magazine 0311

Wekelijks magazine bij jouw krant • 3 november 2018

25 procent van jaarsalaris: zo veel kan het kosten om nieuwe medewerkers aan te werven

P. 3 - Meer investeren in rekrutering en selectie Minder kans op een mismatch

P. 6 - Op een dag vind je een job... ...en wil je hem niet

P. 7 - Achter de schermen bij Selectiekantoor Search & Selection

3 november 2018 - vacature.com

2

Mensen aanwerven kost handenvol geld De verkeerde aanwerven nog veel meer

Tekst: MATTHIAS VAN MILDERS Zoals het bekende spreekwoord luidt: koken kost (veel) geld. Dat is ook zo voor bedrijven die nieuwe medewerkers moeten rekruteren. Sommige bedrijven besteden die onderneming uit aan externe hr-partners, waarbij het extra prijskaartje verantwoord wordt vanuit het idee dat een mismatch nog véél duurder kan uitdraaien.

Nieuwe mensen aanwerven kost geld. Hoeveel precies? Dat is moeilijk te zeggen, zo blijkt. Hr-dienstverlener SD Worx becijferde vijf jaar geleden de kostprijs van de aanwerving van een bediende en kwam toen nog uit op 14.827 euro. Tien jaar eerder werd de gemiddelde kostprijs voor de rekrutering van een bediende op 15 procent van het jaarsalaris geraamd, 22 procent voor het middenkader en 30 procent van het totale jaarloon voor een nieuw directielid of hoger kaderlid.

Ondertussen ziet de arbeidsmarkt er helemaal anders uit, met voor heel wat functies een zwaar tekort aan kandidaten. Gevolg: SD Worx wil zich nu liever niet meer aan zo’n oefening wagen. “Daarvoor is rekrutering intussen te divers geworden.

Er zijn gewoon te veel manieren om iemand te rekruteren, met telkens een volledig andere prijsformule”,

aldus TONY SWINNEN, HR Talent & Development Specialist.

Bovendien is het intern en externe budget dat wordt besteed aan een aanwerving slechts één manier om de kostprijs te berekenen. Kijk je naar het totale budget dat naar één medewerker gaat, dan omvat dat ook alle loonkosten gedurende diens carrière. Om dát bedrag te berekenen, ontwikkelde professor DIRK BUYENS van de Vlerick Business School de ‘Total Cost of Employership’-index (ToCoErs-index).

Hij deed dat op vraag van Federgon, de federatie van hr-dienstverleners.

Die index becijfert de volledige kost van het ‘werkgeverschap’.

TOT 25 PROCENT VAN HET JAARSALARIS Die index maakt het niet alleen mogelijk om de gemiddelde totale kostprijs van een medewerker te bereke-

3 nov 2018 - vacature.com

3

Zelf iemand rekruteren is vaak een lucky shot.

We zien genoeg bedrijven die dat fout aanpakken.

Ann Cattelain

nen, hij maakt ook duidelijk wat de verhouding is tussen de aanwervingkost en de totale werkgeverskost. Zo kan de index gehanteerd worden om een ander licht te werpen op het aanwervingsbeleid van een bedrijf. Professor Buyens verduidelijkt met een voorbeeld: “Neem nu een grootbank die 8.000 euro investeert in een aanwerving. Eigenlijk neemt de bank op dat moment een verregaande financiële beslissing: 1,3 miljoen euro aan loonkosten, gespreid over 17 jaar, de gemiddelde anciënniteit in die bank. In België is het moeilijk om werknemers te ontslaan. Je kunt dus beter wat meer investeren in de selectie, om zo de kans op een mismatch te verkleinen.”

Maar, meer investeren in aanwerving is ook niet altijd de boodschap. Professor Buyens: “Kijken we nu even naar een fastfoodketen. De gemiddelde anciënniteit is daar maar één jaar. Het salaris is er

4

vacature.com - 3 nov 2018

ook veel lager. Stel dat je daar 5.000 euro investeert in een aanwerving, dat zou al 10 procent van de loonkost zijn. Zo’n fastfoodbedrijf heeft er dus wel alle belang bij om efficiënter aan te werven en de aanwervingskost terug te dringen naar 3.500 à 4.000 euro.”

