Wekelijks magazine bij jouw krant • 29 september 2018
HOE HOUD JE 50+'ERS AAN HET WERK? HOE HOUD JE ZE BETAALBAAR? Federaal minister van werk KRIS PEETERS en Vlerick Business School-professor XAVIER BAETEN in gesprek
29 september 2018 - vacature.com
2
Federaal minister van werk KRIS PEETERS en Vlerick Business School-professor XAVIER BAETEN in gesprek
SYSTEEM JAARLIJKSE ANCIËNNITEITSVERHOGING DUWT 50+'ERS UIT DE ARBEIDSMARKT Een recordaantal vacatures raakt niet of heel moeilijk ingevuld. Iedereen die wil werken, vindt vroeg of laat dus wel een job, zou je denken. Behalve als je de kaap van de 50 bent gepasseerd. Want dan vinden de meeste werkgevers je veel te duur. Hoe kunnen we ervoor zorgen dat de arbeidsmarkt deze schat aan talent en ervaring weer in de armen sluit? vacature.com trok met die vraag naar federaal minister van Werk Kris Peeters (CD&V). Om de discussie nog wat extra te kruiden vroegen we Xavier Baeten, Professor of Reward and Governance aan de Vlerick Business School, met ons mee. TEKST: PIET VERBEEST FOTO: PIETER-JAN VANSTOCKSTRAETEN
Professor Baeten, u kaartte het al eerder aan in dit magazine: ons systeem van jaarlijkse anciënniteitsverhogingen duwt oudere werknemers gewoon uit de arbeidsmarkt. XAVIER BAETEN: "Wij werken bij Vlerick Business School samen met onze Chair Partner Hudson al een tijdje rond het loonhuis van de toekomst. In België is er een grote loonspanning tussen jongeren en ouderen: een 55-jarige verdient gemiddeld 45% meer dan zijn 30-jarige collega met exact dezelfde job. In de wetenschap dat onze carrières alleen maar langer gaan worden, moeten we toch eens serieus gaan nadenken over een loonsystematiek die beter afgestemd is op de economische en sociale realiteit." De regering Michel sprak deze zomer in haar arbeidsdeal het voornemen uit om de lonen in de toekomst niet langer aan de leeftijd te koppelen maar aan de competentie en productiviteit. Minister Peeters, waarom stelt u nu de anciënniteitsverloning in vraag? KRIS PEETERS: "Het is geen geheim dat onze werkzaamheidsgraad - het aantal mensen dat effectief aan de
slag is - voorlopig niet in de buurt komt van het Europese objectief van 73,2%. In 2017 noteerden we voor het eerst in tien jaar een significante stijging met 0,7% tot 68,5%. In de leeftijdscategorie 50-64 ging het zelfs om een groei van 1,86% en halen we nu 58,5%. Maar we zijn dus nog lang niet waar we moeten zijn. Nadat we al een hele reeks andere maatregelen hebben genomen, houden we nu inderdaad ook de anciënniteitsverloning tegen het licht. Let wel: de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid stelt dat er alleen voor bedienden een probleem is en dan nog niet eens in alle sectoren. We mogen dus niet als konijnen naar een lichtbak zitten staren en denken dat we hiermee op slag de precaire situatie van de ouderen op de arbeidsmarkt gaan oplossen. De anciënniteitsverloning is slechts één stukje van de puzzel. Maar wellicht wel het meest gevoelige."
