5 jaar PinkCapital lessen & successen
Ze richtten een vrouwennetwerk op, organiseerden workshops, speeddates en een rolmodellenverkiezing, haakten HR aan om meer vrouwen in de (sub)top te krijgen en creĂŤerden bewustzijn rondom het thema diversiteit. Nu dragen Monique Sturmans en Erna ter Weele het stokje over. Een terugblik op vijf jaar PinkCapital. TEKST PAM VAN DER VEEN
4 Robeco
Robeco 5
Z
e ontmoetten elkaar in 2010 tijdens een
niet na over de toegevoegde waarde van meer diversiteit in het
Binnen Robeco is sinds 2010 het aandeel vrouwen gedaald van
opdracht die Erna bij Robeco uitvoerde
team. In het begin – en soms nog steeds – deden mannelijke
34 naar 31 procent. Mannen stromen drie tot vier keer vaker door
naar de innovatiekracht binnen de
collega’s ook wat lacherig over PinkCapital. Daardoor durfden
naar een volgend niveau. Volgens Erna komt dat vooral doordat
retailorganisatie. Het in kaart brengen en doorbreken van alle
vrouwen die onze sessies bijwoonden daar niet heel open over
de streefcijfers nog altijd geen ‘eigenaar’ hebben. “Iedereen –
ongeschreven regels en ingesleten patronen binnen Robeco
te zijn, en lieten veel senior vrouwen het afweten, uit angst voor
de Board, Robeco ExCo, de managers, de teams – zou er echt
hoorden daarbij. Zo ook de aannames omtrent diversiteit.
het stempel ExcuusTruus.” Erna: “Heksenkring, dameskransje,
verantwoordelijk voor moeten zijn. Pas dan kun je gaan kijken hoe
Dat vrouwen hun ambitie verliezen zodra ze moeder worden,
die termen vielen nog wel eens. Dat maakte het in het begin
je het doel bereikt. Als er één ding is dat we bij het vaststellen van
bijvoorbeeld. Dat vrouwen de Robeco-top wel kúnnen bereiken,
extra moeilijk om voor dit onderwerp je nek uit te steken en pro-
de targets anders hadden kunnen doen, is er actief méér mannen
maar dat ze gewoon niet willen. Of dat er op de arbeidsmarkt
actief deel te nemen.”
bij betrekken. Diversiteit is niet alleen een zaak van vrouwen.” Toch staan er tegenover de teleurstellende cijfers ook een flink
geen geschikte vrouwen te vinden zijn. Allemaal onbewuste overtuigingen die de in- en doorstroom van vrouwelijk talent
Cum laude
aantal verworvenheden. “Ik had vijf jaar geleden niet kunnen
belemmeren.
Het thema genderdiversiteit was vijf jaar geleden nog totaal
bedenken dat er een speciaal female event zou komen om
Monique Sturmans en Erna ter Weele vonden elkaar op het
nieuw, er was geen awareness on the topic. Het idee dat een
meer vrouwen bij Investments Research te krijgen. En dat dat
thema, gesteund door de Management Board. Monique: “Leni
divers samengesteld team leidt tot meer invalshoeken en dus
maar liefst zes stagiaires zou opleveren,” aldus Erna. “Of dat er
(Boeren, red.) en Hester (Borrie, red.) vroegen mij begin 2011:
een betere besluitvorming? Nieuw. Nadenken over hoe je meer
een beleggingsfonds zou worden opgericht voor bedrijven die
‘Zou het de moeite waard zijn een intern vrouwennetwerk op te
vrouwen kunt werven? Nieuw. Vrouwen stimuleren om intern
diversiteit tot hun kernwaarden rekenen.” Een ander succes is
richten? En zo ja, wat is daar dan voor nodig?’ Met een groepje
door te groeien? Nieuw. Erna: “PinkCapital heeft het onderwerp
het door PinkCapital geïnitieerde female mentoringprogramma,
van vijftien vrouwen zijn we toen gaan brainstormen.” Erna: “We
op de kaart gezet en door middel van onderzoek hebben we
dat met steun van Linda Hoogerwerf, Conny Wegerif en Wilma de
hadden een heel diverse groep samengesteld, met vrouwen
de werkelijkheid inzichtelijk gemaakt. Bijvoorbeeld met cijfers
Groot dit jaar z’n vierde editie beleeft. Monique: “Dat heeft veel
uit zoveel mogelijk verschillende domeinen, functies en met
op het gebied van instroom, doorstroom en uitstroom van
vrouwen ontzettend geholpen om zichzelf beter te profileren en
uiteenlopende leeftijden en achtergronden. De meeste collega’s
mannen en vrouwen. Overall, maar ook specifiek per domein.
