Suplemento contratado
TOP EMPLOYERS AMร RICA LATINA Recursos humanos, en la era de la digitalizaciรณn
#TopEmployers www.top-employers.com @topemployer Top Employers Institute
www.americaeconomia.com
Tata Consultancy Services América Latina: Talento 4.0 Por quinta vez conse-
que recién estamos comen-
ten reducir drásticamente
ficación de la Fuerza Labo-
cutiva, en Tata Consultancy
zando a ver y comprender,
los tiempos de desarrollo e
ral, Adquisición de Talento,
Services Latam (TCS) fuimos
pero que constituyen una
implementación de solucio-
Incorporación, Aprendizaje
reconocidos por el Instituto
oportunidad única para que
nes, es clave para mantener-
y Desarrollo, Gestión del
Top Employers como Global
nuestros asociados tengan
se competitivos. Por eso en
Desempeño, Desarrollo de
Top Employer 2019, por
la oportunidad de partici-
TCS estamos a la vanguardia
Liderazgo, Gestión de Suce-
proporcionar excelentes
par en la creación de estos
en estos temas, certificando
sión y Carrera, Compensa-
condiciones de trabajo a
nuevos paradigmas. A nivel
a cientos de asociados como
ción y Beneficios, y Cultura.
nuestros asociados.
global en TCS somos más de
Scrum Masters o Agile Coach
Obtener altas calificaciones
400 mil asociados, los que
a lo largo de toda la región.
en cada una de esas áreas
Esta certificación reconoce el compromiso que
se conectan todo el tiempo
tenemos con el desarrollo
para investigar, desarrollar e
nuestros asociados puedan
de nuestros equipos de
implementar estas tecno-
desarrollar e impulsar sus
asociados en toda la región y
trabajo, especialmente en un
logías en las soluciones y
carreras en una empresa
con operaciones en Argen-
momento en que nos move-
servicios que entregamos a
global.
tina, Brasil, Chile, Colombia,
mos hacia un mundo laboral
nuestros clientes.
definido por el marco de la
Tecnologías como Ma-
Esto ha permitido que
La encuesta de Top Em-
nos llena de orgullo. Con más de 16 mil
Ecuador, México, Perú y
ployer abarca más de 100
Uruguay es un honor este re-
Cuarta Revolución Industrial
chine Learning o Blockchain
preguntas que cubren 600
conocimiento. De esta forma
o Business 4.0 donde los
están hoy en el centro de
prácticas de ‘Desarrollo de
Top Employer nos reafirma
clásicos pilares del trabajo
esta transformación.
las Personas’ en 10 temas:
que estamos en el camino
Estrategia de Talento, Plani-
correcto.
están siendo modificados rápidamente.
Otro desafío relevante es la velocidad con que las
Un ejemplo de ello es
empresas deben responder a
la irrupción de la robótica
sus desafíos de negocios. Por
y la Inteligencia Artificial,
ello es que el surgimiento de
con un amplio abanico de
metodologías ágiles como
posibilidades y potenciales
Scrum o Kanban, que permi-
PUBLIRREPORTAJE
Novonil B Director, Human Resources TCS Latin America
#TopEmployers
Suplemento contratado
CONTENIDO TOP EMPLOYERS AMÉRICA LATINA Recursos humanos, en la era de la digitalización
#TopEmployers www.top-employers.com @topemployer Top Employers Institute
www.americaeconomia.com
Enriquecer el ámbito laboral debe ser una de las motivaciones de todo líder que se considere a la altura de las nuevas exigencias del mundo digitalizado, en la entrada de la Cuarta Revolución Industrial. Pero estar preparado para aquello no es tarea fácil y el comienzo suele estar lleno de inseguridades. Top Employers Institute, la organización global dedicada a la aceleración del impacto de estrategias de personal y el enriquecimiento del ámbito laboral, es consciente de esas dificultades, y por eso acaba de anunciar a los ganadores de la certificación Top Employers Institute para el año 2019, esos casos que simbolizan que sí se puede dar un positivo vuelco laboral a las organizaciones. En este suplemento les contamos más detalles de la Cena de Certificación Top Employers #TECD19, un evento realizado el 31 de enero de 2019, donde brillaron una serie de casos latinoamericanos que con seguridad usted querrá conocer. Como en todos los períodos de desafíos, sorpresas e incertidumbres, surgen líderes que guiarán la transición de la organización hacia el éxito. En este contexto, las escuelas de negocios no pierden la oportunidad de ser la incubadora del próximo líder del mercado, un profesional visionario, dispuesto a crecer, adaptar y evolucionar. Es lo que analizó el área de AméricaEconomía Intelligence en su especial de Educación Ejecutiva de este suplemento, un informe que se alimenta de la aplicación de una encuesta a empresas latinoamericanas, 130 compañías que en este caso respondieron por las principales áreas de programas cerrados que contrataron en 2018. Según los expertos en educación entrevistados para esta investigación, actualmente las empresas enfocan su transformación en tres ámbitos: negocios, clientes y personas. Y el talento no aflora si no es con espacios de colaboración efectivos. Así lo entiende Leandro Basáez, director de WeWork Chile, quien conversó con AméricaEconomía sobre la apuesta de la compañía con sus destacados espacios de coworking, a través de los cuales la firma aspira a formar comunidades colaborativas para construir relaciones sólidas entre personas y empresas,
MEMO
y contribuir a generar un ambiente propicio para ideas brillantes.
4
AMÉRICAECONOMÍA
12
Entrevista a Leandro Basáez, director de Wework Chile
16
Relocalización, el reto de colocar a un empleado en América Latina
22
Especial de Educación Ejecutiva, talento que transforma
IEDE Business School
Escuela de
Negocios de
la Universidad
Andrés Bello
ADMISIÓN 2019 PROGRAMAS CON DOBLE TÍTULO UNAB - UEM
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Los empleados son el alma mater de la empresa El programa global de Top Employers Institute ha certificado a más de 1.500 empresas en 118 países, de cinco continentes, en 2019. La certificación Top Employers impacta positivamente en seis millones de empleados en todo el mundo. Con gran orgullo presentamos junto con AméricaEconomía los Top Employers 2019 de América Latina. Desde 1991, Top Employers Institute certifica a empleadores que se ocupan de preservar lo más importante que cualquier empresa tiene: sus empleados. Fuertemente afianzado en Europa, pero con una presencia cada vez más importante en África, Asia y las Américas, Top Employers Institute es la autoridad global en el reconocimiento de la excelencia respecto del entorno profesional que las organizaciones crean para sus empleados. Las empresas aquí presentadas han superado los exigentes estándares que establece Top Employers Institute en el HR Best Practices Survey global, que evalúa 600 prácticas en 10 áreas de gestión de personas: estrategia de talento; planificación de la plantilla; adquisición de talento; on-boarding; aprendizaje y desarrollo; gestión del desempeño; desarrollo del liderazgo; gestión de carrera y sucesión; compensación y beneficios; y cultura. A través del continuo desarrollo e implementación de las mejores políticas y prácticas de gestión de personal, las compañías certificadas en América Latina reconocen que sus empleados son el alma mater de la empresa y, por eso merecen las mejores condiciones laborales. En América Latina en particular, la demanda por un trabajo digno -que va más allá de un mero salarioes cada vez mayor. Desde Top Employers Institute felicitamos a todas las empresas que han cumplido con los altos estándares exigidos en la gestión de personal. Ser empleador reconocido por la calidad de las prácticas y políticas de recursos humanos –auditada por expertos–
Las compañías certificadas en América Latina han demostrado que sus empleados están en el centro de sus prioridades. no sólo significa tener una ventaja competitiva sobre otras empresas, sino que avala el compromiso con el bienestar de la sociedad a los empleados, a sus familias y también al entorno social. Porque las personas son las que hacen la diferencia, y utilizando diversas modalidades de gestión -algunas más personalizadas como el coaching o mentoring, y otras más generales como la formación online- de manera adecuada, ayudan a desarrollar individuos que a su vez dejarán su impacto positivo en todos los niveles de la empresa, pero también en su entorno familiar y en la sociedad. Por eso, Top Employers pretende para 2021 tener una repercusión global sobre 10 millones de personas. Y esperamos hacer un gran aporte en este sentido desde América Latina. For a better world of work!
Robert Schäfer, Director Regional de Américas, África y APAC de Top Employers Institute
Posicione su empresa entre los empleadores líderes a nivel mundial Certificarse como Top Employer posicionará su empresa como líder en gestión de personas. Al ser un Top Employer reconocido, recibirá herramientas de branding, benchmarking, alineación y networking para construir y consolidar su posicionamiento como un empleador de referencia.
