magazine 2010

Wekelijks magazine bij jouw krant • 20 oktober 2018

Hengelen om opslag Salarissen stegen het voorbije jaar met 4 procent

P. 3 - Wie krijgt opslag?

Vooral uitvoerende bedienden en senior managers

P. 6 - Deze drie systemen beĂŻnvloeden jouw loon

P. 7 - Zo onderhandel je een loonsverhoging Zie het vooral ruimer dan je nettoloon

Maak werk van je talent Leergierig

VIND JE JOB

20 oktober 2018 - vacature.com

2

War for talent doet lonen stijgen Tekst: HERMIEN VANOOST

Veel werkgevers hebben vandaag terug wat financiële ruimte om hun werknemers wat meer te betalen. Dat blijkt uit cijfers van hr-dienstverlener Hudson, dat eerder dit jaar de loongegevens van 755 bedrijven en 189.751 werknemers (bedienden, middenkader en management) analyseerde. Toch betekent dat niet dat iedereen een loonsverhoging moet verwachten.

Evolutie loonstijging 2017 -2018 6.1% 4.7% 7.0% 7.0%

4.4%

6.0%

4.3%

4.4% 3.3% 2.8% 2.3%

5.0%

% 1.8%

4.0%

1.6%

1.1% 1 1%

3.0% 2.0% 1.0%

2017 - 2010

2016 - 2017

2015 - 2016

2014 - 2015

2013- 2014

2012 - 2013

2011 - 2012

2010 - 2011

2009 - 2010

2008 - 2009

2007 - 2008

0.0% 0 .0%

Sterkste stijging in 5 jaar Uit de studie van Hudson blijkt onder meer dat de lonen er tussen 2017 en 2018 met ongeveer 4 procent op vooruit zijn gegaan. Bovenop de indexering kenden de werkgevers uit de privé hun medewerkers gemiddeld 2,2 procent extra toe, waarvan 1,7 procent vast en 0,5 variabel loon.

“Dat is meteen de sterkste stijging van de laatste vijf jaar”, analyseert WOUTER BEUCKELS, senior manager bij Hudson. “Na 2012 zagen we de markt systematisch vertragen, met een dieptepunt in 2015. In die periode riep de regering op tot loonmatiging en werden er herhaaldelijk indexsprongen toegepast. Nu het economisch beter gaat, stellen we vast dat steeds meer organisaties de loonnorm (die bepaalt hoeveel de loonkosten op twee jaar tijd maximaal mogen stijgen, nvdr) naast zich neerleggen. Dat ze dat doen, heeft uiteraard met de war for talent te maken. Om talentvolle medewerkers aan boord te houden en nieuwe collega’s aan te trekken, zien werkgevers zich verplicht om een tandje bij te steken inzake verloning.

Ook volgend jaar zal dat allicht het geval zijn.”

Bron: Hudson, salarisstudie 2018

20 okt 2018 - vacature.com

3

De algemene trend mag dan wel stijgend zijn, het betekent niet dat alle werknemers evenveel profijt doen. Zo moest 36 procent van de Belgen in het voorbije jaar tevreden zijn met een stijging van minder dan 1 procent bovenop de indexering. Voor 12 procent kwam er zelfs helemaal niks bij. Daartegenover staat dat maar liefst een kwart van de werknemers een loonstijging van meer dan 4 procent heeft gekregen.

Hoe sterk steeg je loon tussen 2017 en 2018? >10%

4%

6% - 10%

9%

4% - 6%

11%

2% - 4%

21% 19%

1% - 2%

24%

0% - 1% 0%

12%

Tussen 2017 en 2018 zijn de lonen er met ongeveer 4 procent op vooruit gegaan.

