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Vivre avec plusieurs emplois / Les salariés rejouent à saute boulot / Quatre secteurs pleins d’énergie / On travaille comme on se nourrit / PHOTO shutterstock

Ce 17 octobre, des personnes se réunissent dans le monde entier pour rappeler que la pauvreté est une violation des droits de l’homme. Très tôt, Régis de Muylder, médecin de formation, s’est engagé pour cette cause sur le plan professionnel, que ce soit sur le terrain ou à des fonctions de représentation auprès d’ATD Quart Monde.

Mon premier emploi MON PREMIER EMPLOI Le choix de la médecine a été dès le départ guidé par la volonté d’être en relation avec les malades. Ensuite j’ai eu l’occasion de m’engager bénévolement pendant mes études dans une structure d’accueil pour enfants placés. C’est à cette époque que j’ai fait la rencontre d’ATD Quart Monde, sur un plan personnel. À la fin de mes études, j’ai postulé comme assistant dans un service hospitalier où j’ai travaillé 16 mois, de 1981 à 1982. Puis, mon épouse et moimême avons fait le choix d’orienter

nos carrières vers un engagement social et nous nous sommes tournés vers ATD qui nous a proposé une première mission au Guatemala, de 1983 à 1986, dans un projet en zone rurale qui intégrait une dimension santé. Une seconde mission a suivi de 1988 à 1993, toujours au Guatemala, mais avec un retour en Belgique entre 1986 et 1988 pendant lequel notre troisième enfant est né et où j’ai suivi une formation en santé publique.

MON PREMIER SALAIRE Le salaire normal d’un assistant hospitalier.

Régis De Muylder Secrétaire général d’ATD Quart Monde Belgique

Environ 1.000 euros brut par mois.

Cela nous permettait de vivre, même si les heures passées à l’hôpital étaient sans commune mesure avec le salaire.

MES PREMIERS ACQUIS PROFESSIONNELS J’ai beaucoup appris de ces 16 mois en milieu hospitalier : la consolidation sur le terrain des connaissances acquises, la pratique en équipe, le contact avec les malades. Du Guatemala, j’ai retiré beaucoup du fait de travailler avec des équipes locales. L’approche était curative, mais également préventive,

J’ai changé ma vie

général d’ATD Belgique, poste que je quitterais en novembre prochain pour repartir sur le terrain en Haïti. Mais je n’ai jamais eu de plan de carrière.

MES CONSEILS AUX PLUS JEUNES Il faut soutenir les jeunes dans leurs projets et surtout les jeunes les plus précarisés qui ont l’impression de ne pas avoir d’avenir. C’est plutôt un message à la société qu’il faut envoyer pour ne pas laisser sur le bord de la route les jeunes qui ont le plus de difficultés.

Propos recueillis par

avec des grands programmes de vaccination, des actions pour lutter contre la malnutrition infantile.

Cet engagement dans une ONG a constitué un tournant décisif dans mon parcours, guidé par cette rencontre avec la misère des enfants placés durant mes études.

MA FIN DE CARRIERE RÊVÉE En trente ans d’activité professionnelle, j’ai occupé des postes sur le terrain, mais aussi de recherche au siège international d’ATD Quart Monde.

Depuis 2004, je suis Secrétaire

Nathalie Cobbaut

Antoni Fazullo a quitté une société multinationale « qui n’a pas l’habitude de voir partir ses cadres » pour devenir maîtreassistant dans une école qui n’a certainement pas non plus l’habitude de voir son corps enseignant créer de vraies entreprises avec ses élèves… « Anticonformiste », cet adjectif qu’il évoque quelques fois lui colle décidément bien à la peau.

PHOTO dr

Antoni Fazullo Bains de créativité

Certains s’en souviennent peut-être. Il y a quelques mois, une poignée d’étudiants a fait quelque peu sensation avec une idée ingénieuse : une baignoire à la forme revue et corrigée qui permet de diminuer la consommation d’eau.

Avec ce projet « Sensaqua », ces étudiants de la haute école provinciale de Hainaut-Condorcet ont remporté les prix de l’innovation et du public au

concours YEP 2010 des meilleurs business plans, et sont ensuite partis représenter la Belgique à la finale européenne à Sofia, en juillet. Par toute une série d’initiatives, comme ce concours de business plans, le YEP (Young Enterprise Project) vise à « insuffler l’esprit d’initiative et de créativité, le goût d’entreprendre et le sens du travail d’équipe à des étudiants de l’enseignement

Lu sur references.be Le Belge emporte ses tartines au boulot Un sondage organisé conjointement par www.references.be et www.vacature.com auprès de 600 internautes tend à montrer que les Belges apportent leur pique-nique au boulot. Si 65 % des francophones interrogés affirment « amener leurs tartines de la maison », ce sont 3 Flamands sur 4 qui se préparent leur cassecroûte. Par conséquent, les francophones sont un peu plus nombreux (22,2 %) que leurs voisins du nord (17 %) à sortir le midi pour s’acheter un sandwich ou du moins leur lunch. Enfin, seuls 12,8 % des francophones et 7,8 des néerlandophones profitent de leur restaurant d’entreprise pour déjeuner. www.references.be

Référencé par

supérieur non universitaire. » La haute école provinciale de Hainaut-Condorcet n’en est pas à son premier coup de YEP : depuis 2007, elle remporte systématiquement l’un ou l’autre prix.

Et derrière tous ces projets, un professeur de marketing et gestion entrepreneuriale qui dégaine les idées plus vite que son ombre : Antoni Fazullo. « Cette participation constitue une vraie source de satisfaction, se réjouit celui-ci. Notre toute première victoire m’a vraiment boosté pour la suite. » Antoni Fazullo est entré dans cette école avec un rêve : insuffler l’esprit d’entreprendre à un maximum d’étudiants, toutes sections confondues.

Assez vite il a opté pour une pédagogie par projets, dont fait partie le concours. « Ce projet donne vraiment du sens à l’apprentissage. Sa première force est d’être complètement intégré dans les cours.

Et puis il y a une réelle interdisciplinarité. » Les étudiants sont rapidement plongés dans le bain.

