Equal Employment Opportunity Commission vs. Abercrombie & Fitch by Carlos Bazzano

NOTA: Cuando sea posible, un sumario (nota al inicio) será agregado, como en el presente caso, al momento de la publicación del fallo. El sumario no forma parte de la sentencia de la Corte, pero es preparado por el Recopilador para conveniencia del lector. Véase United States v. Detroit Timber & Lumber Co., 200 U.S. 321 CORTE SUPREMA DE LOS ESTADOS UNIDOS Sumario EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY COMMISSION v. ABERCROMBIE & FITCH STORES INC. certiorari al tribunal federal de apelaciones para el décimo circuito No. 14–86. Alegatos Febrero 25, 2015— Fallo Junio 1, 2015 El recurrido (Abercrombie) denegó contratar a Samantha Elauf, una Musulmana practicante a causa del velo que vestía de acuerdo a sus obligaciones religiosas, lo cual contravenía las políticas de vestimenta para los empleados de Abercrombie. La Comisión por la Igualdad de Oportunidades Laborales (EEOC) inició una demanda en representación de Elauf alegando una violación al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la cual inter alia prohíbe a un posible empleador negarse a dar empleado a un solicitante a causa de su práctica religiosa cuando exista la posibilidad de realizar una acomodación sin dificultades excesivas. La EEOC triunfó en primera instancia, empero el Décimo Circuito revocó dicho pronunciamiento fallando a favor de Abercrombie por la razón que la responsabilidad por la no realización de una acomodación procede únicamente cuando el solicitante provee al empleador información acerca de su necesidad de ello.

Se sostiene: Para triunfar en una demanda basada en tratamientos dispares, un solicitando únicamente debe demostrar que su necesidad de una acomodación constituyó un factor motivante para la decisión del empleador, y no que el mismo tenía conocimiento de su necesidad de ella. El Título VII al referirse al trato desigual requiere que Elauf demuestre que Abercrombie (1) “no la contrató” (2) “a causa de” (3) “su religión (incluidas las prácticas religiosas)”. 42 U.S. §2000e2(a)(1). Y el estándar “a causa de” debe ser entendido como implicando el medio por el cual la característica protegida no puede constituir el “factor motivante” en la decisión del empleador. §2000e-2(m). Así pues, antes que imponer un estándar de conocimiento, el §2000e-2(a)(1) prohíbe ciertos motivos, sin que importe el nivel de conocimiento: un empleador no puede establecer la práctica religiosa de un solicitante, confirmada o no, como un factor motivante para sus decisiones. El Título VII no contiene requerimiento alguno referido al conocimiento. Más aún, la

definición de religión contenida en el Título VII indica con claridad que las demandas por falta de acomodación pueden ser interpuestas en la forma de demandas basadas en tratamiento desigual. Y el Título VII favorece las prácticas religiosas, antes que requerir que tales prácticas no sean tratadas de peor forma que las demás. Pp 2-7. 731 F.3d 1106, revocado y reenviado. SCALIA, M., redacta la opinión de la Corte, con adhesión de ROBERTS, M.P., y KENNEDY, GINSBURG, BREYER, SOTOMAYOR y KAGAN, MM. ALITO, M., redacta una opinión concurrente. THOMAS, M., redacta una opinión parcialmente concurrente y parcialmente disidente. EL MAGISTRADO SCALIA redacta la opinión de la Corte: El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe a un potencial empleador negarse a contratar a un solicitante en vista a evitar realizar una acomodación ante las prácticas religiosas del mismo cuando pueda hacerlo sin dificultades excesivas. La cuestión traída a nuestro conocimiento radica en si la prohibición se aplica únicamente cuando el solicitante ha informado al empleador acerca de su necesidad de una acomodación. I Los hechos serán resumidos en los términos más favorables a la Comisión por la Igualdad de Oportunidades Laborales (EEOC) contra la cual el Décimo Circuito finalmente dictó sentencia. El recurrido Abercrombie & Fitch Stores Inc. dirige diversas líneas de tiendas de vestimenta, cada una con su propio “estilo”. Consistente con la imagen que Abercrombie busca proyectar para cada una de sus tiendas, la compañía impone una Política de Imagen que gobierna la vestimenta de sus empleados. La Política de Imagen prohíbe “tapas” – un término que la Política no define – como excesivamente informal para la imagen deseada por Abercrombie. Samantha Elauf es una musulmana practicante la cual, en consistencia con los requerimientos de su religión, viste un velo. La misma, aplicó a un puesto en una de las tiendas de Abercrombie, habiendo sido entrevistada por Heather Cooke, la sub-administradora de la tienda. Utilizando el sistema ordinario de Abercrombie para la evaluación de los solicitantes, Cooke la calificó con una puntuación que la hacía apta para ser contratada; sin embargo, Cooke tenía sus dudas respecto al velo utilizado por Elauf el cual podría estar en conflicto con la Política de Imagen. La misma pidió orientación al administrador de la tienda a fin de aclarar si el velo constituía una “tapa” prohibida. Habida cuenta que éste no ofreció respuesta alguna, Cooke consultó a Randall Johnson, el gerente de distrito. Cooke informó a

