Dames &
DAADKRACHT
DE BREDE BLIK Hoe kijk jij naar diversiteit?
DAMES MET DRIVE 5 Robecovrouwen in het vizier
ZIEN ZE WEL
hoe goed je bent?
CIJFERS & RUGNUMMERS De feiten in beeld
TS HIGHLIGH
2013en
Van Goudot Pump t ital GreenCap
PinkCAPITAL NUMMER 5 - DECEMBER 2013
Divers durven denken ‘Het afgelopen jaar heb ik de aandacht voor diversiteit op managementniveau flink zien toenemen. Het onderwerp is ook breder neergezet vanuit HR. Maar kijk je naar de cijfers, dan zie je nog geen concrete resultaten als het gaat om de doorstroom van vrouwen. Nu heeft dat natuurlijk tijd nodig, maar ik merk ook dat het doelgericht nadenken over diversiteit nog geen tweede natuur is van managers. Er wordt nog teveel alleen vanuit het eigen perspectief gekeken naar competenties, of iemand fit for the job is. En te weinig naar wat jong, oud, man, vrouw of andere culturele achtergrond aan het team zou kunnen toevoegen. Die notie is nog niet vanzelfsprekend, en dat is volgens mij de grootste hobbel. Daarom is het zaak mensen te blijven aanspreken, via ambassadeurs, PinkCapital, de board, om ze zo een duwtje te geven. Niet om iets af te dwingen, want managers moeten uit zichzelf het belang van diversiteit omarmen. We moeten er zichtbaar aandacht aan blijven geven, niet alleen met workshops, trainingen en female mentoring, maar ook door het benadrukken van mogelijkheden. In deeltijd werken? Het kán bij Robeco. Flexibele werktijden? Daar is over te praten. Vrouwen uitnodigen om te solliciteren werkt eveneens. Zo heb ik zelf een lijstje van vrouwen in leidinggevende posities, zodat ik die kweekvijver in beeld heb. Waar zitten de vrouwen die ik misschien kan positioneren? Ik wil
De doelstellingen van Pink Capital zijn:
anderen stimuleren om ook actief op zoek te gaan naar de kracht van het verschil en die productief te gebruiken. Iemand met een ander perspectief, die jouw inzichten uitdaagt, is een aanvulling op je competenties en een bijdrage aan de slagkracht van je team. Als we allemaal zo durven te denken is dat goed voor de klant en het bedrijfsresultaat. Bovendien is het gewoon leuker werken. Ik blijf dan ook uitdragen dat ik diversiteit belangrijk vind en wil met veel energie doorgaan op de ingeslagen weg.’
• Een platform bieden om te netwerken, kennis en ervaring uit te wisselen en op zoek te gaan naar relevante rolmodellen
Roderick Munsters CEO Robeco Groep
Roderick Munsters met Leni Boeren en gastspreker Mijntje Lückerath tijdens de talkshow Dames & Dilemma’s
2
• Invloed uitoefenen op: * het verhogen van het aandeel vrouwen in de top van 10% naar 15% en in de subtop van 22% naar 24%; * het bevorderen van de doorstroom van vrouwen en hierin gelijke kansen voor mannen en vrouwen creëren; * het verlagen van de uitstroom van vrouwen tot vergelijkbaar niveau als dat van mannen.
&
PinkCapital 2 jaar later Vrouwennetwerk PinkCapital is een initiatief van Hester Borrie en Leni Boeren, gestart in de tweede helft van 2011. Van een initiatiefgroep van vijftien vrouwen is het netwerk inmiddels uitgegroeid tot 115 leden.
P
inkCapital staat open voor alle Robecovrouwen en
Dilemma’s, de tentoonstelling Moeders met Macht én de
heeft primair tot doel netwerken, kennis en ervaring
rolmodellenverkiezing. Er was een netwerkbijeenkomst met
uitwisselen en invloed uitoefenen op het thema
een gastspreekster van Achmea, een workshop Personal
diversiteit binnen Robeco.
Branding en de Executive Performance Training voor twaalf
PinkCapital is een belangrijk instrument om diversiteit op de
vrouwelijke toppers binnen Robeco. We hielden weer een
agenda van de organisatie te krijgen en te houden. Gekozen
eindejaarsevaluatie, en de score gaat richting een 8.
is om focus en prioriteit te geven aan de discussie over genderdiversiteit én om impact op dit vlak te realiseren. Het
Waarom vinden we het zo belangrijk om naast mannelijk ook
uiteindelijke streven is verbreding van het thema naar leeftijd,
vrouwelijk talent in huis te hebben? Niet omdat vrouwen beter
(culturele) afkomst en nationaliteit.
zijn dan mannen. Wel omdat ze anders zijn. Juist dat maakt een gemixt team waardevol. Vrouwen hebben over het algemeen
2012 was een jaar van inrichten en positioneren van het
op een andere kijk op zaken. Het centraler stellen van het
netwerk, aantrekken van leden en aanbieden van activiteiten
klantbelang, hun lagere bereidheid om risico’s te nemen, hun
voor vrouwen. We organiseerden netwerkbijeenkomsten met
oog voor het welzijn van medewerkers – omdat zij een nieuw
boeiende sprekers en workshops, startten een female mentoring
perspectief inbrengen in de besluitvorming, spelen vrouwen
programma en lanceerden de PinkCapital-site op RobecoWorld.
daarbij een belangrijke rol. Hoe diverser het team, hoe creatiever
Onze leden – bijna honderd in een jaar – waardeerden het
de invalshoeken en oplossingsrichtingen, hoe afgewogener de
netwerk positief (met een gemiddeld cijfer van 7,6). Het
beslissingen, hoe beter het resultaat. Bovendien leidt diversiteit
merendeel van de deelnemers bleek zeer te spreken over
tot meer medewerkerstevredenheid en een aantrekkelijker
netwerk inclusief de interactie met collega’s. De leden vinden
werkgeverschap.
