Recursos Humanos, en la era de la digitalización

Suplemento contratado

TOP EMPLOYERS AMร RICA LATINA Recursos humanos, en la era de la digitalizaciรณn

#TopEmployers www.top-employers.com @topemployer Top Employers Institute

www.americaeconomia.com

Tata Consultancy Services América Latina: Talento 4.0 Por quinta vez conse-

que recién estamos comen-

ten reducir drásticamente

ficación de la Fuerza Labo-

cutiva, en Tata Consultancy

zando a ver y comprender,

los tiempos de desarrollo e

ral, Adquisición de Talento,

Services Latam (TCS) fuimos

pero que constituyen una

implementación de solucio-

Incorporación, Aprendizaje

reconocidos por el Instituto

oportunidad única para que

nes, es clave para mantener-

y Desarrollo, Gestión del

Top Employers como Global

nuestros asociados tengan

se competitivos. Por eso en

Desempeño, Desarrollo de

Top Employer 2019, por

la oportunidad de partici-

TCS estamos a la vanguardia

Liderazgo, Gestión de Suce-

proporcionar excelentes

par en la creación de estos

en estos temas, certificando

sión y Carrera, Compensa-

condiciones de trabajo a

nuevos paradigmas. A nivel

a cientos de asociados como

ción y Beneficios, y Cultura.

nuestros asociados.

global en TCS somos más de

Scrum Masters o Agile Coach

Obtener altas calificaciones

400 mil asociados, los que

a lo largo de toda la región.

en cada una de esas áreas

Esta certificación reconoce el compromiso que

se conectan todo el tiempo

tenemos con el desarrollo

para investigar, desarrollar e

nuestros asociados puedan

de nuestros equipos de

implementar estas tecno-

desarrollar e impulsar sus

asociados en toda la región y

trabajo, especialmente en un

logías en las soluciones y

carreras en una empresa

con operaciones en Argen-

momento en que nos move-

servicios que entregamos a

global.

tina, Brasil, Chile, Colombia,

mos hacia un mundo laboral

nuestros clientes.

definido por el marco de la

Tecnologías como Ma-

Esto ha permitido que

La encuesta de Top Em-

nos llena de orgullo.

Con más de 16 mil

Ecuador, México, Perú y

ployer abarca más de 100

Uruguay es un honor este re-

Cuarta Revolución Industrial

chine Learning o Blockchain

preguntas que cubren 600

conocimiento. De esta forma

o Business 4.0 donde los

están hoy en el centro de

prácticas de ‘Desarrollo de

Top Employer nos reafirma

clásicos pilares del trabajo

esta transformación.

las Personas’ en 10 temas:

que estamos en el camino

Estrategia de Talento, Plani-

correcto.

están siendo modificados rápidamente.

Otro desafío relevante es la velocidad con que las

Un ejemplo de ello es

empresas deben responder a

la irrupción de la robótica

sus desafíos de negocios. Por

y la Inteligencia Artificial,

ello es que el surgimiento de

con un amplio abanico de

metodologías ágiles como

posibilidades y potenciales

Scrum o Kanban, que permi-

PUBLIRREPORTAJE

Novonil B Director, Human Resources TCS Latin America

#TopEmployers

Suplemento contratado

CONTENIDO TOP EMPLOYERS AMÉRICA LATINA Recursos humanos, en la era de la digitalización

#TopEmployers www.top-employers.com @topemployer Top Employers Institute

www.americaeconomia.com

Enriquecer el ámbito laboral debe ser una de las motivaciones de todo líder que se considere a la altura de las nuevas exigencias del mundo digitalizado, en la entrada de la Cuarta Revolución Industrial. Pero estar preparado para aquello no es tarea fácil y el comienzo suele estar lleno de inseguridades.

Top Employers Institute, la organización global dedicada a la aceleración del impacto de estrategias de personal y el enriquecimiento del ámbito laboral, es consciente de esas dificultades, y por eso acaba de anunciar a los ganadores de la certificación Top Employers Institute para el año 2019, esos casos que simbolizan que sí se puede dar un positivo vuelco laboral a las organizaciones.

En este suplemento les contamos más detalles de la Cena de Certificación Top Employers #TECD19, un evento realizado el 31 de enero de 2019, donde brillaron una serie de casos latinoamericanos que con seguridad usted querrá conocer.

Como en todos los períodos de desafíos, sorpresas e incertidumbres, surgen líderes que guiarán la transición de la organización hacia el éxito. En este contexto, las escuelas de negocios no pierden la oportunidad de ser la incubadora del próximo líder del mercado, un profesional visionario, dispuesto a crecer, adaptar y evolucionar.

Es lo que analizó el área de AméricaEconomía Intelligence en su especial de Educación Ejecutiva de este suplemento, un informe que se alimenta de la aplicación de una encuesta a empresas latinoamericanas, 130 compañías que en este caso respondieron por las principales áreas de programas cerrados que contrataron en 2018. Según los expertos en educación entrevistados para esta investigación, actualmente las empresas enfocan su transformación en tres ámbitos: negocios, clientes y personas.

Y el talento no aflora si no es con espacios de colaboración efectivos. Así lo entiende Leandro Basáez, director de WeWork Chile, quien conversó con AméricaEconomía sobre la apuesta de la compañía con sus destacados espacios de coworking, a través de los cuales la firma aspira a formar comunidades colaborativas para construir relaciones sólidas entre personas y empresas,

MEMO

y contribuir a generar un ambiente propicio para ideas brillantes.

4

AMÉRICAECONOMÍA

12

Entrevista a Leandro Basáez, director de Wework Chile

16

Relocalización, el reto de colocar a un empleado en América Latina

22

Especial de Educación Ejecutiva, talento que transforma

IEDE Business School

Escuela de

Negocios de

la Universidad

Andrés Bello

ADMISIÓN 2019 PROGRAMAS CON DOBLE TÍTULO UNAB - UEM

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Los empleados son el alma mater de la empresa El programa global de Top Employers Institute ha certificado a más de 1.500 empresas en 118 países, de cinco continentes, en 2019.

La certificación Top Employers impacta positivamente en seis millones de empleados en todo el mundo.

Con gran orgullo presentamos junto con AméricaEconomía los Top Employers 2019 de América Latina.

