Thomas Mulder VodafoneZiggo

Thomas Mulder, executive director HR VodafoneZiggo ‘Inspireren, uitdagen en ondersteunen van de business’

Thomas Mulder is een innovatieve HR-leider én de CHRO of the Year 2022. Niet voor niets noemt zijn CEO hem een visionair leider. Tegelijkertijd staat hij met beide benen op de grond, en bereikt hij veel met zijn team, zeker qua prestatiemanagement en learning & development.

TEKST JAN BLETZ BEELD MARK VAN DEN BRINK

CHRO AWARDS 2022 WINNER

Deze rol is enorm leerzaam, ik groei er als leider door

Thomas Mulder is sinds 2018 als executive director HR bij VodafoneZiggo eindverantwoordelijk op HR-gebied voor alle ruim 7.000 medewerkers van het bedrijf. Eerder vervulde hij diverse HR- en businessfuncties binnen Vodafone. Maar zijn leiderschapskwaliteiten strekken verder. Zo was het aan zijn vooruitziende blik te danken dat Vodafone zich al in een vroeg stadium bewust was van de ernst van de coronacrisis, en kon het bedrijf toen Nederland voor het eerst ‘op slot ging’ van de ene dag op de andere overschakelen op het hybride werken. Tijdens de coronacrisis en tijdens de overstromingen in Limburg in 2021 was hij voorzitter van het crisismanagementteam van VodafoneZiggo. Hij kaartte in een vroeg stadium MeToo-vraagstukken aan, toen daar in Nederland nog nauwelijks aandacht voor was.

Moordende concurrentiedruk

Maar de rode draad in zijn carrière vormen toch de vele herstructureringen en andere transformaties waaraan hij heeft meegewerkt. Zoals aan de integratie van Cable & Wireless Worldwide nadat Vodafone dit Britse telecombedrijf had overgenomen. Of, zoals in de afgelopen jaren, aan de digitale transformatie van VodafoneZiggo. Immers: de concurrentiedruk op de Nederlandse telecommarkt is moordend. Om zich te handhaven moet VodafoneZiggo zich in allerlei digitale bochten wringen. "Die digitale transformatie was nodig om over de hele linie beter te presteren. Om te komen tot lagere operationele kosten bijvoorbeeld, om de klantenservice te verbeteren door onder andere informatie over klanten beter te gebruiken. En, dat vooral, om veel wendbaarder te worden als bedrijf en de concurrentie met andere bedrijven aan te kunnen.” Vandaar dat VodafoneZiggo net als veel andere ondernemingen grotendeels heeft gekozen voor een agile aanpak, en de organisatie zo heeft ingericht dat er snel producten en diensten kunnen worden gelanceerd en naar bevind van zaken aanpassingen kunnen plaatsvinden.

Markt- en businessgedreven HR

Het belang van die digitalisering en die agile aanpak blijft in de toekomst onverminderd groot, denkt Mulder. “Er zal in de toekomst veel meer druk komen te staan op de ef ciëntie van de organisatie, in een tijd dat er een tekort is aan talenten en de ontwikkelingen in onze industrie onverminderd snel doorgaan.” De dynamiek en competitie hebben ook gevolgen voor de CHRO en zijn team. “Het vraagt veel - nee, alles! - van de mensen in HR om het de business mogelijk te maken mee te gaan in alle ontwikkelingen. En dat doen wij. Wij begrijpen heel goed wat er gebeurt in de markt, waar de business behoefte aan heeft, we vertalen dat in een sterke HR-strategie en we leveren vervolgens ook. We zijn kortom zeer markt- en businessgedreven, in tegenstelling tot HRafdelingen elders, die nog wel eens vanuit hun eigen professionele expertise vertrekken.” Voor Mulder persoonlijk betekent dit dat hij nog wel even zal aanblijven als CHRO. In vorige functies was hij in feite een interimmanager die als zijn klus erop zat zijn heil elders zocht. “Ik kreeg een tikje op m'n schouder en dan ging ik weer door”, zoals Mulder het uitdrukt. Deze functie heeft, gezien de voortdurende noodzaak tot aanpassingen, veel minder een projectmatig karakter. “Inderdaad: ik zit hier nu al vier jaar. Ik heb nu de kans om te zien welke initiatieven van het HR-team wel goed uitpakken en welke niet. Ik kan de vruchten plukken van alle gedane investeringen in het HR-team. Ik kan voor een langere periode talenten en organisatieveranderingen bestendigen en er nog een keer een slag eroverheen doen, in plaats