PinkCapital open, toegankelijk, verbindend en betrokken en
Onze ambitie voor 2014 is dan ook om op alle niveaus binnen
zijn van mening dat het netwerk bijdraagt aan hun persoonlijke
Robeco draagvlak te krijgen voor diversiteit. Niet in de vorm
doelstellingen.
van discussies over ‘de minderheid’ of ‘maatschappelijk verantwoord bezig zijn’, maar als een voorwaarde om nog
Het jaar 2013 stond in het teken van het creëren van awareness.
succesvoller te worden als bedrijf. We moeten het er minder
Niet alleen wilden we het belang van diversiteit laten
over hebben en er meer
doordringen tot managementniveau, ook wilden we de vrouwen
aan gaan doen. De
binnen Robeco bewust maken van hun eigen rol. Denk aan de
cijfertjes spreken namelijk
voorbeeldrol die vrouwen in de (sub)top hebben: kunnen ze een
nog steeds voor zich.
inspiratiebron voor anderen zijn? En welke verantwoordelijkheid
Van dilemma’s naar
nemen vrouwen zelf als het gaat om hun zichtbaarheid en
daadkracht dus!
eigen ontwikkeling? De rol van managers vraagt eveneens om De voorbereidingsgroep
aandacht. Het samenstellen en aansturen van een divers team vergt immers een ander soort leiderschap dan een homogeen
Conny Wegerif,
team.
Erna ter Weele
Om dat bewustzijn te vergroten, stortte PinkCapital zich
(TOT2020 Verbeelders
in een actief jaar met een rondetafelgesprek en een talkshow, de introductie van het magazine Dames &
van Verandering), NETWERK
EDUCATIE
INVLOED
Monique Sturmans 3
1
2
3
Speciale editie LofLive congres 7 oktober 2013
voor vrouwen met ambities
Lof
Spotlight 3 prijs 201 Lof Speciale editie LofLive congres 7 oktober 2013
winnaar
Monique Sturmans:
• No Nonsense • Gedreven • Toegankelijk • Verantwoordelijk • Rolmodel • Wereldreiziger
robeco op weg naar diversiteit
Van dilemma naar daadkracht op gouden pump
www.lofon-
4 Lof 4
Powered by
1 Lof
PinkCAPITAL 1 Hoogtepunt voor diversiteitsminnend Robeco: het winnen van de Gouden Pump 2013! De prijs wordt jaarlijks uitgereikt door Vrouwen in Institutioneel Pensioen (VIIP) aan een organisatie die aantoonbaar werk maakt van de benoeming van vrouwen in besturen, op toezichthoudende en managementposities in de wereld van institutionele pensioenen. V.l.n.r. Marijke Collie (VIIP), Roderick Munster, Hester Borrie en Sybilla Dekker (Talent naar de Top). 2 Robeco kreeg de award voor de ‘speelse aanpak’ en ‘doordachte en concrete invulling van het diversiteitsbeleid, waarbij ook de mannen in de organisatie actief betrokken zijn’. 3 Op het LofLive Congres 2013 ontving Robeco’s Monique Sturmans de Lof Spotlightprijs 2013 uit handen van Jolanda Holwerda voor haar inzet op het gebied van diversiteit. 4 Om vrouwen te stimuleren zichzelf zichtbaarder te maken binnen de organisatie, ging de campagne Dames & Dilemma’s van start. 5 ‘Wat wil jij bereiken in je werk en wat heb je daarvoor nodig?’ Leni Boeren spreekt ambitieuze Robeco-dames toe. Links: Hester Borrie, mede-oprichter van het vrouwennetwerk PinkCapital. Rechts: Jolanda Holwerda, directeur van Lof. 6 ‘Het labyrint’ lijkt een betere metafoor dan ‘het glazen plafond’ voor de weg die vrouwen moeten gaan naar de top. 7-9 Toepasselijke donuts, geïnteresseerd publiek en goede voornemens tijdens een PinkCapitalnetwerkbijeenkomst. 10 RobecoSAM, de specialist op het gebied van sustainability investing, bestaat uit ca. 130 medewerkers in Zürich en Rotterdam. Het aantal vrouwen in senior managementposities is er beperkt. Sinds kort is er GreenCapital, dat aandacht vraagt voor de dilemma’s die vooral vrouwen betreffen en dat de voordelen die diversiteit brengt ook in beleid en trainingen een plek wil geven. Ook is GreenCapital een platform voor vrouwen om te netwerken en te solliciteren op plaatsen in een nieuw mentorprogramma. In januari 2014 beginnen de eerste vrouwen aan een mentortraject van een jaar. 11 De kracht van een netwerk: elkaar inspireren, steunen en uitdagen en laten voelen dat je niet alleen bent. 12 De Robeco Rolmodellenverkiezing leverde zes winnaars op. In een talkshow benadrukten zij de waarde van diversiteit. 13 Erna ter Weele (TOT2020) mede-organisator van Dames & Dilemma’s. 14 Opening van de tentoonstelling Moeders met Macht, een prachtige portretreeks van topvrouwen die een carrière combineren met een gezin.
5
6
11
12
4 7 9
10 14
11 8 10
13
12
13
14 13
Lof 55
2 vragen aan 3 Robeco-rolmodellen
Erik van der Maarel
Peter Ferket
Monique Donga
Ben je dingen anders gaan doen sinds
Ben je dingen anders gaan doen
Ben je dingen anders gaan doen
je tot rolmodel bent verkozen?
sinds je tot rolmodel bent verkozen?
sinds je tot rolmodel bent verkozen?
‘Ik geloof het niet. Wel ben ik me nog
‘Ik ben me niet anders gaan gedragen.
‘Ik ben me nog bewuster van het
bewuster van de waarde van vrouwen:
Dat zou ik ook niet goed vinden, ik ben
verschil dat ik kan maken als ik mijn
de andere invalshoek, de rake dingen
tenslotte gekozen om wie ik ben. Wel
menselijke kant laat zien in mijn
die ze zeggen, hoe hard ze werken. Ik
ben ik nog alerter geworden om bij een
zakelijke omgeving. Eerder was dat iets
heb bij een aantal vacatures bij gelijke
vacature echt te kijken naar wat een
dat “gewoon bij mij hoorde”, nu geniet
geschiktheid bewust voor een vrouw
geschikte kandidaat toevoegt aan het
ik er meer van als ik zo mensen op weg
gekozen om die waarde binnen mijn
team. En toeval of niet, in de laatste
kan helpen. Door zo’n verkiezing ben je
team te vergroten. En ik geef vrouwen
zes maanden heb ik drie mensen een
bovendien benaderbaarder. Je hebt op
die wat verlegen zijn vaker een podium.