Alineación
Marca Nos apasiona promover y celebrar el éxito de nuestros Top Employers. Apoyaremos a su empresa para aumentar su reconocimiento, y daremos el sello de certificación para comunicar al mundo la excelencia de sus prácticas de RRHH.
Benchmark El programa de certificación ayuda a medir su progreso en comparación con otras empresas que están igualmente comprometidas con la gestión de RRHH. Lo ayudaremos a medir su desempeño a través de sesiones interactivas de feedback y reportes de insights.
A medida que las organizaciones crecen, los procesos regionales son alineados, y RRHH no es una excepción. Top Employers Institute se especializa en alineación de prácticas y políticas mediante reportes regionales y gestión de proyectos. El resultado es una fuerza de trabajo que se beneficia en su totalidad de las prácticas de RRHH más destacadas.
Conectar Conéctese con otros Top Employers de cualquier parte del mundo y únase a un movimiento global. Descubra insights de otros Top Employers líderes, participando en eventos online y offline, y compartiendo conocimiento y experiencias de éxito.
El proceso de certificación Participación Para ser certificada, su organización deberá completar una evaluación detallada de sus prácticas de RRHH, a través del cuestionario de Top Employers.
Reconocimiento Si obtiene la certificación, será reconocido como un Top Employer certificado, destacándose en el mercado como un empleador de referencia.
Evaluación Sus respuestas serán validadas y puntuadas, y los resultados serán comparados con otras empresas del sector.
Feedback Una vez certificada, vuestra organización recibirá feedback sobre vuestra calificación.
Únete a más de 1500 Top Employers y ayuda a enriquecer el mundo del trabajo Top Employers Institute es la autoridad global que reconoce la excelencia en las prácticas de RRHH. Certificarse como empleador de elección posicionará a tu organización como un líder de RRHH de la excelencia en las condiciones para tus empleados. Al ser reconocido como Top Employer, recibirás comunicación de marca empleadora, benchmarks, la oportunidad de alinear tus prácticas y políticas, y la capacidad para conectarte con otras compañías destacadas que, en conjunto, impactan a más de 6.000.000 empleados en todo el mundo. Si tu organización desea atraer y retener al mejor talento con sus excepcionales condiciones para sus empleados, participa en el programa de certificación Top Employers Institute hoy.
Líderes regionales que ayudan a enriquecer el mundo del trabajo Estamos orgullosos de presentar a los Top Employers de América Latina en 2019. Estas organizaciones han logrado la certificación por la excelencia de las condiciones laborales ofrecidas a sus colaboradores. El reconocimiento como Top Employers regional, con nuestro sello azul de certificación, indica que estas compañías han sido certificadas en mínimo 4 países en América Latina. Nuestros Top Employers regionales también obtuvieron la certificación global y son reconocidos con nuestro sello dorado de certificación.
Líderes por país que ayudan a enriquecer el mundo del trabajo en América Latina En 2019, estas empresas han sido reconocidas como Top Employers en sus respectivos países, por ser empleadores de referencia y superar un exigente proceso de certificación. Para conocer los Top Employers y saber en qué países han sido certificados, visita www.top-employers.com.
#TECD19 www.top-employers.com
Las 5 grandes tendencias de Recursos Humanos para 2019, según el análisis realizado por Top Employers Institute Por Miquel Calvet
1
Los empleados en el centro de la organización: Las iniciativas para poner a los empleados en el centro de la organización se consolidarán en 2019. Las compañías trabajarán para detectar los momentos vitales y decisivos para ellos, y crearles así experiencias que potencien su compromiso. Dentro de las estrategias peoplefirst, las iniciativas cada vez más sofisticadas para el bienestar de los empleados adquieren un gran protagonismo: el 82% de los Top Employers a nivel mundial cuenta con prácticas de gestión del estrés, el 79% con iniciativas de gestión del tiempo y el 71% con programas de dieta saludable.
2
Formatos innovadores de comunicación: En 2019, será clave la comunicación emocional con formatos innovadores, con el objetivo de generar una huella en los empleados. Serán ellos mismos los protagonistas de los mensajes. Su testimonio, como embajadores de marca que transmiten autenticidad, será vital. La comunicación deberá estar adaptada a todo tipo de pantallas y segmentada para los diferentes tipos de perfiles de empleados. Se diseñarán mensajes con formatos gamificados y transmitidos por canales con
apps o redes sociales internas. “ Estas tendencias tienen en común que buscan fortalecer El uso de estas redes sociales la conexión emocional con internas ha crecido un 11% en los últimos cuatro años entre los Top los empleados y potenciar su participación”, resume Robert Employers a nivel mundial. Schäfer, Regional Director de Top Employers Institute
3
La implicación de los empleados en la gestión del cambio: En 2019, será una tendencia clara la gestión del cambio bottom-up, implicando a los empleados en todos los niveles de la organización para que las ideas fluyan y se alcancen así los resultados deseados. Ofrecer a los empleados la oportunidad de que su voz se escuche y de codirigir el cambio fortalece su implicación en el mismo y su compromiso con la organización.
4
Datos que impactan en el negocio: Profundizar en la conexión entre la estrategia de personas y la estrategia de negocio será el principal desafío para las organizaciones en 2019. Para mejorar el impacto operacional de los RRHH, las compañías incorporarán una gran variedad de nuevos perfiles, como analista de datos de RRHH, Employer Branding Community Manager o Data and Talent Technology Integrator.
5
Un trabajo con valores: Crear entornos de trabajo que tengan un sentido claro para los empleados será clave, sobre todo para atraer y comprometer a las generaciones más jóvenes. Las compañías Top Employers han incrementado sus presupuestos para Responsabilidad Social Corporativa (RSC) más de un 40% en los últimos 4 años y lo seguirán haciendo en 2019. Las actividades de RSC enorgullecen a los empleados que participan en ellas, contribuyen a mejorar la reputación de las empresas en las comunidades en las que operan y potencializan su employer branding. En 2019, se intensificarán también las iniciativas relacionadas con la creación de entornos de trabajo más inclusivos, que ya están gozando de una magnífica acogida entre los mejores empleadores, y la realización de actividades en las que se involucra también a la familia de los empleados, lo que contribuye a aumentar su orgullo de formar parte de la compañía.
Suplemento contratado
Patricio Zapata, Director de Recursos Humanos de BAT para el Cono Sur
British American Tobacco y la certificación Top Employer:
“Somos reconocidos a nivel global, dentro del Grupo, por la exportación del talento chileno”
¿Qué tan importante es tener
grupo integrado. Sin embargo,
un ejemplo, en 2018 hicimos
Tobacco trabajamos en un
la certificación Top Employer
a los fines de esta certificación,
un acuerdo con Lynda.com,
proceso cíclico y riguroso a
para BAT?
cada unidad es evaluada de
una empresa del grupo Linke-
través del cual, partiendo de
forma específica según sus
dIn de alcance global. A nivel
las prioridades del negocio,
importante para British
prácticas, en términos de las
local, hemos implementado
a mediano y largo plazo,
American Tobacco Chile. Esto
diez dimensiones que conside-
herramientas digitales para
evaluamos el potencial de cada
es un elemento fundamental
ra el Top Employer Institute.
fomentar el reconocimiento
individuo. Haciendo énfasis
para la difusión de nuestra
La búsqueda permanente de
espontáneo, fomentando una
en las habilidades de liderazgo
atractiva propuesta emplea-
excelencia, a través de la me-
cultura de alto desempeño a
tanto del negocio como de
dora. Estamos muy orgullosos
jora continua, forma parte de
través de la implementación de
gestión de personas, trazamos
por este reconocimiento, dada
nuestro ADN corporativo.
Star Me Up. Además, estamos
planes para su desarrollo de
constantemente evaluando e
carrera. Desarrollamos planes
La certificación es muy
la seriedad de la institución que nos califica. BAT Chile ha
BAT existe en una industria
implementando herramientas
de sucesión para cada función
sido certificado por segundo
que está experimentando una
digitales que facilitan la inte-
gerencial, asegurándonos de
año consecutivo; y no sólo
transformación profunda.
racción de nuestros colabora-
contar con el talento para
esto, hemos sido clasificados
¿Esta transformación se ve
dores a nivel regional y global,
cubrir la mayor proporción de
como el #1 a nivel nacional en
reflejado en los procesos de
contribuyendo al desarrollo
vacantes internas con el talento
la edición 2019.
