Wekelijks magazine bij jouw krant • 10 maart 2018
Sollicitanten slecht behandelen brengt uw reputatie als werkgever ernstige schade toe 29% krijgt zelden of nooit reactie op cv en motivatiebrief
ENQUÊTE SOLLICITATIE-ETIQUETTE - P. 3 Gedraagt de rekruteerder zich wel correct?
JOSQUINA IS HR-CONSULTANT - P. 7 “Open en transparante communicatie is de sleutel”
10 maart 2018 - vacature.com
2
SOLLICITANTEN WILLEN EERLIJKER EN BETER BEHANDELD WORDEN ENQUÊTE SOLLICITATIE-ETIQUETTE Een elementair gebrek aan sollicitatieetiquette kan een werkgever zuur opbreken. Meer dan de helft van de kandidaten wil na een negatieve ervaring liever niets meer met het bedrijf en zijn producten of diensten te maken hebben. Zo blijkt uit een enquête die vacature.com organiseerde in samenwerking met de vakgroep Sociale Economie van de UGent. Tekst: PIET VERBEEST
Het eerste waar we naar peilden, was de antwoordbereidheid van bedrijven op sollicitaties. Die valt in de praktijk toch wel wat tegen: 29% van de respondenten krijgt zelden of nooit respons. Daarmee bevestigen we de resultaten van een enquête van het Neutraal Syndicaat voor Zelfstandigen (NSZ) van een kleine twee jaar geleden: 24% van de bedrijven gaf toe dat ze er bewust voor kozen om kandidaten die de cv-screening niet overleefden geen antwoord te bezorgen. «Helemaal niet verstandig», zo oordeelt STIJN BAERT, professor arbeidseconomie aan de UGent, die de dataverzameling en -analyse aanstuurde. «Oké, het vraagt wat moeite, maar voor het gevoel van de sollicitant maakt het echt veel uit. Een deelnemer aan onze enquête omschreef het zo: 'Een antwoord van de werkgever (positief of negatief ) is echt wel gewenst. Het is verschrikkelijk als werkzoekende om na een sollicitatie helemaal niets meer te horen.' Wat we daarbij ook niet mogen vergeten: heel veel vacatures raken tegenwoordig niet eens meer ingevuld. Hoe gaan we dat ooit oplossen als we enthousiaste sollicitanten telkens weer ontmoedigen?» FREDERIK ANSEEL, professor bedrijfspsychologie aan King’s College London, begrijpt niet waarom het zo moeilijk is om iedereen op zijn minst een antwoord te sturen: «Dit is de eeuwige kwestie van de kip of het ei. Wat komt er eerst: de gefrustreerde sollicitant, die ontzettend veel werk stopt in brieven op maat, maar daar geen antwoord op krijgt en dan maar ‘1-klik’-sollicitaties doet? Of krijgen de bedrijven zoveel minderwaardige kandidaturen binnen dat ze het gewoon niet meer nodig vinden om te antwoorden? In ieder geval draagt dat laatste bij tot een vicieuze cirkel van ‘lompheid’ op de arbeidsmarkt.» Lees verder blz. 4 >
3
vacature.com - 10 maart 2018
HOE VAAK KREEG U REACTIE OP HET INSTUREN VAN UW CV EN/OF MOTIVATIEBRIEF 13%
Altijd
25%
Meestal Regelmatig
34%
Zelden Nooit
28% 1%
HOE VERNEEMT U BIJ VOORKEUR DAT U (NIET) BENT GESELECTEERD VOOR EEN VOLGENDE FASE IN HET AANWERVINGSPROCES 35%
Via een telefoongesprek
50%
Via een persoonlijke e-mail Via een standaard- e-mail
15%
> Vervolg blz. 3
VINDT U DAT U BIJ UW LAATSTE SOLLICITATIE VOLDOENDE FEEDBACK KREEG OVER WAAROM U DE JOB NIET AANGEBODEN KREEG? Niet van toepassing: ik kreeg de job wel aangeboden Neen
