白皮书
亚太地区的学习与发展趋势
关于学习者参与、学习预算以及学习影响评估的深入调查分析
执行摘要 如今，学习与发展（L＆D）不再被视为一个成本中心，而是当今时代任何一个组织实现增长、 持续发展的一大重要推动因素。然而，如何在学习发展计划的成本与学习者的需要之间找到一 个恰到好处的平衡点，同时还要产生可评测的业务影响，这已成为许多组织目前面临的一大挑 战。本报告通过探究各组织中的学习者以及学习与发展决策者所反映的当前学习偏好、需求及 挑战，对整个亚太地区具有重要影响力的知名学习型组织进行了深入分析。调查结果显示， 为了确保学习与发展所产生的影响能够推动组织的持续发展和增长，决策者需要着眼于三个方 面，包括：进一步促进学习者参与；有效管理学习与发展预算；以及合理评测学习与发展在企 业机构内的影响和效果。
2013 年亚太地区的学习和发展趋势
目录
2
1) 前言
3
2) 推动学习者参与
4
3) 制定合理预算
10
4) 评估影响和效果
13
5) 关于趋势与机遇的总结
16
6) 关键措施
17
7) 建议
18
8) 附录一：研究方法
19
9) 附录二：资料来源与参考文献
19
2013 年亚太地区的学习和发展趋势
1.0 前言 学习与发展（L&D）是一项战略业务流程。如今，人们亟需证明所选的学习与发展方案兼具有效 的学习成果以及可评测的投资回报。注重学习对员工所产生的真正影响，确保计划满足学习者的 具体需求，提高员工的参与性，并引导企业机构获得更大的经济增长和更长效的持续发展。i 在学习支出与期望获得的有形学习成果之间寻找一个合理的平衡点就好比走钢丝，所有学习与发 展领导人都必须小心翼翼地保持平衡，才能使之显示出业务相关性。一味看重实际经济回报可能 导致组织在人才发展方面投入不足，并损害其达成组织目标的执行能力。信息技术的快速增长以 及学习者需求的频繁变化又添加一层难度，因为学习与发展决策者需要不断地对其预算、业务调 整、量化结果或风险防范影响的长期有效性进行重新评估。 本报告评估了亚太地区当前的学习与发展趋势。 本报告涵盖的三大要点包括： 1)
推动学习者参与
2)
制定合理预算
3)
评估影响和效果
主要调查结果
推动学习者参与
制定合理预算
•
学习者有不同的学习需求
•
•
学习者喜欢互动性和灵活性 强的学习方式
在线学习可使预算更具成本 效益并扩大学习机会。
•
发达国家通常面临着资源和 预算削减的问题，而新兴国 家的资源和预算却往往在增 加。
•
时间有限是学习者面临的最 迫切挑战
评估影响和效果 •
通过评测，企业组织不仅能 评估学习与发展的影响， 还能找出需要改进的地 方。
•
员工关心的关键指标是评 测个人绩效的改变程度。
调查和报告方法 本报告的研究对象主要是高管和其他关键决策者，即亚太地区各组织中学习与发展预算及计划的 负责人；同时针对学习者提出了一些问题，以便从更广泛的视角考察学习与发展的当前趋势和偏 好。
i
Brum, S，（2007年），《培训对员工承诺和员工离职具有什么影响？》，
3
2013 年亚太地区的学习和发展趋势
以决策者或学习者的身份为分类前提，此次调查向受访者询问了与其实际需求及当前挑战相关的一 系列问题。调查收集到的回复共计 490 份，其中 57％ 来自决策者（高层管理人员和人力资源负责 人），43％ 来自学习者（参与学习计划的员工）。
调查范围
调查对象
决策者：高层管理人员和人力资源负责人
学习者：参与学习计划的员工
决策者
图 1：调查范围和调查对象
本研究抽取了亚太地区的 12 个市场，分别是：澳大利亚、中国、香港、印度、印度尼西亚、马来 西亚、新西兰、菲律宾、新加坡、韩国、泰国和越南。出于研究目的，其中部分市场被划归为发 达市场（澳大利亚、新西兰、香港、新加坡和韩国），其他视为新兴市场（中国、印度、印度尼 西亚、马来西亚、菲律宾、泰国和越南）。 此次调查还采用了亚太地区 20 个行业、300 多家企业和组织的数据，其中信息技术/技术服务业 和教育/培训服务业占样本的 42％。
2.0 推动学习者参与 在组织注重以人才发展的方式提升业务影响力的同时，不断提高学习者的参与度同样十分重要。 工作场所中员工参与度的重要性已在多项调查研究中得到了验证，并且会对工作满意度、组织承 诺、组织公民行为以及离职倾向等产生重大影响。 ii 加强宣传和规划 如今的学习者渴望更多的学习机会，宣传可获取的学习产品就是关键所在。70％ 的受访学习者 表示，希望拥有比现在更多的机会参加学习与发展计划，尽管大多数人已经有了可自由支配的各 种资源（图 2）。这为组织以更为规范的方式介入、引导学习者提供了一个机会。 此外，仅仅提供全面的学习产品是不够的，因为还必须提供与员工的业务计划、项目团队、工作 职能以及关键技能等直接相关的学习资源。
