Journal Références du 15 janvier 2011

Beaucoup d’appelés, peu d’élus dans les technologies de l’information / Ethias, le retour à l’embauchE !/ Comment gérez-vous votre carrière ?

Design your career

PHOTO shutterstock

Mon premier emploi MON PREMIER EMPLOI Mon premier contrat professionnel remonte au 1er janvier 2003 : j’ai été engagé dans l’équipe de la Française des Jeux. J’avais vingt ans et c’était un rêve qui se réalisait. Je fais du vélo depuis 14 ans et demi, sur les traces de mon frère. Il faut dire qu’habitant à Remouchamps, j’avais l’occasion de voir passer des cyclistes, notamment lors de la course Liège-Bastogne-Liège. Déjà, en junior, j’avais pris conscience de mes capacités. Mais cet engagement m’a permis de passer chez les pros.

Ce n’était pas évident dans les premiers temps car on recommence à zéro, on apprend à travailler

en équipe, on sert les autres, on va chercher les bidons d’eau… Bref, on doit faire ses preuves.

MON PREMIER SALAIRE 2 500 euros nets par mois. C’était vraiment une bonne chose pour moi, car à l’époque, il n’y avait aucune aide du Gouvernement wallon aux sportifs. Je suis resté deux années au chômage avant cet engagement et ce n’était pas évident de boucler les fins de mois alors que j’étais déjà en couple.

MES PREMIERS ACQUIS PROFESSIONNELS Je suis resté six ans à la Française des Jeux et cela m’a permis d’apprendre énormément.

La vie en groupe, en équipe 200 jours par an

PHOTO dr PHOTO belga

L’année 2010 fut faste pour Philippe Gilbert : marié et papa d’un petit garçon, vainqueur des classiques Amstel Gold Race, Tour du Piémont et Tour de Lombardie, lauréat du Vélo de cristal pour la troisième année consécutive, mais aussi Mérite sportif de l’année en Communauté française et Sportif de l’année 2010. N’en jetez plus : l’homme est un passionné de vélo depuis son adolescence.

Philippe Gilbert, cycliste professionnel et la nécessité d’apprendre à communiquer sans s’énerver. Le fait de beaucoup voyager : je le faisais déjà en junior, mais là le rythme s’est accéléré. La première année a été une préparation, une phase de test où l’on apprend à réagir à toutes les situations. Après un Dauphiné libéré, en juin 2000, où j’ai aidé les autres coureurs à se positionner, il y a eu le Tour de l’Avenir, qui est un mini Tour de France réservé aux moins de 25 ans. Avec les équipiers, on s’est placé 4e au général, plus le gain d’une étape et le maillot vert. C’est comme un baptême : après cela, on a le respect des aînés.

J’ai changé ma vie

MA FIN DE CARRIÈRE RÊVÉE Je n’y pense pas encore, même si, cette année, c’est ma 9e saison pro. Je veux rester en tout cas jusqu’aux J.O. de 2016 au Brésil. J’ai également lancé une marque de vêtements de contention, Phil Fast. Peut-être une piste de reconversion.

MES CONSEILS AUX PLUS JEUNES Il faut y croire, malgré tous ceux qui n’y croient pas. Être aussi à l’écoute et profiter des conseils des plus âgés, en sachant s’entourer des bonnes personnes. Avoir des parents qui vous font confiance, sans mettre la pression.

Propos recueillis par Nathalie Cobbaut

La réalisation d’un rêve ne tient souvent qu’à un coup de pouce ou une rencontre. Gilles, Pierre-Loïc, Anne et Véronique sont bien placés pour le dire. Parce qu’ils ont un jour réalisé un de leurs rêves, les quatre amis ont créé l’asbl « Des Rêves Plein le Monde.be », et organisent les Dream Apéros bruxellois. Cet événement veut favoriser la concrétisation des projets, avec un slogan en toile de fond : « Devenez acteur de votre vie et non plus spectateur ! »

Quatre rêveurs et un événement

Gilles Vanvolsem

Ingénieur de gestion, consultant en stratégie et opérations dans une des sociétés « Big Four ». S’il n’a pas vraiment changé sa vie professionnelle, les Dream Apéros lui apportent une dimension humaine qui lui manque dans son environnement professionnel. « Tous ces projets, ça fait réfléchir. Là, je suis en train de m’orienter vers d’autres services, dans le même emploi, de façon à aller plus vers le développement durable. C’est un changement dans la continuité. » Gilles est parti travailler un an dans une ONG au Népal. Avec Véronique. Lors d’une soirée à Katmandou, il a sympathisé avec François-Xavier et Arnaud, deux Français qui rêvaient de rallier le Cambodge à Paris à moto, à la rencontre des rêveurs du monde… et qui l’ont fait. Ces derniers ont aussi créé le premier réseau social « pour partager et réaliser ses rêves et projets » : Dreamshake.com. Un site anti-métro-boulot-dodo.

Véronique van der Wielen

Après un an au Népal, elle s’était juré d’effectuer son stage au barreau de Bruxelles. Et elle a tenu ses promesses. Cette expérience lui a « ouvert les yeux sur ses propres forces et sur l’importance d’oser », et depuis lors, elle est convaincue que « s’épanouir, c’est devenir acteur de sa vie et non plus spectateur. » Du coup, dès qu’elle a obtenu son statut d’avocat, elle a décidé de se réorienter professionnellement. « Cette période me permet actuellement de faire le point, de prendre le temps de m’écouter pour faire de bons choix. » Véronique est occupée à suivre des formations complémentaires. Parallèlement, elle s’est lancée dans l’organisation des Dream Apéros avec une conviction forte. « Au fond de moi-même, je craignais de quitter la Belgique pendant un an pour travailler au Népal. C’est grâce à une personne clé que j’ai trouvé la motivation. Je ne le remercierai jamais assez ! Je suis donc convaincue que c’est grâce au réseau qu’on arrive à réaliser ses rêves. Une fois un aussi grand rêve accompli, tout devient ensuite tellement possible. »

Chers lecteurs,

regardez bien le numéro de Références que vous tenez entre les mains: dès la semaine prochaine, il aura une tout autre allure. Et plutôt fière allure. Nouveau format tabloïd, nouveau layout, nouvelles ambitions...

