Magazine 1410

HOGER, LAGER - P. 3 Wie schuift het snelst op de loonladder?

SPECIALISEREN LOONT LETTERLIJK - P. 4 Wanneer de expert meer verdient dan de baas

Wekelijkse bijlage bij jouw krant • 14 oktober 2017

OM

TE

RS NE L

ST HE TH

OO

GS TE

LO W O ie

wi

N?

nt

?

WACHT TOT NOVEMBER - P. 7 Naar opslag hengelen voor pro's

13 oktober 2017

vacature.com

2

DEZE JOBS MOET JE HEBBEN OM SNEL VEEL TE VERDIENEN Dat startende ingenieurs, artsen en wetenschappers aardig meer verdienen dan andere schoolverlaters, wisten we al.

Maar hoe evolueert het verder? Staan zij ook na vijf jaar nog altijd bovenaan de loonladder? En wat gebeurt er na twintig jaar?

Op basis van de gegevens uit onze Salarisenquête kwamen we tot de volgende conclusies.

Tekst: HERMIEN VANOOST

Hoogste startlonen gaan naar…

CARRIÈRESTART

GEMIDDELD BRUTOLOON

Management & directie

€ 3.007

Ingenieurs

€ 2.696

Research & development

€ 2.622

Overheidsdiensten

€ 2.614

Wetenschappelijk onderzoek

€ 2.577

Laagste startlonen CARRIÈRESTART

1. JURISTEN: loon stijgt sneller dan dat van ingenieurs Niet de wetenschappers of de ingenieurs, wel de juristen zien hun loon in de eerste jaren van hun carrière het snelst stijgen.

Na vijf jaar ligt het gemiddelde brutoloon van een jurist al 34 procent hoger dan bij aanvang, bij de ingenieurs en de wetenschappers gaat het om een stijging van ongeveer 20 procent. Kijken we nog verder, na bijvoorbeeld twintig jaar, dan zien we een verdubbeling van het loon bij de juristen, en bij de wetenschappers en de ingenieurs een stijging van rond de 80 procent. Ook in absolute cijfers is de vergelijking interessant: terwijl juristen bij de start gemiddeld 200 euro minder verdienen dan ingenieurs is dat vijf jaar later 100 euro en twintig jaar later 800 euro meer.

Een gelijkaardige conclusie kunnen we trouwens maken voor de consultants. Ook zij zien hun loon snel de hoogte ingaan.

2. AMBTENAREN: hoge startlonen, beperkte evolutie Dat de startlonen bij de overheid minstens zo aantrekkelijk zijn als in de privé, weten de meeste mensen wel. Toch is het financieel voordeel voor ambtenaren van relatief korte duur. In tegenstelling tot werknemers in de privé zien zij hun loon in de jaren daarna nog slechts beperkt stijgen. Na vijf jaar komt er gemiddeld 9 procent bij, na twintig jaar 47 procent.

Zo duiken de ambtenaren op in het lijstje met trage groeiers.

3. MARKETEERS EN HR-MEDEWERKERS: laag beginnen, sterk groeien Dat ook de marketeers en de hr-medewerkers sterke groeiers zouden zijn, hadden we niet meteen verwacht. Want als we kijken naar de startlonen, dan bengelen beide functiecategorieën helemaal onderaan de lijst. De groei die zich daarna inzet, is dus des te opvallender.

Na twintig jaar duiken beide functiecategorieën op in de bovenste helft van de tabel en zijn de lonen zo goed als verdubbeld, naar gemiddeld 4.495 euro bruto voor de medewerkers in marketing en communicatie en naar 4.343 euro bruto voor de collega’s in hr.

4. HORECA: traagste loongroei Bij de trage groeiers vinden we vooral functies die zeer beperkt zijn qua doorgroeimogelijkheden. Denk bijvoorbeeld aan hotelbedienden, administratief medewerkers en onderhoudsmedewerkers.

Het meest in het oog springend zijn de beperkte groeipercentages in de horeca: na vijf jaar is er niet meer dan 2 procent loon bijgekomen, en ook na twintig jaar gaat het nog steeds maar om 35 procent extra.