4
ii Andrew, O. C. 和 Sofian, S，（2012 年），《员工参与的个人因素和工作成果》，《亚太地区的商业创新及技术管理》， Procedia社会和行为科学, 40，498–508。
2013 年亚太地区的学习和发展趋势
图 2：关于获得学习机会及学习对工作绩效的影响的学习者意见。
1%
我希望获得比现在更多的学习机会。
我能参加组织制定的学习计划中的各种课程和 专题学习。
我觉得自己经常能够根据需要在工作场所获取足 够的学习机会。
1%
1%
18%
41%
29%
43%
22%
16%
45%
2%
20%
62%
1% 3%
我能运用在组织的学习计划中学到的技能。
我获得的学习机会能为我提供所需的技能来应对 组织和/或行业内的变化。
11%
17%
10%
51%
15%
强烈反对
同意
反对
强烈同意
学习者参与对工作绩效与人才保留的影响 通过激发兴趣、鼓励履行职责和承诺，并强化影响工作绩效与人才保留的要素，学习者参与有助 于提高学习与发展计划的有效性。 图 2 的调查结果显示，79％ 的受访学习者能够运用其通过学习计划掌握的技能，61％ 的人认为 通过学习获得的技能可以帮助自己应对组织及行业的变化。 此外，能够获取学习资源可提高人才的保留率、降低劳动力的流失率，这在新兴市场尤为突出 图 3）。
图 3：关于学习对人才保留的可能影响的学习者意见。 在组织里能够参加学习计划是让我不太想寻找其他就业机会的一个重要因素。
2%
亚太地区
发达市场
28%
27%
41%
2%
新兴市场
20%
1%
强烈反对
反对
11%
12%
7%
37%
同意
17%
强烈同意
5
2013 年亚太地区的学习和发展趋势
以下章节讨论了组织推动学习者参与的途径，其方式有满足学习需求、营造最佳学习环境、充分 利用学习价值以及了解学习者所面临的挑战等。
通过不同的授课形式满足学习需求 要制定一个有效的学习与发展计划，学习内容的可用性与便利性无疑是决定其成功与否的关键因 素之一。在这样一个科技飞速进步、不断改变我们工作方式的时代，组织必须站在技能迁移的角 度适应员工的行为变化，以提供便于获取的培训和学习，同时确保指导的合理性与有效性。 提供混合型学习方式，充分满足学习者需求 64％ 的受访学习者可轻松接受课堂学习和在线学习；部分受访者认为两种学习方法各有优点（课 堂学习有更多的人际互动，在线学习则具有更强的灵活性、延伸性和更广的覆盖面）。鉴于此， 在接受调查的亚太组织中，有 87％ 为学习者同时提供了课堂学习和在线学习。 应提供随时随地、支持移动设备的学习方式 无论身在何处，都能让学习者方便地访问学习资源，这是学习与发展长效策略需要考虑的另一个 要素。85％ 的受访学习者通常会在办公室访问学习资料，49％ 在家中查看资料，另外 23％ 则 在上下班途中查看。 组织需要扩展其学习产品，使之支持移动访问，因为调查结果显示这是深受青睐的一种访问模 式。调查显示，82％ 的受访学习者喜欢“经常性”或“不时”使用其移动设备学习，包括智能 手机、平板电脑和笔记本电脑。这一偏好在尚无机会使用移动设备进行学习的学习者中同样占据 了主导地位，其中 65％ 的人表示，希望通过移动设备访问学习资源成为一个可选项。 调查结果还显示，在接受调查的亚太组织中，仅有44％ 提供了支持移动设备的学习计划。针对 未提供这一方式的组织，其受访决策者表示，未采用移动学习的主要原因是由于技术性问题或涉 及信息技术的安全问题。值得注意的是，成本反而是决策者在决定是否采用移动学习时不大关注 的方面之一。
82%
然而， 其中仅有
的学习者“喜欢”或“有时喜欢”使用其移动设备 （智能手机、平板电脑或笔记本电脑）进行学习
6
44% 的亚太组织未提供支持移动设备的学习计划
2013 年亚太地区的学习和发展趋势