Le troisième point qui enthousiasme le professeur, c’est le séminaire de créativité. « Organisé avec le centre d’entreprise Héraclès, c’est vraiment le point de départ. On va donner aux étudiants des outils pour trouver de bonnes idées d’affaires, qui soient porteuses de manière à ce qu’ils y croient et s’y investissent. On a tous le même potentiel de créativité. On peut innover à partir de produits tout à fait basiques. Il faut juste être curieux et s’intéresser aux besoins des gens, surtout aux besoins non exprimés. » Depuis quelques années, Antoni Fazullo est également un adepte du décloisonnement. Il fait en sorte de mélanger les étudiants des différentes sections auxquelles il donne cours : les « ingénieurs industriels » et les « commerce extérieur ». Clairement, il n’est pas homme à vivre de routine. Homme d’action et de passion, il aime bousculer les habitudes. Cela peut paraître paradoxal, mais c’est une raison

qui a poussé ce licencié en sciences économiques appliquées de l’université de Mons-Hainaut à tourner le dos à sa belle carrière d’analyste financier chez Caterpillar. « L’entreprise qui me plaisait : l’environnement international, des formations pour les cadres, des possibilités de carrière… Mais après quelques années, je sentais que j’avais fait le tour. » L’autre raison de son retour dans l’enseignement : l’envie de transférer ses compétences, partager, échanger…

Cette passion pour l’esprit d’entreprendre, il la vit d’ailleurs aujourd’hui avec une grande diversité de publics, notamment au travers de sa fonction de coach dans le programme PME 3000 à destination d’un public en reconversion (demandeurs d’emploi et personnes en activité), et sa fonction de formateur et coach à travers sa propre société fraîchement créée, Startupcoaching. Quant aux étudiants, il arrive que certains prennent goût à l’expérience de création. « On peut motiver des étudiants mais pas les obliger à créer une entreprise. Pourtant, même si c’est très rare, il arrive parfois que des étudiants veuillent aller plus loin. Pour moi c’est un cadeau, confie Antoni Fazullo. Le cas s’est présenté avec un étudiant de Sensaqua, qui a décidé de continuer à porter le projet. » L’enseignant avoue avoir été impressionné par la proactivité et le travail impressionnant accompli par l’équipe. « Sensaqua est indéniablement un projet très porteur, et surtout porté par des gens très motivés, ce qui est un élément clé pour qu’une entreprise marche. » Il vient donc de s’associer à trois étudiants de l’école pour donner vie à cette baignoire. Une société va être créée, un brevet mondial déposé… L’équipe est dans les starting-blocks pour lancer ce qui sera peut-être une nouvelle success story wallonne.

Serge Dehaes

LILIANE FANELLO

Mobilité D’après ce sondage mené auprès d’un échantillon de 626 travailleurs, 1 employé belge sur 5 souhaite changer d’emploi. Premiers volontaires au départ : les jeunes (36 %), soit 1 travailleur sur 3. Leur motivation principale ? Le salaire (39 %), suivi par les opportunités de carrière (16 %) et les possibilités d’évolution (15 %). « Les travailleurs ont repris confiance dans le marché du travail ; ils souhaitent, après quelques années de crise, d’économies et de stagnation salariale, tenter leur chance ailleurs », observe Franck Vanhaeke, sales manager chez Tempo Team. Mais si 800.000 actifs seraient prêts à changer d’emploi en Belgique, peu d’entre eux concrétiseront leur désir. Les réticences sont nombreuses. En premier lieu, les travailleurs craignent que la nouvelle fonction ou le nouvel employeur ne soit pas nécessairement meilleur (52 %). En second, 1 travailleur sur 5 ignore si le prochain employeur pourra offrir un salaire équivalent ou supérieur (20 %). Par ailleurs, 13 % des travailleurs reculent devant les efforts nécessaires pour trouver un nouvel emploi et une minorité (7 %) craint de devoir travailler plus. Les employeurs sont en train de faire deux découvertes : d’abord, que les deux années de crise, de dégraissage d’effectifs et de réduction des coûts ont anéanti le sentiment de loyauté des salariés à l’égard de leur entreprise, et ensuite que, dans l’esprit des salariés, l’argent ne fait pas nécessairement le bonheur. « Bien sûr, les gens ne changent jamais d’emploi pour gagner moins, assure Franck Vanhaeke, sales manager chez Tempo Team, mais un meilleur salaire n’achètera pas leur loyauté. » De plus en plus, la préférence des salariés va en fait aux avantages qualitatifs, à l’amélioration du contenu et des conditions de travail. « La grande exigence des salariés est le développement de carrière, qui leur permet de rester compétitifs dans des industries en perpétuelle évolution, observe Franck Vanhaeke.

Ce qui incite un employé à rester, une fois obtenu un bon niveau de rémunération, c’est avant tout un environnement professionnel motivant et agréable, dans lequel il continue d’apprendre, se sent apprécié et utile, sous les ordres d’une direction qui le considère comme un atout et non comme un

Avec les premiers signes de reprise, les salariés seraient-ils à nouveau tentés par le job-hopping, cette technique par laquelle on saute d’un emploi à un autre ? C’est la tendance qu’indique une étude de TempoTeam. La loyauté n’est plus ce qu’elle était.

Les salariés rejouent

à saute-emploi handicap. » À moyen terme, le marché du travail sera confronté à une pénurie de main-d’œuvre.

D’ici à 2015, la population européenne en âge de travailler aura diminué de moitié. De plus, si les flux d’immigration n’évoluent pas, entre 2010 et 2030, cette baisse se traduira par une perte de 20 millions de travailleurs. « Dans un contexte de pénurie croissante sur le marché du travail, les employeurs chercheront de plus en plus souvent à engager dans le cadre de projets, ce qui renforcera encore la rotation des effectifs », observe Franck Vanhaeke. De tels développements auront un impact considérable sur la croissance économique et la compétitivité, les employeurs ayant alors des difficultés à trouver le personnel dont ils auront besoin. Dans ce contexte, la mobilité professionnelle joue un rôle essentiel tant pour les demandeurs d’emplois et les actifs que pour les employeurs.

Rafal Naczyk

Entretien

« Une plus grande mobilité a un impact positif sur le chômage » Franck Vanhaeke Sales Director chez Tempo Team

Une hausse de la mobilité sur le marché du travail est-elle un bon signe et une arme contre le chômage ? En Europe, le taux de chômage frise 8,5 %. Selon les perspectives, il devrait encore augmenter dans les mois à venir. Celui des jeunes est des plus préoccupant. Aussi, prétendre que la mobilité professionnelle est bénéfique à tous peut paraître étrange. Pourtant, c’est un élément essentiel de la hausse de la productivité, elle-même facteur de la croissance économique. Une étude européenne (Eurobaromètre 2007) démontre en effet qu’une plus grande mobilité sur le marché du travail a un impact positif sur le chômage. Selon l’étude, avec moins de 3,5 emplois/carrière et un taux de chômage entre 8 % et 14 %, la Belgique, à l’image du Portugal et de l’Italie, fait partie des pays dans lesquels la mo-

bilité sur le marché du travail est la plus faible. Dans le peloton de tête, on retrouve les Pays-Bas, la Suède, la Grande-Bretagne et le Danemark avec plus de 4,5 jobs/carrière et un taux de chômage entre 4 % et 8 %.

