Competência Profissionais Laureate - Módulo 4 - Trabalho em equipe

Competências Profissionais Laureate Módulo 4 - Trabalho em Equipe

Dália Derner

CODESE Coordenadoria de Desenvolvimento Educacional Competências Profissionais Laureate · 29

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Módulo 4 Trabalho em equipe Dália Derner

INTRODUÇÃO A noção de competência surgiu com a nova lógica do trabalho, caracterizada pela baixa previsibilidade da tarefa e intensa informatização, principalmente depois dos anos 1990, com a globalização da economia e o advento da internet. Nesse novo contexto, os profissionais têm assumido mais responsabilidades para as quais devem dominar ampla variedade de capacidades e conhecimentos.

Competência pode ser compreendida como a capacidade de mobilizar saberes e habilidades e manter atitudes adequadas diante de uma situação específica, de forma a encontrar uma solução e, por meio de uma ação, atingir o resultado esperado. A competência implica em um processo contínuo de aprendizagem e desenvolvimento (PERRENOUD, 1999; ZARIFIAN, 2001; LE BOTERF, 2003).

Zarifian (2001, apud MASCARENHAS, 2008) sugere três perspectivas a partir das quais a competência pode ser compreendida: 1. A responsabilidade pessoal que o indivíduo assume diante de situações produtivas.

2. A competência é exercida por meio da reflexão. É um exercício constante de distanciamento crítico e questionamento dos conhecimentos e capacidades mobilizados em cada situação.

3. A competência implica em interação e construção de relacionamentos com outras pessoas. O indivíduo deve se guiar pela inteligência prática do que está ocorrendo e articular-se com outras pessoas ao mobilizar suas capacidades.

De mesmo modo, Le Boterf (1994, apud CASTRO; KILIMNIK; SANT’ANNA, 2008), apoiando-se na tríade saber, saber-fazer e saber-ser, tece algumas considerações: 1. A competência não é “um estado” nem conhecimento que se possui, pois a experiência cotidiana nos tem mostrado que pessoas que dispõem de conhecimentos e capacidades nem sempre sabem mobilizá-los em situações de trabalho ou outros momentos.

2. A competência é contingencial, ou seja, é exercida em um contexto específico; requer flexibilidade e ampla capacidade de atualização.

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3. A competência não é apenas um construto operatório, mas também construto social. O indivíduo, envolvido no processo de conhecimento e aprendizagem, é guiado por sistemas de valores, de significados e por modelos que são socialmente compartilhados.

Com base nisso, observa-se hoje que a habilidade de trabalhar em equipe é amplamente valorizada no mundo atual. As vantagens atribuídas às atividades profissionais em grupo residem na qualidade superior do trabalho, nos melhores resultados alcançados, na flexibilidade e capacidade de adoção de mudanças. (ROBBINS, 1997; MOSCOVICI, 2008) Há uma crescente percepção de que é importante para o individuo possuir habilidades que facilitem o trabalho em equipe, distintas e diferentes daquelas exigidas para o desempenho de tarefas individuais. Assim como em outros casos, o trabalho em equipe é uma competência que precisa ser desenvolvida constantemente.

OBJETIVOS: - Descrever a competência “Trabalho em equipe” - Apresentar os comportamentos associados ao trabalho em equipe.

- Destacar a importância do desenvolvimento interpessoal para o trabalho em equipe.

GRUPOS, EQUIPES E O TRABALHO EM EQUIPE Conforme Tonet et al (2009, p. 21), “O grupo de trabalho é um sistema de relações entre pessoas que compartilham responsabilidades, procedimentos e normas na execução de tarefas, interagindo na busca de objetivos que possuem em comum.” Depreende-se daí que um grupo de trabalho implica em três elementos: a existência de duas ou mais pessoas; um ou mais objetivos em comum e um mínimo de organização entre essas pessoas, com o propósito de alcançar os mesmos objetivos.

Os termos “grupo” e “equipe” de trabalho são frequentemente usados como sinônimos; entretanto, alguns autores estabelecem distinções.