营造最佳学习环境 要创建有助于推动学习者参与的最佳学习环境，这需要组织了解学习者在各种学习环境中的学习 动机。许多组织面临的一个关键挑战是如何通过不同的授课方式来创建一个最佳的学习环境,从而 满足学习者的需求。 大部分（64％）受访学习者对于课堂学习和在线学习均表示了同等的接受程度。由此，我们看到 组织不再单纯地偏重某一种形式，而是越来越多地提供不同的学习环境，用更加灵活、便捷的在 线学习模块取代讲师主导的培训。混合型学习已被美国培训与发展协会（ASTD）确立为知识产 业主要的发展趋势之一，这一趋势在整个亚太市场亦展现出了蓬勃的生机。 iii 增加课堂学习的协作与实践活动 在课堂环境下，组织应当着重创造更多的互动学习 体验。问及喜欢课堂学习环境哪些方面时，接受调 各组织应当着重创造更多的互动学习 体验。 查的学习者把互动性排在了首位（53％），部分受 访者表示，能够与讲师或学员面对面地讨论、分析 观点，对于学习体验意义重大。学习者看重的其他几个参与因素还包括同行间分享和协作（20％）、 实践经验（13％）以及交流沟通机会（11％）（图 4）。
图 4：关于课堂学习偏好的学习者意见（开放式提问）。 您为什么喜欢这种学习方式（课堂学习）？
53%
可以和讲师及其他学员互动
20%
可以共享知识/协作
体验式学习
有交流沟通的机会
13%
9%
在线学习具有灵活性、移动性、便利性并可提供按需学习的环境 互动是确保课堂环境中取得最佳学习效果的关键。然而，能够随时随地按照自己的步调进行灵活 地学习则是学习者喜欢在线学习课程的主要原因。图 5 显示，超过一半（57％）的受访学习者喜 欢在线学习的灵活性、移动性和便利性，35％ 的学习者看重可以按照自己的步调安排学习进程。
iii
Rooney, J. E，（2003 年）, 《利用混合型学习机会提升教育规划和会议的效果》， 协会管理，55（5），26-32。
7
2013 年亚太地区的学习和发展趋势
除灵活性之外在线学习还有更多优势——研究表明，学习技软课程的知识保持率更高，并且相比 课堂环境大大减少了无效学习。此外，在线学习还在不断演进，为现代协作提供着更多的机会。 在inGenius™等工具、专题专家、导师以及同行等的配合下，可以通过社会学习为学习内容增添 更丰富的情景实例；同时，实时学习™等解决方案则让学习者将传统课堂培训的优点转移到桌 面，从而具备更大的灵活性和便利性。
图 5：关于在线学习偏好的学习者意见（开放式提问）。 您为什么喜欢这种学习方式（在线学习）？
57%
具有灵活性、移动性和便利性
35%
以自主学习
课程易于访问
课程可以选择
7%
2%
员工对学习的高度重视 《2012年毕马威会计师事务所人力资本与学习调查》显示，近一半的决策者认为提供更加具体 且有针对性的培训是提高学习计划效果的最佳途径。iv 最佳实践措施是每年审核整个学习产品， 确保学习每个产品都能契合公司的业务和人才战略。“每个学习产品都应有助于组织挣钱、省钱 或兼而得之”。 设计学习应注重拓展技能知识、支持行为改变 学习计划必须培养学习者的能力，并赋予其直接影响工作绩效的技能。事实上，100％ 的受访学 习者都将学习资源视作拓展技能知识或助力行为改变的灵活途径（图6）。 例如，对于 60％ 的受访组织而言，培养领导力是一项核心技能。另外，适应和判断能力也被视 为重要的职场技能。v 收集学习者的反馈信息是确保学习与学员业务需求保持关联的要素。
iv KPMG. (2012). Increasing the Value of Your Human Capital through Effective Learning Strategies and Programs: Results from the KPMG 2012 Human Capital and Learning Survey. Retrieved from http://www.kpmg.com/US/en/IssuesAndInsights/ArticlesPublications/Documents/learning-human-capital.pdf
8
v 人力资源管理学会，（2008 年），《改变劳动力的关键技能需求和资源：人力资源管理学会和 WSJ. com/Careers 的研究》， 检索自 http://www.shrm.org/Research/SurveyFindings/Articles/Pages/ CriticalSkillsNeeds.aspx
2013 年亚太地区的学习和发展趋势
图 6：关于学习价值相关陈述的学习者意见。 我重视学习资源，将其视作拓展自身技能知识或支持行为改变的灵活途径。
29%
71%
强烈反对
反对
同意
强烈同意
