 192 universitaires. Le CHR de la Citadelle s’appuie sur plus de 3.500 collaborateurs, 400 médecins indépendants et un réseau de partenaires pour offrir des soins et des services de haute qualité dans toutes les spécialités médicales.

Le CHR recrute, dans le cadre de ses projets de développement, un (m/f) :

Direction du pôle RH & Communication

Analyste de gestion RH Mission : Dépendant directement du Directeur des Ressources Humaines, vous proposez, initiez et dirigez la mise en place des indicateurs RH utiles au pilotage de l’institution (absentéisme, turnover, pyramide des âges, …). Vous êtes également responsable de la gestion du cadre du personnel de l’institution. Vous développez les tableaux de bord nécessaires, ainsi que les outils de gestion prévisionnelle les plus évolués et vous assurez l’analyse et l’interprétation des données. Vous veillez à la prise en compte des modifications dans les mesures financières et budgétaires, tant au niveau du secteur qu’au niveau fédéral ou national. En collaboration avec les départements de la direction financière, vous veillez à croiser l’ensemble des données relatives aux ressources humaines (masse salariale, données Finhosta …) et leur intégration au sein du datawarehouse institutionnel. Vous veillez en outre au développement d’outils et d’indicateurs de benchmarking des données propres aux ressources humaines. Sur base des indicateurs et tableaux de bord créés et suivis, vous êtes apte à mettre en évidence les opportunités d’amélioration. Vous supervisez également l’ensemble des données et des reportings au sein du pôle RH et Communication, ainsi que les budgets ordinaires et programmes d’investissement du pôle.

Profil : Vous êtes titulaire d’un master, dans un domaine apparenté à la fonction à exercer. Vous disposez d’une expérience utile de minimum 5 ans en lien direct avec la fonction. La connaissance du secteur hospitalier est un avantage. Vous maîtrisez de façon approfondie les outils Excel et Access, ainsi que les outils de business intelligence.Vous démontrez de grandes capacités d’analyse et de réflexion. Vous êtes flexible, innovant et proactif. Vous avez un très bon sens du contact et de la communication.

Renseignements : Madame Valérie Maréchal, Directrice du pôle RH & Communication (secrétariat : 04/225.64.18 maryse.demoitie@chrcitadelle.be) Les candidatures, accompagnées d’une lettre de motivation et d’un curriculum vitae, seront traitées avec la plus grande confidentialité et sont à envoyer, avant le 23 juin 2015, au CHR de la Citadelle, boulevard du 12ème de Ligne 1, 4000 Liège, à l’attention de Madame S. Portugaels, Directeur général.

30 MAI 2015

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www.erasme.ulb.ac.be/emploi

« Quel motif l’homme a-t-il de souhaiter une longue vie sinon de pouvoir être utile au plus grand nombre ? »

L’Hôpital psychiatrique du Beau-Vallon, situé sur les hauteurs de Namur, accueille plus de 1500 patients par an. D’une capacité de 593 lits ou places, l’hôpital accepte majoritairement des femmes souffrant de troubles psychiatriques ou psychologiques pour une durée variant suivant le type de maladie ou de prise en charge.

ERASME (1466-69 -1536)

Centenaire en 2014, notre hôpital vit et se prépare à une nouvelle réforme des soins de santé. Il s’inscrit de plus en plus dans une logique de réseaux de soins soutenue par une démarche d’accréditation-qualité.

Dans ce contexte à la fois de réformes, de professionnalisation via l’amélioration de la qualité et de la sécurité du patient, l’hôpital est à la recherche régulière de (H/F) :

- Infirmier(e)s avec si possible spécialisation en santé mentale - Aide-soignant(e)s - Kinésithérapeutes - Ergothérapeutes - Infirmier(e)s en chef Merci d’envoyer vos CV et lettre de motivation par courrier électronique à Monsieur Jacques Hansenne, Directeur des Ressources humaines et de la Communication, jacques.hansenne@beauvallon.be Pour plus d’informations, vous pouvez prendre contact via le numéro central suivant : 081/72 11 11. www.beauvallon.be

L’Hôpital Erasme recrute

VALIDA, avec 175 lits et plus de 320 collaborateurs enthousiastes, est le plus grand centre de réadaptation de Bruxelles. Notre institution offre aux patients hospitaliers et ambulants des soins spécialisés dans notre hôpital complètement rénové et dans notre polyclinique.

Médecin du travail (h/f) Responsable adjoint pour le Service d’Accueil, Admission, Assurabilité (h/f) • Directeur du Service des Urgences (h/f) • Directeur de la Clinique d’Obstétrique (h/f) • Médecin résident pour le Service de Gériatrie (h/f) • Deux infirmiers pour le Quartier opératoire (h/f) • Technologue en imagerie médicale en endoscopie (h/f) • •

VALIDA recherche h/f

INFIRMIER(E) CHEF pour unité de soins réadaptation Editeur responsable : Patrick Goblet et Jean-Paul Van Vooren • Hôpital Erasme ULB Route de Lennik 808 - B - 1070 Bruxelles • Imprimé sur du papier FSC • 05/2015 • Graphisme : © Geluck, Suykens & Partners • Photos : © Jean-Marc Bodson • 309

Missions : Assurer le bon fonctionnement de l’unité de soins afin d’optimaliser la qualité.

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L’Hôpital Erasme, hôpital académique de l’Université libre de Bruxelles, veille en permanence à garantir la performance de ses soins de santé, l’excellence de sa recherche et la qualité de son enseignement.

Tous nos collaborateurs médicaux, paramédicaux, soignants ainsi que ceux des services supports s’investissent pour offrir aux patients, de manière directe ou indirecte, une médecine de pointe à visage humain.

Cliniques universitaires de Bruxelles Route de Lennik 808 B - 1070 Bruxelles T +32 (0)2 555 31 11 M webmaster@erasme.ulb.ac.be S www.erasme.ulb.ac.be

30 MAI 2015

Profil : • Bachelier en soins infirmiers • Master en santé publique et / ou Ecole de cadre • Bilingue français / néerlandais.

Conditions : CDI temps plein.

Infirmièr(e) de nuit pour unité de soins Missions : Donner des soins globaux et spécialisés (infirmiers et psychosociaux) à un groupe de patients attribués, afin de maintenir, d’améliorer ou de rétablir leur santé et leur bien-être et de favoriser leur autonomie.

Collaborer avec le médecin afin de permettre un diagnostic et / ou un traitement adéquat et rapide.

Profil : • Bachelier en soins infirmiers • Bilingue français / néerlandais • Etre motivé et impliqué dans le développement de la qualité des soins.

Conditions : CDI temps partiel (50% à 75%).

INTERESSE(E) ? CV et lettre de motivation à l’attention d’Alexandra Cautals, Avenue Josse Goffin 180 - 1082 Bruxelles ou via jobs@valida.be • www.valida.be

Le CHR de la Citadelle, hôpital public d’excellence, compte 1.036 lits dont 192 universitaires. Le CHR de la Citadelle s’appuie sur plus de 3.500 collaborateurs, 400 médecins indépendants et un réseau de partenaires pour offrir des soins et des services de haute qualité dans toutes les spécialités médicales.

Direction du Système d’Information Pour renforcer ses équipes du Système d’Information et dans le cadre de ses projets de développement, le CHR recrute plusieurs collaborateurs (m/f) :

Chef de projets orienté analyse fonctionnelle métiers et architecture logicielle (chef de division) Vous êtes titulaire d’un master ou d’une formation équivalente et pouvez vous prévaloir d’une expérience professionnelle équivalente à 5 ans dans une fonction de conception et de mise en œuvre fonctionnelle de systèmes d’information métier. Vous avez une bonne maîtrise de la gestion de projets. Vous avez de l’expérience pour coordonner, organiser, diriger, planifier et contrôler des activités de projets d’envergure. Vous savez organiser les systèmes d’information en architecture cohérente et intégrée. Vous faites preuve d’autonomie, de rigueur et de compétences managériales avérées par l’aptitude à encadrer des équipes de projets et de développements. La capacité d’analyse et la communication vous caractérisent et vous marquez un intérêt réel pour la gestion et mobilisation d’équipes. Une expérience dans le domaine hospitalier est un plus, de même que des certifications ITIL, Prince2 ou PMI (Project Management Institute).