Quel est l’avantage de la mobilité professionnelle pour les employés ? Le taux d’emploi moyen est supérieur chez les travailleurs mobiles. Ceux-ci ont un accès plus grand aux contrats à durée indéterminée et davantage de possibilités d’ascension professionnelle. Leur nouvel emploi tend généralement à être assorti d’un gain salarial. Les travailleurs mobiles bénéficient en outre de la découverte de nouvelles cultures, ainsi que de nouvelles méthodes et de nouveaux environnements de travail.

De manière générale, ils développent mieux leurs compétences.

Mais tout abus est dommageable. Car changer trop souvent

d’employeur n’est jamais vu d’un bon œil. Il faut se donner le temps de jeter des bases solides, d’accomplir sa mission.

Les entreprises sont-elles prêtes à adapter leur organisation à cette mobilité croissante ? La rotation est un facteur auquel les entreprises restent très attentives. Car chaque employé qui quitte prématurément l’organisation est un investissement non rentabilisé. Mais cette mobilité s’avère également très saine, sous certaines formes. Elle permet d’insérer des jeunes et d’abreuver l’entreprise de nouvelles idées. Pour les employeurs, de faibles niveaux de mobilité peuvent entraîner un déséquilibre entre les compétences et les emplois disponibles. Une maind’œuvre plus mobile permet aussi aux entreprises de s’adapter Propos recueillis par R.N. aux nouvelles forces du marché.

Bien-être psychosocial On bosse comme

Sylvie Sauvage n’hésite pas à emprunter tous les raccourcis pour faire directement le lien entre absentéisme et hygiène de vie. « Les derniers chiffres de Securex indiquent que le taux d’absentéisme a représenté un énorme coût pour les entreprises belges. 10,7 milliards d’euros rien que pour 2009, soit une hausse de 5,28 % par

on mange

Notre façon de nous alimenter a-t-elle un impact sur notre bien-être ? Oui. Notre bien-être a-t-il une influence sur notre travail ? Oui. Une coach en « chrono alimentation » propose ses services aux entreprises. Les bénéfices d’une telle démarche sont divers. Mais toucher à l’assiette des gens n’est pas une mince affaire. rapport à l’année précédente. » Selon Securex, seul un travailleur sur deux ne s’est jamais porté malade. Les lundis représentent un tiers des jours de maladie et une absence sur cinq ne dure qu’un jour, ce que l’on appelle un « jour de flemme »… Pour la fondatrice d’Alichron, les gens ont généralement peu conscience de l’impact de leur assiette sur leur vie. « Les causes de l’absentéisme sont variées et la mauvaise façon de s’alimenter en fait partie », affirme-t-elle. Cette coach s’est spécialisée dans une discipline qu’elle appelle la « chrono alimentation ».

Elle cible les entreprises et propose ses services aux cadres et employés, directement à domicile.

En quelques mots, « la chronoalimentation se base principalement sur la régularisation de l’insuline tout au long de la journée en fonction des différents types de repas ingérés. ». Le principe est de gérer

les repas de façon intelligente de manière à mettre le pancréas au maximum au repos, car notre mode d’alimentation a plutôt tendance à le solliciter sans cesse, ce qui conduit à un épuisement de l’organisme. « Attention ce n’est pas un régime, précise la coach. C’est l’art de manger de tout. Mais pas n’importe comment. Et surtout pas n’importe quand ! La chrono alimentation est un des meilleurs ‘alicaments’ naturels à la portée de chacun. » Le rêve de Sylvie Sauvage serait évidemment que ce type de démarche soit remboursé par la sécurité sociale, comme cela se discute actuellement aux Pays-Bas. Ceci dit, toucher à l’assiette des gens signifie entrer en plein dans leur intimité. On a affaire à un sujet particulièrement sensible et la coach s’est vite rendu compte qu’on n’entre pas dans cette sphère privée si facilement. « Au début, je croyais que ça irait tout seul pour convaincre les entreprises. Mais si le sport est entré dans les mœurs, ce n’est pas encore le cas du coaching diététique. Une entreprise de la grande distribution a voulu proposer un service diététique à

ses membres du personnel mais s’est heurtée au refus de ceux-ci. Je vois bien que pour un département des ressources humaines, proposer une approche de ce type de but en blanc est très délicat. Les gens peuvent se sentir vexés. » C’est la raison pour laquelle elle s’oriente, dans un premier temps, vers une sensibilisation la plus large possible, sous forme de séances d’informations dans les entreprises.

Quelques partenariats avec de grosses sociétés se profilent. « Pour l’instant, le coaching que j’effectue se fait uniquement à titre privé. L’alimentation est un sujet tabou. Ce n’est d’ailleurs pas évident de recueillir des témoignages car les gens préfèrent garder cette démarche pour eux. » Surtout si on lie alimentation uniquement à des notions comme poids, maladies cardio-vasculaires, hypertension, diabète… Mais une bonne santé se traduit par bien d’autres symptômes. « Mis à part le fait de ne pas être malade, une bonne santé, c’est respirer la joie de vivre, n’avoir mal nulle part, ne prendre aucun médicament, se lever en pleine forme, être efficace dans ses activités, être assertif avec les autres, être capable de faire face à un certain stress, dormir d’un sommeil réparateur… » (1) Alors, êtes-vous bien LILIANE FANELLO dans votre assiette ?

1) Extrait de « Et si manger bio ne suffisait pas ? », Monique Poupart, Testez Editions

Théma

Quatre secteurs

Les énergies renouvelables sont en plein boom. Et les métiers qui y sont liés, en fort développement. À mille lieues de la vision bohème qu’on a voulu leur accoler, ces filières mobilisent des professionnels de haut vol. Comme ailleurs, ingénieurs, docteurs en sciences, électriciens sont extrêmement convoités. Zoom sur quatre branches qui suscitent les vocations en Wallonie.

