La representación femenina en cargos directivos en las empresas en Colombia

continuar los esfuerzos para lograr la meta del 30% de la representación femenina en las juntas directivas colombianas.

Pero ¿Por qué seguimos insistiendo en la representación femenina en los cargos de máximo nivel decisorio?

Si bien, conocemos que la falta de diversidad de género en los roles de liderazgo puede tener consecuencias negativas tanto para las empresas como para la sociedad en general, por causa de ignorar los talentos y capacidades de las mujeres y, por tanto, de las diversas perspectivas para la toma de decisiones, a menudo las mujeres continúan enfrentando barreras culturales producto de sesgos inconscientes, prejuicios y estereotipos, pero, también de herramientas personales que les permita “desnaturalizar” estas barreras y derrumbarlas.

Es necesario continuar insistiendo en una mayor participación de las mujeres en cargos de liderazgo, porque persiste aún la falta de convicción (de las empresas y sus representantes) en tomar una posición antidiscriminatoria frente a un sistema de valores culturales que, no solo ha impuesto cuestionamientos sobre la capacidad de las mujeres para asumir los retos que conlleva la toma de decisiones corporativas, sino que, además, les impone la expectativa de que, en caso de ocupar estos cargos, cumplan con los roles previstos para ellas en el hogar, en la pareja y con sus padres y que no decir, de la belleza, porque además deben ser fitness, divulgadoras de las tendencias de moda, asiduas lectoras, creadoras de contenido, inspiradoras para otras mujeres y ejemplo de bondad.

La representación femenina en cargos directivos en las empresas sigue siendo un reto importante para avanzar hacia el cierre de las brechas de género en Colombia. De acuerdo con los datos reportados en la medición que realiza el Centro de Estudios en Gobierno Corporativo del CESA, aliado académico del Club del 30%, una iniciativa empresarial que tiene como objetivo aumentar el número de mujeres en puestos de directorio y liderazgo ejecutivo para empresas de todo el mundo, para 2023 del total de asientos en las juntas directivas de las empresas emisoras de valores, solo 22,33% son ocupados por mujeres, 1,1 puntos porcentuales más que en 2022. Este incremento, un poco tímido, pues, la tasa de crecimiento de este indicador fue de 1,7 y 2,5 puntos de aumento para 2021 y 2022 respectivamente, deja como evidencia la necesidad de

Así pues, la necesidad de insistir descansa entonces en que no puede ser un asunto de discriminación de género, lo que explique la ausencia de las mujeres en estos espacios, conseguir la meta de un 30% en 2026 (cifra a la que nos invita el club del 30%), se convertirá en el ejemplo de que sí es posible liberarnos como cultura de aquellos pactos implícitos que han traído desventajas para unas y otros, que estamos prestos como sociedad a nuevas formas de liderazgo y que comprendemos que desde la diferencia se puede acceder y disfrutar de las mismas oportunidades.

Pero, las organizaciones hoy están inseguras de comprometerse con una mayor representación femenina en los cargos de decisión. Expresiones como: “entonces no podemos contratar hombres por contratar mujeres”; “Eso de tener más mujeres en cargos de liderazgo no cambia nada, lideran como hombres”; “yo no necesito preocuparme por mejorar la participación de las mujeres en los espacios de decisión en mi empresa, porque mi empresa tiene equidad de género, todas son mujeres”; ¡no hay expresiones más equivocadas! Son la muestra de un temor e inseguridad por la falta de información que aún persiste sobre los beneficios de la diversidad de género y que, es seguro están generando rigideces para promover estos cambios.

Y, se puede decir que estas afirmaciones son equivocadas porque la equidad de género no significa desatender las necesidades de un género en beneficio de otro, por el contrario, es entender y responder a las realidades de unas y otros en función de sus necesidades. En el caso de una escasa representación femenina sería entonces comprender las razones de esto y con ello establecer las medidas transitorias o permanentes que corrijan esta desigualdad; Una actividad feminizada requiere de un profundo análisis para entender que hace que esta tenga esta característica y definir si quizá son los varones quienes están perdiendo la oportunidad de desempeñarla por una razón de discriminación de género; Y si bien una mayor representación de mujeres en cargos de liderazgo no se correlaciona directamente con “liderazgo femenino”, es necesario acompañar esta representación con herramientas que potencien el talento y faciliten la comprensión de los desafíos que implica transgredir la cultura desde una labor que ha sido históricamente ocupada por hombres.

Las micro, pequeñas y medianas empresas (MIPYMES) tienen un gran reto en este asunto, pues, son las más susceptibles a presentar estas desigualdades de género debido a sus limitados recursos y estructuras organizativas. Sin embargo, estas empresas pueden desempeñar un papel importante en el aumento de la representación femenina en los cargos directivos ¿Cómo pueden estas sumarse a este propósito? Son varias las opciones para iniciar este camino, aquí algunas recomendadas:

1. Es necesario analizar la composición de género de la empresa: las empresas pueden realizar una revisión de la composición de género en sus diferentes niveles jerárquicos para ver donde se ubican las brechas de género y a partir de allí diseñar una estrategia que permita equilibrar la representación femenina.

2. Promover una cultura de inclusión: Las empresas deben esforzarse por fomentar una cultura de inclusión, asegurándose de que todas las personas trabajadoras se sientan valoradas y apoyadas en su camino profesional.

3. Implementar medidas concretas de igualdad de género: Las empresas pueden adoptar medidas concretas para promover la igualdad de género, como establecer objetivos de representación femenina en los cargos directivos o implementar políticas de diversidad para atraer a un candidato diverso. De esta manera, se busca aumentar la visibilidad de las mujeres dentro de la organización.

4. Programas de formación y desarrollo: Las empresas pueden ofrecer programas de formación y desarrollo con perspectiva de género, para brindar a las mujeres herramientas para avanzar en sus carreras y mejorar sus habilidades de liderazgo. Las MIPYMES pueden asociarse con otras organizaciones o consultores especializados en género para la capacitación de sus personas trabajadoras.

5. Monitorear y evaluar: Es importante hacer un seguimiento y evaluación constante de los esfuerzos hacia la equidad de género en la organización para medir y cuantificar el progreso y detectar las áreas en las que se deben realizar ajustes.

La iniciativa de paridad de género de Colombia, que es la alianza público-privada para acelerar el cierre de las brechas económicas de género en el país a partir de tres objetivos, incrementar la participación de las mujeres en los cargos de liderazgo, incrementar la participación de las mujeres en el mercado laboral y lograr el cierre de la brecha salarial y que es liderada por el Ministerio del Trabajo en coliderazgo con el Grupo éxito, junto a otras 122 organizaciones entre las que predominan las pymes, es una oportunidad para que estas empresas puedan beneficiarse de los conocimientos y prácticas que les permita consolidar su compromiso con las mujeres en su estructura organizativa para la toma de decisiones.

Es hora de transformar la timidez y hacer de ella, más bien, la fuerza para informarse y decidir actuar en beneficio de relaciones más equitativas en las organizaciones, independiente del sector o tamaño al que pertenezcan.