解决关键学习挑战 学习挑战有可能严重影响学习者的高效参与，只有识别并消除这些挑战才能让组织改进、完善学 习产品。 为学习者提供小型学习资源，适应紧迫的时间 许多受访者认为时间有限是最大挑战。同时 80％ 的受访学习者表示看重学习计划，并会抽时间 来利用现有学习资源；46％ 表示一直抽不出时间来进行学习与发展。 为此，组织应当考虑提供内容更加精简短小的学习资源，以满足工作繁忙、时间有限的学习者需 求。在线学习课程具有模块化和按需学习的特点，加以充分利用可方便学习者按照合适的节奏、 时间，在合适的地点进行学习。 应用规范流程，促进学习迁移 学习内容在工作中的低应用率被列为第二大学习挑战，其中 15％ 的学习者表示缺乏一种规范的 学习流程使其将所学知识应用于日常工作职务。 鉴于此，组织应根据学习者的职业发展定位相关资源，以制定出相应的学习流程；同时设计能够 让学习者直接用于日常工作的学习内容。此外，受访者还建议建立一个管理者沟通平台，以便反 馈自己应用新学技能的情况。 针对不同学习阶段和工作职能提供资源 学习者希望学习资源既相关又丰富。学习者认为课 学习者希望学习资源既相关又丰富 程选择有限是最迫切的挑战之一。类型单一的学习 计划会导致学习与发展计划和学习者的工作或职务 不相干，或造成所需的专题或技能级别不具备相应的学习产品。
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2013 年亚太地区的学习和发展趋势
因此，组织必须收集学习者的反馈，从而符合成功所需的技能要求（图 7）。受访者还希望管理 者就新学技能在工作中的应用情况提出意见。所以，学习与发展计划的执行人应鼓励管理者在培 训前后给予学习者更多支持——前期需确认发展计划的好处所在，后期应确保新学技能得到快速 应用。
图 7：关于学习挑战的学习者意见（开放式提问）。（排名最靠前的三种回答） 目前，您作为一个学习者所面临的迫切挑战是什么？
57%
46%
时间有限
15%
在工作中缺乏实用性
课程选择有限
7% 7%
3.0 制定合理预算 人才建设的投资需要往往会与有限的预算和资源发生冲突。正因如此，组织必须不断寻求新的途 径，让学习投资产生更大的价值和效用。 以下章节探讨了如何通过投资学习技术克服低预算的问题。 学习资源有限是一大挑战 学习预算较低、资源不足，是受调查组织对学习与发展计划进行有效管理时面临的两大问题。 18％ 的受访决策者认为预算和资源有限是首要挑战，其余则列举了涉及预算的类似问题（学习计 划的成本、预算削减、预算不足和人力资源等）。 新兴国家的学习预算有所上升 新兴国家的受调查组织在持续增加学习与发展投资；62％ 的决策者表示，组织的学习预算在过 去两年增加了大约 11-25％（图 8）。
10
2013 年亚太地区的学习和发展趋势
图 8：组织学习预算的增减情况（由决策者确认）。 过去两年中，您所属组织的学习预算是增加还是减少了？
26%
亚太地区
16%
新兴市场 发达市场
27%
42%
19%
32%
62%
32%
30%
无变化
减少
增加
新兴国家的受调查组织中，62％ 在学习与发展方面的年均开支不超过每学员 500 美元；41％ 的 开支不超过每学员 200 美元。相较而言，发达市场的受调查组织中，约半数（51％）的每年大致 开支为每学员 900 美元（图 9）。尽管和发达市场相比，新兴市场的受访组织在学习与发展方面 的预算分配较低，但这不表示学习需求未得到充分满足，因为在许多新兴市场，提供学习资源的 成本也可能较低。 发达国家的学习预算有所下降 尽管整体学习预算较大，发达国家的许多组织却在减少学习与发展的分配预算。调查结果显示， 发达国家中有近三分之一的决策者（32％）表示组织的学习预算在过去两年有所减少，另有 32％ 表示学习预算没有变化（图 8）。在学习预算下降的组织中，不少（29％）认为预算的下降比例 为 11-25%。
图 9：组织在学习与发展方面的大致开支（由决策者确认）。 您所在组织每年用于学习与发展的大致开支为每学员多少美元？
亚太地区
26%
21%
16%
发达市场
新兴市场
20%
21%
41%
0至 200 美元
300 至 500 美元
11%
14%
13%
18%
8%
600 至 800 美元
9%
900 至 1,100 美元
25%
4%
5%
28%
20%
1,200 至 1,400 美元
1,500 美元 或以上
11
