Wekelijks magazine bij jouw krant • 6 januari 2018
GEEN ‘BELG’, GEEN WERK? NERGENS ZOVEEL ETNISCHE ARBEIDSDISCRIMINATIE ALS IN ONS LAND
BELGISCHE WERKGEVERS VERSPILLEN ALLOCHTOON TALENT - P. 3 Zelfregulering volstaat niet
DIEPE WORTELS - P. 5 Structurele discriminatie van 2009 tot nu
ELS KEYTSMAN (DIRECTEUR VAN UNIA) - P. 7 Nieuwjaarsbrief aan werkgevers en overheid
6 januari 2018 - vacature.com
2
BELGISCHE WERKGEVERS VERSPILLEN ALLOCHTOON TALENT Op zoek naar een nieuwe job? De harde realiteit is dat je in ons land dan maar beter niet van vreemde origine kan zijn. Hoewel vacatures moeilijker dan ooit ingevuld geraken, blijft onze arbeidsmarkt erg ontoegankelijk voor mensen met buitenlandse roots. Dé vraag voor het nieuwe jaar is of de nakende invoering van praktijktests en mystery calls die patstelling eindelijk zal kunnen doorbreken. Tekst: PIET VERBEEST
De Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg en het Interfederaal Gelijkekansencentrum Unia winden er in hun net verschenen tweejaarlijkse Socio-economische Monitoring geen doekjes om: in geen enkel EU-land is de etnische arbeidsdiscriminatie zo groot als in België. Een betere opleiding vergroot bij alle groepen de kansen op werk, maar bij een identieke scholing blijven er hardnekkige ongelijkheden bestaan tussen mensen van Belgische en vreemde herkomst. In 2014 – de laatst beschikbare cijfers – haalden de autochtone Belgen een werkgelegenheidsgraad van 73%. Daar steken de resultaten voor mensen met roots in Sub-Sahara-Afrika (42,5%), niet-EU-Europa (42,2%), de Maghreb (44,3%) en Turkije (46%) schril tegen af. Onder de hoogopgeleide buitenlanders in ons land ligt de werkzaamheidsgraad zo’n 10 procentpunten hoger bij de burgers met een EU-achtergrond dan bij de anderen. Al moeten pakweg Grieken, Letten en Slowaken zich in de praktijk toch niet al te veel illusies maken: recent ingeweken EU-onderdanen met een hoog diploma hebben ongeveer dezelfde – relatief geringe – werkgelegenheidskansen als laagopgeleide Belgen. Die cijfers hoeven niet te verwonderen; om de zoveel jaar wordt er in ons land wetenschappelijk onderzoek gepubliceerd dat zwart op wit bewijst dat discriminatie een realiteit was, is en blijft op onze arbeidsmarkt (zie ook de telex op pagina 3).
GEÏNTEGREERDE AANPAK «We slagen er gewoonweg niet in om de aanwezige competenties zo goed mogelijk in onze economie in te zetten», zegt JAN VANTHUYNE, voorzitter a.i. van de FOD Werkgelegenheid. «Vooral de situatie van vrouwen van vreemde origine blijft zorgwekkend. Ook als ze hoogopgeleid zijn, moeten ze heel vaak tevreden zijn met een weinig duurzame job in minder goed beta-
Vooral de situatie van vrouwen van vreemde origine blijft zorgwekkend. Ook als ze hoogopgeleid zijn, moeten ze heel vaak tevreden zijn met een weinig duurzame job in minder goed betalende sectoren als de dienstencheques en de horeca Jan Vanthuyne, voorzitter FOD Werkgelegenheid lende sectoren als de dienstencheques en de horeca. Zelfs in de publieke sector is er nog veel werk aan de winkel. Zeker bij de statutaire ambtenaren blijven de autochtone Belgen sterk oververtegenwoordigd.» Hoewel talrijke juridische instrumenten elke vorm van discriminatie en ongelijke behandeling verbieden, blijven personen van vreemde herkomst dus bijzonder
kwetsbaar op de arbeidsmarkt. Volgens ELS KEYTSMAN, directeur van het Interfederaal Gelijkekansencentrum Unia, kunnen de fundamentele misstanden alleen maar weggewerkt worden door een geïntegreerde aanpak: «Ik pleit voor een interministeriële conferentie waar naast de ministers van werk ook hun collega’s van onderwijs en gelijke kansen zich over deze problematiek buigen. Verder moet de integratie van personen van vreemde origine prioritair op de agenda van het sociaal overleg komen en hebben we dringend nood aan extra middelen om de effectieve toepassing van de antidiscriminatiewetgeving beter op te volgen. Wat dat betreft, is het een flinke opsteker dat weldra bij objectieve aanwijzingen van discriminatie anonieme praktijktests en mystery calls mogelijk zullen zijn. Meer toezicht door de Sociale Inspectie zal bedrijven en sectoren automatisch aanzetten tot een grotere zelfregulering. Want het is uiteraard onaanvaardbaar dat mensen louter vanwege hun achtergrond kansen missen.»
