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Rincón de la Ciencia -Foro Científico de Coaching Ejecutivo AECOP -Comunicación: Coaching para el liderazgo emocional: Caso Iván “El Valiente” -El Barómetro Coaching Ejecutivo de 2020
Foro Científico de Coaching Ejecutivo AECOP
dra. meritxell obiols. coordinadora del área de ciencia aecop
El pasado mes de octubre celebramos el 5º Foro Científico de Coaching Ejecutivo, celebrado por primera vez en formato online y organizado por el Área de Ciencia de AECOP. Como en ocasiones anteriores, el foro resultó un encuentro entre investigadores/as y profesionales para generar networking y promover estudios científicos para acreditar el rigor del Coaching y demostrar con evidencias el valor añadido de nuestra profesión, más aún pensando en los momentos tan complejos que estamos viviendo actualmente a nivel mundial.
El 5º Foro nos facilitó actualizarnos en las investigaciones más recientes sobre las herramientas de diagnóstico validadas para su aplicación en el ámbito del coaching ejecutivo. En esta edición pudimos contar con la ponencia del Dr. Sergio Cardona, enfocada en el Coaching en las organizaciones desde una perspectiva social.
Los tests psicométricos son un instrumento que nos facilita a los coaches realizar una aproximación al comportamiento del coachee. En el ejercicio de nuestra profesión, los utilizamos con frecuencia para la obtención de información relevante y trabajar con nuestros coachees a partir de ésta. En el mercado existe una amplia diversidad de herramientas psicométricas y, sin criterios para comparar, se nos hace difícil reconocer dónde está la calidad entre las múltiples opciones que se presentan.
Como ocurre con cualquier otra tecnología científica, los tests pueden utilizarse de forma correcta o incorrecta. En este sentido, los expertos, así como las organizaciones profesionales nacionales e internacionales, coinciden en que proporcionar formación e información, es una de las medidas más eficaces para mejorar la utilización que se hace de los tests. Necesitamos saber cómo interpretar correctamente los informes de resultados que se generan desde las herramientas psicométricas que estamos usando, para aprovechar la información obtenida y promover el desarrollo del talento de nuestros coachees.
Con este objetivo organizamos nuestra mesa redonda bajo el título Herramientas de diagnóstico: Alcance y límites, donde se plantearon una serie de preguntas generales y buscamos las respuestas
El Foro nos actualizó en las recientes investigaciones sobre herramientas de diagnóstico para su aplicación en el ámbito del coaching ejecutivo
Asistentes foro virtual.
en la investigación contando con el apoyo de especialistas en la materia: Angela Gorastizu, Directora de Consultoría. Master Value People, Ana Laura Gómez, Trainer International PDA International, Nuria Lorenzo, Fundadora de U Can Get It, Carmen Quesada, Fundadora de U Can Get It y la Dra. Meritxell Obiols (Universidad de Barcelona) como moderadora.
El Dr. Luis Ignacio Ballesteros (Universidad Politécnica de Madrid) nos presentó su libro, recientemente publicado “Coaching empresarial. Guía práctica desde una mirada científica”. El Sr. Jaime Bacás nos compartió una metodología práctica bajo el título “La (ignorada) importancia crítica de la medición del ROE (Return on Effectiveness)”. Continuamos con la ronda de presentación de comunicaciones, que culminó con la entrega del premio a la mejor comunicación a Arturo Catalán, que presentó su estudio sobre el proceso de análisis y evaluación continua de un proceso de coaching para el liderazgo emocional. Podrás leer la comunicación completa a continuación.
El foro finalizó con la ronda de conclusiones y el cierre por parte de los miembros del Comité Organizador. Fue la primera experiencia del Foro Científico en formato online y nos sorprendió muy gratamente el nivel de calidez y participación conseguido a lo largo de todo el foro, así como el gran interés que despertaron los temas tratados en él. Esperamos ya con mucha ilusión la celebración del próximo 6º Foro Científico de Coaching Ejecutivo AECOP.
Dr. Luis Ignacio Ballesteros.
Ver todas las presentaciones del evento
Comunicación Coaching para el liderazgo emocional: Caso Iván “El Valiente”
arturo catalán perona. ganador mejor comunicación 5º foro científico aecop
Arturo Catalán.