Région wallonne, en 2009. Entre les deux figure une foule d’autres applications, dont les écrans pour téléviseurs et PC. AGC est en ce domaine le principal fournisseur d’Apple. Mais pour ce centre de recherche, les ingénieurs, docteurs en sciences, biologistes et chimistes spécialisés en dépôts de couches restent extrêmement difficiles à recruter. Si la crise a touché très durement le secteur verrier, au travers de l’automobile comme de la construction, la volonté planétaire de réduire les émissions de CO2 joue par contre en sa faveur. « L’objectif européen de diminuer la consommation d’énergie de 20 % à l’horizon 2020 et de ne plus construire que des bâtiments passifs est pour nous pain bénit, s’enthousiasme Marc Van Den Neste : sur les 800 millions de tonnes de CO2 à ne plus rejeter à cette échéance, 100 à 150 millions seront le fait des vitrages. » Ceux-ci sont devenus extraordinairement performants en matière d’isolation. Avec le triple vitrage de dernière génération, le verre devient aussi isolant qu’un mur… bien isolé. De plus, par le jeu de fines couches d’argent invisibles à l’œil nu, il ne se contente pas de retenir la chaleur produite à l’intérieur du bâtiment mais peut aussi, soit arrêter, soit au contraire laisser passer la chaleur solaire quand on le souhaite.

La fin du pétrole ? Etats et agriculteurs ne la craignent plus. Ils affichent leur solution énergétique et écologique : les agrocarburants.

Mais cet « or vert », sur lequel se ruent de nombreux pays, et qui a séduit la Wallonie, est aussi vénéré qu’honni. Les cultures nécessaires à la production de ces biocarburants génèrent en effet de la déforestation, entraînant des rejets massifs de gaz à effet de serre.

Pis, ce sont des cultures industrielles gourmandes en eau mais aussi en intrants et traitements chimiques et elles entraînent une pression importante sur le cours des denrées alimentaires. Aujourd’hui, les agrocarburants cherchent à se refaire une virginité. La démarche est tournée vers les biocarburants de deuxième (méthanisation et biogaz) et troisième générations (algues, théoriquement 30 à 100 fois plus efficaces que les oléagineux terrestres), aux meilleurs rendements et plus intéressants sur le plan environnemental. BioWanze, nouvelle usine de production de bioéthanol à partir de betteraves située à Wanze, près de Huy sur Meuse, se situe « à mi-chemin », puisqu’elle travaille sur les biocarburants de la deuxième génération – qui exploitent d’autres cultures que les cultures vivrières classiques, mais songe déjà aux biocarburants de la troisième génération – à base d’algues. Cette usine produit la moitié du volume annuel de bioéthanol destiné au marché belge, à savoir 125.000 m3 par an. Mais sa capacité

Chutes de bois, paille, résidus agricoles ou trognons de pomme peuvent servir à produire de la chaleur et de l’électricité. La biomasse est une source d’énergie puisqu’elle stocke de l’énergie solaire, capturée grâce à la photosynthèse. Elle peut être mise à profit de différentes manières. La biomasse est surtout utilisée en combustion directe, dans une chaudière domestique ou collective par exemple. Par méthanisation (la dégradation naturelle des matières organiques sans oxygène), elle peut aussi produire du biogaz. Autre avantage : après transformation chimique, les rejets de l’exploitation de la biomasse sont valorisés. Les déchets issus de l’agriculture, de la sylviculture ou des industries agro-alimentaires peuvent ainsi devenir des ressources pour la fabrication d’autres matières premières de l’industrie : polymères, matières plastiques, lubrifiants ou simplement des engrais. « Cette énergie n’a pas d’impact sur l’effet de serre. Même si elle libère du CO2 lors de la combustion, cela équivaut au CO2 qu’a absorbé auparavant l’arbre ou la plante », explique Laurent Hellemans, directeur de Walvert, un bureau d’études spécialisé dans les projets industriels de biomasse et de biométhanisation. « En Wallonie,

cette énergie permettrait de fournir tous les ménages des communes agricoles. Il y a un potentiel d’installation de 2.000 centrales de ce type », s’enthousiasme Laurent Hellemans. Et il s’agit seulement de l’aspect électrique, puisque avec la cogénération, sorte de combinaison de chaudières à bois et de centrales électriques, elle produit également de la chaleur. C’est même son principal avantage par rapport aux centrales classiques : au lieu de partir dans la nature, elle est utilisée sur place. « Les projets sur lesquels nous travaillons oscillent entre 1 ou 2 et 10 millions d’euros. Nous réalisons des études de montage, des business plans, et nous élaborons les permis, avec une optimisation économique », explique Laurent Hellemans. Ce petit bureau d’études recherche toujours des ingénieurs polyvalents, avec des connaissances en agronomie et en finance. Mais également des fiscalistes. « Il y a peu de profils spécialisés dans les certificats verts, les primes écologiques, car les lois changent constamment. Or, les besoins sont là », souligne Rafal Naczyk Laurent Hellemans.

photovoltaïque

Economies d’énergie, isolation, captation de l’énergie solaire… Le verre, à travers ses déclinaisons de haute technologie, s’inscrit comme un élément majeur de la filière énergétique. Situé à Jumet, au nord de Charleroi, le centre de recherche d’AGC Flat Glass (l’ancien Glaverbel, aujourd’hui nº 1 mondial du verre plat) ne travaille pas que sur les produits, mais aussi sur les procédés de fabrication. Un terrain au demeurant très classique dans l’industrie, surtout pour un secteur fort gourmand en énergie. « 70 % de notre portefeuille de recherche est aujourd’hui dédicacé à l’environnement. C’est devenu une priorité absolue, non seulement pour réduire nos propres émissions de CO2, mais surtout pour développer de nouveaux matériaux d’isolation et de capture d’énergie, explique Marc Van Den Neste, vice-président et chief technology officer. Le nombre de chercheurs est passé de 120 à 210 et on en prévoit 250, voire davantage avec l’ouverture de notre nouveau centre R&D à Gosselies. Objectif stratégique : que, d’ici à 10 ans, la moitié des ventes soient assurées par des produits qui n’existent pas aujourd’hui. » L’essentiel proviendra du verre à applications solaires, notamment utilisé dans le photovoltaïque, dont AGC est le leader mondial. Les verres extraclairs, parmi lesquels figure le « Sunmax », ont obtenu le prix de l’innovation technologique de la

qui s’avère la plus importante. La maintenance préventive comprend des opérations de serrage, une analyse d’huile pour vérifier s’il y a lieu de la remplacer, une vérification des alignements entre la génératrice et l’arbre du multiplicateur (l’équivalent de la boîte de vitesses), un contrôle des freins et une analyse vibratoire. Cette dernière opération est fondamentale, car elle permet d’anticiper une casse de la machine. Elle consiste à relever les données enregistrées depuis la visite précédente par un petit boîtier posé sur le multiplicateur, appelé CMS (Condition Monitoring System). Sorte de sismographe interne à l’éolienne, ce boîtier alerte sur l’usure de la machine : si les données révèlent des vibrations trop fortes, il faut intervenir et éventuellement changer une pièce. À cela s’ajoute une inspection visuelle (fuites d’huile, fissures) et thermographique : à l’aide d’une caméra infrarouge, le prestataire détecte les points de chaleur qui indiqueraient des anomalies. « La maintenance éolienne fait appel au génie électrique, hydraulique, pneumatique, explique Olivier Ménage.