OOK ANTICIPEREN Bij praktijktesten solliciteert een aantal mensen met een gelijkaardig profiel voor dezelfde functie. Als vervolgens alleen de personen met een Belgisch klinkende naam worden uitgenodigd, zit het duidelijk goed fout. Bij mystery shopping stelt iemand met opzet een discriminerende vraag. Als een interimkantoor bijvoorbeeld ingaat op het verzoek van een klant om geen personen >>
3
vacature.com - 6 januari 2018
met een migratieachtergrond in te zetten, maakt het zich schuldig aan strafbare feiten. PIETER-PAUL VERHAEGHE, professor Sociologie aan de VUB, toont zich in zijn recente boek ‘Liever Sandra dan Samira?’ (uitgeverij EPO) een fervent verdediger van beide nieuwe instrumenten om discriminatie te counteren. Alleen geeft hij aan dat puur reactieve controles volgens hem niet zullen volstaan: «Echt openlijk racisme in de sollicitatieprocedure komt eigenlijk vrijwel niet meer voor, het gebeurt tegenwoordig allemaal veel subtieler. Om de verdoken vormen van ongelijkheid aan het licht te brengen, moeten we die testen proactief kunnen inzetten. Net zoals flitspalen bestuurders dwingen om hun gedrag aan te passen, zal etnische arbeidsdiscriminatie afnemen als de mensen weten dat ze gecontroleerd kunnen worden. Bovendien laten praktijktesten niet alleen toe om onaanvaardbaar gedrag objectief te meten en gerechtelijk te vervolgen, maar zijn ze een goede basis voor dialoog, sensibilisering en opleiding.» Dat de officiële invoering van praktijktesten en mystery shopping zo lang op zich liet wachten, heeft volgens Pieter-Paul Verhaeghe alles te maken met wat hij zelf de anti-antidiscriminatielobby noemt: «Werkgeversorganisaties minimaliseren systematisch de hele problematiek en proberen alle structurele veranderingen tegen te hou-
Het ergst van al is dat we door de discriminatie op de arbeidsmarkt handenvol talent verspillen dat we eigenlijk broodnodig hebben om de vergrijzing en de sociale zekerheid te betalen Pieter-Paul Verhaeghe, professor Sociologie aan de VUB
den. Ze willen helemaal geen externe controle en zeggen dat ze het allemaal wel intern zullen oplossen. We hebben met Federgon, de koepelorganisatie voor hr-dienstverleners, gezien waar dat toe leidt. Zij beweert al tien jaar praktijktesten te organiseren om discriminerende interimkantoren op te sporen. Alleen weigeren ze ook maar enig inzicht te geven in hun methodologie en resultaten. In de praktijk komt hun zelfregulering dus vooral neer op zelfbescherming. Nochtans kan het wel degelijk anders. Sinds de stad Gent het gebruik van gerechtelijke praktijktesten invoerde, werd de discriminatie op de woonmarkt structureel teruggedrongen. Er is geen enkele reden waarom dat op de arbeidsmarkt niet zou lukken.»