ven. Maar omdat een aanwerving altijd een zeker risico inhoudt, betaalden ze hen in het begin wat minder dan ze misschien wel waard waren. In ruil ging het loon jaar na jaar een beetje omhoog. Dat systeem was lange tijd perfect te verantwoorden. Maar tegenwoordig aanvaarden jongeren niet langer dat ze na twee jaar maar de helft verdienen van iemand die daar al 20 jaar zit, hoewel ze bijna dezelfde prestaties neerzetten. In mijn ogen hebben zij overschot van gelijk. Al schiet ik het principe van anciënniteit als basis voor verloning absoluut niet volledig af. Ik zeg alleen
dat er een meer evenredig verloop zou moeten zijn tussen productiviteit en salaris. In Nederland stoppen de sector-CAO's en baremieke systemen na een tijd. Het zou ook hier een optie kunnen zijn om het loon in het begin van de job sneller te laten stijgen dan nu het geval is. Op een bepaald moment moeten we het dan wel voor een stuk aftoppen en verder aanvullen met een fiscaal vriendelijke variabele beloning. Het gaat dus niet om een vermindering van de arbeidskost maar om een rechtvaardiger verdeling, uiteraard met een zekere overgangsperiode."
XAVIER BAETEN: "De anciënniteitsgerelateerde verloning is ontstaan in de tijd van de lifetime employment. Werkgevers gaven mensen perspectief op een job voor de rest van hun le29 sept 2018 - vacature.com
3
Geen botte bijl Hoe organiseer je zo'n switch naar een ander loonmechanisme in de praktijk? XAVIER BAETEN: "Dat is natuurlijk de vraag. Niemand wil de verloren generatie zijn wiens inkomen niet verder automatisch aangroeit, terwijl hij wel met die belofte werd aangeworven." KRIS PEETERS: "In zo'n delicate materie is de geleidelijkheid meestal de beste keuze. Ik ben sowieso niet bereid om hier hals over kop en met de botte bijl in te vliegen. Dat zou alleen maar een averechts effect hebben." XAVIER BAETEN: "Eerlijk gezegd, vraag ik me af of het wel aan de politiek is om een alternatief te zoeken voor de anciënniteitsverloning. Ik vind het bijzonder teleurstellend om te zien hoe weinig daadkracht de meeste werkgevers op dit vlak vertonen. Ze zeggen wat al te makkelijk dat ze niets aan de loonvorming kunnen doen, omdat alles sowieso bepaald wordt door CAO's en het overleg met de vakbonden. Maar het probleem ligt toch ook wel bij hen: zij missen vaak gewoon de creativiteit om tot constructieve oplossingen te kunnen komen. Gelukkig zijn er uitzonderingen die bewijzen dat het wel degelijk anders kan. KBC bijvoorbeeld had het lef om het traditionele baremieke systeem van de financiële sector overboord te gooien en samen met de bonden een volledig nieuw loonhuis te bouwen. Starters zien er nu hun loon sneller aangroeien, tot ze marktconform betaald worden. Vanaf dan is een eventuele verdere stijging de verantwoordelijkheid van de lijnmanager." Hoe wil de regering het debat rond de anciënniteitsverloning nu concreet openen? KRIS PEETERS: "We hebben de OESO (Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling) gevraagd om onze cijfers rond anciënniteitsverloning en productiviteit eens grondig te analyseren. Die studie zou eind dit jaar klaar moeten zijn. Daarna willen we met de sociale partners rond de tafel gaan zitten. Het zijn nu eenmaal de werkgevers
4
en de vakbonden die in gezamenlijk overleg de loonafspraken maken. De overheid komt daar in principe niet in tussen. Wij scheppen alleen het beleidskader dat hen daartoe de ruimte biedt. Zo hebben we de voorbije jaren al een aantal initiatieven genomen in de richting van een meer variabele loonvorming. Ik denk bijvoorbeeld aan de loonbonus CAO 90: dat is een collectieve winstpremie, vrijgesteld van belastingen. Of aan de mogelijkheid tot winstpartici-
Met de anciënniteitsverloning aan te pakken gaan we de precaire situatie van de ouderen op de arbeidsmarkt niet op slag oplossen. Kris Peeters patie. We merken dat in toenemende mate gebruik wordt gemaakt van dergelijke mechanismen."