De plus, c’est une activité qui demande de gros moyens logistiques et des qualifications particulières en électromécanique. Et, surtout, une conscience professionnelle aiguë, du fait du travail en hauteur. » Et de conclure : « Nous recrutons en permanence. Pour 2011-2012, nous devons assurer la maintenance de 100 nouvelles machines.»

de production est de 300 millions de litres de bioéthanol par an. La particularité de BioWanze est l’utilisation de la chaudière biomasse, haute de 35 mètres et longue de 60 mètres, qui lui permet une quasi autosuffisance énergétique. L’usine transforme annuellement 800.000 tonnes de blé et 400.000 tonnes de betteraves (sirop) pour produire le carburant. Elle emploie le système de biomasse pour récupérer et réinjecter l’énergie, permettant ainsi « une économie de 70 % des émissions de CO2 », selon Christel Noirhomme, porteparole. Pour un investissement de quelque 250 millions d’euros, BioWanze a permis la création de 123 emplois directs. Ainsi que des emplois indirects essentiellement dans le secteur agricole (48.000 agriculteurs concernés) et dans le secteur des transports. « Notre microcosme professionnel se compose à 3/5e d’employés, d’ingénieurs civils et commerciaux, pour la production. Le département qualité et la cellule R&D emploient des laborantins, des ingénieurs civils et industriels, explique Christel Noirhomme. Notre difficulté réside dans le recrutement de profils techniques spécialisés avec expertise. Car la maintenance de la chaudière, qui tourne en feu continu, implique des métiers qui n’existent pas en Belgique. Nous devons les former en interne.»

biomasse

éolien

Si la Belgique a manqué le virage de la fabrication des éoliennes, trois métiers sont en plein essor : le développement de projets, l’ingénierie et la construction ainsi que l’exploitation. Parallèlement à l’accroissement des capacités installées se développe une nouvelle activité jusqu’alors confidentielle : la maintenance des machines.

Une fois sur pied, un parc éolien n’en a pas fini avec les travaux et les procédures. Maintenance préventive et corrective, extension, revente à un tiers, requalification administrative et, à plus long terme, remplacement des machines par des modèles plus puissants, puis démantèlement : il y a une vie après le développement.

Lorsqu’un exploitant éolien met un parc en service, il est déjà sous contrat de maintenance implicite avec son fournisseur de turbines.

En effet, celui-ci doit lui assurer un service après-vente, généralement d’une durée de douze ans, au titre de la garantie constructeur. Ce constructeur peut déléguer ce service à un sous-traitant ou l’assumer lui-même, comme l’allemand Enercon, dont la filiale wallonne, qui emploie 75 personnes, s’est spécialisée dans la maintenance d’éoliennes. « Il en va d’un parc éolien comme d’une voiture, explique Olivier Ménage, managing director d’Enercon en Belgique. Il faut régulièrement faire la révision – c’est la maintenance préventive – et, en cas de dysfonctionnement, changer des pièces – c’est la maintenance corrective. » Et comme pour une voiture en rodage, c’est la technicité

agrocarburants

pleins d’énergie

Tendance Vivre avec

plusieurs emplois

l’athénée, j’ai de la peine à m’acquitter du loyer et des charges fixes. Alors, j’ai eu l’idée de tirer toutes les sonnettes pour cumuler les activités. J’ai toujours pratiqué les arts martiaux comme hobby, mais n’ai jamais pensé à en faire un métier. Pourtant, c’est sympa et peu contraignant. ça me permet aussi de mieux me faire respecter en classe », plaisantet-il. Autre cas de figure, autre manière d’envisager le travail. Sylvie, 36 ans, le regard qui pétille, est graphiste et web designer.

En tant que salariée dans une société, principalement, mais aussi après ses heures de bureau, depuis

trois ans. La même activité, certes, mais menée sur des projets différents. « J’ai choisi ce statut car cela me permet de faire des choses différentes, que je ne peux pas faire sur mon lieu de travail. Des projets plus créatifs, ou du print, choses que je ne fais pas en journée ». Si elle se définit comme un « bourreau de travail, presque sans vie sociale », Sylvie n’envisage pas forcément de passer indépendante à temps plein. « Mon idéal serait d’augmenter le volume de mon activité complémentaire, et dès lors, pourquoi pas, de passer à temps partiel en tant que salariée.

Quant à devenir indépendante à temps plein, je ne crois pas. Il y a trop de contraintes. Et les freins sont nombreux : revenus insuffisants, peu d’avantages sociaux, insécurité… »

Travailler plus pour gagner plus

Comme Karim et Sylvie, ils sont de plus en plus nombreux – professionnels accomplis, jeunes diplômés – à travailler encore après leurs heures.

Une tendance « motivée par l’aspiration à un changement de vie », pour les uns, « par la nécessité financière », pour les autres. Le mythe du « travailler plus pour gagner plus » au fond du garage, au marché, au dojo, après les heures de bureau, fait des adeptes, malgré eux… Ce que vient confirmer une autre tendance : dans un marché du travail « bousculé » par la crise et une Europe de plus en plus chère, les salariés sont majoritairement tentés par la création d’un emploi « sur mesure », capable de leur offrir régulièrement un revenu complémentaire. À noter que la faiblesse des apports personnels reste « un handicap important » tout comme « les difficultés à se retrouver dans le maquis des aides et des appuis », souligne Vincent, 38 ans, qui, après avoir jonglé entre son travail d’assistant à l’université et son activité de consultant, souhaite aujourd’hui créer son propre

bureau de conseil en stratégie d’entreprise en durabilité. « Les multinationales ne me font pas rêver. L’industrie, la finance encore moins. Je ne m’imagine pas directeur des achats ou contrôleur de gestion. Alors, je fais tout pour vivre de ma passion.

Et le statut d’indépendant complémentaire a été pour moi une étape intéressante, un bon tremplin pour la création de mon propre emploi.»

Paradoxe : alors que le nombre d’indépendants complémentaires augmente chaque année, le nombre de personnes qui envisagent de devenir indépendant complet descend, de 17 à 10 %.

