Magazine 0206

Wekelijks magazine bij jouw krant • 1 juni 2018

HEB JIJ OOK AL GESOLLICITEERD BIJ EEN ROBOT? ALS SLIMME COMPUTERS HET HR-DEPARTEMENT OVERNEMEN...

ROBOTS AAN DE MACHT? - P. 3 Zo wordt artificiële intelligentie ingezet tijdens sollicitaties

BURN-OUT, KINDERWENS, FACEBOOKGEDRAG - P. 6 De rekruteerder mag er eigenlijk zelfs niet naar vragen

DE WAR ON TALENT WOEDT VERDER - P. 7 Ook bij rekruteringsbureaus

2 juni 2018 - vacature.com

2

AUTOMATISCHE CV-SCREENING WORDT STEEDS BELANGRIJKER MAAR IS DAT WEL EEN GOEDE ZAAK? Een cv en motivatiebrief schrijven, afspraken maken met een rekruteerder, op sollicitatiegesprek gaan… binnenkort is het allemaal verleden tijd. Steeds meer bedrijven maken namelijk gebruik van digitale tools en algoritmes om de juiste kandidaat te vinden voor een vacature.

Maar wat betekent dat in de praktijk nu precies? En kunnen we die computers – alle huidige dataschandalen indachtig – eigenlijk wel vertrouwen?

Tekst: Kristina Rybouchkina

«Tijdens de eerste ronde van ons sollicitatietraject voor young graduates spelen kandidaten thuis een uur lang spelletjes op ons digitaal platform», vertelt Sabine Blanchet, hr-verantwoordelijke bij Unilever België. «Je hoeft geen cv door te sturen om te mogen starten, je maakt gewoon een login aan. Daarbij moet je wel enkele vragen beantwoorden, bijvoorbeeld of je al dan niet een masterdiploma hebt, want dat is een vereiste. Maar wat je gestudeerd hebt, welke ervaring je al hebt opgedaan, dat maakt allemaal niet uit.» De spelletjes die de kandidaten voorgeschoteld krijgen zijn namelijk zo ontworpen, dat ze veel meer verklappen over de sollicitant dan een curriculum vitae ooit zou doen. «De computer ontdekt hoe snel je vragen kan beantwoorden, hoe je omgaat met risico’s, of je goed logisch kan redeneren... Het programma analyseert je reacties en laat je na afloop onmiddellijk weten of je door mag naar de volgende ronde.

Wie niet geselecteerd is, kan aan de hand van een rapport zien hoe dat komt.»

Lees verder blz. 4 >

3

vacature.com - 1 juni 2018

Foto Getty Images

OBJECTIEVE SELECTIE Het lijkt misschien wat griezelig om je professioneel lot in handen te leggen van een computer. Want wat als je wat trager was omdat je niet goed was uitgeslapen? Wat als je een opdracht verkeerd hebt begrepen? Mag je de job die je zo graag wou dan meteen vergeten?

> Vervolg blz. 3 «Dat zijn zaken die evengoed kunnen gebeuren tijdens een real life sollicitatiegesprek», nuanceert Sabine Blanchet. «Als jij je de dag van het gesprek niet goed voelt, zal je waarschijnlijk ook niet de beste indruk maken. Wij hebben het systeem net ingevoerd om selecties objectiever te laten verlopen. Want hoe je het ook draait of keert, recruiters worden onbewust door heel veel zaken beïnvloed wanneer ze kandidaten aanwerven.»

Dat bevestigt Greet Van Hoye, professor human resources management aan de Universiteit Gent. «Als een recruiter honderd cv’s moet doornemen, is er eigenlijk totaal geen garantie dat dat steeds op dezelfde manier zal gebeuren en dat hij of zij objectief te werk gaat. Onderzoek

toont aan dat er heel wat factoren zijn die een impact kunnen hebben op de beslissing van hrmedewerkers, zonder dat zij het beseffen: het geslacht van de sollicitant, de afkomst, het uiterlijk... In theorie kan een goed computerprogramma dus veel beter een onbevooroordeelde selectie maken op basis van een aantal feitelijke vaststellingen, waardoor iedereen dezelfde kansen krijgt.»

Al maant de professor wel direct aan tot voorzichtigheid. «Het is belangrijk dat de selectiecriteria die het programma gebruikt duidelijk blijven. Dankzij artificiële intelligentie kan je tegenwoordig heel veel. Het is mogelijk om een algoritme te schrijven dat op zoek gaat naar gelijkenissen tussen een sollicitant en de beste medewerkers van je bedrijf. Iemand die veel overeenkomsten heeft met de topwerknemers, zal in theorie dus een goede match zijn. Maar het is moeilijk om te controleren of dat algoritme wel

met de juiste zaken rekening houdt. Stel dat verschillende topmedewerkers dezelfde hobby delen, dan kan zo’n weinig betekenisvol detail toch een grote invloed hebben op je selectie.