Desde 1991, Top Employers Institute certifica a empleadores que se ocupan de preservar lo más importante que cualquier empresa tiene: sus empleados.

Fuertemente afianzado en Europa, pero con una presencia cada vez más importante en África, Asia y las Américas, Top Employers Institute es la autoridad global en el reconocimiento de la excelencia respecto del entorno profesional que las organizaciones crean para sus empleados.

Las empresas aquí presentadas han superado los exigentes estándares que establece Top Employers Institute en el HR Best Practices Survey global, que evalúa 600 prácticas en 10 áreas de gestión de personas: estrategia de talento; planificación de la plantilla; adquisición de talento; on-boarding; aprendizaje y desarrollo; gestión del desempeño; desarrollo del liderazgo; gestión de carrera y sucesión; compensación y beneficios; y cultura. A través del continuo desarrollo e implementación de las mejores políticas y prácticas de gestión de personal, las compañías certificadas en América Latina reconocen que sus empleados son el alma mater de la empresa y, por eso merecen las mejores condiciones laborales.

En América Latina en particular, la demanda por un trabajo digno -que va más allá de un mero salarioes cada vez mayor. Desde Top Employers Institute felicitamos a todas las empresas que han cumplido con los altos estándares exigidos en la gestión de personal.

Ser empleador reconocido por la calidad de las prácticas y políticas de recursos humanos –auditada por expertos–

Las compañías certificadas en América Latina han demostrado que sus empleados están en el centro de sus prioridades. no sólo significa tener una ventaja competitiva sobre otras empresas, sino que avala el compromiso con el bienestar de la sociedad a los empleados, a sus familias y también al entorno social. Porque las personas son las que hacen la diferencia, y utilizando diversas modalidades de gestión -algunas más personalizadas como el coaching o mentoring, y otras más generales como la formación online- de manera adecuada, ayudan a desarrollar individuos que a su vez dejarán su impacto positivo en todos los niveles de la empresa, pero también en su entorno familiar y en la sociedad.

Por eso, Top Employers pretende para 2021 tener una repercusión global sobre 10 millones de personas. Y esperamos hacer un gran aporte en este sentido desde América Latina.

For a better world of work!

Robert Schäfer, Director Regional de Américas, África y APAC de Top Employers Institute

Posicione su empresa entre los empleadores líderes a nivel mundial Certificarse como Top Employer posicionará su empresa como líder en gestión de personas.

Al ser un Top Employer reconocido, recibirá herramientas de branding, benchmarking, alineación y networking para construir y consolidar su posicionamiento como un empleador de referencia.

Alineación

Marca Nos apasiona promover y celebrar el éxito de nuestros Top Employers.

Apoyaremos a su empresa para aumentar su reconocimiento, y daremos el sello de certificación para comunicar al mundo la excelencia de sus prácticas de RRHH.

Benchmark El programa de certificación ayuda a medir su progreso en comparación con otras empresas que están igualmente comprometidas con la gestión de RRHH. Lo ayudaremos a medir su desempeño a través de sesiones interactivas de feedback y reportes de insights.

A medida que las organizaciones crecen, los procesos regionales son alineados, y RRHH no es una excepción. Top Employers Institute se especializa en alineación de prácticas y políticas mediante reportes regionales y gestión de proyectos. El resultado es una fuerza de trabajo que se beneficia en su totalidad de las prácticas de RRHH más destacadas.

Conectar Conéctese con otros Top Employers de cualquier parte del mundo y únase a un movimiento global. Descubra insights de otros Top Employers líderes, participando en eventos online y offline, y compartiendo conocimiento y experiencias de éxito.

El proceso de certificación Participación Para ser certificada, su organización deberá completar una evaluación detallada de sus prácticas de RRHH, a través del cuestionario de Top Employers.

Reconocimiento Si obtiene la certificación, será reconocido como un Top Employer certificado, destacándose en el mercado como un empleador de referencia.

Evaluación Sus respuestas serán validadas y puntuadas, y los resultados serán comparados con otras empresas del sector.

Feedback Una vez certificada, vuestra organización recibirá feedback sobre vuestra calificación.

Únete a más de 1500 Top Employers y ayuda a enriquecer el mundo del trabajo Top Employers Institute es la autoridad global que reconoce la excelencia en las prácticas de RRHH. Certificarse como empleador de elección posicionará a tu organización como un líder de RRHH de la excelencia en las condiciones para tus empleados. Al ser reconocido como Top Employer, recibirás comunicación de marca empleadora, benchmarks, la oportunidad de alinear tus prácticas y políticas, y la capacidad para conectarte con otras compañías destacadas que, en conjunto, impactan a más de 6.000.000 empleados en todo el mundo.

Si tu organización desea atraer y retener al mejor talento con sus excepcionales condiciones para sus empleados, participa en el programa de certificación Top Employers Institute hoy.

Líderes regionales que ayudan a enriquecer el mundo del trabajo Estamos orgullosos de presentar a los Top Employers de América Latina en 2019. Estas organizaciones han logrado la certificación por la excelencia de las condiciones laborales ofrecidas a sus colaboradores.

El reconocimiento como Top Employers regional, con nuestro sello azul de certificación, indica que estas compañías han sido certificadas en mínimo 4 países en América Latina.

Nuestros Top Employers regionales también obtuvieron la certificación global y son reconocidos con nuestro sello dorado de certificación.

Líderes por país que ayudan a enriquecer el mundo del trabajo en América Latina En 2019, estas empresas han sido reconocidas como Top Employers en sus respectivos países, por ser empleadores de referencia y superar un exigente proceso de certificación. Para conocer los Top Employers y saber en qué países han sido certificados, visita www.top-employers.com.

#TECD19 www.top-employers.com

Las 5 grandes tendencias de Recursos Humanos para 2019, según el análisis realizado por Top Employers Institute Por Miquel Calvet

1

Los empleados en el centro de la organización: Las iniciativas para poner a los empleados en el centro de la organización se consolidarán en 2019. Las compañías trabajarán para detectar los momentos vitales y decisivos para ellos, y crearles así experiencias que potencien su compromiso.

Dentro de las estrategias peoplefirst, las iniciativas cada vez más sofisticadas para el bienestar de los empleados adquieren un gran protagonismo: el 82% de los Top Employers a nivel mundial cuenta con prácticas de gestión del estrés, el 79% con iniciativas de gestión del tiempo y el 71% con programas de dieta saludable.

