Wekelijks magazine bij jouw krant • 08 september 2018
BELG IN ZIJN BLOOTJE: MAG IK EVEN UW LOON, A.U.B.?
LONEN OP TAFEL - P. 3 Geven we morgen allemaal ons loon prijs?
OPINIE VERA CLAES - P. 5 «Regering neemt loonkloofwet niet serieus»
ACHTER DE SCHERMEN - P. 7 Deze mensen krijgen inzage in jouw loonbrief
8 september 2018 - vacature.com
2
WAAROM VOLLEDIGE LOONTRANSPARANTIE ZO MOEILIJK BLIJFT Waar we met wie uit de bol gaan, welke pyjama we in bed dragen en wat we op vakantie hebben gegeten: tegenwoordig mag iedereen meer dan ooit alles van ons weten. Behalve één kleinigheidje misschien: hoeveel we verdienen, houden we nog altijd liefst zo veel mogelijk voor ons. Een logisch gevolg van het eeuwige verdeel-en-heersbeleid van veel bedrijven? Of evolueren we toch stilaan naar een situatie waarbij werkgevers in alle openheid hun loonpolitiek uit de doeken doen? Tekst: PIET VERBEEST
BRIGITTE OVERSTEYNS, Managing Consultant Reward & HR Advisory bij SD Worx, adviseert kleine en grote organisaties bij hun verloningsbeleid: "Ik krijg effectief geregeld van mijn klanten de vraag of ze misschien wat opener moeten gaan communiceren. Het antwoord daarop is echter allesbehalve eenduidig. Zo is de samenstelling van je personeelsbestand een element waar je zeker rekening mee moet houden. Bij arbeiders en operationele bedienden wordt vaak gewerkt met sectorgebonden functieclassificaties. Hanteer je een anciënniteitsverloning, dan heb je weinig redenen om geheimzinnig te doen. Meer dan de helft van onze ondernemingen maakt effectief gebruik van de welbekende baremastructuren. Anderzijds is België ook een kmo-land. Veel van die kleine bedrijfjes hebben wel al eens gehoord van paritaire functieclassificaties, maar houden er in de praktijk amper rekening mee. Als je
89
geen formeel loonbeleid voert, kan je er uiteraard niet open over zijn. En
Waar onduidelijkheid over lonen regeert, ontstaat bijna onvermijdelijk een sfeer van wantrouwen. Brigitte Oversteyns, SD Worx dat kan toch wel gevolgen hebben: waar onduidelijkheid over lonen regeert, ontstaat bijna onvermijdelijk een sfeer van wantrouwen. Een medewerker gaat er dan - al dan niet terecht - van uit dat anderen wel een betere deal zullen hebben bedongen. Of hij stelt vast dat een collega ineens - zonder zichtbare reden - een bepaald voordeel ontvangt. Echt bevorderlijk voor de sfeer is dat wellicht niet." SCHEP KLAARHEID Alle potjes zo veel mogelijk gedekt
vacature.com - 08 sept 2018
houden is volgens Brigitte Oversteyns dus zeker niet de beste keuze. "Dat wil niet zeggen dat ieders loon vrijuit op tafel moet komen. De werkgevers die voorstander zijn van een totale openheid vormen voorlopig een heel kleine minderheid. Ook de meeste werknemers zitten daar, zo denk ik tenminste, niet echt op te wachten. Wel kan je best klaarheid scheppen over de hefbomen die je in je loonevolutiesysteem inbouwt. Dé grote uitdaging daarbij blijft om kennis, ervaring, inzet, motivatie én sterke resultaten te honoreren. Werknemers willen weten in welke klasse of looncategorie ze zitten, welke groeimarge ze hebben, of hun persoonlijke performance beloond zal worden... Als ze begrijpen dat er niet in het wilde weg opslag wordt gegeven maar dat er eerlijke en logische beloningsprocessen zijn, is het gewoon aan hen om uit te maken of ze daarmee kunnen leven. Budgettair is zo'n transparant systeem trouwens veruit
