Ayuda a reducir el estrés en tu equipo de trabajo utilizando adecuadamente las herramientas digitales

MTRO. HUGO LÓPEZ ÁLVAREZ

Director de Evolución Digital y Estrategia en Medios Digitales de la UDLAP

Licenciado en Ingeniería en Sistemas Computacionales y maestro en Marketing y Negocios Internacionales por la UDLAP

utilizando adecuadamente las herramientas digitales AYUDA A REDUCIR EL ESTRÉS EN TU EQUIPO DE TRABAJO

Evangelista digital

Impulsor de estrategias de negocio enfocadas hacia la transformación digital.

Las plataformas digitales han redefinido el mundo laboral y, actualmente, no podríamos imaginar un día de trabajo sin utilizar herramientas de comunicación, servicios de almacenamiento en línea, servicios en la intranet empresarial y, sobre todo, sin consultar el correo electrónico y WhatsApp a todas horas del día. Las plataformas digitales pueden potencializar los servicios de cualquier empresa, pero al mismo tiempo, si no se utilizan de manera adecuada, pueden hacer que tu equipo de trabajo sea muy ineficiente. El mundo laboral está lleno de distracciones, notificaciones y requerimientos que deben ser atendidos de manera inmediata y que muchas veces impiden que podamos completar las tareas principales que realmente generan valor. Estar muy ocupado durante el día, pero sin completar ninguna tarea realmente importante y tener una lista interminable de tareas pendientes, es una de las principales causas de estrés en los equipos de trabajo. Debemos aprovechar a nuestro favor las plataformas digitales de tal forma que se reduzca el estrés y la ansiedad de este caótico ritmo de trabajo. Algo que recomiendo es:

DEFINIR UNA HORA AL DÍA LIBRE DE NOTIFICACIONES Y REUNIONES ANALIZAR CÓMO INVIERTE SU TIEMPO TU EQUIPO

Establece, con tu equipo de trabajo, por lo menos una hora al día donde nadie atienda o envíe correos electrónicos, mensajes de WhatsApp ni se genere otro tipo de comunicación, e incluso, si es posible, desconectar completamente el Wifi. El objetivo es trabajar sin distracciones en acti vidades que te ayuden a alcanzar tus objetivos. Aún si el resto del día está lleno de notificaciones y distracciones, tu equipo de trabajo podrá irse a casa sabiendo que trabajó en algo que realmente generó valor, obteniendo una sensación de mayor satisfacción.

UTILIZAR PLATAFORMAS DIGITALES DE ADMINISTRACIÓN DE PROYECTOS Y TAREAS

Otra forma de reducir el estrés en tu equipo de trabajo es dejar muy claro cuáles son las priorida des, fechas críticas y, sobre todo, compartir cuál es la carga de trabajo y disponibilidad de todos. Actualmente, existen varias herramientas que te permiten crear tableros que muestran, de manera muy clara y simple, todos estos temas sin tener la complejidad de una herramienta como Microsoft Project. En la mayoría de estas herramientas se pueden asignar tareas, prioridades y responsa bles que ayudarán a tu equipo de trabajo a saber en qué se deben enfocar cada día. Algunas herra mientas que pueden ayudarte son: Monday (monday.com), Asana (asana.com) o Wrike (wrike. com). Recuerda, el objetivo es dejarle claro a tu equipo cuáles son las tareas más importantes en las que debe enfocarse durante el día o la semana. Para reducir el estrés laboral, debes propiciar que se genere el sentimiento de satisfacción en tu equipo de que están entregando valor durante su jornada laboral. El primer paso es que cada uno analice de qué manera está utilizando su re curso más valioso: su tiempo. Existen varias herramientas que te permiten registrar y examinar las horas que invierte tu personal en cada una de sus actividades, agruparlas por categoría, saber cuánto tiempo has pasado en tu correo electró nico, o editando algún documento en particular. El objetivo es analizar cómo están utilizando su tiempo y hacer cambios en su día a día si fuera necesario. Te sorprendería identificar que algu nos de tus empleados pasan más del 50% de su jornada laboral contestando correos electrónicos y atendiendo solicitudes de otros. Algunas de las herramientas que podrías utilizar son Harvest (ge tharvest.com ) o Rescuetime (rescuetime.com).

Considera que éstas son sólo algunas recomendaciones de cómo puedes aprovechar las diferentes herramientas digitales para apoyar en la reducción del estrés y la ansiedad en tu equipo de trabajo.

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DRA. MARCELA HAYDÉE RUIZ VÁZQUEZ

Profesora de tiempo completo del Departamento de Administración de Empresas de la UDLAP

Con la colaboración de

ALEXANDRA NICOLE SÁNCHEZ LARA

Estudiante de la Licenciatura en Administración de Empresas de la UDLAP

La evolución de las competencias laborales de manufactura: DESDE LOS ARTESANOS HASTA LA INDUSTRIA 4.0

Alo largo de la historia, las empresas de manufactura del mundo han mostrado grandes cambios, tanto en la forma de organizarse como en sus procesos de producción. Todo esto con el fin de asegurar un buen rendimiento de la empresa. Estos cambios, sobre todo en los procesos de producción, han provocado que las competencias que se requieren de los trabajadores hayan sufrido grandes cambios.