El proceso de coaching de Iván es el acompañamiento a una persona que va a descubrir cómo potenciando su liderazgo interior, en el ámbito laboral y personal, se convierte en alguien más eficiente y feliz.
Iván tiene 39 años y es técnico comercial en el sector de las pinturas. La necesidad inicial surge cuando Iván cambia de empresa y se da cuenta que necesita adquirir competencias que en ese momento no tiene: es una empresa con una estructura más grande, con otro nivel de exigencias respecto a la interior y perfiles diferentes en cuanto a clientes y métodos de trabajo.
Y con el poco tiempo que lleva en la nueva empresa, también se da cuenta que necesita retomar el equilibrio personal con su familia. Acaba de ser “papá”, su rutina también ha sufrido cambios y dedica más horas al trabajo. Su mujer dedica también muchas horas en el ámbito laboral, de manera que están en un momento familiar “delicado”.
Marco teórico del proceso de coaching
Desde el coaching podemos explorar el contexto en el que nuestro coachee se encuentra, y entender mejor sus inquietudes, necesidades y motivaciones. Nos da información de su entorno y de su relación con el mismo. Resultará útil tener una perspectiva de cómo está ahora, cómo quiere estar en el futuro y qué cambios será necesario que ponga en marcha.
El coaching trabaja en el PRESENTE y mira hacia el FUTURO. La referencia del pasado resulta interesante desde un punto de vista de “revisión y consulta”, pero no desde la actitud más práctica, ya que desde el pasado no somos capaces de generar alternativas que nos ayuden a cambiar el presente, y mucho menos a diseñar el futuro.
Una de las conclusiones más importantes sobre el análisis teórico de los fundamentos del coaching es que el coachee no está “solo en el mundo”. Está dentro de un entorno organizacional que tiene una cultura establecida, donde prevalecen unas actitudes y comportamientos que no le son ajenos y que hay que tener en cuenta (con ayuda del coach) a la hora de marcar sus objetivos.
Conciencia y responsabilidad. El coaching transformacional es la práctica de la inteligencia emocional
«Uno de los pilares del coaching: la conciencia» (Whitmore, 2018).
La conciencia personal y la conciencia social son dos de las competencias asociadas a la inteligencia emocional.
«Los líderes que poseen una elevada conciencia emocional están en contacto con sus señales interiores y reconocen el modo en que sus sentimientos les afectan y acaban influyendo en su rendimiento laboral [309]» (Daniel Goleman, Richard Boyatzis, Annie Mckee, 2019).
En el modelo de competencias presentado por el GROP (Grup de Recerca en Orientació Psicopedagògica), las competencias emocionales se estructuran en cuatro grandes bloques: conciencia emocional, regulación emocional, autonomía emocional y habilidades de vida para el bienestar.
«Las competencias emocionales son el conjunto de conocimientos, capacidades, habilidades y actitudes necesarias para tomar conciencia, comprender, expresar y regular de forma apropiada los fenómenos emocionales. La finalidad de estas competencias se orienta a aportar valor añadido a las funciones profesionales y promover el bienestar personal y social [146-147]» (Bisquerra, 2009).
En mi opinión, ésta es la función y la doble finalidad última de un proceso de coaching: aumentar el rendimiento profesional y promover el bienestar personal y social. Qué duda cabe que eso empieza a ocurrir cuando se produce el “clic” en la persona, lo que llamamos “toma de conciencia”. Ser consciente de alguna cosa, de la que antes no lo eras, activa la capacidad de aprendizaje interna. Es el primer paso para cambiar algo, y los procesos de coaching “van de eso”, de cambiar cosas en el presente para diseñar (desde el compromiso) el futuro.
Para la toma de conciencia del coachee es necesario que se pongan sobre la mesa, además del contexto y el entorno en el que la persona se relaciona, tal y como he remarcado anteriormente, los hechos relevantes y la información importante y pertinente.
El coach ha de fomentar la conciencia del coachee, sin juicios ni valoraciones sobre los hechos, sobre el entorno y sobre las relaciones, para que la misma persona se autogenere inputs de calidad, de manera que, a través de este proceso de autodirigir la atención sobre algunos aspectos de la realidad, el coachee empiece a asumir la responsabilidad de conseguir los objetivos propuestos.