2

Formatos innovadores de comunicación: En 2019, será clave la comunicación emocional con formatos innovadores, con el objetivo de generar una huella en los empleados. Serán ellos mismos los protagonistas de los mensajes. Su testimonio, como embajadores de marca que transmiten autenticidad, será vital.

La comunicación deberá estar adaptada a todo tipo de pantallas y segmentada para los diferentes tipos de perfiles de empleados.

Se diseñarán mensajes con formatos gamificados y transmitidos por canales con

apps o redes sociales internas. “ Estas tendencias tienen en común que buscan fortalecer El uso de estas redes sociales la conexión emocional con internas ha crecido un 11% en los últimos cuatro años entre los Top los empleados y potenciar su participación”, resume Robert Employers a nivel mundial.

Schäfer, Regional Director de Top Employers Institute

3

La implicación de los empleados en la gestión del cambio: En 2019, será una tendencia clara la gestión del cambio bottom-up, implicando a los empleados en todos los niveles de la organización para que las ideas fluyan y se alcancen así los resultados deseados. Ofrecer a los empleados la oportunidad de que su voz se escuche y de codirigir el cambio fortalece su implicación en el mismo y su compromiso con la organización.

4

Datos que impactan en el negocio: Profundizar en la conexión entre la estrategia de personas y la estrategia de negocio será el principal desafío para las organizaciones en 2019. Para mejorar el impacto operacional de los RRHH, las compañías incorporarán una gran variedad de nuevos perfiles, como analista de datos de RRHH, Employer Branding Community Manager o Data and Talent Technology Integrator.

5

Un trabajo con valores: Crear entornos de trabajo que tengan un sentido claro para los empleados será clave, sobre todo para atraer y comprometer a las generaciones más jóvenes. Las compañías Top Employers han incrementado sus presupuestos para Responsabilidad Social Corporativa (RSC) más de un 40% en los últimos 4 años y lo seguirán haciendo en 2019.

Las actividades de RSC enorgullecen a los empleados que participan en ellas, contribuyen a mejorar la reputación de las empresas en las comunidades en las que operan y potencializan su employer branding.

En 2019, se intensificarán también las iniciativas relacionadas con la creación de entornos de trabajo más inclusivos, que ya están gozando de una magnífica acogida entre los mejores empleadores, y la realización de actividades en las que se involucra también a la familia de los empleados, lo que contribuye a aumentar su orgullo de formar parte de la compañía.

Suplemento contratado

Patricio Zapata, Director de Recursos Humanos de BAT para el Cono Sur

British American Tobacco y la certificación Top Employer:

“Somos reconocidos a nivel global, dentro del Grupo, por la exportación del talento chileno”

¿Qué tan importante es tener

grupo integrado. Sin embargo,

un ejemplo, en 2018 hicimos

Tobacco trabajamos en un

la certificación Top Employer

a los fines de esta certificación,

un acuerdo con Lynda.com,

proceso cíclico y riguroso a

para BAT?

cada unidad es evaluada de

una empresa del grupo Linke-

través del cual, partiendo de

forma específica según sus

dIn de alcance global. A nivel

las prioridades del negocio,

importante para British

prácticas, en términos de las

local, hemos implementado

a mediano y largo plazo,

American Tobacco Chile. Esto

diez dimensiones que conside-

herramientas digitales para

evaluamos el potencial de cada

es un elemento fundamental

ra el Top Employer Institute.

fomentar el reconocimiento

individuo. Haciendo énfasis

para la difusión de nuestra

La búsqueda permanente de

espontáneo, fomentando una

en las habilidades de liderazgo

atractiva propuesta emplea-

excelencia, a través de la me-

cultura de alto desempeño a

tanto del negocio como de

dora. Estamos muy orgullosos

jora continua, forma parte de

través de la implementación de

gestión de personas, trazamos

por este reconocimiento, dada

nuestro ADN corporativo.

Star Me Up. Además, estamos

planes para su desarrollo de

constantemente evaluando e

carrera. Desarrollamos planes

La certificación es muy

la seriedad de la institución que nos califica. BAT Chile ha

BAT existe en una industria

implementando herramientas

de sucesión para cada función

sido certificado por segundo

que está experimentando una

digitales que facilitan la inte-

gerencial, asegurándonos de

año consecutivo; y no sólo

transformación profunda.

racción de nuestros colabora-

contar con el talento para

esto, hemos sido clasificados

¿Esta transformación se ve

dores a nivel regional y global,

cubrir la mayor proporción de

como el #1 a nivel nacional en

reflejado en los procesos de

contribuyendo al desarrollo

vacantes internas con el talento

la edición 2019.

RRHH de la empresa?

individual del talento y al alto

idóneo, contribuyendo a su vez

desempeño de la organización.

con su desarrollo individual.

BAT está certificada a nivel

Acompañando la transfor-

latinoamericano. ¿Cómo

mación del negocio, hemos

La certificación de Top

mos reconocidos a nivel global

hacen para mantener los

implementado recientemente

Employers pone énfasis en el

dentro del Grupo por la ex-

altos estándares en distintos

plataformas de entrena-

desarrollo de talento adentro

portación del talento chileno,

países?

miento digitales, mucho más

en la empresa. ¿Cómo lo

lo cual es un ingrediente clave

accesibles y atractivas para las

hacen en BAT?

para el desarrollo de la carrera

Por supuesto que sí.

British American Tobacco opera a nivel global como un

nuevas generaciones. Como

En nuestro caso, en Chile, so-

En British American

de nuestros colaboradores.