RRHH de la empresa?
individual del talento y al alto
idóneo, contribuyendo a su vez
desempeño de la organización.
con su desarrollo individual.
BAT está certificada a nivel
Acompañando la transfor-
latinoamericano. ¿Cómo
mación del negocio, hemos
La certificación de Top
mos reconocidos a nivel global
hacen para mantener los
implementado recientemente
Employers pone énfasis en el
dentro del Grupo por la ex-
altos estándares en distintos
plataformas de entrena-
desarrollo de talento adentro
portación del talento chileno,
países?
miento digitales, mucho más
en la empresa. ¿Cómo lo
lo cual es un ingrediente clave
accesibles y atractivas para las
hacen en BAT?
para el desarrollo de la carrera
Por supuesto que sí.
British American Tobacco opera a nivel global como un
nuevas generaciones. Como
En nuestro caso, en Chile, so-
En British American
de nuestros colaboradores.
MARZO - ABRIL 2019
11
#TopEmployers
DIRECTOR DE WEWORK CHILE
“Ayudamos a crear un mundo donde la gente disfrute trabajar y no lo haga solo para ganarse la vida”
Por AméricaEconomía
A través de sus espacios de coworking, la firma aspira a formar comunidades colaborativas para construir relaciones sólidas entre personas y empresas, y contribuir a generar un ambiente propicio para ideas brillantes
12
AMÉRICAECONOMÍA
Suplemento contratado
“La generación de una comunidad ha sido crucial; más del 70% de nuestros miembros a nivel global han hecho negocios entre sí”
MARZO - ABRIL 2019
13
#TopEmployers
mérica Latina ya cuenta
yectamos cerrar el 2019 con
con varias empresas de
más de 14 mil miembros y dos
coworking que buscan atraer a
edificios más. Actualmente,
emprendedores y freelancers.
el 60% de nuestros miembros
Se trata de espacios colabo-
son grandes empresas, tales
rativos que responden a una
como Amazon, Uber Eats o
necesidad de adaptación a
el Banco de Chile. Esto refleja
las necesidades de trabajo
que hemos tenido un exce-
actuales y del futuro, con ins-
lente recibimiento en el país
talaciones dinámicas, espacios
y esperamos que eso se siga
cómodos y personalizados,
reflejando en los próximos
además de acceso a redes y
años.
diversos beneficios. Una de esas empresas es
¿De qué manera se están
WeWork, donde creen en la
diferenciando de otras
importancia de transformar
empresas del rubro?
la manera cómo trabajamos y
WeWork no solo cambió
cómo nos relacionamos. Por
la forma de concebir el tra-
esto, “nuestro posicionamien-
bajo, sino más aún, modificó
to va más allá que una em-
la vida de las personas. La
presa de coworking, creando
energía que se da en nuestros
una comunidad que pretende
edificios crea un ambiente de
favorecer la productividad,
buena vibra en cada empresa
la innovación y la colabora-
que apuesta por nosotros.
ción”, explica Leandro Basáez,
Además, objetivamente, el
director de WeWork Chile, a
hecho de tener una relación
AméricaEconomía.
con otros miembros, dentro
Basáez considera que,
de un mismo espacio, otorga
incluso, a través de estos
una ventaja competitiva en
espacios es posible formar co-
comparación a trabajar en
munidades colaborativas para
otro lugar.
construir relaciones sólidas
Sin duda, el gran elemento
entre personas y empresas,
diferenciador es que nosotros
y contribuir así a generar un
ayudamos a crear un mundo
ambiente propicio “para ideas
donde la gente disfrute traba-
brillantes”.
jar y no lo haga solo para ganarse la vida; más enfocado en
Desde que se instalaron
la realización personal y en el
en el país, ¿cuál ha
impacto que el trabajo puede
sido el recibimiento
provocar. Ese es el camino que
de la comunidad de
tomamos y creemos que es el
emprendedores en Chile y el
rumbo más efectivo.
perfil de los inscritos? Abrimos en febrero de
¿Cómo debería ser la oferta
2018 y hoy tenemos más de
y estética de un espacio co-
1.900 miembros en Chile. Pro-
laborativo para atraer a más
14
AMÉRICAECONOMÍA
“Abrimos en febrero de 2018 y hoy tenemos más de 1.900 miembros en Chile. Proyectamos cerrar el 2019 con más de 14 mil miembros y dos edificios más”
Suplemento contratado
emprendedores, freelancers
una vez que entran al espacio.
que más del 70% de nues-
vivimos y trabajamos. Las
u otros?
Esto nos permite recibir una
tros miembros a nivel global
personas y empresas ahora
retroalimentación casi instan-
han hecho negocios entre sí.
se enfocan más en construir
nuestras oficinas centrán-
Nosotros diseñamos
tánea del funcionamiento y la
Miembros de WeWork de di-
relaciones valiosas y, ante los
donos en la experiencia de
percepción de los miembros
ferentes industrias colaboran
avances tecnológicos, necesi-
nuestros miembros, más que
de nuestra comunidad.
mutuamente para ayudar a
tamos migrar hacia una nueva
crecer sus negocios, compar-
mentalidad. Para esto es nece-
tiendo consejos, experiencias,
sario reimaginar las cosas: la
en las tendencias de diseño que existen en el mercado.
Negocios en la comunidad
Creamos nuestros espacios
¿Qué tan crucial es en estos
ideas y servicios. Mientras
arquitectura y distribución de
de forma que los usuarios
días generar redes mediante
más personas sean parte de la
los espacios, adoptar una cul-
los sientan tan cómodos
el trabajo?
comunidad, habrá más opor-
tura de innovación y fomentar
tunidades para los miembros,
las conexiones humanas y la creatividad.
como sus casas y que a la vez
WeWork es más que
sean elegantes, funcionales y
espacios de oficina agradables
tanto en espacios físicos como
propicien la interacción entre
y compartidos: somos una co-
virtuales.
personas que no se conocen.
munidad. Un lugar para inte-
Además, a través de nuestros
grarse individualmente, como
¿Cómo irá evolucionando el
dos como espacios holísticos,
equipos de community recibi-
un “yo”, y a la vez formar
mercado del coworking en el
generando experiencias que
mos la información de cómo
parte de un “nosotros”. Y la
país?
humanicen la forma en que
interactúan los miembros
generación de una comunidad
dentro de nuestros edificios,
ha sido crucial, considerando
En definitiva, los espacios de trabajo deberán ser pensa-
El mundo está cambiando y con este la forma en que
RANKING
2016
EDUCACIÓN EJECUTIVA
AMÉRICAECONOMÍA
las personas trabajan. Y eso es por lo que apostamos.
RANKING
2017
EDUCACIÓN EJECUTIVA
AMÉRICAECONOMÍA
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MARZO - ABRIL 2019
15
#TopEmployers
el reto de colocar a un empleado en América Latina La llegada de talento desde el extranjero es una actividad cada vez mayor en países como Argentina, Perú, Colombia y Chile. Interesados en este tema, Employee Mobility Solutions analizó las claves para una movilidad exitosa hacia estos países Por Ana Gazarian, CEO de Employee Mobility Solutions
on su floreciente economía y una población que casi duplica
emprender el proceso de internacionalización.
a la de los Estados Unidos, América Latina continúa siendo
Con tal desafío empresarial por delante, muchas compañías
la principal región estratégica, tanto para las empresas españolas
contemplan un aumento significativo de la movilidad de emplea-
como para la Unión Europea (UE). De hecho, se espera que el
dos hacia estos países. En este sentido, el rol del área de Recursos
76% de las compañías españolas aumenten este año sus inversio-
Humanos se convierte en una función estratégica para el negocio,
nes en la región, según el informe de IE University.
