De la responsabilidad social a la inclusión laboral

DRA. JUANA CECILIA TRUJILLO REYES

Doctora en Contabilidad y Organización de Empresas por la Universidad Autónoma de Madrid

Directora académica y profesora del Departamento de Administración de Empresas de la UDLAP

Experta en liderazgo y comportamiento organizacional, recursos humanos y enfoque de género

Coautora del libro Gestión de talento: Las mejores prácticas de grandes empresas en México

Es un hecho que las organizaciones contemporáneas, en pro de generar valor agregado y mejorar su posición compe- titiva, se encuentran realizando estrategias de responsabilidad social. Al entrar a los portales electrónicos corporativos de aquellas empre- sas que cuentan con el Distintivo ESR, otor- gado por el Centro Mexicano para la Filantro- pía (Cemefi), podemos ver que sus iniciativas coinciden en vinculación con la comunidad, mejora de la calidad de vida laboral, cuidado y preservación del medio ambiente y ética em- presarial.

Colaboradora en medios digitales e impresos de comunicación

De acuerdo al informe anual del Cemefi de 2018,en ese año casi 1,700 empresas fueron reconocidas por sus acciones de responsabi- lidad social,recibiendo el Distintivo ESR, al cumplir satisfactoriamenteen los diferentes ámbitos evaluados.

¿EN DÓNDE EMPIEZA LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE TODAS ESTAS INSTITUCIONES EJEMPLARES?

Desde la perspectiva de recursos humanos, uno de los pasos iniciales para avanzar en este camino estratégico ha de gestarse dentro de la misma organización:

Al reflejarse en sus prácticas de personal

Mejorar la calidad de vida de los empleados

Proporcionarles lugares seguros de traba- jo, mobiliario e instalaciones ergonómicas

Pagos adecuados y un trato justo

Programas que ayuden a conciliar su vida personal, familiar y laboral

Todo esto son algunas iniciativas observa- bles en las Empresas Socialmente Responsables (ESR). Otra de las acciones estratégicas de responsabilidad social que destacan en el ámbito interno es la no discriminación, contratación y desarrollo de individuos, independientemente del grupo al que pertenezcan, ya sea género, religión, estado civil, etnia, preferencia se- xual o en situación de vulnerabilidad (perso-

nas adultas mayores, con discapacidad o con VIH). Toda organización que fomente la equidad y un ambiente de inclusión ha de reconocer las capacidades y apoyar el desarrollo de su personal sin distinciones. México cuenta con una amplia legisla- ción que promueve la no discriminación laboral de los grupos en situación de vul- nerabilidad y la igualdad de oportunidades de género. Además, existen diversos reco- nocimientos relacionados con la inclusión laboral como es el Distintivo Empresa In- cluyente Gilberto Rincón Gallardo y el Mo- delo de Equidad de Género.

El primero es un reconocimiento a las prácticas incluyentes, igualitarias y equi- tativas otorgado por el Gobierno Federal a través de la Secretaría del Trabajo y Pre- visión Social. Por su parte, el segundo es un sistema de gestión que provee herramien- tas con perspectiva de género para aque- llas entidades que deseen asumir prácticas igualitarias entre hombres y mujeres. Por su parte, el gobierno mexicano, en su com- promiso por impulsar la adopción de prác- ticas inclusivas, a partir del 1 de enero de 2014 establece estímulos fiscales para em- pleadores de personas con discapacidad o mayores de 65 años.

La inclusión laboral es un tema que empieza a tener cabida en las líneas estra- tégicas de las organizaciones y aún tiene mucho camino por recorrer. Las empresas que quieran destacar por ser socialmente responsables deberán ser inclusivas y sus iniciativas, además de cambiar estilos de vida y elevar niveles de autoestima, podrán contribuir de forma importante en la gene- ración de ventajas competitivas y, por ende, en el desarrollo laboral de nuestro país.

2020