Zeppelin Universität | BIC | Jahresbericht Lebenslanges Lernen & Technologie-Akzeptanz 2020 by Zeppelin Universität

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Jahresreport des Innovationskreises Lebenslanges Lernen und Technologie-Akzeptanz

ZUSAMMENFASSUNG

Die vorliegende Broschüre zum Thema Lebenslanges Ler-

atmosphäre der Treffen zu schützen, stellt diese Broschüre

nen zielt darauf ab, einen Rahmen für die Betrachtung rele-

die einzige offizielle Dokumentation der Arbeit dar. Weitere

vanter und notwendiger Personalmaßnahmen im Bereich

besprochene Ergebnisse verbleiben zwischen den Teilneh-

des Personalmanagements und der unternehmensinternen

menden. Zum anderen bietet die Broschüre interessierten

Fort- und Weiterbildung zu liefern. Der Innovationskreis wie

Akteuren aus Wissenschaft, Wirtschaft und Gesellschaft

auch die Erstellung der Broschüre erfolgten in Kooperation

die Möglichkeit, sich einen Einblick in die Arbeit des Inno-

zwischen dem Bodensee Innovationscluster | BIC , der SAP

vationskreises zu verschaffen und die inhaltliche Struktur

SE sowie den teilnehmenden Führungskräften aus den Un-

sowie den Ablauf der Treffen kennenzulernen.

ternehmen der Region. Neben der Vorstellung der inhaltlichen Struktur des gesamDie Adressatinnen und Adressaten der Broschüre sind zum

ten Kreises wird jede Einzelveranstaltung durch einen Bei-

einen die Teilnehmenden des Innovationskreises, denen die

trag des jeweiligen Speakers und durch einen Ergebnisbe-

Broschüre als Verschriftlichung der gemeinsam erarbeite-

richt von Seiten des BIC kurz zusammengefasst. Zudem gab

ten Ergebnisse dienen soll. Da in den Innovationskreisen be-

es für die Teilnehmenden die Möglichkeit, einen Beitrag zu

sonders darauf geachtet wird, die vertrauensvolle Arbeits-

ihren Kompetenzthemen zu verfassen.

„Die Bereitschaft zur kontinuierlichen Weiterbildung und gemeinsamen Lernerfahrungen werden für Organisationen zu erfolgskritischen Faktoren bei der Bewältigung digital getriebener Disruptionen.“

SABINE WIESMÜLLER

Leiterin des Bodensee Innovationsclusters | BIC

Oktober 2020

INH A LT

4 Grußwort 6 Einleitung zum Innovationscluster und Innovationskreis 8 Themenübersicht der BIC-Erhebung 2018 10 Relevanz des Innovationskreises Lebenslanges Lernen 11 Überblick Innovationskreis Lebenslanges Lernen 12 Innovationskreis #1 : Personalentwicklung im Digitalen Wandel 14 Innovationskreis #2 : Digital Learning und innovative Lernszenarien in der Praxis 17 Innovationskreis #3 : Mobile Learning & Coaching 20 Innovationskreis #4 : Working Out Loud 22 Innovationskreis #5 : Digitale Kompetenzentwicklung 26 Innovationskreis #6 : Organisationales Lernen als Erfolgsfaktor digitaler Arbeit 29 Zwei Beispiele der Kompetenzentwicklung für Zukunftstechnologien bei ZF 31 Working Out Loud – 12 Wochen gemeinsamer Beziehungsaufbau und Problemlösung 33 Impressionen 34 Ausblick 35 Team 37 Kontakt & Impressum

GRUSSWORT

Aufgrund des technologischen Fortschritts und der damit ein

im Jahre 2018 von führenden Unternehmen in Kernbranchen

hergehenden steigenden Komplexität ist die ( A rbeits- )Welt

der Wirtschaftsregion Bodensee – wie Maschinenbau, IT und

heutzutage von Schnelllebigkeit, sich wandelnden gesellschaf

Automotive – herausgestellt und hat sich auch in der aktuellen

tlichen Anforderungen sowie enormer Volatilität geprägt. Ins

Erhebung des BIC aus dem Jahr 2020 in weiteren Dimensionen

besondere die exponentielle Weiterentwicklung von Techno

bestätigt.

logien, deren neuartigen Einsatzmöglichkeiten und dem damit einhergehenden gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Struk-

Darüber hinaus konnte in der Studie von 2018 identifiziert wer

turwandel erfordern eine ständige Weiterbildung und Sensibi-

den, dass die hochgradig komplexen Herausforderungen der di-

lisierung der Mitarbeitenden und Führungskräfte in Organisa-

gitalen Transformation und des damit einhergehenden Struk-

tionen aller Art.

turwandels, die im Bereich Lebenslanges Lernen liegen, vor allem durch Nutzung von Wissensaustausch, Vernetzung und

Lebenslanges Lernen und Tech- no logie-Akzeptanz – d. h. die kontinuierliche unternehmens interne Aus-, Weiter- und Fortbildung von Mitarbeitenden und Führungskräften – ist eine allge mein akzeptierte Notwendigkeit, auch wenn derzeit noch immer ein enormer Nachholbedarf in

Kooperation der relevanten Akteure

Die kontinuierliche unternehmensinterne Aus-, Weiter- und Fortbildung von Mitarbeitenden und Führungskräften

vie len Unternehmen besteht. Ziel dabei ist die Entwicklung hin zu einer digital-affinen Unter-

im Bereich der Unternehmensführung sowie aller Mitarbeitenden bewältigt werden können. Zu diesem Zweck initiierten das LEIZ und das BIC in Kooperation und inhaltlicher Abstimmung mit SAP SE ( als operativem Schirmherrn ) den In novationskreis Lebenslanges Lernen

und Technologie-Akzeptanz.

nehmenskultur, die auf Technologieoffenheit und -akzeptanz sowie Lernbereitschaft beruht.

Über ein Jahr hinweg haben sich Vertreterinnen und Vertreter verschiedener führender Unternehmen der Bodenseeregion,

Die Relevanz des Lebenslangen Lernens wurde innerhalb der

die sich mit Lebenslangem Lernen befassen, zweimonatlich

ersten Evaluierungsstudie des Leadership Excellence Institu-

auf dem SeeCampus der ZU sowie digital über ZOOM getrof

te Zeppelin | LEIZ und des Bodensee Innovationsclusters | BIC

fen und die gleichermaßen vertraute wie vertrauensvolle Atmo-

Die Entwicklung hin zu einer digital-affinen Unternehmenskultur

sphäre dazu genutzt, zahlreiche drängende Fragen im Bereich Lebenslanges Lernen und Technologie-Akzeptanz zu besprechen. Die Themenkomplexe reichten hierbei von Personalentwicklung im Digi-

talen Wandel, Digital Learning und innovative Lernszenarien in der Praxis über Mobile Learning & Coaching sowie die Anwendung der Methode „Working Out Loud“ bis hin zu Digitaler Kompetenzentwicklung und Organisationalem Lernen als Erfolgsfaktor in der digitalen Arbeitswelt. Das LEIZ , das BIC und SAP SE sind stolz darauf, einen erfolgreichen organisatorischen Rahmen für den vertrauensvollen und inspirierenden Informationsaustausch in einem solch zukunftsrelevanten Bereich wie dem des Lebenslangen Lernens und der Technologie-Akzeptanz geschaffen zu haben. Zu unserer großen Freude ist nun zum Abschluss der offiziellen Veranstaltungsreihe bereits absehbar, dass das so entstandene Netzwerk durch die Teilnehmenden selbst fortgeführt wird. Wir wünschen im Folgenden viel Spaß bei der Lektüre der Gedanken einiger federführender Akteure des Innovationskreises.

Prof Dr Josef Wieland | LEIZ

Michael Mayer | SAP SE

Einleitung zum Innovationscluster und Innovationskreis Dr Lennart Brand, Sabine Wiesmüller, BIC

Das BIC bietet Forschungseinrichtungen, Technologieunterneh

und Experten aus den sechs jeweiligen Unterbereichen be-

men und anderen relevanten Stakeholdern der Bodenseeregi-

spielt werden, sodass im Laufe eines Jahres ein ganzheitliches

on eine Plattform zu Austausch, Vernetzung und gemeinsamer

Verständnis der Thematik des Innovationskreises erarbeitet

Arbeit an Themen des digitalen Wandels. Dieser Austausch er

wird. Dank dieser breiten inhaltlichen Aufstellung und des In-

folgt vor allem über die Innovationskreise des Clusters sowie

einandergreifens der einzelnen Arbeitstreffen entstehen kon-

regelmäßige themenfokussierte und moderierte Veranstaltun-

krete Lösungsmodelle, die von den Teilnehmenden in ihren je-

gen, in denen sowohl die Auswirkungen des digitalen Wandels

weiligen Unternehmen Stück für Stück implementiert werden

als auch gemeinsame Innovationspotenziale sicht- und nutz-

können. Bei der Planung eines jeden Kreises wird daher die

bar gemacht werden. Die vorliegende Broschüre verfolgt das

Auswahl der Expertinnen und Experten auf die Bearbeitung

Ziel, Ihnen einen Einblick in den inhaltlichen Aufbau und die

spezifischer strategischer Themen hin getroffen. Der Redner

Ergebnisse der gemeinsamen Arbeit im Innovationskreis Le-

kann entweder aus den Reihen der teilnehmenden Unterneh-

benslanges Lernen und Technologieakzeptanz zu geben.

men selbst gestellt werden oder ein externer Experte sein. Möglich ist zudem auch eine Mischform der beiden Varianten,

Grundsätzlich wird jeder Innovationskreis durch eine Impuls-

bei der ein externer Experte mit einem Experten aus den teil-

veranstaltung an der ZU initiiert. Diese Veranstaltungen werden

nehmenden Unternehmen gemeinsam den Workshop bestrei-

vom BIC in Abstimmung mit dem Kuratorium des BIC geplant

tet. Im Verlauf der Zusammenarbeit mit den teilnehmenden

und durchgeführt. Die Impulsveranstaltung findet gewöhnlich

Unternehmen sollte die Anwendbarkeit der Themen für diese

in Form einer halb- oder ganztägigen Konferenz statt. Im An-

Unternehmen graduell steigen.

schluss beginnt die Arbeit in Innovationskreisen, wobei jeder Innovationskreis über eine Mindestdauer von einem Jahr ab-

Ziel eines jeden Treffens ist die Anwendung des Wissens des

gehalten wird. Die Treffen der Arbeitsgruppe sind hierbei mit

jeweiligen Experten auf konkrete Herausforderungen der Teil-

einer Taktung von etwa acht Wochen angesetzt. Somit ergibt

nehmenden. Idealerweise schließen sich diejenigen Teilneh-

sich pro Arbeitskreis eine Mindestanzahl von sechs Treffen.

menden, die sich mit ähnlichen oder gleichen Herausforderun-

Bei erfolgreicher Zusammenarbeit der Gruppe ist eine Fortset-

gen konfrontiert sehen, in Gruppen zusammen und arbeiten an

zung der Treffen wünschenswert. Angesichts der Dauer eines

gemeinsamen Lösungsansätzen für ihre Unternehmen. Sollten

jeden Innovationskreises sollten innerhalb eines Zyklus sechs

einzelne Teilnehmende eine unabhängige Bearbeitung ihrer

Unterthemen eines gewählten Bereiches behandelt werden.