que requerirá afrontar importantes retos para movilizar el talento
La actividad es cada vez mayor en países como Argentina,
con éxito. Interesados en este tema, Employee Mobility Solutions (EMS)
los inversionistas y las mayores expectativas de crecimiento en
analizó las claves para una movilidad del talento exitosa hacia los
América Latina, un imán para las firmas españolas con afán de
siguientes países:
Fotografías: Unsplash y Pixabay
Perú y Colombia, que junto a Chile concentran la confianza de
16
AMÉRICAECONOMÍA
Suplemento contratado
España La situación de la movilidad internacional en España se encuentra en un proceso de cambio. Aquellos procedimientos migratorios que en su momento eran ágiles y permitían la movilidad del talento con relativa rapidez, como por ejemplo las autorizaciones de residencia para profesionales altamente cualificados concedidas al amparo de la Ley 14/2013, han visto incrementados sus plazos de tramitación y nivel de exigencia, en aspectos tales como el perfil formativo y de experiencia de los candidatos, el sector de actividad o las bandas salariales en que se encuentren. Desde la perspectiva europea, el Brexit plantea varios interrogantes de cara al futuro inmediato de la movilidad a Reino Unido, tanto a nivel
de la situación migratoria de los ciudadanos comunitarios que se desplacen allí, como en relación con los ciudadanos británicos que quieran residir en España. También desde un punto de vista comunitario encontramos que, la reciente transposición por parte de España de la Directiva 2016/801/UE, abre nuevas puertas a la movilidad internacional del talento. España tendría la posibilidad de solicitar autorizaciones para que los estudiantes puedan permanecer en el país tras la finalización de sus estudios superiores, con el objetivo de buscar un empleo o iniciar un proyecto empresarial. España es hoy uno de los principales destinos para todos aquellos inversores procedentes de Latinoamérica que desean emigrar e invertir en el extranjero. La mayoría son medianos y pequeños empresarios que quieren continuar su vida en España y proceden principalmente
de Venezuela, Brasil, México y Perú. Para los grandes inversores, la legislación migratoria también facilita la instalación en importe de 500.000€, lo que abre las puertas a grandes oportunidades, permitiendo también desplazarse por el resto de los países europeos sin necesidad de visado. En cuanto a la relocalización, los retos y desafíos que se están produciendo son destacables y es conveniente señalarlos. El mercado inmobiliario español ha experimentado un incremento considerable en el precio del alquiler, que en algunos casos alcanza el 38%. Los préstamos bancarios para la compra de vivienda han estado estancados durante varios años, y como consecuencia de ello, la demanda local de viviendas en alquiler aumentó considerablemente. Otro factor a tener en cuenta es el impacto que ha tenido en el alquiler conven-
cional el desarrollo de los alojamientos de corta estancia que, aparentemente, permiten a los propietarios obtener mayor rentabilidad de sus viviendas. Por todo ello, el mercado inmobiliario de viviendas en alquiler se mueve a una velocidad de vértigo por la limitada disponibilidad de propiedades en condiciones óptimas. Se trata de un entorno donde los propietarios imponen sus condiciones y el margen de esa negociación es muy restringido. Los precios evolucionan al alza constantemente, de tal forma que algunos partidos políticos han propuesto en el Congreso de los Diputados medidas legislativas específicas para controlar estas desorbitadas subidas de precios de las rentas de alquiler. En la actualidad, el gobierno está trabajando en una propuesta de ley en este sentido y está pendiente de que las diferentes fuerzas políticas lleguen a un acuerdo sobre su contenido. MARZO - ABRIL 2019
17
#TopEmployers
Perú Si bien es cierto que la contratación de extranjeros en Perú, a nivel administrativo, es ahora más segura que hace un par de años, todavía existen procedimientos burocráticos que demoran los procesos. La normativa establece cuotas controladas para la contratación de empleados movilizados, lo que genera un problema cuando las compañías tienen mucha demanda de movilidad, impidiendo la llegada de profesionales más cualificados y preparados. En Perú, el principal problema que tienen los organismos de movilización es la lentitud en sus
18
AMÉRICAECONOMÍA
procesos mecánicos de entrega de los visados. Para acelerarlos, sería necesaria la implementación de máquinas más actualizadas y automatizadas. Además, se suma la falta de especialistas laboristas y migratorios en Perú, debido a que el auge de la contratación de funcionarios extranjeros para las compañías peruanas es relativamente reciente. No obstante, es importante recalcar que la movilidad de personas entre los países miembros de la Alianza del Pacífico funciona muy bien. Es decir, entre México, Colombia, Perú y Chile. Desde el punto de vista del proceso de relocalización, el cruce cultural se convierte en uno de los mayores retos para los expatriados, por la desconfianza que tienen algunos propietarios al ceder sus inmuebles a ciudadanos
extranjeros, ya que no cuentan con referencias personales y muchos de ellos solicitan el aval de la compañía o avales de otros ciudadanos peruanos. Y aunque el ciudadano peruano, en general, es bastante amable y receptivo con el extranjero, existen muchos peruanismos y costumbres locales que resultan poco atractivas para los empleados movilizados. Otro problema lo encontramos con la obtención de líneas de crédito financieras, la solicitud de líneas telefónicas post pago y la compra de vehículos a crédito, debido a que las compañías financieras y de servicios no cuentan con los historiales crediticios de los expatriados. En ese sentido, es necesario implantar una red de apoyo que sirva de aval para los extranjeros que se asientan en el país.
Una asignación internacional a Argentina genera desafíos inmediatos para las compañías multinacionales y sus áreas de Recursos Humanos. Una amenaza es la situación económica del país, marcada por la inflación y las fluctuaciones del dólar, inestabilidad que complejiza, por ejemplo, la actualización de los valores asignados para el alquiler de las viviendas de estos profesionales. La inseguridad debe ser considerada al momento de la relocalización en Argentina. Presionadas por alcanzar una zona segura para sus trabajadores, algunas compañías ven de entrada limitadas sus opciones para obtener propiedades en áreas en las que los expatriados pueden alquilar una vivienda que les asegure una alta calidad de vida. Tal como en Perú, otro factor que hay que sortear en Argentina es la necesidad
Suplemento contratado
de contar con un garante para formalizar los contratos de alquiler. Algunas firmas cumplen ellas mismas este rol, facilitando la operación, aunque otras no contemplan esta opción dentro de sus políticas, teniendo que contratar un seguro de garantía que no siempre es aceptado por los propietarios, reduciendo así la oferta. Por suerte, en el área migratoria Argentina no representa un escollo muy complejo. Solo hay que estar informado y actualizado. Recientemente se ha implementado un nuevo sistema (Ra.d.Ex), a través del cual el procedimiento para solicitar las residencias, directamente ante la Dirección Nacional de Migraciones, se inicia a través de su página web, debiendo encontrarse el solicitante dentro del país. Asimismo, se deben tener en cuenta ciertos puntos que no están especificados en los requisitos generales como, por ejemplo, la exigencia de que los nombres coincidan en toda la documentación.
Chile Durante la última década, Chile se ha mostrado como un país que aúna las condiciones óptimas para poder emigrar y realizar así una asignación internacional, normalmente de países limítrofes, aunque la instalación de empresas transnacionales, como centro de operaciones en Sudamérica, también ha sido una constante en el país sudamericano. Todo esto se ha visto favorecido por su estabilidad política y económica, así como por las condiciones de seguridad que proyecta el país. Hasta mediados de 2018, los procesos migratorios en Chile permitieron una ola de migrantes que podían llegar al país como turistas, para después solicitar un cambio de
visado por motivos laborales. Se exigían pocos requisitos, y quizás esta liviandad llevó a que, en marzo de 2018, el país tuviera 250.000 inmigrantes irregulares. Producto de lo anterior, las nuevas autoridades propusieron reformas al sistema migratorio chileno, dentro de las cuales se incluyó la regularización de los migrantes ilegales, así como una propuesta de reforma a la legislación de 1975 que, básicamente, obliga a obtener visados desde el país de origen, con la finalidad de ordenar el sistema y permitir al Estado chileno analizar al migrante que llegará al país. El proceso de regularización de los inmigrantes ilegales produjo un colapso del sistema de Inmigración y Extranjería, desde mediados de 2018, extendiendo los procesos regulares que solían demorarse entre tres y cuatro meses, a plazos de ocho a diez meses,
por lo que obtener servicios de apoyo en los trámites migratorios chilenos se ha convertido en una necesidad, debido a los constantes cambios que introduce la Administración en los procesos involucrados. Por otra parte, el creciente auge inmobiliario, producto de la estabilidad económica que vive el país, ofrece una amplia oferta de viviendas en todos los niveles. La mayor demanda la encontramos en las viviendas sin amoblar, aunque las amobladas son opciones de calidad. Sin embargo, el problema reside en el alto valor que tienen y en los costos que generan para los expatriados. No obstante, se trata de un mercado muy ágil, de fácil acceso para extranjeros con contratos de trabajo y aval, con lo cual emigrar a Chile, a través de empresas establecidas, se adecúa a las políticas de Estado y facilita el establecimiento en el país. MARZO - ABRIL 2019
19
#TopEmployers
Venezuela
Colombia Durante los últimos 15 años, el país ha experimentado un crecimiento del flujo de extranjeros. No obstante, aún este grupo no alcanza el 1% de la población. La baja presencia repercute en la falta de infraestructuras y sensibilidad general para recibirlos. Por eso la normativa migratoria sigue siendo muy estricta y poco flexible, lo que no ayuda a fomentar el intercambio con otros países, aunque al igual
20
AMÉRICAECONOMÍA
que en Perú los trámites a través de la Alianza del Pacífico funcionan muy bien. La oferta inmobiliaria es amplia, pero muy cara y carente de infraestructuras, lo que les resta atractivo frente a otros destinos. Además, los impuestos son muy elevados para los empleados, lo que frena la competitividad e incrementa considerablemente los costes laborales al atraer extranjeros.