Votre magazine de l’emploi et du recrutement se coupe en quatre pour vous offrir plus. Plus d’infos, plus de conseils pratiques, plus d’offres d’emploi, plus d’attractivité, plus d’impact. à partir du 22 janvier, retrouvez-le chaque samedi dans votre journal Le Soir sous son nouveau visage.

Plus que jamais, le nouveau Références sera la référence pour vous aider à révéler vos talents.

Pierre-Loïc Nihoul

Il a toujours adoré les voyages, et en 2007, il est parti avec sa femme pour un tour du monde de plusieurs mois à travers l’Océanie et l’Amérique du Nord. Ce voyage lui a permis de mûrir un virage professionnel qu’il préparait depuis plusieurs années, du conseil en marketing services et industries vers l’accompagnement des entreprises et des pouvoirs publics dans des démarches de développement durable. Actuellement, il est consultant en communication pour la Commission Européenne. C’est avec le site Dreamshake.com qu’il avait préparé son tour du monde.

En rentrant, il a pris contact avec François-Xavier (le Français).

Quelques mois plus tard, celui-ci lui lançait cette proposition : lancer les Dream Apéros à Bruxelles avec deux autres Belges (Gilles et Véronique) « qu’il devait absolument rencontrer. » Le rendez-vous a eu lieu dans un bar, et l’affaire entérinée en quelques jours. Le lieu, la date… le premier Dream Apéro bruxellois était sur les rails.

Anne Dubois

Ingénieur commercial et consultante SAP depuis quinze ans. Anne a connu les Dream Apéros par le biais de Gilles, son collègue. Celuici l’a invitée à la deuxième édition, en avril 2009. « J’ai tout de suite été enthousiasmée par l’idée d’aider des gens à réaliser des rêves.

Et accessoirement, j’ai moi-même été boostée dans la réalisation de mon propre rêve : voyager aux Etats-Unis et faire un voyage humanitaire au Bengladesh. » Actuellement, Anne est en plein questionnement. « J’apprends à me connaître. Je sais que je vais vers un changement de vie mais je ne sais pas encore où cela va me mener. Le fait de rencontrer plein de gens différents et d’être dans un Dream Apéro encourage à traverser tout cela et à ne pas avoir aussi peur. » Pour elle, le réseau est un vecteur désinhibant, où elle puise une énergie positive. « Grâce à cette communauté de projets, des idées a priori irréalisables deviennent réalisables. »

Référencé par

Dream Apéros

Soirées networking pas comme les autres, dont l’objectif est de fédérer des personnes autour de leurs rêves et projets. Le concept existe pour l’instant à Paris, Genève et Bruxelles. Organisateurs (en Belgique) : Gilles, Véronique, Pierre-Loïc et Anne, quatre rêveurs enthousiastes, bénévoles et réalistes. Le principe est de mettre en contact des porteurs de projets (individus, associations…) avec des « apporteurs de compétences et talents. » Bruxelles en est à six éditions déjà organisées, et près de 1.200 personnes réunies autour de thèmes tels que Voyage, Art, Entreprenariat, Solidarité & Développement Durable. Prochain rendez-vous : 17 février 2011 à partir de 19 heures, aux Halles St Géry, LILIANE FANELLO sur le thème Art & Culture. www.desrevespleinlemonde.be

Serge Dehaes

En couverture Comment gérez-vous

votre carrière ?

74 %

des Belges estiment en 2010 qu’il leur serait difficile de trouver un autre emploi.

En 2004, ils n’étaient que 44 %.

44 %

Souvent taxés de frilosité à l’égard de la mobilité professionnelle, les salariés belges sont en fait plus disposés à bouger que ne le croient leurs patrons. Et aussi plus ambitieux. La dernière enquête SD Worx/Références/Vacature montre que, malgré un contexte morose, les ambitions des Belges sont intactes, et qu’ils veulent pouvoir prendre leur carrière en main. Les travailleurs qui changent d’employeur sont davantage motivés par des considérations personnelles que par le salaire. Mais les adeptes du « jobhopping » restent mal perçus par leurs collègues.

Notre série Carrières en quatre volets Cette semaine Votre carrière en chiffres La semaine prochaine Carrières en crise (22/1) Et ensuite Comment le Belge s'exporte-t-il ? (29/1) Carrières extrêmes (5/2)

des Belges trouvent que les collaborateurs qui ont eu une interruption de carrière ou travaillent à mi-temps ont moins droit à une promotion ou une augmentation.

32 %

des Belges trouvent que les personnes qui ont eu beaucoup d’employeurs sur une courte période sont de plus mauvais collègues que ceux qui sont restés longtemps chez le même employeur.

A

vec 3,4 employeurs en moyenne dans leur carrière, tous âges confondus, contre 2,6 en 2007, la mobilité professionnelle des actifs belges est finalement bien plus importante qu’on ne pourrait le croire.

Ces chiffres, tirés d’une étude SD Worx réalisée auprès de 3471 personnes, à la demande conjointe de Références et de Vacature, font naturellement apparaître des divergences suivant les profils, les âges, les genres et les régions. « Dans le passé, les salariés opéraient des changements de carrière plus « forcés ». Aujourd’hui, 70 % d’entre eux déclarent avoir changé d’emploi de leur propre initiative », rapporte Frédéric Williquet, directeur de la Division Consultance et Compétences de SD Worx pour la Wallonie. Pour autant, les travailleurs mobiles ne quittent pas systématiquement leur entreprise. Au contraire.

Dans 40 % des cas, leurs changements s’opèrent de manière « horizontale ». « Il ne s’agit pas toujours de promotions. Cela signifie qu’aujourd’hui, les carrières ne sont plus définies de manière hiérarchisée. Au contraire : il est de bon ton de changer pour le même type de travail, à un niveau similaire. Et ce, à l’intérieur d’une même entreprise ou d’un même groupe ».