Loonstijging Loonstijging 2016 - 2017 Vooral bedienden en -35-jarigen gaan vooruit 0.35% 0.35%

0.35% 0.35%

0 0.23% .23% 0.40% .40%

1.20%

1. .10% 1.10%

1.00%

0.60% 0.60%

Uitvoerende bedienden

Professionele medewerkers medewerkers

Managers

Senior managers

Loonstijging Loonstijging 2017 - 2018 0.92% .92%

0.21% 0.21% 0 .85% 0.85%

0 0.86% .86%

1.20%

1.40%

1.30%

2.00%

Uitvoerende bedienden

Professionele medewerkers medewerkers

Managers

Senior managers

Een vast loon is gegarandeerd, onafhankelijk van prestaties en geïndexeerd.

Een variabel loon kan verschillende vormen aannemen. In de meeste gevallen gaat het om prestatiegebonden bonussen, premies of commissies.

4

vacature.com - 20 okt 2018

Verdere analyse leert dat het vooral de jongere medewerkers zijn die een graantje hebben meegepikt: -35-jarigen zagen hun basisloon (dus exclusief indexering en variabele verloning) het voorbije jaar met 3 tot 3,5 procent toenemen. Bij de 55-plussers ging het om 0,9 procent. “Dat de sterkste stijging aan het begin van de carrière zit, hoeft niet te verwonderen”, reageert Beuckels. “In zekere zin is dat een afspiegeling van de leercurve die starters doormaken. Die is veel steiler dan later in de carrière.

Algemeen kun je stellen dat hoe langer we aan het werk zijn, hoe minder het basissalaris evolueert.”

Behalve de leeftijd is ook het functieniveau bepalend voor de grootte van de loonstijging. Vooral uitvoerende bedienden en senior managers kregen het voorbije jaar een mooie salarisverhoging: zij zagen hun basisloon met 2 procent toenemen. Professionele medewerkers en managers moesten het met een stijging van respectievelijk 1,4 en 1,3 procent stellen. “Opvallend, zeker als je weet dat een jaar eerder iedereen min of meer op dezelfde hoogte zat (ongeveer 1 procent)”, reageert CHARLOTTE VAN MALLEGHEM, senior consultant bij Hudson.

Toch is daarmee niet het volledige verhaal verteld. Want brengen we ook de variabele verloning in rekening, dan zien we dat de professionele medewerkers en de managers het voorbije jaar op min of meer dezelfde loonstijging als de uitvoerende bedienden eindigden. Alles bij elkaar genomen (vast en variabel), zijn het de senior managers die met de hoogste loonstijging aan de haal gingen. Charlotte Van Malleghem: “Het ziet ernaar uit de die een inhaalbeweging hebben gemaakt ten opzichte van het voorgaande jaar. Toen zaten de stijgingen in deze functiecategorie lager dan bij de rest.”

Grote sprong voor leiding-gevenden in ICT en financiën In de studie noemt Hudson ten slotte ook enkele concrete functies die er in de afgelopen periode bovengemiddeld op vooruit

zijn gegaan. Vooral leidinggevende functies in de IT en de financiële sector springen er in dat overzicht bovenuit. “Het gaat meestal om erg gegeerde en tegelijk moeilijk te vinden profielen”, verklaart Wouter Beuckels. “De loonsprong toont vooral aan dat bedrijven voor deze functies een zeer hoge druk vanuit de markt ervaren.”

Bij een reeks andere functies blijken de lonen dan weer minimaal te zijn geëvolueerd en moeten we eerder van een statusquo spreken. In dat lijstje duiken verrassend genoeg óók tech-

nische en IT-functies op, zoals onderhoudstechnicus, productieplanner en operations support manager. Waren dat dan geen knelpuntjobs? “Jawel,” reageert Charlotte Van Malleghem, “en daar zal zeker ook wel wat druk zijn, zij het in beperkte mate.

De hoogste loonstijgingen gaan naar jobs die veel expertise vragen en gericht zijn op visie ontwikkelen. De meer innovatieve profielen, zeg maar. En ook goed om weten: de IT is dé sector bij uitstek waar veel met variabele verloning en extralegale voordelen gewerkt wordt. Dat verklaart waarom je op het niveau van het basisloon slechts een geringe evolutie ziet.”