Fragestellung ohne Anschluss an eine Gruppe wünschen, so

Mithilfe dieser Struktur kann das Thema durch Expertinnen

ist auch das möglich. Bei der Planung des zeitlichen Ablaufes

und der schrittweisen Erarbeitung der Ergebnisse wird ein eigens hierfür entwickeltes Workshop-Design eingesetzt, das den Ablauf des Treffens regelt und die Erarbeitung konkreter Ergebnisse sicherstellt. Diese Form der Bearbeitung hat zum Ziel, die Teilnehmenden der Workshops miteinander in Dialog zu bringen und die Diskussion eigener Erfahrungen zu fördern. Dafür werden Formate wie die Arbeit in Fokusgruppen, Kleingruppendiskussionen und kurze vorbereitete Impulsvorträge als sinnvolle Arbeitsformen betrachtet. Die Dauer der Veranstaltungen beträgt dabei etwa drei bis dreieinhalb Stunden. Durch eine zusätzliche gemeinsame Kaffeepause und ein an schließendes Get-together ergibt sich eine Veranstaltungsdauer von etwa einem halben Arbeitstag. Aktuell werden diese Veranstaltungen aufgrund der COVID19 -Pandemie erfolgreich online

durchgeführt, um eine Gefähr-

Plattform zu Austausch, Vernetzung und gemeinsamer Arbeit an Themen des digitalen Wandels

dung der Teilnehmenden auszuschließen. Um Erfahrungsaustausch und offene Diskussionen zu ermöglichen, wird während der gesamten Veranstaltung darum ge beten, weder Fotos zu machen noch elektronisch mitzuschreiben. Ein offizielles Fotoprotokoll der Arbeitsergebnisse wird durch die Mitarbeitenden des BIC angefertigt und kann im Nachgang beim Innovationslabor angefragt werden.

T HE ME NÜBE R S IC H T DE R BIC - E RHE BUNG 2 018

Implikationen künstlicher Intelligenz für Geschäftsmodelle und Gesellschaft

Lebenslanges Lernen und TechnologieAkzeptanz im Unternehmen

Künstliche Intelligenz stellt clusterübergreifend eine The-

Bei der Implementierung neuer Technologien stellt es für

matik dar, die bei den Unternehmen der Region sehr großes

die Unternehmen eine Herausforderung dar, die Mitarbeiter

Interesse geweckt hat und als die wohl relevanteste Tech-

„mitzunehmen“ und weiterzubilden. Zwar sind Erleichterun-

nologie des digitalen Wandels verstanden wird. Nichtsdes

gen der Arbeitsprozesse spürbar, andererseits ist jedoch

toweniger wird sie von noch fast keinem Unternehmen der

ein vermehrter Bedarf an technologienahen Fachkräften

Bodenseeregion umgesetzt und betriebsintern genutzt. Die

festzustellen. Aufgrund der tiefgreifenden Entwicklungen

Folgen einer Integration von künstlicher Intelligenz für Wirt

sehen die Interviewpartner eine Notwendigkeit intensiver

schaft und Gesellschaft in der Region sind bisher noch un

Überzeugungsarbeit und Aufklärung auf allen Ebenen des

klar. Daher gilt es, dieses Thema gezielt zugänglich zu

Unternehmens. Deshalb ist es von besonderer Relevanz,

machen und mit den Unternehmen die Implikationen der

Mitarbeiter fortzubilden, neue Mitarbeiter aufzubauen und

Nutzung zu diskutieren und Szenarien erfolgreicher Umset-

durch angepasstes, weniger hierarchisches Führungsma

zung zu erarbeiten.

nagement Sensibilisierung und Partizipation zu unterstüt zen, um Vertrauen in diese Neuerungen zu schaffen.

Cybersecurity

Digitales Nachhaltigkeitsmanagement

Industrieübergreifend wächst in den Unternehmen am Bo

Unternehmen unterstützen ihr CSR - und Umweltmanage-

densee das Bewusstsein für Cybersecurity. Die Unterneh-

ment zunehmend digital. Dabei nutzen sie Lösungen, die

men befassen sich mit Sicherheitsfragen, um den Kun-

zum Beispiel Compliance mit Umweltregularien sichern,

den und ihre Organisation wirksam vor Datenmissbrauch

die Bewertung der sozialen Leistungen von Lieferanten

schützen zu können. Datensicherheit ist eine zentrale Auf-

verwalten oder nicht-finanzielle Informationen für das eige-

gabe angesichts der zunehmenden Vernetzung von Pro-

ne Reporting sammeln. Die Unternehmen nennen weitere

dukten und Maschinen. Auch die Sicherheitsgewährleis-

Beispiele : von der CO2 -neutralen Mobilität der Mitarbeiter

tung bei der Speicherung von Kundendaten in der Cloud

über die konzernweite virtuelle Abstimmung zu sozialem

sowie die Einhaltung der Datenschutzregularien gegen-

Engagement bis hin zur digitalen Bewertung von Produkt-

über Kunden und Mitarbeitern stellen Herausforderungen

design am Lebenszykluskonzept.

dar. Gleichzeitig untersuchen viele Unternehmen derzeit die Chancen der Datenauswertung und -nutzung, um neue Geschäftsmodelle zu entwickeln.

LEBENSL ANGES LERNEN

Relevanz des Innovationskreises Lebenslanges Lernen und Technologie Akzeptanz Dr Lars Satow SAP SE, Sabine Wiesmüller BIC

Im Zuge der Erhebung des BIC aus dem Jahr 2018 wurden auf

Obwohl Lebenslanges Lernen längst ein Gemeinplatz ist, so be

Basis der geführten Interviews vier Schwerpunktthemen defi-

steht derzeit noch immer ein enormer Nachholbedarf in vielen

niert : Ein Thema, dem eine besonders hohe Relevanz und vor

Unternehmen. Um diesen Bedarf zu decken, wird dem Konzept

allem Dringlichkeit beigemessen wurde, ist Lebenslanges Ler

des Lebenslangen Lernens ein zunehmend hoher Stellenwert

nen. In Zeiten disruptiver Umbrüche und eines fortschreiten

in der Unternehmenskultur zugeschrieben. Neben klassischen

den digitalen Wandels sind in zahlreichen Unternehmen nicht

Lernmethoden zur Vermittlung neuer Fähigkeiten und Kom-

nur neue Fähigkeiten und Kompetenzen gefragt, sondern auch

petenzen, die bereits vermehrt eingesetzt werden, ist ein rapi-

innovative Methoden zu deren Vermittlung. Um diesem rapi

der Anstieg an digitalen Angeboten erkennbar. Zu beachten

den Wandel gerecht zu werden, müssen die Unternehmen or-

gilt jedoch, dass eine Verknüpfung von digitalem Lernen und

ganisationales Lernen neu erlernen.

Präsenzmethoden erfolgskritisch für das Lebenslange Lernen ist. Daher stellt sich für viele Un

Ziel dabei ist es, auf die Bedürfnisse der Belegschaft angepasste Strukturen und lern- fördernde Voraussetzungen in einer Arbeitswelt, die von Volatilität,

Um diesem rapiden Wandel gerecht zu werden, müssen die Unternehmen organisationales Lernen neu erlernen.

Schnelllebigkeit

und steigender Komplexität

ternehmen die Frage, wie die Umsetzung einer Fusion aus diesen beiden Lernmethoden als optimale Grundlage für einen nachhaltigen und effizienten Wissenstransfer innerhalb eines Unternehmens aussehen soll.

geprägt ist, zu schaffen. Somit gelingt es nicht nur die Kompetenzen der Mitarbeitenden zu entwickeln und zu fördern, son-

Zur Betrachtung und Beantwortung dieser Frage wurde der In-

dern auch ihre generelle Beschäftigungsfähigkeit sicherzustel-

novationskreis Lebenslanges Lernen als ein weiterer Schwer-

len. Voraussetzung für eine erfolgreiche Transformation hin zu

punkt des BIC begründet. Damit entstand ein Netzwerk an Un-

einer digitalen und innovativen Zukunft der Unternehmen und

ternehmen sowie Bildungs- und Forschungsinstituten zu dem

ihrer Mitarbeitenden ist die Adaption agiler Lernmethoden und

Zweck, mit Expertinnen und Experten an den für sie individuell

eines entsprechenden organisationalen „Mindsets“.

relevanten Themen der Gestaltung von innovativen und digitalen Lernmethoden zu arbeiten, sich mit Gleichgesinnten auszutauschen und ihr Wissen teilen zu können.

Überblick Innovationskreis Lebenslanges Lernen und Technologie Akzeptanz Innovationskreis

Innovationskreis

Jahreskonferenz Auftakt

Auftaktveranstaltung : Lebenslanges Lernen | Dr Lars Satow, SAP SE

Innovationskreis

| Jens Schomburgk, Airbus Defence and Space GmbH Innovationskreis

Innovationskreis #1 : Personalentwicklung im Digitalen Wandel | Dr Lars Satow, SAP SE | David Kling, ZF Friedrichshafen AG Innovationskreis #2 : Digital Learning und innovative Lernszenarien in der Praxis

Innovationskreis #5 : Digitale Kompetenzentwicklung | Christoph Schmaltz, Freelance Digital Senior Consultant

| Sabrina Schulze, Deutsche Bahn AG | Stephan Rothe, Deutsche Bahn AG | Christoph Haffner, SAP SE

Innovationskreis #6 : Organisationales Lernen als Erfolgsfaktor in der digitalen Arbeitswelt | Bernd Schmid, Airbus Defence and Space GmbH

Innovationskreis #3 : Mobile Learning & Coaching

| Kristin Korndörfer, KPMG Deutschland

| Steffen Sieler, Sharpist GmbH

| Katrin Willamowski, IW T Wirtschaft und Technik GmbH

| Marina Eckert, sklls GmbH

| David Kling, ZF Friedrichshafen AG | Kristina Schneider-Irudayam, Business Women Bodensee –

Innovationskreis #4 : Working Out Loud | Bernd Schmid, Airbus Defence and Space GmbH

BWB Netzwerk

| Clemens Rihaczek, Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft GmbH 11

LEBENSL ANGES LERNEN

Innovationskreis #1: Personalentwicklung im Digitalen Wandel Kompetenzentwicklung für Zukunftstechnologien David Kling, ZF Friedrichshafen AG

Wie lassen sich Mitarbeitende in einer sich immer schneller wandelnden Welt adäquat weiterqualifizieren ? Welchen Bei-

Permanente Entwicklung von aktuellen Qualifizierungsmaßnahmen – Ein pragmatisches Vorgehen

learn

trag kann Kompetenzentwicklung beim Strukturwandel in der

build

measure

Autozulieferindustrie leisten? Am ZF -Standort Friedrichshafen hat die Personalentwicklung eine agile und anpassungsfähige Vorgehensweise gewählt und in den vergangenen Jahren mehreren hundert Mitarbeitenden eine Qualifizierung ermög-

schnell erste Maßnahmen durchführen

licht. Die Weiterbildung der Mitarbeitenden hat bei ZF schon

seit langem einen hohen Stellenwert, wodurch alle neu entstandenen Anforderungen zeitnah in Qualifizierungsmaßnah2

men überführt werden, auch wenn sich diese Einflussfaktoren immer stetiger wandeln und Themen wie E-Mobilität, Industrie 4.0 und Autonomes Fahren das Unternehmen verändern : Maschinenbauingenieure mussten beispielsweise zu E-Mobili-

Für Wirkung sorgen Umsetzung des Gelernten in den Blick nehmen, Koppelung mit Job, Gesamtblick

Auswahl der Lernmethode Selbst lernen, F2F, Webinar, Podcast, E-Learning, …

Suche / Auswahl Qualifizierungspartner Wer könnte qualifizieren ? In der ZF ? Qualifizierungsanbieter außerhalb der ZF ?

Genaue Beschreibung der Lernmaßnahme Gibt es schon Qualifizierungsmaßnahmen ? Was wären sinnvolle Inhalte ?