D’après l’enquête, c’est surtout suite à une première expérience de travail, que l’on change de poste et d’entreprise (57 %). Pour 40 % des sondés, le premier emploi n’a pas de corrélation avec le diplôme. « Les gens entrent de plus en plus souvent sur le marché de l’emploi dans des fonctions qui n’ont pas de rapport direct avec leurs études. Et ce lien diminue au fil de la carrière, passant de 60 % à 50 % », observe Frédéric Williquet.

d’emploi parce qu’ils ont envie d’essayer autre chose et parce qu’ils cherchent à se développer davantage. Les travailleurs âgés, quant à eux, sont mus par leurs besoins familiaux et l’état de leur santé. « Les jeunes de la génération Y ne considèrent pas leur emploi comme un « emploi à vie », confie Frédéric Williquet. Ils vivent dans une économie de l’expérience : ils veulent tout faire pour accumuler les savoirs et diversifier leurs compétences. Cette mobilité est d’autant plus forte que les jeunes sont plus diplômés. C’est très flagrant au début de leur carrière. Mais rapidement, ils sont pris dans un engrenage où la sécurité reprend le dessus ».

1.

2.

Les hommes par ambition, les femmes pour l’équilibre

Autre enseignement : quand les Belges changent d’employeur, c’est le plus souvent pour des motivations positives. La mobilité apparaît choisie et non subie. Elle est motivée en premier lieu par l’ambition, suivie par un meilleur salaire, ainsi que par la volonté d’essayer autre chose et par un désir de développement personnel. Mais les raisons qui poussent les salariés au changement, sont, quant à elles, motivées par des aspects négatifs concernant l’employeur actuel. Elles se rapportent, en premier lieu, à la relation avec les supérieurs hiérarchiques ; au second plan, à une trop faible reconnaissance et en troisième lieu, à une mauvaise ambiance de travail. La question salariale ne se place qu’au pied du podium. Au-delà de ces points communs, subsiste une énorme différence entre les hommes et les femmes. Les hommes changent d’emploi davantage pour des raisons financières que par ambition. Le troisième facteur étant un désir accru de liberté. Pour les femmes, les raisons sont complètement différentes : elles changent d’emploi surtout pour des raisons familiales. Ensuite, elles recherchent davantage de confort, ainsi qu’un milieu de travail sain. « Cela confirme tous les clichés, sourit Frédéric Williquet. La différence est assez frappante. Les hommes apparaissent comme de vrais chasseurs, tandis que les femmes cherchent à favoriser un équilibre dans leur famille ». D’autre part, les jeunes (– 25 ans) changent principalement

Obstacle nº1 : la peur du changement

Parmi les obstacles qui les empêchent de changer d’emploi, la peur psychologique du changement apparaît, en soi, comme un élément majeur. Alors qu’en 2004, 44 % des sondés estimaient qu’il serait difficile de trouver un autre emploi, ce pourcentage a augmenté régulièrement ces dernières années : ils étaient 63 % en 2007, 66 % en 2008 et 74 % en 2010. Aujourd’hui, trois quarts des Belges craignent d’entrer sur le marché du travail. « La mobilité n’est donc pas motivée par la peur de perdre son emploi, constate Frédéric Williquet. Le seul bémol, c’est que les Belges manifestent peu le besoin d’être reconvertis ou réorientés. Ils veulent évoluer dans la voie tracée, sans prendre le risque de changer d’employeur.

C’est pourquoi il faut leur proposer des évolutions internes. » Or, seulement la moitié des entreprises communique sur les possibilités de carrière.

Dans la réalité, ces résultats s’expliquent surtout sociologiquement : « Le besoin de stabilité est lié à la structure de l’emploi et à la mentalité belge. À la suite de leurs études, les salariés démarrent souvent sur des rails. Ensuite, ils changent de société, en général pour faire le même métier. Contrairement aux Etats-Unis, où l’on change souvent de job, en Belgique, on penche pour une évolution ascendante plutôt que pour des ruptures-reconversions », observe Frédéric Williquet. Côté dirigeants pourtant, on estime que les collaborateurs ne manifestent pas beaucoup d’envie de changer

de travail, ce qui freine leur progression. Et si les salariés manifestent cette envie, les dirigeants l’attribuent beaucoup plus fréquemment à un paramètre personnel (recherche d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, raisons familiales) et non à la volonté de prendre des responsabilités plus lourdes de la part du salarié. Ce qui prouve l’écart qui sépare, sur le volet de la mobilité, les souhaits des salariés et la perception qu’en ont les dirigeants.

« jobhoppers » 3. Les sont mal perçus

Par ailleurs, les Belges restent des travailleurs très « sécuritaires » : 56 % des sondés estiment que l’ancienneté accumulée auprès de leur employeur actuel, est un obstacle pour un meilleur emploi.

Mais en même temps, 32 % des travailleurs belges trouvent que les personnes qui ont eu beaucoup d’employeurs sur une courte période, sont de plus mauvais collègues que ceux qui sont restés longtemps chez le même employeur.

Autre décalage : 44 % des Belges trouvent que les collaborateurs qui ont eu une interruption de carrière de plus de 3 mois ou qui travaillent à mitemps, ont moins droit à une promotion ou une augmentation de salaire. « On reste dans une culture très conservatrice où seuls les travailleurs fidèles à l’entreprise ont le droit de gravir les échelons.

Ceci, au dépens d’une vision davantage axée sur le développement personnel et les compétences réelles ».

Enfin, 72 % des Belges trouvent qu’un poste de manager ne peut pas être combiné avec un travail à temps partiel ou une interruption de carrière de plus de 3 mois. « Ces différences apparaissent davantage chez les Flamands que chez les Wallons, et chez les hommes plutôt que chez les femmes. Sans doute est-ce une question d’empathie… Surtout dans la mesure où les hiérarchies restent sous domination masculine », pointe le consultant de SD Worx. Le manque de mobilité géographique est en revanche un trait bien partagé : si 54 % des personnes interrogées se déclarent prêtes à travailler à l’étranger, changer de région devient plus délicat. En effet, 40 % se disent prêts à déménager à l’étranger,

mais seuls 35 % sont disposés à le faire en Belgique. « Les salariés essaient d’éviter au maximum de bouger, quitte à changer de métier pour rester au même endroit. Autant pour les Wallons que les Flamands, la mobilité professionnelle est d’ailleurs plus facile à gérer que la mobilité géographique ».