Rekrutering door een externe partner is desondanks wel heel populair in deze tijden van krapte op de arbeidsmarkt, waarin er van bepaalde profielen serieuze tekorten zijn. Wie een headhunterskantoor inschakelt, kiest vaak voor een vaste prijs of voor een bepaald percentage van het bruto jaarsalaris van de aangeworven medewerker. Dat laatste schommelt in veel gevallen tussen 20 en 25 procent van het salaris, met uitschieters naar onder en boven.

AN BELS, die bij hr-consultant Hudson als Director Recruitment & Selection verantwoordelijk is voor Oost- en West-Vlaanderen,

stelt dat het exacte percentage bepaald wordt door drie factoren. “Om te beginnen is er het niveau van de functie. Zo zullen we voor het invullen van een seniorfunctie ook zelf een senior inzetten. Vervolgens is er de complexiteit van de vacature. Die wordt vaak onderschat, maar bepaalt wel de intensiteit van de zoektocht en dus ook het aantal bestede uren. En uiteindelijk bepaalt ook het uiteindelijke brutoloon van de aan te werven persoon de vergoeding die de klant aan ons betaalt.”

LUCKY SHOTS Vanzelfsprekend wordt het nut van het inschakelen van een externe partner voor werving en selectie met hand en tand verdedigd vanuit de sector van hr-dienstverleners, al geeft men daar ook eerlijk toe dat een headhunter of een rekruteringsbureau inschakelen natuurlijk veel meer geld kost dan wanneer een bedrijf zelf haar aanwervingen in handen neemt.

Maar, zo stellen de hr-dienstverleners unaniem, een mislukte aanwerving is in ieder geval véél duurder. ANN CATTELAIN, Legal Director en Coördinator Sector Recruit-

Meer investeren in selectie verkleint de kans op een mismatch.

Professor Dirk Buyens ment, Search & Selectie bij Federgon, ziet het zo: “Bedrijven geven vaak massa’s geld aan consultants voor pakweg de boekhouding. Ze denken dat ze voor rekrutering en selectie wel zelf aan de slag kunnen met LinkedIn en enkele andere tools. Maar als ze de kost echt gaan berekenen, dan verschijnt er een an-

der plaatje. Zelf iemand rekruteren is vaak een lucky shot. We zien veel te vaak bedrijven die hun rekrutering compleet fout aanpakken. De arbeidstijd en het geld dat je verliest aan een foute aanwerving is dan zo groot, dat het honorarium van een wervings- en selectiebureau in het niets verdwijnt. Sterker nog: de juiste medewerkers selecteren is intussen zo belangrijk geworden dat het

In de UK zijn er bedrijven die bepaalde IT'ers bijna stalken via sociale media.

Tony Swinnen ook de toekomst van een bedrijf gaat bepalen.”

Tony Swinnen vergelijkt: “Vijf jaar geleden had je een vacature en je duwde die als bedrijf gewoon naar buiten. ‘Wie solliciteert, dat zien we wel’, dat was de houding. De arbeidsmarkt was immers gunstig.

Door de huidige krapte moet je meer gaan denken vanuit de doelgroep. ‘Welke profielen zijn er?

Waar zitten die? Hoe benader ik die best?’ Onze collega’s in het Verenigd Koninkrijk zien bijvoorbeeld dat bepaalde IT-profielen er op sociale media gewoon gestalkt worden.

Dan is het beter een ander medium te gebruiken.” Collega en hr-manager ELLEN CLAES beaamt: “Die IT’ers zijn intussen haast allergisch voor headhunters die hen contacteren via sociale media.”

De digitalisering zorgt er wel mee voor dat de rol van recruiters verandert. Tony Swinnen: “Technologie nam verschillende klassieke taken van ons over. Daardoor verhoogt de kwaliteit en komt er meer tijd vrij om te zoeken naar de beste plek voor

een kandidaat. Het gaat erom iemand een goede loopbaan aan te bieden.”