MARZO - ABRIL 2019

11

#TopEmployers

DIRECTOR DE WEWORK CHILE

“Ayudamos a crear un mundo donde la gente disfrute trabajar y no lo haga solo para ganarse la vida”

Por AméricaEconomía

A través de sus espacios de coworking, la firma aspira a formar comunidades colaborativas para construir relaciones sólidas entre personas y empresas, y contribuir a generar un ambiente propicio para ideas brillantes

12

AMÉRICAECONOMÍA

Suplemento contratado

“La generación de una comunidad ha sido crucial; más del 70% de nuestros miembros a nivel global han hecho negocios entre sí”

MARZO - ABRIL 2019

13

#TopEmployers

mérica Latina ya cuenta

yectamos cerrar el 2019 con

con varias empresas de

más de 14 mil miembros y dos

coworking que buscan atraer a

edificios más. Actualmente,

emprendedores y freelancers.

el 60% de nuestros miembros

Se trata de espacios colabo-

son grandes empresas, tales

rativos que responden a una

como Amazon, Uber Eats o

necesidad de adaptación a

el Banco de Chile. Esto refleja

las necesidades de trabajo

que hemos tenido un exce-

actuales y del futuro, con ins-

lente recibimiento en el país

talaciones dinámicas, espacios

y esperamos que eso se siga

cómodos y personalizados,

reflejando en los próximos

además de acceso a redes y

años.

diversos beneficios.

Una de esas empresas es

¿De qué manera se están

WeWork, donde creen en la

diferenciando de otras

importancia de transformar

empresas del rubro?

la manera cómo trabajamos y

WeWork no solo cambió

cómo nos relacionamos. Por

la forma de concebir el tra-

esto, “nuestro posicionamien-

bajo, sino más aún, modificó

to va más allá que una em-

la vida de las personas. La

presa de coworking, creando

energía que se da en nuestros

una comunidad que pretende

edificios crea un ambiente de

favorecer la productividad,

buena vibra en cada empresa

la innovación y la colabora-

que apuesta por nosotros.

ción”, explica Leandro Basáez,

Además, objetivamente, el

director de WeWork Chile, a

hecho de tener una relación

AméricaEconomía.

con otros miembros, dentro

Basáez considera que,

de un mismo espacio, otorga

incluso, a través de estos

una ventaja competitiva en

espacios es posible formar co-

comparación a trabajar en

munidades colaborativas para

otro lugar.

construir relaciones sólidas

Sin duda, el gran elemento

entre personas y empresas,

diferenciador es que nosotros

y contribuir así a generar un

ayudamos a crear un mundo

ambiente propicio “para ideas

donde la gente disfrute traba-

brillantes”.

jar y no lo haga solo para ganarse la vida; más enfocado en

Desde que se instalaron

la realización personal y en el

en el país, ¿cuál ha

impacto que el trabajo puede

sido el recibimiento

provocar. Ese es el camino que

de la comunidad de

tomamos y creemos que es el

emprendedores en Chile y el

rumbo más efectivo.

perfil de los inscritos?

Abrimos en febrero de

¿Cómo debería ser la oferta

2018 y hoy tenemos más de

y estética de un espacio co-

1.900 miembros en Chile. Pro-

laborativo para atraer a más

14

AMÉRICAECONOMÍA

“Abrimos en febrero de 2018 y hoy tenemos más de 1.900 miembros en Chile.

Proyectamos cerrar el 2019 con más de 14 mil miembros y dos edificios más”

Suplemento contratado

emprendedores, freelancers

una vez que entran al espacio.

que más del 70% de nues-

vivimos y trabajamos. Las

u otros?

Esto nos permite recibir una

tros miembros a nivel global

personas y empresas ahora

retroalimentación casi instan-

han hecho negocios entre sí.

se enfocan más en construir

nuestras oficinas centrán-

Nosotros diseñamos

tánea del funcionamiento y la

Miembros de WeWork de di-

relaciones valiosas y, ante los

donos en la experiencia de

percepción de los miembros

ferentes industrias colaboran

avances tecnológicos, necesi-

nuestros miembros, más que

de nuestra comunidad.

mutuamente para ayudar a

tamos migrar hacia una nueva

crecer sus negocios, compar-

mentalidad. Para esto es nece-

tiendo consejos, experiencias,

sario reimaginar las cosas: la

en las tendencias de diseño que existen en el mercado.

Negocios en la comunidad

Creamos nuestros espacios

¿Qué tan crucial es en estos

ideas y servicios. Mientras

arquitectura y distribución de

de forma que los usuarios

días generar redes mediante

más personas sean parte de la

los espacios, adoptar una cul-

los sientan tan cómodos

el trabajo?

comunidad, habrá más opor-

tura de innovación y fomentar

tunidades para los miembros,

las conexiones humanas y la creatividad.

como sus casas y que a la vez

WeWork es más que

sean elegantes, funcionales y

espacios de oficina agradables

tanto en espacios físicos como

propicien la interacción entre

y compartidos: somos una co-

virtuales.

personas que no se conocen.

munidad. Un lugar para inte-

Además, a través de nuestros

grarse individualmente, como

¿Cómo irá evolucionando el

dos como espacios holísticos,

equipos de community recibi-

un “yo”, y a la vez formar

mercado del coworking en el

generando experiencias que

mos la información de cómo

parte de un “nosotros”. Y la

país?

humanicen la forma en que

interactúan los miembros

generación de una comunidad

dentro de nuestros edificios,

ha sido crucial, considerando

En definitiva, los espacios de trabajo deberán ser pensa-

El mundo está cambiando y con este la forma en que

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las personas trabajan. Y eso es por lo que apostamos.

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MARZO - ABRIL 2019

15

#TopEmployers

el reto de colocar a un empleado en América Latina La llegada de talento desde el extranjero es una actividad cada vez mayor en países como Argentina, Perú, Colombia y Chile. Interesados en este tema, Employee Mobility Solutions analizó las claves para una movilidad exitosa hacia estos países Por Ana Gazarian, CEO de Employee Mobility Solutions

on su floreciente economía y una población que casi duplica

emprender el proceso de internacionalización.

a la de los Estados Unidos, América Latina continúa siendo

Con tal desafío empresarial por delante, muchas compañías

la principal región estratégica, tanto para las empresas españolas

contemplan un aumento significativo de la movilidad de emplea-

como para la Unión Europea (UE). De hecho, se espera que el

dos hacia estos países. En este sentido, el rol del área de Recursos

76% de las compañías españolas aumenten este año sus inversio-

Humanos se convierte en una función estratégica para el negocio,

nes en la región, según el informe de IE University.

que requerirá afrontar importantes retos para movilizar el talento

La actividad es cada vez mayor en países como Argentina,

con éxito.