Wees daar dus voorzichtig mee. Computers kunnen een heel grote hulp zijn bij sollicitaties, zolang het duidelijk blijft waarom het systeem bepaalde mensen naar voor schuift.»

MENSELIJKE CONTROLE Ook tijdens de tweede ronde van het sollicitatietraject voor young graduates doet Unilever een beroep op de expertise van computers. «De kandidaten krijgen een reeks vragen voorgeschoteld die ze moeten beantwoorden. Niet in de vorm van een sollicitatiegesprek, maar gewoon in een video», vervolgt hr-verantwoordelijke Sabine Blanchet. «Ze moeten zichzelf dus filmen met hun computer of smartphone. Eens het resultaat geüpload is op ons platform, wordt

«Wij gebruiken een programma net om selecties objectiever te laten verlopen. Recruiters worden onbewust door heel veel zaken beïnvloed wanneer ze kandidaten aanwerven» Sabine Blanchet, Unilever België

Computers kunnen een heel grote hulp zijn bij sollicitaties, zolang het duidelijk blijft waarom het systeem bepaalde mensen naar voren schuift Greet Van Hoye, UGent

het beoordeeld door artificiële intelligentie. Ons programma let op de communicatiestijl van de kandidaat, of hij of zij oogcontact houdt, hoe vlot hij of zij is, of er aarzelingen zijn bij bepaalde antwoorden... Zo kunnen we de persoonlijkheid van de sollicitant goed inschatten.» Bij deze sollicitatieronde worden echter ook de hr-medewerkers van Unilever betrokken. «We willen zeker zijn dat er geen vergissingen gebeuren omwille van technische redenen of

misverstanden.

Daarom bekijken onze recruiters alle video’s ook zelf en beoordelen ze eveneens de kandidaten. Daarna leggen we de evaluatie van de computer naast die van ons hr-departement. Het is frappant hoe vaak beide overeenkomen. Is dat eens niet het geval, dan volgen we uiteraard de mening van de recruiter.»

Die manier van werken juicht prof. Greet Van Hoye toe. «Er wordt inderdaad gezegd dat computers beter zijn dan mensen in het herkennen van bepaalde uitdrukkingen en eigenschappen.

1 juni 2018 - vacature.com

4

«Persoonlijke screening blijft een must»

Daar kan ik inkomen, maar ik vind het te vroeg om volledig op de mening van een programma te vertrouwen. Studies tonen aan dat sommige kandidaten inderdaad heel goed uit zulke video-interviews komen, terwijl ze op basis van een geschreven cv misschien niet geselecteerd zouden worden. Het omgekeerde is echter ook waar. Daarom is menselijke controle zeker geen slecht idee.»

De definitieve selectie van de young graduates die mogen instappen in het trainingsprogramma van Unilever blijft om die reden in handen van het personeel. «Kandidaten spelen een dag bij Unilever na in ons discovery center», aldus Sabine Blanchet. «Ze krijgen cases gepresenteerd waar ze samen een oplossing voor moeten zoeken, onder het oog van onze senior leaders. Die krijgen trouwens geen achtergrondinformatie over de kandidaten. Ze weten dus niet hoe ze gescoord hebben bij de

5

vacature.com - 1 juni 2018

Foto Getty Images

spelletjes en wat ze al over zichzelf hebben verteld in hun video. Dat levert soms grappige situaties op na aanwerving, wanneer blijkt dat een sollicitant een totaal andere voorgeschiedenis heeft dan onze medewerkers hadden verwacht. Dat bewijst dat mensen die vroeger misschien niet geselecteerd zouden zijn op basis van hun cv, nu wél in ons bedrijf terechtkomen. Vroeger wierven we haast uitsluitend schoolverlaters aan met een economische achtergrond. Nu hebben we ook masters geschiedenis en psychologie. Voordien vielen ook vooral sollicitanten op die een extra opleiding hadden gevolgd, op buitenlandse stage waren geweest of vrijwilligerswerk hadden gedaan.

Terwijl iemand die thuis minder financiële kansen heeft gekregen zoiets gewoonweg niet kan, en toch een even grote topper kan zijn.

Sinds we het systeem twee jaar geleden wereldwijd hebben ingevoerd, merken we echt dat onze starters een veel diversere achtergrond hebben en een betere afspiegeling vormen van de maatschappij dan vroeger.»

