Het Lof Live congres van 7 oktober 2014 by TOT2020

Beleef het mee! Game on LOF WORLDCAFE

‘KPN stopt Kwestie KPN weer lekker op. ntbladen diversiteit discussie

de manageme Onlangs laaide alle media; van vrouwen’, kopte pers. KPN verklaarde voorkeursbeleid tot de landelijke capaciteit e online media in gedrag en en feministisch vrouwen leken We als volgt: ‘Die tekortkomingen. haar beslissing inclusief hun die er al zaten, vanuit hun vrouw-zijn erg op de mannen vrouwen die konden leidinggevende hoopten op meer inzichten en kwaliteiten allochbelangrijke waarden, ‘Het sloot teveel deels andere es’ Bovendien: eleid bedrijfsproc het van een voorkeursb toevoegen aan tegenstanders uit.’ Voor- en zich horen. tone mannen luidkeels van via sociale media lieten voor vrouwen

De brede blik ERSITEIT

INCLUSIVITEIT/DIV

2 Lof

naar inclusiviteit Van diversiteit erkennen van verschillen. Dat is een

con-

het Lof Live thema tijdens ’. Dat was het van vrou‘All Inclusive om het talent j.l. Als het gaat aandacht voor gres op 7 oktober zetten, om meer de spotlight is dat wen meer in Maar het gevaar er al veel bereikt. resultaten diversiteit, is van de beperkte ten aanzien mensen. dezelfde analyses bij steeds dezelfde revu passeren diaoloog. Een opnieuw de de voor een vernieuw leidt tot Lof pleit derhalve overtuigingen belemmerende Tijdens het dialoog zonder kans van slagen. blik en grotere zuivere een bredere we de eerste congres voerden – Lof ’ en mannelijke ‘All inclusive – vrouwelijk en meer dan 150 ven. Lees mee dialoog met len uit het bedrijfsle inclusieve rolmodel (pag 2-4, 12-14) beleef het mee

gaat het gaat het over bij inclusiviteit Bij diversiteit dat mag. Maar van zijn anders en van de kracht eerste stap. We om het benutten van verschillen, ook uit de enquête om het waarderen stap. Maar zoals is de volgende interventies zijn het verschil. Dat 9) blijkt, de meeste voor heeft (zie pag. the Women. Terwijl, die Lof gehouden vrouwen. Fix veranderen van dat we een cultuur gericht op het is het belangrijk ze zijn. Ook van verschillen voelen om wie het waarderen gewaardeerd mensen zich als de dominante creëren waar ze er niet uit dan anders, of zien gezegd zich ze is makkelijker al gedragen dus. Maar dat Fix the culture meerderheid. gedaan.

overtuigingen ze dat praten, doen Belemmerende of inclusiviteit ruis op de over diversiteit

inclusiviteit een stap verder te brengen. Het doel: het congres verlaten met gevoel dat we daadwerkelijk iets nieuws hebben ervaren. Dat gebeurde onder meer door op verschillende niveau’s en met verschillende zintuigen het onderwerp aan te vliegen. Door te luisteren, delen, ervaren, verbinden, verbeelden, verleiden, lachen en misschien zelfs door een traan te laten.

Welkom

liggen. Zo kan ten grondslag siteitsdiscussie vinden, argumenten onzin iemand de ethische rechten heballemaal gelijke omdat ‘we allang dat het vrouwelijk de praktijk blijkt ben’. Maar in nog altijd labeoordelingsrondes potentieel in de verschilEen ander kan voor de ger wordt ingeschat. in een team trainerend lende meningen het kost inderdaad, En vinden. besluitvorming het collectieve uiteindelijk zal meer tijd, maar aannames zijn er talloze Zo zijn. dat besluit beter verwarren. En verstoren en die de dialoog

. Dat brengt Wanneer mensen ander perspectief van de elk vanuit een ons bewust zijn namelijk vaak Wanneer we gesprek de discussie. kunnen we het lijn en vertroebelt n komen, dan onze argumente is het ook makkelijker hoek waaruit houden. Dan een stuk zuiverder die aan de diverover diversiteit en op te sporen nde overtuiging om de belemmere

Maak ken nis de congresg met angers

is jammer.

