Meike Salvadó, Royal HaskoningDHV

Meike Salvadó, CHRO Royal HaskoningDHV ‘Geen onderscheid tussen bedrijfsstrategie en HR-strategie’

CHRO interview

CHRO AWARDS 2022 NOMINATION

Royal HaskoningDHV heeft fl inke stappen gemaakt in een digitale transformatie. Met dank aan Meike Salvadó, die de basis legde voor veranderingen in cultuur, gedrag en ondersteunende processen. Genomineerd voor de CHRO of the Year Award 2022.

TEKST JAN BLETZ BEELD MARK VAN DEN BRINK

Meike Salvadó werd in 2019 CHRO van advies- en ingenieursbureau Royal HaskoningDHV, nadat ze sinds 2008 diverse functies binnen het bedrijf had vervuld, vooral in strategische en commerciële rollen. Ze is geknipt voor CHRO omdat ze - zoals ze zelf zegt - het bedrijf vanuit verschillende rollen heeft gezien, de strategie door en door kent en de taal spreekt van de ingenieurs die er werken. Ze is als geen ander geschikt om de zakelijke strategie van het bedrijf te vertalen naar de HR-strategie. Of liever gezegd: om de zakelijke strategie en de HR-strategie volledig op elkaar af te stemmen. "Voor mij is er in elk geval geen strikt onderscheid tussen de zakelijke strategie van een bedrijf en de HR-strategie. De twee zijn zo nauw verbonden." En zowel de zakelijke strategie als de HR-strategie zijn in de afgelopen jaren veranderd, en zijn grotendeels in het teken van een steeds verdergaande digitalisering komen te staan.

Tweezijdige digitale transformatie

Salvadó spreekt van een tweezijdige digitale transformatie: "Onze producten en diensten digitaliseren, dat in de eerste plaats. Vroeger leverden we alleen engineering- en adviesdiensten, tegenwoordig bijvoorbeeld ook software. Dat betekent dus verschillende bedrijfs- en prijsmodellen en ook behoefte aan andere competenties en vaardigheden. In de tweede plaats digitaliseert onze manier van werken. Vroeger tekende een ingenieur een enkel ontwerp voor een klant, tegenwoordig heeft hij software waarmee hij makkelijk allerlei ontwerpen kan maken."

Om die digitale transformatie handen en voeten te geven, is de HR-strategie in de afgelopen jaren sterk gericht geweest op drie hoofdthema’s die nauw met elkaar samenhangen: leiderschap, een cultuur en leren.

Voorbeeldgedrag

Eerste doel was om leiders binnen Royal HaskoningDHV enthousiast te maken voor de digitale transformatie, zodat zij zelf voorop konden gaan in deze verandering, onder andere door voorbeeldgedrag te vertonen en anderen te inspireren. Daarnaast werden er vijftien concrete gedragsregels opgesteld, in overeenstemming met de waarden van het bedrijf - denk aan credo's als 'ik durf keuzes te maken en houd me daaraan', 'ik leg de lat op het hoogste niveau, maar ook 'ik ben inclusief

We hebben een internationaal toegankelijk leerplatform

Meike Salvadó-de Reede

is sinds 2019 CHRO van Royal HaskoningDHV en is de leidende kracht van de People & Culture agenda van het bedrijf. Zij is al sinds 2008 werkzaam voor het bedrijf in onder andere strategie en commerciële rollen. Ze heeft civiele techniek in Delft gestudeerd. Tijdens haar studie heeft ze een studentenuitzendbureau opgezet en behaalde daarna nog een master in European business in Oxford en Madrid. Salvadó beschikt over een lang trackrecord buiten Nederland en heeft met haar gezin in Spanje, Polen en Thailand gewoond en gewerkt.

in mijn vergaderingen’, met de bedoeling om werknemers te stimuleren hun gedrag aan te passen. Ook werden allerlei HR-processen aangepast, zodat die het juiste gedrag bevorderen. Naast de focus op leiderschap en cultuur, werden werknemers steeds meer gestimuleerd om zichzelf continu te blijven ontwikkelen, waarvoor veel verschillende mogelijkheden worden aangeboden.

Enorme professionaliseringsslag

Tijdens het gesprek met de jury van de CHRO of the Year Award gaat het naast de bedrijfstransformatie ook over de transformatie van de HR-functie. Niet zo gek, want hoewel Royal HaskoningDHV een internationaal bedrijf is met 6.000 mensen in rond de veertig landen, was er toen zij CHRO werd 'geen systeem voor HR-service delivery, geen recruitmentsysteem en geen global service center’. “We hadden geen centers of expertise en de HR-functie was erg gericht op Nederland. Zo vonden vrijwel alle opleidingen en trainingen plaats in Nederland, en boden daarbuiten eigenlijk niks aan.” In de afgelopen drieënhalf jaar heeft de HRafdeling diverse HR-systemen geïmplementeerd en processen gestandaardiseerd. "We hebben een wereldwijd shared service center opgezet. Werknemers kunnen veel zaken zelf regelen - en dankzij deze employee self service zijn ze veel minder afhankelijk van HR en hebben zij zelf meer inzicht in data om optimaal te kunnen functioneren. We hebben nu een professioneel en internationaal toegankelijk leerplatform waarmee de ingenieur zijn digitale en andere vaardigheden verder kan ontwikkelen. We organiseren leerweken en we faciliteren een peer-to-peer leren op internationale schaal. Rond de 80 procent van al onze medewerkers heeft al deelgenomen aan een cursus of opleiding van onze Digital Academy. Waar we toen ik begon welgeteld twee recruiters hadden, beschikken we nu over een zeer professioneel recruitmentteam, dat in de steeds moeilijker wordende arbeidsmarkt absoluut een vereiste is om talent binnen te halen. We hebben kortom een enorme professionaliseringsslag gemaakt."

