Propuesta de perfil estratégico-funcional del área de Gestión Humana en una organización moderna Autor: Lic. Vladimir Deléyade Estrada Portales, MSc. ●Profesor Universitario ●Consultor Gerencial y Académico ●Comunicador y Escritor ●vladyest@gmail.com ________________________________________ Cada día más, se hace evidente e ineludible la preponderancia del rol estratégico que debe jugar el factor humano en el desarrollo de los procesos y la consecución de los resultados en las organizaciones de todo tipo y nivel. El desempeño y los logros o fracasos de una organización es función directa y resultado inevitable del desempeño y de los logros o fracasos de las personas que la integran, desde la alta dirección hasta su menor nivel jerárquico: es literalmente imposible verlo de otro modo. Y para que las personas estén en condiciones de poder aportar los resultados que permitan disminuir el índice de fracasos y aumentar el de logros, se requiere la existencia y funcionamiento efectivo de un área de índole mixta (técnico-gerencial), que se ocupe de planificar, organizar, dirigir, controlar y evaluar todo el trabajo que debe efectuarse en la entidad a fin de que ella cuente con las personas que en todos los sentidos necesita para cumplir sus aspiraciones. En otros textos el autor profundiza en estos aspectos. Esta área ha sido denominada de diferentes formas a lo largo de una evolución histórica del tema en los algo más de 100 años de estudio sistemático de estos temas organizacionales: desde las oficinas de control de personal, hasta las actuales Direcciones y hasta Vicepresidencias de Recursos Humanos, Gestión Humana, Gestión del Talento Humano, Gerencia del Capital Humano y otros nombres que más o menos reflejan la esencia y el sentido existencial de las mismas (algunos de los cuales el autor de estas líneas no suscribe, porque en cierta medida niegan a nivel simbólico y hasta práctico los conceptos que propugna; pero ese es tema de otros trabajos). Y ambos elementos (esencia y sentido) se han ido transformando también evolutivamente, en función de las nuevas y cada vez más crecientes demandas a las personas que trabajan por parte de las organizaciones y la sociedad en todos sus aspectos, desde lo económico y financiero hasta lo cultural y educacional, desde lo ecológico y medioambiental a lo político y organizativo, desde lo ético-moral hasta lo
mercadotécnico
y
relacional.
Ahora bien: para poder hacer su trabajo, cumplir sus objetivos y efectuar sus decisivas contribuciones, esta área (que aquí denominaremos de Gestión Humana) necesita como mínimo, entre otros elementos clave, un planteamiento estratégico y un ordenamiento estructural-funcional. Y esa es una de las grandes carencias en este tema (si no la principal): en muchas organizaciones la función de gestión humana padece distorsiones, desviaciones, minimización de su alcance y atribuciones, delegaciones indebidas, postergación en la asignación de recursos, y grave desconocimiento por parte de la alta gerencia de su carácter estratégico, sus modelos de funcionamiento y gestión más pertinentes, y su profundo impacto en los resultados organizacionales. De ahí que se haga necesario el surgimiento, aplicación y validación de propuestas en este sentido. Desde la consultoría y la capacitación pueden surgir algunas de ellas, puesto que la experiencia y los saberes organizativos de múltiples entidades y equipos que son colectados en tales procesos, pueden ser base y sustento para la sistematización de las necesidades identificadas y la formulación de modelos para satisfacerlas, que resulten de asunción posible y factible porque nacen de la praxis. A continuación, y partiendo de lo recién señalado, se presentan algunos elementos esenciales de existencia y sustento del área de gestión humana en las organizaciones, y se listan las funciones generales que idealmente (a juicio del autor) debería cumplir la misma, sea cual sea su denominación y rango jerárquico, en vínculo directo con la razón de existencia de esta área en la entidad y con su Misión, para las cuales se proponen también formulaciones genéricas posibles, adaptables por supuesto al contexto y proyecto estratégico de cada organización. Esta propuesta de modelo funcional es fruto de investigaciones e intervenciones consultivas y capacitantes desarrolladas por el autor durante dos décadas de su carrera profesional, y ha sido aplicado y validado en diferentes organizaciones de diversos sectores.