REKRUTEREN VOOR MORGEN De schaarste op de arbeidsmarkt doet niet alleen de hr-dienstverleners nadenken. Ook de bedrijven zelf moeten het vandaag helemaal anders aanpakken. “We vissen met zijn allen in dezelfde kleine vijver”, beoordeel ELINE VAN POECK, hrdirector bij Alken-Maes. “In mijn job moet ik niet alleen denken aan wie ik op dit moment moet aanwerven, maar ook al aan wie ik de komende jaren ga nodig hebben.”

Daarbij verwachten ze bij de brouwer niet alle heil van externe kandidaten. “Vandaag vullen we al 30 procent van onze vacatures intern in, maar we streven naar 50 procent.

Daar ligt volgens mij ook de oplossing: zorgen dat je eigen medewerkers intern kunnen doorgroeien. En dat moet ook op een minder voor de hand liggende manier kunnen; medewerkers moeten bij wijze van spreken van marketing naar hr kunnen evolueren, van sales naar finance. Dan moet je natuurlijk een uitstekend opleidingsplan klaar hebben.” Die aanpak sluit aan bij wat zo goed als elke specialist momenteel adviseert: vergeet de dure zoektocht naar de witte raaf, zoek naar kandidaten met potentieel en zorg zelf voor de nodige opleidingen en doorgroeimogelijkheden binnen je bedrijf.

RATING EN EMPLOYER BRANDING Nog iets waar alle specialisten het over eens zijn: om potentiële kandidaten te enthousiasmeren is ook een sterk employer brand een must. Een extra troef daarbij is dat derden het employer brand versterken. Dat kan

bijvoorbeeld via rating, geeft Tony Swinnen aan. Bij Alken-Maes hebben ze sinds januari een certificering van Top Employers Institute, een onafhankelijk instituut dat bedrijven screent op hun arbeidsvoorwaarden. “Niet iedereen krijgt zo’n label, ook al zegt wel iedereen dat hij de beste is”, merkt Eline Van Poeck op. “Vijftien jaar geleden zochten mensen vooral stabiliteit, maar dat is voorbij. Je moet als werkgever vandaag veel meer een verhaal brengen om jonge mensen te overtuigen.

Dat geldt voor alle profielen, van magazijniers tot universitairen.”

VERSNELDE SELECTIEPROCEDURE Los van de kostprijs, speelt ook snelheid een belangrijke rol in de aanwerving- en selectieprocedure. Hoe korter die procedure duurt, hoe minder kans dat een kandidaat nog andere oorden opzoekt. Eline Van Poeck: “Vroeger konden er gemakkelijk drie maanden voorbijgaan tussen begin en einde van het selectieproces. Dat kan ik me vandaag niet meer voorstellen. Nu moet je op acht weken mikken en voor sommige profielen is zelfs dat nog te lang.

Er staat meer druk op de ketel.”

Snel zijn betekent echter niet dat een bedrijf of hr-partner de kandidaat het mes op de keel zet, zegt An Bels. “Kandidaten die al een job hebben, moeten tijd krijgen om na te denken en alles te laten bezinken.

Te snel zijn kan dan net in je nadeel spelen. Moet het voor het bedrijf zelf heel snel gaan, bijvoorbeeld omdat een functie dringend moet worden ingevuld? Dan adviseer ik vaak om een kortetermijnoplossing te zoeken via interimmanagement. Intussen krijgt het bedrijf tijd om een structurele oplossing te zoeken.”

3 nov 2018 - vacature.com

5

JOBAANBIEDING? ROEP NOOIT METEEN: 'JA!' “De werknemer kiest”, hoor je hr-managers wel eens zeggen.