El sistema migratorio de extranjeros que solicitan ingresar al país no es complicado, pero suele ser un proceso lento. Los requisitos, a pesar de extensos, no son difíciles de obtener. Sin embargo, los procedimientos tienen tiempos específicos de tramitación bastante elevados, sumado a las constantes declaraciones de días no laborables por parte del gobierno, o manifestaciones a las que deben asistir los funcionarios, lo que se traduce en poca presencia de personal en las oficinas y poca eficiencia en el cumplimiento de los plazos estipulados. La primera vez que se obtiene un visado para viajar a Venezuela, debe ser en el consulado venezolano del país de origen. Pero esto es muy difícil si su país ha roto relaciones diplomáticas con Venezuela. Si es así, está obligado a ampliar las opciones y a demorar aún más el proceso. Pero el mayor de los
obstáculos lo representa la renovación del visado, porque debe hacerse en Venezuela, y el sistema del Servicio de Identificación, Migración y Extranjería (Saime) se encuentra en proceso de actualización, todo lo cual puede llevar a que el proceso se demore de dos semanas hasta varios meses. En Venezuela, para contratar personal extranjero, existe una cuota comúnmente llamada “90-10”, y que debe su nombre a que el país asegura a su población que el 90 % de los trabajadores deben ser venezolanos. Otro aspecto a tomar en cuenta ha sido la falta de reciprocidad que Venezuela ha tenido con los nacionales del Convenio Mercosur, aunque a la fecha el país está suspendido de dicho convenio. Se esperaría que al término de dicha suspensión, se pongan en marcha los trámites que permitan el tránsito de las personas en la región.
Suplemento contratado
MARZO - ABRIL 2019
21
#TopEmployers
ELTALENTOQUE Comoentodoslosperíodosdedesafíos,sorpresaseincertidumbres, surgenlíderesqueguiaránlatransicióndelaorganizaciónhacia eléxito.Enestecontexto,lasescuelasdenegociosnopierdenla oportunidaddeserlaincubadoradelpróximolíderdelmercado,un profesionalvisionario,dispuestoacrecer,adaptaryevolucionar
ESPECIALDEEDUCACIÓNEJECUTIVA
22
AMÉRICAECONOMÍA
Por Cristóbal Sáez Riquelme y Sol Park, AméricaEconomía Intelligence
Suplemento contratado
l lector ya ha escu-
actual de las habilidades de
chado en variados
los ejecutivos, así como dar
seminarios a speakers
solución a la considerable
que pontifican con
fugacidad del talento, debido
la transformación digital. Es
a la frecuente movilidad de
más, esa ha sido una de las
los profesionales.
obsesiones y búsqueda cen-
“Hablar de revolución
La correlación entre la cantidad de los programas y los estudiantes que cursan dichas áreas es casi perfecta, con un valor de 0,95, evidenciando una vez más cómo las escuelas de negocios son hábiles en captar las preocupaciones de las compañías
trales del trabajo periodístico
tecnológica es hablar de
de esta revista durante 2018.
cambio. Esto es mover el piso
Porque, qué duda cabe, hay
de todos los trabajadores y
que adaptarse a un mundo
directores. Entonces, no solo
mayor fuerza. De la misma
RRHH debe tener una visión
dinámico y acelerado por
hay que asumir el cambio,
forma, la correlación entre
global, ser un agente de
los avances tecnológicos, y
sino saber gestionarlo y,
la cantidad de los programas
cambio de la organización,
cumplir con las nuevas expec-
para ello, hay que tener
y los estudiantes que cursan
innovador y que empodere
tativas de los consumidores,
habilidades y recursos
dichas áreas es casi perfecta,
al equipo creando un espacio
reguladores y competidores.
personales e interiores”,
con un valor de 0,95, eviden-
para que este pueda desarro-
considera la rectora de ADEN
ciando una vez más cómo
llar su máximo potencial”,
International Business School,
las escuelas de negocios son
opina el decano de ESAN
Maria Teresa Bistué.
hábiles en captar las preocu-
Graduate School, Peter Ya-
paciones de las compañías
makawa.
Perfecto. Hay que cambiar. Pero ¿quién lo hace? Tal vez la adaptación la realice el joven ejecutivo que
Y parece que las escuelas
aspira a perfeccionar su labor
están acogiendo a las empre-
(para más información sobre
o aquel gerente presionado
sas en su dilema clave: quién
esta correlación, mire el
de las compañías que nuestra
por la empresa a aggiornarse.
y cómo llevará adelante la
recuadro).
investigación comprueba:
Para ambos casos, las escuelas
transformación.
de negocios tienen soluciones
A fines de 2018, Améri-
Y esta es una aspiración
el programa de RRHH es
Las personas
y buscan ser el proveedor de
caEconomía Intelligence rea-
El área de Recursos
conocimiento que no solo sir-
lizó una encuesta a 130 com-
Humanos (RRHH) se vuelve
va para las funciones core de
pañías, entre las más grandes
fundamental en la gestión
la organización, sino también
de América Latina, y sondeó
del cambio, no sólo por su
para su transición hacia la era
la contratación de programas
función clásica de selección
digital.
el segundo preferido de las empresas (18,2% de las
Back to school
cerrados de educación eje-
de talentos, sino también por
Según los expertos en
cutiva. Al comparar las áreas
convertirse en el elemento
Distribución porcentual de los estudiantes de EDEX, según tipo de programas abiertos y cerrados.
educación entrevistados para
preferidas por estas organiza-
clave de la alta dirección para
Fuente: AméricaEconomía Intelligence.
esta investigación, actual-
ciones con la cantidad de los
la transformación del modelo
mente las empresas enfocan
distintos programas cerrados
de negocios, que conlleva un
Total Estudiantes: 167.020
su transformación en tres
ofertados por las 32 escuelas
cambio organizacional. Una
ámbitos: negocios, clientes y
de negocios que participaron
evidencia de este fenómeno es
personas. El primero se refiere
en la investigación, se pudo
la creación de nuevos cargos,
a la transición de las opera-
calcular que la correlación en-
como el Business Partner y el
ciones y a una gestión moder-
tre la oferta y contratación fue
jefe de Proyecto en RRHH,
nizadora; en cuanto al cliente,
de 0,75. Es decir, directamen-
que se posicionan como
el foco está puesto en cómo se
te proporcional y positiva,
socios estratégicos de la em-
ha personalizado su relación
por lo cual podemos asegurar
presa, conjugando la gestión
con las marcas y el consumo.
que los tipos de programas
del negocio con su capital
Ya en el ámbito del talento, se
con mayor oferta son los que
humano.