se joue entre 4. Tout 30 et 45 ans

C’est chez les trentenaires que la mobilité professionnelle est la plus forte. Cette tendance décroît pour les quadragénaires, puis les quinqua. « Le marché de l’emploi reste assez conservateur. Les Belges ont des carrières presse-citron : tout se joue entre 30 et 45 ans. On estime que, dans cette tranche d’âge, les travailleurs atteignent leur plus grand potentiel. Or, c’est aussi à ce moment crucial que se construisent les plus grands projets personnels et que l’on fonde sa famille. C’est extrêmement pénalisant pour les femmes, qui doivent parfois faire des choix professionnels qui ne leur appartiennent pas », pointe Frédéric Williquet. La formation tout au long de la vie – utilisée pour se maintenir dans l’emploi ou changer de métier – est plébiscitée : le droit individuel à la formation, le bilan de compétences et la validation des acquis de l’expérience sont ainsi connus d’une majorité des salariés. Mais, chiffre surprenant, 91 % des salariés se déclarent prêts à étudier, pendant leur temps libre, au frais de l’employeur. Et 42 % à leurs propres frais. Autre surprise : 69 % se déclarent prêts à prester des journées plus longues ou le week-end. Pour Frédéric Williquet, le constat est simple : « Les entreprises doivent y voir l’opportunité de développer une nouvelle mentalité en termes d’horaires de travail, de flexibilité et de développement des compétences ».

Si les Belges sont déterminés à évoluer, il leur reste encore à trouver davantage d’agilité professionnelle, pour se réadapter à un marché toujours fluctuant. « Si l’on veut que sa carrière évolue, il faut prendre les initiatives de soi-même. Et surtout, ne pas hésiter à demander des formations dans des domaines autres que ceux de la fonction occupée », conclut Rafal Naczyk Frédéric Williquet.

En 2011, prenez votre carrière en mains Faites un bilan de compétences

Dans une vie professionnelle où la plupart des salariés ont le nez dans le guidon, le bilan de compétences permet de se poser et de faire le point. Plutôt que rechercher l’avis d’un proche, c’est l’occasion de bénéficier du regard d’un professionnel, neutre et objectif.

En identifiant les lacunes et handicaps, le bilan est un bon point de départ pour proposer des formations et des corrections. À la fin du bilan, le candidat doit disposer des bases pour agir et se relancer, mais aussi parfois des arguments pour ne rien changer.

Activez votre réseau social

et intégrez des groupes par l’intermédiaire des écoles, des associations de recherche d’emploi, de reprise d’entreprises. Quelque 80 % des offres sont issues du marché caché.

Selon les professionnels, c’est par le réseau que se dénichent 70 % des postes de cadres.

Environ 20 % se trouvent par les annonces.

Et les 10 % restants par les cabinets de recrutement ou de chasseurs de têtes.

Communiquez à l’externe

Assurez-vous que les recruteurs sélectionnés disposent toujours d’un CV actualisé. Même si vous ne souhaitez pas changer d’emploi, participez régulièrement à un entretien. Cela vous permettra de tester le marché et de vous entraîner à vous présenter.

Dialoguez à l’interne

Clarifiez votre position et vos attentes avec votre employeur. Envoyez à l’occasion un signal à votre hiérarchie pour lui faire savoir que vous avez été contacté, mais que, pour l’instant, vous préférez rester dans l’entreprise. Vous pouvez même faire mieux : comme l’entreprise connaît généralement son présent et son passé, étonnez-la en engageant la discussion sur son futur. Quel avenir pour ses produits, ses marchés et ses clients ?

Sachez saisir les occasions

démontrer à ses managers qu’il sait élargir son champ de vision. La même logique s’applique tout au long de sa carrière quant aux formations supplémentaires qu’il pourra suivre.

Gardez la maîtrise du temps

Il y a ceux qui rêvent de travailler quatre jours par semaine, celles qui veulent partir en congé parental, prendre une année sabbatique ou tout simplement travailler de chez elles deux jours par semaine… Si aujourd’hui encore, les freins financiers ou managériaux à la flexibilité sont nombreux, des compromis existent. À vous de les revendiquer. Le télétravail peut apporter une réponse à de nombreuses problématiques : concilier des temps de vie, planifier son travail, diminuer les temps de trajet, s’adapter à de nouvelles organisations familiales… Le phénomène pourrait concerner de 40 à 50 % des emplois d’ici à 2020.

des sites d’emploi. Pour une organisation ou une fonction précise, Google Alerts effectue cette veille à votre place. Il suffit de choisir les bons mots clé : la fonction souhaitée, le secteur, le lieu… Vous recevez ainsi par e-mail, les alertes sur les sujets qui vous intéressent dès qu’ils sont publiés sur Internet. Le service scrute pour vous l’ensemble du Web, les news de Google Actualités et les groupes de discussion. Vous pouvez paramétrer la fréquence des alertes.

De nombreux chercheurs d’emploi imaginent qu’ils vont occuper la même fonction dans la même zone géographique, alors que l’on aura peut-être besoin d’eux, mais ailleurs, dans un autre métier ou dans un autre pays.

Prenez le pouls de la profession

Participez à des événements et suivez les développements de votre domaine de spécialisation. Les évolutions techniques et technologiques de votre domaine d’expertise doivent être maîtrisées. Les mutations de l’environnement de l’entreprise et du secteur dans lequel vous évoluez également. Devenir membre d’une organisation professionnelle est également un atout. Sans surprise, les personnes bien informées sont les plus aptes à faire évoluer leur carrière.

Valorisez votre formation

En début de carrière, faire appel aux connaissances apprises lors de son cursus d’études supérieures est le principal atout dont le salarié dispose. À lui d’en faire un usage pertinent, notamment sur des thèmes périphériques au poste qu’il occupe (droit, gestion, autres technologies, etc) afin de

dans les réseaux sociaux à orientation professionnelle : LinkedIn, Viadeo… Créer son propre réseau implique par contre un travail conséquent : votre compte devra être quasi journellement alimenté. Cela nécessite un effort important de recherche et de documentation.

Faites-vous plaisir

Cela permet d’arriver en forme aux entretiens : natation, conférences, cours de langues… Tout ce qu’un agenda chargé ne permet pas de faire pendant une activité professionnelle. Plus un petit voyage au début d’une période de transition, pour recharger les batteries.

Rien ne justifie de ne pas joindre sa photo à son CV. La photo a son rôle.

Et ce rôle est crucial pour l’entretien d’embauche. Un recruteur reçoit sur une journée de 3 à 20 candidats, ce qui peut parfois se traduire par 7 à 8 heures d’entretien. Au moment de la synthèse et de ses premiers choix, la photo du CV lui permet de faire le lien entre le papier et le candidat.