Zeker in sectoren als de zorg, IT en techniek en productie is dit door de krapte op markt tegenwoordig een voldongen feit. Toch hebben veel sollicitanten de onverbeterlijke neiging om direct te springen zodra ze een job aangeboden krijgen. Dit zijn alvast enkele redenen waarom je toch nog beter wat bedenktijd vraagt.

Tekst: JONI HOREMANS VERMIJD DE PIJNLIJKE ONTNUCHTERING De juiste match vinden is uiterst belangrijk.

Denk je op voorhand niet goed na over de plek waar en de omstandigheden waarin je jouw 40 werkuren per week gaat slijten? Dan bestaat de kans dat de realiteit tegenvalt en dat je binnen afzienbare tijd op een ontslag zit te azen. Niet prettig voor de betrokken partijen én het kost veel geld en energie. Hoe beangstigend ook: dan is het misschien toch beter om een job waar je alleen maar slechte vibes bij voelt aan je neus te laten passeren.

UITEENLOPENDE FILOSOFIE Gemakkelijker gezegd dan gedaan, want hoe ontdek je nu of een job je wel echt gaat liggen?

Om uit te zoeken of er ook langs jouw kant een goede match is, is het belangrijk dat je tijdens

6

vacature.com - 3 nov 2018

de sollicitatieprocedure gerichte vragen stelt.

Denk daarbij vooral aan de zaken die voor jou belangrijk zijn; een goede werk-privébalans bijvoorbeeld, of aandacht voor teambuilding, de extralegale voordelen en doorgroeimogelijkheden, enzovoort. Zo kan je aftoetsen of je je kan vinden in de algemene bedrijfsfilosofie.

FOUT PLAATJE Het beste beeld van je mogelijk toekomstige werkgever krijg je niet door de website uit te spitten of de recruiter met vragen te bestoken.

Ze zullen immers, net zoals jij in je cv, de zaken zo rooskleurig mogelijk weergeven. Zet daarom om te beginnen al je zintuigen op scherp wanneer je een bedrijf binnenstapt. Wat vind je van de inrichting van het kantoor? Hoe gaan personeelsleden met jou en elkaar om?

Ogen ze gelukkig en enthousiast, of zien ze er

eerder moe, gestresseerd of verveeld uit? Een aansluitende optie is om (ex-)werknemers van je potentiële nieuwe werkgever te bevragen over de sfeer op de werkvloer of bepaalde issues die er leven. Ken je niemand persoonlijk, dan kan je altijd via sociale media (LinkedIn) proberen om reacties los te weken.

GROOT VERLOOP Probeer daarnaast te weten te komen wie je voorganger(s) was/waren en waarom deze het bedrijf heeft/hebben verlaten. Dit zegt vaak veel over de werkomstandigheden. Het hangt een beetje af van de sector en van het type job, maar in de regel is een groot verloop altijd een slecht teken.

IN SLECHTE PAPIEREN Verder is het belangrijk onderzoek te doen naar de financiële gezondheid van het bedrijf dat jou wil strikken. Het mag dan misschien om je droomjob gaan, als de onderneming op de rand van faillissement balanceert, zal het sprookje niet lang blijven duren. Dan sta je binnen de kortste keren opnieuw op straat. Via de balanscentrale van de Nationale Bank kan je de jaarrekeningen van bedrijven online raadplegen.

GEMISTE KANSEN Kiezen is verliezen, leert de volkswijsheid ons.

Door meteen bij de eerste de beste werkgever te tekenen, sluit je de deur voor veel andere opportuniteiten. Eens je ergens fulltime aan het werk bent, is het bovendien een stuk minder evident om tijd vrij te maken om nog verder te zoeken naar een job die wél op je lijf geschreven is.

ACHTER DE SCHERMEN BIJ EEN SELECTIEKANTOOR

"OP SCHOOL KAN JE ONZE JOB NIET LEREN" Hoe zit een selectieprocedure in elkaar?

Wie werkt er allemaalbij een selectiekantoor?

Vacature.com nam een kijkje in de keuken van Search & Selection in Antwerpen.