vast contract aan kunnen bieden en dat
het podium gestaan, je verhaal verteld,
Daar maken ze dankbaar gebruik van en
waren alle drie vrouwen.’
er volgt herkenning. Daardoor wordt de
dan outperformen zij de verwachtingen!
afstand die er wellicht is door je functie
Breder merk ik dat, hoewel ik al zeer
Hoe zou diversiteit verder uitgerold
kleiner en dat vind ik prettig. Al met al
benaderbaar was, dames mij nog beter
kunnen worden?
heb ik meer aandacht voor de manier
weten te vinden. Daar ben ik blij mee,
‘In overleggen, of in MT’s waarin ik
waarop mensen naar me kijken. Naast
want het senior management moet voor
zit, hoor ik meer discussie over het
een goed gevoel geeft dat tegelijkertijd
iedereen toegankelijk zijn.’
onderwerp. Een goede ontwikkeling,
een andere verantwoordelijkheid. Ik let
want ik geloof heel erg in het belang
meer op hoe ik dingen zeg.’
Hoe ligt het thema diversiteit inmiddels
van diversiteit in de breedte. Veel
in de organisatie?
mensen weten het wel, maar er wordt
Hoe ervaar jij de weerstand tegen het
‘Ik merk dat het weerstand oproept. Mijn
nog te weinig bewust mee gedaan. Mijn
thema genderdiversiteit?
suggestie is het uit de m/v-hoek te halen
suggestie is de daad bij het woord te
‘Dat zie ik in een breder perspectief.
door het vanuit het vrouwennetwerk
voegen. HR kan het goede voorbeeld
Als je zoiets als de campagne Dames
onder te brengen in de lijn. De eerste
geven door meer mannen op die
& Dilemma’s opstart en je gaat er zo
stap is diversiteit prominenter tussen de
afdeling aan te nemen. En het senior
voortvarend mee aan de slag, dan
oren van het hele senior management,
management zou tijd vrij moeten maken
roep je ook anti-reacties op. Maar het
veelal mannen, te krijgen. Daar snijdt het
om in een informele setting in groepjes
is belangrijk dat we het op de lange
mes aan twee kanten. Als het concept
van vijf, zes man/vrouw ervaringen
termijn bekijken. Dat betekent dat we
door de hele top gedragen wordt, valt
te delen. Dat kan over uiteenlopende
niet onrustig moeten worden van wat
ook weerstand weg bij vrouwen die wars
onderwerpen gaan en niet in de laatste
weerstand en dat we niet te streng zijn
zijn van een voorkeursbehandeling.’
plaats over de waarde van diversiteit.’
ten aanzien van de bereikte resultaten.’
6
&
De brede blik
Wanneer mensen over diversiteit praten, doen ze dat vaak elk vanuit een ander perspectief. Dat brengt ruis op de lijn en vertroebelt de discussie. Daarom is het goed om eens te kijken naar de invalshoeken van waaruit je het thema zoal kunt benaderen.
G
rof geschetst zijn er vier ‘brillen’ waarmee je diversiteit kunt
DIVERSITEIT & DILEMMA'S
bezien. Met de ethische bril ETHISCH
op ga je de discussie aan met morele argumenten. Je vindt diversiteit een must omdat man en vrouw gelijke kansen moeten krijgen en het bedrijf een verantwoorde afspiegeling van de samenleving moet zijn. Zet je de financieel-economische bril op, dan beschouw je diversiteit als een
Gelijke noemers
Talent (h)erkend
ORGANISATIE
INDIVIDU
voorwaarde voor het behalen van goede resultaten. Door gebruik te maken van de kracht van het verschil en een breder gedachtegoed kom je als bedrijf immers tot innovatie. Vanuit de organisatie gezien, is diversiteit
FINANCIEEL/ ECONOMISCH
een kwestie van het herkennen en erkennen van talent. Als bedrijf wil je alleen de beste aan de top, maar wie is
Persoonlijk succes
Kracht van het verschil
‘de beste’? Kijk je daarbij louter vanuit je eigen perspectief of kun je met een
TOT2020 Verbeelders van Verandering - 2013
bredere blik, vanuit een groter belang, beoordelen wie de beste is? En wat de competenties en kwaliteiten zijn die daarbij horen?
thema? Heb je dat helder, dan is het
de dialoog verstoren en verwarren. En dat
Redeneer je vanuit het individu, tot slot,
ook makkelijker om de belemmerende
is jammer. We hopen dat bovenstaande
dan is de vraag: wat betekent diversiteit
overtuigingen op te sporen die aan de
illustratie mensen kan helpen elkaar wat
voor mij persoonlijk? In welke talenten
diversiteitsdiscussie ten grondslag liggen.
beter te verstaan. En om samen tot een
investeer ik en hoe geef ik mijn ambities
Zo kan iemand de ethische argumenten
antwoord te komen op de dilemma’s die
vorm, zowel op het gebied van werk
onzin vinden, omdat ‘we allang allemaal
je zoal tegenkomt bij het implementeren
als van gezin en maatschappelijke
gelijke rechten hebben’. Maar in de
van diversiteit. Zoals: ga ik mij zichtbaar
betrokkenheid? Bepaal ik dat vanuit mijn
praktijk blijkt dat het vrouwelijk potentieel
maken en successen claimen of vergroot
eigen kracht of laat ik me daarbij sturen
in beoordelingsrondes nog altijd lager
ik daarmee alleen de afstand? Wil ik
door wat sociaal gewenst is?
wordt ingeschat. Een ander kan de
investeren in mijn loopbaan naar de
Zijn we ons bewust van de hoek waaruit
verschillende meningen in een team
top of investeren in de breedte en op
onze argumenten komen, dan kunnen
trainerend voor de besluitvorming vinden.
meerdere vlakken ambitieus zijn? Kies
we het gesprek over diversiteit een stuk
En inderdaad, het kost meer tijd, maar
ik voor herkend/bekend talent of voor
zuiverder houden. Met welke overtuiging
uiteindelijk zal het collectieve besluit
erkend talent? En: ga ik voor snelle of
benaderen jij en je gesprekspartner het
beter zijn. Zo zijn er talloze aannames die
voor duurzame besluitvorming? 7
Boter bij de vis Na de campagne Dames & Dilemma’s wil Robeco boter bij de vis. Om vrouwen te behouden en door te laten stromen is een verankering van het diversiteitsdenken binnen de HR-praktijk de volgende stap.