Segundo Greenberg e Baron (1995 apud TONET, 2009), um aspecto que distingue o grupo da equipe é a forma como as tarefas e responsabilidades são vistas, aceitas e cumpridas. No grupo, a realização do trabalho depende essencialmente do individuo responsável por ele. Na equipe, embora ocorra a distribuição de tarefas e cada indivíduo tenha responsabilidades diante de uma parcela do todo, a responsabilidade pelos resultados e por alcançar as metas é de todos os integrantes. Quando um membro da 32 · Competências Profissionais Laureate

equipe encontra dificuldades, ou por qualquer motivo é impedido de agir, outro membro assume seu lugar. Assim, uma diferença entre grupos e equipes está na interdependência existente entre os integrantes da equipe.

Outro aspecto que distingue grupo de equipe é o tipo de relação existente. No caso de grupos, a tendência é a organização (ou, por exemplo, o professor) definir os objetivos que devem ser atingidos e os procedimentos que deverão ser observados para isso; nas equipes, a tendência é a própria equipe assumir tais aspectos do trabalho, o que promove um maior nível de comprometimento com a tarefa e com seus objetivos.

Para Moscovici, uma equipe deve apresentar: objetivos comuns, engajamento, compartilhamento, comunicação aberta, confiança, assunção de riscos, respeito, cooperação e busca de desenvolvimento constante. Conforme a autora: Um grupo compreende seus objetivos e está engajado em alcança-los de forma compartilhada. A comunicação entre os membros é verdadeira, opiniões divergentes são estimuladas. A confiança é grande, assumem-se riscos. As habilidades complementares dos membros possibilitam alcançar resultados, os objetivos compartilhados determinam seu propósito e direção. Respeito, mente aberta e cooperação são elevados. O grupo investe em seu próprio crescimento (MOSCOVICI, 2008, p. 5) Os grupos passam por diferentes estágios, obedecem a um ciclo de vida com etapas que pressupõem a aproximação, o começo da relação, a sustentação e, eventualmente, o encerramento. Para Tonet et al (2009, p. 25), há uma semelhança entre o ciclo do processo grupal e as características das fases: - A fase inicial evidencia o primeiro contato, a sondagem dos participantes, a primeira aproximação.

- A fase intermediária se caracteriza por um aprofundamento das relações, mapeamento de competências, exercícios de poder e de limites.

- A fase da plenitude do desenvolvimento de um grupo acontece com a consolidação das relações e o estabelecimento de vínculos de confiança.

- A fase de finalização ou fechamento do grupo, quando a tarefa se encerra.e o grupo é desarticulado.

COMPORTAMENTOS ASSOCIADOS O processo de trabalho em equipe requer a participação de diferentes pessoas com múltiplos conhecimentos e habilidades, que, quando integrados, podem gerar Competências Profissionais Laureate · 33

produtos e resultados cada vez mais específicos e diferenciados entre si.

Tal forma de atuar impõe comportamentos apropriados, exigindo que as pessoas se adaptem umas às outras, priorizando os objetivos coletivos e muitas vezes colocando em segundo plano os propósitos de caráter individual. Embora cada indivíduo seja responsável por uma parcela do que deva ser feito, o resultado final decorre da sinergia provocada pelo conjunto das ações. Existe, portanto, um valor agregado que supera a simples soma das várias ações realizadas.

Uma definição possível para o trabalho em equipe é “Capacidade de integrar e colaborar ativamente com os outros, áreas e/ou organizações para alcançar objetivos comuns, avaliar e integrar as contribuições de outros membros do grupo e agir para desenvolver um bom clima”.

Com base nesta definição, podemos observar que alguns comportamentos se fazem necessários e estão associados a esta competência: • Participar de um projeto e se comprometer com seus objetivos.

• Participar e colaborar ativamente nas tarefas da equipe • Trabalhar cooperativamente com outro • Fazer parte de uma equipe trabalhando em conjunto e não separadamente ou de forma competitiva.