Ingrid van

het ook deHoe zeer we het eindeloos vraag is dus of eens zijn, de de gewenste het eigen gelijk batteren rondom wensen - dichdie we allemaal dit verandering niet en bracht Lof denkt van terbij brengt? congres het Lof ‘All inclusive’ ter sprake tijdens waarop het debat j.l. Een congres op 7 oktober elkaar in dialoog we vooral met verstomde en te kijken dan als doel verder met gegaan zijn dialoog eigen gelijk. Een dat eerder genoemde daaruit brengt en van die nieuwe inzichten individueel als gang zet, zowel verandering in die niet alleen s. Een dialoog in organisatie vooral op the women, maar gericht is op fixing KPN wellicht Iets wat ze bij fixing the culture. Lof 3

Inés Plasma

ns-Lev

ert, ProRai ‘Binnen de l spoorsector is het aantal vrouwen op hogere leidinggevende posities zeer laag. Ik hoop vandaag andere ambitieu ze vrouw te ontmoe ten om te zien hoe het hen in hun carrière vergaat. En natuurlij k wil ik inspiratie opdoen en uitgedaagd worden door slimme ideeën zelf zou kunnen die ik inzetten om inclusiviteit meer te creëren. Ik zie dat onze organisa in tie dezelfde samenstelling te vaak leidt tot het repeteren dezelfde aanpak. van Dat moet anders, maar hoe doe je dat dan?’ 6 Lof

Sunde

rt, APG ‘Het thema van vandaag sluit aan bij de richting die ons topvrouw netwerk is eningeslagen. De busines case is in s diverse onderzo eken, zoals BCG, aangetoond: divers samengestelde teams boeken resultaten betere - maar die kennis leidt nog niet automat isch tot een doorstroming betere van vrouwen naar topposities. We betrekke n graag mannen erbij om een breder draagvlak te creëren en ons doel te bereiken Vandaag ga . ik dus vooral op zoek naar praktische tips.’

Eigen gelijk met bepaalde aannames

Teo Kuiper s, Ministerie binnenkort EZ, De Nederl andsche Bank

‘Als MD-adv iseur interess eert het thema me mateloos. Ik zie veel talentvolle, ambitieuze vrouwen ze stromen maar niet door. Deels is er werk-privé de balans maar ik merk ook dat vrouwen er alles aan doen om niet anders te zijn. Je kiest dus de verkeerd al snel e woorden als je aangeef dat een vrouw t op die plek gewenst is. Ik hoop daar vandaag meer verdieping in te krijgen. Hoe krijgen vrouwen we zover dat ze zeggen: het schelen, Kan mij ik ga het gewoon doen.’

12 Lof

Lof 13

De brede blik

OP DIVERSITEIT & INCLUSIVITEIT

Jolanda Holwerda: ‘All Inclusive. Dat was het thema tijdens het Lof Live congres op 7 oktober j.l.. Als het gaat om het talent van vrouwen meer in de spotlight zetten en om meer aandacht voor diversiteit, is er al veel bereikt. Maar het gevaar is dat dezelfde analyses ten aanzien van bijvoorbeeld het gebrek aan vrouwen aan de top telkens opnieuw de revue passeren bij steeds dezelfde mensen. Lof pleit derhalve voor een vernieuwde dialoog. Een dialoog zonder belemmerende overtuigingen en een bredere blik leidt tot een grotere kans van slagen. Tijdens het ‘All Inclusive’ Lof congres voerden we de eerste zuivere dialoog met meer dan 150 vrouwelijke en mannelijke inclusieve rolmodellen uit het bedrijfsleven. Lees mee en beleef het mee.’

52 Lof

Jolanda Holwerda

Kwestie KPN Onlangs laaide de diversiteit-discussie weer lekker op. ‘KPN stopt voorkeursbeleid vrouwen’, kopten alle media; van managementbladen en feministische online media tot de landelijke pers. KPN verklaarde

siteitsdiscussie ten grondslag liggen. Zo kan

haar beslissing als volgt: ‘Die vrouwen leken in gedrag en capaciteit

iemand de ethische argumenten onzin vinden,

erg op de mannen die er al zaten, inclusief hun tekortkomingen. We

omdat ‘we allang allemaal gelijke rechten heb-

hoopten op meer leidinggevende vrouwen die vanuit hun vrouw-zijn

ben’. Maar in de praktijk blijkt dat het vrou-

deels andere belangrijke waarden, inzichten en kwaliteiten konden

welijk potentieel in beoordelingsrondes nog

toevoegen aan het bedrijfsproces.’ Bovendien: ‘Het sloot teveel alloch-

altijd lager wordt ingeschat. Een ander kan de

tone mannen uit.’ Voor- en tegenstanders van een voorkeursbeleid

verschillende meningen in een team trainerend

voor vrouwen lieten via sociale media luidkeels van zich horen.

voor de besluitvorming vinden. En inderdaad,

Van diversiteit naar inclusiviteit

het kost in aanvang meer tijd, maar uiteindelijk zal het collectieve besluit beter zijn. Zo zijn er

Bij diversiteit gaat het over erkennen van verschillen. Dat is een

talloze aannames die de dialoog verstoren en

eerste stap. We zijn anders en dat mag. Maar bij inclusiviteit gaat het

verwarren. En dat is jammer.

om het waarderen van verschillen, om het benutten van de kracht van het verschil. Dat is de volgende stap. Maar zoals ook uit de enquête

Eigen gelijk

die Lof gehouden heeft (zie pag. 59) blijkt, de meeste interventies zijn

Hoe zeer we het ook met bepaalde aannames

gericht op het versterken van vrouwen. Fix the Women. Terwijl, voor

eens zijn, de vraag is dus of het eindeloos de-

het waarderen van verschillen is het belangrijk dat we een cultuur

batteren rondom het eigen gelijk de gewenste

creëren waar mensen zich gewaardeerd voelen om wie ze zijn. Ook

verandering - die we allemaal wensen - dichter-

al gedragen ze zich anders, of zien ze er niet uit als de dominante

bij brengt? Lof denkt van niet en bracht dit ter

meerderheid. Fix the culture dus. Maar dat is makkelijker gezegd dan

sprake tijdens het Lof ‘All Inclusive’ congres op

gedaan.