Interesados en este tema, Employee Mobility Solutions (EMS)

los inversionistas y las mayores expectativas de crecimiento en

analizó las claves para una movilidad del talento exitosa hacia los

América Latina, un imán para las firmas españolas con afán de

siguientes países:

Fotografías: Unsplash y Pixabay

Perú y Colombia, que junto a Chile concentran la confianza de

16

AMÉRICAECONOMÍA

Suplemento contratado

España La situación de la movilidad internacional en España se encuentra en un proceso de cambio. Aquellos procedimientos migratorios que en su momento eran ágiles y permitían la movilidad del talento con relativa rapidez, como por ejemplo las autorizaciones de residencia para profesionales altamente cualificados concedidas al amparo de la Ley 14/2013, han visto incrementados sus plazos de tramitación y nivel de exigencia, en aspectos tales como el perfil formativo y de experiencia de los candidatos, el sector de actividad o las bandas salariales en que se encuentren.

Desde la perspectiva europea, el Brexit plantea varios interrogantes de cara al futuro inmediato de la movilidad a Reino Unido, tanto a nivel

de la situación migratoria de los ciudadanos comunitarios que se desplacen allí, como en relación con los ciudadanos británicos que quieran residir en España.

También desde un punto de vista comunitario encontramos que, la reciente transposición por parte de España de la Directiva 2016/801/UE, abre nuevas puertas a la movilidad internacional del talento. España tendría la posibilidad de solicitar autorizaciones para que los estudiantes puedan permanecer en el país tras la finalización de sus estudios superiores, con el objetivo de buscar un empleo o iniciar un proyecto empresarial.

España es hoy uno de los principales destinos para todos aquellos inversores procedentes de Latinoamérica que desean emigrar e invertir en el extranjero. La mayoría son medianos y pequeños empresarios que quieren continuar su vida en España y proceden principalmente

de Venezuela, Brasil, México y Perú. Para los grandes inversores, la legislación migratoria también facilita la instalación en importe de 500.000€, lo que abre las puertas a grandes oportunidades, permitiendo también desplazarse por el resto de los países europeos sin necesidad de visado.

En cuanto a la relocalización, los retos y desafíos que se están produciendo son destacables y es conveniente señalarlos. El mercado inmobiliario español ha experimentado un incremento considerable en el precio del alquiler, que en algunos casos alcanza el 38%. Los préstamos bancarios para la compra de vivienda han estado estancados durante varios años, y como consecuencia de ello, la demanda local de viviendas en alquiler aumentó considerablemente.

Otro factor a tener en cuenta es el impacto que ha tenido en el alquiler conven-

cional el desarrollo de los alojamientos de corta estancia que, aparentemente, permiten a los propietarios obtener mayor rentabilidad de sus viviendas.

Por todo ello, el mercado inmobiliario de viviendas en alquiler se mueve a una velocidad de vértigo por la limitada disponibilidad de propiedades en condiciones óptimas. Se trata de un entorno donde los propietarios imponen sus condiciones y el margen de esa negociación es muy restringido. Los precios evolucionan al alza constantemente, de tal forma que algunos partidos políticos han propuesto en el Congreso de los Diputados medidas legislativas específicas para controlar estas desorbitadas subidas de precios de las rentas de alquiler. En la actualidad, el gobierno está trabajando en una propuesta de ley en este sentido y está pendiente de que las diferentes fuerzas políticas lleguen a un acuerdo sobre su contenido.

MARZO - ABRIL 2019

17

#TopEmployers

Perú Si bien es cierto que la contratación de extranjeros en Perú, a nivel administrativo, es ahora más segura que hace un par de años, todavía existen procedimientos burocráticos que demoran los procesos. La normativa establece cuotas controladas para la contratación de empleados movilizados, lo que genera un problema cuando las compañías tienen mucha demanda de movilidad, impidiendo la llegada de profesionales más cualificados y preparados.

En Perú, el principal problema que tienen los organismos de movilización es la lentitud en sus

18

AMÉRICAECONOMÍA

procesos mecánicos de entrega de los visados. Para acelerarlos, sería necesaria la implementación de máquinas más actualizadas y automatizadas.

Además, se suma la falta de especialistas laboristas y migratorios en Perú, debido a que el auge de la contratación de funcionarios extranjeros para las compañías peruanas es relativamente reciente.

No obstante, es importante recalcar que la movilidad de personas entre los países miembros de la Alianza del Pacífico funciona muy bien. Es decir, entre México, Colombia, Perú y Chile.

Desde el punto de vista del proceso de relocalización, el cruce cultural se convierte en uno de los mayores retos para los expatriados, por la desconfianza que tienen algunos propietarios al ceder sus inmuebles a ciudadanos

extranjeros, ya que no cuentan con referencias personales y muchos de ellos solicitan el aval de la compañía o avales de otros ciudadanos peruanos.

Y aunque el ciudadano peruano, en general, es bastante amable y receptivo con el extranjero, existen muchos peruanismos y costumbres locales que resultan poco atractivas para los empleados movilizados.

Otro problema lo encontramos con la obtención de líneas de crédito financieras, la solicitud de líneas telefónicas post pago y la compra de vehículos a crédito, debido a que las compañías financieras y de servicios no cuentan con los historiales crediticios de los expatriados. En ese sentido, es necesario implantar una red de apoyo que sirva de aval para los extranjeros que se asientan en el país.

Una asignación internacional a Argentina genera desafíos inmediatos para las compañías multinacionales y sus áreas de Recursos Humanos. Una amenaza es la situación económica del país, marcada por la inflación y las fluctuaciones del dólar, inestabilidad que complejiza, por ejemplo, la actualización de los valores asignados para el alquiler de las viviendas de estos profesionales.

La inseguridad debe ser considerada al momento de la relocalización en Argentina. Presionadas por alcanzar una zona segura para sus trabajadores, algunas compañías ven de entrada limitadas sus opciones para obtener propiedades en áreas en las que los expatriados pueden alquilar una vivienda que les asegure una alta calidad de vida.

Tal como en Perú, otro factor que hay que sortear en Argentina es la necesidad

Suplemento contratado

de contar con un garante para formalizar los contratos de alquiler. Algunas firmas cumplen ellas mismas este rol, facilitando la operación, aunque otras no contemplan esta opción dentro de sus políticas, teniendo que contratar un seguro de garantía que no siempre es aceptado por los propietarios, reduciendo así la oferta.