TROUVEZ-VOUS TRÈS IMPORTANTES LES RAISONS SUIVANTES POUR CHANGER D'EMPLOI ?

Wallonie Flandre En % Mauvaise ambiance au travail

61

Mauvaise relation avec son responsable

48

Mauvaise relation avec ses collègues

53

Mauvais équilibre vie privée-travail

62

60

49

24

44

Mal rémunéré Charge de travail

70

61

43

Peu de reconnaissance et d'appréciation

du recruteur. Pour bien préparer son CV, sa lettre de motivation, ses entretiens, il faut se projeter dans l’inconscient du recruteur. Que cherche-t-il ? Que craint-il ? Que désire-t-il ?

Quelles questions posera-t-il ? Le recruteur est le reflet des craintes de son entreprise.

Il faut le rassurer. Il ne doit entrevoir aucun doute : vous devez apporter des certitudes.

Intégrez votre profil

Envoyer un CV sans photo.

Le recruteur vous « googelise » ?

Googelisez-le à votre tour. Vous connaîtrez ses publications, ses centres d’intérêts, ses précédentes fonctions…

S’adapter à des contours de fonctions qui changent, s’adapter à des exigences (notamment de clients) qui évoluent, s’adapter à des horaires de travail et autres circonstances de travail loin d’être statiques… Dans les réorganisations passées, présentes et… futures, il est largement fait appel pour les fonctions clés à des collaborateurs qui, en plus de réussir de manière convaincante dans ce qu’ils font, ont aussi les bonnes valeurs et l’attitude adéquate pour oser se remettre en question, s’attaquer à de nouveaux défis, être prêts à apprendre de nouvelles choses.

Inscrivez-vous aux alertes

Certains secteurs sinistrés n’embauchent plus. Les analyses publiées par le Forem ou les organisations professionnelles en attestent. Éviter de s’y casser le nez et privilégier les secteurs plus porteurs.

Tendre l’autre joue.

Adaptez-vous

Restez souple

De quoi anticiper ses questions, de quoi pouvoir éventuwellement l’étonner ou le flatter. Tout dire. Trop de candidats ont peur d’oublier une compétence, un nom, une référence ou une qualité. À vouloir être trop complet, ils étouffent le recruteur. En entretien, vos récits doivent être ouverts : laissez des trous, des appels d’air pour attiser l’intérêt et susciter la question.

Maquiller sa vérité, ses expériences et surtout ses valeurs ajoutées pour mieux correspondre aux besoins de l’entreprise ? Jamais. La solution relève de l’équilibre entre votre passé et le futur de l’entreprise : il va falloir bâtir des ponts, créer des liens.

Certains sites proposent des services pour soigner son image. En étant inscrit sur les réseaux professionnels, votre profil apparaît également dans les premiers résultats de Google.

Projetez-vous dans la peau

S’isoler, se culpabiliser, s’acharner là où ça coince.

Travestir son CV.

Soignez votre « ombre numérique »

et vous jeter à l’eau. Il est plus facile de changer de travail quand on a un emploi que quand on est sans boulot. Se proposer pour des projets ou des tâches dont personne ne veut est une bonne méthode pour prouver à sa hiérarchie l’engagement vis-à-vis de son job et de son entreprise. Même s’il n’est pas assuré, le retour n’en sera que positif. La mobilité interne est aujourd’hui la première voie de recrutement.

Non

Oui

Comment vous remettre en question tout en gardant le contrôle et en évitant les pièges à l’embauche ?

Voici quelques conseils recueillis auprès de professionnels. Histoire de booster votre mobilité sans risquer de faire le mauvais choix.

RAFAL NACZYK

52

36

23

36 37

Contenu du job non intéressant Mauvais environnement de travail (matériel, espace,...)

28

35

35 34

Mauvaise accessibilité (trajet domicile-travail) Peu de possibilité de développement

25

Talents trop peu utilisés

20

Trop peu d'autonomie dans son job

31

28

27

16 20 15

Trop peu de responsabilités dans son job

18

Défi insuffisant pour le job

25

16 16

Mauvaise image de l'entreprise

Source : SA Belgique, SD Worx, 2010 - 13.01.11 QUELS SACRIFICES EST-ON PRÊTLEÀSOIRFAIRE ?

Etudier pendant son temps libre au frais de l’employeur Travailler des journées plus longues / le weekend Avoir des missions à l'étranger Etudier pendant son temps libre à ses propres frais Déménager à l'étranger Déménager au sein de la Belgique Reporter un désir d'enfant Etre plus de 3 heures par jour sur la route

91 % 69 % 54 % 42 % 40 % 35 % 27 % 16 %

LE SOIR - 13.01.11

Le Wallon : un travailleur fidèle, mais ambitieux « S’il reste très fidèle à son entreprise, le travailleur wallon quitte plus souvent son travail de sa propre initiative qu’il n’est licencié », explique François Lombard, consultant en ressources humaines chez SD Worx. Selon une compilation d’études menées par SD Worx en 2010, ils sont 25 % à avoir quitté leur employeur au moins une fois dans leur carrière ; 12 % à l’avoir quitté deux fois et

seulement 5 % à l’avoir quitté quatre fois et plus. 20 % des travailleurs wallons ont changé au moins une fois de poste au sein de leur entreprise, mais ils ne sont que 7 % à l’avoir fait plus de trois fois. En moyenne, un tiers des travailleurs wallons (35 %) ont l’ambition de monter dans leur hiérarchie, alors que 24 % désirent développer leurs connaissances. Une majorité des Wallons accepterait par ailleurs

de réorienter radicalement sa carrière en cas de perte de travail. « Cela signifie que le Wallon a le goût d’entreprendre, de changer de route avec une volonté d’apprendre, de suivre des formations ». Il ressort également de l’enquête que les travailleurs wallons accordent plus d’importance à la flexibilité qu’aux avantages complémentaires. Selon les données de SD Worx, un travailleur wallon

sur trois veut travailler à temps partiel. « Les congés thématiques, les crédits-temps n’ont jamais été aussi populaire. Il y a une vraie recherche d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Les travailleurs wallons interrompent aussi plus souvent leur carrière (10 %) que leurs homologues flamands (6 %), alors que la moyenne belge est de 8,7 % ». R.N.