Johnson su creencia que Elauf vestía el velo a causa de su fe. Johnson señaló a ésta que el velo constituye una violación a la Política de Imagen, así como toda prenda que cubra la cabeza, provenga o no de una práctica religiosa, por lo cual instruyó a Cooke que no contratara a Elauf. La EEOC presentó una demanda contra Abercrombie en representación de Elauf alegando que su negativa a contratarla constituyó una violación al Título VII. El Juzgado Federal hizo lugar a la demanda de la EEOC en cuanto a la cuestión de la responsabilidad, 798 F.Supp 2d 1272 (ND Okla. 2011), en cuanto a la indemnización, le concedió US$ 20.000. El Décimo Circuito revocó dicho fallo y dictó sentencia a favor de Abercrombie. 731 F.3d 1106 (2013). Concluyó que, de ordinario, un empleador no resulta responsable bajo el Título VII por falta de acomodación por razones religiosas a menos que el solicitante (o empleado) le provea información fehaciente acerca de su necesidad de ella. Id., en 1131. El recurso a esta Corte fue admitido. 573 U.S. ___ (2014). II El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, 78 Stat. 253, con la redacción actual, prohíbe dos tipos de prácticas laborales. Así, es ilegal para un empleador: “(1) negarse a contratar o despedir a un individuo, o de otro modo discriminar a un individuo con relación a su remuneración, horario, condiciones, o privilegios laborales, a causa de su raza, color, religión, sexo y origen nacional; y (2) limitar, segregar, o clasificar a sus empleados o solicitantes de empleo en cualquier vía que les prive o intente privar a algún individuo de oportunidades laborales o bien afectar en forma adversa su status de empleado a causa de su raza, color, religión, sexo u origen nacional. 42 U.S.C. §2000e-2(a). Ambas prohibiciones, a menudo referidas como provisión de “trato desigual” (o “discriminación intencional”) y provisión de “impacto desigual”, son las únicas causas de acción en los términos del Título VII. El término “religión” está construido a fin de incluir “todos los aspectos de la observancia y práctica religiosa, así como a las creencias, a menos que un empleador demuestre razonablemente que no podría establecer una acomodación” a favor de “la observancia o práctica religiosa sin dificultades excesivas para la conducción del negocio del empleador”. §2000e(j)1. El primer argumento avanzado por Abercrombie consiste en que un solicitante no puede demostrar tratamiento desigual sin que antes haya proveído al empleador 1

Siendo breves, en el balance de esta opinión usualmente omitiremos referencia a la defensa

basada en las “dificultades excesivas” del §2000e(j) para la acomodación requerida, discutiendo el requisito como si fuera absoluto.

“información fehaciente” respecto a su necesidad de una acomodación. No estamos de acuerdo. Antes bien, un solicitante únicamente debe demostrar que su necesidad de una acomodación constituyó un factor relevante en la decisión tomada por el empleador2. La norma de trato desigual prohíbe al empleador (1) “negarse a contratar” a un solicitante (2) “a causa de” (3) “su religión (incluidas las prácticas religiosas)”. En el presente caso, por supuesto, Abercrombie (1) no ha contratado a Elauf. Las partes están de acuerdo en que (si Elauf cree sinceramente que su religión lo requiere) el hecho que Elauf vista un velo constituye (3) una “práctica religiosa”. Todo cuanto queda por resolver radica en determinar si la misma no ha sido contratada (2) “a causa de” su práctica religiosa. El término “a causa de” se encuentra presente con relativa frecuencia en las leyes antidiscriminación. Éste típicamente importa, como mínimo, el estándar tradicional de causa-efecto. University of Texas Southwestern Medical Center v. Nassar, 570 U.S.___, (2013). El Título VII relaja dicho estándar, no obstante, a fin de prohibir incluso hacer de una categoría protegida un “factor relevante” en una decisión laboral. 42 U.S.C. §2000e-2(m). La expresión “a causa de” que obra en el §2000e-2(a)(1) vincula la prohibición a cada palabra que la precede; la práctica religiosa de un individuo no puede constituir un factor relevante que impida su contratación, ni para que una contratación sea denegada, y así en adelante. Resulta significativo que el §2000e-2(a)(1) no imponga un requerimiento de conocimiento. Tal como lo entiende Abercrombie, algunas leyes antidiscriminación lo hacen. Por ejmplo, la Ley sobre personas con discapacidades de 1990 define a la discriminación a fin de incluir el hecho que un empleador no establezca “una acomodación razonable a las limitaciones físicas o psíquicas conocidas” de un

La opinión concurrente misteriosamente concluye que no constituye una carga del recurrente

demostrar la falla en establecer la acomodación. Post, en 5. Empero, por supuesto que ello es carga del recurrente, puesto que la no contratación “a causa de” las “prácticas religiosas” del recurrente, constituye la razón de la demanda. Negar una contratación en base a tal razón es

sinónimo de negarse establecer una acomodación a causa de dichas prácticas. Acusar al empleador con una de las cuestiones implica acusarlo con la otra. Si éste desea “acomodar” – lo cual implica tan solo permitir al empleado respetar sus prácticas religiosas a pesar de sus reglas en sentido contrario – una acción “a causa de” de las prácticas religiosas no se contemplan. “La cláusula que inicia con la expresión ‘a menos que’” como la opinión concurrente lo describe,

ibid., carece de función excepto cargar al empleador con la carga de demostrar “dificultades excesivas”. El voto concurrente no provee ejemplos, siquiera hipotéticos, de una falta de contratación a causa de las prácticas religiosas que no indica que el empleador se haya negado a permitir (“falta de acomodación”) las prácticas religiosas. En la naturaleza de las cosas, no puede serlo.