Dependiendo del tipo de organización, del lugar que ocupe el área de Gestión Humana en ella, y por supuesto de las particularidades del modelo de gestión organizacional en uso, las funciones que aparecen listadas en formato de nivel ejecutivo (detectar, diagnosticar, planificar, desarrollar,
coordinar, etc.), podrán ser reformuladas en formato de nivel corporativo (orientar, asesorar, fiscalizar, controlar, evaluar, entre otras), en función del alcance del área en cuestión. El primer formato aplica principalmente a Departamentos de Recursos Humanos, mientras el segundo puede aplicar, por ejemplo, a una Vicepresidencia homónima de un Grupo Corporativo, que tenga subordinados varios Departamentos o Direcciones que atienden el área en diferentes Unidades de Negocio. Obviamente, esta propuesta no presente ser exhaustiva ni limitativa, por un lado, ni tampoco excluyente o rígida, por otro. Se la propone como un marco o perfil funcional que pueda servir como guía para el autodiagnóstico estratégico, organizativo y funcional de un área de Gestión Humana, y debería ser utilizada de forma flexible y ajustada al contexto real en que cada organización actúa y al momento que vive; y también, por supuesto, a las características y competencias que posee su equipo de Gestión Humana, a la cultura organizacional que prevalece, al estilo de liderazgo predominante y otros diversos factores. Pero en todo caso, admite también ser enriquecida con las experiencias y prácticas de cada organización que la aplique en mayor o menor grado, por lo que el autor agradecerá infinitamente todo enriquecimiento, aplicación, experimentación y/o validación que se efectúe y la comunicación pertinente sobre ello, así como todo comentario, crítica o sugerencia derivada de su estudio o aplicación por parte de los directivos y especialistas de Gestión Humana, Directores Generales y Funcionales de organizaciones, y cualquier otro interesado que se sirva aportarlas. _________________________________________________________ Definición y razón existencial de la función de Gestión Humana en una organización: Para el autor, es el conjunto de procesos administrativos que una organización practica para obtener, mantener, desarrollar y retener, a lo largo de su existencia y/o en el marco del horizonte temporal determinado por su visión, misión y objetivos estratégicos, a las personas que necesita para garantizar su materialización, así como para lograr efectividad, competitividad y sostenibilidad estratégica en el mercado o sector en que actúa. Se considera al máximo directivo de la entidad como el principal
responsable de la ejecución y resultados de tales procesos, que deben constituir un sistema y para cuyo desempeño exitoso el mismo cuenta generalmente, según el nivel en que dirige, con un aparato técnicometodológico de apoyo que lo asesora, lo provee de información relevante, planifica y coordina las acciones, y ejecuta actividades asociadas al contenido práctico de algunos procesos, pero que nunca debe sustituirlo en la toma de las decisiones fundamentales. La razón existencial de la Gestión Humana puede definirse como: Lograr que todas las personas que integran la organización sepan, quieran y puedan ser y hacer, en cada momento, todo lo necesario para el logro de los objetivos de la organización, en la mayor armonía posible con sus propios objetivos personales de desarrollo. Misión genérica del área de Gestión Humana de una organización y de cada profesional que la integre: Contribuir de forma decisiva a que el equipo humano de la organización esté integrado permanentemente por personas preparadas, motivadas, facultadas, sanas y seguras para el desempeño de sus funciones, y garantizar de este modo el cumplimiento de los objetivos de la entidad, los de cada una de sus áreas de trabajo, y sus propios objetivos de desarrollo profesional y humano. _____________________________________________________ Lista de Funciones asociadas al desempeño de esta Misión y al logro de los Objetivos de Gestión Humana de una organización: 1. Detectar sistemáticamente en las diferentes áreas de la organización, en coordinación con sus respectivas direcciones, las necesidades de recursos humanos, tanto en cantidad como en calificación. 2. Planificar la obtención de recursos humanos para lo inmediato y para el futuro, de acuerdo a las necesidades detectadas. 3. Investigar sistemáticamente el mercado de recursos humanos, sus tendencias y las posibilidades que ofrece para la entidad. 4. Reclutar a las personas necesarias para el proceso de selección. 5. Coordinar y ejecutar el proceso de selección de personas para su empleo en la entidad. 6. Asesorar a las direcciones de áreas para la toma de decisiones en el proceso de selección.
7. Ejecutar los procesos de contratación. 8. Planificar, controlar y evaluar el desarrollo de los periodos de prueba, en coordinación con las diferentes áreas. 9. Desarrollar procesos de integración y socialización de los nuevos empleados en la entidad. 10. Garantizar la capacitación inicial y continua de los empleados en la entidad. 11. Coordinar con las instancias correspondientes la superación profesional y académica para todos los empleados. 12. Garantizar la capacitación, asesoría y control sobre la seguridad y salud ocupacional en todas las áreas de la entidad. 13. Desarrollar estudios sistemáticos y/o puntuales sobre organización y normación del trabajo, aportando la información requerida para la toma de decisiones. 14. Elaborar y actualizar sistemáticamente los profesiogramas correspondientes a los diferentes puestos de trabajo. 15. Asesorar y participar directamente en el diseño, rediseño y/o enriquecimiento de los puestos de trabajo de la entidad. 16. Ejecutar la tramitación de nómina y pagos, seguridad social, licencias de todo tipo, llenado, actualización, conservación y entrega de expedientes, y otros trámites laborales que procedan. 17. Desarrollar una investigación sistemática sobre la calidad de la dirección en la entidad, proponiendo, tramitando y dando seguimiento a las medidas que procedan. 18. Desarrollar una investigación sistemática sobre el clima laboral y la calidad de vida en el trabajo de la entidad, proponiendo, tramitando y dando seguimiento a las medidas que procedan. 19. Dar tratamiento directo con los directivos de las diferentes áreas de la entidad, a los problemas de Recursos Humanos de cada una de ellas. 20. Asesorar directamente a cada empleado de la entidad sobre su plan de desarrollo y de carrera profesional, dando seguimiento a su ejecución. 21. Asesorar a los directivos del nivel central y de las diferentes áreas sobre la gestión de carreras profesionales de los empleados. 22. Asesorar directamente a los directivos de áreas en toda la entidad sobre la gestión por competencias, así como sobre la gestión del rendimiento y la productividad de sus colaboradores. 23. Asesorar a la Dirección de la entidad y las diferentes áreas, para la elaboración e implementación del Convenio Colectivo de Trabajo u otra modalidad similar o equivalente de acuerdo laboral. 24. Asesorar a los directivos en toda la entidad para el proceso de evaluación del desempeño de sus subordinados.
25. Planificar, organizar y controlar el proceso de evaluación del desempeño en toda la entidad. 26. Investigar sistemáticamente sobre la efectividad y el impacto de la capacitación y la superación profesional y académica en la entidad. 27. Asesorar a los directivos para la aplicación de la política de estimulación y sanción de la entidad. 28. Asesorar a los directivos para el aseguramiento, control y evaluación de la disciplina laboral en sus áreas. 29. Apoyar al área que atiende la Comunicación Corporativa y participar directamente en la gestión de comunicación organizacional y relaciones públicas internas de la entidad. 30. Diagnosticar sistemáticamente la situación general del subsistema humano de la entidad, y proponer para cada área las medidas pertinentes.