Vals gevoel van luxe Professor, hoe zou die variabele verloning waar u voor pleit er verder nog kunnen uitzien? XAVIER BAETEN: "Om toch één punt van kritiek op de regering te uiten: ik vind dat het aanvullend pensioen momenteel vrij rigide wordt opgebouwd. Waarom is het niet toegestaan om op een flexibele manier een deel van je bonus daarin bij te storten? Ik houd mijn hart vast als ik bedenk hoe de meeste mensen hun leven financieel gaan moeten beëindigen. Velen hebben een vals gevoel van luxe bij hun aanvullend pensioen. Terwijl het in een aantal gevallen om een eerder beperkte opbouw gaat. Denk maar aan de sectorplannen, die soms hooguit 1% van het salaris als bijdrage in het aanvullend pensioen storten." KRIS PEETERS: "Arbeiders hebben vaak niet eens een aanvullend pensioen. Dat is uiteraard mijn bevoegdheid niet, maar ik ben zeker bereid om na te denken over verdere verbeteringen aan het huidige systeem. Ik streef algemeen naar een volwassen wetgeving die de verantwoordelijk-
vacature.com - 29 sept 2018
heden legt waar die volgens mij moeten liggen. Ik wil werkgevers en -nemers een menu aan mogelijkheden aanreiken waaruit ze vrij kunnen kiezen wat voor hen het meest aangewezen is. Sommige mensen stoppen wellicht liever wat meer in hun aanvullend pensioen en wat minder in een salariswagen. Helaas laat de Wet op de Aanvullende Pensioenen dat momenteel niet toe. Maar in de toekomst zullen ondernemingen en sectoren sowieso de nodige ruimte moeten krijgen om gepast om te gaan met de uiteenlopende uitdagingen die op hen afkomen. In december beginnen de sociale partners aan hun IPA-ronde voor de komende twee jaren. Ik hoop oprecht dat ze in het kader van het volgende Interprofessioneel Akkoord niet alleen zullen beslissen hoeveel de lonen mogen stijgen maar ook eens echt vooruit gaan denken hoe ze bepaalde evoluties kunnen omzetten in operationele targets." XAVIER BAETEN: "Ik ervaar dat er met name bij de kmo's vaak nog een grote onwetendheid is over de bestaande technieken voor variabele loonvorming. Aanvullende pensioenen blijken ze niet of nauwelijks te kennen, laat staan dat ze weten hoe ze CAO 90 en winstdeling voor hun mensen kunnen inzetten. Zij moeten beter geïnformeerd worden over de
Ik houd mijn hart vast als ik bedenk hoe de meeste mensen hun leven financieel gaan moeten beëindigen. Xavier Baeten fiscale en parafiscale mogelijkheden. Ik denk dat onder meer de sociale secretariaten daarin nog een belangrijke rol kunnen spelen."
De kansen grijpen Oudere werknemers hebben intussen ook nog een heel ander probleem: vanaf een zekere leeftijd blijken onze bedrijven veel minder in opleidingen te investeren. XAVIER BAETEN: "Voor mij maakt de ontwikkeling van essentiële vaar-
digheden zoals mentale flexibiliteit en zin voor innovatie onlosmakelijk deel uit van het totale beloningskader. Hetzelfde geldt voor transformational skills: werknemers moeten meer dan ooit openstaan voor innovatie en de nodige moeite doen om zich nieuwe competenties eigen te maken. We mogen evenwel niet vergeten dat de enige die echt om verandering schreeuwt een baby met een natte luier is. Alle anderen houden alles liever zoveel mogelijk zoals het is. Het verlangen naar change zit gewoon niet in onze natuur. Toch wordt dit een realiteit waarmee steeds meer
CIJFERS
Van de niet-werkende werkzoekende vijftigplussers zit meer dan de helft al langer dan twee jaar zonder werk. Goed nieuws is wel dat de werkloosheidsgraad de laagste is van alle leeftijdscategorieën. Tekst: MATTHIAS VAN MILDERS
58,5 %
is aan het werk
De werkzaamheidsgraad bij Belgische vijftigplussers (verhouding van mensen die aan het werk zijn op de totale beroepsbevolking) is iets lager dan die van de volledige beroepsbevolking (63,1 %). De cijfers in Vlaanderen zijn iets hoger (60,8 %) dan die voor het hele land.