Uno de los beneficios de “aumentar la conciencia” es que, de manera natural, se conecta con el propósito. Desde la elección libre, aceptamos y asumimos la responsabilidad sobre los hechos y el compromiso se perfila tan real como efectivo. La responsabilidad está relacionada con la autogestión y la gestión de las relaciones.
El concepto de responsabilidad en coaching es, junto con el de conciencia, el pilar más importante.
El coach no le dice al coachee que se ha de responsabilizar de los cambios, sino que es el propio coachee, desde su “capacidad de elección”, quien asume la responsabilidad de implementar los cambios.
«Si es un buen coach (el líder), no debería tener dificultades a la hora de crear una cultura de alto rendimiento, tanto si su conocimiento técnico es mejor como si no. En cuanto lo haga, desaparecerá cualquier duda que pudiera existir sobre su credibilidad en la mente de sus empleados. Las habilidades cada vez son más especializadas, por lo que el coaching es un prerrequisito imprescindible para los líderes» (Whitmore, 2018).
Un estilo de liderazgo basado en el coaching genera conciencia y responsabilidad. Y en los entornos organizacionales esta afirmación queda demostrada en el éxito en los resultados.
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Fuente: Arturo Catalán. Elaboración Propia.
Ver Comunicación completa
El profesor Antonio C. Cuenca presentando los datos del Barómetro en el 9 Congreso Internacional AECOP.
El Barómetro Coaching Ejecutivo de 2020
doctor antonio c. cuenca. profesor titular de universidad de valencia. dep. comercialización e investigación de mercados.
En el pasado 9º Congreso Online AECOP, se presentó el 5ºl Barómetro de 2020, como viene siendo ya costumbre, realizado sobre los datos recogidos a lo largo de los años 2016-20, y utilizando el mismo cuestionario, para poder disponer de datos comparables.
La muestra obtenida en esta oleada es ligeramente menor que la del año pasado se han alcanzado las 71 entrevistas completas (frente a los 86, 79, 87 y 50 de las ediciones anteriores), con una edad media de 50,72 años y una composición por género del 48,3% de mujeres y 51,7% de hombres.
En esta edición, se aprecia un cierto equilibrio entre la cantidad de seniors y asociados (en torno al 40%) mientras que los certificados como coach ejecutivo alcanzaron el 17,8%; aun con esta nueva distribución, encontramos que la antigüedad media como coach certificado alcanza los 8,56 años, y la antigüedad como socio de AECOP aumenta a los 6,26 años. Nos encontramos con una muestra con más experiencia tanto profesional como en la asociación.
Con respecto a la formación, más del 84,5% son graduados o licenciados, predominando aquellos que se han formado en Ciencias Sociales o de la Salud (73,3%), en concreto los formados en Psicología y ADE suponen el 53,5%, lo cual supone una alta concentración, al igual que las 5 primeras titulaciones (ADE, Psicología, Ingeniería, Relaciones Laborales y Derecho) aglutinan el 77,9% de los entrevistados.
Atendiendo a la experiencia profesional de los entrevistados, encontramos que han trabajado en empresas multinacionales un
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Datos del barómetro sobre los clientes de los coaches entrevistados.
59,6% (lo que supone un fuerte aumento con respecto a los datos de otras ediciones), otro 22,5% tiene experiencia en PYME’s, en torno a un 9% han trabajado en microempresas, y el resto en otras empresas u organizaciones.
Los años de experiencia empresarial se también han aumentado hasta 25,5; y la formación recibida como Coach Ejecutivo durante el último año solo ha alcanzado cerca de 81 horas, y que la cantidad acumulada de horas se queda cerca de las 500 horas por término medio.
En cuanto a los tipos de puestos desempeñados, se ha producido una variación sobre los resultados obtenidos en la oleada anterior, los entrevistados con más antigüedad han sido los directores de áreas funcionales (9,63 años), seguidos de los empresarios (5,53 años) y los profesionales liberales (5,03 años).