solicitante. §12112(b)(5)(A) (énfasis agregado). El Título VII no contiene tal limitación. En lugar de ello, la provisión de discriminación prohíbe la creación de ciertos

motivos a pesar del nivel de conocimiento del agente. Motivo y conocimiento son conceptos separados. Un empleador que tiene conocimiento fehaciente de la necesidad de una acomodación no viola el Título VII al negarse a contratar a un solicitante en caso de que evitar tal acomodación no fuera su motivo. A la inversa, un empleador que actúa con el objeto de evitar tal acomodación viola el Título VII aun cuando carezca de conocimiento de cualquier acomodación que pudiera ser necesitada. De esta manera, la regla para tratamiento desigual basada en la falta de acomodación por una práctica religiosa es sencilla: Un empleador no puede hacer de la práctica religiosa de un solicitante, sea ella confirmada o no, un factor en sus decisiones laborales. Por ejemplo, supongamos que un empleador piensa (aun cuando tenga certeza de ello) que un solicitante de empleo pueda ser un judío ortodoxo que desee observar el Sabbath, y que ello lo impediría trabajar los sábados. Si dicho solicitante en verdad requiriera una acomodación por razones religiosas y el deseo del empleador de evitar tal procederá fuera un factor motivante en su decisión, el empleador viola el Título VII. Abercrombie urge a la Corte a adoptar la regla del Décimo Circuito “que asigna la carga de crear un conflicto religioso”. Memorial del Recurrido 46. Esto requeriría del empleador un conocimiento fehaciente del conflicto entre las prácticas religiosas del solicitante y las reglas laborales. El problema con esta postura es el inherente a la mayoría de las interpretaciones incorrectas de las leyes: nos requiere que agreguemos palabras a las leyes a fin que se produzcan los resultados deseados. Ello es responsabilidad del Congreso. Interpretamos el silencio del Título VII exactamente como lo es: silencio. Su norma de trato desigual prohíbe que se tomen acciones con el objeto de evitar la necesidad de realizar una acomodación por práctica religiosa. Un requerimiento para una acomodación, o la certeza del empleador acerca de la existencia de la práctica, facilita inferir el motivo, empero no implica necesariamente una condición de responsabilidad3.

Siendo que no puede agregarse el requerimiento de conocimiento, puede decirse que el

requerimiento de motivo en sí mismo no se cumple a menos que el empleador sospeche que la práctica en cuestión constituye una práctica religiosa – p.ej., que no puede discriminar “a causa de” una “práctica religiosa” a menos que sepa o sospeche que ello constituye una práctica religiosa. Esta cuestión no se encuentra presente en este caso, puesto que Abrecrombie sabía – o al menos sospechaba – que el velo se vestía por razones religiosas. La cuestión, por lo tanto, no ha sido discutida por ninguna de las partes, ni en los memoriales ni en los alegatos orales. Así pues, nos parece inapropiado resolver un punto no alegado, tal como pretende hacerlo la opinión concurrente.

Abercrombie alega, en alternativa, que una demanda basada en una falta de acomodación para una práctica religiosa de un solicitante puede ser ventilada en forma de una acción por impacto desigual, y no una demanda por trato desigual. No lo creemos. Ello podría ser cierto si el Congreso hubiera limitado el significado del término “religión” en el Título VII a una creencia religiosa – así un acto de discriminación contra una particular práctica religiosa no constituiría un trato desigual aún cuanto ésta tuviera un impacto diferente. En efecto, sin embargo, el Congreso definió a la “religión”, para lo que respecta al Titulo VII, como “incluyendo todos los aspectos de la observancia y práctica religiosa”. 42 U.S.C. §2000e(j). Así, la práctica religiosa constituye una de las características protegidas que a las que no puede acordarse un trato desigual y que debe ser acomodada. Tampoco limita la ley la aplicación de las demandas por trato desigual únicamente a aquellas políticas laborales que traten a las prácticas religiosas bajo una luz menos favorable que las prácticas seculares. El argumento de Abercrombie que una política neutral no puede constituir una “discriminación intencional” puede tener sentido en otros contextos. Empero, el Título VII no requiere simplemente neutralidad ante las prácticas religiosas – en que sean tratadas al igual que otras prácticas. Antes bien, les concede un tratamiento favorecedor, obligando afirmativamente a los empleadores a “fallar o negarse a contratar a alguien o despedirlo…a causa de su observancia o práctica religiosa”. Ciertamente un empleador tiene derecho a mantener, por ejemplo, una política que prohíba elementos que cubran la cabeza de ordinario. Empero, cuando un solicitante requiere una acomodación como un “aspecto de práctica religiosa”, no existe otra respuesta a más que “negarse a contratar” se debe a una política de otra manera neutral. El Título VII requiere a las políticas de otra manera neutrales, que dispongan lo necesario cuando se requiera una acomodación. El Décimo Circuito malinterpretó los requerimientos del Título VII al hacer lugar a la apelación. Revocamos dicho pronunciamiento y reenviamos el caso para una nueva consideración acorde con lo aquí resuelto.

Así se ordena. John G. Roberts Jr., Antonin Scalia, Anthony Kennedy, Clarence Thomas, Ruth Bader Ginsburg, Stephen Breyer, Samuel A. Alito Jr., Sonia Sotomayor, Elena Kagan. _____________________ EL MAGISTRADO ALITO, concurre con el resultado: El presente caso nos exige interpretar una disposición del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 que prohíbe a un empleador tomar emprender una acción laboral adversa (negase a contratar, despedir, etc.) “contra cualquier