Analyste-programmeur/développeur datawarehouse Vous êtes titulaire d’un diplôme de master ou bachelor à orientation informatique. Vous mettez en place des solutions à caractère décisionnel (tableaux de bord, rapports) basées sur un datawarehouse institutionnel que vous faites évoluer et vous pouvez vous prévaloir d’une expérience effective de minimum 3 ans dans la fonction. Vous êtes capable d’assurer l’analyse des besoins auprès des différents métiers de l’institution, la conception technique, le développement, les tests, et de rédiger une documentation claire en conformité avec les standards de l’institution. Vous êtes capable de créer, maintenir et faire évoluer le datawarehouse du CHR de la Citadelle, notamment en gérant le flux des informations, développant les cubes multidimensionnels, diffusant l’information auprès des acteurs hospitaliers et en participant à la gestion de la sécurité de l’information. Vous disposez d’une expérience de travail en équipe pluridisciplinaire et avez une grande capacité de collaboration. Vous faites preuve de qualités relationnelles reconnues, de dialogue et d’écoute vis-à-vis des métiers. Vous êtes familier avec au moins une approche de modélisation spécifique aux datawarehouses (Kimball, Inmon) et avez une connaissance du langage SQL et de la Business Intelligence (Qlikview). Une expérience en informatique hospitalière est un plus.

Renseignements : Monsieur B. Degotte, Directeur Coordinateur du pôle 3 – Achats, finance, Système d’information & CIME (secrétariat : 04/230.79.24 - maggy.palmaerts@chrcitadelle.be) Les candidatures, accompagnées d’une lettre de motivation et d’un curriculum vitae, seront traitées avec la plus grande confidentialité et sont à envoyer, avant le 23 juin 2015, par courrier électronique à maggy.palmaerts@chrcitadelle.be OU par courrier postal, au CHR de la Citadelle, boulevard du 12ème de Ligne 1, 4000 Liège, à l’attention de Madame S. Portugaels, Directeur général.

30 MAI 2015

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www.azstrembert.be

us o v z e l u Vo renforcer

édical? m f f a t s e r t no

L’hôpital général AZ Sint-Rembert à Torhout (Province de Flandre occidentale) joue, en tant qu’institution régionale, pleinement le rôle d’un hôpital moderne et innovateur. Une équipe de 60 médecins et de 600 collaborateurs travaillent au quotidien pour prodiguer des soins de haute qualité dans toutes les disciplines de base.

Grâce à un réseau subrégional, l’AZ Sint-Rembert collabore intensivement avec l’hôpital général AZ Sint-Jan à Bruges. L’AZ SintRembert dispose de 211 lits, d’un hôpital de jour étendu, d’un service d’urgence spécialisé et SMUR ainsi que d’un service de soins intensifs.

Nos différents services de chirurgie sont en forte expansion : bouche-mâchoire-visage, nez-gorge-oreilles, ophtalmologie, abdominale, oncologie, thoraco-vasculaire, urologie, gynécologie et orthopédie.

L’augmentation de nos activités et le besoin de maintenir la qualité de nos soins à un haut niveau nous poussent à augmenter notre staff médical.

Nous sommes à la recherche d’un (m/f)

GASTRO ENTÉROLOGUE GYNÉCOLOGUE

PÉDIATRE Le secteur mère/enfant de l’AZ Sint-Rembert est composé de 18 lits de Maternité et 26 lits de Pédiatrie. Récemment, ces deux services ont été entièrement rénovés. Les 450 accouchements ainsi que les 900 hospitalisations pédiatriques nous poussent à renforcer notre équipe actuelle de deux médecins.

fo?

Plus d’in Contactez Dr. Mieke Naessens, médecin-chef (050/23 24 53).

Postuler Votre lettre de motivation écrite accompagnée de votre curriculum vitae sont à adresser à Monsieur Wino Baeckelandt, président du conseil de l’administration de l’AZ Sint-Rembert, Sint-Rembertlaan 21 à 8820 Torhout.

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30 MAI 2015

L’A.S.B.L. Clinique Saint-Pierre à 1340 Ottignies engage (h/f)

Deux cadres intermédiaires Fonction 1 : • Encadrer et gérer le plateau mère-enfant et les unités de soins de chirurgie • Organiser et développer la Formation Permanente du Département Infirmier.

Fonction 2 : • Encadrer et gérer les unités de soins de médecine interne et psychiatrie • Assurer la gestion du matériel, l’élaboration et le suivi des budgets d’investissements du matériel du Département Infirmier en étroite collaboration avec la cellule « Marchés Publics ».

Profil : • Être en possession du diplôme d’infirmier(e) gradué(e) et d’un master en Santé Publique ou équivalent • Justifier d’une expérience utile en tant qu’infirmier(e)-chef.

Un(e) infirmier(e)-chef pour le Quartier Opératoire (8 salles d’opération) Fonction : • Assurer la gestion et l’organisation de l’activité du personnel infirmier et non soignant attaché au bloc opératoire • Assurer la planification, l’organisation et la continuité des soins infirmiers • Agir en personne de référence vis-à-vis de l’équipe infirmière • Contribuer à une collaboration interdisciplinaire et l’encourager dans le respect de chacun.

Profil : • Être en possession d’un diplôme d’infirmier gradué hospitalier et d’un master ou d’une licence en gestion hospitalière ou école des cadres • Avoir une expérience de 5 ans au quartier opératoire • Présenter d’excellentes aptitudes relationnelles • Avoir un sens aigu de la négociation et des responsabilités • Être prêt à s’investir dans un projet d’optimalisation du fonctionnement du bloc opératoire.

Conditions : • CDI • Temps Plein • Engagement immédiat.

Des infirmier(e)s pour le Quartier Opératoire Conditions : • Contrat à temps plein et à temps partiel • Prestations entre 7h30 et 18h30 (+ gardes) • 1 WE de garde tous les 2 mois.

Les candidatures (CV et lettre de motivation), sont à adresser, à Madame SERONT, Directrice du Département Infirmier, Clinique Saint-Pierre, Avenue Reine Fabiola, 9 à 1340 OTTIGNIES, via le site www.cspo.be.

www.cspo.be

Clinique Saint-Luc

recrute (h/f) :

> DES MÉDECINS URGENTISTES (BMA, SMA OU SMU) pour son service des urgences Rémunération récemment revalorisée ! Les médecins intéressés sont invités à envoyer leur candidature au Dr J-P Joris, directeur médical (jean-paul.joris@slbo.be) ou au Dr Jean-Luc Lejeune (jean-luc.lejeune@slbo.be), chef de service.

> INFIRMIER CHEF EN CONSULTATIONS

> INFIRMIER CHEF POUR L’UNITÉ DE PSYCHIATRIE

Fonction

Fonction

• Organiser, coordonner et contrôler l’activité du service • Gérer les ressources humaines et logistiques • Communiquer avec les différents intervenants • Diffuser les informations et assurer une bonne communication entre les différents intervenants • Développer de nouveaux projets et évaluer le fonctionnement du service en vue d’atteindre les objectifs fixés.

• Assurer la continuité des soins • Organiser, coordonner et contrôler l’activité infirmière et paramédicale de l’équipe • Gérer les ressources humaines et logistiques • Communiquer avec les différents intervenants • Diffuser les informations et assurer une bonne communication entre les différents intervenants • Développer de nouveaux projets et évaluer le fonctionnement du service en vue d’atteindre les objectifs fixés.