desea paliar la corta vigencia
están siendo contratados con
Programas abiertos Programas cerrados
44,7%
55,3%
“El nuevo gerente de MARZO - ABRIL 2019
23
#TopEmployers
CANTIDADDEESTUDIANTESSEGÚNTIPODEPROGRAMA-PA:PROGRAMASABIERTOS;PC:PROGRAMASCERRADOS TERRITORIO CEDEX
ARGENTINA
BRASIL
FINANZAS LIDERAZGO PA
PC
PA
PC
IAE Business School - U. Austral 157
28
133
64
24
RECURSOS DESARROLLO RECURSOS MARKETING ESTRATEGIA ALTADIRECCIÓN OPERACIONES EJECUTIVOS ORGANIZACIONAL HUMANOS PA
PC
COLOMBIA
ECUADOR
ESPAÑA
101
46
46
52
139
41
20
18
76
16
80
25
70
70
132 300
55
30
45
75
60
30
100 100
50
850
200
250 120
60
22
UCES - Escuela De Negocios
60
Universidad Del Cema
220
FGV - EAESP
36
90
30
842
1.660 228
31
82
125
ESEBusinessSchool-U.DeLosAndes 120
85
175 240 130
64
197 810 142 102 540 154
U. Austral De Chile
11 109
UniandesSchoolOfManagement
57
Universidad EAFIT
338 177 121 290
Universidad Externado
8
23
70
57
1.325
100
52
70
395
12
42
770
78
51
135 180
16
25
70
30
900
352 131
52
85 35
227
112
70
110
37
785
38
10
534
ESPAEGraduateSchoolOfManagement 189 106 - ESPOL
42
106 198
40
55 26
25 153
125
45
21
49
24
104 179
196 123
81
62
252
11
ESICBusiness&MarketingSchool
49
152
35
IE Business School
153 619
82
625
95
905
623 154
112 214
9
35
47
72
349 256 241 153
ESANGraduateSchoolOfBusiness 2.815 640 162
39
931
15 1.488 116
186
Neumann Business School
15 . 49
32
72
21
PacíficoBusinessSchool-U.DelPacífico 501 774
59
UTEC - Educación Ejecutiva
13
422
26
95
23
50
14.757
76
113
25
100
42
63
18
22
102
20
300
100
42
75
68 20
137
8
150
50 47
23
16
63
58
14
39
28
184
69
222 338
31
118
474
485
120 29
232 204 379
2.552
30
160
42
825
106 159 106 190
1.542 219 170
106 231
765
29
29
91
80
14
31
282 262 495
49
220
212 411 112
39
40
65 17
39
199 240
27
21
119 216 618 260
1.573 581 133 295
86
815 281 1.878
78
18
77
19
30
109 104 232 129 226 135 355
30
37
123
62
60
46 893
11.470
24 20
27
83
26
21
132
666 173
385
13.177
28
638 206 139
24
57
25
280
219 36
40 30
1.325 35 1.110
424 311
100
27 13.510
146 184
700
96
171
30
200
PC
231
180
228 106
154
1.391 487 536 551 665 420 716 103 19.380
315
62
IDE Business School
46
PA
118 171
ESADE Business School
81
PC
92 35
234 387 764
189
94
34
1.580 190 565 200
243 671 812
24
24
PA
14
167
21
485
Cantidad total de estudiantes
32
347 390 50
135
130 13 . 04 138 18 . 97 145 2.792 65
56
36
3
Universidad ICESI
Universidad ORT
PC
160
45
EscuelaDeEmpresas-U.SanFrancisco De Quito
VENEZUELA IESA
PA
180 150 150 300
708
1.140 51
PC
30
P. Universidad Católica De Chile 626
CentrumPucPGraduateBusinessSchool 590 195
URUGUAY
76
500
U. De Santiago De Chile
PA
31
AdenInternationalBusinessSchool* 1.360 45 1.780 80 1.425 30 1.305 25 Panamerican Business School 620
PC
1.088 1.236 173 435
CentroDeEducaciónEjecutiva-U.DeSan Andrés
IQSExecutiveEducation-InstitutQuímic De Sarrià
PERÚ
PA
14
CentroDeDesarrolloCorporativo-UAI 185 681 142 395 CHILE
PC
GraduateSchoolOfBusiness-U.DePalermo
Saint Paul Escola De Negócios 2.690 858 842 240 635
CENTROAMÉRICA
PA
186 28
716 708 587 202 149 518 643 448 10.868
10.769
10.422
9.780
Totalestudiantesportipodeprograma 12.819 65 . 61 5.486 92 . 71 6.247 7.263 9.666 3.511 4.792 6.678 5.795 5.073 7.324 3.445 5.444 4.978 6.116 3.664 Promedioestudiantesportipodeprograma 427 285 203 343 272 363 345 176
228
417
241 203 271 164 218 262 255 216
(*) Se considera como sede central la de Panamá y no la de Argentina, dado que allí concentra sus principales operaciones P.A.: Programas Abiertos; P.C.: Programas Cerrados
24
AMÉRICAECONOMÍA
Suplemento contratado
CANTIDAD DE ESTUDIANTES SEGÚNTIPO DE PROGRAMA - PA: PROGRAMAS ABIERTOS; PC: PROGRAMAS CERRADOS COMERCIALY INNOVACIÓN TECNOLOGÍA DERECHO EMPRENDIMIENTO VENTAS PA
PC
91
224 115 248
26
13
25
90
60
PA
PC
18
57
PC
PA
PC
PA
PC
100
1.656
50
81
62
21
32 180 35
35
40
20
150
95
65
60
16 98
PA
ÉTICA PA
PC
50
28
40 200
2.765
6.450
415
551
966
26
629
964
1.593
120
2.190
430
2.620
1.469
700
2.169
98
171
269
90 40
38 266
21
720
60
320
17
118 84
66 102
70
100 40
80
143 225 170 108 89 24
13
40
20
1.625
196
672
7.559
1.952
9.511
19.450
815
20.265
40
5.780
0
5.780
55
1.620
3.768
5.388
60
40
12
36
170
40
300 40
24
60
19
990 140 49
40
103 25
116 300
40 378
31
16
14
18
6
86
67
120
68
118 50 100
60
1.396 71 18 . 42 22
24
64
61
16
607 221
20 623 114 1.270
100 14
80
69 196 18
71
80
63 150 35
15
42
65
55
83
17 61
82 125
25
149
110
33
300
63
132 14 172 18
30
33
105 2.343
20 156 842 198
306 22
42
78
92
48 116 48 197 26
26
1.528 30
235 972
1
23
19
688 222 119 27
18
8.479
15
79
30 175 228 128
9.482
2.565
15
45
8
78
40 17
22 36
164 1.055 109 521 625 295 130
51 100
244 242 129 97 531 151 254 1.387
146
21
920 40 1.155 120 45
30 413
105
29
37
36
214
132 165
54
125 31
347 64 192
21
113 24
108 80
695 182 18
6.308
260 5.060
568 585 50
30
77
61
4.667
532 30 3.333
3.224
41 13
20
1.363
9 463
279
10.508
5.336 4.146 3.704 47 . 75 4.045 2.263 2.238 2.822 4.065
602
2.096 12. 37 2.650 574 870 493 342 121 3.380 7.128
205 218 148 251 184 141 373 941
67
150 103 204 72
214
TOTAL ESTUDIANTES TOTAL PROGRAMAS ESTUDIANTES CERRADOS
3.685
11
1.225 30 1.400 70 1.305
50
SOSTENIBILI- OTROS TOTAL DAD / RSE PROGRAMAS ESTUDIANTES PROGRAMAS ABIERTOS PA PC PA PC PA PC PA PC
ECONOMÍA SALUD
73
82
68
61
241 891
2.359
1.683
4.042
3.713
2.565
6.278
540
85
625
716
0
716
405
2.420
2.825
3.535
4.246
7.781
914
1.113
2.027
955
19.671
20.626
815
337
1.152
1.515
655
2.170
3.090
551
3.641
818
870
1.688
1.465
6.434
7.899
1.371
4.563
5.934
425
85
510
2.414
1.746
4.160
12.970
3.894
16.864
664
2.019
2.683
2.808
2.400
5.208
550
1.961
2.511
304
145
449
7.174
5.046
12.220
92.415
74.605
2.888
2.331
167.020
MARZO - ABRIL 2019
25
#TopEmployers
Asistencia perfecta
Distribución de la modalidad de los programas de EDEX, según tipo de programas abiertos o cerrados. Fuente: AméricaEconomía Intelligence.
82%
2.888 Programas abiertos 3.059 Programas cerrados
75%
organizaciones encuestadas
gerente de RRHH metido en
contratan programas en esta
una planta de fabricación que,
área), y es el más ofrecido
a su vez, está conectado con
por las 32 escuelas de
los proveedores para entender
negocios, con 759 programas
todo el ecosistema”, ejemplifi-
in company, en total. En
ca Méndez.
comparación, la segunda área
de RRHH es manejar un
es Estrategia y Ética, con 459
ambiente de trabajo en el que
programas.
pueden convivir cuatro ge-
Según el director general
23%
9%
2%
9% Online
Mixto
Presencial
Otro reto actual del área
con más programas ofrecidos
neraciones de colaboradores,
de la Panamerican Business
todos con expectativas, códi-
School, Sergio Méndez, el
gos y valores diferentes. Por
área de RRHH debe afrontar
lo que hay que saber diseñar
nuevos desafíos, como rea-
sistemas de colaboración, de
lizar cambios en tiempo real
equipos y de fortalecimiento
sobre perfiles de personas,
de la cultura.