Por suerte, en el área migratoria Argentina no representa un escollo muy complejo. Solo hay que estar informado y actualizado.

Recientemente se ha implementado un nuevo sistema (Ra.d.Ex), a través del cual el procedimiento para solicitar las residencias, directamente ante la Dirección Nacional de Migraciones, se inicia a través de su página web, debiendo encontrarse el solicitante dentro del país. Asimismo, se deben tener en cuenta ciertos puntos que no están especificados en los requisitos generales como, por ejemplo, la exigencia de que los nombres coincidan en toda la documentación.

Chile Durante la última década, Chile se ha mostrado como un país que aúna las condiciones óptimas para poder emigrar y realizar así una asignación internacional, normalmente de países limítrofes, aunque la instalación de empresas transnacionales, como centro de operaciones en Sudamérica, también ha sido una constante en el país sudamericano. Todo esto se ha visto favorecido por su estabilidad política y económica, así como por las condiciones de seguridad que proyecta el país.

Hasta mediados de 2018, los procesos migratorios en Chile permitieron una ola de migrantes que podían llegar al país como turistas, para después solicitar un cambio de

visado por motivos laborales.

Se exigían pocos requisitos, y quizás esta liviandad llevó a que, en marzo de 2018, el país tuviera 250.000 inmigrantes irregulares.

Producto de lo anterior, las nuevas autoridades propusieron reformas al sistema migratorio chileno, dentro de las cuales se incluyó la regularización de los migrantes ilegales, así como una propuesta de reforma a la legislación de 1975 que, básicamente, obliga a obtener visados desde el país de origen, con la finalidad de ordenar el sistema y permitir al Estado chileno analizar al migrante que llegará al país.

El proceso de regularización de los inmigrantes ilegales produjo un colapso del sistema de Inmigración y Extranjería, desde mediados de 2018, extendiendo los procesos regulares que solían demorarse entre tres y cuatro meses, a plazos de ocho a diez meses,

por lo que obtener servicios de apoyo en los trámites migratorios chilenos se ha convertido en una necesidad, debido a los constantes cambios que introduce la Administración en los procesos involucrados.

Por otra parte, el creciente auge inmobiliario, producto de la estabilidad económica que vive el país, ofrece una amplia oferta de viviendas en todos los niveles. La mayor demanda la encontramos en las viviendas sin amoblar, aunque las amobladas son opciones de calidad. Sin embargo, el problema reside en el alto valor que tienen y en los costos que generan para los expatriados.

No obstante, se trata de un mercado muy ágil, de fácil acceso para extranjeros con contratos de trabajo y aval, con lo cual emigrar a Chile, a través de empresas establecidas, se adecúa a las políticas de Estado y facilita el establecimiento en el país.

MARZO - ABRIL 2019

19

#TopEmployers

Venezuela

Colombia Durante los últimos 15 años, el país ha experimentado un crecimiento del flujo de extranjeros. No obstante, aún este grupo no alcanza el 1% de la población. La baja presencia repercute en la falta de infraestructuras y sensibilidad general para recibirlos. Por eso la normativa migratoria sigue siendo muy estricta y poco flexible, lo que no ayuda a fomentar el intercambio con otros países, aunque al igual

20

AMÉRICAECONOMÍA

que en Perú los trámites a través de la Alianza del Pacífico funcionan muy bien.

La oferta inmobiliaria es amplia, pero muy cara y carente de infraestructuras, lo que les resta atractivo frente a otros destinos.

Además, los impuestos son muy elevados para los empleados, lo que frena la competitividad e incrementa considerablemente los costes laborales al atraer extranjeros.

El sistema migratorio de extranjeros que solicitan ingresar al país no es complicado, pero suele ser un proceso lento. Los requisitos, a pesar de extensos, no son difíciles de obtener. Sin embargo, los procedimientos tienen tiempos específicos de tramitación bastante elevados, sumado a las constantes declaraciones de días no laborables por parte del gobierno, o manifestaciones a las que deben asistir los funcionarios, lo que se traduce en poca presencia de personal en las oficinas y poca eficiencia en el cumplimiento de los plazos estipulados.

La primera vez que se obtiene un visado para viajar a Venezuela, debe ser en el consulado venezolano del país de origen. Pero esto es muy difícil si su país ha roto relaciones diplomáticas con Venezuela. Si es así, está obligado a ampliar las opciones y a demorar aún más el proceso.

Pero el mayor de los

obstáculos lo representa la renovación del visado, porque debe hacerse en Venezuela, y el sistema del Servicio de Identificación, Migración y Extranjería (Saime) se encuentra en proceso de actualización, todo lo cual puede llevar a que el proceso se demore de dos semanas hasta varios meses.

En Venezuela, para contratar personal extranjero, existe una cuota comúnmente llamada “90-10”, y que debe su nombre a que el país asegura a su población que el 90 % de los trabajadores deben ser venezolanos.

Otro aspecto a tomar en cuenta ha sido la falta de reciprocidad que Venezuela ha tenido con los nacionales del Convenio Mercosur, aunque a la fecha el país está suspendido de dicho convenio.

Se esperaría que al término de dicha suspensión, se pongan en marcha los trámites que permitan el tránsito de las personas en la región.

Suplemento contratado

MARZO - ABRIL 2019

21

#TopEmployers

ELTALENTOQUE Comoentodoslosperíodosdedesafíos,sorpresaseincertidumbres, surgenlíderesqueguiaránlatransicióndelaorganizaciónhacia eléxito.Enestecontexto,lasescuelasdenegociosnopierdenla oportunidaddeserlaincubadoradelpróximolíderdelmercado,un profesionalvisionario,dispuestoacrecer,adaptaryevolucionar

ESPECIALDEEDUCACIÓNEJECUTIVA

22

AMÉRICAECONOMÍA

Por Cristóbal Sáez Riquelme y Sol Park, AméricaEconomía Intelligence

Suplemento contratado

l lector ya ha escu-

actual de las habilidades de

chado en variados

los ejecutivos, así como dar

seminarios a speakers

solución a la considerable

que pontifican con

fugacidad del talento, debido

la transformación digital. Es

a la frecuente movilidad de

más, esa ha sido una de las

los profesionales.