7 oktober j.l.. Een congres waarop het debat

Belemmerende overtuigingen

verstomde en we vooral met elkaar in dialoog zijn gegaan met als doel verder te kijken dan

Wanneer mensen over diversiteit of inclusiviteit praten, doen ze dat

dat eerder genoemde eigen gelijk. Een dialoog

namelijk vaak elk vanuit een ander perspectief. Dat brengt ruis op de

die nieuwe inzichten brengt en van daaruit

lijn en vertroebelt de discussie. Wanneer we ons bewust zijn van de

verandering in gang zet, zowel individueel als in

hoek waaruit onze argumenten komen, dan kunnen we het gesprek

organisaties. Een dialoog die niet alleen gericht

over diversiteit een stuk zuiverder houden. Dan is het  ook makkelijker

is op fixing the women, maar vooral op fixing

om de belemmerende overtuigingen op te sporen die aan de diver-

the culture. Iets wat KPN wellicht een stuk Lof 53

De beste manier om letterlijk een open mind te creëren is door de linker- en de rechter hersenhelft te verbinden

verder had kunnen brengen in het succesvol laten doorstromen van vrouwen die zich veilig genoeg voelen om hun vrouw-zijn in te zetten.

Brein uit de oertijd Stappen zetten richting een inclusieve cultuur betekent streven naar een veilige cultuur waarin iedereen zichzelf kan zijn. Het gaat er zoals gezegd niet om de verschillen uit te vergroten, maar te waarderen. En daar zit ook precies de moeilijkheid. Onze hersenen zijn nou eenmaal voorgeprogrammeerd om snelle verbindingen te kunnen maken. We varen als het ware op de automatische piloot. Dat gaat nog terug naar de oertijd. Die snelle verbinding maakt dat we geneigd zijn bij de groep te willen horen. En zorgt er ook voor dat iemand benoemen die niet op je lijkt, al snel wordt ervaren als een groot risico. 95% van al onze beslissingen wordt bepaald door die snelle reacties waar je

Ruim 200 mensen bezochten het ‘All Inclusive’ Lof Live congres

in schiet.

Take the high road De belangrijkste vraag is vervolgens: kun je je brein zo herprogrammeren dat je met nieuwe ogen naar bestaande situaties kijkt? Met andere woorden, dat je je vooroordelen bevraagt en het jezelf in die zin even lastig maakt. Het antwoord is: absoluut. De beste manier om letterlijk een open mind te creëren is door de linker en de rechter hersenhelft te verbinden. Die verbinding komt het beste tot stand als meer zintuigen dan alleen de ratio worden ingezet bij de totstandkoming van een redenatie. Nu kunnen vanuit verschillende perspectieven verschillende dilemma’s worden behandeld. De ware leider verplaatst zich met succes in de ander en brengt de dilemma’s vervolgens met elkaar in overeenstemming.

54 Lof

Toekomstdroom ‘Het is mijn droom dat in de toekomst de samenstelling op managementniveau binnen PGGM meer in evenwicht is. Anders gezegd dat er een goede mix is van verschillende talenten. Daarom wil ik graag mijn steentje bijdragen om diversiteit en inclusiviteit te promoten, ook buiten PGGM, Bewustwording is daarbij één van de belangrijkste elementen. Vrouwen mogen zich meer bewust worden van hun talenten. Bedrijven moeten zich meer bewust worden van de waarde van divers samengestelde teams. PGGM werkt actief aan die bewustwording middels ons interne Mix&Match mentoring programma en extern door bijvoorbeeld het Lof ‘All Inclusive’ congres te hosten. PGGM maakt hiermee de wens om verschillen te omarmen en te waarderen concreet. Zoals onze CEO Else Bos het formuleert: “Als je met ideeën bezig bent moet je ook het tegen-denken ophalen. Dat kost wellicht meer tijd, maar het resultaat zal verbluffend zijn.” Ik hoop dat alle bezoekers van het Lof congres geïnspireerd naar huis gaan met de vraag: Wat betekent ‘All Inclusive’ voor mij? Wat kan ik er, voor mezelf en binnen mijn organisatie, aan doen? Mijn tip? Diversiteit moet

Astrid Romijn Expert HR-beleid,

verankerd worden aan de top. Dus wil je er echt iets aan doen, maak een koffie-afspraak met jouw CEO. Dan

Programmamanager

sla je twee vliegen in één klap. Met

Diversiteit PGGM,

een goed voorbereide business case

host van het

over wat meer diversiteit de organisa-

“All Inclusive”

tie zal opleveren zet je niet alleen het

Lof Live congres

thema diversiteit maar ook jezelf bij de hoogste baas op de agenda.’