Profil • Graduat/baccalauréat en soins infirmiers et diplôme de cadre du secteur non-marchand ou de licence en gestion hospitalière • Expérience dans le secteur hospitalier en tant qu’infirmier(ère) ou infirmier en chef de minimum 5 ans • Une expérience en consultations est un atout • Capacité d’analyse, d’organisation et d’adaptation • Rigueur et autonomie • Maîtrise de l’outil informatique.

Profil • Graduat/baccalauréat en soins infirmiers • Diplôme de cadre du secteur non-marchand ou de licence en gestion hospitalière • Le titre professionnel particulier en psychiatrie est une exigence • Expérience dans le secteur hospitalier en tant qu’infirmier(ère) ou infirmier en chef de minimum 5 ans • Une expérience dans le domaine de la psychiatrie est un atout • Capacité d’analyse, d’organisation et d’adaptation • Rigueur et autonomie • Maîtrise de l’outil informatique.

Pour les postes d’infirmiers, nous vous offrons : • Une entrée en fonction immédiate • Un contrat à durée indéterminée à temps plein (37h30/semaine) • Un environnement de travail enrichissant et en constante évolution • Une rémunération en rapport avec votre niveau de responsabilité accompagnée d’avantages extra légaux • Un treizième mois en fin d’année • Une crèche agréée ONE et un accueil extra-scolaire.

Tout renseignement complémentaire peut être obtenu auprès de Monsieur Dufour, chef du département infirmier Paramédical et Services Associés (081/209350).

Les candidatures accompagnées d’un curriculum vitae doivent être adressées à Monsieur Hubaux, Directeur des ressources humaines de préférence par mail : recrutement@slbo.be pour le 30/06/2015.

Clinique Saint-Luc de Bouge (Santé et Prévoyance a.s.b.l.,) Département Ressources Humaines rue Saint-Luc, 8 - 5004 Bouge

Tél. : 081 20 93 62 Téléfax : 081 20 99 61

www.slbo.be

Courriel : recrutement@slbo.be

30 MAI 2015

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ST. NIKOLAUS-HOSPITAL Eupen fondation d’utilité publique Nous sommes un hôpital de proximité de 200 lits en pleine expansion disposant d’un panel médical moderne et attractif tant pour la prise en charge ambulatoire que pour les hospitalisations. Notre point fort est l’ambiance familiale au sein d’une région multiculturelle.

Après l’achèvement des travaux de construction, notre hôpital dispose de nouvelles infrastructures. Afin de renforcer nos équipes, nous engageons un

Tu es le candidat idéal, mais nous ne te connaissons pas encore !

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INFIRMIER CHEF DE SERVICES (M/F)

Votre fonction : • En tant que membre de la direction vous prenez activement part à la gestion de l’Hôpital. Vous êtes responsable du nursing que vous représentez en interne et externe.

• Dans votre responsabilité vous élaborez avec vos collaborateurs les projets infirmiers nécessaires avec les objectifs conformes à la promotion d’un accompagnement qualitatif des patients. Vous avez la responsabilité générale des déroulements du travail, de la répartition du travail ainsi que du budget du personnel. Vous accompagnez et motivez les chefs de services infirmiers et leurs collaborateurs dans leur travail journalier ainsi que dans la mise en œuvre des objectifs fixés ensemble.

• Vous êtes responsable de la participation de l’ensemble infirmier à des projets extraordinaires de l’hôpital.

Les conditions ci-dessous sont requises : • Vous disposez de qualités de manager.

• Vous êtes en possession d’un Master en santé publique et vous avez suivi des formations supplémentaires nécessaires pour cette fonction (ou vous êtes disposé à les suivre au plus tôt).

• Vous avez une expérience professionnelle positive de plusieurs années en tant qu’infirmier/ère, dont plusieurs en position managériale. Vous avez des connaissances approfondies du nursing et de la direction d’un service infirmier.

• Vos aptitudes humaines et pédagogiques permettent un travail en équipe avec tous les partenaires à l’hôpital et surtout un accompagnement efficace des infirmiers/ères.

• En tant que cadre dirigeant vous êtes disposé à prendre vos responsabilités, vous êtes flexible, vous savez gérer le stress et, surtout, vous aimez le travail en équipe.

• Vous avez une bonne connaissance des langues allemande et française (néerlandais est un atout).

Pour de plus amples informations veuillez contacter le directeur.

Si vous cherchez à prendre des responsabilités dans un hôpital en constante évolution tout en prenant en compte l’aspect social inhérent à un hôpital, nous nous réjouissons de recevoir votre candidature par poste ou e-mail adressée à la Direction.

Toute candidature sera traitée avec discrétion.

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St. Nikolaus-Hospital, Hufengasse 4-8, 4700 Eupen T +32 87 599 260 – info@hospital-eupen.be www.hospital-eupen.be

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30 MAI 2015

Pour la cellule « Contrôle de gestion » de la Direction générale, la SWL procède au recrutement d’un :

EXPERT – CONTRÔLEUR DE GESTION (m/f) Les missions : • L’assistance de la Direction générale dans l’orientation et le suivi des stratégies financières opérationnelles et budgétaires de la SWL ; • L’amélioration de la fiabilité de l’information et le développement d’un système d’information appréhendant des éléments non financiers ; • Le suivi du Contrat de gestion renouvelé tous les cinq ans ; • L’opérationnalisation du plan stratégique en un plan d’entreprise et sa coordination avec les plans opérationnels ; • La contribution permanente à l’amélioration de la performance.

La fonction : • Établir les prévisions d’activités en termes d’objectifs, de budgets, d’organisation et de ressources ; • Élaborer et adapter les méthodes d’analyse, les indicateurs et procédures de contrôle de gestion à l’aide des outils informatiques pour piloter l’Institution et le secteur ; • Identifier et interpréter les écarts significatifs entre les réalisations et les prévisions ; • Assurer un usage efficace et efficient des ressources mobilisées ; • Identifier, mesurer analyser et interpréter les écarts sous forme de statistiques, de tableaux de bord commentés, de rapports d’activités ; • Assurer la retransmission commentée des informations auprès de la Direction générale ; • Assurer une bonne collaboration avec la fonction d’audit interne, notamment par la communication spontanée d’informations pertinentes pour cette dernière.

• Contrôle du suivi des décisions prises par les organes.

• Il rapportera directement au Directeur général. De même, il assurera et entretiendra des relations transversales et interdépendantes avec les différents Départements, Directions et services de l’Institution.

Diplôme : Diplôme d’Ingéniorat ou de Master en sciences de gestion ou sciences économiques ou sciences commerciales, de préférence à orientation finances ou comptabilité.

Expérience : Il est requis une expérience de 6 années dans la fonction voire dans une fonction similaire et incontestable notamment dans les matières suivantes : la comptabilité analytique et la gestion budgétaire. De même, la connaissance des métiers, des mécanismes financiers et du secteur du logement social sera considérée comme un atout.

Dépôt des candidatures Les dossiers de candidature composés impérativement d’une copie du diplôme requis, d’un CV et d’une lettre de motivations doivent être adressés pour le 21 juin 2015 minuit (date de la poste faisant foi) à la Société wallonne du Logement, rue de l’écluse, 21 à 6000 CHARLEROI – Direction des Ressources humaines et de la Formation à l’attention de Madame Céline DELCHAMBRE ou par e-mail : c.delchambre@swl.be Retrouver cette offre d’emploi en détail sur Références.be

UN ÉCONOMISTE AU SEIN DE LA DIRECTION DES INFRASTRUCTURES DE GESTION DES DÉCHETS DE LA DGO3 (h/f) DESCRIPTION DE FONCTION : • Mise au point des procédures d’analyse Le Service Public du volet économique et financier des de Wallonie obligations de reprise.

(SPW) • Structuration des banques de données y afférentes.

• Lancement des procédures de validation des cotisations demandées par certains organismes. recherche • Suivi de l’étude COMASE sur le coût des parcs dans le cadre des obligations de reprise (durée : 1 an).