individuo…a causa de1 su…religión”. 42 U.S.C. §2000e-2(a). Otra norma dispone que el término “religión” “incluye todos los aspectos de la observancia y práctica religiosa, tal como las creencias, a menos que el empleador demuestre no ser razonablemente capaz de proveer acomodación a un empleado o solicitante sin dificultades excesivas en la conducción de su negocio”. §2000e(j). Cuando se combinan ambas normas, la siguiente regla (expresada en términos más sencillos) resulta: un empleador no puede emprender una acción laboral adversa contra un solicitante o un empleado a causa de cualquier aspecto de su observancia o práctica religiosa a menos que el empleador demuestre que no puede razonablemente proveer una acomodación a dicha observancia o prácticas religiosas sin dificultades excesivas. En el presente caso, Samantha Elauf, una musulmana practicante, vestía un velo por razones religiosas cuando se presentó a una entrevista laboral en una tienda propiedad de Abercrombie & Fitch. Su solicitud fue rechazada pues el velo violaba la Política de Imagen establecida por Abrecrombie para sus empleados. Existe suficiente evidencia en autos como para sostener que quienes debían tomar una decisión en Abercrombie sabían que Elauf era musulmana y vestía el velo por razones religiosas. Empero nunca se le preguntó la razón por la cual portaba el velo y tampoco ésta proveyó voluntariamente dicha información. Asimismo, tampoco se le informó que estaría prohibido vestir el velo en el lugar de trabajo. El Décimo Circuito sostuvo que Abercrombie tenía razón pues, excepto en circunstancias inusuales, “los solicitantes de empleo deben inicialmente informar a los empleadores de sus prácticas religiosas que se superponen a las reglas laborales y su necesidad de una acomodación razonable”. 731 F.3d 1106, 1142 (2013) (énfasis suplido). Las partes relevantes del Título VII, sin embargo, no impone el requerimiento de conocimiento que constituyó la base del fallo del Décimo Circuito. Siendo que interpreto estas normas como requiriendo pruebas de que Abercrombie se hallaba en conocimiento que Elauf vestía el velo por razones religiosas, la evidencia de su conocimiento constituye prueba suficiente para rechazar sus pretensiones. La opinión de la Corte señala que el “§2000e-2(a)(1) no impone el requerimiento de conocimiento”, ante, en 4, pero luego reserva la decisión de la cuestión si constituye una condición de responsabilidad que el empleador conozca o sospeche que la práctica que se niega a acomodar constituye una práctica religiosa, ante, en 6, n. 3, no obstante, según mi parecer, la respuesta a esta cuestón puede surgir en

Bajo el 42 U.S.C. §2000e-2(m), un empleador emprende una acción “a causa de” la religión

cuando ella constituye un “factor motivante” en su decisión.

reenvío2, y ello es obvio. Debo sostener que un empleador no puede ser acusado de emprender una acción adversa a causa de la práctica religiosa del empleado a menos que el empleador sepa que el empleado adopta dichas prácticas por razones religiosas. Si el §2000e-2(a)(1) realmente “no impone el requerimiento de conocimiento”, ante, en 4, vendría a ser irrelevante en el presente caso que Abercrombie tuviera la menor idea que Elauf es musulmana o que viste el velo por razones religiosas. Ello se mostraría como muy extraño. Los velos utilizados por Elauf no constituyen piezas de guardarropa diseñadas o puestas en circulación específicamente para mujeres musulmanas. En lugar de ello, generalmente compraba sus velos de tiendas ordinarias. En el presente caso, la representante de Abercrombie que dirigió la entrevista a Elauf la vio utilizando los velos en otras ocasiones, y por razones que los autos no clarifican, arribó a la (correcta) conclusión que la misma era musulmana. Empero, supongamos que el entrevistador en cuestión nunca haya visto a Elauf con anterioridad. Supongamos que éste pensara que Elauf vestía el velo por razones seculares. Supongamos que nada más respecto a Elauf pudo aún hacer sospechar al entrevistador acerca de ser o no musulmana o que vestía el velo por razones religiosas. Si el “§2000e-2(a)(1) no impone el requerimiento de conocimiento”, Abercrombie aún sería responsable. La EEOC, que demandó en representación de Elauf, no adopta tal interpretación, véase, p.ej., Memorial del Recurrente 19, y seguramente está equivocada. El texto legal no exige tan extraño resultado. Resulta plenamente razonable entender la prohibición impuesta a un empleador respecto a emprender una acción adversa a causa de una práctica religiosa como señalando que un empleador no puede emprender ninguna acción a causa de una práctica que él conoce como religiosa. Considérense los siguientes ejemplos. La junta de libertad condicional concede su petición al prisionero a causa de un comportamiento

ejemplar en prisión. El tribunal sanciona a un abogado a casua de una flagrante violación a la Regla 11 de las Reglas Federales de Procedimiento Civil. Ninguno de los citados ejemplos es entendido para significar que la junta concede libertad condicional a causa de un comportamiento que, sin su conocimiento, haya resultado ser ejemplar o que el tribunal sanciona al abogado a causa de una violación que, sin el conocimiento del mismo haya resultado ser flagrante. En forma similar, resulta totalmente razonable entender esta declaración – “El

Cooke testificó que informó a Johnson su creencia que Elauf vestía el velo por razones

religiosas (App. 87), empero, Johnson testificó que Cooke no compartió con él su creencia, id., en 146. Si resulta irrelevante el conocimiento de Abercrombie, entonces las instancias inferiores han de decidir si existe disputa genuina en esta cuestión. Empero, si resulta relevante el conocimiento de Abercrombie y si las instancias inferiores han sostenido que existe una disputa genuina de un hecho material acerca del conocimiento de Abercrombie, la cuestión deberá ser presentada al juez de los hechos. Por tales razones, estas cuestiones debieron ser abordadas.