GEMIDDELD BRUTOLOON

Administratie & secretariaat

€ 2.076

Design, journalistiek & creatieve beroepen

€ 2.124

Horeca

€ 2.142

Toerisme

€ 2.155

Marketing & communicatie

€ 2.179

De snelste loongroeiers NA 5 JAAR WERKEN

LOON EVOLUTIE

GEMIDDELD BRUTOLOON

Juridisch

+34,2%

€ 3.331

Advies & consultancy

+29,1%

€ 3.044

Marketing & communicatie

+27,7%

€ 2.783

Research & development

+22,2%

€ 3.205

HRM & personeelsbeheer

+22,2%

€ 2.683

LOON EVOLUTIE

GEMIDDELD BRUTOLOON

Juridisch

+127,9%

€ 5.657

Marketing & communicatie

+110,8%

€ 4.594

Management & directie

+109,1%

€ 6.287

Advies & consultancy

+108,9%

€ 4.926

HRM & personeelsbeheer

+97,8%

€ 4.343

NA 20 JAAR WERKEN

De traagste loongroeiers NA 5 JAAR WERKEN

LOON EVOLUTIE

Horeca

+2,2%

€ 2.189

Toerisme

+2,3%

€ 2.205

Medisch & paramedisch

+8,6%

€ 2.751

Overheidsdiensten

+8,9%

€ 2.847

Productie & techniek

+9,9%

€ 2.761

LOON EVOLUTIE

GEMIDDELD BRUTOLOON

Horeca

+35,1%

€ 2.892

Administratie & secretariaat

+39,2%

€ 2.890

Productie & techniek

+41,6%

€ 3.558

Vrije beroepen

+44,1%

€ 3.541

Overheidsdiensten

+47,2%

€ 3.847

NA 20 JAAR WERKEN

Over de studie De tabellen op deze pagina kwamen tot stand na analyse van de loongegevens van meer dan 60.000 voltijds werkende Belgische werknemers. Die verzamelden vacature.com en de KU Leuven in het kader van hun tweejaarlijkse Salarisenquête.

In de tabellen gaat het telkens om gemiddelde brutolonen, gekoppeld aan functiedomeinen. Er wordt dus bijvoorbeeld geen onderscheid gemaakt tussen hoogte van de functie (kaderlid of niet). In die zin moet je de gegevens ook met de nodige voorzichtigheid bekijken met betrekking tot individuele lonen.

GEMIDDELD BRUTOLOON

Bron: Salarisenquête 2017, vacature.com en KU Leuven

14 oktober 2017

vacature.com

3

DE BAAS VERDIENT NIET ALTIJD MEER HET MEEST Een medewerker die meer verdient dan zijn/haar baas, het lijkt de wereld op zijn kop.

En toch kijken ze er in sommige kennisbedrijven al lang niet meer van op.

Wat is er aan de hand?

Tekst: HERMIEN VANOOST

4

vacature.com

14 oktober 2017

De slimste bovenaan, tot zeker twintig jaar geleden was het de algemene regel in managementland. De redenering was dat wie veel kennis had, ook wel de juiste man/vrouw op de juiste plaats zou zijn om het team te leiden. «Gelukkig weten de meeste bedrijven intussen beter», reageert BRIGITTE OVERSTEYNS, Management Consultant Reward bij SD Worx.

«Ze hebben ingezien dat een expert niet per se een goede leidinggevende is en dat managen heel andere vaardigheden vergt.»

MEER EXPERTS DAN LEIDINGGEVENDEN Zeker in de grote organisaties zien de loopbaanladders er vandaag anders uit, met enerzijds een traject voor wie zijn kennis wil verdiepen en anderzijds een traject voor wie zich organisatorisch wil ontwikkelen. Bij KBC, bijvoorbeeld, werken ze al ettelijke jaren met die indeling.

Medewerkers moeten daardoor niet meer per se de managementladder op om carrière te maken. Ze kunnen ervoor kiezen om puur inhoudelijk bezig te zijn en expert te worden in een specifiek domein, zoals risicomanagement of ICT en finance.