Antes de la Revolución industrial, muchos productos comunes eran hechos a mano por artesanos especializados; para poder realizar un producto de esta naturaleza, una persona tenía que pasar por un proceso de aprendizaje de varios años que le permitiera adquirir las competencias necesarias para elaborar un producto de calidad. Por tanto, antes de dicha revolución, las competencias laborales requeridas en manufactura eran de alta cualificación.

LA PRIMERA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL SURGIÓ EN 1780, EN GRAN BRETAÑA, CON LA INTRODUCCIÓN DE MÁQUINAS DE VAPOR E HIDRÁULICAS

Este avance tecnológico permitió la utilización de la línea de ensamblaje en la producción, lo que dio como resultado un incremento en el número de unidades producidas. Sin embargo, la forma de elaborar los productos cambió, dando lugar a la división de las tareas. En esta nueva forma de producción, un trabajador no necesitaba realizar todas las etapas para la fabricación de un producto, por tanto, sus competencias requeridas no eran tan altas. La división de tareas dio paso a la especialización y, por ende, a la descualificación de los trabajadores.

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DURANTE LA SEGUNDA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL (1860 A 1900) SE INCORPORARON TECNOLOGÍAS DE FABRICACIÓN BASADAS EN LA ELECTRICIDAD

Esta incorporación de tecnologías a los sistemas productivos acentuó la división del trabajo, además de originar una disminución de la demanda de mano de obra, sobre todo en tareas ocupacionales que eran físicamente exigentes o peligrosas. Las competencias requeridas en esa época continuaron la tendencia de descualificación de la revolución previa.

LA TERCERA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL TAMBIÉN LLAMADA «LA REVOLUCIÓN DIGITAL» COMENZÓ A PRINCIPIOS DE LA DÉCADA DE LOS SETENTA Y HA CONTINUADO HASTA LA ACTUALIDAD

Esta tercera revolución empleó la electrónica y la tecnología de la información (TI), para lograr una mayor automatización de los pro- cesos de fabricación. Sin embargo, el sistema de producción automatizado dio lugar a una polarización de las competencias laborales requeridas. Por un lado, las máquinas en esta época se diseñan con el fin de hacerse cargo de las tareas rutinarias de producción e incluso en labores de oficina en empleos de mediana cualificación. Pero no pudieron sustituir fácil- mente las tareas analíticas (investigar, anali- zar, evaluar y planear), interactivas (negociar, coordinar, organizar), manuales (reparar o renovar) y no-rutinarias ubicadas tanto en la parte alta como baja de la jerarquía ocupacio- nal. Los trabajos ubicados en medio de la dis- tribución de competencias son, entonces, los más vulnerables al ser fácilmente sustituidos por la tecnología de automatización. La tecno- logía computarizada es entonces vista como complementaria tanto para empleos analíti- cos e interactivos que requieren una alta cuali- ficación, así como para empleos manuales que requieren poca cualificación.

EN EL SIGLO XXI, LA INDUSTRIA DE MANUFACTURA ENFRENTA UN DESAFÍO: ADAPTARSE A LAS PREFERENCIAS CAMBIANTES DEL CLIENTE

Los ciclos de vida de los productos son cada vez más cortos, por tanto, los sistemas de pro- ducción tienen que ser cada vez más flexibles. Contar con sistemas de producción que pue- dan adaptarse a las preferencias cambiantes de los clientes resulta, entonces, en un factor importante –actualmente– para ser competi- tivos. Es así como se da la pauta para una cuar- ta Revolución industrial (también denominada Industria 4.0) que se está construyendo sobre la tercera revolución industrial y se caracteriza por la utilización de sistemas de adquisición de datos y redes de computadoras, sensores, además de sistemas de producción automa- tizados y autoevaluados, controlados por tecnologías basadas en la interconexión y el conocimiento. Dicha interacción permite la generación de una cadena de valor dinámica para la fabricación de productos y servicios inteligentes.

Para que las empresas de manufactura puedan operar con un nuevo sistema produc- tivo, las competencias requeridas de los tra- bajadores sufrirán cambios.

De acuerdo con ciertas investigaciones, hasta ahora se han identificado tres categorías principales para clasificar las competencias básicas que requerirá la Industria 4.0:

COMPETENCIAS TÉCNICAS Las cuales comprenden todos los conocimientos y habilidades relacionados con el trabajo, aquellas que se adquieren a través de la práctica y el aprendizaje.

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COMPETENCIAS DE GESTIÓN O METODOLÓGICAS Incluyen todas las habilidades para la resolución de problemas generales y la toma de decisiones.

COMPETENCIAS SOCIALES Incluyen los valores sociales de un individuo y sus motivaciones.

Desde la publicación del término In- dustria 4.0 en 2011 por el Instituto Fraun- hofer-Gesellschaft y el gobierno federal alemán, muchos países se han ocupado en competir de manera efectiva (algunos ejemplos de ello son China y Oceanía).