empleador ha rechazado al solicitante a causa de una práctica religiosa” – como significando que el empleador rechazó al solicitando a causa de un práctica de cuyo carácter religioso tenía conocimiento. Esta interpretación da sentido a la previsión legal. Estas normas prohíben la discriminación intencional, que es una conducta reprochable, pero de no existir el requerimiento de conocimiento, un empleador puede ser tenido por responsable sin culpa alguna. La prohibición de discriminación a causa de las prácticas religiosas es entendida como forzando a los empleadores a considerar si tales prácticas pueden ser acomodadas sin dificultades excesivas. Véase §2000e(j). Empero, la interpretación de “no conocimiento” privaría a los empleadores de dicha oportunidad. Por tales razones, un empleador no puede ser tenido por responsable en caso de emprender acciones adversas a causa de una práctica religiosa si el empleador no tuviera conocimiento del carácter religioso de dicha práctica. Quien recurre debe demostrar, sin embargo, que el empleador ha tomado una acción adversa a causa de la naturaleza religiosa de su práctica. Cf. Post, en 4 (voto parcialmente concurrente, parcialmente disidente del magistrado THOMAS). Supongamos, por ejemplo, que un empleador rechazara a todos los solicitantes que se nieguen a trabajar en sábados, sea por razones religiosas o no. Aquellos solicitantes respecto a los cuales el empleador sepa que su negativa a trabajar en sábados se debe a razones religiosas habrán sido rechazados a causa de una práctica religiosa. Esta es la conclusión que deriva del requerimiento de acomodación impuesto por el §2000e(j). Si funcionaran reglas neutrales (p.ej., cada empleado debe trabajar en sábado, ningún empelado podrá tener la cabeza cubierta de cualquier manera) la responsabilidad queda excluida, y no cabría la posibilidad de interponer tal defensa, que permitiría al empleador huir a la responsabilidad por negarse a establecer una excepción a una regla laboral neutral si hacerlo le impondría dificultades excesivas. Lo expuesto me conduce al punto final. De acuerdo a las normas legales relevantes, la falta de acomodación por parte del empleador no constituye un elemento que el demandante deba demostrar. Me preocupan, por ello, las palabras de la Corte según las cuales “es carga del recurrente [demostrar la falta de acomodación]”. Ante, en 3, n. 2. Ello contradice flagrantemente el texto de la ley. Tal como lo he expuesto al principio, cuando se combinan el §2000e-2(a) y el §2000e(j), el resultado es: “Constituirá una práctica laboral ilegal para un empleador…fallar o negarse a contratar…a cualquier individuo…a causa de [cualquier

menos que el empleador demuestre que no puede razonablemente proveer una acomodación a dicha observancia sin dificultades excesivas para la conducción de su negocio” (Énfasis suplido). aspecto

de]

su…práctica…religiosa…a

La cláusula que inicia con el término “a menos” sin lugar a equívocos establece la defensa del empleador. Si un empleador escoge establecer esta defensa, tendrá tanto la carga de la producción como de la persuasión. Un demandante, por el otro lado, podrá demostrar los elementos establecidos antes de la cláusula “a menos que”, pero dicha porción de la norma no se refiere a la acomodación. Así, un recurrente no tiene por qué alegar ni probar que el empleador deseaba evitar la realización de una acomodación o podría haberlo hecho sin dificultades excesivas. Si el recurrente demuestra que el empleador emprendió una acción adversa a causa de la observancia o práctica religiosa, entonces corresponde al empleador alegar y demostrar su defensa. Las palabras de la Corte subvierten al texto legal, y en algunos casos, la inversión de la carga de persuasión al tribunal puede resultar decisiva. En suma, la EEOC debía demostrar que Abercrombie rechazó contratar a Elauf a causa de una práctica cuya naturaleza religiosa era conocida por Abercrombie. No está somedido a dudas que Abercrombie rechazó contratar a Elauf pues ésta vestía un velo, y existe amplia evidencia en los autos que demuestran que Abercrombie tenía conocimiento que Elauf era musulmana y que utilizaba el velo por tales razones. El Décimo Circuito, por tanto, cometió un error al resolver a favor de Abercrombie. Al analizar el reenvío, el Décimo Circuito podrá considerar si existe suficiente evidencia para resolver a favor de la EEOC en lo que respecta al conocimiento de Abercrombie. El Décimo Circuito igualmente deberá analizar la alegación de Abercrombie que no podría acomodar el hecho que Elauf vista el velo en el trabajo sin dificultades excesivas.

Samuel A. Alito Jr. _____________________ EL MAGISTRADO THOMAS, parcialmente concurrente, parcialmente disidente: Estoy de acuerdo con la Corte en que existen dos – y solamente dos – causas de acción bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 de acuerdo a lo que resulta de nuestros precedentes: una demanda por trato desigual (o discriminación intencional) y una demanda por impacto desigual. Ante, en 3. Nuestra convergencia finaliza allí. Al contrario que la mayoría, adhiero a aquello que creí hasta hoy que fuera una proposición indisputada: la simple aplicación de una política neutral no puede constituir “discriminación intencional”. Puesto que la