organisaties inherent racistisch zijn? Niet noodzakelijk, oordeelt professor Verhaeghe. Hun lobbywerk wordt vooral ingegeven door commerciële belangen: «Op zich is dat wel begrijpelijk, maar als dat ten koste van mensenrechten gaat, mogen we dat toch niet accepteren. Het perverse aan de hele zaak is bovendien dat bijvoorbeeld uitzendkantoren die iedereen gelijke kansen bieden, klanten dreigen te verliezen aan concurrenten die daar minder scrupuleus mee omgaan. Anderzijds toonde een Amerikaanse studie dan weer aan dat bedrijven die bij de aanwerving bewust discrimineren – en dus niet noodzakelijk de beste werknemers aannemen – een veel grotere kans hebben om failliet te gaan. Maar het ergst van al is nog dat we handenvol talent verspillen dat we eigenlijk broodnodig hebben om de vergrijzing en de sociale zekerheid te betalen.» Kan tot slot ook anoniem solliciteren een deel van de oplossing zijn? «De ervaring leert dat veel werkgevers daar erg sceptisch over zijn», besluit Pieter-Paul Verhaeghe. «Het gevaar bestaat dat de discriminatie gewoon naar de latere fasen van het sollicitatieproces verhuist. Mensen van vreemde herkomst worden dan misschien wel vaker uitgenodigd voor een gesprek, maar vervolgens evenmin aangeworven.»
WINST BOVEN MENSENRECHTEN Wil dat alles zeggen dat veel van onze bedrijven en
6 januari 2018 - vacature.com
4
GETUIGENIS «De obstakels die ik moest overwinnen omwille van mijn naam, gaven me extra motivatie» Julie (*) werd in België geboren uit Afrikaanse ouders. Na haar bachelorstudies werkte ze een kleine tien jaar als administratieve kracht. Nu studeert ze opnieuw, met het oog op een job in de creatieve sector. «Racisme is een groot probleem in deze maatschappij, maar aan de andere kant wil ik de situatie zeker niet veralgemenen: er zijn gelukkig nog genoeg mensen die met een open blik in het leven staan. In mijn eerste job werd ik, als enige niet-blanke in het team, omringd door allemaal gelijkgestemde geesten en had ik een chef die iedereen gelijk behandelde. Een andere keer was mijn etnische achtergrond zelfs een extra troef. Het was mijn taak om de nieuwe arbeiders wegwijs te maken in het bedrijf. Aangezien zij vrijwel allemaal van vreemde origine waren, was het wellicht een bewuste strategie van mijn werkgever om mij die job te geven.» «Het is dus vaak allemaal heel dubbel: tegenwoordig
5
vacature.com - 6 januari 2018
zegt niemand meer in je gezicht dat je de verkeerde kleur hebt. Maar na al die tijd heb ik geen woorden meer nodig om te voelen hoe iemand echt over me denkt. Ik ben een expert geworden in het decoderen van lichaamstaal. Wie in België een exotisch klinkende naam heeft, moet zich van jongs af aan veel harder bewijzen, dat is gewoon zo. Aan de andere kant maakt het je ook sterker. De obstakels die ik heb moeten overwinnen, waren net een extra motivatie en hebben me gemaakt tot wie ik nu ben.» «Eigenlijk is het vooral zaak om je niet te laten ontmoedigen. Ga gewoon uit van je eigen kracht en je capaciteiten, dan kom je er wel. Al besef ik wel dat ik het als jonge vrouw nog net iets makkelijker heb dan mijn mannelijke leeftijdsgenoten met buitenlandse roots. En de ene beroepscategorie staat daarin ongetwijfeld al wat verder dan de andere. Het is geen toeval dat ik nu voor de creatieve sector kies. Ik heb het gevoel dat ik daarin meer dan ooit mezelf zal kunnen zijn.» * De naam van deze getuige werd op haar vraag veranderd.
Tekst:Mattias Van Milders Foto: Jonas Roosens
DISCRIMINATIE OP DE ARBEIDSMARKT EEN BLOEMLEZING VAN 2009 TOT NU Mensen met een migratieachtergrond worden op de arbeidsmarkt gediscrimineerd. Wetenschappelijk onderzoek levert regelmatig feiten en cijfers op die dat bevestigen, zo blijkt uit dit overzicht van de laatste jaren.
