L’hôpital aux petits soins pour ses salariés

SPEED DATING

PERSPECTIVES

Vincent Vandegans, cofondateur de BC.net

« La génération Z aura besoin de travailler par projet »

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30.05.15

OSEZ LE TALENT ENGINEERING « BEAUCOUP PLUS DE TEMPS POUR DÉNICHER UN INGÉNIEUR QU’UN PROFIL FINANCIER » p. 3 HEALTHCARE

Quatre travailleurs sur cinq sont ouverts à de nouvelles opportunités

Quelque 82 % des travailleurs belges sont ouverts à de nouvelles opportunités professionnelles, selon le réseau social LinkedIn qui a interrogé 20 000 professionnels, dont 600 Belges, sur la manière dont ils envisagent leur carrière. Ce pourcentage est « nettement plus élevé » que dans les 29 autres pays où l’enquête a été réalisée mais, à l’inverse, seuls 18 % des collaborateurs belges cherchent « activement » un nouveau job alors que ce taux atteint 30 % à l’échelle internationale.

La grande majorité des talents belges ne cherchent pas activement un nouveau travail. Par contre, en tant qu’employeur, vous pouvez les faire bouger en accordant de l’attention à ce qu’ils considèrent comme important et comme une bonne raison de franchir le pas, plaidet-on chez LinkedIn. Outre un meilleur salaire, les travailleurs belges estiment que les perspectives de carrière et de développement professionnel sont très importantes.

Le travail intérimaire, tremplin pour l’emploi

Près de deux tiers (65 %) des DRH estiment que les candidats avec une expérience de travail intérimaire présentent autant d’intérêt que ceux qui ont occupé un poste fixe, selon une enquête menée pour OfficeTeam auprès de 200 DRH en Belgique. Ces derniers voient surtout des avantages à recruter des intérimaires possédant une expérience souhaitée dans le secteur concerné (27 %), la formule de l’intérim soulignant à leurs yeux la flexibilité du candidat (18 %).

Quelque 14 % des DRH considèrent à l’inverse que les emplois intérimaires constituent un « moins » sur un CV, car traduisant la difficulté pour le candidat à décrocher un poste fixe.

Le marché de l’emploi a clairement changé de visage au cours des dernières années, estime Frédérique Bruggeman, Managing Director Robert Half Belux (maison mère d’OfficeTeam). Le marché est aujourd’hui caractérisé par une pénurie de professionnels spécialisés.

Un nombre croissant d’entreprises font appel à des collaborateurs temporaires, non seulement pour assumer des tâches supplémentaires, mais également pour travailler sur des projets spécifiques, voire pour occuper des fonctions-clés.

L’hôpital aux petits soins pour ses salariés qu’on y soigne aussi celles et ceux qui sont victimes des dérives de la vie professionnelle. Pour notre personnel, cela se traduit de manière très large : adaptation des horaires, promotion de l’activité physique et d’une alimentation plus saine, mais aussi de multiples formations dédiées à la prévention du stress ou à la gestion du changement, notamment.

3 LA TECHNOLOGIE

© SHUTTERSTOCK

ACTU

Informaticiens, financiers, mais aussi personnel de catering ou d’entretien : les profils recherchés par les hôpitaux sont très diversifiés.

Focus sur les arguments déployés pour les attirer.

L

es besoins dans le secteur des soins de santé sont immenses.

Et génèrent des recrutements non seulement pour le personnel de soins, mais aussi pour celles et ceux qui, gravitant autour de la sphère médicale, sont indispensables au bon fonctionnement de ces hôpitaux. Comment construisent-ils leur attractivité ?

1 LE SENS

C’est probablement l’argument le plus évident, celui sur lequel nous n’éprouvons pas le besoin de communiquer, commente Valérie Maréchal, directrice des ressources humaines du CHR Citadelle. Les gens qui se tournent vers nous connaissent notre mission et ont envie de s’investir au service

du patient. C’est l’évidence pour le personnel soignant, mais aussi pour les autres profils : tant qu’à consacrer du temps au travail, autant que cela soit porteur de sens. Cette dimension est très présente dans les candidatures que nous recevons.

2 LA QUALITÉ DE VIE

Les collaborateurs qui nous rejoignent en provenance du secteur marchand sont très réceptifs à l’équilibre vie professionnelle-vie privée que nous leur proposons, commente Laura Limberopoulos, chargée de la cellule recrutement et sélection au CHU Dinant Godinne. Il y a bien évidemment des périodes plus chargées, mais la rupture est tout de même assez nette par rapport à la pression qui est mise par certains employeurs. Un jeune informaticien peut être passionné par son boulot, il n’en a pas moins envie pour autant de voir grandir ses enfants.

Le propos est confirmé par Valérie Maréchal qui souligne que l’attention au bien-être au travail est d’autant plus présente dans un hôpital

Le CHR de la Citadelle, hôpital public d’excellence, compte 1.036 lits dont 192 universitaires. Le CHR de la Citadelle s’appuie sur plus de 3.500 collaborateurs, 400 médecins indépendants et un réseau de partenaires pour offrir des soins et des services de haute qualité dans toutes les spécialités médicales.

Direction du Système d’Information

Cet argument est particulièrement vrai dans un hôpital universitaire, appuie Laura Limberopoulos. Nous évoluons à la pointe et c’est non seulement un facteur de fierté pour nos collaborateurs, mais aussi une forme de garantie pour l’avenir : les investissements sont très importants et irriguent toute l’institution.

De fait, l’intensité technologique des hôpitaux est énorme. Il ne s’agit pas uniquement des équipements médicaux, mais aussi de la technologie qui gravite tout autour, complète Valérie Maréchal. Nous investissons actuellement massivement dans la rénovation de nos bâtiments et dans l’informatique, notamment. Tout y passe, de la dématérialisation des documents à la gestion électronique de la pharmacie en passant les interfaces de communication avec les patients...

4 LA FORMATION

Quelque 41 000 heures de formation : tel est le volume actuellement déployé, sur une seule année, au CHR Citadelle où tous les publics sont concernés : les médecins (y compris pour compléter leurs compétences managériales), mais aussi les autres collaborateurs. Nous sommes lancés dans un plan stratégique qui est très ambitieux et c’est bien évidemment notre personnel qui va porter ces

changements, précise Valérie Maréchal. Cela implique de gros investissements afin de leur donner tous les outils et toutes les compétences indispensables à l’exercice de leurs responsabilités.

Les budgets consacrés à la formation continue sont très importants, confirme Laura Limberopoulos qui inclut elle aussi dans cette thématique le besoin de s’adapter tant aux évolutions technologiques qu’aux mutations du secteur hospitalier.

Nous avons vécu la fusion entre le CHU Mont-Godinne et le Centre hospitalier de Dinant, et des discussions sont en cours pour un rapprochement avec un hôpital namurois. Pour les collaborateurs, tout cela génère des incertitudes, qu’il faut pouvoir gérer, mais aussi des opportunités, qu’il faut pouvoir saisir : les formations ont aussi pour but d’acquérir les soft skills indispensables pour se mouvoir dans cet environnement.

5 LA DIVERSITÉ

Il est très rare, chez nous, qu’une personne travaille seule dans son coin, commente Valérie Maréchal. Tous les services sont interconnectés, de sorte que les informaticiens dialoguent avec les infirmières, les financiers avec les médecins. Le panel des fonctions est aussi très vaste : en sus du personnel soignant et des collaborateurs affectés au back-office (gestion des ressources humaines, finances, logistique, informatique, etc.), nombre de profils techniques sont indispensables : électromécaniciens, menuisiers, plombiers, chauffagistes. Nombre de ces fonctions externalisées ailleurs sont assumées en interne par les hôpitaux, constate Laura Limberopoulos. Chez nous, le personnel d’entretien figure sur notre payroll. De sorte que tout le monde partage au final les mêmes valeurs et les mêmes objectifs. :: Benoît July

SPEED DATING : VINCENT VANDEGANS, COFONDATEUR DE BC.NET

La seconde main comme premier choix

R

écemment remarquée lors de la conférence TiECon dans la Silicon Valley, BC.net envisage de multiplier ses effectifs par cinq dans les cinq ans. Rencontre avec Vincent Vandengans, le cofondateur de cette startup qui n’hésite pas à afficher ouvertement ses ambitions.

PROFIL D’emblée touché par le virus de l’entrepreneuriat

BC.net, en quelques mots ?

C’est par un choix curieux, du moins jugé comme tel à l’époque par ses proches, que Vincent Vandegans démarre sa carrière, en 2005 : quelques mois à peine après avoir rejoint le groupe informatique SAP, il décide en effet... de le quitter pour fonder sa propre boîte.

Mes parents ne comprenaient pas trop, vu la carrière qui se présentait probablement devant moi.

Mais, à mes yeux, ce premier emploi en était un par défaut : quand on termine ses études (ingénieur industriel, à l’Ecam, NDLR), on est certes content de décrocher un job, mais j’ai rapidement compris quant à moi que mon idéal était ailleurs.

Dans la foulée, il fonde ou participe à la fondation de plusieurs entreprises, toutes actives dans la sphère de l’e-business et certaines ayant été revendues depuis lors, avant de cofonder BC.net avec Bart Verschueren, rencontré lors d’une mission chez Vente-Exclusive.com. Dans l’entrepreneuriat, il est difficile de s’ennuyer, dit-il. Il y a le produit bien évidemment, la démarche d’innovation qui me passionne, les rencontres avec les clients, avec d’éventuels investisseurs, et puis il y a surtout le fait de partager une formidable expérience en équipe.