Identifizierung von betroffenen Personengruppen Wer genau wird von welcher Veränderung betroffen sein ?

Analyse und Lernbedarfsermittlung Anstehende Herausforderungen – aktueller Stand = potenzieller Lernbedarf

tätsfachkräften weitergebildet werden. Wie sollen in solch kurzer Zeit Mitarbeitende in diesen Bereichen qualifiziert werden ?

Personalentwicklung zusammengestellt. Ausgangspunkt für

Die Personalentwicklung der ZF Friedrichshafen AG hat sich

die Entwicklung von Maßnahmen sind die in Zukunft benötig-

dabei für einen pragmatischen und adaptiven Ansatz entschie-

ten Kompetenzen. Mit einer einfachen Szenariotechnik skiz-

den, der unter dem Leitbild „build – measure – learn“ steht. Zu

ziert das Team ein Bild der Zukunft und vergleicht es mit dem

beachten gilt, dass im heutigen VUCA -Zeitalter langfristige

heutigen Kompetenzniveau der Mitarbeitenden. Die Abwei-

Zukunftspläne und aufwendige Kompetenzmatrizen sowie -be

chung – der sogenannte Gap – stellt die Grundlage für die not-

schreibungen nicht mehr realisiert werden können, da die An-

wendige Qualifizierung dar. Im nächsten Schritt definiert das

passungsgeschwindigkeit der Unternehmen zu einem erfolgs-

Team die Inhalte für eine Schulung und sucht nach internen

kritischen Faktor geworden ist.

und externen Angeboten. Parallel dazu werden Mitarbeitende mit Qualifizierungsbedarf identifiziert und den entsprechen-

Um den Abstimmungsaufwand gering zu halten, wird daher

den Schulungen zugeordnet. Delegierte aus dem agilen Team

ein kleines Team aus den betroffenen Fachbereichen und der

stimmen mit den Anbietern das Feindesign der Schulung ab.

Ergebnisse Innovationskreis #1 Sabine Wiesmüller, Alexander Shevelov, Julia Schmidt, BIC

| Wie könnte eine Einführungsschulung zum Thema Digitalisierung inhaltlich aufgebaut werden ? | Wie könnte ein Best Practice Sharing im Unternehmen ausse-

In der ersten Sitzung des Innovationskreises Lebenslanges

hen und verankert werden ?

Lernen präsentierte David Kling als Experte im Bereich der Personalentwicklung, wie das Unternehmen ZF Friedrichsha-

Die Ergebnisse der Workshops zeigten, dass die Mehrheit der

fen AG auf die Anforderungen der digitalen Transformation

Teilnehmenden zum ersten Mal mit Design Thinking in Berüh-

mit spezifisch ausgearbeiteten Weiterbildungsangeboten re

rung kam. Trotz der fehlenden theoretischen und praktischen

agiert. Das Bildungsformat der ZF Friedrichshafen AG wird

Erfahrungen konnten die Partizipierenden kreative, innovative

mittels eines Bildungsforums unterstützt und beinhaltet di-

und überzeugende Lösungsideen und Prototypen entwickeln.

verse Angebote wie Präsenztrainings, Online-Trainings sowie On-the-Job-Qualifizierungen zu E-Mobilität, IoT und weiteren

Um ein greifbares Bild der zu analysierenden Gruppe zu be-

Digitalisierungsthemen. Ein innovatives Lernformat von ZF

kommen, wurde vorab eine Persona erstellt : „Thomas ( Per-

sind Schulungsvideos, deren Konzeption sowohl auf einer

sona ) ist Ü50 , hat eine Ausbildung als Werkzeugmacher und

Lernbedarfsermittlung und der Identifizierung der betroffenen

arbeitet seit vielen Jahren im Unternehmen. Er hat zwei Kinder,

Personengruppen als auch auf einer genauen Beschreibung

die beide digital-affiner sind als er. Er glaubt nicht, dass er zu

der Lernmaßnahmen und der Auswahl an Qualifizierungspart-

seiner aktiven Arbeitszeit noch von Algorithmen verdrängt wer-

nern basiert.

den könne. Dennoch empfindet er ein dumpfes bedrohliches Gefühl, auch seinen Kollegen im Vereinsheim geht es ähnlich.“

Im zweiten Teil des Innovationskreistreffens gab Dr Lars Satow, Chief Knowledge & Education Architect von SAP SE , eine

Basierend auf u.a. dieser Persona-Beschreibung wurden diver-

Einführung in das Thema Design Thinking. Dieser Ansatz ist

se Lösungsansätze im Zuge eines intensiven Brainstormings

eine systematische und iterative Innovationsmethode, die das

diskutiert und anschließend entsprechend der wesentlichen

Ziel verfolgt, nutzerorientierte Lösungsansätze für komplexe

Bedürfnisse von Thomas einem Matrixmodell geordnet. Ein

Herausforderungen auszuarbeiten sowie dabei zu helfen, neue

besonderes Augenmerk bekam der Lösungsansatz für das

Ideen zu gestalten. Basierend auf der Einführung in die Thema-

Best Practice Sharing, das als Comicstrip realisiert und ver-

tik konnten die Partizipierenden im Rahmen von Workshops

deutlicht wurde. Diese Methode zeigte, wie wichtig die Mög-

diesen Ansatz praxisnah anwenden, um folgende Problemstel-

lichkeit mobiler Weiterbildungsmaßnahmen für das Best

lungen zu bearbeiten :

Practice Sharing als Einführungsschulung zum Thema Digi talisierung sein kann. 13

LEBENSL ANGES LERNEN

Innovationskreis #2 : Digital Learning und innovative Lernszenarien in der Praxis Lernen im DB-Konzern – Erfolgreich on- und offline Lernszenarien einsetzen Sabrina Schulze und Stephan Rothe, Deutsche Bahn AG, DB Training, Learning & Consulting

Nutzung von Online-Lernangeboten und Simulationen ermöglicht Lernenden eine bessere Selbststeuerung. Lerneinheiten werden neu konzipiert, um on- und offline Inhalte zu verbinden und zu vermitteln.

Ganze Berufsbilder befinden sich im Umbruch. Neue Berufe

Aber auch beim Präsenzlernen soll der Lernende unterstützt

entstehen, aktuelle Berufsbilder verändern sich – getrieben

werden, Wissen eigenverantwortlich und in Gruppen zu er-

durch die Digitalisierung. Die Folge : Mitarbeitende und Füh-

arbeiten. Es wandelt sich somit auch das Berufsbild eines

rungskräfte benötigen neues Wissen und sind gefordert, ihre

Trainers : weg vom Lehrer, hin zum Lernbegleiter. DB Training,

vorhandenen Kompetenzen zu erweitern. Der Erwerb neuen

Learning & Consulting begleitet deshalb mit unterschiedlichen

Wissens, der zielgerichtete Einsatz dieses Wissens im Arbeits

Projekten diesen Wandel. Dazu gehört u. a. die pädagogische

alltag sowie der Austausch mit anderen und die Weitergabe

Professionalisierung als Teil der internen Trainerqualifizierung,

des gesammelten Know-hows werden so zu zentralen Heraus-

die Modernisierung der Lernstandorte und der Aufbau einer

forderungen für jeden im Unternehmen.

zentralen digitalen Lernplattform : der DB Lernwelt. Moderne Lernstandorte fördern die Vernetzung der Lernenden während

Auch bei der Deutschen Bahn AG mit weltweit mehr als

des Präsenzlernens. Die DB Lernwelt ermöglicht einen orts-

330.000 Mitarbeitenden ist dieser Wandel in nahezu allen

und zeitunabhängigen Wissensaufbau und -ausbau. Eine Ver-

Unternehmensbereichen spürbar. Deswegen ist es essentiell,

knüpfung dieser Lernformen – Blended Learning – schafft Frei-

Mitarbeitende und Führungskräfte mit neuen Ansätzen auf

räume, um eigenverantwortlich und selbstgesteuert zu lernen,

dem Weg in Richtung Zukunft durch den Erwerb fachlicher

und bildet daher einen wesentlichen Baustein für die digitale

und überfachlicher Kenntnisse zu begleiten und zu unterstüt-

Transformation des Lernens im DB -Konzern.

zen. Eine Kombination verschiedener Methoden und Tools, um eigenverantwortliches und selbstgesteuertes Lernen zu

Freiraum zum Lernen und das Wissen um die Wichtigkeit digi-

fördern und zu verankern, wird angestrebt. Lediglich auf die-

taler Kompetenzen zur Bewältigung der digitalen Transforma

se Weise wird es gelingen, zukünftig Lebenslanges Lernen als

tion sind allerdings ebenso wichtig, wie lernerorientierte Lern

festen Bestandteil in den Arbeitsalltag zu integrieren.

szenarien, die durch den Einsatz optimaler Lerntechnologien, wie Lernplattformen und Lern-Apps, unterstützt werden. Ein

Die Digitalisierung unterstützt diesen Prozess zum einen durch

modernes Führungsverständnis und eine Kultur des selbstge-

Tools und neue Methoden, verändert damit aber auch beste-

steuerten Lernens kann es so ermöglichen, einen nachhaltigen

hende Lernszenarien und aktuelle Berufsbilder. Die stärkere

und langfristigen Kulturwandel im Unternehmen einzuleiten.

Wissen auf die Ohren ! Warum Podcasts besonders zum Lernen geeignet sind.

gelingt. In den USA abonnieren heute ca. 40 Prozent der Hörer

Christoph Haffner, Knowledge Architect & Podcast Host, SAP SE

bereits über 34 Prozent.

In den vergangenen Jahren hat das Thema Podcasting welt-

Die folgenden fünf Eigenschaften versprechen dem Medium

weit kontinuierlich an Bedeutung gewonnen, und seit 2019

bewusst Lern- und Wissens-Podcasts, in Deutschland sind es

großen Erfolg im Bereich Lernen und Wissen:

ist sogar ein regelrechter Boom entstanden. Zudem hat sich

| Podcasts sind sehr persönlich. Meist werden diese über Kopf-

das Format der Podcasts seit vielen Jahren als ein Lernformat

hörer gehört. Kein anderes Medium ist so nah am Gehirn und

etabliert, und eine vielfältige Wissenscommunity wurde ge-

den Gedanken, und das Zuhören gestaltet sich somit sehr im-

schaffen.

mersiv. | Podcasts – Perfekt für die Nische. Podcasts können schnell

Die ersten Züge des neuen Trends machten sich bereits vor 20

produziert und konsumiert werden, wodurch auch sehr kleine

Jahren, als sich das RSS Feed ( Real Simple Syndication ) eta-

Zielgruppen adressierbar werden. Ferner ist das Podcast-Pub-

blierte, bemerkbar. Dabei stand mit MP3 ein Audioformat zur

likum i. d. R. sehr loyal, wodurch Produzierende kontinuierlich

Verfügung, das die Verbreitung und den Konsum von Audio

motiviert sind, neue Folgen zu veröffentlichen.

inhalten stark erleichterte. Im Jahr 2004 kam durch Apples

| Podcasts können leicht während anderer Aktivitäten konsu-

Integration von RSS und Audiodateien in iTunes und deren

miert werden. Autofahren, Zugfahren, Spazierengehen – all

Nutzung auf dem iPod als mobilem Device der erste Durch-

das sind Aktivitäten, bei denen Zuhören nebenbei gut funk-

bruch. Der Tech-Journalist Ben Hammersley führte den Be-

tioniert. Daher kann der Podcast als das „mobilste“ Medium

griff „Podcast“ ein, eine Zusammensetzung von „iPod“ und

bezeichnet werden.