Comisión por la Igualdad de Oportunidades Laborales (EEOC) puede obtener un triunfo únicamente si Abercrombie hubiera cometido discriminación intencional, y puesto que la aplicación de la Política de Imagen de Abercrombie no se ajusta a dicha descripción, me inclino por confirmar el fallo del Décimo Circuito. I El presente caso se refiere a si la conducta de Abercrombie constituyó “discriminación intencional” de acuerdo al significado del 42 U.S.C. §1981a(a)(1). Esta provisión autoriza a un demandante del Título VII a “obtener indemnización compensatoria y punitoria” únicamente contra un empleador “que haya cometido discriminación intencional (no solo una práctica laboral que resulte ilegal por su impacto diferente)”. La indemnización acordada a la EEOC contra Abercrombie será, así pues, propia solo si dicha empresa cometiera “discriminación intencional” – como un opuesto a una “práctica laboral que resulte ilegal por su impacto diferente” – según el significado del §1981a(a)(1). Las expresiones “discriminación intencional” e “impacto desigual” cuentan con diferentes significados en la legislación federal relativa a la discriminación laboral. “La discriminación intencional…ocurre cuando un empleador trata a una persona en particular en forma menos favorable que a otros a causa de un rasgo protegido”. Ricci v. DeStefano, 557 U.S. 557 (2009) (citas internas omitidas). “El impacto desigual” por el contrario “involucra a prácticas laborales que fácilmente resultan neutrales en su trato a los distintos grupos pero que son susceptibles de generar mayor carga a un grupo que a otro y no puede verse justificado por necesidades comerciales”. Raytheon Co. V. Hernandez, 540 U.S. 44 (2003) (citas internas omitidas). Concebida por esta Corte en el caso Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424 (1971), esta “teoría de la discriminación” determina que “una práctica laboral aparentemente neutral puede resultar ilegalmente discriminatoria sin evidencia de la intención subjetiva del empleador de discriminar, según se requiere en un caso de trato desigual”. Raytheon, supra, en 52-53 (citas internas omitidas). Sostengo que la conducta de Abercrombie no constituye “discriminación intencional”. Abercrombie se negó a crear una excepción a su neutral Política de Imagen a favor de Samantha Elauf y su práctica religiosa de vestir el velo. Ante, en 2. Al hacerlo, no trató a sus prácticas religiosas en forma menos favorable que lo haría con prácticas seculares, sino que permaneció neutral en lo que respecta a las prácticas religiosas. Para estar seguro, los efectos de la neutral Política de Imagen de Abercrombie, en ausencia de una acomodación, fácilmente resultan más cargosos para quienes visten velo como un aspecto de su fe. Pero el presente es un clásico caso de un alegado trato desigual. No es lo que previamente habíamos entendido como constituyendo un trato desigual pues Elauf recibió el mismo trato

de parte de Abercrombie que cualquier otro solicitante que no cumpla con la Política de Imagen de la empresa. Véase, ibid., App. 134-144. Habida cuenta que no clasificaría la conducta de Abercrombie como una “discriminación intencional”, confirmaría el fallo bajo recurso. II A Resistiendo esta aplicación directa del §1981a, la mayoría expande el significado de “discriminación intencional” a fin de incluir la negativa a conceder a un solicitante religioso un “trato favorecedor”. Ante, en 6-7. Empero, al contrario de lo que asume la mayoría, esta novel teoría de la discriminación no halla sustento en textos legislativos relevantes. El Título VII señala que es ilegal para un empleador “fallar o negarse a contratar…a cualquier individuo…a causa de…su religión”. §2000e-2(a)(1). Y en el sentido utilizado en el Título VII, “el término religión, incluye todos los aspectos de la observancia y la práctica religiosa, tal como las creencias, a menos que el empleador demuestre que no podría razonablemente acomodar la observancia o práctica del empleado o solicitante sin dificultades excesivas a la conducción del negocio”. §2000e(j). Con esta brillante definición de “religión” en el §2000e2(a)(1), la mayoría concluye que un empleador puede violar el Título VII si se “niega a contratar…a cualquier individuo…a causa de su…práctica…religiosa” (a menos que demuestre “dificultades excesivas” como defensa). Véase, ante, en 3-4. Pero, insertar la definición legal de religión en el §2000e-2(a) no responde a la cuestión si la negativa de Abercrombie a contratar a Elauf fue “a causa de su práctica religiosa”. A primera vista, la frase “a causa de su práctica religiosa” puede significar una de dos cosas. Bajo una lectura, podría prohibir tomar una acción a a causa de la naturaleza religiosa de una práctica en particular de un empleado. Bajo la alternativa en lectura, puede prohibir tomar una acción a causa de una práctica de un empleado que resulta ser religiosa. Esta distinción puede ser mejor comprendida a través de un ejemplo. Supongamos que un empleador con una neutral política de aseo que prohíbe el uso de barba se niegue a contratar a un musulmán que la utiliza por razones religiosas. Asumiendo que el empleado ha aplicado la política neutral de aseo a todos los solicitantes, la motivación por tras de la negativa a contratar al solicitante musulmán no estaría dada por el carácter religioso de su barba sino a su existencia misma. Bajo la primera lectura, pues, el solicitante musulmán no podrá presentar una demanda por discriminación intencional, pues el empleo no le ha sido negado “a causa de” la naturaleza religiosa de su práctica. Bajo la segunda lectura, podría presentar

dicha demanda por haberse visto denegar el empleo “a causa de” una práctica que resulta ser religiosa en su naturaleza. Un problema con la segunda, más expansiva lectura, es que ésta castigaría a los empleadores que carecen de motivos discriminatorios. Si la frase “a causa de su práctica religiosa” barre en cualquier caso en que el empleador emprenda una acción adversa a causa de una práctica que resulta ser religiosa en su naturaleza, un empleador que no tiene conocimiento que una particular práctica resulta ser religiosa podría venir a ser penalizado. Esta visión estricta de la responsabilidad es vista en desacuerdo con el concepto de discriminación intencional. Cf. Raytheon,

supra, en 54, n. 7 (“Si el empleador verdaderamente no tuviera conocimiento que tal inhabilitad existe, sería imposible para su decisión de contratar, incluso parcialmente, acerca de la [inhabilidad del recurrente]. Y, si ninguna parte de la decisión se refirió a la inhabilidad del recurrente, no puede, ipso facto, sujetarse al trato desigual”). Sorpresivamente, la mayoría deja la puerta abierta a esta teoría estricta de la responsabilidad, reservando la cuestión si un empleador que ni siquiera “sospeche que la práctica en cuestión sea religiosa” sea no obstante sancionado por discriminación intencional. Ante, en 6, n. 3. Para lo que respecta al fallo dictado el día de hoy, sin embargo, la mayoría opta por un compromiso, aunque uno que carece de apoyo en la legislación y no halla mejor suerte en nuestros precedentes. La mayoría construye el §2000e-2(a)(1) para sancionar a los empleadores que se nieguen a realizar acomodaciones en sus políticas neutrales a favor de solicitantes cuanto actúan “con el objetivo de evitar una acomodación”. Ante, en 5. Empero, un empleador que es consciente que la aplicación estricta de políticas neutrales tendrá un efecto adverso respecto a un grupo religioso, y aplica la misma de todas formas, no realiza un acto de discriminación intencional, a menos en la manera tradicional en que dicho término venía siendo entendido. Tal como lo ha dicho la Corte décadas atrás “la ‘intención discriminadora’ discriminación