Pourtant, ceux qui ont franchi le pas ne le regrettent pas. Dans ce groupe, 50 % considèrent que le passage par le statut de complémentaire a été « indispensable » dans leur parcours. Pour l’UCM, la conclusion s’impose donc d’elle-même. Il faut continuer à améliorer le statut de l’indépendant à titre principal. En attendant ce processus de long terme, une série de mesures pratiques seraient déjà très utiles. Comme permettre aux « complémentaires » d’accéder aux aides financières du Fonds de participation (les prêts Initio et Starteo). Ou de pouvoir solliciter les bourses à la pré-activité, les chèques formation et langue, proposés par les Régions wallonne et bruxelloise.

Pour éviter les abus, cela pourrait se faire à la condition que le candidat s’engage à passer à titre principal dans les deux ans ou qu’il se fasse accompagner durant une certaine période. « Les jeunes demandeurs d’emploi, les chômeurs ou les salariés qui ont comme projet de créer leur propre emploi ont droit à toutes ces mesures, mais pas les indépendants à titre complémentaire, explique encore Christophe Wambersie. Ce n’est pas très logique. Il n’existe pas de politique spécifique vis-àvis de ce groupe. Ils sont clairement les oubliés du Rafal Naczyk marché du travail. »

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Qui sont les indépendants complémentaires ?

En Belgique, 200.000 personnes correspondent à cette appellation. Ils représentent 22 % des travailleurs indépendants. Chaque année, leur nombre augmente de 9.000 en moyenne. Leurs domaines d’activité varient : professions libérales, activités commerciales, services de proximité. Quel est le statut de ces travailleurs ? Quelles sont leurs motivations ? Licencié en histoire et en sociologie, Karim, 34 ans, a toujours cumulé plusieurs emplois à temps partiel en même temps. « Mon père faisait la même chose », assure-t-il. Tous deux ont fréquenté les théâtres depuis l’enfance. Quand il n’était pas spectateur, Karim, encore étudiant, était ouvreur ou exerçait de petits jobs dans les coulisses.

Après de longues études, deux diplômes et « plusieurs galères pour trouver un emploi stable », Karim ne travaille que 16 heures par semaine comme professeur d’histoire et de français, dans un athénée bruxellois. Mais après les cours, il troque ses craies et sa cravate, contre un kimono. De 16 heures à 21 heures, Karim mène une autre vie : il donne des cours de karaté. Cinq jours par semaine. « Parfois même pendant les pauses de midi », avoue-t-il. Une activité qui lui rapporte quelques 700 euros net par mois supplémentaires. « Avec le salaire dérisoire que je perçois à

Ils sont salariés ou fonctionnaires, mais exercent en complément une activité indépendante. Le soir, le week-end, pendant leurs congés…

Certains envisagent de se mettre un jour « à leur compte », de manière permanente. D’autres souhaitent conserver leur emploi, considérant leur activité accessoire comme une manière d’arrondir les fins de mois ou de transformer un hobby en activité lucrative.

Du complément à l’airbag ?

Le ministre wallon de l’Emploi, André Antoine (CDH), vient de mettre en œuvre deux mesures d’aide à ce statut. Le dispositif des chèques formation à la création d’entreprise est étendu aux indépendants à titre complémentaire, ainsi qu’aux entrepreneurs concernés par une transmission d’entreprise. Concrètement, cela signifie qu’une aide financière (80 % du coût) est accordée afin de bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour démarrer son projet professionnel. C’est un atout car les starters accompagnés courent beaucoup moins de risques d’échec. Deuxièmement, les indépendants complémentaires sont désormais sur le même pied que les indépendants à titre principal en matière d’aide à la formation continuée. Ils ont accès aux chèques formation d’une valeur de 30 €, vendus 15 €, valables pour une heure de formation auprès d’un des 357 opérateurs agréés en Wallonie. Enfin, le ministre Antoine veut finaliser une mesure dite « airbag ». Un salarié ou fonctionnaire, indépendant complémentaire, qui quitterait son emploi pour devenir indépendant à titre principal bénéficierait, pendant deux ou trois ans, d’une sorte de garantie de revenus si son activité est moins lucrative que le salaire perdu.

Petite radioscopie des « complémentaires » Salariés, fonctionnaires ou employés du secteur privé, les « indépendants à titre complémentaire » sont de plus en plus nombreux en Belgique. D’après la dernière enquête menée par l’UCM sur cette catégorie de travailleurs, ils seraient près de 200.000 à avoir adopté ce statut contre 164.000 en 2004.

Qui sont-ils ? D’après l’UCM, 60 % occupent leur profession principale à temps plein, 28 % à temps partiel et 12 % sont des demandeurs d’emploi qui, sous certaines conditions, peuvent prétendre à ce statut. Une majorité exerce l’activité complémentaire dans le même secteur (41 %) voire un secteur similaire (18 %) que leur travail principal. Les hommes exercent majoritairement une activité commerciale. Les femmes exercent principalement une activité liée aux professions libérales. Les domaines les plus représentés sont le commerce (68.097 en 2008), les professions libérales (54.644), l’industrie

(35.828) et les services (21.785). Les femmes représentent 30 % de l’ensemble. Chose curieuse, plus de la moitié des 199.650 recensés ne font pas état de revenus. En effet, 59.320 ne complètent pas la « partie II » de leur déclaration d’impôt. Il s’agit de personnes qui n’ont pas fait connaître leur cessation d’activités ou qui viennent de démarrer et n’ont pas encore fait connaître leurs revenus ; ou encore qui ont des frais professionnels plus élevés que leurs ventes. Quelque 65.539 personnes déclarent des revenus égaux à zéro. Pour le reste, 49.301 font état de revenus allant de 0 à 5.000 euros par an et 25.490 de revenus supérieurs à 5.000 euros. À côté de ce bilan chiffré, l’UCM a également mené un sondage auprès de 600 indépendants à titre complémentaire. D’emblée, un constat

s’impose : la majorité (64 %) ont choisi cette voie pour améliorer leurs revenus. 32 % enregistrent un revenu nul, tandis que 7 % enregistrent un revenu supérieur à 10.000 euros annuels.

Au départ, 81 % des indépendants complémentaires ont pour objectif de garder un statut de salarié ; 17 % veulent, à terme, devenir indépendant à titre principal. Une fois l’activité lancée, ils ne sont plus que 10 % à vouloir franchir le cap vers l’activité à titre principal. « Tester le statut d’indépendant et tester le marché ne sont donc pas les motivations principales », note l’UCM. Les intentions en la matière sont d’ailleurs peu élevées. Seulement 10 % disent vouloir passer en indépendant complet. Raisons premières : ils ne veulent pas perdre la sécurité d’emploi que leur travail principal procure (79 % des cas) et ne désirent pas non plus renoncer aux avantages sociaux de leur statut de salarié, de fonctionnaire ou de demandeur d’emploi (55 %). R.N.