«Bijzonder is dat enkele van die specialisten intussen tot op het directieniveau zijn doorgegroeid, en dat terwijl ze zelf nooit een team hebben geleid», vertelt hr-verantwoordelijke FRANK NOTEN. In de toekomst zal dat scenario zich wellicht vaker herhalen. Het aantal expertfuncties in de bank is immers aan het stijgen, ten nadele van het aantal leidinggevende jobs. «We evolueren naar meer zelfsturende teams, waarbij de experts hun teamwerk zelf organiseren. De leidinggevende is eerder een coach dan een stuurman. Hij tekent de visie uit en inspireert het team.»

Ook voor de loonvorming heeft die nieuwe benadering gevolgen. Zo is de leidinggevende niet altijd meer

Een senior R&D-ingenieur verdient per jaar gemiddeld 2.600 euro meer dan een R&D-manager de bestbetaalde in het team.

Dat stellen ze vast bij zowel bankverzekeraar KBC als farmaceuticabedrijf Janssen. «Voor onze managers en experts gebruiken we dezelfde loonschalen», vertelt ANOUCK VAN HOYDONCK, hr-directeur bij Janssen. «Het is dus heel waarschijnlijk dat er in een team experts zitten die meer verdienen dan hun teamleider.» Dat dat niet uitzonderlijk is, blijkt eveneens uit de salarisgegevens van SD Worx (dat de lonen van bijna 1 miljoen Belgische werknemers berekent): zo overstijgt het gemiddelde basisjaarloon van een senior Research & Development-ingenieur (68.800 euro) dat van een R&D-manager (66.120 euro) met zo’n 2.600 euro.

De nuance komt van NICOLE BON, Senior hr Business Partner bij rekruteringsspecialist Page Group. Ook daar krijgen experts en leidinggevenden een evenwaardig carrièretraject en verloningspakket.

Bij elke stap omhoog komt er 5 à 10 procent loon bij, al naargelang de behaalde doelstellingen. «Hoewel het theoretisch gezien zou kunnen dat een teamlid zijn manager loongewijs voorbijsteekt, gebeurt het in de praktijk zelden», verklaart Nicole Bon. «De leidinggevende blijft immers ook mee groeien.»

REVOLUTIE NOG NIET VOOR MORGEN Voor alle duidelijkheid: in het overgrote deel van de bedrijven, sectoren en afdelingen blijft de klassieke (loon)verhouding tussen leiding-

gevende en medewerker nog altijd overeind. In de meer operationele omgevingen zal dat waarschijnlijk ook wel nog even zo blijven. «Ik zie het niet zo gauw gebeuren dat medewerkers in een callcenter hun leidinggevende overstijgen qua loon», reageert Brigitte Oversteyns.

«In kennisbedrijven zal het in de toekomst vaker voorkomen.»

De schaarste op de arbeidsmarkt kan deels aangeduid worden als oorzaak. Om zwaar gespecialiseerde profielen aan te trekken, moeten bedrijven immers alles uit de kast beginnen te halen. De groeipaden die ze ontwikkelen, en de daarbij horende salarissen, zijn een manier om die specialisten perspectief te geven en hen in huis te houden. Een ander deel van de verklaring is de enorme toegevoegde waarde die kennis voor dergelijke bedrijven heeft. Grofweg zou je kunnen stellen dat kennisbedrijven die experts nodig hebben om te innoveren en om de toekomst van de onder-

overtuigen, is weliswaar niet altijd even gemakkelijk, ervaart Bon. Bij Page Group in België heeft nu ongeveer één op de drie consultants voor een parcours als specialist gekozen, de anderen zitten op een managementtraject. «Manager worden blijft voor velen dé ambitie.

Dat het loonverschil tussen beide trajecten is weggewerkt, is alvast één argument meer om toch voor een loopbaan als expert te gaan.»

Sommige van onze specialisten zijn directielid geworden, zonder ooit zelf een team te hebben geleid FRANK NOTEN, hr-verantwoordelijke KBC neming te garanderen. Logisch dus dat daar een bijzonder aantrekkelijk loon tegenover staat.

«Met leidinggevenden alleen zullen we er niet meer komen», vat Nicole Bon het samen. «In deze tijden heeft een onderneming er alle baat bij dat medewerkers voor een experttraject kiezen. Als bedrijf kun je nooit te veel kennis en ervaring hebben.» Medewerkers van die visie

14 oktober 2017

Gezocht: expert die manager wil worden En wat dan met de medewerker die graag eens van ladder verspringt? Kan dat?