„Broadcast“. Das neue Format verbreitete sich zunächst lang-

| Podcasts dauern länger. Auch wenn sich die Aufmerksam-

sam, aber kontinuierlich und wurde in Form verschiedener

keitsspanne der Menschen mit Zunahme des Konsums elekt-

Wellen immer populärer. Mit dem Einstieg von Spotify und

ronischer Medien kontinuierlich verringert, so dauern viele der

einigen Firmenübernahmen begann 2019 eine weitere große

erfolgreichsten Podcasts meist eine Stunde oder länger. Dies

Welle, die bis heute anhält.

zeigt, dass sich für spannende Inhalte gerne Zeit genommen wird.

Was bedeutet das alles nun für das Lernen ?

| Podcasts sind immer aktuell. Durch die Funktion des Feeds ist es möglich, nach einmaligem Abonnieren eines Podcasts au-

Podcasting stellte von Anfang an einen Kanal dar, mithilfe des-

tomatisch immer auf dem neuesten Stand zu bleiben, da die

sen die unmittelbare Verbreitung von Wissen und Erfahrungen

Folgen automatisch aktualisiert werden. 15

LEBENSL ANGES LERNEN

Ergebnisse Innovationskreis #2 Sabine Wiesmüller, Alexander Shevelov, Julia Schmidt, BIC

In der zweiten Sitzung des Innovationskreises Lebenslanges

| Durchführung von Roadshows, Errichtung von unternehmens

Lernen berichteten die ersten beiden Referierenden Sabrina

internen Lernhubs oder Coaching-Netzwerken, um den Mitar-

Schulze ( Leiterin New Learning Solutions, DB ) sowie Stephan

beitenden die Produkte und innovativen Ansätze zum Digital

Rothe ( Team Lead DB Training, Learning & Consulting ), wie in-

Learning näher zu bringen

novative On- und Offline-Lernansätze bei der Deutschen Bahn

| Implementierung von Lern-Management-Systemen

effizient eingesetzt werden. Ziel dabei ist es, die Mitarbeiten-

| Auswahl an Digital Learning Solutions ( orts- und zeitunabhän-

den nachhaltig in die digitalen Arbeitswelten einzuführen. Zu-

gige Nutzung ) mit mitarbeiterfreundlicher Usability, integrier-

dem wurde erläutert, wie die derzeitige Lernkultur im Unter-

ter User Feedback Funktion, Funktionen zur Ausarbeitung und

nehmen Deutsche Bahn AG mittels des Einsatzes von digitalen Lösungen nachhaltig und effizient transformiert wird.

zum Sharing von Best Practices | Einsatz vertrauenswürdiger Mitarbeitender als Multiplikatoren, die die generelle Weiterbildungsbereitschaft hinsichtlich der

Basierend auf dem Vortrag sowie der Einführung in das The-

Digital-Learning-Ansätze unter den Beschäftigten unterneh-

ma Digital Learning anhand des Praxisbeispiels der Deutschen

mensweit erhöhen

Bahn AG bekamen die Teilnehmenden die Möglichkeit, sich in Form von Gruppenarbeiten selbstständig mit dem Thema aus-

Im Anschluss an die Workshops demonstrierte Christoph

einanderzusetzen. Vorgabe hierbei war, die wesentlichen Er-

Haffner ( Knowledge Architect & Podcast Host, SAP SE ) wie

folgsfaktoren zu erarbeiten, die den Wandel hin zu einer digita-

mittels des Podcastings – als innovativem Ansatz im Rahmen

len Arbeitswelt innerhalb eines Unternehmens beschleunigen

des Lebenslangen Lernens – digitale und innovative Lernfor-

würden. Im Zuge dessen wurden folgende Ergebnisse seitens

mate in Unternehmen zum Einsatz kommen können. Daran

der Teilnehmenden präsentiert :

anknüpfend wurde zusammen mit Christoph Haffner und Sabine Wiesmüller vom BIC ein Live-Podcast zu den Chancen

| Hohe Unternehmensidentifikation führt zu motivierten und lernbegierigen Mitarbeitenden | Integration von Digital Learning als wesentlichem Faktor in die Unternehmenskultur sowie in die Unternehmensstrategie | Aktive Unterstützung seitens der Unternehmensführung

und Herausforderungen des digitalen Wandels und dem Umgang mit Lebenslangem Lernen in den Unternehmen der Region aufgenommen. Zudem wurde in dem Podcast diskutiert, wie die stetige Aus-, Fort- und Weiterbildung in Zeiten des digitalen Strukturwandels eine erfolgskritische Komponente der Unternehmensführung darstellt.

Innovationskreis #3 : Mobile Learning & Coaching Mobile Remote Coaching Steffen Sieler, Sharpist GmbH

Die nachwachsende Kohorte an Führungskräften ist mehr als

für ihn oder sie auswählen, ist der Coach immer Experte und

jede Generation vor ihr auf ständige Weiterbildung fixiert, auf

kann somit relevante Informationen vorfiltern.

persönliche und professionelle Selbst- und Weiterentwicklung. Um die beste Version unserer selbst zu werden, wenden wir

Um die Erkenntnisse aus den Coaching-Sessions in die Umset-

uns an eine Unzahl einschlägiger Bücher, Podcasts und Blogs.

zung zu bringen, wählt der Coach nach jeder Sitzung eine klei-

„Selbsthilfe” ist heute die größte und am stärksten wachsende

ne Lernaufgabe, einen Artikel oder andere Medien aus unse-

Kategorie der Sachbücher, und das Geschäft der Weiterent-

rer virtuellen Entwicklungsbibliothek für den Learner aus. Das

wicklung formt eine multi-milliarden-schwere Industrie. Wäh-

könnten zum Beispiel Übungen sein, um das Priorisieren, Dele-

rend das Sharpist-Team und ich diese Trends zu persönlicher

gieren oder Segmentieren von Aufgaben zu verbessern. Oder

Entwicklung unterstützen, glauben wir, dass die Art und Wei-

generell : sich besser zu fokussieren, emotional zu regulieren,

se, wie wir versuchen uns weiterzuentwickeln, falsch ist.

authentisch zu zeigen. Oder konkreter: eine schwierige Verhandlung vorzubereiten, in eine neue Rolle hineinzuwachsen,

Unsere Erfahrung zeigt, dass relevante Informationen in der

Design-Thinking-Methoden zu trainieren. All dies findet wiede-

Menge an täglichen Reizen untergehen : Wir haben einen „In-

rum über eine App statt – verfügbar zu jeder Zeit und an jedem

formation Overload“. Die Lösung : Statt einen Großteil unserer

Ort. Das Smartphone wird somit zum persönlichen Motiva-

Zeit nach Informationen und Empfehlungen zu suchen, müs-

tor, Berater und Protokollanten für individuelle Lernfortschrit-

sen wir mehr Zeit in die Informationsverarbeitung und das

te. Aus der Auswahl der Lerninhalte und -aufgaben ergeben

Handeln selbst investieren.

sich für die Arbeitgeber aggregierte und anonymisierte Ana-

Um diesem Anspruch des kontinuierlichen Lernens und der

Unternehmen und seiner Kultur aufzeigen. Fühlen sich zu viele

lysen, die Schwachstellen und Verbesserungspotenziale im konsequenten Anwendung gerecht zu werden, haben wir die

Mitarbeitende überlastet ? Ist die Feedbackkultur mangelhaft ?

Sharpist-Plattform für Learning & Development aufgebaut.

Aus diesen Erkenntnissen lassen sich konkrete Handlungsemp-

Mitarbeitende von Unternehmen bekommen durch unsere

fehlungen ableiten, die Organisationskulturen nachhaltig effek-

App Zugang zu einem von mehr als 500 ausgewählten Busi-

tiver, stärker und menschlicher machen können. Lernen findet

ness-Coaches, die sie regelmäßig virtuell über das Smartpho-

so auf allen relevanten Ebenen gleichzeitig statt : Das Individu-

ne zum Einzelgespräch treffen. Da wir den Coach entspre-

um und die Organisation bilden sich gleichzeitig fort – mit rele-

chend der persönlichen Entwicklungswünsche des Learners

vanten Informationen und durch konkrete, direkte Anwendung. 17

LEBENSL ANGES LERNEN

Der digitale Coach – Sallys Coaching Universum

Ihre angebotene Stelle sowie Ihre Unternehmenswerte. Max

Marina Eckert, sklls GmbH

vergleicht seine Vorstellungen mit Ihren und bemerkt schnell Übereinstimmungen. Durch das Coaching erkennt er auch,

Sally ist ein digitaler Business-Coach – vom Konstanzer Start-

was seine Stärken und Entwicklungsfelder sind und wie diese

up sklls entwickelt, das hierfür mit dem HR Innovation Award

zur Stelle passen. Max ist begeistert, dass er von Ihnen Sally

sowie dem Bodensee Pioneer Award ausgezeichnet wurde. Im

zur Seite gestellt bekommt und findet : Sie und er passen per-

Recruiting verhilft Sally durch Selbstselektion zu mehr passen-

fekt zusammen. Im Bewerbungsgespräch ist es, als würden sie

den Bewerberinnen und Bewerbern. In der Personalentwick-

sich schon kennen. Sie können seine Coaching-Erkenntnisse

lung ermöglicht sie Young Professionals durch Selbstcoaching

aufgreifen und sich direkt auf das Wesentliche konzentrieren.

kontinuierliche Entwicklung. Im Kern steht dabei immer die Selbstreflexion, die Sally anregt. Zudem unterstützt sie den

Auch nach dem Vorstellungsgespräch sind sie sich beide si-

User, eigene Antworten und Lösungen zu entwickeln, die sie

cher : It´s a match. Max wird eingestellt. Nun unterstützt ihn

wiederum mit ihren Expertentipps anreichert.

die Web-App Sally bei seinen täglichen Herausforderungen im Job – egal welche. Komplett automatisiert. Er bereitet sich auf

Ganzheitliche Begleitung vom Erstkontakt

Neues vor, reflektiert sein Handeln und bekommt Micro Le-

bis zur Talentförderung

arnings zu wichtigen Themen zur Verfügung gestellt. Hierbei nutzt Sally Gesprächs- und Fragetechniken aus dem Business

Stellen wir uns vor, ein Unternehmen ist auf der Suche nach

Coaching sowie Methoden aus der Psychologie. Max entwi-

Nachwuchstalenten. Sie wollen Talente, die zu Ihnen passen.

ckelt sich kontinuierlich weiter. Ihm wird bewusst, welche

Ein solches Nachwuchstalent ist Max, 26 Jahre. Er will einen

Aufgaben ihm leichtfallen und wo seine Herausforderungen

Job, der ihm Spaß macht, und ein Unternehmen, bei dem er

liegen. Entwicklungsgespräche mit dem Vorgesetzten werden

sich wohlfühlt. Er ist auf verschiedenen Karriereseiten, Porta-

dadurch effektiver.

len und sozialen Netzwerken auf der Suche. Dabei stößt er auf einen Link zum digitalen Business-Coach Sally – z.B. in Ihrer

Max schlägt sich so gut, dass er in Ihr Nachwuchskräfte-För-

Stellenausschreibung, auf Ihrer Karriereseite oder in Ihrem Lin-

derprogramm aufgenommen wird. Auch hier begleitet ihn

kedIn-Post. Er klickt auf den Link und öffnet die Web-App Sally.

Sally. Entwicklungsfelder, die ihm im Development Center bewusst wurden, geht er mit Sally gezielt an. Er reflektiert Aufga-

Im Branding Ihres Unternehmens kann er nun interaktive Coa-

ben, in denen seine Entwicklungsfelder relevant werden und

chings starten : Angeleitet durch die Fragen von Sally reflek-

dokumentiert den eigenen Fortschritt. Passende Micro Lear-

tiert er, wie er arbeiten möchte, erkundet Ihre Arbeitskultur,

nings unterstützen den individuellen Entwicklungsweg.