–p.ej.,

intencional-

propósito implica

necesario

‘mucho

más

para

una

demanda

que…consciencia

por las

consecuencias’. Implica que quien toma la decisión…seleccionó o reafirmó un particular curso de acción al menos en parte ‘a causa de’ y no simplemente ‘a pesar de’ sus efectos adversos para con un grupo identificable”. Personnel

Administrator of Mass. v. Feeney, 442 U.S. 256 (1979) (citas internas omitidas). No pongo en duda que una negativa a establecer una acomodación pueda, en ciertas circunstancias, constituir discriminación intencional. Si un empleador declina realizar una acomodación a favor de una práctica religiosa en particular, y luego establece una a favor una práctica similar secular (o de otra denominación), entonces allí puede existir una prueba de haber “tratado” a una persona en particular en forma menos favorable que a otras a causa de una práctica religiosa.

Ricci, 557 U.S., en 577 (citas internas omitidas); véase también, p.ej., Dixon v.

Hallmark Cos., 627 F.3d 849, 853 (CA11 2010) (en lo que se refiere al a política que prohíbe la exhibición de “símbolos religiosos” en oficinas directivas). Pero la simple negativa a establecer una acomodación a una política neutral a favor de una práctica religiosa no puede ser descripta como un trato respecto a un solicitante en particular “menos favorable que a los demás”. La mayoría misma parece reconocer que su construcción requiere de algo más que igual tratamiento. Véase

ante, en 6-7 (“el Título VII no requiere mera neutralidad con lo que respecta a las prácticas religiosas, sino que, les otorga trato favorecedor”). Empero, la igualdad de trato no es el trato desigual, y este principio básico debió haber dispuesto el presente caso. B La nueva teoría de la discriminación intencional de la mayoría resulta igualmente inconsistente con la historia de la legislación relativa a la discriminación laboral. Como lo demuestra la historia, los casos basados en la aplicación de una política neutral

ausencia

acomodaciones

carácter

religioso

han

sido

tradicionalmente entendidos como involucrando únicamente la responsabilidad por impacto distinto. Cuando el Título VII fue sancionado en 1964, prohibió la discriminación “a causa de…la religión” y no incluyó la actual definición de “religión” que incluye a la “observancia y práctica religiosa” lo cual fue agregado en 1972. Ley de Derechos Civiles de 1964, §§701, 703(a), 78 Stat. 253-255. Corto tiempo después, la EEOC emitió sus guías destinadas a establecer “una obligación de parte del empleador de establecer una acomodación a las necesidades religiosas de los empleados”. 31 Fed. Reg. 8370 (1966). Desde esa temprana fecha, la EEOC defendió esta obligación bajo una teoría del impacto distinto. Véase Memorial de los Estados Unidos en carácter de Amicus Curiae en el caso Dewey v. Reynolds Metals Co., O.T. 1970, No. 835, pp. 7, 13, 29-32. Los tribunales y doctrinarios de dicha época adoptaron igual punto de vista. Véase, p.ej., Reid v. Memphis Publishing Co., 468 F.2d 346, 350 (CA6 1972); Dewey v. Reynolds Metals Co., 300 F.Supp 709, 713 (WD Mich. 1969), revocado 429 F.2d 324 (CA6 1970), confirmado por una Corte dividida, 402 U.S. 689 (1971) (per curiam); 1 B. Lindemann & P. Grossman, Legislación relativa a discriminación laboral 187-188 (3ra ed 1976). El primer caso de esta Corte en que se discutió la negativa a establecer una acomodación a una práctica, Trans World Airlines Inc. v. Hardison, 432 U.S. 63 (1977), que en forma similar no consideró dicha conducta como discriminación intencional. El caso Hardison se refirió a un conflicto generado entre el sistema neutral de antigüedad establecido por el empleador para la asignación de turnos y la observancia del Sabbath por parte de los empleados. El empleador denegó una acomodación a favor de un empleado, ante lo cual éste se negó a trabajar en

sábado y fue despedido. Id., en 67-69. Esta Corte sostuvo que el empleador no resultaba responsable bajo el Título VII pues las acomodaciones propuestas habrían significado imponer dificultades excesivas al empleador. Id., en 77. Para reforzar su conclusión que no existió violación legal, la Corte se basó en una disposición del Título VII que blinda la aplicación de una “antigüedad de buena fe o sistema de méritos” contra “demandas a menos que la aplicación sea ‘el resultado de una intención de discriminar a causa de…’ la religión”. Id., en 81-82 (con cita del §2000e-2(h)). Al aplicar dicha norma observó la Corte que “no existen indicios de intención discriminadora en el caso”. Id., en 82. Sin embargo, si la postura de la mayoría fuera correcta – si una mera negativa a establecer una acomodación para una práctica religiosa bajo una política neutral pueda constituir discriminación intencional – entonces la Corte en el caso Hardison no habría podido realizar tal razonamiento. Después de todo, en el caso Hardison el empleador conocía la práctica religiosa del empleado y denegó el establecimiento de una acomodación a su sistema neutral de antigüedad, de la misma manera que Abercrombie posiblemente conocía las prácticas de Elauf y se negó a establecer una acomodación a su neutral Política de Imagen1. Las jurisdicciones inferiores que siguieron a Hardison igualmente no equipararon la negativa a establecer una acomodación a la discriminación intencional. Por el

Al contrario de lo que sugiere la EEOC, el caso Trans World Airlines Inc. v. Hardison, 432 U.S.