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投资学习技术 由于组织力争在预算范围内获得更大的学习效果，要提供更具成本效益性和可扩展性的学习解决 方案，投资技术就至关重要。其他研究也突显了这一点，即成本效益是雇主采用学习技术的主要 原因之一。vi 如图 10 所示，在受调查的亚太组织中，超过半数来自发达市场（60％）以及新兴市场（54％） 的组织每年用于在线学习的大致开支不超过每学员 200 美元。
图 10：组织对在线学习的大致开支（由决策者确认）。您所在组织每年用于在线学习的大致开支为每学员多少美 元？
亚太地区
57%
19%
6% 8% 2%
新兴市场
60%
15%
7%
发达市场
54%
0至 200 美元
300 至 500 美元
21%
600 至 800 美元
900 至 1,100 美元
8%
9% 1% 7%
6% 8% 2%
9%
1,200 至 1,400 美元
通过在线学习扩大学习机会 在线学习为提供更全面、更多元的学习资源创造了一个良好的机会。对于可以在组织内部进行在 线学习的受访学习者，大多数（69％）表示对可用资源的范围和多元程度感到满意。另一方面， 在无法进行在线学习的学习者中，仅 16％ 持相同观点（图 11 和图 12）。这再一次证实了提供 全面、多元学习资源的重要性，也突显出在线学习方案有助于组织建立起一个资源组合，来充分 满足学习者的各种需求。
12
vi
Murray, D，（2001 年），《职场的网络学习》，加拿大会议局， 检索自 http://openedpractices.org/files/e-learning_for_the_workplace.pdf
1,500 美元 或以上
2013 年亚太地区的学习和发展趋势
图 11：可进行在线学习的学习者就组织内学习便利性的相关陈述提供的意见。
我觉得自己经常能够根据需要在工作 场所中进行充分学习。
1%
14%
我有机会参加组织制定的学习计划中 所包含的各种课程和专题学习。
1%
14%
我所在的组织为我提供了贯穿全年的 全面学习计划。
45%
46%
25%
3%
强烈反对
22%
23%
33%
14%
同意
反对
强烈同意
图 12：不可进行在线学习的学习者就组织内学习便利性的相关陈述提供的意见。
我觉得自己经常能够根据需要在工作 场所中进行充分学习。
42%
我有机会参加组织制定的学习计划中 所包含的各种课程和专题学习。 我所在的组织为我提供了贯穿全年的 全面学习计划。
42%
75%
17%
强烈反对
8%
17%
50%
反对
8%
同意
强烈同意
4.0 评估影响和效果 适当的评测策略是评估效果和影响的必要条件。事实上，英国特许人事发展协会（CIPD）的 《2011 年学习与人才发展调查》发现，凡明确了成功标准用以衡量结果的组织，其实现有效人 才管理的概率比其他组织高出十倍。vii 许多组织为评测而评测 大多数的组织非常重视对学习与发展进行更为基础性的评测，将之作为获取反馈的快速、高效途 径。然而，似乎鲜有组织会长期开展评估。在亚太地区的受调查组织中，尽管有 70％ 对学习进 行了评估，但仅有大约三分之一（36％）会在评测之外，对学习计划做出积极调整。
vii
澳大利亚公共服务委员会，（2011 年），《2011 年学习与人才发展》，检索自 http://www.qopd.co.uk/downloads/Learning%20and%20Talent%20 Development%202011.pdf
13
2013 年亚太地区的学习和发展趋势
70%
55%
的学习者表示组织开展了 课后评估
36%
学习者认为组织执行了明确 有效的程序和衡量指标
的学习者认为组织对学习 进行了积极调整
图 13：学习者对关于其组织进行学习评估的以下说法所持有的认同程度。
我所在的组织要求我对参加过的学习 计划提出反馈意见
3%
我所在的组织制定了明确而有效的流 程，以收集我对组织学习计划的反馈 意见。 我所在的组织会对我的学习活动进行 评测，并根据我的兴趣或需求对学习 计划进行积极调整。
5%
强烈反对
28%
37%
20%
23%
7%
42%
13%
28%
反对
17%
8%
同意
在受调查组织中，收集学习者的反馈意见是最常见的评价方式。然而，收集反馈不一定总能转化 成具体的措施来提高学习计划的效果（图13）。其重点在于组织如何将数据转化成能够切实调整 策略的见解和行动。 提升绩效和员工满意度是最常见的评测指标 在问及评测学习与发展的影响和效果所需考虑的三项首要指标时，接受调查的亚太决策者主要 列举了“员工绩效提升”（70％），“员工满意度”（60％）以及“组织绩效提升”（48％） （图 14）。