de los sistemas de trabajo,
En la misma línea,
motivación y compensación,
la introducción de los
y hasta de la cultura empre-
millennials y la generación Z
sarial. “Estas posiciones ya
en las posiciones gerenciales
no son una unidad funcional,
está obligando a las empresas
sino un área colaborativa y
a conectarse con factores
transversal. Hoy día ves un
de satisfacción personal de estos profesionales, como la
20.000
18.000
remuneración emocional y
Hambre de conocimiento
Cantidad total de estudiantes de los 32 CEDEX participantes en el especial, según área de especialización de todos los programas (cerrados y abiertos). Fuente: AméricaEconomía Intelligence.
los valores sociales, más allá de la remuneración salarial o una promoción interna. De hecho, según una encuesta realizada por Swytch a 1.000
16.000
ejecutivos de las mayores compañías de Estados
14.000
12.000
Salud Economía Ética
10.000
Emprendimiento Derecho Tecnología Innovación
8.000
Comercial y Ventas Operaciones
6.000
Recursos Humanos Otros programas 4.000
Alta Dirección Estrategia Desarrollo Organizacional Marketing Recursos Ejecutivos
2.000
0
Liderazgo Finanzas
26
AMÉRICAECONOMÍA
Sostenibilidad /RSE
Unidos, casi el 40% de los millennials están dispuestos a aceptar un salario menor para trabajar en una compañía ambientalmente responsable, lo que contrasta con las motivaciones generales de los baby boomers, segmento en el que solo el 17% respondió así. El líder En un mercado estable y sin variables, tal vez sea
Suplemento contratado
posible hacer poco para
sas, vuelven a las aulas para
tener éxito. Pero no en este
capacitarse y relacionarse con
mundo. Por todos los motivos
los participantes más jóvenes,
descritos anteriormente,
lo que les ayuda a entender
la base fundacional de las
cómo ellos ven el mundo y
organizaciones está sufriendo
qué esperan de las empresas”,
un sismo, un movimiento
dice Bistué de ADEN.
telúrico que no deja a la alta dirección indemne. “Como consecuencia de
El área de programas in company más demandada por las empresas es Liderazgo,
la transformación digital,
con un 21,4%. Y aunque
las compañías están yendo
solo con este estudio no
a modelos más ágiles de
se puede discernir cuáles
organización, en el que las
fueron las especificaciones
jerarquías son volátiles y se
preferidas por los ejecutivos,
trabajan más por proyecto
algo se puede sospechar
que por roles”, explica Sergio
con los nuevos programas
Alonso Gallardo, el director
creados por las escuelas de
de Executive Education de
negocios que borran las
ESIC Business School. “El
fronteras entre liderazgo
secreto de los proyectos
y la gestión humana. Por
exitosos, entonces, es una
ejemplo, ESIC ha creado el
organización horizontal,
Senior Management Program
donde el líder proporciona
in Digital Talent, dirigido
espacios y herramientas a su
a los altos mandos; ADEN
equipo para que desarrollen
tiene su Círculo de Capital
su máximo potencial”, agrega
Humano y la IAE Business
Yamakawa, de ESAN.
School ofrece el programa
Ante esta situación, los
de Liderazgo, Conflicto y
líderes buscan capacitación y
Coraje. ESE Business School
las escuelas de negocios inte-
tampoco se queda atrás y
gran innovaciones pedagógi-
ya cuenta con el programa
cas para permitirles dirigir los
Liderazgo Adaptativo
desafíos sin tantos sobresal-
para la Transformación
tos. Por ejemplo, ESAN exige
Organizacional.
a sus alumnos trabajar en base
Esta novedosa oferta
a “retos” que, más allá del
responde a la importancia que
estudio de los casos, requieren
hoy cobra el área de RRHH,
trabajar en equipo y superar
un fenómeno que se atiza con
los problemas propios de su
el deseo de “las empresas,
organización para integrar lo
como consecuencia de la
aprendido en la vida real.
transformación tecnológica,
“Hemos advertido con
de no perder el valor y la
sorpresa que personas, entre
racionalidad de las personas”,
48 y 55 años, que están en ni-
como explica Gallardo, de
veles muy altos en las empre-
ESIC.
Correlaciones En la encuesta aplicada por AméricaEconomía Intelligence a empresas latinoamericanas, durante septiembre y octubre del 2018, 130 compañías respondieron por las principales áreas de programas cerrados contratados en ese año. Por otra parte, 32 Centros de Educación Ejecutiva (CEDEX) reportaron la cantidad de programas cerrados ofertados a estudiantes latinoamericanos, los cuales fueron agrupados por áreas. AméricaEconomía Intelligence calculó la relación entre estos dos tipos de información a través del coeficiente de correlación de Pearson (r). El coeficiente r se mide en una escala de -1 a +1. Esto es, cuanto más el resultado del cálculo se acerca a estos valores (-1 ó +1) existe mayor relación entre las variables. Si el valor es positivo, la relación es directamente proporcional (a medida que aumenta una variable aumenta la otra); y si es negativo, la relación es inversamente proporcional (a medida que aumenta una variable disminuye la otra). Ya si el valor es 0, significa que no existe ninguna relación entre los dos indicadores.
Áreas de programas cerrados Liderazgo Recursos Humanos y desarrollo organizacional Recursos Ejecutivos Finanzas Estrategia y Ética Innovación y Emprendimiento Operaciones Marketing Economía
21,4
Número de programas ofertados por las escuelas participantes del especial 309
18,2
540
13,2 11,3 8,8
325 300 261
8,8
197
8,8 5,0 4,4
175 236 36
Porcentaje de contrataciones por las empresas latinoamericanas
CoeficientedeCorrelaciónde Pearson (r)
Áreas de programas cerrados Recursos Humanos y desarrollo organizacional Liderazgo Recursos Ejecutivos Finanzas Estrategia y Ética Innovación y Emprendimiento Operaciones Marketing Economía
Número de estudiantes
0,75
Número de programas ofertados por las escuelas participantes del especial
11.656
540
9.271 7.263 6.561 6.310
309 325 300 261
5.377
197
3.664 3.511 574
175 236 36
CoeficientedeCorrelaciónde Pearson (r)
0,94
MARZO - ABRIL 2019
27
#TopEmployers
EL IMPACTO Y LAS OPORTUNIDADES DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS EN EL MUNDO DEL TRABAJO Por Mauricio Torres, Gerente General IBM Chile
a transformación digital está modificando las industrias y las formas del trabajo. Esto abre un mundo de oportunidades, donde aprender a reaprender y tener un modelo mental flexible, resiliente y curioso, serán clave para el mercado del trabajo futuro. Pero la gran interrogante que todos los líderes nos hacemos en el Chile de hoy, del sector público como privado, es: ¿estamos preparados para acompañar esta transformación y liderar el talento? Según un informe del IBM Institute for Business Value 2018 (IIBV), en una encuesta realizada a directores de Recursos Humanos, dos tercios de los CEO dijeron que la Inteligencia Artificial (IA) impactará significativamente su negocio; y solo el 11% de sus directores de Re-
28
AMÉRICAECONOMÍA
cursos Humanos reportaron que sus organizaciones cuentan con competencias de IA, data science y machine learning, tecnologías requeridas para alimentar el talento potencial. En Chile, estamos viviendo una plena transformación del mercado, con nuevas tecnologías irrumpiendo digitalmente en los negocios y en la vida diaria de los profesionales. Tanto así, que el Foro Económico Mundial (WEF) estima que para el 2030 el 65% de los jóvenes que hoy están en la educación primaria trabajarán en funciones que aún no existen. Por eso, el gobierno, las instituciones de enseñanza y las empresas privadas estamos ahunando esfuerzos y tomando acciones para preparar el mercado del trabajo para las nuevas tecnologías. Prueba
de ello es que a fines del pasado año los ministros de Hacienda, Felipe Larraín, y de Trabajo, Nicolás Monckeberg, firmaron el programa público-privado “Talento Digital para Chile”, que tiene como objetivo potenciar estos conocimientos en más de 16 mil personas y facilitar su empleabilidad en la economía del futuro. Las empresas también tienen un rol esencial, una conclusión que refrenda el estudio de IBV 2018, donde se afirma que las empresas que puedan reconvertir su fuerza de trabajo y desarrollar nuevas capacidades tendrán grandes oportunidades en el futuro. Las mismas deberán contar con una visión, una cultura y una operación basada en modelos ágiles; con un liderazgo con visión clara e inspiradora sobre la propuesta de valor; una cultura que genere un sentido compartido, donde todos sientan que son una pieza clave y parte de la transformación. Las empresas deben acelerar el proceso de reinvención personal, cultural y de liderazgo, acorde a las nuevas necesidades.