C’est donc sans grande surprise qu’il énonce en premier lieu, parmi ses loisirs, le job qu’il exerce aujourd’hui. C’est bien davantage qu’un boulot : une passion qui me pousse à continuer à lire et à me documenter pendant mes temps libres. Il évoque tout de même aussi le tennis ou le VTT, moins pour se déstresser que pour partager de bons moments entre collègues ou amis. :: BJ

C’est une entreprise qui a été fondée il y a trois ans, qui génère un chiffre d’affaires de 1,5 million d’euros et qui emploie actuellement onze personnes. Nous sommes présents dans six pays en Europe et aux ÉtatsUnis. Notre métier ? Proposer aux internautes un moteur de recherche pour produits d’occasion : nous nous sommes en effet rendu compte que les internautes éprouvaient des difficultés soit pour trouver la meilleure offre sur les multiples sites de vente, soit pour trouver un produit de niche, peu vendu sur le Net. Nous traitons de l’ordre de 300 millions de petites annonces par mois, nos sites accueillant sur cette même période quelque 5 millions de visiteurs.

Quels sont vos revenus ?

Nous sommes rémunérés par nos partenaires (des sites de vente en ligne) pour le trafic qualifié que nous leur renvoyons. Les marges sont faibles, ce qui justifie le fait que nous fonctionnons essentiellement en privilégiant le volume d’offres et de visiteurs. C’est aussi, accessoirement, ce qui justifie que nous sommes relativement peu connus en Belgique : nous nous sommes d’emblée focalisés sur de gros marchés comme la France ou l’Espagne, par exemple, avant de nous intéresser aux ÉtatsUnis. À chaque fois par le biais de sites locaux comme Site-annonce en France ou In-Vendita en Italie par exemple.

Vous êtes en forte croissance, mais le marché et la technologie évoluent très vite…

C’est la raison pour laquelle nous investissons la moitié de notre chiffre d’affaires en R&D. La clé du succès, c’est l’innovation : l’amélioration permanente de nos algorithmes, de notre technologie mais aussi de notre marketing. Les progrès sont constants dans la capture et le traitement des données, la compréhension la plus fine des requêtes des utilisateurs, la convivialité et les fonctionnalités des outils qui sont mis à leur disposition y compris sur mobiles. Notre spécialité,

c’est le traitement de ce qu’on appelle la longue traîne : une requête qui dépasse celle d’un simple mot-clé comme « vêtement » pour prendre la forme d’une expression telle que « une robe rose de taille 42 ». C’est notre avantage actuel mais, si nous ne continuons pas à innover, nous serons rapidement éjectés du marché…

Vous anticipez un chiffre d’affaires de 10 millions d’ici cinq ans. Votre défi, est-ce aussi la gestion de la croissance ?

Effectivement et nous avons dès lors décidé de nous tourner vers l’incubateur WSL afin de bénéficier d’un accompagnement professionnel pour structurer cette croissance, et surtout éviter de commettre les erreurs classiques en pareil cas. Cela touche non seulement au marketing, au juridique, au financier mais aussi à la gestion des ressources humaines.

chez un autre employeur qui nous intéresse. Un Product Manager, par exemple, doit pouvoir nous démontrer ce qu’il peut nous apporter dans notre domaine, fortement technologique.

Sur quels éléments repose votre attractivité ?

La croissance et l’esprit startup, bien évidemment, qui nous différencie des grands groupes et qui justifie d’ailleurs que des gens expérimentés qui ont travaillé dans de telles structures ont envie de changer d’air pour nous rejoindre. Prennent-ils un risque en le faisant ? Nous avons désormais des chiffres à mettre sur la table et de solides perspectives. Du reste, le risque est inhérent au marché de l’emploi aujourd’hui : qui peut affirmer qu’il

sera toujours actif chez le même employeur dans cinq ans ? Notre proposition est donc très claire : plutôt que de continuer à vous ennuyer dans une grosse structure où la sécurité n’est plus de mise, venez vous amuser chez nous !

L’esprit startup, c’est aussi une prise plus directe sur les résultats ?

C’est l’avantage d’une petite boîte : les rapports hiérarchiques y sont quasiment inexistants, chacun étant valorisé pour ce qu’il apporte et qui est forcément important. Nous accordons beaucoup d’attention à la valeur du partage : personne n’est dépositaire de la connaissance qui circule au contraire très vite parmi nous. Notre mentalité est, de ce point de vue, très américaine.

Vous rentrez précisément de la Silicon Valley où vous avez participé au salon TiECon dédié aux techno-entrepreneurs.

Qu’en avez-vous retiré ?

Précisément, quels sont les profils qui travaillent chez BC.net ?

Nous employons actuellement 5 développeurs, 4 personnes dans le marketing, le product management et le business development, 1 collaborateur dans la gestion technique. Dans le cadre de notre croissance, nous sommes actuellement en recherche de 5 ou 6 profils complémentaires. Si notre business plan se concrétise, nous devrions approcher à plus long terme la cinquantaine de collaborateurs.

D’abord, la satisfaction d’avoir été sélectionné pour présenter l’entreprise sous forme de pitch à des investisseurs venus du monde entier : une grosse centaine d’exposants à peine sur trois mille ont obtenu ce privilège. Cela nous a permis de faire des rencontres très intéressantes, dans la perspective de notre développement aux ÉtatsUnis notamment. Cela nous a aussi permis de tester une fois encore la validité de notre stratégie : les Américains sont très directs sur ce plan !

Quelles compétences devez-vous recruter ?

Nous avons à la fois besoin de juniors et de profils plus expérimentés.

S’agissant des juniors, nous avons des opportunités dans le marketing. Le diplôme est important, mais ce sont surtout les qualités personnelles qui sont déterminantes et se résument par trois mots-clés : passion, créativité et entrepreneuriat. Il y a vraiment peu de chances que la sauce ne prenne pas avec quelqu’un qui affiche de telles qualités. Ce sont du reste des caractéristiques que l’on décèle assez rapidement… ou pas : elles sont difficiles à cacher !

La mentalité entrepreneuriale est-elle fort différente aux États-Unis ?

Le grand avantage, c’est qu’on peut rapidement y traiter d’égal à égal pour autant qu’ils soient convaincus du potentiel : ils s’inscrivent très vite dans une perspective « win-win » mais sont aussi, parallèlement, très exigeants. En Europe, la méfiance est clairement plus grande au départ et on recherche davantage des garanties dans la performance passée que dans les perspectives d’avenir. Dès lors qu’on commence à afficher des chiffres, on devient en revanche plus rapidement incontournable qu’aux États-Unis.

Dans la Silicon Valley, il y a des centaines de boîtes comme la nôtre : même si le dialogue est ouvert et l’accueil positif, cela permet aussi de relativiser…

Quelles qualités chez les profils expérimentés ?

Identiques, mais il va de soi que nous accordons aussi pour de tels profils davantage d’attention à leur expérience, car c’est précisément ce qu’ils ont acquis

© PHOTO DR

Moteur de recherche spécialisé dans les produits de seconde main, BC.net est en pleine croissance. Et recherche des profils intéressés par sa mentalité de startup, afin de concrétiser ses ambitions tant en Europe qu’aux États-Unis.

:: Benoît July

DERNIER RECRUTÉ ROBIN COLSAERTS

« Un esprit startup qui correspond bien à ma mentalité » C’est par le biais du marketing que Robin Colsaerts a rejoint BC.net, en janvier dernier, en tant que Traffic Manager. J’avais commencé mes études à l’Ichec, mais je me suis rapidement tourné vers l’Ephec, à mes yeux davantage en prise avec la pratique, dit-il. C’est par ce biais que j’ai pu effectuer ma dernière année à la University of East London : une superbe expérience qui m’a d’ailleurs permis d’obtenir un double diplôme belge et anglais.

Le choix du marketing ? Une composante essentielle de la vie d’une entreprise,

estime-t-il. C’est aussi l’un de ses aspects les plus passionnants, qui correspond assez bien à ma mentalité entrepreneuriale. C’est d’ailleurs précisément cet état d’esprit startup qui justifie le fait que je me sente bien chez BC.net : une petite société en pleine croissance, dans laquelle on reçoit plein de responsabilités et dans laquelle, en tant que junior, on continue d’apprendre à toute vitesse.

C’est par le relationnel qu’il a trouvé ce job, après quelques mois effectués chez BeUP. J’avais rencontré Bart Verschueren, l’un des fondateurs de BC.net, lors d’un stage en e-commerce effectué chez Vente-Exclusive.com où il travaillait alors. Nous avions eu un bon feeling, je lui avais exprimé mon goût pour le marketing digital et nous étions restés en contact. Dès qu’il m’a rappelé pour me proposer de le rejoindre, je :: BJ n’ai pas hésité.

ACTIVITÉ

BC.net s’est donné pour mission de faciliter la recherche sur Internet de petites annonces de seconde main.

Ce moteur de recherche reçoit actuellement quelque 5 millions de visiteurs et classifie quelque 300 millions de petites annonces chaque mois.

CHIFFRE D’AFFAIRES

1,5 million €

ACTUALITÉ

COLLABORATEURS

11

Participation au salon TiECom, dédié aux techno-entrepreneurs, dans la Silicon Valley en Californie.

3

ENGINEERING

« Beaucoup plus de temps pour dénicher un ingénieur qu’un profil financier » Rémunération des performances individuelles

Bonus occasionnel de l’organisation La pénurie d’ingénieurs est réelle et, pourtant, les entreBonus individuel occasionnel prises finissent bel et bien par les trouver. En partie grâce aux Rémunération collective cabinets de recrutement, qui ont cependant vu leur Commission mission se complexifier.

12,2%

Rémunération des performances individuelles

12,2%

Bonus occasionnel de l’organisation

12,2%

12,2 De quels types d’ingénieurs parle-t-on ? %

%

9,1 portefeuille La moitié de notre Bonus individuel occasionnel 9,1% concerne des fi%eld engineers, à sa5,7 voir des ingénieurs qui vont placer Rémunération collective 5,7% et mettre %en service chez le client les 3,3 Commission machines fabriquées par leur em3,3% ployeur.