14
强烈同意
2013 年亚太地区的学习和发展趋势
图 14：用于评估学习计划影响和效果的最常见评测指标（由决策者确认）。 您在评测学习计划的影响和效果时所采用的三项首要指标是什么？
57%
员工绩效提升
70%
60%
员工满意度
组织/部门绩效提升
48%
7%
41%
投资回报率（ROI）
34%
留得住员工/员工流失率降低
32%
合规性得到管理/风险降低
员工培训费用降低
收入增加
21% 18%
评测员工对学习计划的满意度对于促进学习者参与至关重要。然而，值得注意的是，员工的认可 不一定能够转化为工作绩效的提升。因此，务必要制定一系列关键绩效指标（KPI），不仅用于 评测员工满意度，还要评测绩效提升。显然，调查结果表明亚太决策者目前将“员工绩效提升” 列为比“员工满意度”更重要的一项评测指标。 此外，还值得强调的一点是，整个组织内部的关键评测指标可能不尽相同；因此，在这些调查结 果揭示了组织应当如何评估学习产品的同时，组织还需要确保相关的评测策略符合其组织结构和 企业文化。
注重跟踪与评测 在整个亚太地区，五分之四的受调查组织认同学习评估的重要价值，40％表示 其会对学习计划的影响和效果进行季度报告。 有效的监测和评估流程有助于组织确定其学习计划是否达到了设定的目标。例 如，澳大利亚公共服务委员会（Australian Public Service Commission）指出， 学习与发展评估存在四大目标，即“评估是否取得了预期的学习与发展成果； 持续改进学习与发展计划；评估资源是否得到了最佳利用；并确定学习与发展 措施是否物有所值”。viii
viii 澳大利亚公共服务委员会，（2005 年），《学习与发展的评估：成功的评判框架》。堪培拉：澳大利亚公共服务委员会， 检索自 http://www.apsc.gov.au/__data/assets/pdf_file/0020/7706/evaluation.pdf
72%
的学习者发现学习计划 能为其提供应对组织变 革所需要的技能
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2013 年亚太地区的学习和发展趋势
有效的评估方法有助于学习者达成学习目标 从组织的角度看，学习计划的关键是为员工提供可以影响工作绩效的相关技能，而课后评估在这 一点上似乎发挥了重要作用。 在收集学习计划反馈意见的受访组织中，72% 的学习者认为学习计划能提供应对职务或行业内部 变化所需的技能。而在不收集学习者反馈意见的组织中，这一数字相当低（34％）。
5.0 趋势与机遇小结 利用技术与移动设备，让学习更加便利 在亚太地区的受访组织中，有 94％目前采用了新型的学习与发展技术，并且支持访问在线学习资 源。82％ 的受访学习者表示，希望将移动设备用于学习目的，但仅有 44％ 的受访决策者目前提 供了支持移动设备（智能手机、平板电脑或笔记本电脑）的学习资源，其中大多数（32％）认为 技术或安全限制是制约其采用移动学习方式的首要原因。 有限的学习预算和资源是新的现实问题 在亚太地区，接受调查的决策者不约而同地指出学 习预算和资源有限是学习与发展的首要问题。尤其 有 18% 认为应对预算有限、费用高或人员短缺是 目前最迫切的挑战。
在整个亚太地区，接受调查的决策者不约 而同地指出学习预算和资源有限是学习与 发展的首要问题
组织应当将更多投资转向在线学习，以最大化利用预算 尽管大多数组织向学习者提供了在线学习资源，但它在组织的学习计划中所占比例相对较小。在 亚太地区的组织中，每年用于在线学习的费用大致不超过每学员 200 美元。就比例而言，这种投 资力度委实较低，尤其是从发达国家来看。此项调查显示，学习者对于技术辅助式学习具有极大 的兴趣，有鉴于此，预算负责人若能提高技术投资的比例则再好不过了。这样做还能同时扩大学 习规模。 落实学习者的意见，制定有效的学习与发展计划 在亚太地区的受调查组织中，70％ 开展了课后评估和计划评估。然而，仅有略微过半的受访学习 者（55％）认为组织执行了明确流程和衡量指标来收集反馈信息、评测学习计划的影响和效果。 当问及学习者是否认为组织会对学习计划进行积极评估和调整时，这一数字甚至更低（36％）。
16
2013 年亚太地区的学习和发展趋势