Gemiddeld loon tot
4.490 euro
Anciënniteit heeft een sterke invloed op de lonen en dus stijgt iemands loon met de jaren. Het gemiddelde bruto maandloon voor de 50- tot 54-jarigen is 3.856 euro, de groep tussen 55 en 59 jaar verdient 4.141 euro en de zestigplussers mogen rekenen op gemiddeld 4.490 euro.
1 op 20
is werkloos
5,4 % van de vijftigplussers is werkloos. De regionale verschillen zijn erg groot. Vlaanderen (3,9 %) en Wallonië (6,7 %) scoren een stuk lager dan Brussel (12 %). Over het algemeen zijn er minder werkloze vijftigplussers dan er werklozen zijn in de volledige beroepsbevolking (7,1 %). De werkloosheidsgraad daalt in alle leeftijdscategorieën, maar het sterkst bij vijftigplussers en jongeren. mensen geconfronteerd zullen worden. Het is absoluut de taak en de verantwoordelijkheid van de
We mogen evenwel niet vergeten dat de enige die echt om verandering schreeuwt een baby met een natte luier is. Xavier Baeten
KRIS PEETERS: "In het kader van de wet werkbaar en wendbaar werk hebben we al voorzien dat iedereen recht heeft op een minimaal aantal vormingsdagen. Een betere ondersteuning kan er zeker mee voor zorgen dat mensen extra gemotiveerd blijven om langer te werken. Maar het is natuurlijk aan hen om daar effectief iets mee te doen. Als mensen elk jaar een anciënniteitsverhoging krijgen, is het ergens ook logisch dat ze alle kansen tot bijscholing beide handen grijpen."
57,8 %
van de werklozen is al meer dan twee jaar werkloos
Vijftigplussers die hun job verliezen, vinden moeilijker een nieuwe job. Dat blijkt uit recente cijfers van de VDAB (juni 2018). Daar waar de meerderheid van de jongeren (68,1 %) en 25- tot 50-jarigen (55,4 %) binnen het jaar een nieuwe job vindt, is dat voor vijftigplussers helemaal anders (27,8 %). Een kleine groep kan na één tot twee jaar weer aan de slag (14,4 %), maar de meerderheid (57,8 %) heeft na twee jaar nog steeds geen werk. Voor alle duidelijkheid: deze cijfers hebben betrekking op de niet-werkende werkzoekenden. Dat zijn de werkzoekenden met de hoogste graad van beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt. Bronnen: OKRA, Statbel, Steunpunt Werk, VDAB
werkgevers om hen daarin goed te begeleiden." 29 sept 2018 - vacature.com
5
OPINIE Miranda Ulens, algemeen secretaris ABVV:
"Variabele verloning opent de deur naar willekeur" Ervaringsbarema’s zijn helder, objectief en zeker. Ze garanderen evolutie in je loon en werken motiverend. Het is een duidelijk verloningssysteem op basis van collectieve onderhandelingen dat voor meer gelijkheid zorgt. Barema’s afschaffen betekent de concurrentie tussen werknemers aanwakkeren. Bovendien zouden ze bij loononderhandelingen alleen komen te staan tegenover hun werkgever, wat hun positie uitermate verzwakt. Dat willen we vermijden. "In onzekere tijden zijn loonbarema’s, die een heldere minimumbasis vormen, nog maar een van de weinige bronnen van zekerheid voor veel werknemers. Ze weten dat ze een bepaalde loonevolutie kunnen verwachten op basis van hun ervaring, expertise en trouw. Die zekerheid motiveert en stelt op hetzelfde moment gerust."