LIEU DE TRAVAIL : NAMUR (Jambes) EMPLOYEUR DÉTAIL : Missions générales du Département du sol et des déchets Il assure la mise en œuvre de la politique wallonne en matière de déchets, l’application des dispositions fiscales relatives aux déchets ainsi que le développement de la politique de protection et d’assainissement des sols.

Collaborer avec le DPA pour la remise des avis sollicités en matière de permis d’environnement et de permis unique pour les parcs à conteneurs.

PROFIL RECHERCHE : • Tout diplôme donnant accès au métier 20 de la fonction publique wallonne : licence/Master en économie ou assimilé • Une formation complémentaire en analyse financière et/ou en audit financier est un atout.

• Une formation complémentaire en fiscalité est un atout.

EXPÉRIENCE REQUISE : 6 ans d’expérience professionnelle Compétences techniques et comportementales : bonne connaissance du néerlandais et de

l’anglais; capacité à utiliser les outils bureautiques de base (Word, Excel, Access); sens de l’organisation, de l’investigation et de la négociation; capacité rédactionnelle; capacité d’analyse; esprit d’initiative; esprit de synthèse; rigueur du raisonnement.

COMMENT POSTULER VALABLEMENT ?

Pour être recevables, les actes de candidature doivent : • Répondre aux exigences communes et aux exigences reprises dans le profil de la fonction postulée; • Être adressés à la Direction de la Sélection pour le 23 juin au plus tard via le formulaire en ligne; • Comprendre une LETTRE DE MOTIVATION pour le poste concerné et un CV annexés au formulaire en ligne; • Comprendre une COPIE DU DIPLÔME requis pour la fonction annexée au formulaire en ligne; • Ultérieurement, un EXTRAIT DE CASIER JUDICIAIRE (cette dernière pièce doit être fournie à l’employeur au plus tard le jour de l’engagement éventuel.

Les dossiers de candidature feront l’objet d’un premier examen par la commission de sélection, destiné à vérifier que les personnes candidates répondent aux exigences générales, de qualification et d’expérience susmentionnées.

Une première présélection pourra être effectuée sur base des lettres de motivation et des curriculum vitae. La procédure de sélection pourra comporter plusieurs épreuves successives.

Les actes de candidatures se feront en ligne.

Si vous éprouvez des difficultés concernant votre candidature en ligne, vous pouvez nous contacter au 081/24.96.40.

INFORMATIONS COMPLÉMENTAIRES Concernant la fonction : Monsieur Alain HOUTAIN, Inspecteur général, Département du sol et des déchets – 081/ 33 65 27 – alain.houtain@spw.wallonie.be Concernant les dossiers de candidature : Direction de la Sélection – 081/24.96.40 – recrutement@spw.wallonie.be Retrouvez l’annonce sur Références.be

LES PETITS DÉJEUNERS DE L’ADP Le prochain « Petit Déjeuner Ressources Humaines » organisé par l’ADP Liège se tiendra à Liège Airport (BIERSET), dans le restaurant « LE LONG COURS » (Hall de départ 2e étage) 4460 Grâce-Hollogne Parking n°2 surveillé et gratuit pour les trois premières heures.

Le vendredi 19 juin 2015 de 8 h à 10 h

PENSIONS DES 1ER ET 2E PILIERS : MESUREZ L’IMPACT DE LA RÉFORME DES PENSIONS SUR VOTRE ENTREPRISE Par : Florence Delogne - Directrice Adjointe du cabinet du Ministre des Pensions

• Relèvement de l’âge de départ à la retraite, suppression du bonus pension ou encore cumul autorisé d’une pension avec un revenu sans limite : quelles ont été les modifications exactes ?

• Quels en seront les impacts pour les entreprises et leurs travailleurs ?

• Quelles sont les priorités du gouvernement en matière de pensions complémentaires ?

L’exposé sera précédé des traditionnelles « 10 minutes d’actualités socio-juridiques » présentées par Jean-Paul Lacomble, avocat associé chez Claeys & Engels.

Inscription via notre site web : www.adp-liege.be/fr/inscription Nos Partenaires :

30 MAI 2015

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Service public de Wallonie (SPW)

Iso Protect, ayant son siège à Moorsele, est une PME familiale spécialisée dans la post-isolation.

Avec quelques 50 collaborateurs l’entreprise est un des acteurs majeurs sur le marché belge et vise constamment l’innovation et la croissance. Afin de consolider cette croissance nous sommes à la recherche d’un:

N° Vert : 0800 1 1901 (informations générales) Portail des services du Gouvernement wallon : www.wallonie.be



REPRÉSENTANT INDÉPENDANT (h/f) Région Wallonne

Votre fonction: > Vous visitez des prospects ‘chauds’ qui sont confrontés avec une demande spécifique pour la post-isolation; > Après une formation technique et commerciale adaptées vous êtes en mesure d’établir un diagnostic du problème; > En fonction de vos constatations vous rédigez une offre sur mesure et concluez le contrat.

Votre profil: > Vous faites preuve d’une forte expérience commerciale; > Votre expérience dans le domaine de la construction est un atout, mais non une exigence; > Vous êtes enthousiaste, savez travailler indépendamment et planifier; > Vous habitez dans la région; > Votre langue maternelle est le français.

Notre offre: > Une fonction captivante et variée au sein d’une entreprise en pleine expansion; > Sur base indépendante: pas de prospection, un produit fort, une commission très intéressante.

Merci d’envoyer votre CV par mail à Winand Timmermans: Winand@iso-protect. be, ou par lettre: Iso Protect à l’att. de Winand Timmermans, Muizelstraat 10, 8560 Moorsele, ou par fax: 056 25 62 74. Vous voulez plus d’infos au sujet de ce poste?

Appelez le n° 056 25 62 72.

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21/05/15

Dans le cadre de l’exercice des missions de la Cellule d’Audit de l’Inspection des finances pour les Fonds européens (CAIF), le Service Public de Wallonie recherche :

1 Auditeur senior (M/F) et 2 Auditeurs (dont un juriste) (M/F) 1 Auditeur senior A4 Votre fonction et votre profil :  gestion des équipes (duo) d’auditeurs ;  organisation du temps de chaque mission afin de respecter les délais du programme d’audit global ;  participation aux entretiens d’audit avec les auditeurs ;  supervision des notes de travail, programmes d’audit et rapports d’audit ;  suivi des plans d’action des entités auditées ;  suivi des normes d’audit et des textes émis par la Commission euro13:56 péenne (Règlements et orientations) et leur intégration dans les procédures de travail ;  formation des auditeurs juniors ;  contribution à la rédaction des rapports annuels de contrôle pour la partie consacrée aux audits de système ;  ... ; Diplôme:  Master ou Licence (diplôme universitaire de type long).

Expérience professionnelle requise :  10 ans d’expérience professionnelle principalement en audit.

Métiers en démonstration

à découvrir de 10h à 18h Passe à l’action avec une formation en alternance !

Dès 15 ans, tu apprends ton métier en immersion dans une entreprise avec un max de pratique ! Chaque semaine, tu suis de 8h à 12h de cours à l’IFAPME et chaque mois, tu reçois une allocation de formation.

Visitez les Centres de formation IFAPME

Compétences techniques et comportementales: Indépendance, aptitude à gérer une équipe, excellente maîtrise des outils bureautiques habituels, aptitudes à la rédaction claire et concise, bonne communication orale, connaissances de base en comptabilité publique et notions de comptabilité générale, discrétion, ...

2 Auditeurs (dont un juriste) A6 Votre fonction et votre profil :  L’auditeur mène des entretiens d’audit et procède à l’examen de documents, auprès d’une entité administrative chargée du paiement des concours communautaires (audit de système). Il est chargé de la rédaction des papiers de travail et des rapports d’audit.  Les tâchés clés propres à l’auditeur-juriste: fournir des conseils juridiques relatifs aux problématiques traitées par la CAIF, assurer un support juridique dans la préparation, la réalisation et le suivi des audits, fournir une assistance juridique aux responsables dans tous types de dossiers.

Diplôme: 1 Auditeur: Master ou Licence (diplôme universitaire de type long).