Il s’agit de profi ls au sujet Partage des bénéfices en espèces 3,3% Partage des bénéfices en espèces e cabinet Michael Page se voit desquels les attentes sont énormes : 3,3% confier plusieurs centaines de ils doivent en eff et parfaitement Options sur actions 2,1% Options sur actions 2,1% missions de recherche d’ingé- maîtriser le volet technique, mais nieurs Rémunération expérimentés, en Bel- aussi à la pièce/tâche 1,5%et surtout le rendre accessible Rémunération à la pièce/tâche 1,5% gique, chaque année. Le point sur la pour l’utilisateur final, et dès lors pénurie actuelle avecbénéfices Julien Amiach, leur discours d’ingénieur Partage des des actions édulcorer 1,2% Partage des bénéfices des actions 1,2% Executive Manager responsable no- pour le rendre compréhensible par tamment de la division Engineering leur interlocuteur. On parle donc ici & Manufacturing. de soft skills telles que l’empathie, la communication ou la pédagogie. Ce 69 la pénurie au Vous vivez sont aussi, évidemment, des profils quotidien. Comment se très mobiles puisqu’ils Mesures des entreprises : ne travaillent manifeste-t-elle concrètement ? pas dans un bureau mais en le télétravail de plus en plusd’études populaire La première manifestation est la du- déplacement.

69% rée pour remplir la mission qui nous est confiée. Contrairement à un pro- Qu’est-ce qui attire l’ingénieur ? fil commercial ou financier, il est très Le salaire, la technique, le défi ? rare que nous parvenions à fournir Il réagit, de manière générale, à des à notre client une short-list de trois- leviers complètement différents d’un quatre candidats correspondant par- profil commercial. Là où ce dernier faitement aux critères 38 dans un délai va d’emblée se sentir motivé par un d’une dizaine de jours : le délai peut challenge de type business, avec grimper à plusieurs semaines.25Au augmentation du package salarial à 32% final, notre mission, de la première la clé, 22l’ingénieur a avant tout besoin initiation de la demande à la signa- de comprendre la plus-value tech25% ture du contrat chez le client en pas- nique qu’il va pouvoir apporter. C’est 22% 13 nous avons sant par la recherche des profils et les la raison pour laquelle entretiens, peut dès lors prendre plus nous-mêmes des ingénieurs8 dans 13% de temps que pour une mission plus nos équipes et des consultants qui 8%mo- exemple, à considérer le choix d’un savent très précisément quel langage Comment vous positionnez-vous classique. précédemment, mais à un autre adopter pour les convaincre : à rai- par rapport aux cabinets de ment de leur carrière, dès lors qu’ils diplômé en gestion si la fonction est Mais vous finissez par trouver, son de dix interviews par semaine, consultance, qui recrutent des ont posé leur choix, ont étoffé leur ex- de nature purement managériale, ou finalement... on peut affirmer qu’ils maîtrisent le ingénieurs afin de les envoyer en périence et se sont spécialisés : c’est à élargir le spectre de la recherche détachement chez leurs clients ? à ce moment que les propositions de aux ingénieurs actifs dans l’indusEffectivement, car tel est notre job ! sujet...

Notre positionnement est totale- nos clients peuvent les intéresser.

Mais nous devons monopoliser de trie pharmaceutique si le job à pourment différent. De telles sociétés nombreuses ressources pour y par- Concrètement ? voir est dans l’agroalimentaire où les venir. Cela passe par l’analyse sys- Un ingénieur que nous allons contac- sont relativement attractives pour Quand on évoque la pénurie contraintes de contrôle, de qualité, tématique des sites spécifiques aux ter pour une fonction de respon- de jeunes ingénieurs qui n’ont pas d’ingénieurs, on ne peut de traçabilité sont comparables. ingénieurs, des sites d’emploi et des sable de production ne va pas nous encore d’idée précise de ce qu’ils manquer de s’interroger sur Quelles différences fait-on réseaux sociaux pour y déceler les interroger d’emblée sur le package veulent faire et souhaitent donc mul- la pertinence des demandes encore entre ingénieurs civils et candidats qui sont en recherche d’un salarial, mais plutôt sur les outils tiplier les expériences afin de se for- de certains employeurs : ne Salaire pas deassouplir départ moyen ( brut) Salaire médian leurs industriels ? quide sont départ utilisés, le nombre de per-(brut) ger une meilleure opinion. Ils sont devraient-ils nouveau challenge et qui répondent 3000 3000 Dans les faits, aucune, sauf dans cerau profil recherché. En parallèle, si sonnes, les contraintes techniques la plupart du temps envoyés chez critères de sélection ?

2300 3000 À partir du moment où on nous tains secteurs plus spécifiques comme cette première étape n’est pas cou- et managériales. Un ingénieur spé- un client pour y couvrir un besoin3000 confie une mission, ce n’est pas pour la construction par exemple. Pour le ronnée de succès, nous devons élar- cialisé en automation va s’intéresser ponctuel, dans le cadre d’un mandat3000 3000 2200 2463 tenter de faire rentrer un2500 carré dans reste, il est rarissime qu’un client se aux machines, aux protocoles : c’est de court terme précis. Les demandes2500 gir notre recherche aux candidats un rond. Dès lors que le 2500 champ des focalise sur2331 un ingénieur civil en exlatents : des milliers d’ingénieurs qui ce qu’il va apprendre dans ce nou- de nos clients sont différentes : ils ne2500 2100 compétences techniques2500 est déter- cluant par principe un ingénieur inveau job qui va le motiver, en tentant souhaitent pas attirer un junior pour2500 figurent dans nos bases de données % 2091 miné, il nous est impossible différences ne sont pas et que nous allons contacter afin de de percevoir dans quelle mesure il combler un besoin à court terme,2000 2000de pro- dustriel. Les+5,7 2000 % poser à nos clients des1915 candidats qui+11,5davantage marquées sur le plan salapourra y apporter sa valeur ajoutée. mais un ingénieur expérimenté qui2000 savoir s’ils sont ouverts à un nouveau 2000 le profil requis :%l’ingénieur rial ou sur celui des responsabilités. défi. Il y a enfin l’approche directe, Les ingénieurs sont cartésiens, voire va pleinement leur faire bénéficier n’ont pas 1726 +9,2 est rarement remplaçable2000 en l’état. À Les études sont différentes, c’est vrai, celle du « chasseur de têtes », 1900 qui se sceptiques par nature : ils n’achètent de sa valeur ajoutée à long terme.2000 % 1500 1500 +11 focalise sur quelques profils claire- pas un chat dans un sac et doivent Il n’est donc pas impossible que la marge, nous pouvons cependant mais elles mènent toutes deux à des 1500 les interroger sur la pertinence de carrières fortement comparables. ment identifiés et qu’il faut tenter 1800de être convaincus par des arguments nous nous adressions aux mêmes 1500 1500 :: Benoît July certains critères et les amener, par de nature technique, rationnelle. ingénieurs que les cabinets évoqués 1500 convaincre...

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Té lét ra In va de il m nit év élo Co vo itu Ca Bu ra dg m ge pa et gn m ob es ilit d'i é nf o rm Tra at ns ion po rt co lle ct if

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Le salarié wallon preste 192 jours par an 1500

18

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Âge lors du premier emploi

Le taux d’absentéisme des jeunes est moins élevé que celui des plus âgés, celui des ouvriers supérieur à celuide des diplôme employés.

Quel type La formule du crédit-temps est Master of Business en forte chute,Administration désormais.(MBA)

sans négliger leur impact pour les salariés concernés.

professionnelle de courte durée, congés extralégaux…). 41 % sont à charge de la collectivité (incapacité Plus globalement, le salarié wal- non rapporte professionnelle le de longue d'enseignement supérieur plus du? lon preste en moyenne 192 jours rée, crédit-temps…). Seuls 3 % de ces par an, soit un jour de plus qu’au absences n’entraînent ni coût direct % +11,6 dans une école de commerce pour l’employeur ni coût pour la collectiour la neuvième année vité :+10 les % congés sans Doctorat (avec thèse) consécutive, le secrétariat solde et... les absences social Partena Professionon justifiées. nal et Master l’Union +4,4% en wallonne managementdes entreprises se sont associés afin En plus d’enregistrer dans une école de commerce d’identifier les motifs pour lesquels une hausse contiun salarié pas présent sur son nue depuis 2005, +3,8% Master n’est après master (« Manama ») lieu de travail en dans Région wallonne. les incapacités non une université Réalisée sur base de données proprofessionnelles de % venant de 8 119 employeurs qui occourte durée (moins +1,4 Formation de spécialisation (diplôme) cupent 73 380 salariés, cette étude de 30 jours) et de s’est concentrée sur la période allant longue durée (plus du troisième trimestre 2013 au deude 30 jours) consti(Pas de formations complémentaires) xième trimestre 2014. tuent la principale cause relève 0 2 4 6 8 10 d’absence,12 Que révèle-t-elle ? D’une part, que l’étude. Les incapale taux d’absentéisme des ouvriers cités de longue durée est d’un tiers supérieur à celui des sont sans cesse en augemployés. Mais aussi que le nombre cours de la précédente période étu- mentation. Ce phénomène inquiétant moyen de jours d’absence est de 8 jours diée. Il est absent 43 jours par an impacte non seulement les salariés par pour les salariés de moins de dont 21 jours pour cause de mala- qui en sont les victimes, mais égaleLe an salaire actuel 25 ans et de… 47 jours pour les sala- die et 22 jours pour d’autres raisons ment les entreprises confrontées à des % riés de 55Master ans etacadémique plus (...). Ce qui donne (congés extralégaux, chômage tem- problèmes d’organisation et des +48coûts universitaire un rapport de 1 à 6 ! Ces absences poraire, crédit-temps…). Quelque supplémentaires ainsi que la collectiont un coût important, tant pour 56 % des absences sont rémunérées vité dont+34,6 les besoins de financement % Bachelier académique universitaire l’entreprise que pour la collectivité, par l’employeur (incapacité non ne cessent de croître. © SHUTTERSTOCK

P

+38,2%

Master académique en haute école Bachelier académique en haute école

+30,4%

Le chômage temporaire reste assez important, malgré une diminution assez sensible. Il ne faut malheureusement pas y voir une reprise de l’activité économique, mais bien le résultat d’un hiver doux qui a permis de limiter fortement le recours au chômage temporaire pour intempéries. Cela dit, le système belge du chômage temporaire pour raisons économiques a freiné les licenciements secs et a permis à notre pays

de se profiler comme un bon élève de la classe européenne en matière d’emploi, poursuivent les auteurs qui relèvent également que le crédit-temps est en chute, alors qu’il était en hausse depuis plusieurs années. Il faut y voir l’influence des mesures mises en place par le gouvernement Di Rupo qui a durci les conditions d’accès aux régimes d’interruption de carrière. :: BJ

ANNÉE TYPE DU SALARIÉ WALLON SOURCE : PARTENA PROFESSIONAL ET UNION WALLONNE DES ENTREPRISES

0

365

260 jours

105

25

Week-ends Congés légaux Prestés

192

Maladie Chômage temporaire Crédit-temps Autres

21 5512

43 jours

4

PERSPECTIVES

« La génération Z aura besoin de travailler par projet »

Mettre l’homme au cœur de l’entreprise

De fait, alors que les dirigeants pensent proximité, les collaborateurs vivent

tout autrement la réalité.