Om talentvolle medewerkers aan boord te houden en nieuwe collega’s aan te trekken, zien werkgevers zich verplicht om een tandje bij te steken inzake verloning.

Wouter Beuckels, Hudson

Basissalaris 2017

Basissalaris 2018

Stijging 2017-2018

Directeur ICT

€ 8.261

€ 8.726

5,6%

Manager boekhouden & financiën

€ 5.549

€ 5.771

4,0%

€ 2.642

3,9%

Bediende customer service € 2.542

VERDIEN JE WEL GENOEG? Het is een vraag die je dankzij het Salariskompas

(www.vacature.com/salariskompas)

Financieel analist

€ 4.322

€ 4.478

3,6%

Receptionist

€ 2.744

€ 2.835

3,3%

makkelijk kunt beantwoorden.

Enkele muisklikken en je weet hoe je loon zich tot dat van je collega’s en leeftijdsgenoten in andere organisaties verhoudt.

20 okt 2018 - vacature.com

5

OPSLAG KRIJGEN ZONDER ER ZELF OM TE VRAGEN Een loonstijging onderhandelen is verre van eenvoudig.

Gelukkig zal je salaris nu en dan ook evolueren zonder dat je er zelf om moet vragen.

En wel dankzij deze drie systemen.

Tekst: HERMIEN VANOOST

1. Automatische indexering Om de koopkracht van werknemers te garanderen, zijn de lonen in ons land gekoppeld aan de gezondheidsindex. Die volgt de prijsevolutie van ruim 600 producten en diensten die op de Belgische markt beschikbaar zijn. Stijgt de index, dan worden de lonen van werknemers automatisch verhoogd. Wanneer dat gebeurt en onder welke voorwaarden, hangt af van de bedrijfstak waarin de werknemer aan de slag is. In januari van dit jaar zijn de lonen van de bedienden uit Paritair Comité 200 zo met 1,83 procent gestegen.

“Voor de werknemers is die automatische koppeling natuurlijk een goede zaak”, evalueert BRIGITTE OVERSTEYNS, reward consultant bij SD Worx. “Voor de werkgevers daarentegen zet het een serieuze druk. Doorgaans voorzien de bedrijven jaarlijks een budget van 3 à 3,5 procent voor de stijging van de loonkosten. Als ze daarvan al 2 procent aan de indexering moeten geven, blijft er niet veel over om individueel te differentiëren.

Daarbij komt dat werknemers de indexering niet als een beloning beschouwen, maar als een recht.”

Ook macro-economisch speelt de au-

6

tomatische loonindexering wel eens in ons nadeel. Zo moesten we in het verleden al verschillende keren vaststellen dat de lonen in ons land sneller stegen dan die in de buurlanden. Om daar een mouw aan te passen, beslist de regering nu en dan om een indexsprong te maken. De lonen worden dan eenmalig niet aangepast op het moment dat de index overschreden wordt.

2. De loonnorm Een andere maatregel die je loon positief zal beïnvloeden, is de loonnorm.

Om de stijging van de loonkosten binnen de perken te houden (en zo de concurrentiepositie met de buurlanden te vrijwaren), zitten de sociale partners in ons land elke twee jaar samen om te bepalen hoeveel de loonkosten in de daarop volgende periode maximaal mogen stijgen. Voor 2017 en 2018 bijvoorbeeld zijn ze overeengekomen dat de lonen op bedrijfsniveau met 1,1 procent mogen stijgen, bovenop indexeringen en baremieke verhogingen. “In veel sectoren hebben de vakbonden de loonnorm in een cao gegoten”, vertelt DIRK WIJNS, directeur bij Acerta Consult. “Daardoor kregen meteen alle werknemers die 1,1 procent-stijging toegekend. In an-

vacature.com - 20 okt 2018

dere sectoren is er meer vrijheid aan de ondernemingen gegeven. Sommige bedrijven hebben er bijvoorbeeld voor gekozen om een extra premie in de groepsverzekering te storten.”