ICT & Engineering Beaucoup d’appelés dans les TIC,

peu d’élus

depuis plus d’un an. Selon Jean-Pierre Rucci, le directeur d’Evoliris, « il faut se tourner prioritairement vers ceux-ci en matière de formation, car dans un secteur qui évolue en permanence, une durée d’inactivité de 6 mois accentue radicalement la diminution des compétences ».

Parmi les professions les plus prisées dans les TIC, l’étude relève celles liées au développement software (27 %), de techniciens helpdesk (25 %), et « des autres informaticiens » (22 %). « Une appellation générique, qui regroupe une grande diversité de fonctions et de compétences. D’où l’urgence d’exercer une focale sur ces profils, pour mieux les orienter », relève Jean-Pierre Rucci. Les chercheurs d’emploi se sont majoritairement enregistrés pour les fonctions d’analysteprogrammeur (46 %), de webmaster ou développeur Web (25 %) et de programmeur (11 %). Un jeu de paradoxe, car 40 % des offres d’emploi dans les TIC concernent des fonctions dans le domaine du software.

Selon Evoliris, la plupart des entreprises situées tant à Bruxelles que dans le Brabant flamand et le Brabant wallon, témoignent une demande constante de personnes ayant une expertise dans la programmation (comme analyste-programmeur), où deux emplois sur cinq exigent la connaissance de Vava et/ou.Net. « Il existe à Bruxelles une réserve de main-d’œuvre significative pour le secteur des TIC,

mais les compétences des demandeurs d’emplois, particulièrement en informatique, ne coïncident pas assez avec celles qui sont requises par le marché », analyse Jean-Pierre Rucci. Trop souvent, en effet, les chercheurs d’emploi ne sont pas suffisamment qualifiés pour le poste brigué. « Il faut intensifier le travail de screening de ces demandeurs d’emploi afin d’identifier avec plus de précision la corrélation entre leur niveau de compétence et les besoins des entreprises », confie Jean-Pierre Rucci. Et d’insister : « Des modules courts de formation, des coachings à la recherche d’emploi, mais aussi des certificats commerciaux, permettraient certainement de relancer le parcours professionnel de ces personnes ». Dans un premier temps, Evoliris envisage de créer une formation de « junior développer » pour les plus jeunes sans emploi. À plus long terme, l’asbl n’exclut pas d’étendre l’offre à d’autres fonctionsclés. À l’avenir, Evoliris disposera d’ailleurs d’un détaché d’Actiris dans ses bureaux, ce qui permettra de renforcer la collaboration entre les deux instances. Du reste, le ministre Benoît Cerexhe prévoit d’accroître d’un million d’euros la somme consacrée aux chèques de formation dans les TIC (JOB et Projet professionnel) et les langues. Cette année, le montant alloué pour ces chèques s’élevait à 7,5 millions d’euros, dont Rafal Naczyk près de 2 millions rien que pour les chèques TIC.

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Quelles sont les perspectives d’emploi dans le secteur des technologies de l’information et de la communication en Région bruxelloise ?

C’est la question traitée par une récente étude d’Evoliris, le centre de référence qui promeut les métiers dans le secteur des TIC auprès des demandeurs d’emploi, des étudiants et des travailleurs du secteur.

Créée il y a quatre ans, Evoliris met à leur disposition des équipements informatiques et du matériel mobile, et assure des formations sur les technologies de pointe. Titrée « Le marché de l’emploi TIC en 2009 et au premier trimestre 2010. Analyse de l’offre et de la demande et zoom sur les fonctions les plus demandées », l’étude dessine le profil des 1 923 demandeurs d’emploi inscrits chez Actiris sous le code professionnel d’informaticiens. Si l’analyse est locale, elle était nécessaire. Car à elle seule, la Région bruxelloise concentre un tiers des emplois du secteur, soit 5 % de l’emploi privé. « La crise a laissé nombre d’informaticiens sur le carreau, mais les TIC restent pourvoyeurs d’emplois et cela va s’accentuer dans les années futures », confie Jean-Pierre Rucci, le directeur d’Evoliris.

L’étude permet d’observer que plus de 65 % des 1.923 informaticiens inscrits chez Actiris sont âgés de 25 à 44 ans, que la moitié des informaticiens en demande d’emploi n’ont pas fait d’études supérieures et que 55 % de l’ensemble sont demandeurs d’emplois

Le centre de référence Evoliris a analysé l’offre et la demande dans les technologies de pointe. Un secteur qui emploie 20.000 personnes à Bruxelles. Sa volonté : proposer aux informaticiens sans travail des formations plus ciblées et modulaires.

Entretien

« Une inactivité de six mois limite les chances de retrouver un emploi »

Jean-Pierre Rucci directeur d’Evoliris.

Votre dernière étude permet d’observer que malgré une demande soutenue d’informaticiens, les chercheurs d’emploi inscrits sous ce terme, ne parviennent pas à décrocher de job. Pourquoi ? Cette situation peut s’expliquer par plusieurs raisons. D’abord, par un manque de correspondance entre les compétences requises par les employeurs et celles déclarées par les chercheurs d’emploi.

Ensuite, par la confusion ou l’incompréhension des libellés de certaines fonctions, tant au niveau de l’offre que de la demande. En outre, le domaine du développement est tellement évolutif qu’une période d’inactivité supérieure à 6 mois, limite fortement les chances de remise à l’emploi. À cela, s’ajoute la nature même de la demande. Si aujourd’hui, l’informaticien se met autour de la table pour

discuter avec les clients, certains employeurs placent trop haut leurs exigences linguistiques.

C’est compréhensible dans le cas d’un chef de projet ou d’un technicien helpdesk.

Mais ce n’est pas toujours utile dans le cas d’un programmeur. Par ailleurs, nombre d’employeurs continuent à se focaliser sur le seul diplôme, alors que certaines formations professionnelles rendent les chercheurs d’emplois directement opérationnels.

Quelles pistes d’actions préconisez-vous ? De manière générale, il y a à Bruxelles trop peu de formations TIC professionnelles qualifiantes, de longue durée, pour les chercheurs d’emploi.

Plus encore, il existe toujours un vide en termes d’offres de formation TIC pour les chômeurs qui ont au minimum un diplôme du secondaire supérieur. Comme ils représentent près de 30 % (555 sur 1923) des informaticiens disponibles chez Actiris, nous pensons qu’il est plus que temps de réfléchir à une offre de

formation TIC adéquate pour ce public. Un des dispositifs les plus efficaces serait l’alternance entre la formation et le contrat de travail. Il a l’avantage de supprimer les charges patronales.