een stap voorwaarts te zetten.”
kenden elkaar niet eens, dat was ontzettend leuk.” Monique: “We
Ook hebben we de employee engagement survey gebruikt
hielden onze eerste bijeenkomst, discussieerden over wat voor
om kwalitatieve en kwantitatieve analyses te doen, op het
PinkCapital next level
netwerk we wilden zijn, nodigden andere vrouwennetwerken uit
gebied van leiderschap, ambitie, veiligheid, kansen. Daardoor
Toch is het tijd om het PinkCapital-stokje over te dragen, precies
om hun verhaal te vertellen, bepaalden onze agenda en binnen
is diversiteit nu niet alleen breed bespreekbaar, maar kun je
nu het nut en de noodzaak van diversiteit steeds zichtbaarder
twee sessie hadden we 115 leden. Een vliegende start.”
de discussie ook staven met feiten.” Monique: “Zo hielden
worden. Volgens Monique is er zelfs sprake van een momentum.
we een themabijeenkomst over mindbugs en is er onderzoek
“Vijf jaar geleden konden we ons alleen baseren op de cijfers van
Heksenkring
gedaan naar de onbewuste vooroordelen binnen Robeco.
McKinsey. Nu doen onze eigen RobecoSam-analisten onderzoek
Wat volgde was het definiëren van targets. Hoeveel vrouwen
Wat blijkt: we dénken wel dat we vrouwen evenveel kans
naar de relatie tussen diversiteit en aandelenrendement. Het is
zouden er ultimo 2014 in de (sub)top moeten zitten? De dames
geven als mannen, maar ons brein maakt zo z’n eigen keuzes
een topic waar in aandeelhoudersvergaderingen steeds vaker
van PinkCaptal kwamen uit op 38 procent. “We keken daarbij
waar we geen invloed op hebben. Binnen Robeco heeft 90
naar gevraagd wordt en dat ook op de politieke agenda staat. Er
naar de streefcijfers die Talent naar de Top hanteerde. ‘We gaan
procent onbewust voorkeur voor mannelijke leiderschap.”
is duidelijk sprake van een nieuw klimaat rondom diversiteit en
het gewoon doen!’, dachten we,” vertelt Monique. Erna: “In
Met die wetenschap in het achterhoofd is het des te belangrijker
wij hebben meegeholpen om het binnen Robeco op de agenda
absolute zin leek het een piece of cake, het ging tenslotte maar
om actief te sturen op meer vrouwen in de (sub)top, aldus de
te zetten.. Dat is best iets om trots op te zijn.”
om een paar vrouwen erbij. Maar door uitstroom en reorganisaties
PinkCapital-grondleggers. En er zijn intern ook wel degelijk
Maar waarom dan juist nu stoppen? Na vijf jaar is er nieuw elan
merkten we al snel dat we het doel niet zouden halen.” Monique:
stappen gezet. Zo wordt er bij het vervullen van een traineeship
nodig, vindt Monique. “We houden nog ons najaarsprogramma
“Er was op managementniveau geen ownership voor het thema,
of vacature niet meer alleen naar cijfers gekeken. “Voorheen
met workshops en de eindejaarsbijeenkomst, maar dan is het
men nam het niet serieus en dacht bij de werving en selectie
zochten we altijd iemand die cum laude geslaagd was,” zegt
tijd voor een frisse blik en een nieuwe boost op het thema.
Monique. “Dat was wat telde, niet of je sociaal of communicatief
En wellicht een jongere generatie die het stokje overneemt.”
vaardig was, aanvullende capaciteiten in het team
Erna: “We hebben veel mooie ontmoetingen georganiseerd en
inbracht of naast je studie nog andere waardevolle
inzichten opgedaan. We hebben actief betekenis gegeven aan
ervaring had opgedaan. Die mindshift heeft nu wel
het onderwerp, en daar hebben veel vrouwen hun voordeel mee
plaatsgevonden: de kandidaat die gemiddeld een
gedaan. Maar het is goed als iemand anders het nu oppakt.”
8 heeft, is niet meer per definitie de beste.”
Monique: “Liefst een groepje van vrouwen én mannen uit
‘Er is duidelijk sprake van een nieuw klimaat rondom diversiteit’ 6 Robeco
verschillende niveaus en functies. Nieuwe mensen die nieuwe Successen
sessies en workshops bedenken. Die opnieuw de business
Dat de ambitie groot, maar de praktijk weerbarstig
case neerzetten en samen met het management realistische
is, blijkt ook dit jaar weer uit de cijfers.
kwantitatieve doelen stellen. Tijd voor PinkCapital next level!”
Robeco 7