Ondanks de positieve bevindingen en de groeiende trend, zijn bedrijven die gebruik maken van artificiële intelligentie bij de selectieprocedure voorlopig nog in de minderheid in ons land. «Je moet niet vergeten dat het geld en moeite kost om zulke nieuwe software te bouwen, te implementeren en te leren gebruiken», aldus Gert Van Meerbergen, oprichter van hr-softwareleverancier Epowerhr. «Het zijn dus vooral grote, internationale firma’s die hier gebruik van maken. In België zijn zulke toepassingen met andere woorden minder populair dan in pakweg de Verenigde Staten. In ons land zijn er veel kmo’s. Voor hen weegt het niet op om in zo’n gesofisticeerd systeem te investeren.

Wat je bij ons wel vaker begint te zien, is het gebruik van het iets eenvoudigere Applicant Tracking System.»

In de huidige war on talent zou ik het niet vertrouwen om een computerprogramma mensen te laten afwijzen enkel en alleen op basis van een cv Vanessa Dutrieue, TVH Een Applicant Tracking System, kortweg ATS, laat bedrijven toe om hun wervingsproces heel nauwkeurig op te volgen.

«Eens een hr-medewerker een vacature in het systeem heeft geplaatst, kan hij die met één klik publiceren op de eigen website en op verschillende jobsites. Alle sollicitaties die via de verschillende kanalen binnenlopen, worden in het systeem gebundeld. De recruiter kan de status van elke kandidaat opvolgen, hij ziet dus of de sollicitant al een reactie heeft gekregen, in welke ronde van het selectieproces hij zit, enzovoort. Daarnaast wordt de informatie over de sollicitanten gedurende een beperkte periode bijgehouden in het systeem, zodat er een soort database met potentiële werknemers ontstaat. Daarin kunnen recruiters ook voor toekomstige vacatures zoekopdrachten uitvoeren, op basis van keywords. De technologie screent met andere woorden de cv’s van de

kandidaten en de extra ingevoerde informatie in de database, zodat de recruiter kan zien wie voldoet aan de zoekcriteria en wie hij dus kan contacteren.»

Kandidaten die actief solliciteren automatisch afwijzen omdat bepaalde kernwoorden niet voorkomen op hun cv kan dan wel in theorie, maar dat vindt Van Meerbergen een stap te ver. «Een curriculum vitae is niet altijd volledig. Ik zou bedrijven dus aanraden om elke kandidatuur zeker persoonlijk te bekijken en niet alleen door cv-screeningssoftware te laten beoordelen. Je weet tenslotte maar nooit.»

MENSELIJK ASPECT Een bedrijf dat gebruik maakt van ATS is de Waregemse heftruckspecialist TVH. «We hebben ons nieuw hr-systeem drie jaar geleden geïmplementeerd. Sindsdien kunnen we sollicitaties beter opvolgen en winnen we heel wat tijd», vertelt Director Talent & Communications Vanessa Dutrieue. «Maar onze hr-medewerkers beoordelen nog steeds persoonlijk elk cv dat via ons online platform binnenkomt.

Want in de huidige war on talent zou ik het niet vertrouwen om een computerprogramma mensen te laten afwijzen enkel en alleen op basis van een cv. Stel je voor dat we een goede kandidaat wegsturen! Een cv kan onvolledig zijn en sowieso toont die ook nooit het volledige plaatje. Het menselijke aspect is echt heel belangrijk. Misschien mist een sollicitant kennis of ervaring voor een bepaalde functie, maar zien wij wel iets in die persoon waardoor we die een vorming kunnen aanbieden? Of misschien hebben we een andere job die op zijn of haar lijf is geschreven?»

Conclusie: geloof vooral niet te veel in bangmakerij à la ‘robots, computers en artificiële intelligentie gaan al onze jobs overnemen’. Wel worden ze vaker ingezet om bepaalde processen te optimaliseren.

Daar kan je ook zelf rekening mee houden, door bijvoorbeeld je cv te dubbelchecken op schrijffouten, voldoende relevante kernwoorden te gebruiken en de lay-out van je curriculum eenvoudig te houden.

Want zulke dingen verhogen dus echt wel de kans dat je door ‘het systeem’ gevonden wordt.

Tekst: Kristina Rybouchkina en Joni Horemans Foto: Getty Images

NEEN, JE MOET JE ZIEL NIET BLOOTLEGGEN TIJDENS EEN SOLLICITATIE

OP DEZE 5 VRAGEN HOEF JE NIET TE ANTWOORDEN Elke recruiter wil natuurlijk zo veel mogelijk te weten komen over de sollicitant die voor hem zit. Maar dat wil niet zeggen dat hij je zomaar de pieren uit de neus mag halen. De GDPR-privacywetgeving stelt dat je tijdens een sollicitatie alleen vragen mag krijgen die noodzakelijk en relevant zijn voor de job. Zoë Baats, juridisch adviseur bij SD Worx, legt uit wat dat betekent.