als diversiteitsambassadeur willen inzetten, bijvoorbeeld voor de volgende generatie jonge vrouwen, aldus Simone. Ze vindt dat iedereen het belang van extra aandacht voor vrouwelijk talent voor de toekomst van Robeco zou moeten erkennen. ‘Kijk je naar de cijfers, dan is het op dit moment gewoon nog teleurstellend. En dat verandert niet vanzelf.’ Dankzij de gesignaleerde weerstand is de nieuwe HR-aanpak weldoordacht en resultaatgericht. ‘We
S
imone van den Akker, als HR business
willen minder over diversiteit praten en er meer aan
partner verantwoordelijk voor succession
gaan doen.’ De afdeling HR, en Simone voorop, is
planning, heeft volop zin in haar nieuwe
volledig gecommitteerd om diversiteit tot realiteit
extra taak. ‘Persoonlijk vind ik werken in divers
te maken, bijvoorbeeld in het aannamebeleid
samengestelde teams het leukst. Je moet het
en in de succession planning. ’Natuurlijk kijken
ervaren om te begrijpen wat het is.’ Meer ruimte
we bij een vacature naar kwaliteit en naar het
voor andersdenkenden is bovenal goed voor de
aanwezige mannelijke talent, maar er is nu veel
organisatie, benadrukt ze. ‘Naast de inhoud komt
meer aandacht voor de vraag: is er ook een
er meer aandacht voor het proces, voor de mens
beschikbare vrouw voor die plek?’ Om er zeker
en voor de manier waarop je iets overbrengt.
van te zijn dat meer vrouwen buiten Robeco zich
Daardoor haal je meer potentieel uit je mensen.
aangetrokken voelen tot een vacature, zal HR in
Bovendien, in de totale uitstraling word je als
2014 expliciet kijken of de vacaturetekst female
divers bedrijf een moderner bedrijf.’ Het is niet
proof is. Daarnaast heeft HR een lijst gemaakt van
meer van deze tijd om alleen maar mannen
alle vrouwen: wie zijn ze, wat kunnen ze en waar
met eenzelfde achtergrond voor je te hebben
zouden ze volop tot hun recht komen?
werken, wil ze maar zeggen. Dan krijg je in je aannamebeleid ook meer van hetzelfde. ‘Het is
Vrouwen in het vizier
mijn interpretatie, en ik ben ervan overtuigd dat
‘Zeker de vrouwen in de subtop en de top, maar
Robeco met de slogan ‘Different
feitelijk alle vrouwen heeft HR in het vizier en willen
angle, different approach’ op
we leren kennen. Sommige vrouwen, die lef en
organisatieniveau kiest voor
daadkracht tonen, ook als een goed plan nog niet
genderdiversiteit.’
100 procent is uitgedacht, zijn omstreden. Maar daarvan vind ik juist dat we ze moeten behouden.’
Simone van den Akker, HR business partner: ‘We willen minder over diversiteit praten en er meer aan gaan doen’ 8
Voorkeursbehandeling
Door Dames & Dilemma’s is voor Simone duidelijk
Simone: ‘De campagne Dames &
geworden welke senior managers in de weerstand
Dilemma’s heeft het onderwerp
zijn geschoten en welke zich juist nadrukkelijker
zeker op de agenda gezet. Intern
voor diversiteit hebben uitgesproken. ‘Nu ik weet
heeft het issue een boel weerstand
wie er met me willen meedenken, is de interne
opgeroepen, zowel bij mannen als
match van vrouwen een stuk makkelijker. Op deze
bij vrouwen. Mannelijke managers
managers wil ik mijn aandacht richten, maar ik ga
zeggen bijvoorbeeld: “Waarom al
uiteraard ook graag in gesprek met de kritischer
die extra aandacht voor vrouwen
groep.’ Geheel vrijwillig blijft diversiteit overigens
in een tijd dat er gedwongen
niet voor het management. ‘In gesprekken wordt
ontslagen vallen?” Vrouwen die
de diverse samenstelling van het team zeker
groot zijn geworden, hebben veel moeite met
meegenomen.’ Tot slot is er ook voor de hoogste
de ogenschijnlijke voorkeursbehandeling. De
regionen een concrete aanpak. ‘Er staat inmiddels
boeiende vraag is: waarom is het voor hun veiliger
een aantal vrouwen hoog in de ranglijsten voor
om zich af te zetten tegen het vrouwennetwerk en
belangrijke posities. Twee jaar geleden was ook op
de initiatieven die Pink Capital heeft ontplooid?’
dat niveau de wenselijkheid van meer diversiteit
Natuurlijk zou je juist deze zichtbare vrouwen
veel minder top of mind.’
&
DAMESmet drive! Vrouwen met visie, daadkracht en drive: ze zijn volop te vinden bij Robeco. Maak kennis met met vijf ambitieuze professionals die niet bang zijn om in de spotlight te staan.
Wilma de Groot (34), Senior portefeuillemanager Quantitative Equities (per 1-1-2014)
T
ijdens mijn studie econometrie was een kwart van de studenten vrouw. Op de afdeling waar ik nu werk, is de mix nog slechter. We zien dat ook
maar heel weinig studentes zich aanmelden voor een stage bij ons. Om daar verandering in te brengen, hebben we ons wervingsbeleid wat minder masculien gemaakt. Minder eenzijdig. Zo geef ik nu zelf gastcolleges, zodat er ook eens een vrouw voor die studenten staat. Ik benadruk dat je bij Robeco niet alleen een hoog cijfer haalt, maar dat ook samenwerking en communicatie belangrijk zijn, en dat je onderzoek daadwerkelijk gebruikt wordt. Meteen daarna hebben er twee dames gesolliciteerd!’ Scepsis. ‘Binnen Robeco kom je hogerop door jezelf zichtbaar te maken en te verkopen. Daar heb ik me echt in moeten ontwikkelen. Innovatief zijn is niet genoeg, je moet laten zien wat voor innovatiefs je gedaan hebt. Op zich niks mis mee, maar managers zouden ook meer aandacht mogen hebben voor kwaliteiten als empathie en het vermogen vertrouwen te winnen. En door die bril bijvoorbeeld ook naar vrouwelijke sollicitanten kijken. Dat is een bewustwordingsproces waar PinkCapital een zinvolle bijdrage aan levert. Helaas ontmoet deze denkwijze nog meer scepsis dan dat ie omarmd wordt.’ Comfortzone. ‘Ik begin straks in mijn nieuwe functie, ben gekozen tot bestuurslid van Robeco Pensioenfonds, ik schrijf een proefschrift en heb twee jonge kinderen. Zo lang het smooth loopt, gaat het goed, maar ik moet er hard aan trekken. Toch wil ik dit, ik leer veel en krijg er energie van. Gelukkig zijn er in de organisatie genoeg mensen die mijn efforts zien en waarderen. Mannen en vrouwen die mij inspireren, me uitdagen uit mijn comfortzone te komen en een volgende stap te nemen. Zo hoop ik zelf ook anderen te kunnen stimuleren, door ze enthousiast te maken en ze te bewegen verder te groeien.’