Lof 55

Welkom Maak kennis met de congresgangers

Inés Plasmans-Levert, ProRail ‘Binnen de spoorsector is het aantal vrouwen op hogere leidinggevende posities zeer laag. Ik hoop vandaag andere ambitieuze vrouwen te ontmoeten om te zien hoe het hen in hun carrière vergaat. En natuurlijk wil ik inspiratie opdoen en uitgedaagd worden door slimme ideeën die ik zelf zou kunnen inzetten om meer inclusiviteit te creëren. Ik zie dat in onze organisatie dezelfde samenstelling te vaak leidt tot het repeteren van dezelfde aanpak. Dat moet anders, maar hoe doe je dat dan?’

56 Lof

Ingrid van Sundert, APG ‘Het thema van vandaag sluit aan bij de richting die ons topvrouwennetwerk is ingeslagen. De business case is in diverse onderzoeken, zoals door de Boston Consulting Group, aangetoond: divers samengestelde teams boeken betere resultaten. Maar die kennis leidt nog niet automatisch tot een betere doorstroming van vrouwen naar topposities. We betrekken graag mannen erbij om een breder draagvlak te creëren en ons doel te bereiken. Vandaag ga ik dus vooral op zoek naar praktische tips.’

Teo Kuipers, Ministerie EZ, binnenkort De Nederlandsche Bank ‘Als MD-adviseur interesseert het thema me mateloos. Ik zie veel talentvolle, ambitieuze vrouwen maar ze stromen niet door. Deels is er de werk-privé balans, maar ik merk ook dat vrouwen er alles aan doen om niet anders te zijn. Je kiest dus al snel de verkeerde woorden als je aangeeft dat een vrouw op die plek gewenst is. Ik hoop daar vandaag meer verdieping in te krijgen. Hoe krijgen we vrouwen zover dat ze zeggen: Kan mij het schelen, ik ga het gewoon doen.’

Marieke de Beus, PGGM ‘Vanuit mijn studie en thuissituatie ben ik gewend aan een mannenomgeving. Ik vind mannen opener en directer dan vrouwen. Vrouwen kunnen daarentegen door hun focus op de inhoud makkelijker door het bekende haantjesgedrag heen prikken. Kortom: ik zie de waarde van de mix. Nu de mannen nog! Ik organiseer een informeel netwerk, de Ladieslunch, en mannen zien vaak niet de toegevoegde waarde. Ik hoop vandaag te leren hoe ik hen kan laten inzien dat een vrouwennetwerk ook in hun belang en in het belang van het bedrijf is.’

Leon Bollegraf, APG ‘Het woord inclusiviteit gebruik ik niet. Het gaat mij erom mensen met verschillende achtergronden en manieren van denken bij elkaar te krijgen. Die diversiteit is geen natuurlijk gegeven maar maakt een organisatie echt rijker. De gewenste verandering begint altijd aan de top. Ik hoop vandaag geprikkeld te worden met nieuwe inzichten. Zelf zal ik dit inbrengen: pak inclusiviteit niet op als een verheven project, maar neem de tijd om aan veel verschillende kleine knopjes te draaien.’

58 Lof

Lof doet onderzoek

Fix the women? or Fix the culture? Bij steeds meer bedrijven staat diversiteit hoog op

mondjesmaat. Hoe komt dat? Wordt er binnen bedrij-

de agenda. Van hoog tot laag is er de erkenning

ven wel voldoende gedaan aan cultuurverandering,

dat vrouwen anders zijn dan mannen. En dat die

oftewel fix the culture? Een cultuurverandering die

verschillen er mogen zijn. Toch zien we nog steeds

nodig is voor iedere minderheid én meerderheid om

te weinig vrouwen op leiderschapsposities en dat

zich veilig te voelen. Streeft men voldoende naar inclu-

moet anders. De vraag is hoe bedrijven dat aan-

siviteit zodat de verschillen niet alleen worden erkend

pakken. Er zijn diverse interventies om vrouwen te

maar vooral ook gewaardeerd? En de kracht van de

laten doorstromen gericht op vrouwen zelf, ofte-

verschillen op alle niveau’s kan worden benut.

wel fix the women. De gedachte is: Als vrouwen er anders over denken, iets anders willen, iets anders

Lof deed onderzoek onder 100+ mannen en vrouwen

doen, dan komt de gewenste balans in het midden

uit het bedrijfsleven. Welke interventies zijn er recent

en hoger management vanzelf.