NOVEMBER 2011
MEI 2009 In België voelt één op drie moslims van Noord-Afrikaanse origine zich slachtoffer van discriminatie. Bij de moslims van Turkse origine is dat één op vijf. De discriminatie is het grootst op de arbeidsmarkt en jongeren voelen zich vaker gediscrimineerd. Bron: Bureau van de Europese Unie voor de Grondrechten
Niet-Europese allochtonen hebben zeven keer minder kans om een betaalde job te vinden dan autochtonen, blijkt uit het gelijkekansenrapport van de Universiteit Antwerpen en de UHasselt. 40 procent van hen denkt dat zij kansen missen door hun etnische herkomst. 25 procent van de Vlamingen ziet er bovendien geen graten in dat mensen met vreemde roots minder kans maken op werk. Bronnen: UHasselt en Universiteit Antwerpen
SEPTEMBER 2013 De aard van selectietests kan mensen met een migratieachtergrond benadelen. Doctoraatsstudente Britt De Soete bestudeerde in opdracht van Jobpunt Vlaanderen eventuele verschillen in testresultaten tussen kandidaten mét en zónder migratieachtergrond voor enkele frequent gebruikte selectietests. Er waren systematisch verschillen in de testscores bij leden van meerderheids- en minderheidsgroepen. Personen met een migratieachtergrond scoorden minder goed op een aantal vaak gebruikte selectietests, waardoor zij minder kans maken op een job – ‘adverse impact’, volgens de wetenschappelijke literatuur. Bron: Ugent MAART 2014 Drie maanden na hun afstuderen hebben laagopgeleide allochtone meisjes 30 % meer kans om niet aan de slag te zijn dan laagopgeleide autochtone meisjes. Bij jongens is dat verschil slechts 17 %. Maar bij werkzoekenden die met succes hoger onderwijs volgden is het verschil dan weer groter bij jongens dan bij meisjes.Bron: Ugent
NOVEMBER 2011 Slechts iets meer dan de helft van de Belgische bedrijven (57 procent) stelt mensen met een migratieachtergrond tewerk. Ook andere kansengroepen, zoals langdurig werklozen (37 procent) en andersvaliden (28 procent), worden in beperkte mate aangeworven. 41 procent van de werkgevers vindt nochtans dat allochtonen veel kans maken om te worden aangeworven, 19 procent geeft toe dat dat moeilijk ligt. De werknemers zelf vinden slechts voor 10 procent dat allochtonen gemakkelijk worden aangeworven. Werkgevers blijken volgens het onderzoek geen al te hoge pet op te hebben van de arbeidsethiek van allochtonen. Zeven op tien werkgevers vinden dat allochtonen te weinig inzet en motivatie vertonen. Bron: Tempo-Team
NOVEMBER 2013 Vlaamse jongeren met Turkse roots dromen vooral van een leven in Turkije. De respondenten waren vooral hoger opgeleiden die de discriminatie op de Belgische arbeidsmarkt als hoofdreden opgaven. Bron: Steunpunt Integratie en Inburgering (Universiteit Antwerpen)
MAART 2017 Kandidaten met een vreemde naam hebben 30 % minder kans op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek bij bedrijven die opdrachten voor de stad Gent uitvoeren. Nochtans verbinden die contractanten zich tot het naleven van de anti-discriminatieclausule van de stad. Bron: Ugent 6 januari 2018 - vacature.com
6
WHY I WORK HERE
Bij het Havenbedrijf maak je als sollicitant echt kans, ongeacht je afkomst
Fatiha Ozakar is administratief medewerker op de interne dienst preventie en bescherming van het Havenbedrijf Antwerpen.