1 Auditeur juriste: Master ou Licence (diplôme universitaire de type long) en droit.

Compétences techniques et comportementales:  Indépendance, excellente maîtrise des outils bureautiques habituels, aptitudes à la rédaction claire et concise, bonne communication orale, connaissances de base en comptabilité publique et notions de comptabilité générale, discrétion, ... nous vous offrons :  1 contrat à durée indéterminée  1 rémunération attractive avec allocations/indemnités supplémentaires intéressantes  assurance, hospitalisation, prime de fin d’année, pécule de vacances, frais de transport en commun remboursés intégralement, ...

dAte LiMite de CAndidAture : Vendredi 26 juin 2015

Adresses et infos sur www.ifapme.be/portesouvertes

Toutes les formations sur www.ifapme.be

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30 MAI 2015

Consultez les profils détaillés et les conditions de candidature sur notre site: http://recrutement.wallonie.be

L’Administration communale de La Louvière recherche un (m/f):

recherche

un(e) responsable financier Le transport en commun wallon : des entreprises en forte croissance et en pleine modernisation. Prêt(e) à relever le défi ?

TEC Hainaut, c’est : • plus de 750 collaborateurs • une clientèle qui a doublé en 10 ans • 300 bus en circulation • 21 millions de kilomètres • 6000 arrêts répartis sur tout le réseau • 4 dépôts (Mons, Eugies, Tournai et La Louvière) • 1 atelier central à Eugies Nous vous offrons...

• Une rémunération attractive avec de nombreux avantages : chèques repas (7,50€ valeur faciale), assurance groupe, assurance hospitalisation, gratuité des TEC pour toute la famille ...

• Un contrat à durée indéterminée.

Chef de bureau

pour le service «Aménagement Normatif Urbanisme» du département Cadre de Vie Votre profil: • Vous êtes titulaire d’un diplôme universitaire en architecture/ architecte urbaniste ou dans les sections suivantes: géographeurbaniste, ingénieur agronome en aménagement du territoire, architecte paysagiste, ingénieur en construction, ingénieur architecte, juriste.

Pour les diplômes autres qu’architecture/architecte urbaniste, vous devez justifier d’une formation en urbanisme (formation complémentaire ou incluse dans le cursus scolaire) • Justifier d’une expérience de minimum deux ans dans le domaine de l’urbanisme et de la gestion d’équipes.

Pour une description complète de l’offre d’emploi, veuillez consulter le site www.lalouviere.be rubrique «Offres d’emploi».

Pour tout renseignement complémentaire: 064 27 80 09.

La date limite de dépôt de votre candidature est fixée au 31/05/2015.

La Société de Logement de Service Public (SLSP) LE FOYER WAVRIEN SCRL recrute un

RESPONSABLE TECHNIQUE

Annonce détaillée sur www.infotec.be/jobs Postulez avant le 5 juin !

(h/f)

Description SLSP La société de logement de service public « Le Foyer Wavrien scrl », gère 620 logements répartis sur la commune de Wavre. La société a décidé d’engager un Responsable technique afin d’étoffer son service technique (h/f).

Titre du poste proposé : Responsable technique h/f

EUROBAZAR recherchent des (h/f):

GÉRANTS

Pour notre expansion en Province du Luxembourg Contactez-nous par e-mail à jobs@ledis.be

ir il faut d n a r g r u po s! des talent

Descriptif fonction Le rôle du Responsable technique • Organisation générale du service technique • Gestion prévisionnelle et suivi des investissements • Gestion prévisionnelle de l’entretien et des réparations de l’ensemble du patrimoine Pour ce faire, il veille à ce que le service technique offre des prestations alliant efficacité et qualité que ce soit pour des projets de grande ampleur ou pour les interventions rapides en cas de problèmes techniques urgents.

Il supervise tout le service en visant la rentabilité globale du département.

Diplôme(s) requis • Être titulaire d’un diplôme d’architecte ou d’ingénieur civil architecte.

• La fonction nécessite une mise à niveau permanente en matière de législation diverses et une veille technique obligatoire (marchés publics, logements durables, ...)

• Maîtrise de l’outil informatique (office, Autocad ...)

Expérience requise Justifier d’une expérience probante dans le domaine de minimum 5 ans Compétences requises Gérer sur le plan organisationnel tant les ressources humaines que techniques.

Compétence génériques Bon sens, bonne présentation, respect de la vie privée, loyauté, discrétion, gestion de conflits, sens de la concertation, diplomatie, expression orale (en public), remise en question, patience, contact social aisé,…

Ce que nous vous proposons (horaire, barème, avantages...)

• Contrat à durée indéterminée ; • 38 heures semaine ; • Barème de niveau A5 suivant l’échelle barémique de la Région Wallonne ; • 13e mois.

Pour tout renseignement complémentaire sur cette offre, veuillez contacter : Mr Damien DELFOSSE Directeur-gérant 010/22.38.28 d.delfosse@foyerwavrien.be Date limite de dépôt de candidature (cachet de la poste faisant foi): 15 juin 2015 Commentaires éventuels : Les candidat(e)s intéressé(e)s sont invité(e)s à nous envoyer leur CV, une photo d’identité ainsi que leur lettre de motivation circonstanciée à l’adresse suivante :

www.lediscount.be www.eurobazar.be

LE FOYER WAVRIEN SCRL A l’attention de Mr D. DELFOSSE Directeur-gérant Rue de Nivelles, 39/15 1300 WAVRE Nous garantissons à chacun(e) le traitement confidentiel de son dossier.

30 MAI 2015

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Juriste en restructuration des actifs (h/f)

Description de fonction Sous la responsabilité du responsable du pôle Restructuration des entités et des actifs des marchés financiers, vous intervenez principalement dans les domaines suivants : 1. Désinvestissements et restructurations d’actifs bancaires et financiers : - Support juridique auprès des gestionnaires ou des directions des entités concernées dans le cadre des négociations de vente ou de restructuration portant sur tout type d’actifs (prêts, bonds, dérivés, etc.) ; - Assistance en vue d’optimiser la valeur des actifs - ainsi que la sécurité juridique du Groupe - en menant toute action ad hoc sur la base des obligations contractuelles prises par la contrepartie (covenants, garanties...) ou de la législation applicable aux opérations concernées.

2. Contentieux / Litiges : - Suivi des litiges du Groupe, en particulier en matière de restructuration d’actifs financiers ou de crédit, en collaboration avec les interlocuteurs en interne et les conseillers externes.

Aussi, vous coordonnez les relations avec vos clients internes ainsi qu’avec les cabinets d’avocats auxquels Dexia fait appel. Vous êtes force de proposition en menant des analyses en vue de définir la meilleure stratégie pour le Groupe.

Vous faites un reporting régulier sur les évolutions de vos dossiers et vous assurez une veille réglementaire en lien avec les sujets que vous traitez.

GEMBLOUX AGRO-BIO TECH (Université de Liège), une faculté à la pointe du développement durable, recherche

UN TECHNICIEN ADJOINT À LA RECHERCHE (M/F) pour le Département Bio System Engineering.

Bachelier en électronique, électromécanique, informatique, agronomie ou équivalent.

CDI à temps plein.

Informations détaillées au sujet de cette offre, dont les modalités de dépôt des candidatures à l’adresse :

www.gembloux.ulg.ac.be/offres-emploi

Profil De formation juridique supérieure, vous justifiez d’une expérience d’au minimum 5 ans dans le domaine du droit financier et d’opérations de crédit. Une expérience complémentaire en droit des sociétés est un atout.

Vous avez une bonne capacité à gérer des dossiers diversifiés soulevant des questions juridiques de différentes natures.

Vous justifiez d’un très bon niveau technique, qui vous permet d’échanger de manière constructive avec des interlocuteurs de haut niveau, et de bonnes capacités de rédaction et de négociation (en français et en anglais).

Vous appréciez travailler en équipe dans un environnement en constante évolution.