Ergebnisse Innovationskreis #3

allgemeinen Fortbildungstools, das an ein unternehmensinter-

Sabine Wiesmüller, Alexander Shevelov, Julia Schmidt, BIC

nes Projektmanagement angepasst werden müsste.

In der dritten Sitzung des Innovationskreises Lebenslanges

In der zweiten Hälfte des Innovationskreises stellte Marina

Lernen präsentierte Dr Lars Satow einführend die aktuellen

Eckert ( Gründerin der sklls GmbH ) den von diversen Preisen

Trends zum Thema Mobile Learning & Coaching sowie zwei

gekrönten Coaching-Bot Sally vor. Diese mobile Lösung unter-

mobile Learning Apps, die von SAP entwickelt und genutzt

stützt nicht nur bereits angestellte Mitarbeitende im Umgang

werden.

mit neuen Herausforderungen, sondern hilft auch dabei, neue Mitarbeitende für das Unternehmen zu gewinnen. Auch in die-

Im ersten Impulsvortrag von Steffen Sieler ( Sharpist GmbH )

ser Breakout-Session bekamen die Teilnehmenden die Mög-

wurde eine Coaching App vorgestellt, die es ermöglicht, Mit-

lichkeit, selbst mit Sally in Interaktion zu gehen. Dabei wurde

arbeitende direkt mit den Online-Coaches digital zu verbinden.

die mobile Lösung kritisch untersucht und mögliche Optimie-

Basierend auf der Einführung in die Thematik von Coaching

rungsvorschläge erarbeitet. Diese basierten auf den folgenden

Apps konnten die Partizipierenden im Zuge von Workshops die App von Sharpist kennenlernen und sich von der Qualität des Coachings überzeugen. Die Ergebnisse der Workshops

Fragestellungen : | Wie integriert man eigene Unternehmenswerte in Systematik sowie die Analyse der App ?

zeigten, dass die Mehrheit der Teilnehmenden zum ersten Mal

| Wie kann man mehr Transparenz hinsichtlich des Bewerber-

mit dem Ansatz von Mobile Coaching in Berührung kam. Da-

profils schaffen, um das Matchmaking für die Unternehmen zu

her wurden das Geschäftsmodell und dessen Anwendbarkeit genau untersucht : | Inwiefern kann das Tool die unternehmenseigenen Werte ab-

optimieren ? | Wie integriert man den Onboarding-Prozess in das Produkt von sklls ?

bilden ? | Ist diese mobile Lösung konkurrenzfähig mit anderen ( unter-

Resultierend aus den Ergebnissen der beiden Workshops dis-

nehmenseigenen ) Weiterbildung-Apps wie die von BCG oder

kutierten die Teilnehmenden zum Abschluss des Innovations

SAP ?

kreises konkrete Ideen und Ansätze zum effizienten Einsatz

Als Resümee der Teilnehmenden konnte festgehalten werden,

Teilnehmenden setzen sich dabei aus Entscheidungsträgern

von Mobile Coaching Apps in den eigenen Unternehmen. Die dass die App von Sharpist eine innovative und sehr vielver-

sowie Führungskräften zusammen, die insbesondere an den

sprechende Lösung für Online-Coaching in der Zukunft dar-

Themen Leadership und Digitalisierung interessiert sind.

stellt. Bis dato erfüllt es dabei jedoch eher die Funktion eines 19

LEBENSL ANGES LERNEN

Innovationskreis #4 : Working Out Loud Die Methode „Working Out Loud”

Beziehungen und Networking stetig an Bedeutung gewinnen,

Bernd Schmid, Airbus Defence and Space GmbH

um Mitarbeitende zu befähigen, Problemstellungen selbst lösen zu können.

„Eine einfache, adaptierbare Methode, um Veränderungen an-

| Großzügigkeit verfolgt das Prinzip, basierend auf Vertrauen

zustoßen, die dein Unternehmen agiler, vernetzter und gemein-

innerhalb des Unternehmens, gerne und altruistisch motiviert,

schaftlicher machen.“

bilateral oder in einem Team Wissen und Ansätze zu teilen, oh ne Gegenleistungen zu erwarten.

Mit Working Out Loud ( WOL ) hat John Stepper in zwei Bü-

| Sichtbare Arbeit, Kernmerkmal des WOL , wirkt dem Siloden-

chern eine Vorgehensweise entwickelt, die es jedem Men-

ken in einzelnen Teams und gesamten Unternehmen entgegen,

schen und Unternehmen ermöglicht, sich auf die wachsenden

indem Arbeit, Prozesse, Lösungen und vieles andere sichtbar

Anforderungen der Zusammenarbeit und des Networkings in

gemacht, geteilt und diskutiert werden können.

einer digitalen und komplexen Welt zu orientieren. Der Wandel hin zu flachen Hierarchien, in denen sich die Mitarbeitenden selbst organisieren, sowie insbesondere die zusätzlichen Herausforderungen des Homeoffices, ausgelöst von der CO-

| Zielgerichtetes Erkunden bezeichnet die nachhaltige Zielverfolgung durch die Teilnehmenden. | Growth Mindset bedeutet, dass WOL die Talente jedes Einzelnen zum Vorschein bringt.

VID-19 -Krise, verändern die Arbeitswelt weitreichend, wes-

halb es besonders vonnöten ist, Mitarbeitende auf diese neue

Verfolgt werden diese Prinzipien in Kleingruppen, sogenannte

Arbeitswelt vorzubereiten.

WOL Circles, die optimalerweise möglichst divers bezüglich

der Hintergründe der Teilnehmenden aufgestellt sind, um abEine erfolgsversprechende Methode dazu ist die des WOL , die

teilungsübergreifende Arbeit im Unternehmen zu fördern und

den menschlichen Beziehungsaufbau in Unternehmen zur ge-

mögliches Silodenken nachhaltig zu reduzieren. WOL Circles

meinsamen Problemlösung in den Vordergrund stellt. Mittler-

treffen sich insgesamt jeweils eine Stunde pro Woche – für

weile gibt es eine große Anzahl von kleinen und großen Un-

zwölf Wochen. Dieser Zyklus von zwölf Wochen, der von John

ternehmen weltweit, die WOL praktizieren, um insbesondere

Stepper entwickelt wurde, entspricht der notwendigen Zeit,

HR Prozesse, wie das Onboarding, effizienter zu gestalten, Ver-

um aus einem anfänglichen Ziel über zwölf Iterationen eine

trauen aufzubauen und Austausch sowie das Lernen im Unter-

Gewohnheit zu entwickeln. Dadurch werden der Prozess und

nehmen zu fördern.

die Beziehungen zwischen den Circle-Teilnehmenden in ei-

WOL basiert auf den folgenden fünf Prinzipien :

werden dazu spezielle Übungen durchgeführt, innerhalb derer

nem erweiterten Netzwerk nachhaltig verankert. Jede Woche | Beziehungsaufbau steht im Mittelpunkt der WOL-Methode, da 20

Schritt für Schritt die fünf Prinzipien des WOL verfolgt werden.

Ergebnisse Innovationskreis #4 Sabine Wiesmüller, Alexander Shevelov, Julia Schmidt, BIC

Daraufhin wurde im Rahmen der Breakout-Sessions für die partizipierenden Entscheidungsträger verschiedener Branchen und Unternehmen die Möglichkeit geboten, auf Basis der

“Working Out Loud is a way to build relationships that help you

vorgestellten Methode in interdisziplinären Kleingruppen die

achieve a goal, develop a skill, or explore a new topic. Instead

Grundlagen der WOL Circles selbstständig anzuwenden. Da-

of networking to get something, you invest in relationships by

durch wurde den Teilnehmenden die praxisnahe Anwendung

making contributions over time, including your work and expe-

des Circle Guides und die Definition persönlicher WOL-Ziele

riences that you make visible.”

ermöglicht, wodurch erste Berührungspunkte mit dem Thema

John Stepper

Working Out Loud entstanden.

WOL ermöglicht es Mitarbeitenden, ein stärkeres Gefühl der

Die Ergebnisse der Breakout-Sessions zeigen, dass die Mehr-

Gemeinschaft und Verbundenheit aufzubauen, das wiederum

heit der Teilnehmenden zum ersten Mal mit dem Format der

als ein Fundament für eine langfristige Kooperation und Zu-

WOL Circles als einem möglichen Instrument der Mitarbeiten-

sammenarbeit im Unternehmen gilt. Dank eines intensiven

den- und Organisationsentwicklung in Berührung kamen. Trotz

Netzwerks sowie eines daraus resultierend verstärkten Infor-

der fehlenden Erfahrungen hinsichtlich der Anwendung der

mations- und Wissenszugangs erhöht sich nicht nur die Effizi-

WOL-Grundlagen konnten die Teilnehmenden die WOL-Lern-

enz, Motivation und Kompetenz der jeweiligen Mitarbeitenden,

methode unmittelbar nach einer kurzen Einführung erfolgreich

sondern ebenso die Agilität, Innovation und Zusammenarbeit

anwenden. Dabei konnten die Partizipierenden im Rahmen ei-

im gesamten Unternehmen.

niger Übungen ihre ersten WOL-Ziele definieren, persönliche Eigenschaften zur Identifizierung von Gemeinsamkeiten in der

In der vierten Sitzung des Innovationskreises Lebenslanges

Gruppe teilen sowie die ersten Beziehungslisten für die Erwei-

Lernen stellte Bernd Schmid ( A irbus Defense and Space

terung des persönlichen Netzwerks erstellen.

GmbH ) das Konzept von WOL vor. Im Rahmen dieses Vortrags wurden zunächst die Ziele und die Kernelemente beleuchtet

Die positive Resonanz der Teilnehmenden zeigt, dass die WOL

und im Anschluss die Umsetzbarkeit, Praktikabilität und hohe

Circles einerseits das Potenzial haben, diverse Organisationen

Akzeptanz seitens zahlreicher Unternehmen der WOL Circles

und die jeweils zugehörigen Individuen dabei zu unterstützen,

mittels praxisnaher Beispiele präsentiert. Dabei lag der Fokus

eigene Arbeitsfortschritte und Ziele zu teilen sowie Beziehun-

des Experten insbesondere auf der Anwendung sowie der Me-

gen zu vertiefen. Andererseits bieten sie ein Fundament, auf

thodik der WOL Circles.

dem die Mitarbeitenden bei der Nutzung innovativer und digitaler Werkzeuge unterstützt werden können. 21

LEBENSL ANGES LERNEN

Innovationskreis #5 : Digitale Kompetenzentwicklung Befähigung von Mitarbeitenden und Organisation für den digitalen Wandel Christoph Schmaltz, Freelance Digital Senior Consultant

Jedes Unternehmen muss sich die Frage stellen, wie es auch

rious-Play-Workshops teilnehmen zu lassen, erscheint weder

in Zukunft erfolgreich sein kann, da sich seine Umwelt heut-

zielführend noch nachhaltig. Veränderungen sind langfristige

zutage immer schneller verändert und unberechenbar( er ) wird.