Thomas Mulder (1978) is sinds juli 2018 executive director HR van Vodafone Nederland. Voordat hij in januari 2012 in dienst trad bij Vodafone, werkte hij bij Accenture waar hij HR-directeur voor de Benelux was. Binnen Vodafone was hij vanuit zijn HR-rol verantwoordelijk voor de acquisitie van Cable & Wireless Worldwide en de oprichting van Vodafone Group Enterprise. Eind 2013 verhuisde hij naar Duitsland om de acquisitie en integratie van Kabel Deutschland af te ronden. In 2015 kwam hij terug naar Vodafone Nederland om als HR director het due diligence-proces bij Ziggo te leiden. Nadat de joint venture VodafoneZiggo was beklonken, werd hij in december 2016 benoemd tot HR director van Group Enterprise. Hij heeft een Global Executive MBA behaald aan de Rotterdam School of Management. Hij is bestuurslid van ondernemersvereniging VNO-NCW.

van dat andere mensen moeten afmaken wat ik ben begonnen. De band met mensen wordt ook veel hechter naarmate ik hier langer zit. Ik vind dat allemaal bijzonder plezierig.”

Beste leerschool

Dat niet alleen: “Het is voor mijzelf ook enorm leerzaam; ik groei er als leider door.” De rol van CHRO van een telecombedrijf is namelijk wel zo’n beetje de beste leerschool die er is. “Het summum”, zegt Mulder. “Je moet gericht zijn op de lange termijn: meer dan 20 procent van onze omzet wordt geïnvesteerd in onder andere onze netwerken. Tegelijkertijd moet je de korte termijn niet uit het oog verliezen: als vandaag de prijzen in de winkel niet goed zijn, merk je dat meteen aan de verkoopcijfers. Je moet als leider dus zowel op 10.000 meter als op tien meter kunnen opereren.”

“Daarbij komt dat we een enorme belangrijke rol in de Nederlandse samenleving spelen – tenslotte maakt de helft van de Nederlanders gebruik van onze diensten. Daarnaast zijn we ook nog eens heel divers. We moeten verstand hebben van mobiele technologie en van technologie voor vaste verbindingen. We maken televisie met Ziggo Sport, we hebben 120 retailwinkels in Nederland, we hebben callcenters, werken in toenemende mate met web- en data-analytics, we hebben B2B-salesmensen, marketeers en IT’ers. En toch moeten we dit diverse bedrijf zien te runnen als een geïntegreerd geheel. En als HR-team dat proberen te faciliteren. Voorlopig ben ik daar niet op uitgekeken. Ik ben pas klaar als ik het gevoel heb dat ik mij niet meer verder ontwikkel.”

Moedige beslissingen

Mulder en zijn team proberen de business te ondersteunen, door keer op keer drie dingen te doen. In zijn woorden: ‘inspireren, challengen en supporten van de business’. “We inspireren en dagen de business uit om ook moedige beslissingen te nemen op het gebied van talenten of mensen kansen te geven of om organisatieverandering in te zetten. En we steunen ze in de uitvoering ervan.”

Ik zie dit toch vooral als erkenning van het HR-team

Mulder geeft enkele voorbeelden. Er zijn er nog veel meer, maar deze spraken de jury van de CHRO of the Year Award 2022 bijzonder aan. Om te beginnen de professionalisering van de personeelsplanning. VodafoneZiggo kijkt hiervoor een jaar of drie, vier vooruit. Afhankelijk van de uitkomsten van dit toekomstonderzoek – want dat is het in feite – kan het bepalen hoe de organisatie moet worden ingericht en hoeveel mensen er waarschijnlijk nodig zijn en over welke vaardigheden zij moeten beschikken.

“Het is geen exacte wetenschap. Je kunt de toekomst nu eenmaal niet precies voorspellen – dat leert de coronacrisis wel. Maar zo’n blik in de toekomst geeft wel houvast. Je kunt je planning erop afstemmen. En van tijd tot tijd aanpassen mochten de verwachtingen ten aanzien van de toekomst veranderen.”