• Não ter a necessidade de ser um líder ou ter uma posição de autoridade formal (embora possa ter e trabalhar dentro de uma equipe).

• Solicitar ideias e opiniões para a tomada de decisão e planejamento.

• Avaliar a igualdade de entrada de todos os membros do grupo.

• Prestar atenção aos diferentes modos de participação dos membros. Integrar não participantes.

• Incentivar a discordância saudável e debate. Fazer uma crítica construtiva.

• Demonstrar expectativas positivas em relação aos outros.

• Reconhecer publicamente as conquistas dos outros.

• Empreender esforços para ter um bom ambiente de trabalho.

• Saber colocar os interesses do grupo acima dos interesses pessoais, assumindo o papel adequado dentro do grupo.

• Compartilhar informações relevantes com toda a equipe.

• Solicitar ideias e opiniões para a tomada de decisões e planos valorizando igual34 · Competências Profissionais Laureate

mente a opinião de todos os membros do grupo.

• Assumir a responsabilidade por erros cometidos pela equipe.

• Agir com tolerância, evitando atitudes dominantes.

• Aprender a gerir conflitos.

Tonet et al (2009, p.37), para explicar as diferenças entre os indivíduos, enfocam quatro perspectivas, denominadas como “domínios”. O desenvolvimento próprio de cada indivíduo nesses quatro domínios é que irá torná-lo um ser único entre os demais.

1. Domínio cognitivo: área responsável pela aquisição de conhecimentos e pelo desenvolvimento das estruturas mentais que os indivíduos constroem desde a infância.

2. Domínio afetivo ou emocional: área responsável pelo desenvolvimento das emoções.

3. Domínio relacional: área responsável pelo desenvolvimento das relações, uma vez que o ser humano é eminentemente gregário.

4. Domínio biológico: área que determina o equilíbrio do sistema fisiológico e que lhe garante a saúde e a qualidade de vida, o nível físico.

Cabe salientar que as pessoas não são constituídas de partes estanques. Estas perspectivas devem ser trabalhadas com o objetivo de buscar a sua formação integral.

O ambiente, a família e tudo o que está ao redor de cada indivíduo interfere em sua maneira de ser, fazendo com que desenvolva habilidades próprias, valores e crenças que passam a determinar a sua forma de ver e interpretar o mundo.

Para Griffin e Moorhead (2006), as equipes se compõem de pessoas com três tipos de capacidades: a) capacidade técnica para realizar as atribuições; b) capacidade de resolver problemas ou tomar decisões, e; c) habilidades interpessoais para administrar a comunicação, resolver conflitos, orientar as ações, dar apoio e reconhecer os interesses dos demais integrantes da equipe.

PAPÉIS DOS INTEGRANTES DAS EQUIPES Conforme Tonet (2009), um papel pode ser descrito como um conjunto de padrões de comportamentos atribuídos e esperados de alguém que ocupa uma determinada posição no trabalho ou na sociedade. Em uma equipe de trabalho, podem ser identificados muitas dessas posições. Na equipe, o papel pode ser definido como uma tendência da pessoa em agir e se relacionar com os outros de uma determinada maneira.

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Apesar da tendência dos indivíduos para desenvolverem determinada atividade, cada um poderá atuar em diferentes posições, dependendo da época, dos interesses, da conveniência para a equipe.

Diversas são as tipologias que descrevem os papéis nas equipes. Uma das mais conhecidas é a de Belbin (1993 apud TONET, 2009), que descreve nove papéis reunidos em três grupos: 1. Papéis direcionados para a ação: implementador, fomentador e completador.

2. Papéis direcionados para o trabalho técnico ou “intelectual”: semeador, monitor e especialista.

3. Papéis direcionados para as pessoas: coordenador, trabalhador em equipe, investigador de recursos.

Na abordagem de Pichon-Riviére (2000 apud TONET, 2009) existem papéis que estão presentes em todos os grupos ou equipes: Porta-voz: aquele que expressa as ansiedades e expectativas do grupo.