‘WE HEBBEN ONS WERVINGS BELEID MINDER MASCULIEN GEMAAKT’ 9
‘MANNEN ZIJN MINDER BANG OM OP HUN BEK TE GAAN’
T
oen ik studeerde was het mijn droom bij Robeco te gaan werken. En
dat is gelukt! Ik ben gestart als belegger. Nu werk ik als manager change, ik ben verantwoordelijk voor projecten en programma’s en doe dat met veel plezier. Op mijn afdeling is slechts één op de tien
Kendra Janga (28), Product manager en bestuurslid Young WIFS
D
vrouw. Ik heb niet het gevoel dat ankzij de vele mannen bij
ik me moet aanpassen, wel zijn er
Robeco heerst hier een echte
kwaliteiten die we meer zouden
ondernemersmentaliteit. Als je iets
kunnen gebruiken in het team, zoals
wil, dan spreek je het uit en ga je ervoor. Ik
communicatieve vaardigheden, het
hou niet van stereotyperen, maar ik denk dat
talent je in de ander te verdiepen en
vrouwen over het algemeen langer nadenken
door te vragen. Dat zijn niet per se
voor ze een stap nemen. Waar mannen niet
vrouwelijke eigenschappen, maar
zo bang zijn om op hun bek te gaan, hebben
meer vrouwen op de afdeling zou
vrouwen de neiging alles perfect te willen doen.
wel kunnen helpen.’
Ik moet dat ook steeds weer tegen mezelf
Imago. ‘Vrouwen lijken IT niet
zeggen: “Het is niet erg om een fout te maken,
aantrekkelijk te vinden. Dat imago
alleen door te doen kun je leren.” Interne trainingen helpen mij daarin te groeien en
kun je verbeteren door de focus minder op de techniek te leggen
zo architect van mijn eigen carrière te zijn.
en meer op de cruciale rol van
Het maakt me bewuster van wat ik wil en
communicatie, samenwerken en
hoe ik daar moet komen.’
creativiteit in veranderingsprocessen.
Verschil maken. ‘Ik heb een motto:
Het programmeren is maar
Reach for the moon. Even if you miss,
een fractie van het werk. In de
you will land among the stars. Ik zou
meeste projecten gaat het om de
dus zeggen: ik word de next CEO.
verandering die je realiseert, de IT
Of dan toch in elk geval een ervaren
vormt daarvan slechts een deel. Het
investment professional op een positie
geeft veel voldoening om met het
waarin ik verschil kan maken. En andere
team, met elkaar, iets neer te zetten.’
mensen kan helpen om verder te komen
Vernieuwen. ‘Wat mij drijft is de
in hún carrière. Zelf heb ik ook veel aan
wil om continu te blijven leren en
mentoring en de adviezen van collega’s.
groeien en om anderen mee te
Mensen om op te bouwen, mee te sparren
nemen in verandertrajecten. Ik haal
en ervaringen te delen.’
inspiratie uit bevlogen mensen als
De goede weg. ‘Een rolmodel is iemand die
Armin van Buuren en Johan Cruijff,
anderen motiveert, hard werkt, positief is
die elk op hun eigen manier opgaan
ingesteld, bij zichzelf blijft, inlevingsvermogen
in hun talent en zichzelf voortdurend
heeft en eigenaar is van zijn tekortkomingen.
vernieuwen. Zelf zou ik een
Mijn overleden opa is voor mij een groot
voorbeeld voor anderen kunnen zijn
voorbeeld: een gedreven en onbaatzuchtige
door de balans die ik in mijn werk
man met een uitgesproken mening, die
en leven heb gevonden. Ik denk niet
zich toch ondergeschikt maakte aan het
in problemen, maar in kansen: hoe
gemeenschappelijke doel. Zelf ben ik nog jong
gaan we het wél doen?
en aan het begin van mijn loopbaan, maar ik ben wel op de goede weg. Door te laten zien dat je met hard werken je doel kunt bereiken, hoop ik anderen ook een push te geven.’ 10
Marleen Verheul (50), Team lead change/ projectmanager
&
M
aureen: ‘Ik werk in een mannenteam. Iedereen heeft er z’n eigen rol. Ik word gewaardeerd om wat ik toevoeg, en hopelijk niet omdat ik vrouw ben. Doordat ik wellicht zorgzamer ben en beter met emoties kan
omgaan dan de gemiddelde mannelijke collega, zet ik meer in op de relatie met klanten. Ik vaar graag op mijn intuïtie en minder op facts and figures.’ Arlette: ‘Op mijn afdeling zitten echte specialisten, haantjes ook, met hun gevoeligheden. Daarbinnen ben ik het smeermiddel, die door bemiddelen en het benoemen van elkaars sterke punten tot een oplossing probeert te komen. Ik weet niet of die rol per se aan mijn vrouw-zijn verbonden is. In elk geval gaat mijn baas mij echt geen puntje extra geven omdat ik zo’n verbindende factor in het team ben. We werken nu eenmaal in een wereld die hard gestuurd wordt op output. Hoeveel mandaten beheer je, wat is je performance, hoeveel fouten maak je, wat haal je binnen? Dat is waar je op beoordeeld wordt, en wat ons team naar een hoger niveau tilt. En dat helpt mij ook om focus te houden.’