(0 – 3 jaar) binnen hun organisatie ondernomen om de balans tussen mannen en vrouwen op leiderschaps-

Die aanpak lijkt vooralsnog onvoldoende te werken,

posities te verbeteren? En welke interventies hadden

want de doorstroming van vrouwen verloopt maar

naar hun idee het meest positieve effect?

123

De belangrijkste resultaten

2/3 van alle interventies zijn

Op de vraag welke interventie

Opvallend is ook de lage score

gericht op fix the women, 1/3 is

naar hun idee het meeste effect

op de bonusuitkering gerela-

gericht op fix the culture. Dit is

heeft wordt met stip genoemd:

teerd aan diversiteitsdoelstellin-

overigens vergelijkbaar met inter-

het recruiten van vrouwelijk

gen. Internationaal scoort deze be-

nationaal onderzoek van de Boston

talent. Overigens wordt de vraag

wezen succesvolle interventie veel

Consultancy Group dat dezelfde

naar effect duidelijk minder inge-

hoger. Nederland is – onterecht?

resultaten geeft. Hieruit blijkt te-

vuld wat wellicht betekent dat veel

– kennelijk geen quotum land blijkt

vens dat interventies gericht op de

interventies slecht/niet worden

ook hier maar weer eens uit.

cultuur meer effect hebben voor

gemeten.

het bereiken van duurzaam effect. Lof 59

spot light prijs

Lof

Ook dit jaar werd de Lof Spotlightprijs uit-

De top 5:

gereikt voor de meest innovatieve persoon

Liz Early (TNT)

op het gebied van diversiteit. In verband

Lidwien Poorthuis (LNVH) en

met het thema â&#x20AC;&#x2DC;All Inclusiveâ&#x20AC;&#x2122; van het

Mirjam Koster (Saxion)

LofLive Congres 2014 lag dit jaar de focus

Marion Brouwer (PostNL)

van de Spotlightprijs op inclusiviteit.

Cora van Waveren (De Haagse Hogeschool)

Voor het eerst werd ook het publiek bij

Kitty Triest (De Haagse Hogeschool).

60 Lof

neerden bepaalde de jury bestaande uit

De winnaar

voorzitter Leni Boeren (Robeco), Else Bos

De jury koos Marion Brouwer

(PGGM), Monique Sturmans (Robeco,

als uiteindelijke winnaar.

winnaar 2013) en Jolanda Holwerda de

Lof en PostNL feliciteren

winnaar.

Marion van harte!

2014

Met dank aan Colori Shoes & Accessoiries

de nominaties betrokken. Uit de genomi-

Uit het juryrapport

er ondanks de Marion Brouwer zorgt voor dat het hectiek binnen PostNL vooruit gaat en vrouwennetwerk WIN t horen. Ze pakt haar regelmatig van zich laa ig is, maar geeft voorzittersrol als dat nod zichtbare rol naar ook andere WINâ&#x20AC;&#x2122;ers een s doet Marion vanuit de organisatie. Dit alle idenheid. een natuurlijke besche

Leni Boeren

62 Lof

Game on LOF WORLDCAFÉ

Rondom het thema diversiteit/inclusiviteit worden veel debatten gevoerd. Het gevaar is dat iedereen blijft steken in z’n eigen gelijk. Lof pleit derhalve voor een open dialoog. Om de daad bij het woord te voegen ontwikkelde TOT2020 Verbeelders van Verandering in coproductie met Lof het Diversiteit & Dilemma spel. Het spel is een handig hulpmiddel om de belemmerende overtuigingen boven tafel te krijgen zodat een dialoog rondom diversiteitsthema’s kan worden gevoerd. Tijdens het congres werd de light version van het spel met alle rolmodellen en aanwezigen gespeeld om samen inclusiviteit een stap verder te brengen. Het doel: het congres verlaten met het gevoel dat we daadwerkelijk iets nieuws hebben ervaren. Dat gebeurde onder meer door op verschillende niveau’s en met verschillende zintuigen het onderwerp aan te vliegen. Door te luisteren, delen, ervaren, verbinden, verbeelden, verleiden, lachen en misschien zelfs door een traan te laten.