Geen rechtvaardige maatstaf "Afbraak van dit transparant verloningssysteem zou de deur wagenwijd openzetten voor willekeur. Overstappen naar verloning enkel op basis van competenties of productiviteit klinkt eenvoudiger dan het is. Die begrippen zijn te subjectief om als rechtvaardige maatstaf te hanteren. Hoe ga je klantvriendelijkheid of hulpvaardigheid meten? Wij plaatsen een eerlijke verloning op basis van collectief overleg voorop, geen verloning gebaseerd op een waardeoordeel of volgens het humeur van de
6
hiërarchie." "Dat zou ook snel kwalijke gevolgen hebben voor de gezondheid van het personeel. Burn-out en stress dreigen nu al dé ziektes van de 21ste eeuw te worden. Dat kan alleen maar verergeren als iedereen binnen een bedrijf moet meedraaien in een systeem van extreme onderlinge concurrentie. En wat met de sfeer op zo’n ieder-voor-zich-werkvloer?" Kortom, wij willen niet dat de regering opnieuw inbreekt in het collectief sociaal overleg. Barema’s zijn rechtvaardig omdat mensen met ervaring doorgaans beter worden in hun job. Een oudere werknemer is niet per definitie minder ‘productief ’. Hij bezit een pak ervaring en kennis, wat de onderneming én de jongere collega’s ten goede komt. Daarnaast gaat het ook om een erkenning van zijn jarenlange loyauteit. Nee, het is tijd voor betere lonen voor iedereen. Daarom gaan wij bij de IPA-onderhandelingen voor een correcte en sociaal rechtvaardige loonmarge."
vacature.com - 29 sept 2018
Annemie Van Gucht, LBC-NVK (bediendencentrale ACV)
“Baremalonen afschaffen is niet de oplossing” Loonbarema’s bewijzen nog elke dag hun nut, zegt classificatie en loondeskundige Annemie Van Gucht. “Loonbarema's zijn voor ons de basis van een modern loonbeleid. Het systeem is heel transparant: je weet welk loon bij welke functie hoort en welke automatische loonsopslag op basis van beroepservaring je mag verwachten. Wat me stoort in de pers en het regeringsbeleid is dat men geen onderscheid maakt tussen de minimumbarema’s en de marktconforme lonen. Die minimumbarema’s onderhandelen we op sectorniveau, de marktconforme lonen legt men vast op bedrijfsniveau.”
Niet riant “De huidige minimumbarema’s op basis van anciënniteit zijn niet riant. Voor een beginnende boekhouder op bachelorniveau is het minimumbarema 2.025 euro bruto. Op het einde van de loopbaan is dat 2.853. Loonenquêtes geven vaak grotere verschillen aan. Maar ze tonen marktconforme lonen, vaak in grotere bedrijven en rijkere sectoren. Wetenschappelijk onderzoek
toont aan dat interne billijkheid qua loon motiverend werkt. Anders worden werknemers op de duur concurrenten van elkaar. Vergoeding op basis van prestaties heeft ook heel wat valkuilen. Is er een open budget en een helder evaluatiesysteem? Passen leidinggevenden dat goed toe? In sommige bedrijven werkt dat, maar zeker niet overal.” “In dit liberale klimaat staat de collectiviteit onder druk. Maar werknemers staan in een sterkere positie bij collectieve onderhandelingen. Laten we ook niet vergeten dat we in België een relatief kleine loonkloof tussen mannen en vrouwen hebben net dankzij onder meer de duidelijke loonsystemen met minima. Zijn vijftigplussers te duur? Niet als je naar de sectorbarema’s kijkt. Om vijftigplussers aan het werk te houden, moeten we vooral ook inzetten op opleiding en heroriëntering. De baremalonen afschaffen is niet de oplossing.”