Volgende stap

De jury is onder de indruk. De impact van alles is groot. "Dat blijkt wel uit de verschuiving in onze inkomsten. Die komen steeds meer uit de nieuwe diensten die we kunnen aanbieden dankzij onze digitale transformatie waarin HR een cruciale rol heeft gespeeld", zegt Salvadó.

Misschien zijn alle veranderingen binnen de HRfunctie waaraan zij de laatste jaren heeft gewerkt op zich niet wereldschokkend, zoals ze zelf ook zegt. Maar ze waren wel noodzakelijk, om het voortbestaan van het bedrijf veilig te stellen. In de woorden van Salvadó zelf: "We moeten waar mogelijk standaardiseren en automatiseren, gezien de enorm concurrentie en de druk op de prijzen in onze sector." Daarmee is ook de basis gelegd voor een volgende stap in de transformatie van het bedrijf. Die stap zal Royal HaskoningDHV zonder Salvadó moeten nemen: zij vertrekt naar baggeraar Van Oord. Tot verdriet van Royal HaskoningDHV, dat Salvadó nog bij wijze van afscheidsgroet van harte steunde bij haar nominatie als CHRO of the Year 2022. o

Loslaten als eerste stap naar die nieuwe dreamjob

Het is herfst en het meest voorkomende coachingsthema lijkt in verband te staan met het seizoen: loslaten. Je voelt dat het tijd is voor een nieuwe baan, maar loslaten lijkt één van de moeilijkste dingen die er zijn. Zonder los te laten blijf je zitten waar je eigenlijk niet meer wilt zijn en intuïtief weet je het, het is tijd…

Loslaten is een keuze en dat geldt ook voor het vinden van je nieuwe droombaan. En wat is dat laatste een leuk project en proces. Tenminste als je durft los te laten, te bepalen wat je wilt en vervolgens de juiste acties neemt. “Ik wil iets anders, maar weet niet goed wat?” Ik wil eigenlijk graag mijn baan opzeggen, maar durf niet voordat ik een andere baan heb. Kun jij me helpen?” Dit zijn vragen die ik heel vaak gesteld krijg.

Eigenlijk best grappig dat we als HR-directeuren als geen ander weten hoe het proces van opzeggen en een nieuwe baan zoeken verloopt en anderen daarover adviseren. Maar als het op onszelf aankomt nemen we niet de tijd om goed stil te staan bij wat onze criteria zijn. De wensen - als alles mogelijk zou zijn - en de non negotiables. We willen vaak te snel. Maar zonder die duidelijke criteria ben je overgeleverd aan de sales pitches van de externe werving en selectie-consultants. En wat doen ze dat goed. Ze triggeren je nieuwschierigheid met een interessant kort berichtje en voordat je het weet heb je een eerste telefonisch intakegesprek en word je voorgesteld bij de klant. Gewoon om eens kennis te maken en te kijken of het klikt. Spannend toch? Of eh…. a waste of time?

Mijn advies is: voordat je ook maar iets doet eerst je wenslijst helder te hebben en de criteria in volgorde van belangrijkheid te zetten. Dit is het allerleukste wat er is. Het goede gesprek met jezelf. Visualiseer hoe het voelt en hoe de nieuwe baan en omgeving eruitziet. Denk niet in beperkingen. Wat als alles mogelijk zou zijn…?

Om je op weg te helpen hieronder alvast wat belangrijke onderwerpen welke je dient te omschrijven en te kaderen.

• De drie meest belangrijke criteria in je nieuwe functieomschrijving • (HR)interesse gebieden • Type (HR)opdracht en remit • Bedrijfsgrootte in headcount • Cultuur van de organisatie • Industrie/branche • CEO • Managementteam • Rapportagelijn (CEO, eigenaar, rvb, CHRO, matrix, etcetera) • Type bedrijf (private equity, beursgenoteerd, familie bedrijf, start-up, etcetera) • Locatie (nationaal, internationaal, home base versus hoofdkantoor, etcetera) • Bij internationaal karakter: wat houdt dat in? (pro ductafzetgebied, MT- samenstelling, reizen, voertaal intern, standplaats, eventueel wekelijks kort verblijf in buitenland) • Reistijd (woon-werkafstand, Nederland, binnen en/of buiten Europa, frequentie, intensiviteit) • Work-life balans (HR) teamgrootte en disciplines, nanciele compensatie (basissalaris, bonus, equity, incentives, auto, etcetera) • Type contract (interim, vast, parttime, fulltime, etcetera) • Startdatum en einddatum • Namen van referentie- of voorbeeldbedrijven • Overig wat belangrijk is voor jou

Als je jouw lijst hebt doorgewerkt en in volgorde van belangrijkheid hebt gezet, toets deze dan met een partner of een coach zodat je alles echt scherp voor ogen hebt. Je hebt nu de allerbelangrijkste stap gezet voor het vinden van jouw nieuwe dreamjob.

Je bent je bewust geworden van je eigen verlangens en kunt daardoor duidelijk en helder zijn naar anderen die je willen en kunnen helpen. Ook onbewust zend je nu de juiste dingen uit. De law of attraction kan zijn werk doen.

Loslaten is te worden wat je droomt te zijn

ANNE JAAKKE IS OUD CHRO BIJ HUNKEMÖLLER INTERNATIONAL B.V. EN INMIDDELS ZELFSTANDIG ONDERNEMER EN OPRICHTER VAN #FANTISTICS.