Quelle est l’importance des TIC à Bruxelles ?

Bruxelles se classe parmi les 10 plus importantes villes charnières pour l’activité Internet et parmi les 20 principaux centres de télécommunications mondiaux. Les télécommunications interviennent à hauteur de 40 % dans le chiffre d’affaires du secteur TIC bruxellois et génèrent un taux d’emploi similaire. Les services informatiques et la conception de logiciels forment le troisième groupe d’importance sur le secteur bruxellois des TIC. Environ 53 % des professionnels des TIC travaillent en dehors du secteur, aussi bien dans le secteur privé que public, marchand ou non marchand. Selon cette approche, on dénombre 2000 entreprises actives dans les TIC à Bruxelles, lesquelles emploient quelque

30.000 personnes et génèrent un chiffre d’affaires annuel de 4,5 milliards d’euros. On peut donc dire qu’une véritable grappe TIC s’est formée autour de Bruxelles.

Quelles seront les perspectives d’emploi dans les douze prochains mois ? L’année dernière, les intentions d’embauche étaient encore majoritairement motivées par des remplacements. Pour 2011, les indicateurs semblent bien être repassés au vert. En effet, à Bruxelles et dans les deux Brabant, pour 88 entreprises, il y aurait 3206 offres d’emploi.

Le nombre d’engagements par entreprise varie entre 2 à 150. Voire 250 personnes pour la SNCB. 24 entreprises prévoient au moins 1945 emplois. Les 64 entreprises restantes engageront 1261 informaticiens dans le courant de l’année. En particulier dans le domaine du développement software.

Propos recueillis par R.N.

Entretien Ethias,

Voici deux ans qu’Ethias n’avait plus recruté de façon massive.

Mais les périodes difficiles ont une fin. Le 21 décembre, cet acteur du Top 5 de l’assurance belge a démarré une campagne pour recruter une soixantaine de collaborateurs. L’occasion pour Références de faire le point avec Angelo Antole, le Directeur des Ressources Humaines francophone.

retour à l’embauche Les turbulences de la dernière crise restent encore bien présentes dans les esprits des près de 1.800 collaborateurs d’Ethias. Il faut dire que l’entreprise a dû faire face à une situation extrêmement périlleuse alors même qu’elle était en pleine transformation. Depuis que la Smap a fait place à Ethias, une série de changements de fond ont été implémentés en matière de gestion des ressources humaines. Aujourd’hui, s’il ne parle pas encore d’enthousiasme, le DRH semble en tout cas avoir retrouvé le sourire.

Vous êtes arrivé chez Ethias à un moment difficile.

Quel sentiment aviez-vous alors ? Même si je n’ai pas vécu la crise directement, puisque j’ai été engagé le 1er avril 2009, soit après le choc, le climat était peu réjouissant. Jusque là, Ethias n’avait jamais cru que l’entreprise pouvait cesser d’exister, ce qui aurait pu être une réalité non pas à cause d’une mauvaise gestion, mais d’un vent de panique. Je suis arrivé en plein dans les négociations du Plan Horizon 2011. Tout le monde allait devoir faire des efforts. On nous imposait une économie de 150 millions d’euros, dont 26,5 millions rien que pour les ressources humaines, via notamment une diminution du personnel de 120 à 130 personnes, la suppression d’une série d’avantages, et à la clé, également, une augmentation de la durée du travail. En même temps, nous voulions réaliser le programme dans le respect des valeurs d’Ethias, c’est-à-dire notamment sans licenciements secs, dans la paix sociale, et en tentant d’assurer un même niveau de qualité de services à nos clients.

McKinsey avait utilisé l’image suivante : « Vous me faites penser à un avion en plein vol. Il faut en même temps le faire voler, et en même temps le transformer. » Un contexte difficile, donc. Pourtant, je n’ai jamais eu le sentiment d’une perte de confiance de la part des collaborateurs.

L’attachement à l’entreprise semble particulier chez Ethias ? Cela m’a frappé quand je suis arrivé : je ne rencontrais pas une entreprise en état de choc, mais des gens prêts à poigner dedans, et des organisations syndicales responsables, c’està-dire lucides sur la situation et très attachées à leur entreprise. Notre turn-over 2009 est d’ailleurs particulièrement faible : 1,3 % de départs hors fin de contrat, décès et prépensions. Cet attachement aux valeurs de l’entreprise est vraiment une force.

Cette fidélité n’entraîne-t-elle pas une moyenne d’âge au-dessus de la moyenne ? C’est une question qu’on nous pose souvent. En réalité, l’âge moyen chez Ethias (41 ans et 3 mois) est moins élevé que dans le secteur (42 ans et 10 mois). Et pour ce qui est de l’ancienneté, nous sommes exactement dans la moyenne : 15 ans et 8 mois.

On vous sent enthousiaste, aujourd’hui ? Je parlerai plutôt d’optimisme et de volonté. J’aime beaucoup la montagne. Et en montagne, le plaisir, c’est l’ascension. Par ailleurs, le chemin ne se fait pas seul, mais avec des compagnons. Pour revenir à Ethias, cela fait deux ans que nous n’avons plus autant recruté. Devoir dire non chaque jour qui

passe n’était pas une tâche facile. Alors quand on peut donner un signal comme celui du recrutement, tourné vers l’avenir, on se sent forcément mieux.

C’est en tout cas encourageant de voir que notre site internet est en train d’exploser depuis le 21 décembre. Est-ce parce que c’est Ethias ? On aimerait bien le penser…

Le « Mission Statement « 2011 de la Direction des Ressources Humaines parle « d’ambition d’être une organisation moderne et dynamique ». Vous trouvez que vous ne l’êtes pas ? Pas encore assez.

Nous avons d’ailleurs demandé un audit sur le sujet et attendons les résultats pour le 1er trimestre 2011.

Cela sera suivi d’un plan d’action. J’espère qu’ils ne diront pas que nous sommes nuls (rires.) Mais je ne crois pas. Ceci dit, personne n’a que des forces.

Un des axes de votre engagement est d’instaurer une culture de la reconnaissance du mérite.