Bode expiatório: É o depositário das dificuldades e é responsável pelos fracassos sofridos pelo grupo.

Sabotador: aquele que inibe as forças do grupo, neutralizando os seus resultados.

Líder: é quem impulsiona o grupo, sendo fundamental na compreensão da sua dinâmica interna.

Importante lembrar, no entanto, que, se alguns papéis dentro de uma equipe se desenvolvem em função de uma designação organizacional (chefias, gerências têm posição de coordenação, por exemplo), o desempenho dos diferentes papéis apontados por Belbin em uma equipe acontece de forma dinâmica. Pode ser que em uma fase do trabalho, um membro seja o fomentador, mas em outro seja o investigador de recursos. Assim como pode acontecer dos papéis mais psicológicos apontados por Pichon-Riviére variarem: em um momento alguém que foi um sabotador, numa fase seguinte, tornar-se um líder.

O DESENVOLVIMENTO INTERPESSOAL Para Moscovici (2008a), a interação humana é complexa e ocorre continuamente, por meio de comportamentos verbais e não- verbais, de pensamentos, de reações mentais ou corporais e de sentimentos. Conforme a autora, enquanto a competência técnica pode ser desenvolvida a partir de cursos e leituras especializadas, a competência interpessoal deve ser desenvolvida e construída em situações de aprendizagem, 36 · Competências Profissionais Laureate

que contemplem uma metodologia construtivista, possibilitando a vivência de trocas e o desenvolvimento de habilidades interpessoais. Para estimular o desenvolvimento destas habilidades sugere-se a adoção de atividades dinâmicas (por meio da adoção de técnicas, dinâmicas e jogos, incluindo outros recursos como filmes, estórias, fábulas, músicas, atividades físicas, esportes, elaborações manuais, dentre outros recursos) que propiciem a aprendizagem cooperativa.

A atividade cooperativa se realiza em grupos pequenos – em geral, de três a cinco integrantes. Requer o planejamento da distribuição adequada da sala de aula e uma estrutura bem definida de cada atividade que será desenvolvida. São cinco os elementos que devem estar presentes em uma atividade cooperativa: capacidades interpessoais para interagir em equipes; interação estimuladora face a face; responsabilidade individual; processamento e discussão em equipe e interdependência positiva.

As atividades de aprendizado cooperativo são planejadas, considerando-se os tipos de grupos: equipes informais, formais e de base.

As equipes informais são equipes cooperativas de curta duração; utilizadas com o objetivo de, por exemplo, estabelecer conceitos, debater temas e estimular o interesse do aluno. Uma das formas de desenvolver as habilidades interpessoais para o trabalho em equipe, por exemplo, seria o de promover as escolhas aleatórias dos integrantes do grupo, de modo a estimular e possibilitar a interação com diferentes colegas.

As equipes formais estão relacionadas com a aquisição de conhecimento e as habilidades desenvolvidas estão relacionadas à administração de projetos, de tempo, discussões etc. Geralmente, as tarefas são de duração média (de uma a várias aulas).

Por sua vez, as equipes de base são equipes cooperativas de aprendizado de longa duração, geralmente por meses ou semestres. Formados pelos mesmos integrantes, tais equipes têm como objetivo incentivar e oferecer apoio necessário para que cada integrante alcance o progresso e as metas acadêmicas. As habilidades desenvolvidas referem-se à cooperação, capacidade de conceder feedback etc.

Morais (2007) aponta que no processo de desenvolvimento da competência interpessoal torna-se fundamental a percepção: Desenvolver a percepção social significa um aprendizado e um longo processo de crescimento pessoal que envolve auto percepção, autoconscientização e auto aceitação, como pré-requisitos de possibilidades de percepção mais realística dos outros e da situação interpessoal. Portanto, na base do aprendizado do perceber o outro está a percepção do si mesmo e a aceitação das próprias características e possibilidades. Esse processo exige disponibilidade psicológica e abertura para feedback, já que o autoconhecimento é obtido, em grande parte, pela ajuda dos outros. (MORAIS, 2007)