Vous êtes rigoureux(se), pragmatique avec un bon sens de l’analyse et un esprit de synthèse. Vous avez un excellent sens relationnel.

Vous faites preuve de proactivité, d’autonomie, de rigueur et d’adaptabilité au changement.

Vous maîtrisez l’anglais, le français et le néerlandais.

Lieu Bruxelles avec déplacements sur Paris.

Contrat à durée déterminée de 18 mois.

Intéressé(e) ?

Veuillez postuler via la page Carrière de

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30 MAI 2015

www.dexia.com

www.frs-fnrs.be Le Fonds de la Recherche Scientifique – FNRS engage un

La Commune de Seneffe recrute

UN DIRECTEUR FINANCIER (M/F)

GESTIONNAIRE ADMINISTRATIF (H/F)

Statutaire – Temps plein

Contexte Le Directeur financier en fonction a obtenu un congé jusqu’au 30 mars 2016 pour accomplir un stage ou une période d’essai dans un autre emploi d’un service public.

Le poste ne pourra être déclaré vacant qu’à partir du 1er avril 2016.

Description de la fonction • Le Directeur financier est l’un des plus hauts fonctionnaires de l’Administration communale et un acteur principal de sa gestion.

• Le Directeur financier assume une fonction de conseiller financier et économique.

• Il se voit ainsi, notamment confié, les missions suivantes : - remettre des avis de légalité écrits, préalables et motivés soit sur demande, soit d’initiative et présenter son rapport annuel ; - acquitter les mandats des dépenses ordonnancées ; - effectuer les recettes de la commune en vérifiant leur légalité ainsi que le respect des procédures et formalités obligatoires ; - gérer la trésorerie ; - tenir la comptabilité sous l’autorité du collège communal ; - dresser les comptes annuels (bilan, compte de résultat et compte budgétaire) ; - participer au comité de direction ; - participer à l’organisation du contrôle interne ; - assurer les missions complémentaires : - direction des services financiers suivants : recettes, comptabilités, taxes, contentieux du recouvrement, emprunts, assurances ; - élaboration des budgets et modifications budgétaires ; - tutelle financière sur le CPAS et les fabriques d’église.

Conditions de participation • Être ressortissant d’un Etat membre de l’Union européenne ; • Jouir des droits civils et politiques ; • Être d’une conduite répondant aux exigences de la fonction ; • Être porteur d’un diplôme donnant accès à un emploi de niveau A ; • Être lauréat d’un examen • Avoir satisfait au stage.

Les 4 premières conditions doivent être remplies au plus tard au moment de la date de clôture de l’appel à candidature.

Le poste est accessible par mobilité aux Directeurs financiers d’une autre commune ou d’un CPAS. Candidature Les candidatures sont à adresser par lettre recommandée ou par la remise d’un écrit contre accusé de réception pour le 12 JUIN 2015 au plus tard (date de clôture de l’appel à candidature, le cachet de la poste ou la date de réception faisant foi) à l’attention du collège communal, rue Lintermans 21 à 7180 Seneffe.

L’acte de candidature doit être accompagné des documents suivants : • une lettre de motivation et un curriculum vitae ; • un extrait de casier judiciaire modèle 1 datant de moins de trois mois ; • un extrait d’acte de naissance ; • une copie des titres requis.

Pour tout renseignement complémentaire, veuillez contacter le Directeur général au 064/52.17.00.

Le descriptif détaillé de la fonction et le règlement communal fixant les conditions et les modalités de nomination et de promotion au grade de directeur financier peuvent être consultés sur www.seneffe.be ou obtenu par demande à l’adresse mail : commune@seneffe.be

Vos offres d’emploi ici, c’est possible

via Références.

Contactez-nous au 02/225 56 36

Pour le service « mandats-projets » qui assure le suivi de l’introduction et de l’évaluation des demandes de financement des chercheurs ainsi que la gestion administrative des projets de recherche sélectionnés.

RESPONSABILITÉ DU POSTE Le gestionnaire, en collaboration avec l’équipe informatique ■ Analysera les dossiers et produira des documents et des listes, principalement à destination des commissions scientifiques internationales ■ Proposera des solutions pour améliorer fonctionnellement les outils informatiques existants ■ Assurera le support auprès des chercheurs ■ Participera activement aux réunions des commissions scientifiques regroupant des experts internationaux et assurera le suivi de la procédure PROFIL ET COMPÉTENCES REQUIS ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■

Diplôme universitaire requis, quelques années d’expérience sont un plus Esprit d’analyse et de synthèse Bilingue Français/Anglais Excellente maîtrise des outils bureautiques (Excel – Word – Outlook) Maitrise de la langue française et capacité rédactionnelle Aisance relationnelle et facilité d’intégration dans une équipe Autonome, méthodique, rigoureux, précis, polyvalent(e) Capacité d’organisation et faculté d’adaptation aux changements Sens de l’initiative et des responsabilités

NOTRE OFFRE Contrat de travail à durée déterminée avec ensuite la possibilité d’un engagement à durée indéterminée INTÉRESSÉ(E) ?

Envoyez votre lettre de motivation, un curriculum vitae détaillé et une copie du diplôme par courrier recommandé pour le 10/06/2015 au plus tard au F.R.S.-FNRS, rue d’Egmont 5 – 1000 Bruxelles, à l’attention de Monsieur Th. VINCENT. Détail de l’offre disponible sur le portail du F.R.S. - FNRS : www.frs-fnrs.be

FI ENGINEERING

dans le cadre de son développement recrute :

 Architectes/Gestionnaires de chantiers  Ingénieurs électricité ou HVAC/ maintenance ou bureau d’études  Gestionnaires de chantiers en électricité ou HVAC  Dessinateurs en électricité ou HVAC, Autocad ou Microstation  Dessinateurs en architecture/stabilité, Autocad  Deviseurs – Métreurs Merci de nous envoyer votre C.V. E-mail : fi@fi-engineering.be - Tél : 02 /344 00 74

www.fi-engineering.be 30 MAI 2015

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HR

NOUS AIMONS LES TÊTES BIEN FAITES.

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30 MAI 2015

R NIGHT

Nos têtes se remarquent. Des têtes avec un intérêt pour l’actualité, du flair pour les affaires, le sens du détail et de l’organisation. Aussi passionnées que leurs modèles, elles ont l’ambition de contribuer au succès de Mediafin, la maison d’édition des journaux d’affaires L’Echo et De Tijd et des canaux multimédias les plus pointus du secteur.

Ne serait-il pas grand temps que vous vous fassiez également remarquer en tant que…

Picture editor (h/f) VOS DEFIS • Trouver, parmi la multitude de photos quotidiennes, celles qui se distinguent par leur qualité technique et informative, celles qui amèneront une plus-value à nos quotidiens. • Concrétiser la politique photo en concertation avec la mise en page, la rédaction en chef et les éditeurs. • Illustrer les différents contenus du Tijd et de l’Echo de la manière la plus adéquate afin de mettre ces contenus en valeur, tant dans les supports papier qu’en ligne. • Gérer l’agenda du service photo et donner un briefing aux photographes.

VOTRE PROFIL • Vous avez étudié la photographie, le journalisme ou le graphisme. • Vous êtes proactif, bon communicateur et n’avez pas peur de deadlines serrées. • Vous manifestez beaucoup d’intérêt pour l’actualité ainsi que pour la photographie. • Vous êtes prêt à vous insérer dans un système d’horaires décalés. • Vous êtes bilingue français - néerlandais. • Vous avez une connaissance de logiciels de traitement de photo (Photoshop, ...).

NOUS VOUS OFFRONS • Un contrat de remplacement de 6 mois dans une société de médias innovatrice, où, grâce à la structure horizontale et les lignes de communication courtes, les collaborateurs jeunes et enthousiastes ont un impact direct sur les résultats de l’entreprise.

INTÉRESSÉ(E) ?