1% 67% 33%
Ja
ZOU U OPNIEUW SOLLICITEREN BIJ WERKGEVER LAATSTE SOLLICITATIE 43% 38%
33%
29%
19%
19% 10%
Indien respondenten niet werden uitgenodigd voor een jobgesprek, ontvingen ze meestal een standaard-e-mail (80%) of een persoonlijke e-mail (15%). Slechts in 6% van de gevallen werd dit telefonisch meegedeeld. Bij sollicitaties waarvoor men wel werd uitgenodigd, werd er meestal telefonisch contact gelegd (53%) of een persoonlijke e-mail gestuurd (36%). Respondenten hebben nochtans een duidelijke voorkeur om op een persoonlijke wijze op de hoogte gehouden te worden van het sollicitatieproces. Dit staat in schril contrast met de wijze waarop deelnemers worden ‘afgewezen’. LIEVER EERLIJK Vervolgens ging onze enquête na of de mensen bij hun laatste sollicitatie voldoende uitleg kregen
9%
Zeker wel
Eerder wel
Eerder niet
Kreeg voldoende feedback na sollicitatie
Zeker niet
Kreeg onvoldoende feedback na sollicitatie
BENT U NA UW LAATSTE SOLLICITATIE MEER OF MINDER GENEIGD DE PRODUCTEN/DIENSTEN VAN DEZE WERKGEVER TE GEBRUIKEN? 59% 45%
20% 0% 1% Veel meer
6%
27%
24% 15%
3%
Eerder meer
Noch meer, noch minder
Kreeg reactie op sollicitatie
Eerder minder
Veel minder
Kreeg geen reactie op sollicitatie
10 maart 2018 - vacature.com
4
waarom ze de job niet kregen. Ruim twee op de drie (67%) toont zich daarbij niet echt tevreden. Voor Stijn Baert is de gebrekkige terugkoppeling van veel bedrijven echt problematisch: «Het huidige beleid wil werkzoekenden vooral activeren door financiële incentives te voorzien. Dat is op zich positief maar ook feedback kan een belangrijke hefboom zijn om de kwaliteit van sollicitaties te verbeteren.» Doctoranda HANNAH VAN BORM vult aan: «De respondenten in onze enquête zeggen expliciet dat ze in de eerste plaats een eerlijke respons verwachten. Met een beleefd maar nietszeggend antwoord zijn ze helemaal niets. Iemand
torandus SIMON AMEZ: «Als iedereen die zich slecht behandeld voelt bij een volgende vacature niet meer meedoet, wordt de poel waarin men kan vissen op den duur wel heel erg klein.»
betreurt dat werkgevers zich doorgaans beperken tot het klassieke mailtje dat 'na intern overleg geopteerd werd voor een kandidaat met een betere match'. Iemand anders schrijft: ‘Ik heb bij een bedrijf zware testen gedaan en vervolgens zelf om feedback gevraagd. Maar ik heb nooit meer iets vernomen.’»
VERLIES IN DE PORTEMONNEE Waar veel rekruteerders vaak niet bij stilstaan: misnoegde sollicitanten zijn ook consumenten. 51% van wie vruchteloos op een reactie bleef wachten, is duidelijk minder geneigd om nog producten of diensten van die werkgever te gebruiken. Positief is dan weer dat 83% van wie voldoende feedback kreeg geen reden ziet om zijn koopgedrag te wijzigen. Terwijl van de kandidaten die op meer uitleg hadden gehoopt amper de helft (55%) het vertrouwen in dat bedrijf behoudt. Met andere woorden: werkgevers hebben misschien niet enorm veel te winnen bij een hoffelijke behandeling van hun sollicitanten. Maar omgekeerd hebben ze wel heel veel te verliezen.