Links: Maureen Peeters (43), Senior accountmanager institutional accountmanagement & sales Rechts: Arlette van Ditshuizen (41), Senior portefeuillemanager Quantitative Equities
Maureen: ‘Binnen Robeco krijg je alle mogelijkheden je te ontwikkelen, maar je moet het zelf doen. We moeten niet de illusie hebben dat we met een initiatief als PinkCapital alle vrouwen meekrijgen naar een hogere positie, want niet iedereen kan of wil dat. Bovendien, diversiteit is veel meer dan alleen de verhouding manvrouw. Het is goed dat de doorstroom en talentontwikkeling van vrouwen op de agenda is gezet in dit mannenbolwerk. Maar het wordt nu tijd om diversiteit door te trekken naar een breder vlak. Teveel aandacht voor vrouwen alleen drukt ze bovendien in een positie van underdog. Ik ben persoonlijk te trots om vanuit zo’n positie, om voor mij de verkeerde reden, de benefit of the doubt te krijgen.’ Arlette: ‘Het is makkelijk roepen dat je geen kans krijgt om door te groeien. Maar dat zit doorgaans in je eigen hoofd, het staat los van dit bedrijf. Als moeder van vier kinderen moet ik zélf een proces door. Ik moet zelf afrekenen met mijn schuldgevoel, met het idee dat ik altijd tekort schiet. Het kan wel helpen om er met anderen over te praten. Maar dat hoeft niet via een geformaliseerd netwerk.’ Maureen: ‘Ervaringen delen is zinvol. Toen ik zwanger was, vroegen vrouwelijke collega’s mij: hoe ga je het doen? Ik adviseer ambitieuze vrouwen zo jong mogelijk kinderen te nemen en praktische zaken uit te besteden. Zelf kan ik laten zien dat ik mét twee kinderen een mooi carrièrepad heb doorlopen. Continue streven naar verbetering, dat is wat mij drijft. Daarbij laat ik me inspireren door authentieke empatische leiders die kunnen verbinden, een strategische visie hebben en de meerwaarde van diversiteit zien, los van geslacht. Hoewel: je wil geen organisatie met allemaal op elkaar lijkende mannen in krijtstreep.’ Arlette: ‘Tien jaar geleden probeerde ik mannelijker te lijken, ik droeg bijvoorbeeld ook grijze pakken. Nu durf ik meer mijn eigen skills op tafel te gooien. Maar ik vind het nog steeds moeilijk om te zeggen dat ik even met m’n kind naar de dokter moet. Ik wil niet “dat moedertje” zijn. Terwijl ik dat patroon liever zou doorbreken. Ik weet dat er zelfs vrouwen zijn die een smoes verzinnen als ze naar de verloskundige moeten. Maar daarmee hou je dus een bepaalde cultuur in stand.’ Maureen: ‘Prima dat dit soort thema’s binnen Robeco bespreekbaar worden gemaakt. Maar je moet wel oppassen dat je met zoiets als een vrouwennetwerk niet in de feministische hoek gedrukt wordt, zeker in een bedrijf als dit. Ik zou zeggen: HumanCapital in plaats van PinkCapital.’ Arlette: ‘Ik trek me juist heel erg op aan mannen, vanwege hun focus. Anderzijds kan die focus er ook toe leiden dat het alleen nog maar om groei gaat. Vrouwen kijken breder: het loopt thuis lekker, op m’n werk gaat het goed en ik heb ook nog iets voor m’n zieke buurvrouw kunnen doen. Het totaalpakket is belangrijker. Dat is de kracht van vrouwen, en daar moet je ook op in durven zetten.’ 11
Zien ze wel hoe goed Twaalf Robecovrouwen doen de Executive Performance Training, gericht op meer zichtbaarheid. Een gesprek over hun ervaringen.
het bord, het motto van de training. Een van de vrouwen trapt af: ‘Eerst dacht ik: Wat doe ik hier, ik ga terug naar kantoor, ik heb nog heel veel dingen te doen. Maar opeens draaide het. We bleven maar oefenen, oefenen, oefenen. Daardoor zag ik
Herkenbaar? Je bent een super professional,
echt een positief effect.’ Enthousiast vervolgt ze:
hebt je zaakjes goed op orde en als er een issue
‘Twee dagen na de training had ik een vuurdoop.
speelt, heb je binnen afzienbare tijd een intelligente
Ik zat met een groep klanten bij elkaar. Iemand
oplossing voorhanden. Als leider van een team
zei: ‘Mooi allemaal, die kwantitatieve modellen die
stuur je op inhoud, want meten is weten en dat is
jullie ontwikkelen, maar is er nog een echt mens
cruciaal in de dynamische omgeving van vandaag
dat naar onze portefeuille kijkt?’ ‘Ja’, zei ik met
de dag. Toch lijkt het soms of jouw boodschap niet
kracht en duidelijke stem, ‘dat ben ik!’ Dat had ik
overkomt. Zien ze wel hoe goed je bent?
voor deze training nooit gedaan. Sindsdien oefen ik nog steeds, ook thuis. Ik begin harder te praten en
Wapenarsenaal
neem eerst een actief moment om op mijn houding
Pink Capital nam het initiatief om een
en stem te letten. Dan heb ik beslist meer impact.’
geselecteerde groep vrouwen binnen Robeco de
Een collega haakt in: ‘Ik herken dat. Mijn kinderen
Executive Performance Training aan te bieden.
zeggen steeds: “Mama, wat praat je hard!” Maar
Daarin wordt de inhoud van het werk compleet
ik praat niet hard, ik praat duidelijk.’ Een derde vult
losgelaten en staan alle andere tools die je als
aan: ‘Het is ongelofelijk om te ervaren dat je door
mens hebt – je lijf, je stem, je verbeeldingskracht
anders te gaan staan je je ook anders voelt.’
en je emoties – centraal. De training erkent dat je in een professionele omgeving geneigd bent
Goedemorgen!
zekerheid te halen uit wat je al weet. De rest van
Er is ook kritiek op de training. Een aantal dames
het wapenarsenaal zet je niet of onvoldoende in,
vind de aanpak nogal Amerikaans en zet pittige
waardoor jouw ideeën in feite niet de kans krijgen
vraagtekens bij de claim dat het je dichter bij
die ze verdienen. Twaalf Robecovrouwen worden
jezelf brengt. ‘Het is geen natural fit. Ze vragen me
vier dagen door de mangel gehaald met maar één
dingen te doen die gewoon niet bij me passen,
doel: het herkennen en elimineren van persoonlijke
zoals wijdbeens gaan zitten om ruimte in te nemen.