Envoyez votre CV et lettre de motivation à jobs@mediafin.be

30 MAI 2015

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Aujourd’hui, les collaborateurs sont en grande partie responsables de leur propre développement. Une tendance clairement confirmée par les entretiens menés auprès de deux responsables RH d’entreprises récompensées par le label Top Employers pour leur excellence en tant qu’employeurs. Ces entretiens se sont centrés sur la question de savoir quel est le rôle joué par les collaborateurs dans leur évaluation et leur développement personnels.

BELGIË BELGIQUE 2015 CERTIFIED EXCELLENCE IN EMPLOYEE CONDITIONS

EN TANT QUE COLLABORATEUR, QUEL RÔLE JOUEZ-VOUS DANS VOTRE ÉVALUATION ?

Une formation peut y être associée à tout moment. Après concertation avec le supérieur, le collaborateur fait son choix parmi une offre de formations pratiques, stages, ateliers, cours, eLearning, coaching, etc. en fonction de ses besoins de développement.

Bref, une collaboration constamment ouverte, mais structurée entre le collaborateur et le supérieur, nous permet de faire en sorte que chacun contribue au bien-être de tous et à un ICT for Society efficace”, déclare Fanny Taildeman, Directrice RH de Smals.

“Grandir ensemble, tel est notre credo” Fanny Taildeman, Directrice RH de Smals

“Smals vise à soutenir le collaborateur dans son évolution et sa motivation au sein de l’entreprise, par le biais d’une plateforme eHR automatisée. Avec l’aide de son supérieur direct, le collaborateur y enregistre ses objectifs et ses points de développement personnel, qui sont évalués et adaptés tout au long de l’année. Le collaborateur participe activement à la définition, au suivi et à l’évaluation de tous les objectifs: c’est toujours lui qui émet la première proposition. En suivant une procédure fixe, notre plateforme eHR offre tout le soutien nécessaire pour les entretiens personnels afin que le développement personnel soit conforme aux priorités d’entreprise de Smals. Grandir ensemble, tel est notre credo. La concertation permet au collaborateur et à l’entreprise d’arriver à un consensus sur la façon dont le développement va se poursuivre.

Mais le dernier mot revient toujours au supérieur lors de l’évaluation finale, qui constitue la base de nouvelles trajectoires de carrière. Pour ce qui est du développement de ses propres aptitudes et compétences, les commandes sont également entre les mains du collaborateur. Celui-ci réalise une auto-évaluation, qu’il adapte tout au long de l’année.

TOP-EMPLOYERS.COM 42

30 MAI 2015

“Le respect est le fil d’Ariane de l’entretien d’évaluation” Pascale Van Hoecke, Directrice RH du Port d’Anvers

“Au Port d’Anvers, le collaborateur, son supérieur et un collègue direct co-évaluateur, préparent les tâches à réaliser et leur évaluation. Au cours d’un entretien, ils définissent les objectifs à atteindre pour l’année à venir, ce qui constitue la base de l’entretien d’évaluation.

Outre son intervention personnelle et ses points d’amélioration, le collaborateur indique ses souhaits de développement et d’opportunité de carrière. Le respect est l’une de nos valeurs. Il faut donc donner une chance au collaborateur de parler de ses prestations et de ses réalisations pendant l’entretien d’évaluation.

L’évaluation finale indique si le collaborateur a satisfait les attentes au cours de l’année écoulée et de quelle manière il a participé à la réalisation des objectifs de l’entreprise.

C’est un moyen d’exprimer de la reconnaissance pour la façon dont le collaborateur a accompli ses tâches.

Si les prestations n’ont pas rencontré les attentes, il reçoit un feed-back clair sur ce qui s’est moins bien déroulé, sur les points à améliorer et surtout, sur ce qui peut être fait pour réaliser ce qu’on attend de lui. Pour favoriser la croissance de nos collaborateurs, ils expriment eux-mêmes la façon dont ils veulent évoluer et la vision qu’ils ont de leur propre développement de carrière. Il est conseillé de donner et recevoir du feed-back tout au long de l’année. C’est pourquoi nous invitons les supérieurs hiérarchiques à mener des entretiens de fonctionnement intermédiaires. Laisser libre cours à l’évolution des collaborateurs constitue une approche importante à cet égard. L’outil d’évaluation numérique permet un déroulement fluide du processus et un lien automatisé avec le système de rémunération. Les résultats concrets de l’évaluation ont en effet des implications financières pour une grande partie de nos collaborateurs.

Pour ceux qui ambitionnent de jouer un rôle de direction, l’attention se focalise spécifiquement sur le développement personnel de ces futurs directeurs. Ils reçoivent une formation portant sur toutes les facettes du processus d’évaluation: que signifie diriger une équipe, comment guider, motiver et évaluer les collaborateurs, comment se déroule un cycle d’évaluation. L’accent est également mis sur nos valeurs et notre code de conduite, en plus des aspects pratiques comme l’aptitude à la communication.”

Références est partenaire média du projet Top Employers België/Belgique.

Mezquita & Associates et Signium vous invitent à leur Garden Party annuelle, réservée aux directeurs RH

Le jeudi 25 juin 2015 de 16h30 à 20h30 Nous avons le plaisir de vous inviter à notre Garden Party annuelle, consacrée au secteur des ressources humaines. Comme vous le savez peut-être déjà, cet événement est une occasion unique de rencontrer des collègues actifs dans les ressources humaines au sein de différents domaines d’activités, et de nouer des liens dans une ambiance informelle.

Venez profiter de quelques coupes de champagne et d’un délicieux walking diner !

Qu’il pleuve ou que le soleil soit au rendez-vous, l’équipe de Mezquita vous promet une soirée riche en rencontres.

Informations et inscriptions : www.mezquita.be/hrgp2015

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30 MAI 2015

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Agenda des formations printemps-été 2015 Formations également déclinables en sur mesure RH et People Management

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Gestion du Temps et du Stress

28/05/15

Prendre son Bien-être en main

Aides et subsides à la formation

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02/07/15

NEW

Cours du jour

02/07/15

Cours d’été

17 SEPTEMBRE

DE 12H30 À 19H00 HALL DES FOIRES DE LIÈGE

RECRUTEZ EFFICACEMENT !

Jeudi 17 septembre, Références et JobsRégions organisent le prochain salon de l’emploi Talentum Liège au hall des foires de Liège.

Envie de participer à l’essor de votre région ?

D’engager les profils qui vous manquent ?

Participez à Talentum Liège le 17 septembre prochain.

Plus d’infos :

www.talentumregions.be

Prenez contact avec Jean-Sébastien Delporte au 0474 43 01 20 Cindy Schröder au 0479 67 10 92

30 MAI 2015

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Making strategies work.

It’s all about people.

TM

Mercuri Urval est un cabinet international de conseil RH d’excellence supporté par 800 collaborateurs répartis dans 25 pays. Par l’étude de l’adéquation entre les compétences, la personnalité et le potentiel d’une part et le contexte organisationnel d’autre part, nous garantissons l’intégration de la bonne personne à la bonne place. C’est ainsi que nous contribuons au succès de nos clients. Découvrez toutes nos opportunités sur www.mercuriurval.be

Digital Performance Manager Boostez le chiffre d’affaires online !

Ixelles – Vous êtes en charge de la définition et du pilotage de la politique d’acquisition du trafic sur les sites internet et mobile. Vous menez des campagnes et vous analysez les résultats par source (SEO, SEA, affiliation…).

Vous gérez une équipe de 2 personnes. Vous avez min. 5 ans d’expérience dans le e-commerce/e-marketing. Une marque réputée, un contexte international, une ambiance informelle. Un réel challenge dans une fonction au coeur des enjeux digitaux !

Réagissez en ligne – référence BE-01698

Sales Executive (CDD) Représentez la marque Thalys en Allemagne !

Ixelles – Au sein de l’équipe commerciale basée en Allemagne, vous êtes responsable de la gestion et du développement d’un portefeuille clients B2B (entreprises et agences de voyages). Vous êtes en charge du suivi relationnel et de la commercialisation des offres de distribution. Une marque réputée et un contexte international. Un réel challenge dans une fonction commerciale et passionnante. Un poste où vous mettez à profit vos compétences commerciales !