«Het vraagt heus niet zoveel moeite om iedereen wat gepersonaliseerd commentaar te geven», betoogt Frederik Anseel. «Je kan dat trouwens makkelijk automatiseren. Sollicitanten die pas in de laatste rechte lijn afvallen, moet je sowieso met de nodige zorg omringen. Zij voelen zich in zekere zin al deel van het bedrijf. Eerlijke feedback zal het aanvaardingsproces zeker bevorderen. Bovendien geven jobsites en sociale media mensen nu meer
Krijgen de bedrijven dan echt zoveel minderwaardige kandidaturen binnen dat ze het gewoon niet meer nodig vinden om te antwoorden? Dat draagt bij tot een vicieuze cirkel van ‘lompheid’ op de arbeidsmarkt
BEMIDDELING VAN ‘EXTERNE BUREAUS’ Ook opvallend: er blijkt een significant verschil te bestaan in hoe de communicatie wordt ervaren op basis van wie de feedback geeft: werkgever zelf versus externe bureaus (interim- of selectiekantoren). De communicatie wordt meer als (eerder) onbeleefd ervaren als ze komt van een extern bureau (22%) dan als ze komt van de werkgever zelf (11%). Idem voor de professionaliteit: 38% vindt de professionaliteit van de communicatie (eerder) onprofessioneel als ze van een extern bureau komt. Communiceert de werkgever zelf, dan vindt ‘slechts’ 21% de communicatie (eerder) onprofessioneel. Ook wanneer we enkel kijken naar degene die meteen werden afgewezen op basis van hun cv (en hierover een reactie kregen), zien we dat communicatie van de werkgever (iets) minder vaak als onbeleefd en ook vaker als (eerder) professioneel wordt beschouwd, in vergelijking met deze communicatie (niet weerhouden op basis van cv) van externe bureaus. Lees verder blz. 6 >
Frederik Anseel, professor bedrijfspsychologie aan King’s College London dan ooit de kans om hun ervaringen met de hele wereld te delen. In termen van employer branding kan je het echt niet meer maken om sollicitanten onrespectvol te behandelen. Voor je het weet, zijn al je inspanningen om op social media een positieve 'word-of-mouth' te creëren tenietgedaan.» BOONTJE KOMT OM ZIJN LOONTJE? Bedrijven die zich weinig sollicitantvriendelijk opstellen, lijken daar inderdaad een prijs voor te betalen. Liefst 57% van de kandidaten die de feedback bij hun laatste sollicitatie een onvoldoende gaven, is niet geneigd om daar nog eens zijn kans te wagen. Van degenen die zich wel in het antwoord konden vinden, haakt exact de helft af: 28%. Een gebrek aan sollicitatie-etiquette kost een bedrijf dus veel potentiële werknemers. Doc-
VERSCHIL IN WERKGEVER-ETIQUETTE NAAR LEEFTIJD VAN SOLLICITANTEN 53% 49% 42% 36%
33%
32%
32% 26%
22% 23% 21%
22% 11% 11% 4%
Kreeg nooit of zelden reactie op sollicitatie
5
vacature.com - 10 maart 2018
34%
2%
6% 4% 5%
Kreeg gemiddeld reactie na meer dan maand 18-24 jaar
13%
19%
16% 11%
5%
Communicatie werkgevers is (eerder of heel) oneerlijk
25-34 jaar
35-44 jaar
Communicatie werkgevers Communicatie werkgevers is is (eerder of heel) onbeleefd (eerder of heel) onprofessioneel
45-54 jaar
55 jaar of ouder
> Vervolg blz. 5 Let wel: in de vraagstelling werd geen onderscheid gemaakt tussen interimkantoren en selectiekantoren, terwijl daar uiteraard zeer grote verschillen in aanpak bestaan. Maar voor bedrijven die (soms veel) geld investeren in het uitbesteden van hun sollicitatieprocedures, is dit toch een zeer belangrijk aandachtspunt. TE VROEG AFGESCHREVEN Kijken we tot slot naar de samenstelling van de categorie sollicitanten die zich slecht behandeld voelen, dan blijkt de leeftijdsdimensie daarin de meest bepalende factor, veel meer dan gender en etnische afkomst. Meer dan de helft van de 55-plussers krijgt zelden of nooit een reactie op een sollicitatie, bij de 45-54-jarigen gaat het al om een derde. Zonder meer zorgwekkend, zo vindt Stijn Baert: «Maar het sluit wel aan bij onderzoeken die ik eerder deed. In Vlaanderen is leeftijdsdiscriminatie momenteel gewoon de belangrijkste vorm van ongelijke behandeling op de arbeidsmarkt.»