Digitaal werven

Plannen gaat steeds beter, met dank aan de vorderingen op het gebied van data-analytics. “Al blijft het de eerste keer dat je een strategische workforceplanning maakt een hels karwei. Maar daarna, als het model eenmaal klaar is, valt het mee. Wij willen jaarlijks een update van onze personeelsplanning maken, en dan hoeven we alleen nog maar kleine aanpassingen aan het model door te voeren. De nauwkeurigheid neemt gaandeweg toe, terwijl we er steeds minder werk in hoeven te steken.”

Dan is er de werving van personeel. Gezien de aanhoudende schaarste op de arbeidsmarkt verdient die werving bijzondere aandacht. Het HR-team van VodafoneZiggo is zich daarvan bewust, getuige de zogeheten Digitaal-Werven Award voor het bedrijf. VodafoneZiggo werd uitverkoren uit 500 kandidaten. “Vooral omdat de hele website draait om de kandidaat. Zoals zou moeten bij een recruitmentsite, zeker in een tijd waarin mensen moeilijk te vinden zijn.”

Nog een voorbeeld, op het gebied van de ontwikkeling van medewerkers. Het team van Mulder heeft een zogeheten agile target operating model geïntroduceerd, waarin staat vastgelegd hoe VodafoneZiggo haar organisatie agile in kan richten. Maar ook de cultuur, leiderschapsstijl en governance zijn aangepast aan agile werken. Ook voor HR. Eens per kwartaal - dat valt mooi samen met alle kwartaalrapportages - bespreken werknemers hun persoonlijke ontwikkeling met hun leidinggevende. Ook krijgen teams kwartaalrapportages op het gebied van engagement en teameffectiviteit. Het vroegere 'functiehuis' is veel transparanter geworden, zodat mensen makkelijk kunnen zien hoe ze zich moeten ontwikkelen, als ze een bepaalde stap in hun carrière willen maken.

Netfl ix op opleidingsgebied

Een andere, laatste innovatie sluit hier nauw op aan: de introductie van een modern learning & development-systeem. "Toen ik bij VodafoneZiggo kwam werken, hadden onze medewerkers onvoldoende mogelijkheden om te leren en zich te ontwikkelen. Of liever gezegd: er was wel budget, maar decentraal, op teamniveau. 40 procent van dat budget werd niet gebruikt, ook omdat mensen geen zin hadden in discussies binnen hun team over welke cursus of opleiding zinvol was."

Samen met Archipel heeft VodafoneZiggo toen een soort Net ix op opleidingsgebied geïntroduceerd. Alle medewerkers van het bedrijf hebben nu tegen een vast tarief, door het bedrijf betaald, onbeperkt toegang tot meer dan 10.000 opleidingen en trainingen, zowel

online, of ine als blended. Alles wat ze doen in het kader van hun baan of loopbaan mag in de tijd van VodafoneZiggo. Alles wat ze privé willen doen, mag ook onbeperkt - maar dan wel in de eigen tijd.

Trots en bescheiden

Het effect is opzienbarend: in bijna anderhalf jaar tijd is het aantal gevolgde opleidingen meer dan verviervoudigd, terwijl de kosten volgens Mulder 'relatief laag' zijn gebleven, ook omdat er geen zaken meer hoeven te worden gedaan met allerlei afzonderlijke aanbieders van opleidingen en cursussen.

CEO Jeroen Hoencamp is er in zijn aanbevelingsbrief over Mulder aan de jury van de CHRO of the Year Award 2022 enthousiast over. Hij spreekt van 'the rst net ixication of learning in The Netherlands'. Het onderstreept voor hem maar weer eens hoe goed Mulder zijn rol vervult: "Thomas is a visionary leader, introducing leading propositions into the market whilst having signi cant execution power.”

De jury kan zich uitstekend vinden in dat oordeel. "Een zeer volwassen CHRO", noemen de juryleden hem. "Hij slaagt er goed in om de HR-strategie af te stemmen op de overkoepelende strategie van het bedrijf. Bovendien krijgt hij het met zijn team voor elkaar om die strategie te implementeren, en zich van de steun van medebestuurders te verzekeren. Dat is knap, helemaal als je bedenkt dat een joint venture niet de makkelijkste omgeving is om zaken voor elkaar te krijgen." Mulder zelf bleef er tijdens de laatste juryronde bescheiden onder. “Zeker, ik ben trots op de nominatie. Maar ik zie het toch vooral als erkenning van het HR-team, niet van mezelf. Wij hebben samen in de afgelopen jaren veel voor elkaar gekregen. Niet ik. In je eentje kom je niet ver.” o