de betere oplossing: je kan als werkgever namelijk nu al vrij goed voorspellen wat je over vijf jaar aan lonen gaat uitbetalen." Een veelgehoord argument pro meer transparantie is dat de hardnekkige loonkloof tussen man en vrouw kleiner wordt wanneer vooroordelen en discriminerende praktijken in de beloningsstructuren van de organisatie aan het licht worden gebracht. Volgens de Europese statistiekdienst Eurostat verdiende een Belgische man in 2016 op uurbasis gemiddeld 6,1 procent meer dan de doorsnee vrouw. Het goede nieuws is dan weer dat het verschil in vijf jaar tijd met 3,3 procentpunt gedaald is. Binnen Europa doen alleen Roemenië en Italië het momenteel nog beter. Brigitte Oversteyns: "Het risico dat er ongelijkheid in de beloning sluipt, zal zeker afnemen naarmate een beleid met transparante verloningssystemen en faire processen meer systematisch wordt gevolgd. Al is er zelfs
bij de overheid, waar al lang met vaste salarisschalen wordt gewerkt, nog een zeker loonverschil. Het is aarts-
Volgens de Europese statistiekdienst Eurostat verdiende een Belgische man in 2016 op uurbasis gemiddeld 6,1 procent meer dan de doorsnee vrouw. moeilijk om dat er helemaal uit te krijgen. Manifeste, bewuste discriminatie van vrouwen komt in de praktijk eigenlijk niet zo vaak meer voor. We moeten de oorzaken eerder zoeken in zaken als horizontale en verticale segregatie en deeltijds werken. Wat trouwens niet wegneemt dat er voor de helft van de loonkloof gewoonweg geen verklaring is." VROUWONVRIENDELIJK DE LUCHT IN Hoe presteren onze buurlanden trouwens op dat vlak? Duitsland is volgens dezelfde cijfers van Eurostat met een genderkloof van 21,5 procent een van de allerslechtste leerlingen van de klas. Maar daar zou stilaan verandering in moeten komen: alle bedrijven met meer dan 200 werknemers zijn daar sinds dit jaar
wettelijk verplicht om hun mensen salarisinfo te verschaffen over collega's die hetzelfde werk verrichten. Wie zich benadeeld voelt, kan naar de rechter stappen. Sinds april moeten ook in het Verenigd Koninkrijk ondernemingen met meer dan 250 bedienden en het merendeel van de administraties de loongegevens van hun werknemers publiceren. Dat leidde meteen al tot enkele opvallende resultaten. Zo schiet luchtvaartmaatschappij Ryanair met een loonkloof van liefst 72 procent de absolute hoofdvogel af. Bij Starbucks en McDonald’s blijkt de balans dan weer perfect in evenwicht. IJsland pakt het nog anders aan: werkgevers die er niet in slagen om de loonkloof te dichten, riskeren er nu een boete van 400 euro. Per dag en per hoofd! Bijna niemand weet het, maar België heeft ook al sinds 2012 een loonkloofwet. Onze bedrijven moeten in hun sociale balans hun loongegevens publiceren, opgesplitst voor mannelijke en vrouwelijke personeelsleden. Ondernemingen met meer dan 50 werknemers moeten bovendien om de twee jaar een analyseverslag opstellen over hun voortgang inzake genderneutrale beloning. En er moet een bemiddelaar worden aangesteld
die klachten over ongelijke beloning kan aankaarten bij de directie, zodat de benadeelde dat zelf niet hoeft te doen. De progressieve vrouwenbeweging zij-kant stelt echter jaar na jaar op Equal Pay Day vast dat de wet zeer gebrekkig wordt toegepast. "Het is inderdaad vooral een administratieve maatregel, met weinig of geen
Onze loonkloofwet is een administratieve maaregel, met weinig toegevoegde waarde. Brigitte Oversteyns, SD Worx toegevoegde waarde", bevestigt Brigitte Oversteyns van SD Worx. "Het is zo ingewikkeld om die rapporten op te maken en te controleren dat het in de praktijk nauwelijks gebeurt. Het belangrijkste positieve effect is dat wel eens ergens een belletje kan gaan rinkelen dat er mogelijk wat ruis op het loonbeleid zit en men dus beter de nodige aanpassingen kan doen." ALLES OP TAFEL DAN MAAR? In Nederland - dat met een loonkloof van 16 procent ook zeer matig scoort - houdt de overheid zich voorlopig op de vlakte. Een handvol innovatieve