Lof 63

DE PERSOONLIJKE DILEMMA’S DIALOOG GING OVER:

Olifant in de kamer

sla meer met je vuist op tafel’, kreeg het

Het worldcafé gaat van start met een kleine

rolmodel aan tafel meermalen van haar

oefening. De vraag is: denk aan een olifant,

mannelijke medewerkers te horen. Het

hoe ziet hij eruit, waar komt hij vandaan en

dilemma is: blijf ik trouw aan mezelf of

waar is hij nu? De conclusie is uiteraard dat

conformeer ik me aan de wensen van ande-

zelfs bij zoiets simpels als een olifant ieder

ren? Wat je ook doet, het betekent dat je

zijn eigen beelden heeft. En zo is het ook

een keuze maakt en dat je een zeker risico

met thema’s als macht, invloed, diversiteit en

neemt. Wees je daarvan bewust, is de

inclusiviteit. Onder leiding van Lofs rolmodel-

conclusie hier.

len (zie pag. 68, 69) en facilitators gaan de deelnemers van het “All Inclusive” congres

Directief of dienend

per tafel in dialoog. Op tafel ligt het Diversi-

Aan een andere tafel gaat het gesprek

teit & Dillemma Spel met speelkaarten waar-

over directief of dienend zijn. Het blijken

op prikkelende dilemma’s staan. Het spel

thema’s waar zeer verschillende beelden

begint. Kies een dilemma dat je aanspreekt

over bestaan. Waar dienend voor de een

en geef aan wat het voor jou betekent en bij

staat voor “ruimte geven aan andermans

je oproept. De andere deelnemers mogen

ideeën”, roept het bij een ander vooral een

open vragen stellen en zo ontstaat er een

gevoel van “slaafsheid” op. Het gesprek

zuivere dialoog. Waarbij wordt uitgedaagd tot

geeft mooi aan hoe belangrijk het is om

en/en in plaats van of/of denken.

vanuit een persoonlijke beleving de thema’s open te gooien. Er ontstaat een open mind

Conformeren of positioneren

en gedeelde ervaring dat er ten aanzien van

Aan één van de tafels wordt gesproken

dit dilemma geen keuze gemaakt hoeft te

over het feit dat het voor een vrouw soms

worden. Dienend kan in een bepaalde situ-

eenzaam is aan de top. Dat je niet aan

atie heel directief oftewel richtinggevend

verwachtingen voldoet die de mannelijke

zijn. En directief kan op een ander moment

meerderheid van je heeft. ‘Wees feller,

heel dienend, oftewel servicegericht zijn.

64 Lof

DE ORGANISATIE DILEMMA’S DIALOOG GING OVER:

‘Weg met hardcore denkpatronen’ ‘Met cabaret vergroot ik uit. Het doel is mensen met een andere blik te laten

Een geleende samenvatting van de waar-

waarde van het spel. Er ontstond een

de van de dialoog kwam uit de groep.

open gesprek met mooie persoonlijke

Hou je gedachten positief want je

voorbeelden. Voorbeelden die ook een

gedachten worden je woorden.

aantal keren vanuit de Lof Leadership

Hou je woorden positief want je

Journey kwamen. Diverse mensen aan

woorden worden je gedrag.

tafel deelden in alle openheid de erva-

Hou je gedrag positief want je gedrag

ringen die ze tijdens hun Journey opde-

typen. Omdat je daarmee alleen maar dat

wordt je gewoontes.

den. Ze gaven aan dat ze zichzelf en hun

onbewuste denken over wat een vrouw is

Hou je gewoontes positief want je

ambities nu pas echt kennen en boden

en wat een man is bevestigt. Teveel caba-

gewoontes worden je waarden.

anderen aan hen daarbij te helpen.’

retiers maken gebruik van de zogenaamde

kijken naar dingen die we allemaal vanzelfsprekend vinden. Je probeert ze aan het denken te zetten. Het lastige van het thema diversiteit of inclusiviteit is dat je juist geen gebruik wil maken van stereo-

Hou je waarden positief want je

‘domme blondjes’ humor. Het wordt tijd

waarden worden je lotsbestemming.

voor een nieuw soort humor om dit thema

Mahatma Gandhi

verder te helpen. Tijdens het congres geef ik vanuit mijn man-zijn tegengeluid. Ik zal dan vooral ingaan op hoe lastig het is om

Hoe werd het spel ervaren?

hardcore denkpatronen echt te verande-

Sharmila Angoelal, faciliator: ‘Ik zag dat

ren. Nu mogen vrouwen mondjesmaat

de spelkaarten mooie aanknopingspun-

meedoen omdat meer diversiteit bedrijven

ten vormden voor de dialogen. Juist

blijkbaar geld oplevert. Dat is net zoiets als

ook omdat ze best prikkelend zijn. Het rolmodel aan tafel koos een kaart die

die Marokkaan met dat leuke winkeltje die

haar of hem het meeste aansprak. Bij

wel mag meedoen. Hoe dan ook, ik weet

mij aan tafel gebruikte het rolmodel

zeker dat we over twintig jaar op deze tijd

het bord ook intensief om haar ideeën

terugkijken en zeggen: Wat was het gek

rondom het thema te verduidelijken. We

toen, he?’