Prozesse, die sich für jeden Einzelnen unterschiedlich gestal-

Wellen von Innovationen und disruptiven Veränderungen ge-

ten, dennoch aber auf Gemeinsamkeiten basieren .

hen durch alle Industrien, und auch etablierte, erfolgreiche Un- ternehmen sind davon betroffen. Daher begeben sich Unter-

An allen Eckpfeilern kann man kleine und große Interventi-

nehmen, die diesen Wandel erkannt haben, auf die Suche

onen planen und durchführen, je nach digitalem Reifegrad

nach neuen Geschäftsmodellen, analysieren das bestehende

der Organisation und des Menschen. Dabei gilt es, in kleinen

Geschäftsmodell und digitalisieren Prozesse. Dazu werden ins-

Schritten vorzugehen, um somit neue Denk-, Verhaltens- und

besondere Digital Natives rekrutiert und in digitalen Hubs ein-

Arbeitsweisen erlebbar zu machen.

gesetzt. Eine große Herausforderung ist, dass dabei die Denk-, Verhaltens- und Arbeitsweisen im Rest des Unternehmens

Im Folgenden sind ein paar Inspirationen aufgelistet, deren An-

nicht angepasst werden und dadurch neue Initiativen meist

wendung jedoch stark vom Kontext abhängig ist :

keine Realisierungschancen erhalten. Dabei helfen auch keine digitalen Fähigkeiten, sondern Fähigkeiten für das digitale Zeit-

| Neue Lernformate ausprobieren : z.B. Podcasts anhören oder an einem Massive Open Online Course teilnehmen

alter sind erforderlich. Das sind z. B. der Umgang mit Komple-

| Kundenzentrierung lernen und leben : z.B. Lightning Decisi-

xität, Selbstorganisation und die Führung selbstorgansierter

on Jams oder einen Co-Creation-Workshop mit Endkunden

Teams, das Lebenslange Lernen, vernetzte Zusammenarbeit sowie das Verständnis digitaler Geschäftsmodelle. Diese sind

durchführen | Moderne Führung kennenlernen und leben : z.B. die Agile Lea-

relevant für alle Mitarbeitenden und Führungskräfte, um not-

dership Cards von HR Pioneers anwenden oder ein Leadership

wendige Veränderungen mitzutragen und im besten Fall pro-

Kanban Board aufsetzen und mit den Mitarbeitenden teilen

aktiv voranzutreiben.

| Vernetzte Zusammenarbeit, z.B. ein Enterprise Social Network in der Organisation einführen

Problematisch erscheint hierbei jedoch die Umsetzung : Alle Mitarbeitenden per Intranet zu informieren, ihnen Scrum-Trai-

Mit der Fokussierung auf bestimmte Aspekte, die für den digi-

nings anzubieten oder sie an Design Thinking und Lego-Se-

talen Wandel unabdingbar sind, und dem Schaffen eines brei-

ten Angebotes an kleinen und großen Interventionsformaten

An allen Eckpfeilern kann man kleine und große Interventio-

ist es möglich, dass Mitarbeitende jahrelang erlernte Denk-,

nen planen und durchführen, je nach digitalem Reifegrad der

Verhaltens- und Arbeitsweisen weiterentwickeln und somit

Organisation und des Menschen. Es ist wichtig, auch klein an-

zum Erfolg eines Unternehmens beitragen können.

zufangen, mit niedrigschwelligen Angeboten, um neue Denk-, Verhaltens- und Arbeitsweisen erst einmal erlebbar zu ma-

Aber wo soll man ansetzen ? Alle Mitarbeitenden per Intranet

chen. Diese Eckpfeiler sollen als Referenz gelten, anhand derer

informieren oder alle auf Scrum Trainings schicken oder in De-

eigene Maßnahmen entwickelt und strukturiert werden kön-

sign-Thinking oder Lego Serious Play Workshops teilnehmen

nen, denn am Ende sind diese Interventionen stets vom eige-

lassen ? Weder ist das zielführend noch nachhaltig. Verände-

nen Kontext abhängig.

rung ist eine Reise, die verschiedene Wege und Inhalte aufweisen muss, je nach Mensch und System. Doch die Eckpfeiler sind immer gleich :

Informieren

Inspirieren

Motivieren

Menschen auf Veränderungen aufmerksam machen

Menschen nach den Sternen streben lassen

Menschen ermuntern, aktiver zu werden

Befähigen

Unterstützen

Menschen die richtigen Angebote unterbreiten

Menschen in ihrem Handeln bestärken

LEBENSL ANGES LERNEN

Ergebnisse Innovationskreis #5 Sabine Wiesmüller, Alexander Shevelov, Julia Schmidt, BIC

In der fünften Sitzung des Innovationskreises Lebenslanges

kann, wurde festgestellt, dass zunächst der Fokus nur auf die

Lernen stellte Dr Lars Satow zunächst die Studienergebnisse

Schulen, die ein hohes Interesse an der Entwicklung haben,

von SAP zur Effektivität und Kompetenzentwicklung in Online

gelegt werden sollte. Da die Einstellungen der Schulleitung

Learning Communities vor. Darin zeigt sich, dass durch die In-

dabei eine zentrale Rolle spielen, sollte die Schulleitung als

tegration der Online-Lerngemeinschaften nicht nur die Lern-

Impulsgeber während der Einführung der Learning-Communi

bedürfnisse der jeweiligen Organisationsmitglieder berück-

ties-Modelle begleitet werden. Zudem ist die Definition von

sichtigt, sondern auch die Grundprinzipien des gemeinsamen

einem gemeinsamen Purpose sowie die Einführung von Enter-

Lernens sowie der Vertiefung und Anwendung von Wissen in

prise Social Networks beim Aufbau einer Learning Community

der Unternehmenskultur verankert werden. Dabei wurde ein

zu empfehlen, um den Zusammenschluss mehrerer Personen

breites Portfolio an SAP -Produkten aus dem Segment openSAP

mit gemeinsamen Interessen zu ermöglichen.

und SAP Learning Hub präsentiert, die den Kunden in Form des SAP Learning Hubs eine interaktive Plattform für gemein-

Daneben wurden die Möglichkeiten zur Steigerung der Nut-

sames Lernen mit praxisorientierten Tools bietet.

zung von intern gebotenen Digital Learning Tools durch Organisationen und deren Mitglieder betrachtet. Dabei wurden der

In der zweiten Hälfte des Innovationskreises hielt Christoph

Einsatz von Best-Practice-Methoden zur Verdeutlichung des

Schmaltz einen Impulsvortrag über mögliche Maßnahmen zur

Mehrwerts und die Methode des Reverse Mentoring, bei der

Befähigung der Mitarbeitenden und Organisationen für den

digital-affine Mitarbeitende als Multiplikatoren eingesetzt wer-

digitalen Wandel. Anhand von vielfältigen Praxisbeispielen

den, hervorgehoben.

wurden ferner der digitale Arbeitsplatz, die Organisation und deren Kultur sowie die digitale Innovation als wesentliche Be-

Darüber hinaus wurde die Frage gestellt, ob die Methoden des

standteile einer Transformation zur digitalen Kultur analysiert.

Lifelong Learning trotz eines statischen ( Top- )Managements

Anschließend diskutierten die Partizipierenden im Rahmen von

einen positiven Effekt auf die unteren und mittleren Ebenen

Workshops über mögliche unternehmensbezogene Maßnah-

haben können und ob die Mitarbeitenden die neuen Ansätze

men zur Vorbereitung auf den digitalen Wandel.

von Lifelong-Learning-Methoden begrüßen und wie die Ein-

Auf die Frage hin, wie man sowohl Learning Communities als

Thematisiert wurden ferner spezifische Anreize zur Förderung

auch Communities of Practice in das Schulsystem integrieren

des Wandels sowie die Frage, ob Mitarbeitende den Eindruck

stellung der Führungskräfte gegenüber diesen Konzepten ist.

bekommen könnten, dass ihr Einsatz für den Wandel negative Konsequenzen mit sich bringt, da manche Führungskräfte diesen als „unruhestiftend“ empfinden. Christoph Schmaltz konnte einen positiven Effekt der Methoden des Lifelong Learning in Bezug auf die Motivation von Organisationen und Mitarbeitenden zur Förderung des Wandels bestätigen. Im Gegensatz dazu erläuterte er jedoch, dass einige der Führungskräfte diese Organisationsentwicklung als bedrohlich empfinden. Als Beispiel für die schrittweise Veränderung eines Unternehmens, deren Herausforderungen und treibenden Motive, wurden die Arbeit von BMW und der BMW -Agile-Coach Marcus Raitner angeführt.

LEBENSL ANGES LERNEN

Innovationskreis #6 : Organisationales Lernen als Erfolgsfaktor digitaler Arbeit Ergebnisse Innovationskreis #6 Sabine Wiesmüller, Alexander Shevelov, Julia Schmidt, BIC

In der sechsten und somit letzten Sitzung des Innovationskrei-

Unsere zweite Impulsgeberin, Kristina Korndörfer ( Senior As-

ses Lebenslanges Lernen konnten ausgewiesene Expertinnen

sociate, KPMG Deutschland ) präsentierte ebenso das Thema

und Experten aus dem Teilnehmerpool als Referentinnen und

Changemanagement, jedoch aus der Perspektive des Kultur-

Referenten gewonnen werden, die die Thematik Organisatio-

und Innovationsmanagements. Der Impulsgedanke dieses Vor

nales Lernen als Erfolgsfaktor in der digitalen Arbeitswelt nä-

trags bestätigte die neuen Herausforderungen der aktuellen

her beleuchten.

Situation. Allerdings stellen nicht nur die potenziellen Gefahren enorme Barrieren dar, sondern ebenso die Veränderung

Im ersten Impulsvortrag von Bernd Schmid ( Sustainable Ch-

der Arbeitskultur ( z.B. Homeoffice ) sowie die Implementie-

ange and Transformation Manager, Airbus Defence and Spa-

rung neuer digitaler Technologien in die Organisationsstruk-

ce GmbH ) wurde das Thema New Ways of Working und ins-

tur. Um die Zweifel der Mitarbeitenden gegenüber dem digita-

besondere die Initiative Grassroots sowie Working Out Loud

len Wandel zu reduzieren, sollten Unternehmen die Themen

vorgestellt. Im Rahmen des Vortrags ist die Rolle der Mitarbei-

Growth Mindset und Wissensneugier der Mitarbeitenden so-

tenden sowie des Aspektes der Menschlichkeit als relevantem

wie Diversity intensiver fördern. Als Fazit des Impulsvortrages

Erfolgsfaktor für eine nachhaltige Unternehmensentwicklung

sowie der Gruppendiskussion konnte aufgezeigt werden, dass

deutlich geworden. Außerdem wurde die Frage analysiert, wel

nur durch eine kooperative sowie menschen- und wissenszen-

che Rolle die Transformation sowie das Changemanagement

trierte Unternehmenskultur – gepaart mit innovativen und di-

in Zeiten der COVID-19 -Krise innerhalb eines produzierenden

gitalen Technologien – eine nachhaltige und krisenresistente

Unternehmens spielen. Das Ergebnis der Diskussion konnte

Organisation geschaffen werden kann.

zeigen, dass sowohl der Impulsgeber als auch die Teilnehmenden der festen Überzeugung sind, dass auch während einer

Unsere dritte Impulsgeberin, Katrin Willamowski ( Projektma-

sowohl ökonomischen als auch sozialen Krise das Thema Le-

nagement Weiterbildung & Events, IW T Wirtschaft und Tech-

benslanges Lernen nicht vernachlässigt werden darf. Festge-

nik GmbH ) präsentierte zunächst die Kernstrukturen sowie

halten wurde, dass sich durch die Nutzung digitalen Technolo-

die Vorteile einer Denkfabrik, die sich primär mit der digitalen

gien auch in Krisenzeiten Möglichkeiten zur Aufrechterhaltung

Transformation innerhalb der Produktionsprozesse – wie Robo-

agiler Arbeitsweisen und innovativer Führungsansätze erge-

tik, Fließbandtechniken oder Mobilität – beschäftigt. Ziel dieser

ben, die sich positiv auf die Motivation der Mitarbeitenden,

Denkfabrik ist es, analoge sowie digitale Weiterbildungen zu

Employer Branding sowie Wissenstransfer auswirken.