1. Heb je ooit een burn-out gehad?

«Je gezondheidstoestand behoort tot je privésfeer», weet Zoë Baats. «Of je in het verleden kreeg af te rekenen met een burn-out, een depressie of wat dan ook, heeft in principe geen invloed op je toekomstige prestaties. Je moet dat dus niet vermelden. Al kunnen sommige gezondheidsgerelateerde vragen wel belangrijk zijn. Als je in een bakkerij aan de slag wil, mag de recruiter vragen of je zeker geen meelallergie hebt, want dan zou je de job niet kunnen uitoefenen. Er zijn ook functies waarvoor je een gezondheidsbeoordeling moet afleggen, zoals politieagent. Maar ook in dat geval worden alleen criteria beoordeeld die relevant zijn voor de job.»

2. Wil je kinderen?

«Polsen naar de kinderwens van een kandidaat is not done», vervolgt de juridisch adviseur. «Je toekomstige werkgever heeft geen zaken met je gezinsplanning. Volgens de Gegevensbeschermingsautoriteit is er echter één uitzondering: als de functie waarvoor je solliciteert gevaarlijk is voor het ongeboren kind, mag hij om veiligheidsredenen wel vragen of je op dat moment in verwachting bent. Is dat niet van toepassing en krijg je die vraag toch? Antwoord gewoon dat je op dit moment niet met kinderen bezig bent. Ook al klopt dat niet.

Liegen over diploma’s of over werkervaring is onvergefelijk, maar hier kan het gerust.»

3. Ben je gelovig?

«Als je leerkracht godsdienst wil worden, mag de directie vragen naar je geloofsovertuiging. In alle

andere gevallen niet. Zelfs als je voor je geloof meerdere keren per dag moet bidden. Hou wel in je achterhoofd dat het in sommige bedrijven niet mogelijk is om het werk hiervoor te onderbreken.

Ook vragen over je politieke overtuiging of lidmaatschap van een vakbond kan je simpelweg terugkaatsen: is dat dan van belang?»

4. Hoeveel verdiende je bij je vorig bedrijf?

«Werkgevers durven wel eens te vragen om een loonbrief door te sturen, nog voor de loononderhandelingen. Eigenlijk mag dat niet, dus zeg gerust dat je dat liever niet doet. Je nieuwe verdienste staat daar toch volledig los van? Je loon

hangt af van je diploma’s, je ervaring, de jobinhoud... Niet van een vorig loonstrookje.»

5. Wat heb ik daar gezien op Facebook?

«Een sollicitant opzoeken op sociale media is absoluut verboden. LinkedIn is een uitzondering, dat dient voor professioneel gebruik. Maar met je andere profielen zoals Facebook en Instagram heeft je toekomstige werkgever geen zaken. Zelfs al zijn ze publiek. De privacyverordening is hier heel helder over en kan sancties opleggen. Krijg je toch een opmerking over een post? Maak voorzichtig duidelijk dat de dingen die je doet in je vrije tijd geen impact hebben op je werk.»

1 juni 2018 - vacature.com

6

JAN GOESAERT RUNT SELECTIEKANTOOR AT RECRUITMENT

«IEDEREEN ZOEKT MENSEN DIE MENSEN KUNNEN ZOEKEN»

Jan Goesaert: «We werken met drie niveaus: junior, medior en senior. De seniors zijn verantwoordelijk voor de complexere functies, zoals de managementposities. De mediors ontfermen zich over de meer algemene profielen en de juniors hebben nog geen eigen contacten, maar werken louter ondersteunend. Op deze manier bieden we onze werknemers doorgroeimogelijkheden. Onze job is in feite erg complex. Het duurt jaren voor je alles goed onder de knie hebt. Wie hier begint, krijgt dan ook eerst een grondige opleiding. Daarnaast hebben we zonet een traineeship opgericht voor pas afgestudeerden waarmee we willen inzetten op jong talent. Een jaar lang laten we hen alle facetten van de job doorlopen, zodat ze het beroep leren kennen. Ook bij ons woedt immers de war for talent!

Het is best een veeleisende job en we zien veel mensen vertrekken naar andere sectoren, of ze gaan in op vacatures van klanten. Er is een enorm gejaag aan de gang vandaag.