3. Barema’s en loonvorken Niet alleen de loonnorm en de indexering, ook de keuze van je werkgever om met baremastructuren en/of loonklassen te werken, maakt dat je je salaris doorheen de tijd spontaan zult zien groeien.

“Anciënniteitsverloning is zeker voor arbeiders en bedienden nog altijd het meest gebruikte loonsysteem”, vertelt Dirk Wijns. “De evolutie van het loon zit in dat geval verankerd in loonbarema’s. Hoe langer je bij een werkgever werkt, hoe hoger je loon wordt. Aan de hand van die barema’s kan je exact voorspellen hoeveel je jaar na jaar zal verdienen. Soms is er jaarlijks een extraatje voorzien, soms om de twee of de vijf jaar. De meeste van die systemen voorzien ook een eindpunt, bijvoorbeeld na twintig of dertig jaar.”

Het voordeel van een baremiek systeem is zonder twijfel de transparantie: als werknemer weet je exact wanneer er een stijging komt en hoeveel

die zal bedragen. Tegelijk zit daar ook het grote nadeel: aangezien de loonstijging er sowieso komt, moedigt zo’n systeem werknemers misschien niet tot grootse prestaties aan. Bovendien bestaat het risico dat werknemers na verloop van tijd in een gouden kooi terechtkomen. Wijns: “Op een bepaald moment verdienen werknemers meer dan wat ze ‘op de markt’ voor die specifieke functie zouden krijgen. Ze zullen op dat moment niet meer zo snel geneigd zijn om naar een andere job te zoeken, ook al zijn ze misschien niet meer zo gemotiveerd.”

Als het van de regering afhangt, dan zullen we in onze ondernemingen in de toekomst meer prestatiegebonden systemen zien verschijnen. In de arbeidsdeal van afgelopen zomer riep ze de sociale partners op om een voorstel in die richting te doen.

TIP: Wil je tijdens je loononderhandeling echt het onderste uit de kan halen? Download dan ons nieuw gratis e-book, waarin arbeidsmarktexpert Katrin Van de Water strategische tips geeft om een mooi salaris te bekomen. www.vacature.com/nl-be/toolstesten

ZO VERLEID JE JE BAAS OM JE EEN HOGER LOON UIT TE KEREN Niemand zegt neen tegen een hoger loon, right? Of toch: je werkgever die het moet uitkeren. Hoe kun je je baas ervan overtuigen om je een beter salaris tegeven? Brigitte Oversteyns geeft concrete raad.

Tekst: JONI HOREMANS

“Niet in elk bedrijf is er ruimte om op individuele basis over je loon te onderhandelen. Heel wat bedrijven werken immers met functieclassificaties en baremieke systemen (zie eerder). In dit geval heb je als individu weinig te onderhandelen. Maar toch zijn er ook dan opties. Je kan je bijvoorbeeld kandidaat stellen voor een interne vacature en zo in een hoger geklasseerde functie proberen te komen.

Ook kan je je baas rechtstreeks duidelijk maken dat je het tijd vindt om door te stromen naar een hogere categorie. Je toont dan aan dat je in werkelijkheid een zwaardere job met meer verantwoordelijkheden uitoefent dan op papier toegekend.

Vraag je overste je functie te herbekijken, met mogelijk een beter beloningspakket als gevolg. Deze strategie zien we in de praktijk het vaakst toegepast.”

trouwens ook dat de voldoening van zo’n klein beetje hoger salaris bovendien van erg korte duur is. Daarom is het vaak interessanter om naar andere voordelen te vragen. Denk dan aan een forfaitaire onkostenvergoeding, of misschien toch wel weer die bedrijfswagen. Maar ook bijvoorbeeld thuiswerk of flexibele uren kunnen waardevol zijn. Vaak beschouwen werknemers zulke opties als een grotere beloning dan een financiële extra. We mogen ook niet vergeten dat Belgische werknemers jaarlijks al een hoger loon krijgen dankzij het voor ons land redelijk unieke systeem van de automatische indexatie en de baremieke anciënniteitsverhogingen. Dit wordt meestal niet als een beloning ervaren omdat we het zo gewend zijn, maar brengt voor de werkgever wel degelijk een hogere loonkost mee. En dat zorgt er dan weer voor dat er minder ruimte is voor individueel onderhandelde loonsverhogingen.”