«Tuurlijk wel», antwoordt Anouck Van Hoydonck van Janssen. «Je mag die ladders niet als twee absoluut gescheiden werelden zien.

Het is zeker mogelijk om van de ene naar de andere over te gaan. Dat is ook niet meer dan logisch, want behoeften van werknemers veranderen. Het gebeurt geregeld dat medewerkers na een lange wetenschappelijke carrière vragen om meer met management of planning bezig te zijn. Meer nog, we moedigen zo’n horizontale bewegingen aan. Door verschillende rollen in het bedrijf op te nemen, breidt de ervaring van de werknemer uit en is hij/zij breder inzetbaar. Dat is interessant voor hem/haar én voor het bedrijf.»

vacature.com

5

Tekst: JULIE PUTSEYS & JONI HOREMANS Foto: JONAS ROOSSENS

WHY I WORK HERE

Carl Vanspauwen (45) is docent verpleegkunde aan de Thomas More hogeschool

‘‘N

a 22 jaar actief geweest te zijn als verpleger, besloot ik om les te beginnen geven aan de Thomas More hogeschool. Eerst deeltijds, maar al snel werd het voltijds. Dat was verre van een gemakkelijke beslissing, want ik stond ook al heel mijn leven met veel liefde in de praktijk. Ik kan het zelfs nog niet helemaal loslaten en doe in de vakanties af en toe nog een interimopdracht.»

«Via afstandsonderwijs ben ik me momenteel aan het bijscholen in seksuele gezondheid, een onderwerp dat me al lang interesseert en bezig houdt. Zo organiseerde ik tijdens mijn studentenjaren een enquête om de kennis over hiv bij studenten verpleegkunde te onderzoeken. Met

6

vacature.com

«Werken in het onderwijs: géén relaxed luilekkerleventje» die kennis viel het toen dik tegen, en ik vermoed dat het ook de dag van vandaag nog steeds een pak beter kan. Het aspect seksuele gezondheid komt natuurlijk wel aan bod in de opleiding, maar volgens mij nog niet genoeg.»

«Voor het geld en het gemak heb ik het zeker niet gedaan, meer vanuit een engagement. Ik geloof echt dat er geen goede algemene gezondheid is zonder een goede seksuele gezondheid. De eerste dertig credits van 14 oktober 2017

mijn nieuwe studie heb ik momenteel afgerond. Ik denk dat ik het nu wel even op pauze zet, want studeren naast een voltijdse job is natuurlijk zeer vermoeiend. Voor wie nog steeds in de waan leeft dat werken in het onderwijs gelijk staat aan een relaxed luilekkerleventje, kan ik duidelijk zijn: dat klopt echt niet. Naast de uren die je effectief lesgeeft, moet je namelijk ook je lessen voorbereiden en vragen van de studenten beantwoorden. De job stopt dus nooit.

Meer zelfs, als ik mijn werk wil bijhouden, betekent het vaak ook avond- en weekendwerk. Gelukkig doe ik dat ook nog altijd met veel liefde.»

PENDELTIJD

45 minuten enkel (met de auto of het openbaar vervoer) LOON

€ 2533,25 netto ANCIËNNITEIT

6 jaar bij Thomas More (22,5 jaar in totaal) EXTRALEGALE VOORDELEN

treinabonnement

OPSLAG VRAGEN DOE JE ZÓ Wie een loonsverhoging wil aankaarten bij de baas, kan maar beter stevig bewijs hebben van uitmuntende prestaties. Maar er zijn ook andere factoren die je slaagkansen kunnen bepalen.

1

2

3

4

5

Simpel: vraag méér

Doe je huiswerk

Hengel naar complimenten

Neus in de cijfers van je organisatie

Wacht tot november

Ben je er zeker van dat je eigenlijk meer verdient?