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Dossier Hipos,

Ils forment peut-être la relève du top management de l’entreprise. Stratégies de détection, coaching individualisé, MBA : les investissements autour des « hauts potentiels » sont loin d’être négligeables. Si repérer et fidéliser ces talents clés demande une attention constante, l’exercice est délicat à mener.

la fine fleur du management

« La crise n’a pas changé la donne. Nous nous sommes toujours battus et nous nous battrons encore demain pour séduire et fidéliser les meilleurs ».

Georges Anthoon, responsable des ressources humaines chez Axa et auteur d’un remarquable ouvrage « Talent en action », résume bien l’opinion générale. Pour les établissements financiers, la chasse aux cadres les plus prometteurs, appelés les « hauts potentiels » (« Hipo » dans le jargon des ressources humaines), n’a pas été affaiblie par la crise et les repérer reste plus que jamais une problématique stratégique. « Au sein du groupe, l’attention portée aux talents est constante depuis plusieurs années, poursuit Lieven De Groodt, DRH de Deloitte. Et je ne ressens actuellement aucune tension particulière, simplement l’impérieuse nécessité de s’occuper de manière dynamique d’un sujet qui engage l’avenir de l’entreprise. » Car si les DRH réservent une attention toute particulière à ces salariés, c’est parce qu’ils vont être destinés un jour à jouer un rôle de premier plan. « Un haut potentiel, c’est quelqu’un qui, après cinq ou dix ans d’expérience, a la capacité d’entrer parmi les ‘top executives’ d’Axa », illustre Georges Anthoon. Chez Deloitte, ils sont chaque année une quarantaine à endosser le costume. Un habit que les heureux élus portent parfois sans le savoir, ce qui explique qu’ils s’expriment rarement sur le sujet. « Nous avons pris le parti de ne pas dire à nos talents qu’ils figurent sur cette liste, indique Georges Anthoon. D’abord parce qu’ils ne doivent pas se croire arrivés à un certain niveau alors qu’ils ont encore tout à prouver, ensuite parce que nous ne voulons pas non plus les perdre si jamais on décidait de les faire sortir de cette liste, ce qui peut intervenir à tout moment. » « Cette question fait débat et aucun consensus ne se dégage », souligne Olivier Gilson, consultant RH et co-auteur du livre « Le management des hauts potentiels » (éditions Dunod). « Pour ma part, je pense qu’il faut jouer la carte de la transparence et faire confiance à l’intelligence des intéressés. Et s’il y en a un qui prend la grosse tête a priori, il faut très vite le faire sortir du programme. »

récompenser le mérite, on ouvre également les portes du programme à une vingtaine de jeunes qui ne sont pas passés par ces trois écoles, mais qui figurent dans les vingt premiers de leur promotion. »

Salaires avantageux

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Derrière ce débat loin d’être anecdotique se profile une autre difficulté : comment identifier un haut potentiel sans se tromper ? La majorité des entreprises s’appuient pour cela sur un guide des compétences qui décrit par le menu les qualités attendues. « Ce que l’on recherche d’abord, ce sont des performances supérieures aux attentes, explique Lieven De Groodt, DRH de Deloitte. On apprécie également la motivation à apprendre, la volonté de progresser dans l’organisation et de prendre des responsabilités. Le potentiel au sens fondamental du terme est, lui, évalué à travers un modèle de ‘leadership’ que nous avons développé et qui met en avant sept compétences comportementales parmi lesquelles la capacité à coopérer, à développer les autres, à conduire le changement… » Chez Axa, priorité est donnée à la « multi-agilité » prônée par le modèle de Lominger (avec plus de 65 compétences !) : « agilité » à apprendre, à interagir, à appréhender le changement, à obtenir

shutterstock

Identifier sans se tromper

des résultats, même dans des environnements difficiles… Le portrait-robot dessiné, il reste à définir les processus d’identification. « En Belgique, on s’appuie généralement sur les managers de proximité pour faire des propositions à l’issue des entretiens annuels d’évaluation, note Olivier Gilson. Les Anglo-Saxons privilégient, eux, des outils comme les grilles d’évaluation, les inventaires de personnalité, l’analyse 360º ou les “assessment centers” (centres d’évaluation) qui produisent à peu près le même résultat que l’avis subjectif du manager, mais sans entrer dans les nuances, ni

mettre en perspective les informations. » Chez Axa, ce sont les managers et exécutifs qui sont au cœur de l’identification. Stratégie différente chez Deloitte où le repérage est l’apanage des recruteurs et… du système éducatif. « Nous partons du principe que les trois grandes écoles de commerce que sont Vlerick, Solvay et Louvain ont en amont sélectionné les meilleurs profils, observe Lieven De Groodt.

C’est donc à une vingtaine de jeunes diplômés de ces trois établissements que l’on propose chaque année d’intégrer un programme qu’ils peuvent quitter en cas de baisse de leurs performances. Pour

Si les procédés d’identification diffèrent, les programmes se rejoignent dans les grandes lignes dès que l’on aborde les contenus. Pour accompagner le développement de ses talents, Dexia mobilise la formation, mais aussi le coaching et le tutorat. Chez Axa, l’apprentissage représente 10 % des actions et le coaching 20 %. L’essentiel se joue beaucoup ailleurs, dans les parcours. « On essaie de démultiplier les opportunités avec des missions de douze mois qui offrent une exposition rapide à diverses expériences », précise Georges Anthoon. Même tendance du côté de Dexia où l’on raisonne à travers un spectre d’expériences structurantes qui permettent de confronter les talents aux différents métiers de la banque, et dans une dimension internationale. Chez Deloitte, à l’issue de la deuxième année du programme, les hauts potentiels qui le souhaitent peuvent eux aussi évoluer pendant six mois dans une autre activité du cabinet et enchaîner par un séjour de même durée à l’étranger. « En les projetant ainsi, on jauge d’abord leur capacité d’adaptation, souligne Lieven De Groodt. Ils devront en effet se faire accepter et se montrer efficaces dans un temps limité. C’est aussi l’occasion pour eux de se constituer un réseau. » Cette accélération de carrière a naturellement des incidences sur la rémunération : « A partir du moment où vous affichez des performances et une progression significatives, il est normal que la rémunération en tienne compte et fasse l’objet d’une vigilance accrue de la part des managers. » Chez Deloitte, les hauts potentiels recrutés dans les trois grandes écoles sont un peu avantagés au départ, « mais cette ‘prime à l’entrée’ disparaît au bout de quatre ans puisqu’à ce stade, c’est notre classement qui donne lieu aux meilleurs pourcentages d’augmentation », affirme Lieven De Groodt. Le « bonus » accordé n’est donc jamais un attribut, mais une rétribution des résultats obtenus. La différence de traitement se retrouve dans le suivi des talents. « Notre rôle, c’est aussi d’accompagner les managers, précise-t-on chez Dexia. Nous organisons des entretiens de carrière et de développement avec nos talents afin d’apporter un point de vue complémentaire aux managers.