obsesiones y búsqueda cen-

“Hablar de revolución

La correlación entre la cantidad de los programas y los estudiantes que cursan dichas áreas es casi perfecta, con un valor de 0,95, evidenciando una vez más cómo las escuelas de negocios son hábiles en captar las preocupaciones de las compañías

trales del trabajo periodístico

tecnológica es hablar de

de esta revista durante 2018.

cambio. Esto es mover el piso

Porque, qué duda cabe, hay

de todos los trabajadores y

que adaptarse a un mundo

directores. Entonces, no solo

mayor fuerza. De la misma

RRHH debe tener una visión

dinámico y acelerado por

hay que asumir el cambio,

forma, la correlación entre

global, ser un agente de

los avances tecnológicos, y

sino saber gestionarlo y,

la cantidad de los programas

cambio de la organización,

cumplir con las nuevas expec-

para ello, hay que tener

y los estudiantes que cursan

innovador y que empodere

tativas de los consumidores,

habilidades y recursos

dichas áreas es casi perfecta,

al equipo creando un espacio

reguladores y competidores.

personales e interiores”,

con un valor de 0,95, eviden-

para que este pueda desarro-

considera la rectora de ADEN

ciando una vez más cómo

llar su máximo potencial”,

International Business School,

las escuelas de negocios son

opina el decano de ESAN

Maria Teresa Bistué.

hábiles en captar las preocu-

Graduate School, Peter Ya-

paciones de las compañías

makawa.

Perfecto. Hay que cambiar. Pero ¿quién lo hace?

Tal vez la adaptación la realice el joven ejecutivo que

Y parece que las escuelas

aspira a perfeccionar su labor

están acogiendo a las empre-

(para más información sobre

o aquel gerente presionado

sas en su dilema clave: quién

esta correlación, mire el

de las compañías que nuestra

por la empresa a aggiornarse.

y cómo llevará adelante la

recuadro).

investigación comprueba:

Para ambos casos, las escuelas

transformación.

de negocios tienen soluciones

A fines de 2018, Améri-

Y esta es una aspiración

el programa de RRHH es

Las personas

y buscan ser el proveedor de

caEconomía Intelligence rea-

El área de Recursos

conocimiento que no solo sir-

lizó una encuesta a 130 com-

Humanos (RRHH) se vuelve

va para las funciones core de

pañías, entre las más grandes

fundamental en la gestión

la organización, sino también

de América Latina, y sondeó

del cambio, no sólo por su

para su transición hacia la era

la contratación de programas

función clásica de selección

digital.

el segundo preferido de las empresas (18,2% de las

Back to school

cerrados de educación eje-

de talentos, sino también por

Según los expertos en

cutiva. Al comparar las áreas

convertirse en el elemento

Distribución porcentual de los estudiantes de EDEX, según tipo de programas abiertos y cerrados.

educación entrevistados para

preferidas por estas organiza-

clave de la alta dirección para

Fuente: AméricaEconomía Intelligence.

esta investigación, actual-

ciones con la cantidad de los

la transformación del modelo

mente las empresas enfocan

distintos programas cerrados

de negocios, que conlleva un

Total Estudiantes: 167.020

su transformación en tres

ofertados por las 32 escuelas

cambio organizacional. Una

ámbitos: negocios, clientes y

de negocios que participaron

evidencia de este fenómeno es

personas. El primero se refiere

en la investigación, se pudo

la creación de nuevos cargos,

a la transición de las opera-

calcular que la correlación en-

como el Business Partner y el

ciones y a una gestión moder-

tre la oferta y contratación fue

jefe de Proyecto en RRHH,

nizadora; en cuanto al cliente,

de 0,75. Es decir, directamen-

que se posicionan como

el foco está puesto en cómo se

te proporcional y positiva,

socios estratégicos de la em-

ha personalizado su relación

por lo cual podemos asegurar

presa, conjugando la gestión

con las marcas y el consumo.

que los tipos de programas

del negocio con su capital

Ya en el ámbito del talento, se

con mayor oferta son los que

humano.