entwickeln, um den digitalen Wandel in die Industrie zu trans-

ferieren. Als Beispiel entwickelte die IW T – als eine Methodik

die Führungskräfte in die Rolle der Personalentwicklung ein-

des Lebenslanges Lernens für Maschinenbauer – das Projekt

geführt. Das Ziel dabei war, dass auch diese den Prozess von

„Fit for the Future“, um gemeinsam – hauptsächlich durch die

Lebenslangem Lernen und der Mitarbeitendenentwicklung

Unterstützung von digitalen Lernformaten – innovative und

begleiten und somit die Belegschaft sukzessive auf den digita-

nachhaltige Lösungen zu entwickeln und in den entsprechen-

len Wandel vorbereiten. Hierbei spielen digitale Tools, wie Le-

den Unternehmen umzusetzen. Die digitalen Lernformate bie-

arning-Management-Systeme oder Inhouse-Lösungen, eine

ten die Grundlage bzw. eine wichtige Voraussetzung, um Wis-

enorme Rolle. Die Implementierung der neuen Lernformate in

sen zu generieren und zu transferieren. Abschließend wurde

die Arbeitskultur sowie die Sensibilisierung der Mitarbeitenden

im Rahmen des Impulsvortrags die Vielfalt an Chancen der

stellen dennoch große Herausforderungen dar. Als Fazit konn-

digitalen Transformation für eine innovative und nachhaltige

te aufzeigt werden, dass trotz der Herausforderungen die Ad-

Entwicklung jeglicher Organisationen besprochen, die aktuell

aption der Unternehmenskultur sowie der allgemeinen Lern-

von den entsprechenden Akteuren jedoch nicht adäquat aus-

kultur an die Anforderungen des digitalen Wandels enorme

geschöpft werden.

Vorteile hinsichtlich des Informationsflusses und der Transparenz, des nachhaltigen Wissenstransfers sowie einer besseren

Die zweite Hälfte des Innovationskreises begann mit dem Im

Positionierung im Wettbewerb mit sich bringt.

pulsvortrag „Digital ist normal“ von David Kling ( Personalentwickler, ZF Friedrichshafen AG ). Er betonte, dass die Arbeit

Den nächsten Impuls gab Kristina Schneider-Irudayam ( Se-

mit digitalen Technologien zum alltäglichen Begleiter entlang

nior Consultant, SAP, Swisscom ). Die Referentin setzte den

der Prozessketten von ZF wurde, jedoch nicht nur alltägliche

Fokus auf die Themen Fehlerkultur – insbesondere in Zeiten

Aufgaben durch die digitalen Innovationen unterstützt werden

der COVID-19 -Krise – sowie Netzwerke und Kommunikation

sollen, sondern ebenso die Weiterbildung der Mitarbeitenden.

als wichtige Instrumente, um die Fehlerkultur erfolgreich, aber

Dabei gab er an, dass die Implementierung digitaler Technolo-

auch menschenzentriert zu gestalten. Im Rahmen des agilen

gien in den Prozess des Lebenslangen Lernens nicht als eine

und digitalen Arbeitens nehmen der richtige Umgang mit Feh-

Revolution, sondern eher als ein stetiger Prozess bezeichnet

lern und die Personalentwicklung sowie die Weiterbildung ei-

werden sollte. Um diesen Prozess auch in der COVID-19 -Krise

nen hohen Stellenwert ein. Trotz jeglicher Herausforderungen

aufrechtzuerhalten, wurden innerhalb des Unternehmens ZF

und Restriktionen aufgrund der COVID-19 -Krise sollte das Un-

im Rahmen der Personalentwicklungsmaßnahmen nun auch

ternehmen weiterhin den Mitarbeitenden die Möglichkeit für 27

LEBENSL ANGES LERNEN

Weiterbildungsmaßnahmen zur Verfügung stellen und somit

das Geschäftsmodell stark von der physischen Präsenz und

die Weiterentwicklung der gesamten Organisation fördern. Je

menschlichen Interaktion vor Ort abhängt. Durch die Digita-

doch liegt diese Initiative meist in der Eigenverantwortung des

lisierung und die Implementierung von digitalen Geschäfts-

Einzelnen und birgt stets große Herausforderungen. Aufgrund

modellen, wie die Adaption von Blended-Learning-Formaten,

der unterschiedlichen Mindsets, eines verschieden starken

konnten die Präsenzveranstaltungen und E-Learning-Konzep-

Wissensdrangs und der Offenheit gegenüber der digitalen Welt

te erfolgreich kombiniert werden. Um den neuen digitalen

müssen Unternehmen eine unterstützende Rolle im Sinne der

Konzepten als Unternehmen gerecht zu werden, sollte der Fo-

Sensibilisierung und Förderung von Mitarbeitenden einneh-

kus – insbesondere durch das Forcieren von Sense of Purpose

men.

und Ownership-Mentalität innerhalb der Unternehmenskultur – primär auf die Entwicklung einer Selbstorganisation gelegt

Den finalen Impulsvortrag präsentierte Clemens Rihaczek

werden. Des Weiteren wurde das Thema Entscheidungskultur

( Managing Director, Akademie für Führungskräfte der Wirt-

als ein weiterer Erfolgsfaktor hervorgehoben, um als Organi-

schaft GmbH ). Der Referent berichtete zunächst, dass auch

sation agil auf die Anforderungen einer schnelllebigen Wirt-

innerhalb seines Unternehmens die Auswirkungen der COVID-

schaft und Gesellschaft zu reagieren. Als abschließendes Fazit

19 -Krise diverse Herausforderungen für eine positive Geschäfts-

wurde nochmals verdeutlicht, dass dieser Wandel in Richtung

entwicklung darstellen, insbesondere bezüglich der Durchfüh-

digitaler Arbeitswelten nur mittels einer zukunftsorientierten

rung von Seminaren, Trainings, Intensiv- und Entwicklungspro

Unternehmenskultur gelingt.

grammen sowie Coaching-Veranstaltungen, gerade auch weil

Zwei Beispiele der Kompetenzentwicklung für Zukunftstechnologien bei ZF David Kling, ZF Friedrichshafen AG

Professoren und Fachexperten qualifizieren zu Elektromobilität Die Bedeutung der Elektromobilität hat in den vergangenen

ten Gesetzgebungen sowie Daten- und Energiebordnetzen. In

Jahren sprunghaft zugenommen. Daher steht die ZF Fried-

einem weltweit agierenden Konzern ist der Transfer an ande-

richshafen AG vor der Herausforderung, zahlreiche Ingenieu-

re Standorte von hoher Bedeutung. Alle Schulungsunterlagen

re aus klassisch „mechanischen“ Disziplinen wie etwa dem

stehen daher digital zur Verfügung. Darüber hinaus haben alle

Maschinenbau an die neue Technik heranzuführen und dafür

Mitarbeitenden via E-Learning-Zugriff auf die zehn Schulungs-

zu qualifizieren. Natürlich gibt es in einem Unternehmen, das

module und Produktschulungen. Die Inhalte sind mit Texten

zu den Technologieführern zählt, ausgewiesene Fachexper-

sowie Lerntransfer- und Lernkontrollfragen angereichert. Ins-

ten zur Konstruktion von E-Motoren und der Auslegung der

gesamt wurden damit bislang mehr als 3.000 Teilnehmende in

Leistungselektronik. Diese Elektroingenieure sind in die For-

den Präsenzveranstaltungen qualifiziert – die Selbstlerner, die

schungs- und Entwicklungsprojekte mit ihrem Know-how

auf das E-Learning zugreifen, nicht mitgezählt.

fest eingebunden und stehen daher als Lehrkräfte nicht zur Verfügung. Deswegen hat ZF zwei Professoren der örtlichen

Industrie 4.0 – Lernvideos von Mitarbeitenden

Hochschule für die Grundlagenschulungen engagiert. In zehn

für Mitarbeitende

jeweils halbtägigen Modulen vermitteln sie umfangreiche Basiskompetenzen. Um den Bezug zu den bestehenden oder ge-

Zum Kompetenzaufbau zu Industrie 4.0 in der Produktion wer-

rade in der Entwicklung befindlichen Produkten herzustellen,

den vor allem kompakte Lernvideos eingesetzt. Mit Unter-

organisiert die Personalentwicklung Fachvorträge von den je-

stützung der Fachexperten vor Ort werden zu den neuesten

weiligen Projektleitenden. Bei diesen Produktschulungen kön-

Technologien, Prozessen und IT-Systemen kurze Erklärvideos

nen die Teilnehmenden dank dem in den Grundlagenschulun-

erstellt. Diese sind für alle Mitarbeitenden abrufbar und wer-

gen erlangten Wissen vertiefte Fragen stellen und ihr Wissen

den in Arbeitszirkeln, Gruppengesprächen oder während Pro-

festigen. Als dritte Komponente werden Versuchsingenieure,

duktionspausen angesehen. Als Einstieg steht ein E-Learning-

Mitarbeitende in der Erprobung und im Pilotbetrieb in Hoch-

Modul zur Einführung in die Digitalisierung und Industrie 4.0

voltsicherheit umfangreich unternehmensintern ausgebildet.

zur Verfügung. Konkrete ZF -Anwendungen werden zur Ver-

Aufgrund der hohen Nachfrage wird ein Teil der zehn Module

deutlichung der Entwicklung und des aktuellen Standes dar-

als Vorlesung im Auditorium des ZF Forums angeboten, in dem

gestellt. Augmented-Reality-Anwendungen werden zur Einar-

bis zu 300 Beschäftigte Platz finden. Die E-Mobilitätsexperten

beitung an Messmaschinen und zur Fabrikplanung eingesetzt.

erhalten Spezialschulungen zu Kabelbaum, Crimpen, neues29

LEBENSL ANGES LERNEN

Lernvideos

Gesamtmodellprozess von der Bestellung bis zur Auslieferung

Hardware-Architekturen ( Server, Rooter, Switch, … )

MDE ( Maschinendatenerfassung ) BDE ( Betriebsdatenerfassung )

CAM-Prozesskette / -Programmierung

Agile Arbeitsmethoden am Beispiel Kanban Board

Production IT-Security

Werkzeug-DNC

Materialflusssimulation

NC-Programmsimulation ( Optit-Tool, NC-Simul )

Kennzahlentool / Produktivitätskennzahlen ( OEE, PE3 [ PPP ] )

Virtuelle Prozessoptimierung ( Arbeitsabläufe / Anlagen )

IT-Struktur in der ZF ( ERP, MES, OS, AS, I / O, … )

Fertigungsprozessverständnis / Wertstrom

Usermanagement ( Identity & Access Management bei ZF )

Working Out Loud – 12 Wochen gemeinsamer Beziehungsaufbau und Problemlösung Bernd Schmid, Airbus Defence and Space GmbH

Working Out Loud als Methode zum gemeinsamen Bezie-

Wochen 5 & 6 : Mach es persönlich und werde sichtbar

hungsaufbau und zur Problemlösung basiert auf fünf Prinzipi-

In der fünften und sechsten Woche sollen die Circle-Mitglie-

en: dem Beziehungsaufbau, der Großzügigkeit, der sichtbaren

der verstehen, das gesamte Spektrum ihrer Persönlichkeit zu

Arbeit sowie dem zielgerichteten Erkunden und dem Growth

nutzen, um tiefe Verbindungen zu anderen aufzubauen, da die

Mindset. Verfolgt werden diese Prinzipien in jeder der zwölf

meisten Menschen viel zu eingeschränkt über ihre Kompeten-

selbstorganisierten und von John Stepper konzipierten Wo-

zen nachdenken.

chen eines WOL Circle, die alle unter einem kleinen Ziel stehen : Woche 7 : Sei zielgerichtet Woche 1 : Schärfe deine Aufmerksamkeit

Eine der wirkungsvollsten Übungen eines WOL Circle – „Ein

In der ersten Woche, nachdem die Mitglieder eines WOL Cir

Brief von deinem zukünftigen Ich“ – wird in Woche sieben ge-

cles sich kennengelernt haben, wählt jeder sein individuelles

plant. Durch die Formulierung einer langfristigen Vision des-

Ziel aus und erstellt eine Beziehungsliste, d. h. eine erste Liste

sen, was möglich sein könnte, erhöht sich die Wahrscheinlich-

von Personen, die in Verbindung mit seinem Ziel stehen.

keit, dass diese Vision Wirklichkeit wird.