Réagissez en ligne – référence BE-01718

Project Manager Customer Service Impactez la satisfaction client !

Ixelles – Vous êtes en charge du pilotage des projets transverses portant sur le système (CRM) du Service Clientèle, la politique et la gestion des médias sociaux et la gestion de l’information client. Vous définissez et fixez les objectifs, les livrables attendus, les ressources, le timing, la qualité et les coûts des projets. Une marque réputée, un contexte international, une ambiance informelle. Un réel challenge dans une fonction diversifiée et orientée client !

Réagissez en ligne – référence BE-01644

You can’t predict the future, but you can prepare for it.

TM

www.mercuriurval.be 46 30 MAI 2015

Project Coordinator Coordination de projet marketing stratégique Ixelles – Vous participez à la création de la nouvelle offre de Thalys. Vous organisez le projet, planifiez l’ensemble des étapes, assurez le suivi et le respect du planning et du budget. Vous êtes force de proposition et participez à la définition/conception de l’ensemble des dimensions de l’offre. Une marque réputée, un contexte international, une ambiance informelle. Un réel challenge dans une fonction transverse avec un impact concret à moyen terme sur les résultats.

Réagissez en ligne – référence BE-01565

Area Sales Representative Le visage de Wacker Neuson en Wallonie Wallonie – Stimulé par la vente, passionné par la technique, vous rejoignez un fabricant international de machines pour les secteurs de la construction et de l’agriculture. Votre défi? La gestion et l’expansion du portefeuille de clients en Wallonie. Vous fidélisez les clients existants et développez de nouvelles relations avec ceux-ci. Vous êtes également à la recherche de nouvelles opportunités et identifiez de nouveaux prospects.

Réagissez en ligne – référence BE-01320

Senior Chemist R&D and Process Support Industrial and innovative projects Mont-Saint-Guibert / Antwerp – You take part in a major investment consisting in a new production unit. You provide process and product chemistry support to optimize production performances in line with the Business. This industrial challenge requires strong organic chemistry background, excellent communication skills, problem solving attitude, drive and global view. Join a continuously changing working environment and take the opportunity to enlarge your scope of responsibilities.

Please apply online – reference ref. BE-01708

Antwerpen – Brussel – Gent – Hasselt – Mont-Saint-Guibert 30 MAI 2015 47

BUREAU D’ÉTUDES engage (CDI) (m/f)

1 Responsable de production (Mons) 1 Gestionnaire de projet Maintenance Engineering Contracting (Liège-Hainaut) 1 Technicien en équipements mécaniques (Tihange) 2 Chefs de chantier HVAC, bilingue (fr/nl) (Tamise) 1 Préparateur de chantier HVAC (Stavelot) 4 Ingénieurs de projet HVAC/TS (Rochefort, La Louvière, Liège) 3 Dessinateurs HVAC Autocad – Revit (Tamise, Bruxelles, Namur) 4 Conducteurs de travaux (Bruxelles, Wallonie, Flandre) 1 Ingénieur junior en construction, trilingue nl, fr, angl (Malines) 2 Chefs de projet en construction, trilingue nl, fr, angl (Anvers, Bruxelles) 1 Ingénieur. de projet junior en équipements mécaniques sur mesure, nl-fr (Brabant Flamand) 1 Safety Officer, bonne connaissance de l’anglais (Bruxelles) 1 Ingénieur IAO/CAE, mécanique, MEF/FEM, fr/angl (Tubize) 1 Technicien SAV, orientation électricité-électromécanique (Mons + l’étranger) 3 Ingénieurs de projet en électricité (Brabant Wallon, Bruxelles) 1 Ingénieur projet junior en électricité, bilingue nl, fr (Bruxelles) 1 Field Engineer junior installations électriques, bilingue nl, fr (Bruxelles) 1 Dessinateur technique, piping, mécanique, Autocad et Solidworks ou Inventor (Wavre) 2 Ingénieurs de projet en automation (Wallonie, Anvers) 1 Field Service Engineer Automation-Electronique (Namur + Belgique)

Mailez votre cv à : info@arroba.be ARROBA www.arroba.be Tél : 02/535.75.54

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30 MAI 2015

Business Unit Manager Nadia Leroy

Fax général 02 225 59 00

Rédaction

Annonces téléphonées Tél. 02 225 55 00

Directeur de rédaction Didier Hamann

Marketing & Research Marketing Manager Gregory Hulstaert Event & Communication Expert Pierre Michel Rouffiange Émilie Tcherkezian Collaborateur Aline Dive, Annabelle Duaut Online & Insights Marketing Expert Sandrine Kinnard Équipe graphique Graphistes Kenny Caudron, Flor Cobo Administrateur délégué Thierry Hugot Rédacteur en chef Benoit July Secrétaire de rédaction

Publicité Account Managers Ana Alonso Tél. 02 225 56 33 Jean-Sébastien Delporte Tél. 02 225 56 43 Christine François Tél. 02 225 56 34

Éditeur responsable Rossel Patrick Hurbain 100 rue Royale 1000 Bruxelles

Account Executives Nora Amenchar Tél. 02 225 56 45 Frédéric Burton Tél. 02 225 56 39 Elise Lepoittevin Tél. 02 225 56 36

Références 100 rue Royale 1000 Bruxelles Tél. 02 225 56 36

395 530 lecteurs*

Références Le Soir

References lesoir.be

(CIM2014V2)

Références Magazine

62 170 lecteurs*

Références L’Echo

105 000 lecteurs*

(CIM2014V2)

(source EBD)

Newsletter

237 000 visiteurs / jour

435 000 lecteurs

References.be 1 354 784 visiteurs/mois

Photo

Les communautés IT

En collaboration avec Bel RTL

RENCONTREZ VOTRE AVENIR !

en moyenne 6 000 visiteurs

24 247 IT’ers uniques par jour

Plus de 300 questions d’auditeurs traitées

Le talent se trouve !

Grâce à tous les points de contact que Références vous offre, vous êtes certain de toucher le Talent que vous cherchez.

Références diffusera vos offres d’emploi sur tous les canaux existants.

Nous nous occupons de tout.

Prenez contact avec nous rapidement et demain, vous recruterez la bonne personne pour la bonne place.

Nora Amenchar Frédéric Burton Elise Lepoittevin

02 225 56 45 02 225 56 39 02 225 56 36

Christine François 0474 94 06 62 Jean-Sébastien Delporte 0474 43 01 20 Nadia Leroy 0475 51 92 97

LA NOUVELLE PLATEFORME EN RECRUTEMENT

REJOIGNEZ « LA FORCE D’UN TEAM » !

Avec plus de 300 millions d’euros en 2014, Thomas & Piron a triplé son chiffre d’affaires en 10 ans ! À ce jour, ce sont plus de 1500 collaboratrices et collaborateurs qui unissent leurs efforts pour assurer « La force d’un team » qui caractérise la position de leader de l’entreprise.

NOS VALEURS: Volonté d’entreprendre / Satisfaction du client / Professionnalisme / Esprit d’équipe

Pour le développement et l’étude des projets : » Ingénieur méthodes » Gestionnaire prospection et développement

Pour l’encadrement de nos chantiers situés au Kenya : » Responsable contrôle qualité chantiers » Technicien de chantiers (Quantity Surveyor)

Pour l’encadrement de nos chantiers : » Conducteur de chantiers

Pour le développement et l’étude des projets : » Deviseur Pour l’encadrement de nos chantiers : » Conducteurs de chantiers

Pour notre siège commercial à Strassen : » Manager ventes » Gestionnaire de projets

Pour notre siège administratif à Windhof : » Manager administratif, comptable et financier

Vous avez du talent ! Rejoignez-nous !

Retrouvez le détail de ces fonctions et postulez en ligne sur notre site internet, à la rubrique emploi: www.thomas-piron.eu/fr/emploi

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