发达国家预算降低，新兴国家预算增加 过去两年，大多发达市场的组织在学习与发展方面分配的预算减少了 11-25％，要取得事半功 倍的效果更加困难。另一方面，在新兴市场的受访组织中，学习预算却增加了 11-25％，这一 趋势显示出对学习与发展的产品及服务需求正日益增长。 据估计，发达市场中有 51％ 的组织用于学习与发展的年度开支超过每学员 900 美元；而在新 兴市场，每学员不超过 500 美元的组织则占 62％。尽管与发达市场相比，新兴市场的预算明 显较低，但这不一定意味着新兴市场的学习者获得的学习资源更少，因为这些市场的运营成本 可能低得多、资源也容易获取得多。
6.0 关键措施 6.1 参与度 1. 事实证明，提高员工的参与度显著提升绩效，进而增加销售、经营利润和净利润率，同时 有助于更好地留住人才和提高员工的满足度。ix 学习与发展团队需要针对业务计划以及员 工的工作职能和关键技能积极提供直接相关的学习资源，以此提高员工的参与度。 2. 员工往往希望拥有更多的可用学习资源，另一方面又要尽力在工作日抽出足够的时间来完 成个人发展计划（46％ 的受访学习者表示时间限制是最迫切的学习挑战）。因此，员工越 来越希望组织能够采用新的方式提供学习资源，其中移动学习受到了广泛青睐。 3. 亚洲越来越多的组织在传统的课堂教学方法中融入技术途径，以提供混合型学习方案。与 此同时，以科技为支撑、注重持续学习理念以推动学习者参与的创新学习模式正在兴起。x
6.2 预算 1. 尽管学习与发展的利益相关者承受着越来越大的压力要去调整或者说实际削减预算，但人 们也越发希望组织的学习策略能够和企业的战略方向保持一致。 2. 在亚太发达市场，学习与发展预算逐年下降，利益相关者必须接受高管层更加严格地支出 监管。高层管理人员提出了更高的要求：一项新增支出必须要能够帮助组织赚取一定量的 利润或节省一定量的成本。因此，学习与发展管理者必须确保预算随时符合组织战略、优 先满足顶线和底线目标，并且以成果而非活动本身为重点。 3. 投资技术的重要性不仅在于扩大学习计划的外延，也可以覆盖组织内无法获取传统学习模 式的更多学习者。
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Pontefract, D，（2013 年）,《扁平化部队：建立一个团结共融的组织》，Wiley。
x Bersin，（2013 年），《2013 年预测：企业人才、领导力和人力资源——驱动新型人才模式的全球核心动力》，Bersin by Deloitte， 检索自 http://marketing.bersin.com/2013- predictions.htmls
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6.3 评估 1. 如今，组织已开始拓展传统的评估指标（主要关注学习者的绩效和满意度），引入了以价值 为导向的衡量标准，包括投资回报率（ROI）或技软价值影响分析（VIA）™等在内的。 2. 在某些情况下，组织会利用评估流程将学习结果与学习指向的最初目标直接联系起来，例如 是增加了收入，还是降低了成本。 3. 凡明确了成功标准用以衡量结果的组织，其实现有效人才管理的概率比其他组织高出十倍。 尽早确定评测标准除了能使学习与发展管理者有机会让涉及业务的利益相关者参与评测项目 的确定外，其另一个好处就是有助于让这些利益相关者提供执行支持，以推动计划的成功实 施。
7.0 建议 7.1 参与性 1. 仅仅提供全面的学习产品组合是不够的，根据学习者的需求对其进行调整，以便学习者能够 更有效地对资源进行利用，这一点同样至关重要。许多组织会根据业务计划、项目团队、工 作职能和能力对其学习产品进行调整。 2. 为目前所有的学习资产建立一个库存清单，并在考虑学习目标受众拥有不同学习、文化和技 术偏好的基础上确定最佳的混合学习方式。 3. 如果能根据组织的目标对学习资源进行调整，并向员工清楚地说明为什么要根据全面的内部 营销策略和计划做出这一调整，那么学习者将更愿意对现有的学习资源进行充分利用，从而 提高员工的参与性。
7.2 预算 1. 学习与发展管理者应制定学习计划的效率基准，设定超越这一基准的积极目标，并做出相应 的计划。需要关注的三大重要效率指标分别为：（1）交付组合（通过课堂和技术方式提供培 训的比例）与技术方式；（2）学习者的覆盖面（参与学习产品的员工数量）；以及（3）每 小时成本（每学习一小时的平均投资）。 2. 学习与发展管理者对其交付组合进行审查；确定在哪些地方可以采用混合型学习模式，以缩 短以讲师主导的授课时间；在适当的时候将部分面授课程转移至虚拟教室；以及在活动之 前、期间和之后顾之引入相关的在线学习资源。 3. 学习与发展管理者将通过制定效率评测指标以及提高混合型学习计划中的技术组合，以开始 对其预算进行重新调整。最严格的预算管理方法将包含更具分析性的方法，例如使用技软公 司的学习与发展预算优化分析工具。