Bekijk het ruim

Wie het hardst roept, krijgt het meest?

“Wie niet waagt, niet wint, geldt doorgaans voor werknemers die een hoger loon ambiëren. En loon moet je daarbij ruim bekijken, want het gaat allang niet meer om louter een verhoging van het basisloon. In de praktijk is zo’n verhoging van je basisloon meestal redelijk teleurstellend: een loonsverhoging van 5 procent levert netto op je rekening echt nauwelijks verschil, terwijl jouw werkgever dat een stuk harder voelt. Uit onderzoek blijkt

“Vind je toch dat je meer verdient, dan is het cruciaal dat je zeer goed argumenteert waarom. Wat heb je inhoudelijk gepresteerd? Hoe heb je anderen gemotiveerd? Welke extra taken heb je opgenomen? Een goede voorbereiding kan het verschil maken. Natuurlijk is niet elke werknemer assertief genoeg om het op deze manier aan te pakken, en wij moedigen bedrijven dan ook aan hun beloningssystemen vast te leggen. Zo krijgt niet alleen

Vraag: is er wel individuele opslagmogelijk?

degene die het hardst roept opslag, maar ook de gedreven, stillere werknemer. Dat is volgens ons de meest eerlijke en consistente manier. Liggen de systemen vast, dan is het verstandig om je hier als werknemer goed over te informeren. Uiteraard is er niets verkeerds aan vragen hoe de organisatie met loonsverhoging omgaat en wat je zelf kan doen om in aanmerking te komen.”

Verbrand geen bruggen “Wat helemaal niet werkt, is dreigen. Ik heb al diverse keren gezien hoe werknemers naar hun baas stappen, vertellen dat ze een job vonden waar ze meer kunnen verdienen, en dat ze enkel blijven wanneer het loon bij de huidige werkgever daaraan gematcht wordt. Er zullen altijd wel individuele gevallen zijn waarin die baas capituleert, maar volgens mij zijn die eerder uitzondering dan regel. En ook: de kans bestaat altijd dat de werknemer zich mispakt. Loon is namelijk echt niet het enige wat een job aantrekkelijk maakt. Werknemers durven wel eens foute beslissingen nemen, omdat ze onvoldoende zicht hebben op het totaalpakket. Eens je ook de extralegale voordelen, de doorgroeimogelijkheden en de werk-privébalans bekijkt, kan dat hoger loon bij een andere werkgever behoorlijk verbleken. Een ondoordachte overstap puur op basis van je nettoloon, kan je zo zuur opbreken.”

COLOFON Redactie 02 490 10 87, redactie.vacature@vacature.com Advertenties 02 490 10 78, commercieel@vacature.com Ordering 02 490 10 61, ordering@vacature.com VU Ruben Van Goethem Content Manager Roxanne Claessens Coördinatie Katrien Brys Vormgeving Bob Haentjens Redactie Hermien Vanoost, Kristina Rybouchkina, Piet Verbeest, Joni Horemans, Matthias Van Milders Sales Marijke Van Impe Ordering An Parewijck

Ontdek nog meer op facebook.com/vacaturedotcom of volg ons op Twitter via @vacaturedotcom en Instagram via instagram.com/vacaturedotcom.

20 okt 2018 - vacature.com

7

20 oktober 2018 - vacature.com

8

9

vacature.com - 20 oktober 2018

20 oktober 2018 - vacature.com

10

11

vacature.com - 20 oktober 2018

20 oktober 2018 - vacature.com

12

13

vacature.com - 20 oktober 2018

20 oktober 2018 - vacature.com

14