Cependant, mettre l’homme au cœur de l’entreprise, faire de la proximité une réalité d’entreprise est possible, assurent les auteurs. Cette proximité est multiple et il faut la considérer dans ses différentes dimensions : spatiale, temporelle, cognitive, sociale et pratique.

C’est précisément l’objet de ce livre qui aborde successivement les notions d’espace (organiser les espaces : open space, télétravail, management des équipes virtuelles, etc.), de temps (le brouillard des parcours, la peur du déclassement, etc.), de langage (partager un même langage dans les entreprises mondialisées, dans les fusions d’entreprises...), de dialogue (repenser le rôle et la place du manager et du RH de proximité), d’enjeu (comprendre la motivation de chacun au travail...), entre autres. Le tout sous la forme d’une analyse complétée par de nombreux exemples et trois études de cas.

LA PROXIMITÉ, UNE STRATÉGIE ! SIX QUESTIONS POUR METTRE L’HOMME AU CŒUR DE L’ENTREPRISE, PAR JULIE BASTIANUTTI ET FRÉDÉRIC PETITBON, ÉD. DUNOD, 202 P., 23 €.

C

ela fait six ans qu’elle explore la question. En 2010, aucune littérature n’existait à ce propos en Belgique, assure-t-elle. En France non plus, ou quasiment pas. Annick Sulon, formatrice-consultante depuis presque douze ans chez Progress Consulting, oriente alors ses recherches du côté québécois. Une véritable mine d’informations. Aujourd’hui, la problématique de l’intergénérationnel sur le marché du travail est traitée chez nous par une poignée de sociologues.

Via son programme de formations, ce partenaire en coaching actif dans les domaines de la communication, du management et de la vente entend livrer à chacun de ses clients les balises culturelles et comportementales lui permettant de saisir les spécificités de chaque génération présente au sein de son entreprise, et donc d’offrir la possibilité à ses dirigeants de mieux les « manager ».

Quelles sont ces caractéristiques générationnelles ?

D’un point de vue historique, les baby-boomers forment la génération d’après-guerre friande de prospérité. C’est l’arrivée de la carte de crédit, de la télévision, des vacances, de la dépense. La génération X, dite « génération perdue », est une génération pessimiste qui connaît l’arrivée du sida, la crise de l’emploi, etc. La génération Y correspond à la première génération d’enfants rois. Ce sont les premiers à qui l’on a dit : Tu as le droit de t’exprimer, tu es un individu unique. Enfin, la génération Z évolue quant à elle dans le prolongement d’une génération « style enfant roi ».

Pour ces deux dernières générations, Y et Z donc, il y a un autre élément contextuel majeur à prendre en compte : l’avènement des nouvelles technologies. On dira ainsi que Y est une génération connectée (web

En bref, comment vous est venue l’idée de plancher sur cette question de l’intergénérationnel sur le marché du travail ?

Yannick Sarin, Acerta

À quoi correspondentelles précisément ?

pour la Région wallonne, où elle était responsable de l’encadrement des activités Sales et Payroll. En outre, Yannick Sarin faisait partie de l’équipe Business Development, qui a conçu la stratégie pour la Wallonie et s’est concentrée sur le développement de l’offre RH et du portefeuille clients en Région wallonne.

J’ai déjà eu le plaisir de collaborer avec Yannick dans le passé et j’ai pleinement confiance en ses capacités. Je suis convaincu qu’elle apportera une valeur ajoutée très appréciable à notre équipe de management. L’arrivée de Yannick souligne notre souhait de continuer à renforcer les piliers bruxellois et wallon, de façon à pouvoir offrir partout en Belgique une gamme de services multidisciplinaire innovatrice où l’employabilité est prioritaire.

l’originalité qui importe tandis que l’on retrouve la notion de liberté pour le Z. Le Y remet la hiérarchie en question tant que celle-ci n’a pas démontré ses compétences.

Ce sera aussi le cas pour le Z chez lequel persiste toutefois une forme de respect visà-vis des anciens. La génération Y est individualiste, la génération Z est collectiviste.

Quid de chaque génération en termes de carrière ?

Les baby-boomers étaient carriéristes et ont eu la possibilité de se réaliser dans une seule entreprise. Les X voulaient être carriéristes, mais la crise de l’emploi a fait que la plupart d’entre eux ont eu plusieurs emplois. Les Y, de par leur éducation, de par ce qu’ils ont vu, sont dans le changement.

Ils ne veulent pas occuper le même poste toute leur vie, ils ont souvent l’impression d’avoir fait le tour de la question après un an ou deux. C’est pour cela que le monde de l’entreprise parle d’infidélité en ce qui les concerne. Quant aux Z, ils ont compris qu’ils n’auraient pas autant de facilités que les baby-boomers, que la vie n’allait pas être simple. Pour cette dernière génération, le fait d’avoir trois jobs en parallèle n’est pas un problème. Ils savent qu’ils ont tout intérêt à ne pas mettre tous leurs œufs dans le même panier. La génération Z – parce que plus lucide quant à son avenir potentiellement difficile sur le plan économique – sera donc un peu moins exigeante que la génération Y.

Comment fidéliser la génération Y et préparer au mieux l’arrivée des Z sur le marché de l’emploi ?

Ce sont les managers euxmêmes – ceux qui avaient d’ailleurs bien réussi jusquelà leur mission managériale – qui m’ont fait part des difficultés qu’ils rencontraient avec les jeunes générations, à savoir la Y et la Z.

MOUVEMENTS

Le groupe de services RH Acerta a nommé Yannick Sarin en tant que Business Unit Manager pour Bruxelles et la Wallonie, une fonction par le biais de laquelle elle assume la responsabilité du développement et de la réalisation de la partie bruxelloise et wallonne de l’offre RH au sein d’Acerta. Outre une maîtrise en traduction à l’Université de Mons, Yannick Sarin a décroché un MBA à l’Université de Liège.

Elle a commencé sa carrière auprès de SD Worx, où elle a occupé différentes fonctions au cours de ces quinze dernières années, étant promue en 2010 en tant que Regional Director Large Enterprises

Les jeunes de moins de 20 ans arriveront bientôt sur le marché de l’emploi. Après les Y, les X et les baby-boomers. Comment « manager » au mieux cette nouvelle génération ? Annick Sulon, formatrice chez Progress Consulting, livre son analyse... et ses conseils.

Les managers doivent cerner, comprendre et intégrer les spécificités des différentes générations de façon à adapter leur communication en fonction de chacune d’elles. Ce n’est pas de la manipulation. Il s’agit simplement de voir comment on peut atteindre le meilleur résultat en faisant le moins d’effort possible. Au lendemain de la crise bancaire et financière de 2008, on a vu émerger dans certaines entreprises privées ce que j’appelle un « management terreur », très hiérarchisé, ultradirectif. Qu’on se le dise, cela ne marchera pas avec les générations Y et Z. Il faut aller vers un management plus « sociable » où l’on parle davantage en termes de plaisir et d’accompagnement. Au lieu d’attribuer au jeune qui commence dans l’entreprise un « parrain » baby-boomer de 55 ans qui va lui dire : C’est moi qui sais, toi tu ne sais rien, pourquoi ne pas envisager un modèle de jumelage où un autre Y le guiderait ? La génération Z aura besoin de travailler par tâche, par projet et non selon un horaire fixe. Elle aura besoin de voir son efficacité sur le court terme. Les baby-boomers sont aujourd’hui majoritaires (40 %) sur le marché du travail, mais les choses sont en train de changer. Ces derniers ont donc tout intérêt à faire l’effort de comprendre et d’intégrer les spécificités de cette nouvelle génération qui arrive sur le marché de l’emploi. :: Alice Dive ©©PHOTO DR

Que veut dire mettre l’homme au cœur de l’entreprise ?

Quand les outils collaboratifs permettent une proximité de tous les instants avec chacun dans l’entreprise, mais que les relations restent fondées sur le cloisonnement, sur le manque de confiance, sur le contre-exemple que donnent au quotidien trop de grands chefs ?, interrogent les auteurs, Julie Bastianutti (qui enseigne le management stratégique et la théorie des organisations à l’IAE de Lille) et Frédéric Petitbon (à la tête d’un cabinet de conseil en management et enseignant à l’IAE de Paris et à l’ENA). Il faut réinventer la proximité dans les entreprises – c’est une aventure managériale indispensable pour tenir les défis de l’innovation et des nouveaux modes de coopération avec les clients, répondent-ils. En soulignant que c’est bien d’une réinvention qu’il s’agit : la proximité dans les entreprises à l’époque des réseaux sociaux et des violences sociales de crise économique ne se limite plus aux seules réponses apportées par le « management de proximité » ou par les « RH de proximité » : c’est bien un modèle à penser, dans le temps, l’espace et les relations.

©©PHOTO DR

EN LIBRAIRIE

Annick Sulon.

Traditionnellement, on distingue trois générations : celle des baby-boomers, soit les personnes âgées de plus de 50 ans ; la génération X, celle qui a entre 35 à 50 ans, et la génération Y, celle qui oscille entre 20 et 35 ans. Depuis peu, une quatrième génération s’est ajoutée aux trois premières, celle des jeunes âgés de moins 20 ans, dont la grande majorité n’est pas encore arrivée sur le marché du travail : la Z. Cela étant, il faut souligner que les sociologues ne s’entendent pas sur ces tranches d’âge.