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7.3 评估 1. 在这一过程中尽早设定有意义的成功标准并进行宣传，然后争取在管理层达成有关评测策略 的初期一致意见。务求成功标准和评测策略符合组织的战略目标。 2. 在一开始就确定好评测的间隔周期，以适时采取一切必要措施，例如收集数据。确定适合组 织实际情况的评测间隔期，前提是弄清楚最可能看到变化的时间：建议的最佳做法是按季度 进行评测。 3. 评估结果不仅要用于提高学习计划的效果，还要用于寻找办法改进向学习者推广学习计划的 方式；反过来，就能扩大接纳范围、提高员工参与度和投资回报率（ROI）。
8.0 附录一：研究方法 调查方法：向技软现有客户、以及不同组织的学习者和决策者的技软数据库发送了在线调查问 卷。 此次调查共收集了亚太地区 12 个市场的 490 份回复，其中 270 份来自发达市场（澳大利亚、 香港、新西兰、新加坡和韩国）；220 份来自新兴市场（中国、印度、印度尼西亚、马来西亚、 菲律宾、泰国和越南）。 尽管澳大利亚和印度占了本文所用样本的四分之三，可能无法代表亚太地区的所有国家，但样本 在新兴市场和发达市场之间具有均衡的代表性。
9.0 附录二：资料来源与参考文献 Brum, S，（2007 年），《培训对员工承诺和员工离职具有什么影响？》，施密特劳动研究中心研 讨会论文系列，罗得岛大学。 Andrew, O. C. 和 Sofian, S，（2012 年），《员工参与的个人因素和工作成果》，《亚太地区商业创 新及技术管理》，Procedia社会和行为科学，40，498–508。 Rooney, J. E，（2003 年）。《利用混合型学习机会提升教育规划和会议的效果》，协会管理， 55（5），26-32。
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毕马威会计师事务所，（2012 年），《通过有效的学习策略和计划提升人力资本的价值：2012 年 毕马威会计师事务所人力资本与学习调查结果》，检索自 http://www.kpmg.com/US/en/ IssuesAndInsights/ArticlesPublications/Documents/learning-human-capital.pdf 人力资源管理学会，（2008 年），《改变劳动力的关键技能需求和资源：人力资源管理学会和 WSJ.com/Careers 的研究》，检索自 http://www.shrm.org/Research/SurveyFindings/Articles/Pages/ CriticalSkillsNeeds.aspx Murray，D，（2001 年），《职场的网络学习》，加拿大会议局， 检索自 http://openedpractices.org/files/e-learning_for_the_workplace.pdf 澳大利亚公共服务委员会，（2011 年），《2011 年学习与人才发展》， 检索自 http://www.qopd.co.uk/downloads/Learning%20and%20Talent%20Development%202011.pdf 澳大利亚公共服务委员会，（2005 年），《学习与发展评估：成功的评判框架》。 堪培拉：澳大利亚公共服务委员会， 检索自 http://www.apsc.gov.au/__data/assets/pdf_file/0020/7706/evaluation.pdf Pontefract，D，（2013 年），《扁平化部队：建立一个团结共融的组织》，Wiley。 Bersin.，（2013 年），《2013 年预测：企业人才、领导力和人力资源——驱动新型人才模式的全球 核心动力》，Bersin by Deloitte，检索自 http://marketing.bersin.com/2013-predictions.htmls
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