communicatiehindernissen, zodat je niet meer
Maar na een dag dacht ik: ik geef me over. Ik haal
gescheiden bent van de diepte van jouw potentieel.
eruit wat erin zit.’ Een andere deelneemster vertrok
Een schitterende belofte!
na twee dagen training ook met een dubbel gevoel. Een van de oefeningen had haar ver buiten haar
Harder praten
comfortzone getrokken en ze had zich emotioneel
In een informele meeting praten de deelnemers
behoorlijk blootgegeven. Toch zag ze daar nog
halverwege de training over hun ervaringen tot nu
diezelfde week concreet resultaat van. ‘In de
toe. ‘Succes = kwaliteit x zichtbaarheid,’ staat op
lift zei ik altijd zachtjes “Goedemorgen” en dan gebeurde er niks. Nu nam ik me voor: iedereen
‘Ik heb in twee dagen zoveel zelfinzicht gekregen’ 12
zegt goedemorgen terug. En het lukte. Na deze succesvolle generale repetitie was het ’s middags tijd voor het echte werk: mijn introductie bij mijn nieuwe team. Achteraf kreeg ik lof van mijn collega; ze zag een enorm verschil.’
Female Mentoring
je bent?
2014 Na een succesvolle pilot in 2012/2013, gaan we in 2014 weer van start met het Robeco Mentorship. Het Robeco Mentorship is een initiatief van PinkCapital. Doel: vrouwelijke medewerkers bewuster maken van hun professionele ontwikkeling binnen Robeco. Samen met een mentor uit het senior management – uit een ander domein – kijk je naar jouw doorgroeimogelijkheden, of dat nu in de breedte of in de hoogte is. Na de succesvolle pilot van vorig jaar staan ook in 2014 weer diverse mentoren voor je klaar om hun ervaring met je te delen, je te ondersteunen
Tijdens de Executive Performance Training worden twaalf Robecovrouwen vier dagen door de mangel gehaald met maar één doel: het herkennen en elimineren van persoonlijke communicatiehindernissen.
en stimuleren. Mentoring helpt je je netwerk te vergroten en profilering te versterken en maakt je bewust van carrièrestrategieën. Jij geeft zelf invulling aan je mentorship door meetings in te plannen en uit te voeren wat jullie hebben besproken. Een Robeco Mentorship duurt in beginsel een jaar, maar kan bij wederzijdse animo worden voortgezet. De mentorgesprekken vinden doorgaans één keer per maand plaats. Op dit moment zijn in elk geval de mentoren van vorig jaar bereid gevonden om weer deel te nemen: Hester Borrie, Leni Boeren, Monique Donga, Monique Donders, Erik van der Maarel en Elbert Rodenburg.
Weer een ander ziet de soms ‘vreemde’ oefeningen puur als
Het mentoringprogramma is een onderdeel van
een uitbreiding van haar repertoire. ‘Je bent gewend vanuit
PinkCapital en wordt getrokken door Conny
gewoontes te spreken, een bepaalde houding aan te nemen.
Wegerif, Marieke Geleijns, Wilma de Groot en
De tools die je krijgt in de training veranderen dat. Maar je
Linda Hoogerwerf.
kunt ze inzetten wanneer jij dat wilt. Daardoor voelt het voor mij ook niet als Amerikaans of nep.’ Een collega vult aan: ‘Normaalgesproken krijg je geen ongezouten kritiek van mensen die je niet kennen. Maar nu heb ik in twee dagen zoveel inzicht in mezelf gekregen, daar ben ik heel dankbaar voor.’ Over het vermeende toneelspel trekt een van de deelneemsters nog een mooie conclusie: ‘Ook al speel je toneel om het gewenste effect te bereiken, persoonlijk blijft het toch. Want het is jóúw toneelspel.’ Haar collega stemt in: ‘Al met al ben ik super blij dat ik ben gegaan en dat ik nog twee dagen mag.’
Tijdlijn
jn. Op 6 december sloot de inschrijftermi ld. eme aang es Er hebben zich 16 dam kken met de • December 2013: introductiegespre ssie. kandidaten en de Mentorship-commi en matching ctie sele e itiev defin : • Begin januari 2014 . door Mentorship-commissie ontvangen bericht • Medio januari 2014: kandidaten over deelname. torship. • Februari 2014: start Robeco Men
13
Van dilemma naar daadkracht INLEIDING De De verdeling verdeling van van het het aantal aantal mannen mannen en en vrouwen vrouwen binnen binnen Robeco Robeco isis inin 2012 2012 op op alle alle niveaus niveaus gedaald gedaald waarmee waarmee onze onze ambitie ambitie van van 38% 38% vrouwen vrouwen binnen binnen Robeco Robeco ultimo ultimo 2014 2014 onrealistisch onrealistisch isis geworden. geworden. Dit Dit wordt wordt veroorzaakt veroorzaakt door door te te lage lage inin- en en doorstroom doorstroom van van vrouwelijk vrouwelijk talent talent binnen binnen Robeco. Robeco. InIn het het kader kader van van deelname deelname aan aan Talent Talent naar naar de de Top Top heeft heeft Robeco Robeco samen samen met met PWC PWC het het diversiteitsmodel diversiteitsmodel opgesteld. opgesteld. Hieronder Hieronder staan staan de de resultaten resultaten van van dit dit model. model.