Certains diront par exemple que la génération Z démarre en 1995 alors que d’autres soutiendront qu’elle commence en 1998-2000. Pour ma part, je préfère parler avec mes clients de « périodes charnières » en précisant qu’il n’y a bien évidemment aucune génération qui est à 100 % homogène et qu’il ne s’agit pas de mettre les gens dans des cases. Chaque individu est unique, j’insiste, mais une série d’éléments historiques et contextuels permettent de faire correspondre certains comportements-clés à chaque génération.

passif) tandis que Z est une génération hyperconnectée (web actif).

Autres caractéristiques, le baby-boomer est un entrepreneur, le X aime réaliser tandis que Y et Z cherchent d’abord le plaisir au travail, l’aspect « fun » de l’entreprise. Le baby-boomer vit pour travailler.

Le X cherche davantage un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Chez les X, les parents travaillent (souvent) tous les deux. À partir de la génération Y, la tendance est inversée : on travaille pour vivre.

Les Y n’hésitent pas à donner une place significative à leur vie sociale, à leurs loisirs.

Le baby-boomer adopte un comportement paternaliste au sein de son entreprise, le X sera davantage dans une posture d’égalité tandis que le Y et le Z seront dans le fraternalisme. Le baby-boomer s’identifie à l’entreprise, le X s’y soumet tandis que les Y et Z sont dans la critique vis-à-vis de leur entreprise, une critique qualifiée de « désabusée » dans le cas des Z. En termes de droits, le baby-boomer tient d’abord à sa liberté et à son autonomie au travail. Pour le X, c’est le ressourcement de soi qui est prioritaire. Pour le Y, c’est

CHRIS WUYTENS, MANAGING DIRECTOR ACERTA CONSULT.

Sige Mariën, SD Worx Sige Mariën est le nouveau directeur Consulting du prestataire de services

www.references.be

RH SD Worx. Il poursuivra le développement de l’offre de consultance et de formation, tant en Belgique qu’à l’international. Sige Mariën a étudié les sciences économiques appliquées à l’Universiteit Antwerpen pour ensuite effectuer un Executive MBA à l’Antwerp Management School. Depuis 1996, il travaille pour SD Worx, auprès duquel il a, ces quinze dernières années, successivement occupé les postes de Business Unit Manager PME, de Business Unit Manager Social Profit et de Director

Multi Country Services. Ces deux dernières années, il était à la tête de SD Worx France.

Sige Mariën a déjà accompli un beau parcours au sein de SD Worx. Son expérience internationale et sa grande expertise dans les domaines du payroll et des RH, alliées à son approche animée et pragmatique, nous aideront à conforter la position de SD Worx en tant qu’acteur RH à part entière, tant en Belgique qu’au-delà des frontières.

STEVEN VAN HOOREBEKE, CEO DE SD WORX.

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Mark De Haes, Mercedes-Benz Le CEO actuel de Mercedes-Benz Belgium Luxembourg, Mark De Haes, deviendra

le 1er juin le CEO de Daimler Middle East & Levant à Dubaï.

Après des études de sciences économiques appliquées à la KU Leuven, Mark De Haes commence sa carrière il y a 27 ans comme analyste marketing pour Mercedes-Benz Trucks, au sein de ce qui était alors Mercedes-Benz Belgium.

Sa carrière s’oriente ensuite vers le segment des voitures particulières, où il exerce les fonctions d’analyste et de marketeer, avant de devenir Managing Director Mercedes-Benz Voitures particulières. Il participera ainsi notamment au

redaction@references.be

lancement de Smart en Belgique.

En 2008, il succède au Dr Annette Winkler et arrive à la tête de Mercedes-Benz Belgium Luxembourg.

Son souci du détail, sa capacité à écouter les autres, sa large vision de l’homme et de la société, ainsi que son sens de la justice sociale font de lui un excellent CEO, tant pour ses collaborateurs que pour les concessionnaires. Transparence, communication ouverte, intégrité et respect de chacun dans l’organisation, chez les concessionnaires et surtout à l’égard des clients : tels sont les fondements de la culture d’entreprise de Mercedes-Benz BeLux. MARCUS BREITSCHWERDT, HEAD OF REGION EUROPE MERCEDES-BENZ CARS.

www.twitter.com/references

Le CHR de la Citadelle, hôpital public d’excellence, compte 1.036 lits dont 192 universitaires. Le CHR de la Citadelle s’appuie sur plus de 3.500 collaborateurs, 400 médecins indépendants et un réseau de partenaires pour offrir des soins et des services de haute qualité dans toutes les spécialités médicales.

Direction du Système d’Information Pour renforcer ses équipes du Système d’Information et dans le cadre de ses projets de développement, le CHR recrute plusieurs collaborateurs (m/f) :

Chef de projets orienté analyse fonctionnelle métiers et architecture logicielle (chef de division) Vous êtes titulaire d’un master ou d’une formation équivalente et pouvez vous prévaloir d’une expérience professionnelle équivalente à 5 ans dans une fonction de conception et de mise en œuvre fonctionnelle de systèmes d’information métier. Vous avez une bonne maîtrise de la gestion de projets. Vous avez de l’expérience pour coordonner, organiser, diriger, planifier et contrôler des activités de projets d’envergure. Vous savez organiser les systèmes d’information en architecture cohérente et intégrée. Vous faites preuve d’autonomie, de rigueur et de compétences managériales avérées par l’aptitude à encadrer des équipes de projets et de développements. La capacité d’analyse et la communication vous caractérisent et vous marquez un intérêt réel pour la gestion et mobilisation d’équipes. Une expérience dans le domaine hospitalier est un plus, de même que des certifications ITIL, Prince2 ou PMI (Project Management Institute).

Analyste-programmeur/développeur datawarehouse Vous êtes titulaire d’un diplôme de master ou bachelor à orientation informatique. Vous mettez en place des solutions à caractère décisionnel (tableaux de bord, rapports) basées sur un datawarehouse institutionnel que vous faites évoluer et vous pouvez vous prévaloir d’une expérience effective de minimum 3 ans dans la fonction. Vous êtes capable d’assurer l’analyse des besoins auprès des différents métiers de l’institution, la conception technique, le développement, les tests, et de rédiger une documentation claire en conformité avec les standards de l’institution. Vous êtes capable de créer, maintenir et faire évoluer le datawarehouse du CHR de la Citadelle, notamment en gérant le flux des informations, développant les cubes multidimensionnels, diffusant l’information auprès des acteurs hospitaliers et en participant à la gestion de la sécurité de l’information. Vous disposez d’une expérience de travail en équipe pluridisciplinaire et avez une grande capacité de collaboration. Vous faites preuve de qualités relationnelles reconnues, de dialogue et d’écoute vis-à-vis des métiers. Vous êtes familier avec au moins une approche de modélisation spécifique aux datawarehouses (Kimball, Inmon) et avez une connaissance du langage SQL et de la Business Intelligence (Qlikview). Une expérience en informatique hospitalière est un plus.

Renseignements : Monsieur B. Degotte, Directeur Coordinateur du pôle 3 – Achats, finance, Système d’information & CIME (secrétariat : 04/230.79.24 - maggy.palmaerts@chrcitadelle.be)

Les candidatures, accompagnées d’une lettre de motivation et d’un curriculum vitae, seront traitées avec la plus grande confidentialité et sont à envoyer, avant le 23 juin 2015, par courrier électronique à maggy.palmaerts@chrcitadelle.be OU par courrier postal, au CHR de la Citadelle, boulevard du 12ème de Ligne 1, 4000 Liège, à l’attention de Madame S. Portugaels, Directeur général.

Clinique Saint-Luc

recrute (h/f) :

> DES MÉDECINS URGENTISTES (BMA, SMA OU SMU) POUR SON SERVICE DES URGENCES Rémunération récemment revalorisée ! Les médecins intéressés sont invités à envoyer leur candidature au Dr J-P Joris, directeur médical (jean-paul.joris@slbo.be) ou au Dr Jean-Luc Lejeune (jean-luc.lejeune@slbo.be), chef de service.

> INFIRMIER CHEF

> INFIRMIER CHEF

EN CONSULTATIONS

POUR L’UNITÉ DE PSYCHIATRIE

Fonction

Profil

Fonction

Profil

• Organiser, coordonner et contrôler l’activité du service • Gérer les ressources humaines et logistiques • Communiquer avec les différents intervenants • Diffuser les informations et assurer une bonne communication entre les différents intervenants • Développer de nouveaux projets et évaluer le fonctionnement du service en vue d’atteindre les objectifs fixés.

• Graduat/baccalauréat en soins infirmiers et diplôme de cadre du secteur non-marchand ou de licence en gestion hospitalière • Expérience dans le secteur hospitalier en tant qu’infirmier(ère) ou infirmier en chef de minimum 5 ans • Une expérience en consultations est un atout • Capacité d’analyse, d’organisation et d’adaptation • Rigueur et autonomie • Maîtrise de l’outil informatique.

• Assurer la continuité des soins • Organiser, coordonner et contrôler l’activité infirmière et paramédicale de l’équipe • Gérer les ressources humaines et logistiques • Communiquer avec les différents intervenants • Diffuser les informations et assurer une bonne communication entre les différents intervenants • Développer de nouveaux projets et évaluer le fonctionnement du service en vue d’atteindre les objectifs fixés.

• Graduat/baccalauréat en soins infirmiers • Diplôme de cadre du secteur nonmarchand ou de licence en gestion hospitalière • Le titre professionnel particulier en psychiatrie est une exigence • Expérience dans le secteur hospitalier en tant qu’infirmier(ère) ou infirmier en chef de minimum 5 ans • Une expérience dans le domaine de la psychiatrie est un atout • Capacité d’analyse, d’organisation et d’adaptation • Rigueur et autonomie • Maîtrise de l’outil informatique.