China busca posicionarse y ser líder dentro de la Industria 4.0 en proveeduría de inteligencia artificial mundial, y parte de su iniciativa para lograrlo es la «Ruta de la seda» (OBOR-One Belt, One Road). De igual forma, Oceanía busca infundir en su industria las nuevas tecnologías mediante la llamada «Primavera australiana 4.0».

¿MÉXICO EN DÓNDE QUEDA?

México no se ha quedado atrás y ha visto a la Industria 4.0 como una gran oportunidad para impulsar el desarrollo. Dentro de los pioneros en esta materia se reconoce al Centro de Productividad e Innovación para la Industria 4.0 (CEPRODI 4.0), dirigido especialmente a pequeñas y medianas empresas, así como a emprendedores de base tecnológica; se encuentra ubicado en el estado de Querétaro, ofrece servicios de diseño, modelado, simulación, adopción de herramientas de manufactura digital, entre otros.

Además, Querétaro, Nuevo León y Puebla también han mostrado interés en ser parte de la Industria 4.0. Un ejemplo de ello es el Advanced Manufacturing Capability (AMC2), inaugurado en 2018 en el estado de Nuevo León, el cual es un centro focalizado en el desarrollo y creación de nuevas competencias en un entorno constructivo y práctico que beneficiará a las Pymes. Por último, Puebla inicia su desplazamiento hacia la Industria 4.0 con la red icluster, la cual busca conocer las capacidades y requerimientos de las organizaciones, unir cadenas de valor e impulsar acciones de desarrollo económico regionales que contribuirán al fortalecimiento de las capacidades, crecimiento y competitividad. Los esfuerzos de varias instituciones de educación superior en nuestro país, así como de algunos gobiernos, se han vinculado con el objetivo de desarrollar profesionales que cuenten con las competencias necesarias para incorporarlos de manera efectiva a esta nueva industria. En particular, las denominadas soft skills (habilidades o competencias suaves) son consideradas como factores indispensables para la transformación digital de una organización. Las empresas, por su parte, también deben de fomentar un entorno organizacional favorable para los cambios que se requieren implementar para migrar hacia la Industria 4.0. La publicación de la NOM-035-STPS-2018 sobre la identificación, análisis y prevención de los factores de riesgo psicosocial es un ejemplo de ello. Al tomar en cuenta de manera temprana los riesgos a los que están expuestos sus empleados, las empresas pueden implementar estrategias que permitan cuidar su bienestar físico y mental. A fin de cuentas, empleados frustrados, infelices o estresados no generarán los niveles de rendimiento, competitividad y creatividad que se necesitarán en la Industria 4.0.

REPOSITORIO INSTITUCIONAL CONTEXTO UDLAP

Contexto UDLAPes el repositorio institucional que divulga y difunde la investigación y/o creación artística de la comunidad académica, estudiantes, egresados y miembros del sector empresarial con los que se vincula la universidad, con la finalidad de dar a conocer investigaciones centradas en títulos innovadores enfocados a pares académicos, empleadores y la sociedad en general. Por ello se extiende una invitación para incorporar toda la producción académica a esta publicación que incluye artículos, proyectos estudiantiles, entrevistas, videos, podcast, entre otros.

Criterios a considerar: • Tome en cuenta el aviso legal* • Artículos: en formato Word, considerando de 445 a 700 palabras como máximo. Si el documento es más extenso, se enviará un resumen con estas características, y adjunto en PDF el documento completo. • Liga de video en línea: sin límite de tiempo, únicamente se pide una presentación de las personas que aparecen, una reseña general, especificar si se trata de un video de opinión, análisis, creación artística, entrevista, etc. y finalizar con una breve conclusión. • Video para servidor udlap: en formato mp4 o mov, y si es podcast o audio, en mp3 o wav; en ambas situaciones es necesaria una breve presentación descriptiva del contenido. • Formato: fuente Calibri 11, justificado y con interlineado de 1.15. • Indicar si ha aparecido en algún otro espacio de difusión y reconocer la fuente original, siempre apegado a la aprobación citada en el repositorio udlap, mencionando la fecha de publicación. • Especificar si hay coautores y, en caso de que no formen parte de la comunidad académica udlap, agregar correo electrónico de contacto. • Especificar alguna de las siguientes categorías: • Negocios y finanzas • Sociedad y globalización • Gestión del talento

Innovación y tecnología Ciencia y salud Arte y cultura Responsabilidad social

Agregar la siguiente información: • Nombre completo del autor. • Departamento académico. • Fotografía en alta resolución que ilustre el contenido (opcional). • Etiquetas (tags) que faciliten la consulta del contenido. • Por única ocasión se deberá añadir un breve resumen de la trayectoria profesional y académica redactado en tercera persona, de lo contrario, se empleará el de la página institucional.

Proceso de inscripción y selección: Enviar material a contexto.udlap@udlap.mx, considerando los criterios previamente establecidos. La Dirección de Clasificaciones Externas se comunicará con el autor para informarle cuándo quedará público y, en su caso, revisar alguna especificación.

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