50+’ER EN WERKZOEKEND: DIT ZIJN JE HUIDIGE OPTIES Een job vinden als vijftigplusser is geen sinecure. Een effectief beleid rond activering van oudere werkzoekenden laat op zich wachten. Intussen kan je volgende opties overwegen. TeksT: KATELIN RAW
1. Meld je aan bij een gespecialiseerd uitzendkantoor Op vijftigjarige leeftijd heb je heel wat ervaring en deskundigheid opgebouwd. Dat kost geld. Jonge goedkope werkkrachten prijzen ouderen de arbeidsmarkt uit. Uitzendkantoor Nestor publiceert vacatures van bedrijven die meer belang hechten aan maturiteit dan aan het drukken van loonkosten. “Oudere werkzoekenden willen een gezonde balans tussen werk en privé. Daarom is die groep naast ervaren ook flexibeler in onderhandelingen dan hun jongere concurrenten. Dat trekt werkgevers aan”, vertelt medeoprichter Nicolas Moerman. “Via interimopdrachten kunnen werkzoekenden hun talenten (her)ontdekken. Denk aan een IT’er die na dertig jaar niet meer opgewassen is tegen pasafgestudeerden en een nieuwe job vindt in een wijnwinkel. Dat is een typisch voorbeeld van hoe we succesvol drempels verlagen voor zowel werkgevers als werkzoekenden.”
2. Schrijf je in voor Actief+ -begeleiding van VDAB Werkzoekenden die zich aanmelden bij VDAB hebben recht op een uitgebreid aanbod aan ondersteuning. “We vertrekken daarbij niet per se van leeftijd, maar van kansen”, vertelt woordvoerder a.i. Nina Van den Driessche. “Actief+ pakt inderdaad moeilijkheden aan die vooral werkzoekende 55-plussers belemmeren, zoals het zoeken naar een fysiek minder belastende job, een tekort aan voeling met de arbeidsmarkt van vandaag of digitale uitdagingen. Maar lang niet alle 55-plussers hebben Actief+ nodig. Velen zijn zelfredzaam en vinden in de reguliere dienstverlening hun draai.”
3. Klus al wat (beperkt) bij VDAB organiseert ook onbelast wijk-werken voor werkzoekenden onder specifieke voorwaarden. Je voert enkele uren per week tegen betaling klusjes uit bij iemand thuis of in een school, gemeente, OCMW… Zo ontwikkel je (nieuwe) vaardigheden. Na maximum 12 maanden zet je versterkt de volgende stap in je traject naar werk. Ook los van VDAB is het sinds dit jaar mogelijk om als werkloze tot 6.000 euro per jaar onbelast bij te verdienen bovenop je uitkering, al zijn die mogelijkheden beperkt tot de deeleconomie. eens je aangemeld bent bij de Rijksdienst voor sociale Zekerheid, mag je je diensten – als kok, chauffeur, klusjesman of -vrouw… – aanbieden op erkende platformen. en dan is de stap naar zelfstandigheid misschien plots minder groot.
COLOFON Redactie 02 490 10 87, redactie.vacature@vacature.com Advertenties 02 490 10 78, commercieel@vacature.com Ordering 02 490 10 61, ordering@vacature.com VU Ruben Van Goethem Content Manager Roxanne Claessens Coördinatie Katrien Brys Vormgeving Bob Haentjens Redactie Hermien Vanoost, Kristina Rybouchkina, Piet Verbeest, Joni Horemans, Matthias Van Milders Sales Marijke Van Impe Ordering An Parewijck
Ontdek nog meer op facebook.com/vacaturedotcom of volg ons op Twitter via @vacaturedotcom en Instagram via instagram.com/vacaturedotcom.
29 sept 2018 - vacature.com
7
29 september 2018 - vacature.com
8
9
vacature.com - 29 september 2018
Maak werk van je talent Leergierig
VIND JE JOB
29 september 2018 - vacature.com
10
11
vacature.com - 29 september 2018
29 september 2018 - vacature.com
12