Pour les postes d’infirmiers, nous vous offrons : • Une entrée en fonction immédiate • Un contrat à durée indéterminée à temps plein (37h30/semaine) • Un environnement de travail enrichissant et en constante évolution • Une rémunération en rapport avec votre niveau de responsabilité accompagnée d’avantages extra légaux • Un treizième mois en fin d’année • Une crèche agréée ONE et un accueil extra-scolaire.

Tout renseignement complémentaire peut être obtenu auprès de Monsieur Dufour, chef du département infirmier Paramédical et Services Associés (081/209350).

Les candidatures accompagnées d’un curriculum vitae doivent être adressées à Monsieur Hubaux, Directeur des ressources humaines de préférence par mail : recrutement@slbo.be pour le 30/06/2015.

Clinique Saint-Luc de Bouge (Santé et Prévoyance a.s.b.l.,) Département Ressources Humaines rue Saint-Luc, 8 - 5004 Bouge www.references.be

Tél. : 081 20 93 62 Téléfax : 081 20 99 61 Courriel : recrutement@slbo.be

www.slbo.be 30 MAI 2015

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www.erasme.ulb.ac.be/emploi

L’A.S.B.L. Clinique Saint-Pierre à 1340 Ottignies engage (h/f)

Deux cadres intermédiaires

« Quel motif l’homme a-t-il de souhaiter une longue vie sinon de pouvoir être utile au plus grand nombre ? »

ERASME (1466-69 -1536)

Fonction 1 : • Encadrer et gérer le plateau mère-enfant et les unités de soins de chirurgie • Organiser et développer la Formation Permanente du Département Infirmier.

Fonction 2 : • Encadrer et gérer les unités de soins de médecine interne et psychiatrie • Assurer la gestion du matériel, l’élaboration et le suivi des budgets d’investissements du matériel du Département Infirmier en étroite collaboration avec la cellule « Marchés Publics ».

Profil : • Être en possession du diplôme d’infirmier(e) gradué(e) et d’un master en Santé Publique ou équivalent • Justifier d’une expérience utile en tant qu’infirmier(e)-chef.

Un(e) infirmier(e)-chef

L’Hôpital Erasme recrute

pour le Quartier Opératoire (8 salles d’opération) Fonction : • Assurer la gestion et l’organisation de l’activité du personnel infirmier et non soignant attaché au bloc opératoire • Assurer la planification, l’organisation et la continuité des soins infirmiers • Agir en personne de référence vis-à-vis de l’équipe infirmière • Contribuer à une collaboration interdisciplinaire et l’encourager dans le respect de chacun.

• • • • •

Profil : • Être en possession d’un diplôme d’infirmier gradué hospitalier et d’un master ou d’une licence en gestion hospitalière ou école des cadres • Avoir une expérience de 5 ans au quartier opératoire • Présenter d’excellentes aptitudes relationnelles • Avoir un sens aigu de la négociation et des responsabilités • Être prêt à s’investir dans un projet d’optimalisation du fonctionnement du bloc opératoire.

• •

Médecin du travail (h/f) Responsable adjoint pour le Service d’Accueil, Admission, Assurabilité (h/f) Directeur du Service des Urgences (h/f) Directeur de la Clinique d’Obstétrique (h/f) Médecin résident pour le Service de Gériatrie (h/f) Deux infirmiers pour le Quartier opératoire (h/f) Technologue en imagerie médicale en endoscopie (h/f)

Conditions : • CDI • Temps Plein • Engagement immédiat.

L’Hôpital Erasme, hôpital académique de l’Université libre de Bruxelles, veille en permanence à garantir la performance de ses soins de santé, l’excellence de sa recherche et la qualité de son enseignement.

Tous nos collaborateurs médicaux, paramédicaux, soignants ainsi que ceux des services supports s’investissent pour offrir aux patients, de manière directe ou indirecte, une médecine de pointe à visage humain.

Des infirmier(e)s pour le Quartier Opératoire

Les candidatures (CV et lettre de motivation), sont à adresser, à Madame SERONT, Directrice du Département Infirmier, Clinique Saint-Pierre, Avenue Reine Fabiola, 9 à 1340 OTTIGNIES, via le site www.cspo.be.

www.cspo.be

Editeur responsable : Patrick Goblet et Jean-Paul Van Vooren • Hôpital Erasme ULB Route de Lennik 808 - B - 1070 Bruxelles • Imprimé sur du papier FSC • 05/2015 • Graphisme : © Geluck, Suykens & Partners • Photos : © Jean-Marc Bodson • 309

Conditions : • Contrat à temps plein et à temps partiel • Prestations entre 7h30 et 18h30 (+ gardes) • 1 WE de garde tous les 2 mois.

Cliniques universitaires de Bruxelles Route de Lennik 808 B - 1070 Bruxelles T +32 (0)2 555 31 11 M webmaster@erasme.ulb.ac.be S www.erasme.ulb.ac.be

LES PETITS DÉJEUNERS DE L’ADP

Le CHR de la Citadelle, hôpital public d’excellence, compte 1.036 lits dont 192 universitaires. Le CHR de la Citadelle s’appuie sur plus de 3.500 collaborateurs, 400 médecins indépendants et un réseau de partenaires pour offrir des soins et des services de haute qualité dans toutes les spécialités médicales.

Le CHR recrute, dans le cadre de ses projets de développement, un (m/f) :

Direction du pôle RH & Communication

Analyste de gestion RH Mission : Dépendant directement du Directeur des Ressources Humaines, vous proposez, initiez et dirigez la mise en place des indicateurs RH utiles au pilotage de l’institution (absentéisme, turnover, pyramide des âges, …). Vous êtes également responsable de la gestion du cadre du personnel de l’institution. Vous développez les tableaux de bord nécessaires, ainsi que les outils de gestion prévisionnelle les plus évolués et vous assurez l’analyse et l’interprétation des données. Vous veillez à la prise en compte des modifications dans les mesures financières et budgétaires, tant au niveau du secteur qu’au niveau fédéral ou national. En collaboration avec les départements de la direction financière, vous veillez à croiser l’ensemble des données relatives aux ressources humaines (masse salariale, données Finhosta …) et leur intégration au sein du datawarehouse institutionnel. Vous veillez en outre au développement d’outils et d’indicateurs de benchmarking des données propres aux ressources humaines. Sur base des indicateurs et tableaux de bord créés et suivis, vous êtes apte à mettre en évidence les opportunités d’amélioration. Vous supervisez également l’ensemble des données et des reportings au sein du pôle RH et Communication, ainsi que les budgets ordinaires et programmes d’investissement du pôle.

Profil : Vous êtes titulaire d’un master, dans un domaine apparenté à la fonction à exercer. Vous disposez d’une expérience utile de minimum 5 ans en lien direct avec la fonction. La connaissance du secteur hospitalier est un avantage. Vous maîtrisez de façon approfondie les outils Excel et Access, ainsi que les outils de business intelligence.

Vous démontrez de grandes capacités d’analyse et de réflexion. Vous êtes flexible, innovant et proactif. Vous avez un très bon sens du contact et de la communication.

Renseignements : Madame V. Maréchal, Directrice du pôle RH & Communication (04/225.64.18 - maryse.demoitie@chrcitadelle.be).

Le prochain « Petit Déjeuner Ressources Humaines » organisé par l’ADP Liège se tiendra à Liège Airport (BIERSET), dans le restaurant « LE LONG COURS » (Hall de départ 2e étage) 4460 Grâce-Hollogne Parking n°2 surveillé et gratuit pour les trois premières heures.

Le vendredi 19 juin 2015 de 8 h à 10 h

PENSIONS DES 1ER ET 2E PILIERS : MESUREZ L’IMPACT DE LA RÉFORME DES PENSIONS SUR VOTRE ENTREPRISE Par : Florence Delogne - Directrice Adjointe du cabinet du Ministre des Pensions

• Relèvement de l’âge de départ à la retraite, suppression du bonus pension ou encore cumul autorisé d’une pension avec un revenu sans limite : quelles ont été les modifications exactes ?

• Quels en seront les impacts pour les entreprises et leurs travailleurs ?

• Quelles sont les priorités du gouvernement en matière de pensions complémentaires ?

L’exposé sera précédé des traditionnelles « 10 minutes d’actualités socio-juridiques » présentées par Jean-Paul Lacomble, avocat associé chez Claeys & Engels.

Inscription via notre site web : www.adp-liege.be/fr/inscription Nos Partenaires :

Les candidatures, accompagnées d’une lettre de motivation et d’un curriculum vitae, seront traitées avec la plus grande confidentialité et sont à envoyer, avant le 23 juin 2015, au CHR de la Citadelle, boulevard du 12ème de Ligne 1, 4000 Liège, à l’attention de Madame S. Portugaels, Directeur général.

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30 MAI 2015

www.references.be

Depuis plus de 75 ans, l’Institut Jules Bordet, centre anticancéreux intégré situé à Bruxelles, met en œuvre et concrétise les stratégies innovantes et de pointe pour lutter contre le cancer. L’Institut combine 3 missions académiques essentielles : le traitement, la recherche et l’enseignement. L’Institut fait partie du réseau des hôpitaux publics Bruxellois (IRIS) et de l’Université Libre de Bruxelles (ULB). Avec 160 lits, cet hôpital entièrement consacré aux patients adultes atteints de cancer, prend en charge annuellement environ 6.000 patients hospitalisés, effectue 80.000 consultations et réalise plus de 12.000 traitements en ambulatoire.

L’Institut Jules Bordet annonce la vacance d’un poste et recherche un(e) :

Médecin Chef de Service de Chirurgie Le Service de Chirurgie réalise aux patients des soins chirurgicaux oncologiques individualisés et de haute qualité dans le cadre d’un processus décisionnel multidisciplinaire auquel participent les chirurgiens du service. En outre, il forme des étudiants en médecine et des médecins candidats spécialistes et poursuit activement des programmes de recherche clinique en étroite collaboration avec les laboratoires de recherche translationnelle.