Tekst: LOES LIEMBURG - Foto: LIES WILLAERT

Search & Selection bestaat sinds 1977 en heeft vestigingen in onder andere Antwerpen, Gent en Zaventem. Senior projectmanager ILSE PIERLOOT vertelt dat het kantoor selectie-opdrachten voor de privésector en de overheid doet. “We werken heel breed: van multinationals tot kleine kmo’s in alle sectoren. Dat is boeiend, maar ook moeilijk. Dit vak is echt niet op school te leren.”

OVERHEID VERSUS PRIVÉ

GA JE BINNENKORT AAN DE SLAG BIJ EEN NIEUWE WERKGEVER?

Voor je je handtekening zet, moet je goed op de hoogte zijn van wat er allemaal in de arbeidsovereenkomst staat. In ons gratis e-book zetten we alles op een rijtje. Je vindt het via vacature.com/nl-be/tools-testen/gids-arbeidsovereenkomst.

“Concreet werken we in twee teams, overheid en privé, want beide vergen een aparte aanpak. In beide teams zijn er projectleiders die het contact met de klant onderhouden. In de privé kunnen we vaak alle middelen inzetten om een vacature in te vullen, zoals bijvoorbeeld een jobadvertentie online of in een magazine. We benaderen mensen tegenwoordig ook vaak direct, via LinkedIn, of via onze eigen databank. Die telt intussen al 60.000 leden.”

“Bij de overheid zijn we veel meer afhankelijk van heel specifiek bepaalde procedures. We vertrekken meestal van een openbaar gepubliceerde vacature waar iedereen op kan reageren. De overheid wil immers iedereen gelijke kansen bieden. In de privésector staat het resultaat voorop. Dat vraagt vaak meer creativiteit, gerichte acties en flexibiliteit. Soms hebben we ook maar een kleine pool van kandidaten, die we moeten zien vast te

houden voor een ander bedrijf ze weg kaapt. Dat is dus echt wel een heel andere manier van werken.”

ASSESSMENT EN COACHING “Na het rekruteren volgt de selectie van kandidaten”, gaat Ilse verder. “Bij de overheid liggen de selectiecriteria vooraf vast. Denk dan aan eisen rond een bepaald diploma, x aantal jaar ervaring. In de privésector is men vaak flexibeler over dergelijke zaken. We houden een shortlist over, waaruit een eindselectie wordt gemaakt met behulp van assessments. Daarvoor hebben we assessment consultants in huis. De kandidaten worden dan echt in detail in kaart gebracht: we meten hun competenties, hun werkpunten en hun potentieel. Wie slaagt, mag naar de volgende ronde.”

“Daarnaast hebben we een office assistant, die een centrale rol achter de schermen speelt, en een commercieel medewerker. We werken uiteraard veel met vaste klanten, maar het is ook nodig om nieuwe commerciële contacten aan te knopen. Search & Selection zet verder ook in op coaching en loopbaanbegeleiding. Die service is dus gericht op de individuele ontwikkeling van jobkandidaten, niet op de kant van de bedrijven. Tot slot hebben we ook een cel internationale projecten, voor grensoverschrijdende opdrachten en missies op locatie in het buitenland.”

COLOFON Redactie 02 490 10 87, redactie.vacature@vacature.com Advertenties 02 490 10 78, commercieel@vacature.com Ordering 02 490 10 61, ordering@vacature.com VU Ruben Van Goethem Content Manager Roxanne Claessens Eindredactie Katrien Brys Vormgeving Bob Haentjens Redactie Hermien Vanoost, Piet Verbeest, Joni Horemans, Matthias Van Milders Sales Marijke Van Impe Ordering An Parewijck

Ontdek nog meer op facebook.com/vacaturedotcom of volg ons op Twitter via @vacaturedotcom en Instagram via instagram.com/vacaturedotcom.

3 nov 2018 - vacature.com

7

3 november 2018 - vacature.com

8

9

vacature.com - 3 november 2018

3 november 2018 - vacature.com

10

11

vacature.com - 3 november 2018

3 november 2018 - vacature.com

12