Dat je meer dan gemiddeld presteert op je werk en/of te weinig betaald wordt in vergelijking met collega’s? Dan is de vraag durven stellen eigenlijk de meest simpele en logische stap op je weg naar loonsverhoging. Het klinkt stom, maar toch! De meeste werkgevers zullen niet van vandaag op morgen beslissen dat ze Sinterklaas willen spelen. Wie niets vraagt, krijgt niets; zo simpel is het wel degelijk. Bovendien ben je ook best dapper genoeg om net iets boven je gegeerde loon te bieden, zodat je baas een iets lager tegenvoorstel kan doen en er aan beide kanten een compromis kan volgen waar iedereen tevreden mee is.

Je moet heel goed weten welk bedrag je op tafel legt tijdens een loononderhandeling. Onderzoekers van de Columbia Business School ontdekten dat wie met een rond getal komt aanzetten, gemiddeld meer moet inboeten dan wie een exact begincijfer geeft. Ronde getallen ogen immers nogal willekeurig en laten zich gemakkelijk afromen. Met een getal zonder nullen wek je daarentegen de indruk onderzoek te hebben gedaan en precies te weten wat je waard bent.

Jij bent misschien overtuigd dat je die opslag dubbel en dik verdient, als je baas een andere mening toegedaan is, zal je niet ver geraken in de onderhandeling. Bereid je gesprek dus al eens voor door hem/haar te vragen welke professionele kwaliteiten van jou geapprecieerd worden. Vandaar is de stap naar opslag vragen gemakkelijker gezet. Een goede werkrelatie met je leidinggevende is dus belangrijk, maar vergeet ook je collega’s niet. Vanuit de Verenigde Staten waait immers een nieuwe bedrijfstrend over, waar het je collega’s zijn die je prestaties moeten beoordelen – en bijgevolg je kansen op een hoger loon.

Denk niet alleen aan je eigen kassa, maar ga ook eens na of er überhaupt wel ruimte is om hogere lonen toe te kennen in het bedrijf waar je werkt. Daarvoor verdiep je je best in de jaarrekeningen van de organisatie. Informeer ook eens naar het brutoloon van enkele naaste collega’s, zodat je de legitimiteit van je opslagwens daaraan kan aftoetsen.

Een goede timing doet wonderen wanneer je op opslag aast. Geef dus in de eerste plaats aan dat je je job nog steeds graag doet, alvorens over je salaris te beginnen. Zo vermijd je het vervelende label geldwolf opgeplakt te krijgen. Om dezelfde reden vraag je ook maar één keer per jaar om opslag. Nederlands onderzoek kwam er op uit dat je dat het best doet in de maand november. Zo heeft je leidinggevende tijd om het even te laten bezinken en kan het diepgaander besproken worden tijdens je evaluatiegesprek in januari.

Check ons Salariskompas

Om een loonsverhoging aan te kaarten, moet je eerst precies weten wat je waard bent. Ons Salariskompas (www.vacature.com/salariskompas) is een academisch onderbouwd werkinstrument voor iedereen die wil aftoetsen of zijn/haar loon vandaag marktconform is.

COLOFON Redactie 09 353 51 54, redactie.vacature@vacature.com Advertenties 09 353 51 57, commercieel@vacature.com Ordering 09 353 51 52, ordering@vacature.com VU Dirk Dewulf Content Manager Roxanne Claessens Coördinatie Katrien Brys Redactie Hermien Vanoost, Julie Putseys, Joni Horemans, Kristina Rybouchkina, Piet Verbeest Vormgeving Kristof Staelens Sales Marijke Van Impe Ordering An Parewijck

Ontdek nog meer op facebook.com/vacaturedotcom of volg ons op Twitter via @vacaturedotcom en Instagram via instagram.com/vacaturedotcom.

14 oktober 2017

vacature.com

7

13 oktober 2017

vacature.com

8

13 oktober 2017

vacature.com

9

13 oktober 2017

vacature.com

10

13 oktober 2017

vacature.com

11

13 okt k ober 2017 kt

vacature.com

12

13 okt k ober 2017 kt

vacature.com

13

13 oktober 2017

vacature.com

14

13 oktober 2017

vacature.com

15

13 oktober 2017

vacature.com

16

13 oktober 2017

vacature.com

17

13 oktober 2017

vacature.com

18

13 oktober 2017

vacature.com

19

13 oktober 2017

vacature.com

20

13 oktober 2017

vacature.com

21