ondernemingen hebben dan maar eigenhandig beslist om hun lonen openbaar te maken. Zo werkt het ITbedrijf Incentro met zelfsturende teams waarbinnen de mensen onderling afspreken hoeveel ze mogen verdienen. Ze schatten in wat ze de onderneming in de praktijk bijbrengen en wat ze daar zelf aan over mogen houden. Onder hr-experts is er alvast geen eensgezindheid of 100 procent transparantie wel een goed idee is. Nonbelievers getuigen dat zelfs een klein loonverschil al voor onderlinge spanningen en jaloezie kan zorgen. Dat zou dan weer leiden tot een slechtere sfeer en een dalende productiviteit. Bovendien zou een dergelijke openheid alleen haalbaar zijn wanneer iedereen ongeveer hetzelfde werk doet en opleidingsniveau heeft. De Amerikaanse managementonderzoeker David Burkus is het daarmee manifest oneens. Hij betoogt in een TED Talk (die al bijna 2 miljoen keer werd bekeken) met een aanstekelijk enthousiasme waarom we absoluut aan iedereen en in de eerste plaats aan onze collega's moeten vertellen hoeveel er op onze loonbrief staat. Loontransparantie, zo stelt hij, zorgt zonder enige twijfel voor meer rechtvaardigheid en een betere samenwerking. Zowel de medewerkers
08 sept 2018 - vacature.com
90
als de organisatie zullen daar wel bij varen. Weet je wat je collega verdient, dan ga je zelf ook harder werken, voel je je meer betrokken en ga je minder snel beslissen om andere oorden op te zoeken. Tegenstanders argumenteren onder meer dat het voor een werkgever strategisch onverstandig kan zijn om zijn lonen open en bloot op tafel te gooien. Geeft hij de concurrentie zo geen kostbare informatie in handen om zijn betere mensen met een lucratiever aanbod weg te kapen? Anderzijds zal een bedrijf dat systematisch meer betaalt dan de anderen zichzelf misschien wel uit de markt prijzen. Maar ook daarvoor is heel gemakkelijk een valabel tegenargument te vinden: wie zijn mensen sterk honoreert, houdt zijn team gewoon veel gemakkelijker samen. In de wetenschap dat het veel geld en energie kost om telkens weer nieuwe krachten te vinden, kan het best slim en economisch verantwoord zijn om voor hoge lonen te kiezen. MEER DAN JE LOONBRIEF Ook Brigitte Oversteyns denkt dat we stilaan klaar zijn voor meer openheid: "De jongere generaties zien er duidelijk minder graten in om te vertellen hoeveel ze verdienen. Ze hebben daarbij meer referentiepunten dan vroeger: ze vinden onder meer via het Salariskompas van vacature.com in een oogwenk wat een bepaalde job hen kan opleveren. Dat maakt dat ze bij loononderhandelingen een stuk sterker gewapend zijn. Maar dat is ook wel niet zonder gevaar: we stellen onder meer vast dat mensen al eens ontslag nemen omdat ze elders een paar cent per uur meer kunnen verdienen. Ze vergeten naar het totaalplaatje van loon én bijkomende voordelen te kijken. Bedrijven zoeken tegenwoordig immers steeds actiever naar aanvullende manieren van verlonen en pakken daar gretig mee uit: maaltijdcheques, groeps- en hospitalisatieverzekeringen… Daarbij komen in veel gevallen nog maatregelen in het kader van een betere werk-privébalans en flexibele loon- en arbeidsvoorwaarden in functie van de mobiliteitsproblematiek. Het is dus meer dan ooit belangrijk om je niet blind te staren op je maandelijkse loonbrief."