Los marcos epistemológicos, analizados han sido los mismos que en los barómetros previos; el marco Ecléctico,
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Datos del barómetro sobre la supervisión de los coaches y los temas tratados en los procesos de coaching.
supone el 25,13% de los entrevistados, seguido por el Sistémico (11,85%), la Gestalt-PNL (11,89%), los Pragmáticos (11), y el ontológico (10,89%).
Cuando se aborda la experiencia, los entrevistados indican ha aumentado desde 6,9 años de experiencia como Coach Ejecutivo del anterior barómetro a los 9,5 para esta oleada, lo que supone unas 1040 horas de ejercicio profesional (casi un 30% más que la anterior edición). Atendiendo a los clientes, se indica 6,8 sesiones por cliente y unos 19,4 clientes al año, esto supone unas 131,7 sesiones al año por cada profesional (algo menos que en anteriores ediciones), o lo que es lo mismo, una sesión cada 2,7 días, lo que supone en todos los casos un aumento de la actividad.
Los clientes, son principalmente Directores de Área (36,58%), los Técnicos Superiores (14,45%) y los Empresarios (8,34%).
La forma de captación de los clientes depende principalmente de sus propios recursos, el Contacto Directo supone el 31,18% de la cartera, la referencia de Responsables de RRHH 21,00% la de por Otros, un 16,58, y la referencia por internet web…
Los temas importantes a tratar en las sesiones de coaching, destacan Crecimiento 4,97 , Comunicación Interpersonal 4,79, Liderazgo 4,69
alcanza el 12,55%, lo que implica que el 44% de los clientes dependen directamente de las acciones desarrolladas por los propios Coaches. Se observa un mayor reparto entre fuentes.
Los sectores productivos en los que se desarrolla la actividad, son variados, la dispersión de las respuestas no ayuda a una clara interpretación de los resultados, Consultoría, Comercio y educación que suponen el 26,7% de los clientes. Por tipo de empresa, de nuevo destacan las Multinacionales (46,16%), seguidos por las Pyme con un 20,84% de los clientes, y las empresas familiares (10,4%).
Con respecto a los precios, vemos que se está cobrando en torno a los 114€ por hora de Coach Ejecutivo, el ámbito de actividad incide sobre los precios, en el ámbito Local, el precio baja a 52,4€, el ámbito Autonómico 66,11€, el ámbito Estatal sube hasta 136,88€ y el Internacional 133,5€. El precio por hora de formador como Coach es de 218,9€, y el de consultor sobre los 161€. Comparando los resultados con los del año pasado, se ha producido una notable disminución de los precios.
Las actividades más desarrolladas por los entrevistados son: Coaching Ejecutivo 50,15%, Consultoría 13,9% y formación 12,2%. Indican además que utilizan un 10,59% de su tiempo a actividades como Directivo y un solo un 1,74% a su vertiente como empresario o emprendedor. Se ha producido una fuerte concentración del uso del tiempo.
Casi un 23,4% de los Coach disponen de un seguro de Responsabilidad Civil y un 31,4% disponen de uno de Responsabilidad Penal. Además, nuestros entrevistados, han recibido 4,4 sesiones de supervisión por término medio.
En cuanto a la importancia de los temas a tratar en las sesiones de coaching, destacan con un valor de 4,97 Crecimiento, Comunicación Interpersonal 4,79, Liderazgo 4,69 , Gestión del cambio 4,42 y Relaciones interpersonales con el 4,36.
Los puntos más importantes son el Coaching como herramienta de transformación, Coaching mejora a la persona, Mix de herramientas de desarrollo, Coach debe ser auténtico en todo momento y Efectivo para resolver problemas.
Con respecto a la credibilidad de los entrevistados, la imagen de confianza y credibilidad (5,3) es el primer factor de éxito, seguido por la experiencia como Coach Ejecutivo (4,55), la experiencia como Coach (4,45) y la formación como coach (4,39). Por último, las condiciones de mejora de la efectividad de las acciones, serían, la falta de tiempo para compaginar las acciones de venta y coaching, seguida de la falta de competencias sobre marketing comunicación de los servicios ofrecidos, las acciones de los competidores y la carencia de actividades comerciales.
Puedes ver la presentación y gráficos de los datos aquí