• Etre porteur du diplôme de docteur en médecine, chirurgie et accouchements • Etre reconnu médecin spécialiste en chirurgie depuis 8 ans au moins • Etre autorisé à pratiquer l’art de guérir en Belgique • Etre titulaire d’une thèse de doctorat (PhD) • Prestations à temps plein

Envie de relever ce défi ? Découvrez le contenu de la mission et les enjeux liés à la fonction sur www.bordet.be.

Envoyez votre candidature accompagnée d’un CV et d’une lettre de motivation à la Direction du Département des Ressources Humaines, Institut Jules Bordet, rue Héger-Bordet, 1 à 1000 Bruxelles ou par e-mail à rh@bordet.be avant le 30 juin 2015.

www.azstrembert.be

us o v z e l u Vo orneznefosrtcaefr L’hôpital général AZ Sint-Rembert à Torhout (Province de Flandre occidentale) joue, en tant qu’institution régionale, pleinement le rôle d’un hôpital moderne et innovateur.

Une équipe de 60 médecins et de 600 collaborateurs travaillent au quotidien pour prodiguer des soins de haute qualité dans toutes les disciplines de base.

Nous sommes à la recherche d’un (m/f)

GASTRO ENTÉROLOGUE Coopération

GYNÉCOLOGUE

Grâce à un réseau subrégional, l’AZ Sint-Rembert collabore intensivement avec l’hôpital général AZ Sint-Jan à Bruges. L’AZ Sint-Rembert dispose de 211 lits, d’un hôpital de jour étendu, d’un service d’urgence spécialisé et SMUR ainsi que d’un service de soins intensifs.

Nos différents services de chirurgie sont en forte expansion : bouche-mâchoire-visage, nezgorge-oreilles, ophtalmologie, abdominale, oncologie, thoraco-vasculaire, urologie, gynécologie et orthopédie.

L’augmentation de nos activités et le besoin de maintenir la qualité de nos soins à un haut niveau nous poussent à augmenter notre staff médical.

concept by dfib.net

nm?édical? e k f r f e a t t s s e e v r t no

Nous vous convions alors à construire un projet professionnel avec nous.

Le secteur mère/enfant de l’AZ Sint-Rembert est composé de 18 lits de Maternité et 26 lits de Pédiatrie. Récemment, ces deux services ont été entièrement rénovés. Les 450 accouchements ainsi que les 900 hospitalisations pédiatriques nous poussent à renforcer notre équipe actuelle de deux médecins.

fo?

Plus d’in

Contactez Dr. Mieke Naessens, médecin-chef (050/23 24 53).

Votre lettre de motivation écrite accompagnée de votre curriculum vitae sont à adresser à Monsieur Wino Baeckelandt, président du conseil de l’administration de l’AZ Sint-Rembert, Sint-Rembertlaan 21 à 8820 Torhout.

RECRUTEZ EFFICACEMENT !

Nous recherchons des (m/f) :

Infirmier(ère) chef • Filière tête et cou

Infirmier(ère) chef adjoint(e)

Des missions différentes, des qualités communes : Soucieux du bien-être du patient, vous vous distinguez par vos qualités relationnelles. Grâce à votre ouverture d’esprit et à votre sens de l’organisation, vous trouvez rapidement votre place au sein de notre équipe. Votre aptitude au travail pluridisciplinaire n’est plus à démontrer, pas plus que ne le sont votre motivation et votre sens des responsabilités.

Infirmier(ère)s

• Filière orthopédie

bachelier(ère)s et/ou spécialisé(e)s pour le quartier opératoire • Filière cardiaque • Filière viscérale • Filière orthopédie • Filière tête et cou Ex enviro ercez dans u nn n et des ement de po salles rénové inte es

Envie d’en savoir plus sur les postes vacants et poser votre candidature ?

www.saintluc.be/jobs

Envie de participer à l’essor de votre région ?

D’engager les profils qui vous manquent ?

Participez à Talentum Liège le 17 septembre prochain.

www.talentumregions.be Prenez contact avec

Jean-Sébastien Delporte au Cindy Schröder au

Responsabilité

Les Cliniques universitaires Saint-Luc occupent 5000 professionnels issus de disciplines variées. Les missions d’enseignement, de recherche et de soins cliniques permettent à chacun d’y réaliser pleinement sa fonction.

Jeudi 17 septembre, Références et JobsRégions organisent le prochain salon de l’emploi Talentum Liège au hall des foires de Liège.

Plus d’infos :

Ouverture au changement

Nous vous offrons : • un environnement technologique de pointe • un accueil et un encadrement structurés dès votre entrée en fonction • une rémunération attractive, valorisant toutes vos anciennetés utiles et/ou vos années de spécialisation • divers avantages (accès aisé en transports en commun, parking gratuit, restaurant d’entreprise, crèche de jour, école sur le site, association sportive, plaine de jeux pendant les vacances, avantages extralégaux, sursalaires pour prestations irrégulières, ristournes dans certains commerces) • prime spécifique pour le quartier opératoire: 162,00 €/mois pour un temps plein

Postuler

DE 12H30 À 19H00 HALL DES FOIRES DE LIÈGE

Qualité & Excellence

Et si nous partagions les mêmes valeurs ?

PÉDIATRE

17 SEPTEMBRE

Respect

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VALIDA, avec 175 lits et plus de 320 collaborateurs enthousiastes, est le plus grand centre de réadaptation de Bruxelles. Notre institution offre aux patients hospitaliers et ambulants des soins spécialisés dans notre hôpital complètement rénové et dans notre polyclinique.

L’Hôpital psychiatrique du Beau-Vallon, situé sur les hauteurs de Namur, accueille plus de 1500 patients par an. D’une capacité de 593 lits ou places, l’hôpital accepte majoritairement des femmes souffrant de troubles psychiatriques ou psychologiques pour une durée variant suivant le type de maladie ou de prise en charge.

Centenaire en 2014, notre hôpital vit et se prépare à une nouvelle réforme des soins de santé. Il s’inscrit de plus en plus dans une logique de réseaux de soins soutenue par une démarche d’accréditation-qualité.

Dans ce contexte à la fois de réformes, de professionnalisation via l’amélioration de la qualité et de la sécurité du patient, l’hôpital est à la recherche régulière de (H/F) :

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Profil : • Bachelier en soins infirmiers • Master en santé publique et / ou Ecole de cadre • Bilingue français / néerlandais.

Conditions : CDI temps plein.

Infirmièr(e) de nuit pour unité de soins Missions : Donner des soins globaux et spécialisés (infirmiers et psychosociaux) à un groupe de patients attribués, afin de maintenir, d’améliorer ou de rétablir leur santé et leur bien-être et de favoriser leur autonomie.

Collaborer avec le médecin afin de permettre un diagnostic et / ou un traitement adéquat et rapide.

Profil : • Bachelier en soins infirmiers • Bilingue français / néerlandais • Etre motivé et impliqué dans le développement de la qualité des soins.

Conditions : CDI temps partiel (50% à 75%).

INTERESSE(E) ? CV et lettre de motivation à l’attention d’Alexandra Cautals, Avenue Josse Goffin 180 - 1082 Bruxelles ou via jobs@valida.be • www.valida.be

- Infirmier(e)s avec si possible spécialisation en santé mentale - Aide-soignant(e)s - Kinésithérapeutes - Ergothérapeutes - Infirmier(e)s en chef Merci d’envoyer vos CV et lettre de motivation par courrier électronique à Monsieur Jacques Hansenne, Directeur des Ressources humaines et de la Communication, jacques.hansenne@beauvallon.be Pour plus d’informations, vous pouvez prendre contact via le numéro central suivant : 081/72 11 11.

ST. NIKOLAUS-HOSPITAL Eupen fondation d’utilité publique Nous sommes un hôpital de proximité de 200 lits en pleine expansion disposant d’un panel médical moderne et attractif tant pour la prise en charge ambulatoire que pour les hospitalisations. Notre point fort est l’ambiance familiale au sein d’une région multiculturelle.

Après l’achèvement des travaux de construction, notre hôpital dispose de nouvelles infrastructures. Afin de renforcer nos équipes, nous engageons un

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Votre fonction : • En tant que membre de la direction vous prenez activement part à la gestion de l’Hôpital. Vous êtes responsable du nursing que vous représentez en interne et externe.

• Dans votre responsabilité vous élaborez avec vos collaborateurs les projets infirmiers nécessaires avec les objectifs conformes à la promotion d’un accompagnement qualitatif des patients. Vous avez la responsabilité générale des déroulements du travail, de la répartition du travail ainsi que du budget du personnel. Vous accompagnez et motivez les chefs de services infirmiers et leurs collaborateurs dans leur travail journalier ainsi que dans la mise en œuvre des objectifs fixés ensemble.

• Vous êtes responsable de la participation de l’ensemble infirmier à des projets extraordinaires de l’hôpital.

Les conditions ci-dessous sont requises : • Vous disposez de qualités de manager.

• Vous êtes en possession d’un Master en santé publique et vous avez suivi des formations supplémentaires nécessaires pour cette fonction (ou vous êtes disposé à les suivre au plus tôt).

• Vous avez une expérience professionnelle positive de plusieurs années en tant qu’infirmier/ère, dont plusieurs en position managériale. Vous avez des connaissances approfondies du nursing et de la direction d’un service infirmier.

• Vos aptitudes humaines et pédagogiques permettent un travail en équipe avec tous les partenaires à l’hôpital et surtout un accompagnement efficace des infirmiers/ères.

• En tant que cadre dirigeant vous êtes disposé à prendre vos responsabilités, vous êtes flexible, vous savez gérer le stress et, surtout, vous aimez le travail en équipe.

• Vous avez une bonne connaissance des langues allemande et française (néerlandais est un atout).

Pour de plus amples informations veuillez contacter le directeur.

Si vous cherchez à prendre des responsabilités dans un hôpital en constante évolution tout en prenant en compte l’aspect social inhérent à un hôpital, nous nous réjouissons de recevoir votre candidature par poste ou e-mail adressée à la Direction.

Toute candidature sera traitée avec discrétion.