91
vacature.com - 08 sept 2018
OPINIE "Onze loonkloofwet? Dat is gewoon een doekje voor het bloeden" De progressieve vrouwenbeweging zij-kant organiseert sinds 2005, samen met het ABVV, Equal Pay Day om de eeuwige loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen aan te klagen. "Het is de hoogste tijd dat de regering haar eigen loonkloofwet serieus neemt", vindt nationaal secretaris Vera Claes. Tekst: PIET VERBEEST
"België heeft al sinds 22 april 2012 een loonkloofwet. Zeven jaar na de eerste Equal Pay Day zagen we daarmee een van onze belangrijkste eisen gerealiseerd. Helaas doet de overheid weinig of niets om een correcte toepassing af te dwingen. Vooral op het niveau van de ondernemingen wordt er onvoldoende gehoor aan gegeven. Officieel moeten bedrijven vanaf 50 werknemers in hun sociale balans de loonkosten van hun voltijdse en deeltijdse werknemers uitsplitsen tussen mannen en vrouwen. Lang niet iedereen getroost zich echter die moeite. Daarnaast zijn de ondernemingen verplicht om elke twee jaar een analyse te maken van hun loonstructuur, kwestie van klaarheid te scheppen of die wel genderneutraal is. De eerste analyserapporten (boekjaar 2014) werden echter niet afgeleverd of wa-
ren van een bedroevende kwaliteit. De resultaten na het boekjaar 2016 zijn nog niet bekend, maar veel verbeteringen zijn daar wellicht niet te verwachten. Werkgevers en vakbondsafgevaardigden zijn gewoon veel te weinig op de hoogte van deze wettelijke eis. Informeren en sensibiliseren is hier dus de boodschap. Tot slot voorziet de loonkloofwet nog in de aanstelling van een bemiddelaar, als een werknemer van mening is dat zij/hij niet hetzelfde loon krijgt als een collega en haar/zijn geslacht daarvoor de enige reden is. Maar doordat de wetgever geen bescherming biedt aan de bemiddelaar en de mogelijk gediscrimineerde medewerker wordt het systeem in de praktijk niet toegepast. Kortom: we hebben dan wel een wet die de loonkloof zogezegd bestrijdt, in werkelijkheid is er nog veel werk aan de winkel."
"WE ZIJN GEBONDEN AAN GEHEIMHOUDINGSPLICHT"
Deze mensen krijgen jouw loonbrief te zien Werk je in de privésector, dan ontvang je waarschijnlijk heel wat post van je baas. Hoewel de elektronische loonbrief in opmars is, vinden veel werknemers hem nog iedere maand trouw in de brievenbus. Uitzendarbeiders krijgen hun loonbrief zelfs wekelijks toegestuurd. Maar of je loonbrief je nu digitaal of op papier bereikt: de 'route' die hij aflegt blijft min of meer dezelfde. Jan Martens, juridisch adviseur bij SD Worx, doet uit de doeken wie er allemaal voor zorgt dat je je loonbrief op tijd ontvangt. En wie hem allemaal te zien krijgt! Tekst: JONI HOREMANS
JAN MARTENS: “Het loon is een cruciaal element van een arbeidscontract en de werkgever heeft de plicht zijn personeel correct en tijdig uit te betalen. Bij elke definitieve betaling van de werkgever, ontvangt de werknemer een afrekening in de vorm van een loonbrief. Hier gaan echter behoorlijk ingewikkelde processen aan vooraf. De meeste werkgevers besteden de taak daarom uit aan een boekhoudkantoor of sociaal secretariaat, dat van de overheid de opdracht kreeg alles correct te laten verlopen. Enkel heel grote bedrijven doen het zelf, maar het proces verloopt wel overal min of meer hetzelfde.” “De hele maand verzamelen we alle informatie over de prestaties van de werknemer. Denk dan aan het aantal gewerkte uren, de overuren, vakantiedagen of ander afwezigheden. Dat is meestal de taak van het hr-team. In kleine bedrijven kan het dat er bijvoorbeeld één persoon die taak opvolgt. Daarnaast geven ook andere partners, zoals verzekerings- en leasemaatschappijen, informatie door. Als werknemer heb je ook zelf een verantwoordelijkheid: je moet je gemaakte kosten 'inbrengen', je vakanties aanvragen... Daarnaast moet je ook laten weten wanneer je verhuist of wanneer zaken als je gezinssamenstelling of je bankrekeningnummer veranderen. Om de invoer van al die gegevens te vergemakkelijken, werken de meeste organisaties met een geautomatiseerd systeem, zoals Payroll of eBlox. Op het einde van de maand sluiten we dan alles af.