IN-, UIT- EN DOORSTROOM 2012 == 10 10 xx == 10 10 xx
TOP TOP 12 12
107 107
doorstroom doorstroom
14 14
SUBTOP SUBTOP 56 56
212 212
doorstroom doorstroom
33
18 18
Medewerkers Medewerkers 225 225
totaal: totaal: 293 293 vrouwen vrouwen
24 24
totaal: totaal: 579 579 mannen mannen
46 46
instroom instroom
14
260 260
uitstroom uitstroom
41 41
43 43
Facts & Figures
ONZE AMBITIE PERCENTAGE PERCENTAGE VROUWEN VROUWEN 50% 50%
Ambitieniveau Ambitieniveau 2014 2014 totaal totaal 38% 38%
40% 40% 30% 30%
Ambitieniveau Ambitieniveau 2014 2014 subtop subtop 24% 24%
20% 20%
Ambitieniveau Ambitieniveau 2014 2014 top top 15% 15%
10% 10% totaal totaal
00
2011 2011
2012 2012
top top
subtop subtop
benchmark benchmark financiële financiële sector sector
Benchmark Benchmark Robeco loopt loopt fors fors achter achter inin de de financiële financiële sector sector zowel zowel inin het het aandeel aandeel vrouwen vrouwen als als inin de de ambitie. ambitie. Robeco
HOE KOMEN WE DAAR? SCENARIO SCENARIO 2020 2020 HUIDIG HUIDIG BELEID BELEID
SCENARIO SCENARIO 2020 2020 50%-50% 50%-50% INSTROOM INSTROOM
top top subtop subtop medewerkers medewerkers 0% 0%
10% 10%
20% 20%
30% 30%
40% 40%
50% 50%
60% 60%
Scenario’s Scenario’s Simulatie op op basis basis van van de de historische historische data data 2010-2012 2010-2012 en en Simulatie ongewijzigd beleid beleid laat laat een een verdere verdere afname afname van van het het aantal aantal ongewijzigd vrouwen naar naar 30% 30% inin 2020 2020 op op totaal totaal niveau niveau zien. zien. vrouwen
BEHAALD SUCCES Doorstroom Doorstroom de periode periode 2010-2012 2010-2012 was was de de relatieve relatieve doorstroom doorstroom van van InIn de vrouwen ongunstig. ongunstig. Hierdoor Hierdoor wordt wordt het het verschil verschil inin percentage percentage vrouwen tussen mannen mannen en en vrouwen vrouwen en en mannen mannen inin de de top top groter. groter. InIn tussen 2012 isis dit dit negatieve negatieve effect effect afgenomen afgenomen ten ten opzichte opzichte van van de de 2012 vorige jaren. jaren. vorige
0% 0%
10% 10%
20% 20%
30% 30%
40% 40%
50% 50%
totaal totaal
60% 60%
Door de de verhouding verhouding mannenmannen- en en vrouweninstroom vrouweninstroom te te Door wijzigen naar naar 50-50 50-50 isis de de verwachting verwachting dat dat pas pas 2020 2020 alle alle wijzigen ambitieniveaus van van 2014 2014 worden worden gehaald. gehaald. ambitieniveaus
VERSCHIL VERSCHIL TUSSEN TUSSEN RELATIEVE RELATIEVE DOORSTROOM DOORSTROOM VROUWEN VROUWEN EN EN DE DE RELATIEVE RELATIEVE DOORSTROOM DOORSTROOM VAN VAN MANNEN MANNEN
2012 2012 2011 2011 2010 2010 2009 2009
-6% -6% -5% -5% -4% -4% -3% -3% -2% -2% -1% -1%
0% 0%
1% 1%
2% 2%
15
En nu verder....
&
Hester Borrie:
‘Ik heb het laatste jaar heel duidelijk de bewustwording rondom diversiteit zien veranderen. Er is meer begrip en interesse voor het thema en de toegevoegde waarde die het brengt. Dankzij de hele PinkCapital group, en ook de bijdrage van OD en IC. De grootste uitdaging zit ‘m het daadwerkelijk aantrekken van divers talent. Daar hebben we nog geen ervaring in, en ik zie dat mensen in het bedrijf wel willen, maar worstelen met de executie. Ik zou voor volgend jaar graag een aantal praktische adviezen ontwikkelen waar senior managers en middle management in de praktijk mee aan de slag kunnen bij hiring en development. Niet uitputtend, geen compleet programma – want omslachtig, duur, tijdrovend – maar een compact aantal ideeën en concrete tools. Ik ga me in elk geval sterk maken om diversiteit levend te houden. Ongeduld en de hang naar snelle resultaten kan een thema als dit de nek omdraaien. Belangrijk zijn persistentie, een langetermijnview en stap-voor-stap benadering.’
Leni Boeren:
‘Diversiteit op het gebied van de verdeling man/vrouw wordt niet vanzelf realiteit, maar vergt voortdurende aandacht. PinkCapital en de vele initiatieven die binnen Robeco georganiseerd zijn, hebben dat in 2013 nadrukkelijk voor het voetlicht gebracht, evenals de tentoonstelling Moeders met Macht en de verkiezing van de rolmodellen m/v. De dialoog over de waarde van diversiteit wordt nu veel explicieter gevoerd. Net als andere bedrijven hebben ook wij moeite om voldoende vrouwelijk talent aan te trekken en voor langere tijd aan ons bedrijf te binden. Ook aan de doorstroming van vrouwen zullen we met z’n allen bewust moeten blijven werken. Ik pleit er dan ook voor de dialoog te blijven voeren. Daar waar kansen zijn om vrouwelijk talent te benoemen, die kansen ook te grijpen. Binnen Robeco, maar ook daarbuiten, in de raden van toezicht en raden van commissarissen waar ik deel van mag uitmaken. Het is een continue effort, en geen speciaal project.’
ACTIVITEITEN IN 2014 Vanuit HR-perspectief diversiteit verankeren in: - de PMC-cyclus - talentprogramma’s - werving, selectie en opvolgingsplanning - OD activiteiten
PinkCapital thema- en visiebijeenkomsten met o.a. - inspirerende sprekers uit diverse bedrijven - kennissessies
PinkCapital Workshops en trainingen over o.a. - diversiteit en leiderschap - persoonlijke ontwikkeling - zichtbaar maken van talent - Executive Performance Training (EPT) - Intervisie, peer to peer bijeenkomsten
PinkCapital maatschappelijke activiteit PinkCapital female mentoringprogramma met Robeco mentoren en mentees
COLOFON Programma Monique Sturmans (Robeco), Conny Wegerif (Robeco) Erna ter Weele (TOT2020) Redactie Renate Tromp (LOF) Pam van der Veen (LOF) Fotografie Anette Brolenius Merlijn Doomernik Bart Hoogveld Illustraties Denise van Leeuwen (cover) Studio Mosgroen Vormgeving Annet Reeder-Pouw