63 (1977), no estableció que una negativa a acomodar una práctica religiosa automáticamente constituye discriminación intencional. Para estar seguros, el caso Hardison sostuvo que “el efecto de” las modificaciones de 1972 que expandieron la definición de religión “fue el de hacer ilegales las prácticas laborales bajo [el §2000e-2(a)(1)] en las que un empleador no realiza acomodaciones razonables, sin dificultades excesivas, para las prácticas religiosas de empleados o solicitantes”. Id., en 74. Pero ello no debe ser entendido como sosteniendo que tal conducta automáticamente otorga un derecho a alegar trato desigual. Aun cuando esta corte haya descripto recientemente al §2000e-2(a)(1) como creando originalmente únicamente la responsabilidad por trato desigual, p.ej: Ricci v. DeStefano, 557 U.S. 577 (2009), ello constituía una cuestión abierta en el tiempo en que Hardison fue resuelto respecto a si el §2000e-2(a)(1) creaba igualmente la responsabilidad por impacto distinto, véase, p.ej., Nashville Gas Co. v.

Satty, 434 U.S. 136 (1977); General Electric Co. v. Gilbert, 429 U.S. 125 (1976) (voto disidente del magistrado Brennan). En efecto, tanto el empleado como la EEOC en el caso Hardison alegaron ante esta Corte que el empleador obró en forma contraria al §2000e-2(a)(1) bajo una teoría del impacto distinto. Véase Memorial del Recurrido 15, 25-26, y Memorial de los Estados Unidos en carácter de Amicus Curiae 33-36, 50, en el caso Trans World Airlines Inc. v. Hardison, O.T. 1976, No. 75-1126 etc. En todo caso, el lenguaje relevante en el caso Hardison es afirmativo. Habida cuenta que el despido ocurrió antes de las modificaciones de 1972 a la definición de religión del Título VII, en Hardison se aplicaron las por entonces existentes guías de la EEOC – las cuales también contenías la defensa de las dificultades indebidas – y no la definición legal modificada. 432 U.S., en 76, y n. 22. El comentario de Hardison respecto al efecto de las modificaciones de 1972 fue pues enteramente fuera del punto.

contrario, muchos tribunales de instancia inferior, incluido el Décimo Circuito, erróneamente asumieron que el Título VII crea una demanda independiente por falta de acomodación distinta tanto al trato desigual como al impacto distinto. Véase, p.ej., 731 F.3d 1106, 1120 (2013) (“Una demanda por discriminación bajo el Título VII puede ser presentada bajo distintas teorías, incluidas las del trato desigual y la falta de acomodación” (citas internas omitidas)); Protos v. Volkswagen

of America Inc., 797 F.2d 129, 134, n. 2 (CA3 1986) (“A más de su argumento de acomodación religiosa, [el recurrente] afirma que obtuvo un triunfo en el juzgado de primera instancia en base a su argumento de trato desigual”). Esta suposición parece haber surgido de las declaraciones de nuestros precedentes que sugieren que la definición del Título VII relativa a la religión creó un deber independiente. Véase, p.ej., Ansonia Board of Education v. Philbrook, 479 U.S. 60, n. 1 (1986) (“El deber de acomodación razonable fue incorporada a la ley, algo torpemente, en la definición

religión”).

Empero,

hacerlo,

las

instancias

inferiores

reconocieron que la falta de acomodación basada en la aplicación de una política neutral no constituye una demanda de trato desigual. Véase, p.ej., Reed v.

International Union, United Auto, Aerospace and Agricultural Implement Workers of America, 569 F.3d 576 (CA6 2009); Chalmers v. Tulon Co. of Richmond, 101 F.3d 1012, 1018 (CA4 1996). Al menos hasta el momento anterior a que admitiéramos el recurso en el presente caso, la EEOC igualmente entendía que la mera aplicación de una política neutral no constituía automáticamente discriminación intencional dando lugar a una demanda por trato desigual. Por ejemplo, la Comisión explicó en un manual reciente, “Una demanda de acomodación religiosa es distinta de una demanda por trato desigual, en la cual la cuestión radica en si los empleados han sido tratados por igual”. Manual de Cumplimiento de la EEOC §12-IV, p. 46 (2008). Ciertamente, al solicitarnos aceptar el presente caso, la EEOC alteró el curso y avanzó una teoría de discriminación intencional ahora aceptada por la mayoría. La Corte debió rechazar esta petición de última hora para expandir nuestro entendimiento de “discriminación intencional” a fin de incluir la mera aplicación de una política neutra en materia de religión. El día de hoy la Corte justamente desecha la noción que el Título VII carea una demanda por acomodación religiosa independiente, ante, en 3, empero crea en su lugar una forma de responsabilidad enteramente nueva: el trato desigual basado en una demanda de trato igualitario. Habida cuenta que no creo la redefinición del término “religión” hecha por el Congreso en 1972 haya igualmente redefinido la “discriminación intencional”, yo confirmaría el fallo del Décimo Circuito. Con todo el debido respeto, disiento de la posición mayoritaria en las partes en que ésta adopta un punto de vista contrario.

Clarence Thomas