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O Desenvolvimento Interpessoal, conforme Moscovici (2008a), pode ser orientado para três níveis: o individual, o grupal e o organizacional: No nível individual o foco é intrapessoal e interpessoal. Nessa perspectiva, trabalham-se as motivações, as aspirações pessoais, as dificuldades e a formação de vínculos. Procura-se promover o autoconhecimento por meio das habilidades de auto percepção e autocontrole, na busca da facilitação da comunicação verbal e emocional, para dar e receber feedback. Um exemplo bastante ilustrativo e inspirador é o vídeo com o trecho do filme “Adorável Professor”, que poderá ser acessado na Unidade Web. No nível grupal, o foco é interpessoal e grupal. São trabalhadas as motivações e objetivos comuns ao grupo, bem como a questão do poder, da autoridade, e do controle. Busca-se aprimorar as habilidades de comunicação, de oferecer e receber feedback, de administrar conflitos e de liderança.

No nível organizacional, o foco é o sistema (a organização toda). São trabalhados os conflitos intergrupais, a interdependência e a integração.

O processo de aprendizagem de dar e receber feedback é parte indissociável do desenvolvimento interpessoal e da competência do trabalho em equipe e deve ser foco de ações do professor, seja nos feedbacks dados pelo próprio professor, seja pelo estímulo a que os alunos deem feedback uns aos outros.

CONSIDERAÇÕES FINAIS Para que o trabalho em equipe possa apresentar os resultados esperados, é importante a existência de algumas condições individuais e de contexto. Entre as principais características individuais estão as competências para trabalhar com outras pessoas e, particularmente, para trabalhar em determinada equipe. Nesse sentido, essa competência se relaciona diretamente com a competência de capacidade de adaptação. Pois, muitas vezes acontece de uma pessoa trabalhar muito bem com certa equipe, mas ter dificuldades com outra.

São inúmeras as variáveis a serem consideradas no desenvolvimento da competência do trabalho em equipe: motivações individuais, maturidade, auto percepção, conhecimentos e habilidades mobilizados e atitudes.

O desenvolvimento de competências interpessoais não possui receitas prontas. É um processo dinâmico, que depende da forma particular com que cada um de nós atua e interage. Parafraseando Morais (2007), “é imperioso que os educadores percebam a importância do aprender a conviver e esse processo de aprendizagem aponta no sentido do desenvolvimento da dimensão humana nos relacionamentos interpessoais”.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: CASTRO, José Henrique Motta de; KILIMNIK, Zélia Miranda; SANT’ANNA, Anderson de Souza. Modernidade organizacional em gestão de pessoas como base para a incorporação de modelo de gestão por competências. In: RAC-Eletrônica, v. 2, n.

1, p. 105-122, Jan./Abril 2008. Disponível em <http://www.anpad.org.br/periodicos/arq_pdf/a_688.pdf> Acesso em 30 nov.2013 GRIFFIN, Ricky; MOORHEAD, Gregory. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Ática, 2006.

LE BOTERF, Guy. Desenvolvendo a competência dos profissionais. Porto Alegre: Bookman, 2003 MASCARENHAS, André Ofenhejm. Gestão estratégica de pessoas. São Paulo: Cengage Learning, 2008.

MORAIS, Maria de Lourdes Cysneiros. Relações interpessoais na formação do educador: uma visão psicopedagógica. Disponível em: <http://www.abpp.com. br/artigos/68.htm>. Acesso em 22 dez 2013.

MOSCOVICI, Fela. Equipes dão certo: a multiplicação do talento humano. 19. ed.

Rio de Janeiro: José Olympio, 2008 _______________. Desenvolvimento interpessoal – Treinamento em grupo. 17 ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 2008a.

PERRENOUD, Philippe. Construir as competências desde a escola. Porto Alegre: Artmed, 1999.

TONET, Helena et al. Desenvolvimento de equipes. 2ª ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2009.

ZARIFIAN, Philippe. Objetivo competência: por uma nova lógica. São Paulo: Atlas, 2001.

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