Woche 2 : Biete deine ersten Beiträge an

Woche 8 : Mach es zur Gewohnheit

In der zweiten Woche werden kleine Beiträge für die Personen

In der achten Woche sollen Wege gefunden werden, wie die

auf der Beziehungsliste erstellt, um dadurch die Beziehungen

neuen Gewohnheiten gestärkt werden können und sich so-

etwas zu vertiefen und die Aufmerksamkeit weiter auf das Ziel

mit natürlicher anfühlen. Ferner soll vermittelt werden, wie

und die einzelnen Schritte zu richten.

Schwierigkeiten und Rückschläge überwindbar werden. Im Anschluss wird erneut ein Augenmerk auf Empathie gelegt.

Woche 3 : Mach drei kleine Schritte In der dritten Woche werden weitere Kontakte zur Beziehungs-

Woche 9 : Erforsche mehr eigenständige Beiträge

liste hinzugefügt und eine andere Art von Beiträgen angeboten.

Nach acht Wochen wird erneut die Bandbreite an Beiträgen

Woche 4 : Errege die Aufmerksamkeit von jemandem

konkrete Arbeit des Einzelnen und persönliche Gedanken, in

Die Art und Weise, in der Beiträge angeboten werden, macht

den Fokus rücken.

erweitert, indem personenbezogenere Informationen, wie die

einen großen Unterschied. Daher wird in Woche vier trainiert, Nachrichten zu schreiben und auf Menschen zuzugehen. Da-

Woche 10 : Werde systematischer

durch werden Beiträge persönlicher, effektiver und damit wert

In der zehnten Woche wird mit zwei Systemen gearbeitet, ei-

voller.

nes zur Identifizierung neuer Beiträge und eines zur Verwal31

LEBENSL ANGES LERNEN

tung der Beziehungsliste. Zudem sollen alle Mitglieder etwas anbieten, das bisher noch nicht als Beitrag betrachtet wurde. Woche 11 : Stell Dir die Möglichkeiten vor Bis jetzt lag der Fokus auf den individuellen Beiträgen und Verbindungen. In der elften Woche wird das Gespür für das Mögliche erweitert, indem umfassender über das persönliche Netzwerk, die eigene Rolle darin und gemeinsame Chancen nachgedacht wird. Woche 12 : Reflektiere und feiere Die zwölfte Woche kann gleichzeitig als Ende des Prozesses und dessen Anfang gesehen werden. In der letzten Woche wird darüber reflektiert, was sich verändert hat und zukünftig ändern könnte. Zusätzlich werden letzte Beiträge geschaffen.

Es gibt zahlreiche Plattformen, in denen sich interessierte Menschen finden, um einen WOL Circle zu gründen. Sehr einfach kann das über den Circle-Finder erfolgen unter https :// circlefinder.workingoutloud.com/circles

IMPRESSIONEN

„Das BIC hat sich mir als eine tolle Community gezeigt,

„Durch das BIC ist die Vernetzung zwischen Unternehmen

mit der ich ein spannendes Jahr erleben konnte. Zum ers-

möglich geworden, d.h. gemeinsames Lernen im Netz-

ten Thema, das besprochen wurde, habe ich eine Best-

werk. Der Austausch zu Best-Practice-Projekten und -Vor-

Practice-Sharing-Plattform vorgestellt, die ich bauen woll-

haben bereicherte alle Beteiligten. Innovationen können so

te. Diese ist mittlerweile auch tatsächlich gebaut, d. h. in

von der Personalentwicklung aus im eigenen Unternehmen

die Tat umgesetzt worden. Insofern konnte ich viel aus dem

befördert werden.“

Treffen mitnehmen und das Feedback, das mir damals gegeben wurde, ist eingeflossen.“

DAVID KLING, ZF FRIEDRICHSHAFEN AG

BERND SCHMID, AIRBUS DEFENCE AND SPACE GMBH

„Ich habe wahnsinnig viele interessante Menschen hier am

„Die Bereitschaft und Neugier, neue Wege zu gehen, fand

BIC kennengelernt. Dieses Netzwerk hat mir persönlich

ich klasse hier. Ich bin der Meinung, dass diese Aspekte

sehr viel gegeben, und ich habe sehr viele spannende Un-

ein ganz wichtiges Element dafür sind, dass die Dinge vo-

ternehmen sowie deren Umgang mit diesen Themen ken-

rangehen : Die Fähigkeit, das eigene Handeln in Frage zu

nengelernt.“

stellen, sowie die Bereitschaft dazu, dies zu tun, empfand ich als ziemlich ausgeprägt in diesem Team.“

K ATRIN WILL AMOWSKI, IW T WIRTSCHAF T UND TECHNIK GMBH CLEMENS RIHACZEK, AKADEMIE FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE DER WIRTSCHAFT GMBH

Ausblick Resultierend aus dem Bedarf der Unternehmen der Bodensee-

Zudem hat die Arbeit im Innovationskreis gezeigt, dass es für

region wurde der Innovationskreis Lebenslanges Lernen ins

Unternehmen zunehmend schwieriger wird, sich diese Wis-

Leben gerufen, um die Möglichkeiten, Herausforderungen und

sensressourcen ausschließlich analog und eigenständig zu be-

Handlungsoptionen der Personalentwicklung mit Blick auf die

schaffen und diese gebündelt weiterzugeben.

fortschreitende digitale Transformation zu thematisieren. Daraus ergibt sich, dass Unternehmen zukünftig wohl noch Hinsichtlich der Ergebnisse des Kreises kann konstatiert wer-

stärker auf digitale Fort- und Weiterbildungsangebote und

den, dass die beteiligten Akteure den Wert ihres Personals für

-konzepte setzen müssen, um dem bestehenden Personal die

eine nachhaltig erfolgreiche Entwicklung der Organisation als

relevanten Kompetenzen zukommen zu lassen. Weiterhin wird

zentralen Erfolgsfaktor in einer Welt digitalisierter Wertschöp-

insbesondere die Wissensgenerierung zu unternehmensüber-

fungsketten anerkannt haben und sich zunehmend damit be

greifenden Herausforderungen verstärkt in Kooperation mit

schäftigen, welche Kompetenzen für Führungskräfte und Mit-

anderen Akteuren stattfinden müssen, da eine Organisation

arbeitende entscheidend sind. Da man davon ausgehen kann,

allein nicht mehr in der Lage sein wird, alle relevanten Wis-

dass die Halbwertszeit von implizitem und explizitem techno-

sensressourcen eigenständig zu erarbeiten.

logischen Wissen weiter sinken wird, sind Unternehmen darauf angewiesen, dieses Wissen in kürzeren Zyklen zur Verfü-

Die Qualität und der Erfolg einer lebenslangen Wissenserwei-

gung zustellen.

terung wird somit stark davon abhängen, ob und inwiefern Organisationen dazu bereit sind, eigene spezielle Wissensres-

Die Zeit, in der Mitarbeitende nach Ausbildung und / oder Stu-

sourcen in Wissensnetzwerken zu teilen, um dadurch ihrer-

dium bereits einen Großteil des benötigten Wissens besaßen,

seits vom Wissen anderer zu profitieren.

scheint der Vergangenheit anzugehören. Gleichzeitig werden die benötigten Wissensressourcen immer komplexer und viel

Der Innovationskreis Lebenslanges Lernen als Beispiel eines

schichtiger, sodass die Bereitschaft zur kontinuierlichen, le-

solchen Wissensnetzwerks hat gezeigt, dass dieser Wissens

benslangen Wissensgenerierung und -weitergabe ein zentra-

austausch gelingen kann und fruchtbare Erkenntnisse für alle

ler Erfolgsfaktor für Organisationen aller Art ist.

beteiligten Akteure hervorbringt.

Dr Lennart Brand | LEIZ 34

Dr Lars Satow | SAP SE

Sabine Wiesmüller | BIC

Alexander Shevelov | BIC

Julia Schmidt | BIC

TEAM

Dr Lennart Brand ist Managing Director des LEIZ . Nach Studienabschlüssen in Wien und Edinburgh arbeitete er in der Luftfahrtindustrie, bevor er in Oxford promovierte. Er ist seit 2012 an der ZU tätig und übernahm seine jetzige Position im Jahr 2015. Im Zuge seiner

Position als Geschäftsführer des LEIZ hat er ebenfalls die Geschäftsführung des BIC inne.

Dr Lars Satow ist seit mehr als 20 Jahren Experte für digitales Lernen bei SAP SE . Er studierte Psychologie in Göttingen und an der Freien Universität

Berlin, wo er später am Institut für Arbeits-, Organisations- und Gesundheitspsychologie auch promovierte. Neben dem Diplom in Psychologie besitzt er ein Diplom in Bildungsmanagement der Universität St. Gallen sowie einen Master in Personalentwicklung der Technischen Universität Kaiserslautern.

Sabine Wiesmüller studierte International Business unter anderem in Deutschland, Spanien und Mexiko. In ihrer Promotion befasst sie sich mit den Auswirkungen neuer Technologien, insbesondere Künstlicher Intelligenz, auf Unternehmensverantwortung und gesellschaftliche Prozesse. Ihre aktuelle Position als Mitbegründerin und Leiterin des BIC hat sie seit 2018 inne. Gemeinsam mit Dr Lars Satow ist sie zudem für die strategische Ausrichtung und Organisation des Innovationskreises verantwortlich.

TEAM

Alexander Shevelov studierte Corporate Management & Economics ( Master ) mit den Schwerpunkten Digitale Transformation, Supply Chain & Logistics Management an der ZU und war bereits vor seinem Master studium einige Jahre im Bereich Supply Chain Management & Digitalisierung beruflich tätig, wo er Erfahrungen im Projektmanagement sammelte. Innerhalb des BIC ist Alexander Shevelov als Innovations manager für die Betreuung des Innovationskreises Lebenslanges Lernen und Technologieakzeptanz zuständig.

Julia Schmidt studiert Corporate Management & Economics ( Bachelor ) an der ZU und konzentriert sich dabei auf langfristige strategische Fragestellungen, die sie sowohl im akademischen Rahmen als auch während diverser Praktika in der Strategieberatung und der Zukunftsforschung begeistern.

Kontakt Sabine Wiesmüller sabine.wiesmueller@zu.de +49 7541 6009 2267 zu.de/bic

Impressum Zeppelin Universität gemeinnützige GmbH Am Seemooser Horn 20 88045 Friedrichshafen

Chefredaktion : Dr Lennart Brand Redaktion : Sabine Wiesmüller Art Direction : Philipp N. Hertel Grafikdesign : Simon Merz, Petra Mohr

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