«Toen ik hier solliciteerde, kreeg ik geen enkele vraag over mijn hoofddoek. Ik twijfelde zelfs even of ze die wel gezien hadden, wat uiteraard niet anders kon. Aan het einde van het sollicitatiegesprek ben ik er dan maar zelf over begonnen. Bleek dat ze het gewoon vanzelfsprekend vonden. Ik maakte het ooit anders mee. Toen ik elders solliciteerde, kreeg ik meteen te horen dat een hoofddoek niet kon. Maar mijn hoofddoek is belangrijk voor me. Bovendien gaat het toch om
mijn competenties, niet om hoe ik eruit zie. Het resultaat van het werk is belangrijker dan iemands uiterlijk, niet?» «Diversiteit op de werkvloer gaat verder dan alleen de etnisch-culturele achtergrond. Eén van mijn collega’s heeft een fysieke beperking. Haar werkplek is helemaal aangepast zodat zij vlot kan werken. We hadden hier ook al een stagiair met een verstandelijke beperking via de organisatie Konekt. Hij deed hier ervaring op
met licht administratief werk.» «Dat mijn werkgever inzet op diversiteit is voor mij erg belangrijk. Antwerpen is een multiculturele stad, ik vind dat we daar als bedrijf actief op moeten inspelen. Zo voelt de allochtone gemeenschap zich ook aangesproken. Een vacature bij het Havenbedrijf maak ik altijd bekend bij mijn vrienden en familie. Ik vertel hen dat je hier als sollicitant echt kans maakt, ongeacht je afkomst.»
WOON- EN WERKPLAATS
Antwerpen PENDELTIJD
15 minuten NETTOLOON
1.800 euro VOORDELEN
Maaltijd-, eco- en sporten cultuurcheques, hospitalisatie- en invaliditeitsverzekering, extralegaal pensioen, uitgebreid mobiliteitsaanbod
De nieuwjaarsbrief van ELS KEYTSMAN, directeur van Unia, het Interfederaal Gelijkekansencentrum
«Onze werkgevers wens ik toe dat ze een diverse werkvloer eens wat vaker als een interessante business case bekijken. Hopelijk zien ze dan welke grote meerwaarde dat voor hen kan betekenen. De consument wordt almaar gevoeliger voor ondernemingen die consequent diversiteit uitstralen. Teams waarvan de leden een uiteenlopende vooropleiding en levenservaring hebben, zijn algemeen innovatiever en scoren beter dan groepen mensen met allemaal dezelfde capaciteiten en achtergrond. Let wel: een geslaagd diversiteitsbeleid vraagt om een bedrijfscultuur die medewerkers verenigt en
hen de kans geeft om elkaar echt te leren kennen.»
Tot slot is er een hoge nood aan betaalbare cursussen Nederlands voor anderstaligen.»
«De regionale overheden zouden dit jaar eindelijk de nodige stappen mogen zetten naar een vlottere diplomagelijkschakeling. De procedures om een buitenlands diploma officieel erkend te krijgen, zijn nodeloos duur en complex. Dat verhoogt serieus de drempel om met succes te solliciteren of verder te studeren. Ook hopen we op een grotere uniformiteit in de toelatingsvoorwaarden voor het hoger onderwijs en in de informatiedoorstroming vanuit de instellingen.
«Bij federaal minister van Werk Kris Peeters hopen we dan weer op extra veel vastberadenheid bij zijn plannen om werk te maken van het Koninklijk Besluit dat de regels van positieve actie zal vastleggen. Dat geeft bedrijven de mogelijkheid om tijdelijk een bepaalde categorie van mensen met een grote achterstand op de arbeidsmarkt - zoals migranten extra kansen te geven en zo specifieke lacunes in het personeelsbestand op te vullen.»
COLOFON Redactie 09 353 51 54, redactie.vacature@vacature.com Advertenties 09 353 51 57, commercieel@vacature.com Ordering 09 353 51 52, ordering@vacature.com VU Dirk Dewulf Content Manager Roxanne Claessens Coördinatie Katrien Brys Redactie Hermien Vanoost, Joni Horemans, Matthias Van Milders, Kristina Rybouchkina, Piet Verbeest Vormgeving Khuram Chaudry Sales Marijke Van Impe Ordering An Parewijck
Ontdek nog meer op facebook.com/vacaturedotcom of volg ons op Twitter via @vacaturedotcom en Instagram via instagram.com/vacaturedotcom.
7
vacature.com - 6 januari 2018
6 januari 2018 - vacature.com
8
9
vacature.com - 6 januari 2018
6 januari 2018 - vacature.com
10
11
vacature.com - 6 januari 2018
6 januari 2018 - vacature.com
12
13
vacature.com - 6 januari 2018
6 januari 2018 - vacature.com
14
15
vacature.com - 6 januari 2018
6 januari 2018 - vacature.com
16
17
vacature.com - 6 januari 2018
6 januari 2018 - vacature.com
18