waren nog lang niet uitgespeeld, maar iedereen kreeg goed inzicht van de

Margon en Erna van TOT2020

Marcel Harmsen, bedrijfscabaretier Lof 65

Lofs Rolmodellen Talkshow

‘Ik hoef niet perfect te zijn’ Een belangrijk moment tijdens het jaarlijkse Lof congres is de rolmodellen talkshow. Dit jaar zaten er weer drie topvrouwen naast talkshowhost Jolanda Holwerda op het podium: Sigrid van Aken (Nova Media, genomineerde voor Topvrouw van het jaar 2014), Tanja Ineke (UWV) en Sonja Schasfoort (USG Professionals). Hun kracht en openheid prikkelde alle aanwezigen. Sonja Schasfoort: ‘Ik hoef niet perfect te zijn. Mijn kinderen lopen rond in pyjamabroeken tot net over de knie en ze moeten al zeker drie maanden naar de kapper.’ Jolanda trapt af met een duik in het verleden. Wat wilden de vrouwen aan deze talkshowtafel eigenlijk worden toen ze jong waren? Alle drie blijven ze het antwoord schuldig. Tanja Ineke: ‘Er is van alles voorbijgekomen, maar de rode draad was mijn ambitie. Toen ik havo/vwo-advies kreeg, dacht ik direct: dat wordt dus vwo.’ Dan maar even de zaal in. Een jonge vrouw, nog niet afgestudeerd, weet het wel: ‘Ik wil directeur van de Amsterdamse Schouwburg worden.’ Wellicht is dit een eerste bewijs van de veranderende ambities bij de nieuwe generatie vrouwen?

Hoofd of hart Terug naar het podium. Het ‘All Inclusive’ congres gaat onder andere in op de dilemma’s die je tegenkomt op je carrièrepad. Welk dilemma was het meest bepalend voor Sonja, Sigrid en Tanja? Sigrid van Aken: ‘Ik was een succesvol

Voorbeeld voor anderen

consultant, maar voelde te weinig verbinding. Ik wilde meer betekenen, zocht

Je bent een rolmodel zonder het uit te spreken

het bewust op en de Goede Doelen Loterij kwam op mijn pad. Het voelde

en zonder een rol te spelen. ‘Gewoon jezelf zijn’

bevrijdend om het heft in eigen hand te nemen.’ Tanja herkent zichzelf direct in

is het devies van Tanja, Sonja en Sigrid. Maar dat

Sigrids verhaal. Onlangs maakte ze bekend dat ze UWV verlaat voor een minder

is soms makkelijker gezegd dan gedaan. ‘Gezien

‘ambitieuze’ baan. ‘Het voelde zeker als een dilemma, want ik hou best van

worden’ maakt je toch juist meer bewust van je

macht en status. Hou ik dat vast of volg ik mijn hart? Ik heb volmondig gekozen

gedrag. Sigrid: ‘Ik ben me er altijd van bewust

voor dat laatste.’ Sonja ziet zichzelf in haar werk dagelijks risico’s nemen: ‘Vrou-

het goede voorbeeld te geven.’ Tanja: ‘Natuurlijk

wen zijn vaak risicomijdend. Ze denken: kan ik dat wel? Ik denk altijd: gewoon

krijg je als rolmodel ook veel kritiek. Maar zolang

gaan! En als ik onderuit ga, so what. Ik hoef niet perfect te zijn.

er nog geen 50% vrouwen aan de top zijn, ga

66 Lof

Tanja Ineke

Sigrid van Aken

ik gewoon door. Zo heb ik via de inzet van Talent naar de Top heldere streefcijfers bij UWV binnengehaald.’ Sonja kiest liever voor een zachtere aanpak. ‘Ik stel vooral vragen aan de directeuren van mijn werkmaatschappijen over de balans in hun teams. Opleggen werkt in mijn ogen niet.’

Twijfel In de afronding van het gesprek komt de chronische twijfel aan bod die vrouwen lijkt te teisteren in het waarmaken van hun ambities. Hoe komt dat toch? Sonja: ‘Van jongs af aan wordt meisjes verteld dat een lager niveau ook goed genoeg is, dat ze niet teveel risico hoeven nemen.’ Tanja ziet de druk van de Nederlandse cultuur om je als vrouw niet teveel op de voorgrond te zetten als mogelijke oorzaak. Sigrid vult daarbij aan dat het

Sonja Schasfoort

gebrek aan rolmodellen de twijfel verder voedt. Ter afsluiting complimenteert ze Jolanda voor haar jarenlange inspanning om het talent van vrouwen in de spotlight te zetten. Lof 67

Lofs

Rolmodellen Het ‘All Inclusive’ Lof Live congres was nooit zo’n succes geweest zonder alle rolmodellen aan tafel. Dit is een selectie.

ELLEN VAN POORTEN

INGRID VAN SUNDERT

GHISLAINE DUYMELINGS

‘Wees authentiek en maak

‘I want every little girl who’s

‘Business is ‘people business’.

daardoor je eigen keuzes!’

told she is bossy, to be told

Diversiteit is dus niets minder

instead that she has leadership

dan een must have.’

skills.’ Sheryl Sandberg Facebook

Waar denken zij aan bij diversiteit/inclusiviteit?

