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Rincón de la Ciencia -Foro Científico de Coaching Ejecutivo AECOP - 4º Barómetro 2019 de coaching ejecutivo
Asistentes al 4ºForo Científico AECOP
Foro Científico de Coaching Ejecutivo AECOP
gloria pastor. responsable técnica certificaciones aecop
Epasado mes de noviembre celebramos el 4º Foro Científico de Coaching Ejecutivo organizado por el Área de Ciencia de AECOP. En esta ocasión se celebró en la Universidad Rey Juan Carlos de Madrid, a la que agradecemos su apoyo a este evento y la cesión del espacio con la ayuda de todo el personal, especialmente de Luisa Eugenia Reyes, profesora titular del Departamento de Dirección y Organización de empresas.
Como en ocasiones anteriores el Foro fue un lugar de encuentro entre profesionales e investigadores, entre la práctica del coaching ejecutivo organizativo y la ciencia, a través de las investigaciones que se han llevado a cabo sobre el coaching y el desarrollo profesional en diferentes ámbitos.
Fue una jornada muy completa donde a parte de los estudios presentados pudimos disfrutar de la conferencia de Nieves Pérez, Directora de ANE International, Cerebro, Ciencia y Coaching, y el taller participativo Equipos y autoconocimiento, impartido por Ana Moreno, ingeniera Industrial y doctora en Psicología Social y de las Organizaciones.
Entre las investigaciones y estudios de coaching ejecutivo que están en proceso actualmente se presentaron los siguientes: ¿Cómo influye la metodología de aprendizaje en el desarrollo de competencias? Meritxell Obiols
(Universidad de Barcelona), Luís Ignacio Ballesteros (Escuela Técnica Superior de Ingenieros Industriales de Madrid) y Laura Sánchez (Universidad de Alicante)
Programa el alumno coach para potenciar la competencia trabajo en equipo en estudiantes de enfermería. Luís Iván Mayor (Universidad Complutense de Madrid)
Identificación de barreras para la toma de decisión compartida y el diseño de un programa de coaching para su implementación. Miriam
Bayes (Mentora. coach y experta en liderazgo)
Como es habitual cerramos el evento con la entrega al premio a la mejor comunicación: Desarrollo de talento en equipos autogestionados. Investigación presentada por Marta Navarro Albertí y Ana Moreno Romero de la Universidad Politécnica de Madrid. Los premios otorgados fueron una entrada para nuestro próximo Congreso de Coaching Ejecutivo AECOP y la publicación de la comunicación, la cual podréis ver a continuación.
Puedes ver todas las presentaciones del evento aquí.
Desarrollo de talento en equipos autogestionados
marta navarro albertí y ana moreno romero. grupo de investigación en organizaciones sostenibles. escuela técnica superior de ingenieros industriales. universidad politécnica de madrid
Los beneficios obtenidos del trabajo en equipo son innegables. Entre otros, permiten aumentar la motivación, la productividad o la felicidad de los empleados, así como maximizar la aportación de valor y repercutir positivamente en los resultados de la empresa si se lleva a cabo una correcta gestión del talento.
En el entorno actual de transformación, incertidumbre y cambio constante que se vive en muchas organizaciones, surgen nuevas prácticas en términos de
Ana Moreno presentando la comunicación ganadora
gestión. Es el caso de las organizaciones Teal, en las que se promueven modelos más humanos y sostenibles con una clara orientación hacia las personas, o las metodologías ágiles, que apuestan por la flexibilidad y rápida capacidad de reacción. En estos casos, los equipos no solo constituyen la unidad básica de funcionamiento, sino que también se identifican como el marco de referencia desde el que puede potenciarse el desarrollo profesional de las personas que trabajan en la organización.
Con el objetivo de ahondar en este aspecto, se ha estudiado el caso de tres organizaciones comparables, tanto por su cultura de startup tecnológica, como por su alto grado de innovación y la complejidad de su ecosistema.
A través de este estudio, se ha podido confirmar la importancia de los equipos para hacer frente a los retos del entorno actual y para potenciar el desarrollo profesional de los trabajadores, concluyendo que la estabilidad y disponer de criterios pertenencia adecuados son factores indispensables para favorecer la inclusión de prácticas orientadas al crecimiento profesional de los trabajadores.
4º Barómetro Coaching Ejecutivo
doctor antonio c. cuenca. profesor titular de universidad de valencia. dep. comercialización e investigación de mercados
El Barómetro de 2019, como viene siendo ya costumbre, se realizó sobre la base de los llevados a cabo en 2016, 17 y 18, utilizando la base común del mismo cuestionario, para poder disponer de datos comparables. De nuevo los datos se organizaron analizando primero el perfil de los entrevistados, continuando con la formación, experiencia profesional, tipo de clientela, actividad realizada, para continuar con los temas tratados y caracterización de las sesiones, y los efectos que produce.
La muestra obtenida en esta oleada es ligeramente mayor a la del año pasado se han alcanzado los 86 entrevistados (frente a 79, 87 y 50 de las ediciones anteriores), con una edad media de 50,11 años y una composición por género del 51,7% de mujeres y 48,3% de hombres. En esta edición, se aprecia que ha habido una mayor respuesta de los certificados senior (57,3%) y de los asociados (24%), siendo los certificados como coach ejecutivo solo el 16%; de forma coherente con estos resultados, se ha incrementado ligeramente la antigüedad media como coach certificado hasta los 5,09 años, y llegando la antigüedad como socio de AECOP casi a los 5 años.