Une révolution chez Ethias ? Je préfère parler d’évolutions positives, qui vont vers une dynamique

participative. Car sur ce plan, nous avons encore des progrès à faire. Une grande enquête menée auprès du personnel en décembre 2008 a montré que l’innovation des collaborateurs n’était pas assez intégrée. Nous sommes pourtant dans une culture de dialogue social très grande, et c’est déjà bien. Mais si vous voulez, en montagne, que quelqu’un soit un jour premier de cordée, il faut lui en donner l’occasion, sans prendre trop de risques.

L’empowerment se construit petit à petit.

Quels types de mesures envisagez-vous pour accélérer cette évolution ? Il va y avoir l’instauration d’un dialogue obligatoire au moins une fois par an entre les collaborateurs N et N+1. Nous sommes en effet en train de modifier l’évaluation pour qu’elle devienne un véritable dialogue. Nous allons également instaurer un mode de fixation d’objectifs de manière à améliorer la performance de chaque service, département et direction. Ceux-ci aussi, pour être efficaces,

devront reposer sur un dialogue. Il y aura aussi l’introduction de la notion de rémunération variable pour le personnel, avec un montant lié au degré de réalisation des objectifs annuels et/ou pluriannuels fixés préalablement ou collectivement. Autre mesure déjà en cours : depuis octobre 2010, nous avons lancé un grand programme interne destiné à l’ensemble du management sur des thèmes comme le ‘Change Management’, la question « Comment fixer des objectifs ? »… Tous ces chantiers vont aboutir à un réel changement de culture. C’est un travail de longue haleine.

La campagne de recrutement que vous venez de lancer est axée sur la sécurité d’emploi, quelles sont vos critères de sélection ? C’est étonnant, mais j’ai lu dans une récente enquête que ce qui motive les gens, c’est d’abord la sécurité d’emploi, avant même le salaire. Et chez Ethias, nous ne sommes effectivement pas intéressés par des gens qui viennent ici juste pour quelques mois. Nous mettons beaucoup l’accent sur la personnalité et l’attachement à nos valeurs. C’est primordial.

D’ailleurs, un de nos défis à venir va être de traduire nos valeurs pour les nouvelles générations, car la génération Y est plus « zapping », c’est-à-dire moins attachée à une culture d’entreprise.

Autre critère important : la mobilité interne, qui est au cœur de votre politique de ressources humaines… Ethias a en effet accentué la mobilité interne, et ce pour plusieurs raisons. D’abord par nécessité : quand on ferme un robinet, il faut vivre, à un moment donné, en autarcie. Par ailleurs, comme la tendance est au « faire mieux avec moins », et que nous n’avons pas besoin de la même puissance de travail en permanence au même endroit, nous développons la solidarité via la mobilité interne. Plusieurs programmes et structures pour la mobilité existent d’ailleurs depuis un bon bout de temps dans l’entreprise, comme la Mobility Team. Pour terminer, en matière de ressources humaines, on sait qu’au bout d’un moment, bouger est un moteur de motivation.

Ethias, c’est un siège à Liège et un à Hasselt, un DRH francophone et un néerlandophone. Estce aussi compliqué que dans notre pays ? Ce qu’est notre pays se reflète immanquablement sur l’entreprise. Si le pays était plus simple, ce le serait pour nous aussi. Mais heureusement, Ethias n’est plus une entreprise miroir où il faut toujours avoir un pendant linguistique. Ce n’est plus possible de travailler comme cela. Aujourd’hui, chaque projet est distribué en fonction des compétences et non de critères linguistiques, et on va de plus en plus dans cette direction.

Un souhait pour 2011 ? Mon souhait est de faire en sorte que notre nouveau « Mission Statement » devienne réalité. Je ferai le maximum pour y parvenir. Et à titre personnel, j’aimerais montrer également qu’on peut concilier rentabilité et performance avec humanisme.

LILIANE FANELLO

Vos bonnes résolutions professionnelles pour 2011

En janvier sonne traditionnellement l’heure des bonnes résolutions : faire du sport, arrêter de fumer… Prend-on également de bonnes résolutions pour notre vie professionnelle ? Garder son bureau rangé ou améliorer sa gestion du temps ? Quelles sont les tendances pour 2011 ? Le Groupe RH HDP-AristA a posé la question à plus de 1.200 personnes.

Près des trois quarts des répondants disent vouloir prendre des résolutions au niveau professionnel en 2011. Voici le top 3 des résolutions choisies : 1. Améliorer l’équilibre vie privée-vie professionnelle 2. Mieux gérer son temps 3. Elargir ses connaissances professionnelles Les actions choisies par les répondants pour améliorer l’équilibre vie privée – vie professionnelle sont : se détendre davantage, libérer plus de temps pour la famille et les amis et faire moins d’heures supplémentaires.

En matière de gestion du temps, les répondants veulent apprendre à dire non, mieux s’organiser et pouvoir mettre

des priorités. Quant à ceux qui souhaitent élargir leurs connaissances professionnelles, ils voudraient participer plus souvent à des séminaires et lire davantage de littérature spécialisée. Les deux tiers des personnes interrogées souhaitent tenir leur résolution pendant un an minimum. « L’entreprise peut également inclure ce genre de résolutions comme points d’apprentissage dans les entretiens d’évaluation.

Le travailleur est ainsi coaché et évalué sur ces aspects du travail », explique Karine Van Schil, manager HRConnect, l’entité de consultance du Groupe HDP-AristA.

Influence de l’âge, du sexe ou de la fonction ?

Tant les hommes que les femmes souhaitent améliorer l’équilibre vie privée – vie professionnelle. 55 % des répondants

ayant choisi cette résolution sont en effet des hommes.

Parmi les personnes souhaitant élargir leurs connaissances professionnelles, 55 % sont des femmes. L’enquête montre également que les plus de 50 ans accordent davantage d’importance à une vie plus saine au travail tandis que les plus jeunes sont, eux, dans une phase d’élargissement de leur connaissance professionnelle. Un tiers des indépendants ayant répondu à l’enquête souhaite améliorer son équilibre vie privée – vie professionnelle en se détendant plus souvent et en accordant plus de temps à sa famille et à ses amis.

Là où les employeurs et indépendants vont émettre de bonnes résolutions concernant la gestion du temps, les travailleurs vont PhBk chercher à vivre de manière plus saine au travail.