In fine, leurs propositions sont toujours réalisées en partenariat avec le DRH, puis discutées de manière collégiale par les comités de direction et de business. » Olivier Gilson va plus loin encore : « Il est de la responsabilité des dirigeants de s’impliquer dans ces comités de gestion des hauts potentiels car c’est leur succession qui est en jeu ! Cet investissement peut aller jusqu’au tutorat, élément essentiel de reconnaissance et de fidélisation qui permet de toucher du doigt ce qu’est réellement l’exercice du pouvoir. Ce privilège n’est pas donné à tout le monde. » C’est pourquoi seule une poignée de talents est choisie pour y accéder…

Rafal Naczyk

Qui sont les Hauts Potentiels ?

Pas facile de définir le « haut potentiel », Hipo dans le jargon des ressources humaines. « Traditionnellement, c’est quelqu’un qui va aider l’entreprise à se développer et qui est identifié comme tel. Il est souvent choisi par le manager direct et le n°2 », explique Alain D’Hooghe, Managing Consultant chez SD Worx. Mais la notion de « High Potential » est en train de changer. « Jusqu’il y a peu, les Hipos étaient les jeunes universitaires ambitieux qu’on considérait comme les éventuels successeurs des dirigeants », explique le consultant. Et de préciser : « Les entreprises abandonnent de plus en plus l’idée d’un potentiel d’avancement sur le plan hiérarchique, comme seule définition des Hipos, et on a une vision plus large lors de la nomination des talents dans lesquels on souhaite investir davantage.» Conséquence : aux Hipos, les employeurs préfèrent travailler avec des Hipros : High Professionals, High Profils, High Progressing, etc. Une chose est sûre : nul n’est propulsé HiPo du jour au lendemain. « En effet, pour devenir un haut potentiel, il faut se faire connaître dans l’entreprise », souligne Alain D’Hooghe. La définition de ce « haut potentiel » varie d’une entreprise à l’autre. Le cabinet SD Worx a ainsi mené une enquête auprès de 160 entreprises de plus de 100 travailleurs. Conclusions : « La possibilité de poursuivre son développement ou de devenir un expert dans sa spécialité fait désormais partie intégrante de la définition », explique Alain D’Hooghe. Si le Hipo dispose toujours d’une forte expertise, « le diplôme, l’expérience et la loyauté ne sont plus non plus les principales conditions à réunir pour être reconnu comme High Potential. En revanche, la capacité d’apprentissage et la motivation ou l’engagement gagnent du terrain ». Il se montre par ailleurs très curieux, notamment des métiers du client. Force de proposition, le haut potentiel l’aide à croître sur son marché. Enfin, tous

les acteurs sont unanimes, ce profil a forcément de l’ambition. « Il sort du lot par sa capacité de travail et son intelligence, et sait saisir les opportunités au bon moment », résume Alain D’Hooghe. Enfin, le quotient intellectuel, le quotient émotionnel et la performance demeurent des valeurs sûres dans une évaluation complète du potentiel futur.

Un recrutement très sélectif

Les hauts potentiels sont détectés vers 30 ans, âge de la maturité. « Lorsque des hauts potentiels sont identifiés, ce qui n’est toujours pas le cas dans 15 % des entreprises, les employeurs ont des attitudes variées, constate Alain D’Hooghe. Certains les traitent comme ils traitent tout salarié, c’est-à-dire en ne faisant rien de particulier. La conséquence en est le plus souvent un départ rapide des intéressés, ceux-ci ne trouvant pas les espaces de responsabilité et d’épanouissement dont ils ont besoin. » Dans l’entreprise, même dans la plus grande discrétion, le haut potentiel bénéficie souvent d’un véritable traitement de faveur. Et ce, dès l’embauche. « Le processus est plus dur. Le candidat qui aspire à évoluer vers une fonction de directeur de projet ou d’agence commerciale, par exemple, rencontre d’abord un chargé du recrutement, puis le manager direct. Il passe également des tests techniques et de personnalité, et s’entretient avec le patron du recrutement du groupe, ou parfois le directeur d’une business unit », précise Alain D’Hooghe. En termes de rémunération, les entreprises évitent de fixer des règles gravées dans le marbre, préférant se ménager une marge de manœuvre pour négocier au cas par cas. « Les Hipos ont souvent la possibilité d’être intéressés à la marge de l’entreprise car leur niveau de responsabilité les amène à avoir un impact sur sa stratégie », rappelle Alain D’Hooghe.

Une rétention difficile

Une fois recrutés, toute la difficulté, pour une entreprise, est de retenir ces hauts potentiels qui font l’objet d’un suivi régulier des ressources humaines et du management. La plupart des entreprises les considèrent comme des collaborateurs qu’il convient d’accompagner de manière ouverte et dynamique : écouter et comprendre leurs ambitions et leurs attentes, déterminer avec eux les responsabilités qu’ils peuvent assumer aujourd’hui et demain, faciliter au maximum la visibilité de leur devenir et l’officialiser. Si l’entreprise leur a promis d’accéder au statut de vice-président ou d’ouvrir une filiale en Chine ou en Inde, elle doit se montrer à la hauteur de ses promesses… et vite ! Ainsi, certaines sociétés font appel à des cabinets de conseil pour concevoir un programme de fidélisation des Hipos. « Une politique en matière de figures clés va bien entendu plus loin qu’un plan de formation individuel, soutient Alain D’Hooghe. En dehors des trajets de formation classiques, pas mal d’organisations confient des projets supplémentaires à des collaborateurs dotés d’un potentiel. Le coaching constitue alors une partie essentielle d’un bon accompagnement du talent.» Enfin, les Hipos suivent souvent des formations particulières – au niveau corporate, par exemple, pour étoffer leur réseau et connaître les gens importants – ou entreprennent un MBA dans un établissement prestigieux aux Etats-Unis. Bichonnés par leur employeur, les hauts potentiels se doivent, eux aussi, de ne pas le décevoir. Pas évident R.N. lorsque l’on est sous les projecteurs…