Iedereen zoekt mensen, en iedereen zoekt dus ook mensen die mensen kunnen zoeken.»

«Nieuwe medewerkers trainen we op drie gebieden: het rekruteren zelf, het afnemen van tests en assess-

ments en het commerciële luik. Een recruiter moet bij ons zowel commercieel zijn als empathisch en mensgericht. Dit maakt het moeilijk om geschikt personeel te vinden want die eigenschappen zijn een beetje tegenstrijdig en tref je niet vaak in één en dezelfde persoon aan.

Commercieel talent gaat niet altijd samen met talent voor hr. Vaak zie je dat hr-medewerkers goed met mensen overweg kunnen, maar niet erg commercieel ingesteld zijn en omge-

Waar mensen zich vroeger vereerd voelden wanneer een rekruteerder hen opbelde, vinden ze dit nu eerder storend keerd. Die tweestrijd kom je ook tijdens het rekruteren zelf tegen. Hrmensen denken op lange termijn en hechten belang aan motivatie, terwijl pakweg IT- of finance managers op korte termijn resultaten willen zien en skills en technische kennis als prioriteit naar voren schuiven.»

«Als ik voor AT RECRUITMENT

Foto RV

AT RECRUITMENT is een rekruteringsbureau gespecialiseerd in IT en digital talent. Ze zijn actief sinds 2004 en maken deel uit van IT Consultant Axxes, waar 150 bedienden tewerkgesteld zijn. Binnen deze groep is AT RECRUITMENT verantwoordelijk voor de rekrutering. Het team bestaat uit vijf consultants en één marketeer. De recruiter-consultants verzorgen het verhaal van a tot z; van het vinden van klanten tot het vinden van geschikte kandidaten.

mensen aanwerf, houd ik rekening met drie criteria. Ten eerste moeten onze consultants overtuigend zijn.

Ze moeten klanten vinden, maar langs de andere kant ook kandidaten kunnen overtuigen om van job te veranderen. Daarnaast moeten ze over hr-competenties beschikken, zoals interviewtechnieken en luistervaardigheid. Ten slotte is ook affiniteit met en kennis van het bedrijfsleven belangrijk. Als recruiter moet je bijvoorbeeld begrijpen wat een havenbedrijf of een bank doet, of hoe een logistieke afdeling eruitziet. De

combinatie van deze drie is moeilijk te vinden en ik ben als zaakvoerder dan ook voortdurend op zoek naar nieuw talent. Net zoals voor onze klanten is dat ook voor onszelf niet evident. Sinds een drietal jaar trekt de markt opnieuw aan en is er veel concurrentie. Momenteel zoeken we daardoor vooral naar kandidaten en minder naar klanten, maar over nog eens drie jaar kan de situatie er weer helemaal anders uitzien. We moeten voortdurend inspelen op de veranderende marktsituatie. Deze dynamiek maakt de job echter ook interessant.»

«Door deze evoluerende context hebben we sinds twee jaar ook een e-marketeer in dienst. Databanken afbellen is immers passé. Waar mensen zich vroeger vereerd voelden wanneer een rekruteerder hen opbelde, vinden ze dit nu eerder storend. In plaats daarvan zetten we nu in op marketing als instrument om kandidaten te informeren. We namen iemand in huis om zich op die specifieke taak te concentreren. Via social media en nieuwsbrieven biedt onze marketeer info aan die nuttig kan zijn voor de kandidaat. Daarnaast organiseert ze marketingacties en campagnes.»

COLOFON Redactie 09 353 51 54, redactie.vacature@vacature.com Advertenties 09 353 51 57, commercieel@vacature.com Ordering 09 353 51 52, ordering@vacature.com VU Ruben Van Goethem Content Manager Roxanne Claessens Coördinatie Katrien Brys Redactie Hermien Vanoost, Kristina Rybouchkina, Piet Verbeest Vormgeving Kristof Staelens, Bob Haentjens Sales Marijke Van Impe Ordering An Parewijck

Ontdek nog meer op facebook.com/vacaturedotcom of volg ons op Twitter via @vacaturedotcom en Instagram via instagram.com/vacaturedotcom.

7

vacature.com - 1 juni 2018

2 juni 2018 - vacature.com

8

9

vacature.com - 2 juni 2018

2 juni 2018 - vacature.com

10

11

vacature.com - 2 juni 2018

Plaats je cv online en word gevonden door meer dan 2.000 werk werkgevers

Op welk punt sta jij in je carrière?

2 juni 2018 - vacature.com

12

13

vacature.com - 2 juni 2018

2 juni 2018 - vacature.com

14

2 juni 2018 - vacature.com

15