Als iedereen die zich slecht behandeld voelt bij een volgende vacature niet meer meedoet, wordt de poel waarin men kan vissen op den duur wel heel erg klein Doctorandus Simon Amez Wat de respondenten in ons onderzoek hierover te vertellen hebben, is in elk geval behoorlijk hallucinant: «Tien jaar geleden kreeg ik bij 6 van de 10 sollicitaties een afspraak. Nu ben ik 58 en wacht ik na 159 sollicitaties nog steeds op de eerste uitnodiging.» Een andere kandidaat, met 30 jaar relevante ervaring, werd «na een telefonisch onderhoud van 3 seconden» afgewezen. Een 58-jarige vernam off the record van de recruiter dat hij vanwege zijn leeftijd automatisch op de stapel afgewezen kandidaten terechtkwam. Maar het meest frappant is het verhaal van iemand die op een online vragenlijst zijn leeftijd moest invullen. Klein probleempje: hij was van 1962 en het eerste geboortejaar dat je kon selecteren was 1970. Dan weet je uiteraard meteen hoe laat het is.
WAT DENKEN DE WERKGEVERS ERVAN?
«NIEUWS GAAT SNEL ROND» In welke mate zijn onze bedrijven zich bewust van de verregaande impact van hun omgang met sollicitanten op hun corporate image? Nogal wat werkgevers gingen liever niet op die vraag in. Maar we vonden toch twee recruiters bereid om even in eigen boezem te kijken. «Wij proberen alle sollicitanten binnen een redelijke termijn te antwoorden», zegt ANN DEPREZ, HR Manager bij Adifo Software in Maldegem. «We willen hen sowieso danken voor hun interesse in ons bedrijf. Iedereen die verder in het selectieproces raakt, krijgt de nodige toelichting bij onze beslissing. Zelfs al houdt die persoon er geen job aan over, zo heeft hij er hopelijk toch nog wat aan. Voor sterke kandidaten blijft onze deur ook altijd openstaan. Je weet namelijk nooit wat er nog kan gebeuren. Soms haken mensen zelf af maar nemen ze na verloop van tijd opnieuw contact op, omdat ze goede herinneringen hebben aan Adifo en onze procedure. Dat doet uiteraard plezier, want we zijn ons ervan bewust dat onze contacten met sollicitanten in ruime mate bijdragen tot ons imago als werkgever. Dat soort nieuws - positief of negatief - gaat nu eenmaal snel rond.»
- voor een zo positief mogelijke candidate experience zorgen, zelfs al mondt die uiteindelijk niet uit in een contract. Het grote probleem is dat we eerst mensen hoop geven en ze daarna op één na moeten ontgoochelen. Dat proberen we op te vangen door open en eerlijk te communiceren. Bovendien kiezen we bewust voor een korte procedure. Voor we iemand uitnodigen, doen we vaak een korte telefonische screening. Het is belangrijk om tijdig te ontdekken of onze opportuniteit voor de kandidaat wel degelijk interessant is. Het heeft geen zin dat iemand de moeite doet om langs te komen als er geen kans is op een goede match. Ook dat is voor ons een kwestie van respect.»
«Wij pretenderen niet dat iedereen die bij ons solliciteert daar voor de volle 100% een goed gevoel aan overhoudt, maar we streven er wel naar», zegt Talent Manager EMILY MAES van zuivelproducent Milcobel. «Aanwervingen zijn voor ons een manier om in contact te treden met de buitenwereld. Er hangt dus een belangrijk strategisch luik aan vast. Daarom verwachten we dat onze recruiters - intern en extern
OVER ONZE ENQUÊTE 2.623 respondenten, met een gemiddelde leeftijd was 38,8 jaar, vulden onze online bevraging in, verdeeld over 48% mannen en 52% vrouwen. Er is een kleine oververtegenwoordiging van bedienden en hoger opgeleide profielen. 208 respondenten hebben een migratie-achtergrond, maar hun antwoorden wijken niet fundamenteel af van de andere. De weergegeven resultaten voor onze respondenten mogen niet automatisch veralgemeend worden naar de volledige bevolking.
10 maart 2018 - vacature.com
6
WHY I WORK HERE
«Zelfs op mindere dagen denk ik tijdens de gesprekken vaak: ‘Alright, hier krijg ik heel wat energie van’»
LOYAAL BEESTJE
24% IS HONDSTROUW Josquina Magerman (27) is hr-consultant bij Hudson. In die functie ziet ze heel wat kandidaten tijdens sollicitatiegesprekken.