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La Société de Logement de Service Public (SLSP) LE FOYER WAVRIEN SCRL recrute un

RESPONSABLE TECHNIQUE

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Description SLSP La société de logement de service public « Le Foyer Wavrien scrl », gère 620 logements répartis sur la commune de Wavre. La société a décidé d’engager un Responsable technique afin d’étoffer son service technique (h/f).

Titre du poste proposé : Responsable technique h/f Descriptif fonction Le rôle du Responsable technique • Organisation générale du service technique • Gestion prévisionnelle et suivi des investissements • Gestion prévisionnelle de l’entretien et des réparations de l’ensemble du patrimoine

Le Fonds de la Recherche Scientifique – FNRS engage un

• Assistant(e) de direction

GESTIONNAIRE ADMINISTRATIF (H/F)

• Assistant(e) social(e) • Automatique

Pour le service « mandats-projets » qui assure le suivi de l’introduction et de l’évaluation des demandes de financement des chercheurs ainsi que la gestion administrative des projets de recherche sélectionnés.

• Bibliothéconomie et documentation

RESPONSABILITÉ DU POSTE

• Comptabilité (fiscalité/gestion)

Le gestionnaire, en collaboration avec l’équipe informatique ■ Analysera les dossiers et produira des documents et des listes, principalement à destination des commissions scientifiques internationales ■ Proposera des solutions pour améliorer fonctionnellement les outils informatiques existants ■ Assurera le support auprès des chercheurs ■ Participera activement aux réunions des commissions scientifiques regroupant des experts internationaux et assurera le suivi de la procédure

• Droit

Pour ce faire, il veille à ce que le service technique offre des prestations alliant efficacité et qualité que ce soit pour des projets de grande ampleur ou pour les interventions rapides en cas de problèmes techniques urgents.

Il supervise tout le service en visant la rentabilité globale du département.

Diplôme(s) requis • Être titulaire d’un diplôme d’architecte ou d’ingénieur civil architecte.

• La fonction nécessite une mise à niveau permanente en matière de législation diverses et une veille technique obligatoire (marchés publics, logements durables, ...)

• Maîtrise de l’outil informatique (office, Autocad ...)

• Électromécanique • Gestion des ressources humaines • Infirmier(e) • Informatique de gestion • Instituteur(trice) préscolaire et primaire

Expérience requise Justifier d’une expérience probante dans le domaine de minimum 5 ans Compétences requises Gérer sur le plan organisationnel tant les ressources humaines que techniques.

PROFIL ET COMPÉTENCES REQUIS ■

• Marketing

■

Compétence génériques Bon sens, bonne présentation, respect de la vie privée, loyauté, discrétion, gestion de conflits, sens de la concertation, diplomatie, expression orale (en public), remise en question, patience, contact social aisé,…

• Professeur dans le Secondaire

■

Ce que nous vous proposons (horaire, barème, avantages...)

• Contrat à durée indéterminée ; • 38 heures semaine ; • Barème de niveau A5 suivant l’échelle barémique de la Région Wallonne ; • 13e mois.

• Sage-femme

■

• Technologie de l’informatique

■ ■

■ ■ ■

Diplôme universitaire requis, quelques années d’expérience sont un plus Esprit d’analyse et de synthèse Bilingue Français/Anglais Excellente maîtrise des outils bureautiques (Excel – Word – Outlook) Maitrise de la langue française et capacité rédactionnelle Aisance relationnelle et facilité d’intégration dans une équipe Autonome, méthodique, rigoureux, précis, polyvalent(e) Capacité d’organisation et faculté d’adaptation aux changements Sens de l’initiative et des responsabilités

NOTRE OFFRE

Pour tout renseignement complémentaire sur cette offre, veuillez contacter : Mr Damien DELFOSSE Directeur-gérant 010/22.38.28 d.delfosse@foyerwavrien.be Date limite de dépôt de candidature (cachet de la poste faisant foi): 15 juin 2015

• Master en Architecture des systèmes informatiques

Commentaires éventuels : Les candidat(e)s intéressé(e)s sont invité(e)s à nous envoyer leur CV, une photo d’identité ainsi que leur lettre de motivation circonstanciée à l’adresse suivante :

• Master en Ingénierie et action sociales

LE FOYER WAVRIEN SCRL A l’attention de Mr D. DELFOSSE Directeur-gérant Rue de Nivelles, 39/15 1300 WAVRE

• Master en Sciences de l’ingénieur industriel

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Dans le cadre de l’exercice des missions de la Cellule d’Audit de l’Inspection des finances pour les Fonds européens (CAIF), le Service Public de Wallonie recherche :

Gosselies

1 Auditeur seNior (M/F) et 2 Auditeurs (doNt uN juriste) (M/F) 1 Auditeur senior A4

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Votre fonction et votre profil :  gestion des équipes (duo) d’auditeurs ;  organisation du temps de chaque mission afin de respecter les délais du programme d’audit global ;  participation aux entretiens d’audit avec les auditeurs ;  supervision des notes de travail, programmes d’audit et rapports d’audit ;  suivi des plans d’action des entités auditées ;  suivi des normes d’audit et des textes émis par la Commission européenne (Règlements et orientations) et leur intégration dans les procédures de travail ;  formation des auditeurs juniors ;  contribution à la rédaction des rapports annuels de contrôle pour la partie consacrée aux audits de système ;  ... ; Diplôme:  Master ou Licence (diplôme universitaire de type long).

Expérience professionnelle requise :  10 ans d’expérience professionnelle principalement en audit.

Compétences techniques et comportementales: Indépendance, aptitude à gérer une équipe, excellente maîtrise des outils bureautiques habituels, aptitudes à la rédaction claire et concise, bonne communication orale, connaissances de base en comptabilité publique et notions de comptabilité générale, discrétion, ...

Votre fonction et votre profil :  L’auditeur mène des entretiens d’audit et procède à l’examen de documents, auprès d’une entité administrative chargée du paiement des concours communautaires (audit de système). Il est chargé de rédiger des papiers de travail et des rapports d’audit.  Les tâchés clés propres à l’auditeur-juriste: fournir des conseils juridiques relatifs aux problématiques traitées par la CAIF, assurer un support juridique dans la préparation, la réalisation et le suivi des audits, fournir une assistance juridique aux responsables dans tous types de dossiers.

Diplôme: 1 Auditeur: Master ou Licence (diplôme universitaire de type long).

1 Auditeur juriste: Master ou Licence (diplôme universitaire de type long) en droit.

Compétences techniques et comportementales:  Indépendance, excellente maîtrise des outils bureautiques habituels, aptitudes à la rédaction claire et concise, bonne communication orale, connaissances de base en comptabilité publique et notions de comptabilité générale, discrétion, ...

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L’équipe SVK met la qualité en tête de ses priorités et recherche, dans cette optique, la satisfaction maximale de ses clients ainsi que leur fidélisation.

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Sous la responsabilité du responsable du pôle Restructuration des entités et des actifs des marchés financiers, vous intervenez principalement dans les domaines suivants :

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Une expérience dans le secteur de matériaux de constructions est un atout • Doté d’une excellente aptitude à la communication et d’un solide esprit commercial, vous êtes capable de nouer de réelles relations de confiance avec vos clients • Vous êtes passionné, rigoureux, méticuleux et vous offrez un service de qualité à vos clients • Vous êtes flexible et ouvert à travailler dans toutes les régions mentionnées (le Brabant Wallon, Namur et le Hainaut) • Votre langue maternelle est le français, la connaissance du néerlandais est un atout.

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Vous introduisez également les produits chez les architectes-prescripteurs • Grâce à vos connaissances approfondies des produits et du marché, vous assurez l’augmentation des parts de marché et du chiffre d’affaires • Vous gérez un portefeuille de clients existants, et êtes également en charge de l’acquisition de nouveaux clients • Vous développez des relations de confiance sur le long terme avec différents interlocuteurs, avec qui vous travaillez en partnership afin de créer de vrais « buy-ins » • Vous êtes en charge du suivi rigoureux de vos clients et du rapportage interne. Vous gardez un contact fréquent avec vos collègues experts techniques, le secrétariat commercial et l’équipe de vente. Vous les tenez au courant du progrès dans différents dossiers • Vous rapportez directement au Directeur Commercial.

1. Désinvestissements et restructurations d’actifs bancaires et financiers : - Support juridique auprès des gestionnaires ou des directions des entités concernées dans le cadre des négociations de vente ou de restructuration portant sur tout type d’actifs (prêts, bonds, dérivés, etc.) ; - Assistance en vue d’optimiser la valeur des actifs - ainsi que la sécurité juridique du Groupe - en menant toute action ad hoc sur la base des obligations contractuelles prises par la contrepartie (covenants, garanties...) ou de la législation applicable aux opérations concernées.

2. Contentieux / Litiges : - Suivi des litiges du Groupe, en particulier en matière de restructuration d’actifs financiers ou de crédit, en collaboration avec les interlocuteurs en interne et les conseillers externes.

Aussi, vous coordonnez les relations avec vos clients internes ainsi qu’avec les cabinets d’avocats auxquels Dexia fait appel. Vous êtes force de proposition en menant des analyses en vue de définir la meilleure stratégie pour le Groupe.

Vous faites un reporting régulier sur les évolutions de vos dossiers et vous assurez une veille réglementaire en lien avec les sujets que vous traitez.

Profil De formation juridique supérieure, vous justifiez d’une expérience d’au minimum 5 ans dans le domaine du droit financier et d’opérations de crédit. Une expérience complémentaire en droit des sociétés est un atout.

Vous avez une bonne capacité à gérer des dossiers diversifiés soulevant des questions juridiques de différentes natures.

Vous justifiez d’un très bon niveau technique, qui vous permet d’échanger de manière constructive avec des interlocuteurs de haut niveau, et de bonnes capacités de rédaction et de négociation (en français et en anglais).

Vous appréciez travailler en équipe dans un environnement en constante évolution.

Vous êtes rigoureux(se), pragmatique avec un bon sens de l’analyse et un esprit de synthèse. Vous avez un excellent sens relationnel. Vous faites preuve de proactivité, d’autonomie, de rigueur et d’adaptabilité au changement.

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