Con respecto a la formación, más del 87% son graduados o licenciados, predominando aquellos que se han formado en Ciencias Sociales o de la Salud (66.2%), en concreto los formados en Psicología y ADE suponen el 48,6%., lo cual supone
GRAFICO 1
Un 44,4% de los coaches han trabajado en empresas multinacionales
una alta concentración, al igual que las 5 primeras titulaciones (ADE, Psicología, Ingeniería, Relaciones Laborales y Derecho) aglutinan el 80% de los entrevistados.
Atendiendo a la experiencia profesional de los entrevistados, encontramos que un 44,4% de ellos han trabajado en empresas multinacionales (lo que supone un aumento con respecto a los datos de otras ediciones), otro 25,5% tiene experiencia en PYME’s, en torno a un 13% han trabajado en microempresas, y el resto en otras empresas u organizaciones.
Los años de experiencia empresarial se elevan hasta 23,23; y la formación recibida como Coach Ejecutivo durante el último año aumenta a 92 horas, y que la cantidad acumulada de horas supera las 537 horas por término medio.
En cuanto a los tipos de puestos desempeñados, se ha producido una variación sobre los resultados obtenidos en la oleada anterior, los entrevistados con más antigüedad han sido los directores de áreas funcionales (7,34 años) seguidos de los profesionales liberales (5,9 años) y los técnicos superiores (5,7 años).
Los marcos epistemológicos analizados han sido los mismos que en los barómetros previos; el marco Ecléctico, supone el 22,67% de los entrevistados, seguido por los Pragmáticos (20,2), el Cognitivo Con
ductual (13,57%),la Gestalt-PNL (12,5%), y el Sistémico (9,08%).
Cuando se aborda la experiencia, los entrevistados indican 6,9 años de experiencia como Coach Ejecutivo, lo que supone unas 752 h. de ejercicio profesional (algo menos que en anteriores ediciones). Atendiendo a los clientes, se indica 6,9 sesiones por cliente y unos 12 clientes al año, esto supone unas 83 sesiones al año por cada profesional (algo menos que en anteriores ediciones), o lo que es lo mismo, una sesión cada 4,4 días.
Los clientes, son principalmente Directores de Área (30,58%), los Técnicos Superiores (14,8%) y los Emprendedores (10,7%).
La forma de captación de los clientes depende principalmente de sus propios recursos, el Contacto Directo supone el 37,16% de la cartera, la referencia por Otros, un 19,4, la de Responsables de RRHH 17.86% y la referencia por los Directores Generales un 14,34%, lo que implica que el 48% de los clientes dependen directamente de las acciones desarrolladas por los propios Coaches. Se observa un mayor reparto entre fuentes.
Los sectores productivos en los que se desarrolla la actividad, son variados, la dispersión de las respuestas no ayuda a una clara interpretación de los resultados, Comercio (9,2) Consultoría (7,4) y servicios destinados a ventas (7,4) son los principales clientes, aunque otros sectores no diferenciados suponen el 15% de la clientela. Por tipo de empresa, de nuevo destacan las Multinacionales (35,67%), seguidos por las Pyme con un 28,59% de los clientes, y los autónomos (14,4%).
Con respecto a los precios, vemos que se está cobrando en torno a los 137,41€ por hora de Coach Ejecutivo, el ámbito de actividad incide sobre los precios, en el ámbito Local, el precio baja a 59,6€, el ámbito
GRAFICO 2
La formación recibida como Coach Ejecutivo durante el último año aumenta a 92 horas
Autonómico 118€, el ámbito Estatal sube hasta 180.5€ y el Internacional 173,9€. El precio por hora de formador como Coaches de 218,9€, y el de consultor se acerca a los 177€.
Las actividades más desarrolladas por los entrevistados son: Coaching Ejecutivo 31,5%, formación 23,3% y Consultoría 19,3%. Indican además que utilizan un 8,86% de su tiempo a actividades como Directivo y un 6.3% a su vertiente como empresario o emprendedor.
Casi un 27,6% de los Coach disponen de un seguro de Responsabilidad Civil y un 18% disponen de uno de Responsabilidad Penal. Además, nuestros entrevistados, han recibido 4,6 sesiones de supervisión por término medio.
En cuanto a la importancia de los temas a tratar en las sesiones de coaching, destacan con un valor de 4,69 Comunicación Interpersonal y, Crecimiento con un 4,55, Liderazgo 4,52 y Relaciones interpersonales con el 4,53.
Los puntos más importantes son el Coaching como herramienta de transformación, Coaching mejora a la persona, Coach debe ser auténtico en todo momento, Mix de herramientas de desarrollo y Efectivo para resolver problemas.
Con respecto a la credibilidad de los entrevistados, la imagen de confianza y credibilidad (4,9), es el primer factor de éxito, seguido por referenciación de los clientes (4,56), la experiencia como Coach (4,06) y la experiencia como Coach Ejecutivo (4,05). Por último, las condiciones de mejora de la efectividad de las acciones, serían, la falta de tiempo para compaginar las acciones de venta y coaching, seguida de la falta de competencias sobre marketing comunicación de los servicios ofrecidos, las acciones de los competidores y la carencia de actividades comerciales.