Zodra de werkgever groen licht geeft, verwerkt het sociaal secretariaat de informatie en wordt het uiteindelijke maand- of weekloon berekend. Bij ons - en bij vele anderen gebeurt dat trouwens meestal op de dag dat de info doorgegeven wordt en ligt de betalingsopdracht de volgende werkdag al bij de bank.” STRENGE CONTROLE “Op het invoeren van loongegevens en de berekening ervan wordt heel streng gecontroleerd en toegezien. Klopt alles juridisch? Worden de regels van de sector juist toegepast? Gebeurt de berekening van de RSZ en van de bedrijfsvoorheffing cor-
rect? Enzovoort. We beantwoorden quasi aan de lopende band (juridische) vragen rond verloning, en dat voor het verstrijken van de deadline. Op die manier kan de berekening én de uitbetaling vlot verlopen. Wanneer er toch eens iets misloopt, zorgen we voor een correctie bij de volgende uitbetaling." "Het werk zit er dan nog niet op. Na het uitsturen van de loonbrieven, moeten we de resultaten ook nog doorgeven aan de overheid (o.a. RSZ en fiscus) en aan derde partijen zoals de mutualiteit en het kinderbijslagfonds. Dat wil zeggen dat naast het sociaal secretariaat, je werkgever en eventueel de bevoegde van de perso-
neelsdienst, ook de overheid volledige inkijk heeft in je loonbrief. Andere partijen, zoals de RVA of mutualiteit, kunnen slechts dat deeltje opvragen dat nodig is om hun opdracht te kunnen uitvoeren. Zo weet je bank bijvoorbeeld alleen hoeveel je nettoloon bedraagt; ze heeft geen zicht op je brutosalaris of op andere details. Om die reden vragen ze je bij de aanvraag van een krediet vaak om je loonbrieven voor te leggen." "Goed om te weten: iederéén die jouw loonbrief te zien krijgt, is gebonden aan geheimhoudingsplicht. Volgens de privacywet mag niemand deze vertrouwelijke informatie op eender welke manier misbruiken.”
WAT MOET ER ALLEMAAL OP JOUW LOONBRIEF STAAN? Als werknemer moet je het loonbedrag en de berekeningswijze in detail kunnen analyseren, en zien welke inhoudingen er op jouw loon gebeuren. Daarom moet elke loonbrief minstens volgende elementen bevatten:
- Belastbaar loon = totaal brutoloon min sociale zekerheid plus voordelen (bedrijfswagen) plus bedragen vrijgesteld van sociale zekerheid (zoals een deel van het vakantiegeld)
- Bedrag van de bedrijfsvoorheffing • Naam en adres van de werkgever en de werknemer. • Periode waarop de loonbrief betrekking heeft. • Overzicht van de prestaties en afwezigheden in die periode (in uren en dagen) en de prestatiebreuk (voltijds of deeltijds). • Het basisloon dat wordt gebruikt in de berekening (uur- of maandloon). • Een gedetailleerde uitwerking van de loonberekening: - Totaal brutoloon = loon voor prestaties plus toeslagen en premies (zoals ploegen, overuren, feestdagen, weekendof avondwerk) plus voordelen (gsm, laptop,…) plus andere bedragen (zoals eindejaarspremie, vakantiegeld, enz); - Inhoudingen voor de sociale zekerheid;
(volgens de regels vastgelegd in de belastingwetgeving);
- Netto toegekende som = brutoloon min RSZ min bedrijfsvoorheffing; • Aanpassingen aan dat netto: - af te trekken bedragen (bijdrage voor maaltijdcheques, voorschotten, enz.)
- uit te betalen bedragen (terugbetaalde kosten) - eventueel loonbeslag of loonoverdracht • Het uit te betalen nettobedrag. • Indien van toepassing wordt ook informatie vermeld over ecocheques of maaltijdcheques.