MONIQUE STURMANS

WENDIE CORNELISSEN

TANJA INEKE

ILSE DE CLOE

‘Mannen zijn betere leiders’…

‘Voor mij betekent diversiteit

‘In mijn ideale samenleving

‘Gek, zodra je overtuigd bent

En andere mindbugs en blind

zorgen dat iedereen zichzelf

levert iedereen naar eigen

van de kracht van diversiteit &

spots. Je raakt mindbugs nooit

kan zijn en van daaruit zijn

vermogen een gewaardeerde

inclusiviteit lijkt het zo logisch

helemaal kwijt, maar je moet

of haar talent maximaal kan

bijdrage.’

en kun je niet meer zonder!’

accepteren dat je ze hebt.’

ontplooien.’

TON BROEKHUIS

MARION BROUWER

SASKIA LASEUR

SIGRID VAN AKEN

‘Diversiteit in teams past

‘Voor mij betekent dit dat je - in

‘Jong geleerd is oud gedaan.

‘Diversity is serious business’

perfect in onze missie en visie

een team of op een afdeling -

Heel simpel maar daar moet

waarbij onze organisatie er wil

zorgt dat iedereen in zijn of haar

onze aandacht op zijn gericht.’

zijn voor iedereen, ongeacht

kracht komt te staan en als

culturele of religieuze achter-

individu wordt gewaardeerd,

grond.’

zodat je gezamenlijk mooie resultaten kunt neerzetten.’

68 Lof

SANDRINE WILLEMARS

JUDITH MEENG

ERIC VAN DER MAAREL

MICHIEL DRESE

‘Het creëren van een open,

‘What shapes the future of

‘Als ik iets snel gedaan wil

‘Een monocultuur binnen een

ﬂexibele en positieve omgeving

success is not what we have in

krijgen, vraag ik het aan een

organisatie leidt tot interne ge-

waar iedereen zichzelf kan zijn

common but the interplay of all

drukke dame!’

richtheid en daarmee vervolgens

en zijn of haar carrière op eigen

our differences.’

tot stilstand, het vernietsen van

manier kan vormgeven, is het

de relevantie en uiteindelijk tot

beste wat je als werkgever kan

het verlies van bestaansrecht

bieden!’

van die organisatie.’

ARJEN PASMA

FRED STAPEL

KIM MILLENAAR-

MARJO PLUIJMAEKERS

‘Het verschil tussen een goed

‘Diversiteit gaat om het

HAASBROEK

‘Als we in bedrijven sturen op

en een geweldig team zit in

openstaan voor elkaar en

‘Diversiteit brengt een organisa-

inclusiviteit bereiken we snel

hoe je de diversiteit en ver-

elkaars sterke punten benutten.

tie naar een hoger plan waarbij

een hoge kwaliteit van leider-

scheidenheid van talenten inzet

Zelfbewustzijn en het lef om je

diversiteit niet alleen man-

schap: leiderschap op basis van

en benut. De mix maakt het

kwetsbaar op te stellen zijn dan

vrouw is, maar ook verschil-

kracht in plaats van op macht!’

verschil.’

essentieel.’

lende culturen en leeftijden.’

INGE POLSTRA

ANNELIES HAMER

KATINKA DE KORTE

WILLEMIEKE VAN

‘Emancipatie is pas voltooid

‘Diversiteit? Is gewoon doen!’

‘Met diverse teams komt de

GORKUM

als ook middelmatige vrouwen

creativiteit van een ieder nog

‘Stretch jezelf, maar blijf jezelf.’

doorstromen naar belangrijke

meer tot uiting. In onze snel

functies (Madeleine Albright).’

veranderende, steeds meer digitaal wordende maatschappij hebben we diverse teams en al hun ideeën hard nodig.’

Lof 69

WIL JIJ OOK INCLUSIEVER WERKEN? DOE DAN MEE MET DE TOT2020 & LOF TRAININGEN EN WORKSHOPS SPEEL JE MEE?

Wil jij een echte dialoog over diversiteit & dilemma’s in jouw organisatie?

: Trainingnde e p Verdie n naar stappe en je eig ap h leidersc EEN PRODUCTIE

VAN TOT2020,

VERBEELDERS

SPEL® EN DILEMMA HET DIVERSITEIT IN DE SPOTLIGHT DIALOOG, SPEEL JE TALENT MET LOF: ZET VOER DE ALL INCLUSIVE IN SAMENWERKING VAN VERANDERING

Verhalen verhalen verbinden, slaan een ze , n e verbeeld st. to de ekom brug naar een e onbekend Geven het we u ie n n e open gezicht. Zij blik e d n e im u rr deuren, ve nieuwe en creëren kansen.

Hwoeerkt

inclusiever

werken?

n Van Goudet Pump toital GreenCap

ToT 2 020 verbeelders van ve randering