como hoy en IBM más del 50% de nuestra fuerza de trabajo realiza tareas que hace cinco años no podían hacer. El estudio del WEF, “The Future of Jobs Report, World Economic Forum”, de 2018, menciona que para 2022 encontraremos profesiones como analista de datos y científicos de datos, desarrolladores de software y aplicaciones, desarrolladores de comercio digital y especialistas en redes sociales, todas fuertemente vinculadas a las mejoras en la tecnología. El surgimiento de estos roles no sólo implicará la gestación de estos con una nueva aproximación, sino que también su demanda se acelerará significativamente en el corto plazo. Finalmente, una variedad de nuevos roles surgirá como parte de las tecnologías emergentes, creando profesiones como especialista en IA y en machine learning, especialista en big data, expertos en automatización de procesos, analistas de seguridad e información, diseñador de experiencia de usuario o diseñador en interacción humano-tecnología, ingenieros en robótica
En Chile, estamos viviendo una plena transformación del mercado, con nuevas tecnologías irrumpiendo digitalmente en los negocios y en la vida diaria de los profesionales En cuanto a la fuerza de trabajo, se abrirán nuevas profesiones en el mercado, algunas de las cuales hoy ya tienen una alta demanda, pero también sabemos que nacerán nuevos roles basados en las mejoras tecnológicas, en las nuevas capacidades humanas y también especialistas en nuevas tecnologías. Es así
y especialistas en blockchain, entre otros. Estamos en un gran momento en Chile. Se abre un futuro increíble y esto ya está ocurriendo. Solo necesitamos verlo, procesarlo y ponernos en acción. ¡Un gran presente y futuro nos espera!
Suplemento contratado
MARZO - ABRIL 2019
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#TopEmployers
EMPLEADOS FELICES, RESULTADOS POSITIVOS: la importancia del bienestar emocional El propósito impulsa hacia la mejora y el cumplimiento, y en última instancia, hacia un mejor futuro Por AmericaEconomía
erman Miller, compañía
destacar la importancia de
ciones que colocan un alto va-
cómo las acciones individuales
líder en tendencias
darle un giro al trabajo como
lor en proporcionar y apoyar
se conectan con un propósito
de innovación y diseño,
lo conocemos actualmente, y
el propósito en el trabajo han
organizacional y el éxito.
ha realizado importantes
brindarles a los trabajadores
demostrado ser más rentables
investigaciones donde se
una razón para entregarse y
que las que no lo hacen. Y
Office de Herman Miller se
demuestra que fomentar un
disfrutar sus labores, con el
cuando los empleados sienten
basa en una comprensión
sentido de propósito en el
objetivo de generar resultados
una fuerte conexión con el
cada vez más profunda de
trabajo retribuye grandes
significativos.
propósito organizacional,
lo que nos hace humanos y
están más comprometidos y
de cómo se puede aplicar el
dividendos a las personas, así
El propósito nos impulsa
El concepto de Living
como a las organizaciones que
—como individuos y como
tienen “muchas más probabili-
conocimiento para ayudar
los emplean.
organizaciones — hacia la
dades de quedarse”.
a las organizaciones a
Bajo esta premisa, debe-
mejora y el cumplimiento,
Una encuesta reciente a
desarrollar y gestionar los
mos recalcar que la producti-
y, en última instancia, hacia
líderes empresariales en 39
lugares de trabajo que abordan
vidad en el lugar de trabajo en
un mejor futuro. Los seres
industrias de Estados Unidos
necesidades de seguridad,
México está estancada. Según
humanos quieren y necesitan
descubrió que mientras
autonomía, pertenencia,
el Global McKinsey Institute,
un trabajo significativo, y
79% de ellos creían que “el
logro y estatus. Los lugares
México necesita aumentar la
las organizaciones necesitan
propósito es central para el
de trabajo que satisfacen
productividad en el lugar de
empleados llenos de propó-
éxito empresarial”, el 34%
estas necesidades, así como
trabajo 4,8% para asegurar un
sito para resolver problemas,
indicó que el propósito de su
las necesidades del negocio,
crecimiento económico soste-
innovar y crecer.
organización se utiliza como
ayudan a las personas y a
“una guía para la toma de
organizaciones a prosperar.
nible. El país tiene actualmen-
A nivel organizacional, el
te una tasa de productividad
propósito desempeña un papel
decisiones”, y sólo el 27% llevó
de -0,4%, lo que significa que
significativo en la longevidad
a cabo conversaciones explí-
imágenes de objetos) pueden
los mexicanos estan siendo
y el éxito de una compañía.
citas con los miembros del
provocar tipos muy específi-
poco productivos cuando tra-
Como menciona el psicólogo
equipo de trabajo, acerca de
cos de comportamiento, y la
bajan. Por esta razón es ideal
Barry Schwartz, las organiza-
por qué su trabajo importa y
experiencia con los socios de
30
AMÉRICAECONOMÍA
Ciertos objetos (o incluso
Suplemento contratado
“Cuando los empleados sienten una fuerte conexión con el propósito organizacional, están más comprometidos y tienen muchas más probabilidades de quedarse”, menciona el psicólogo Barry Schwartz
hacia el propósito compartido
manos deben hacer prácticas
de una organización. Un
para entrenar y capacitar a sus
paisaje diseñado para
trabajadores, así como planes
comunicar y conectar el
de crecimiento para que
propósito a individuos
realmente estos vean un futuro
y grupos. El lugar de
dentro de la organización. Los
una organización puede
cambios deben ser drásticos
investigación de Living Office
objetivos del equipo, logros,
literalmente actuar como una
y en todos los niveles, ya que
sugiere que los lugares de
y el trabajo en curso no sólo
etapa en la cual su propósito
el espacio físico es el reflejo
trabajo en los que los objetos,
ayudará a conectar estos gru-
puede ser realizado; puede
final de las modificaciones que
imágenes, gráficos, colores,
pos de trabajo con el propósito
comunicarse, conectarse y,
ayudarán a enfatizarlos.
herramientas, y muebles están
más grande de la organiza-
en última instancia, inspirar
La suma total de es-
cuidadosamente seleccio-
ción, sino que también servirá
a las personas a actuar en su
tos esfuerzos deviene en la
nados, y mostrados a través
para informar a otros que
búsqueda.
prosperidad. Cuando la gente
del paisaje, pueden provocar
pasan por el espacio de las
emociones para ayudar a los
formas específicas en que los
impacto, las empresas deben
siones únicas como indivi-
trabajadores a “sentirse parte
equipos y los miembros del
hacer cambios en la manera
duos, y aplica esto a través del
de algo más grande que ellos
equipo contribuyen al éxito
en que los líderes interactúan
mayor contexto y propósito
mismos y realizar el trabajo de
organizacional.
con sus equipos, los modelos
de una organización, ambos
de gerencia, y sobre todo,
pueden satisfacer una gama
es que el diseño del lugar de
los métodos para medir los
holística de necesidades, desde
trabajo puede aprovecharse
resultados de los empleados.
la seguridad financiera hasta el
para empoderar la acción
Los equipos de Recursos Hu-
éxito personal.
una manera más eficiente que de costumbre”. Además, proporcionar un lugar para mostrar los
Quizás lo más importante
Para generar un verdadero
entiende y aprovecha sus pa-
MARZO - ABRIL 2019
31
#TopEmployers
Cena de Certificación Top Employers El anuncio se hizo la noche del 31 de enero de este año, frente alrededor de 200 invitados provenientes de más de 146 organizaciones originarias de 18 países de América, quienes fueron convocados a celebrar el reconocimiento de aquellos con mejores prácticas de Recursos Humanos en la Cena de Certificación Top Employers #TECD19, la cual tuvo lugar en México por primera vez en la historia de Top Employers Institute. En el marco de este magno evento, Robert Schaefer, director Regional de las Américas en Top Employers Institute, recalcó: “Las métricas de RRHH, como el absentismo, claramente demuestran que tus empleados tienen altos niveles de productividad y compromiso, los cuales pueden ser atribuidos a la excelencia en estrategias y prácticas que implementan los Top Employers”.
32
AMÉRICAECONOMÍA
NOVIEMBRE - DICIEMBRE 2018
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#TopEmployers
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AMÉRICAECONOMÍA
Certifícate. Recibe reconocimiento. Crece como empleador de elección.
¿Tienes lo necesario para convertirte en Top Employer? Top Employers Institute cree que las políticas de RRHH deben enforcarse en colaboradores. A través de nuestro programa, certificamos más de 1.500 organizaciones en 118 países, impactando a más de 6 millones de personas en el mundo.
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