«Ik adviseer ondernemingen niet alleen over kandidaten, maar ben een partner voor de invulling van hun noden op vlak van human resources. Mijn contact met kandidaten gaat dan weer verder dan enkel het rekruteringstraject. Zo volg ik hen ook nog op als ze de job hebben.» «Bij gesprekken met kandidaten ga ik voor een professionele, maar ook persoonlijke en no-nonsense-aanpak. Ik heb ook aandacht voor de interesses en het privéleven van een sollicitant. Zo kom je veel te weten over iemands persoonlijke normen en waarden. En dat helpt dan weer bij de afweging of er een match is met het bedrijf en de cultuur, los van de functie.» «Sollicitanten krijgen van mij vaak meteen na het gesprek een eerste feedback. Niets zo deprimerend als van een sollicitatiegesprek terugkeren en niet weten wat de andere partij ervan vond. «Bel ik nu wel of niet
om te vragen of er al meer nieuws is?», vragen kandidaten zich ook vaak af. Ik bespaar hen dat gepieker en probeer hen al tijdens het interview te informeren over de timing.» «Voor kandidaten is het belangrijk om zichzelf te zijn, maar professioneel te blijven. Verder raad ik hen aan om gestructureerd hun verhaal te vertellen, stipt te zijn, vragen te durven stellen, eerlijk te zijn over hun werkpunten en niet te blijven hangen bij frustraties. Aan bedrijven raad ik dan weer aan om eerlijk te zijn over een functie en over het bedrijf zelf. Stellen ze die mooier voor dan de realiteit, dan zal de betrokken persoon waarschijnlijk toch niet lang bij hen aan de slag blijven. Open en transparant communiceren is gewoonweg heel belangrijk, voor alle partijen. Per sms laten weten dat je afhaakt voor een functie, zoals iemand ooit deed, vind ik weinig integer en respectvol. Zoiets kan altijd gebeuren, maar ga dan op
z’n minst voor een telefoontje.» «Geduld opbrengen bij sollicitatiegesprekken kost me eigenlijk niet zoveel moeite. Ik vind die gesprekken heel boeiend. Zelfs op een mindere dag denk ik tijdens zo’n gesprek vaak: «Alright, hier krijg ik heel wat energie van.» Enkel als kandidaten echt niet to the point zijn, wordt mijn geduld soms wat op de proef gesteld. Ik wil dan ook liever niet te laat komen op mijn volgende gesprek.»
EXTRALEGALE VOORDELEN Wagen, tankkaart, groeps- en hospitalisatieverzekering, opleidings- en doorgroeimogelijkheden WOONPLAATS Laarne PENDELAFSTAND 20 kilometer ANCIËNNITEIT 3,5 jaar
Bijna een kwart van alle vijftigplussers werkt nog steeds voor dezelfde werkgever als op zijn eerste werkdag. Hr-dienstverlener SD Worx verwacht wel dat dit cijfer zal dalen in de nabije toekomst, aangezien we allemaal langer moeten werken.
3,35 JOBHOPS De Belg is loyaal aan zijn werkgever. Meer dan driekwart is van plan om voor lange, zelfs onbepaalde duur voor dezelfde baas te werken. Dat vertaalt zich dan ook in vrij weinig mobiliteit op de arbeidsmarkt. De Belg verandert gemiddeld 3,35 keer van job tijdens zijn carrière. Bron: SD Worx
COLOFON Redactie 09 353 51 54, redactie.vacature@vacature.com Advertenties 09 353 51 57, commercieel@vacature.com Ordering 09 353 51 52, ordering@vacature.com VU Dirk Dewulf Content Manager Roxanne Claessens Coördinatie Katrien Brys Redactie Hermien Vanoost, Joni Horemans, Matthias Van Milders, Kristina Rybouchkina, Piet Verbeest Vormgeving Pieter Tirry Sales Marijke Van Impe Ordering An Parewijck
Ontdek nog meer op facebook.com/vacaturedotcom of volg ons op Twitter via @vacaturedotcom en Instagram via instagram.com/vacaturedotcom.
7
vacature.com - 10 maart 2018
10 maart 2018 - vacature.com
8
9
vacature.com - 10 maart 2018
10 maart 2018 - vacature.com
10
11
vacature.com - 10 maart 2018
10 maart 2018 - vacature.com
12
13
vacature.com - 10 maart 2018
10 maart 2018 - vacature.com
14
15
vacature.com - 10 maart 2018
Maak werk van je talent Flexibel
VIND JE JOB
10 maart 2018 - vacature.com
16
17
vacature.com - 10 maart 2018