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DISCAPACIDAD Y TRABAJO // Retos y buenas practicas que enfrenta RRHH
Guatemala un país pluricultural, multiétnico, con una población de 14,901,286 habitantes; de los cuales mas del 10% cuentan con alguna discapacidad, hace que a integración sostenible al sistema laboral sea uno de los desafíos mas grandes para RRHH.
Los procesos de contratación de personas con discapacidad no están normados por ley, contundentemente, en políticas y cultura institucional a nivel país para que las empresas tengan un compromiso ante tal situación.
Guatemala tiene aproximadamente 1,543,000 personas con discapacidad (10% de la población). Con relación a la fuerza de trabajo, se evidencia una brecha entre 47% población adulta sin discapacidad que trabaja, frente a la población con discapacidad adulta trabajando, de sólo 33%*
El derecho a trabajar en igualdad de condiciones, incluye ganarse la vida mediante trabajo libremente elegido o aceptado, en un mercado y entorno laboral abierto, inclusivo, accesible, seguro, saludable y justo, sin embargo, no todas las personas con discapacidad lo obtienen.
Las gerencias de RRHH, enfrentan diversos desafíos ante esta problemática, como: prejuicio, estigma y discriminación, resaltando la coexistencia en las concepciones de personas, nociones del modelo médico y modelo social de la discapacidad, haciendo que se mantenga la percepción de discapacidad como incapacidad, favoreciendo la estigmatización de personas con discapacidad como personas enfermas y no como sujetos plenos de derecho para participar en el mercado laboral, este como otros tipos de mensajes, se interiorizan y produce en la personas con discapacidad una desvalorización de sus propias capacidades y bajas posibilidades para optar a un puesto laboral formal.
Como buenas prácticas empresariales, deben de sensibilizar y desarrollar al personal de RRHH, ante el tema de personal con capacidades diferenciadas, dirigido a los diferentes niveles organizacionales. Las agencias de empleo, orientar un acompañamiento a empresas y aplicantes, para cimentar estrategias para el aplicante y políticas en las empresas como contratantes, para la difusión de convocatorias, definir puestos laborales estructurados en capacidades distintas de forma adoc y sus perfiles bien definidos y delimitados para maximizar su rendimiento.