08 sept 2018 - vacature.com
92
ZO ONDERHANDEL JE SUCCESVOL OVER JE LOON Onderhandelen over je loon: veel mensen vinden het zenuwslopend. Hoe bewijs je dat je meer verdient? Maj Buyst, director bij rekruteringsbedrijf Robert Half, geeft inzicht in de meest effectieve onderhandelingsstrategieën. Tekst: KATELIN RAW
1. Kies het juiste moment Kom niet uit de lucht vallen met je vraag naar een loonsverhoging. Dat is niet enkel weinig professioneel, je slaagkansen zijn minimaal. “Timing is cruciaal”, zegt Buyst. “Wacht tot je die ene grote klant hebt binnengehaald, je net een prestigieuze opleiding succesvol hebt afgerond of je een bijdrage geleverd hebt aan het positieve imago van je organisatie. Zo heb je een streepje voor.”
2. Bereid alles goed voor… Deze tip klinkt vanzelfsprekend, maar zonder een uitgekiende voorbereiding sta je al snel met een mond vol tanden voor je baas. Je bereidt je op twee manieren voor, aldus Buyst: “Ga op loononderzoek. Bestudeer een looncalculator als het Salariskompas of salarisgids om te achterhalen wat je bij de concurrent zou verdienen.” Met die maatstaf geef je een geïnformeerde richting aan het gesprek.
3. …en wees ook fier op jezelf “Tijdens je voorbereiding som je ook voor jezelf op waarom je een loonsverhoging verdient”, gaat Buyst verder. “Welke onmisbare rol vervul jij voor de organisatie? Welke verantwoordelijkheden neem je op in teamverband? Wat staat er op jouw palmares?” Met de antwoorden op die vragen op papier, sta je sterker in je schoenen bij je argumentatie voor een hoger loon. Dat zelfvertrouwen straal je uit, en dat maakt indruk.
4. Stel je steeds professioneel en constructief op
niet te lang rond de pot,” adviseert Buyst, “en wees transparant over je wensen. Die mogen niet van de pot gerukt zijn, want dan stoot je je werkgever tegen de borst. Je vraagt beter twee keer om 100 euro meer, dan één keer om 200 euro.”
5. En bespreek alternatieven bij een ‘njet’ Wat als een loonsverhoging er niet inzit? “Leg uit eigen initiatief alternatieven op tafel,” stelt Buyst voor. “Flexibele werkuren bijvoorbeeld, of de ruimte om een opleiding te volgen of je takenpakket te diversifiëren. Blijf vriendelijk en bewaak je goede reputatie.”
Lonen zijn gevoelige materie. Een constructieve houding tijdens het gesprek is een minimumvereiste. Je wil tenslotte resultaat. “Draai
Je vraagt beter twee keer om 100 euro meer, dan één keer om 200 euro. Maj Buyst, Robert Half
Misschien zit de timing niet goed of is het budget te strak. Lees ook de tips in ons gratis e-book en leg een goede basis om bij nieuwe kansen als eerste een loonsverhoging te krijgen. Je vindt het e-book op www.vacature.com/nl-be/tools-testen
COLOFON Redactie 02 490 10 87, redactie.vacature@vacature.com Advertenties 02 490 10 78, commercieel@vacature.com Ordering 02 490 10 61, ordering@vacature.com VU Ruben Van Goethem Content Manager Roxanne Claessens Coördinatie Katrien Brys Vormgeving Bob Haentjens Redactie Hermien Vanoost, Kristina Rybouchkina, Piet Verbeest, Joni Horemans, Matthias Van Milders Sales Marijke Van Impe Ordering An Parewijck
Ontdek nog meer op facebook.com/vacaturedotcom of volg ons op Twitter via @vacaturedotcom en Instagram via instagram.com/vacaturedotcom.
93
vacature.com - 08 sept 2018
8 september 2018 - vacature.com
8
9
vacature.com - 8 september 2018
8 september 2018 - vacature.com
10
8 september 2018 - vacature.com
10
11
vacature.com - 8 september 2018
8 september 2018 - vacature.com
12
13
vacature.com - 8 september 2018
8 september 2018 - vacature.com
14
15
vacature.com - 8 september 2018
8 september 2018 - vacature.com
16
17
vacature.com - 8 september 2018
Vindt nu jouw droomjob
Eindredacteur
VIND JE JOB
8 september 2018 - vacature.com
18