desea paliar la corta vigencia

están siendo contratados con

Programas abiertos Programas cerrados

44,7%

55,3%

“El nuevo gerente de MARZO - ABRIL 2019

23

#TopEmployers

CANTIDADDEESTUDIANTESSEGÚNTIPODEPROGRAMA-PA:PROGRAMASABIERTOS;PC:PROGRAMASCERRADOS TERRITORIO CEDEX

ARGENTINA

BRASIL

FINANZAS LIDERAZGO PA

PC

PA

PC

IAE Business School - U. Austral 157

28

133

64

24

RECURSOS DESARROLLO RECURSOS MARKETING ESTRATEGIA ALTADIRECCIÓN OPERACIONES EJECUTIVOS ORGANIZACIONAL HUMANOS PA

PC

COLOMBIA

ECUADOR

ESPAÑA

101

46

46

52

139

41

20

18

76

16

80

25

70

70

132 300

55

30

45

75

60

30

100 100

50

850

200

250 120

60

22

UCES - Escuela De Negocios

60

Universidad Del Cema

220

FGV - EAESP

36

90

30

842

1.660 228

31

82

125

ESEBusinessSchool-U.DeLosAndes 120

85

175 240 130

64

197 810 142 102 540 154

U. Austral De Chile

11 109

UniandesSchoolOfManagement

57

Universidad EAFIT

338 177 121 290

Universidad Externado

8

23

70

57

1.325

100

52

70

395

12

42

770

78

51

135 180

16

25

70

30

900

352 131

52

85 35

227

112

70

110

37

785

38

10

534

ESPAEGraduateSchoolOfManagement 189 106 - ESPOL

42

106 198

40

55 26

25 153

125

45

21

49

24

104 179

196 123

81

62

252

11

ESICBusiness&MarketingSchool

49

152

35

IE Business School

153 619

82

625

95

905

623 154

112 214

9

35

47

72

349 256 241 153

ESANGraduateSchoolOfBusiness 2.815 640 162

39

931

15 1.488 116

186

Neumann Business School

15 . 49

32

72

21

PacíficoBusinessSchool-U.DelPacífico 501 774

59

UTEC - Educación Ejecutiva

13

422

26

95

23

50

14.757

76

113

25

100

42

63

18

22

102

20

300

100

42

75

68 20

137

8

150

50 47

23

16

63

58

14

39

28

184

69

222 338

31

118

474

485

120 29

232 204 379

2.552

30

160

42

825

106 159 106 190

1.542 219 170

106 231

765

29

29

91

80

14

31

282 262 495

49

220

212 411 112

39

40

65 17

39

199 240

27

21

119 216 618 260

1.573 581 133 295

86

815 281 1.878

78

18

77

19

30

109 104 232 129 226 135 355

30

37

123

62

60

46 893

11.470

24 20

27

83

26

21

132

666 173

385

13.177

28

638 206 139

24

57

25

280

219 36

40 30

1.325 35 1.110

424 311

100

27 13.510

146 184

700

96

171

30

200

PC

231

180

228 106

154

1.391 487 536 551 665 420 716 103 19.380

315

62

IDE Business School

46

PA

118 171

ESADE Business School

81

PC

92 35

234 387 764

189

94

34

1.580 190 565 200

243 671 812

24

24

PA

14

167

21

485

Cantidad total de estudiantes

32

347 390 50

135

130 13 . 04 138 18 . 97 145 2.792 65

56

36

3

Universidad ICESI

Universidad ORT

PC

160

45

EscuelaDeEmpresas-U.SanFrancisco De Quito

VENEZUELA IESA

PA

180 150 150 300

708

1.140 51

PC

30

P. Universidad Católica De Chile 626

CentrumPucPGraduateBusinessSchool 590 195

URUGUAY

76

500

U. De Santiago De Chile

PA

31

AdenInternationalBusinessSchool* 1.360 45 1.780 80 1.425 30 1.305 25 Panamerican Business School 620

PC

1.088 1.236 173 435

CentroDeEducaciónEjecutiva-U.DeSan Andrés

IQSExecutiveEducation-InstitutQuímic De Sarrià

PERÚ

PA

14

CentroDeDesarrolloCorporativo-UAI 185 681 142 395 CHILE

PC

GraduateSchoolOfBusiness-U.DePalermo

Saint Paul Escola De Negócios 2.690 858 842 240 635

CENTROAMÉRICA

PA

186 28

716 708 587 202 149 518 643 448 10.868

10.769

10.422

9.780

Totalestudiantesportipodeprograma 12.819 65 . 61 5.486 92 . 71 6.247 7.263 9.666 3.511 4.792 6.678 5.795 5.073 7.324 3.445 5.444 4.978 6.116 3.664 Promedioestudiantesportipodeprograma 427 285 203 343 272 363 345 176

228

417

241 203 271 164 218 262 255 216

(*) Se considera como sede central la de Panamá y no la de Argentina, dado que allí concentra sus principales operaciones P.A.: Programas Abiertos; P.C.: Programas Cerrados

24

AMÉRICAECONOMÍA

Suplemento contratado

CANTIDAD DE ESTUDIANTES SEGÚNTIPO DE PROGRAMA - PA: PROGRAMAS ABIERTOS; PC: PROGRAMAS CERRADOS COMERCIALY INNOVACIÓN TECNOLOGÍA DERECHO EMPRENDIMIENTO VENTAS PA

PC

91

224 115 248

26

13

25

90

60

PA

PC

18

57

PC

PA

PC

PA

PC

100

1.656

50

81

62

21

32 180 35

35

40

20

150

95

65

60

16 98

PA

ÉTICA PA

PC

50

28

40 200

2.765

6.450

415

551

966

26

629

964

1.593

120

2.190

430

2.620

1.469

700

2.169

98

171

269

90 40

38 266

21

720

60

320

17

118 84

66 102

70

100 40

80

143 225 170 108 89 24

13

40

20

1.625

196

672

7.559

1.952

9.511

19.450

815

20.265

40

5.780

0

5.780

55

1.620

3.768

5.388

60

40

12

36

170

40

300 40

24

60

19

990 140 49

40

103 25

116 300

40 378

31

16

14

18

6

86

67

120

68

118 50 100

60

1.396 71 18 . 42 22

24

64

61

16

607 221

20 623 114 1.270

100 14

80

69 196 18

71

80

63 150 35

15

42

65

55

83

17 61

82 125

25

149

110

33

300

63

132 14 172 18

30

33

105 2.343

20 156 842 198

306 22

42

78

92

48 116 48 197 26

26

1.528 30

235 972

1

23

19

688 222 119 27

18

8.479

15

79

30 175 228 128

9.482

2.565

15

45

8

78

40 17

22 36

164 1.055 109 521 625 295 130

51 100

244 242 129 97 531 151 254 1.387

146

21

920 40 1.155 120 45

30 413

105

29

37

36

214

132 165

54

125 31

347 64 192

21

113 24

108 80

695 182 18

6.308

260 5.060

568 585 50

30

77

61

4.667

532 30 3.333

3.224

41 13

20

1.363

9 463

279

10.508

5.336 4.146 3.704 47 . 75 4.045 2.263 2.238 2.822 4.065

602

2.096 12. 37 2.650 574 870 493 342 121 3.380 7.128

205 218 148 251 184 141 373 941

67

150 103 204 72

214

TOTAL ESTUDIANTES TOTAL PROGRAMAS ESTUDIANTES CERRADOS

3.685

11

1.225 30 1.400 70 1.305

50

SOSTENIBILI- OTROS TOTAL DAD / RSE PROGRAMAS ESTUDIANTES PROGRAMAS ABIERTOS PA PC PA PC PA PC PA PC

ECONOMÍA SALUD

73

82

68

61

241 891

2.359

1.683

4.042

3.713

2.565

6.278

540

85

625

716

0

716

405

2.420

2.825

3.535

4.246

7.781

914

1.113

2.027

955

19.671

20.626

815

337

1.152

1.515

655

2.170

3.090

551

3.641

818

870

1.688

1.465

6.434

7.899

1.371

4.563

5.934

425

85

510

2.414

1.746

4.160

12.970

3.894

16.864

664

2.019

2.683

2.808

2.400

5.208

550

1.961

2.511

304

145

449

7.174

5.046

12.220

92.415

74.605

2.888

2.331

167.020

MARZO - ABRIL 2019

25

#TopEmployers

Asistencia perfecta

Distribución de la modalidad de los programas de EDEX, según tipo de programas abiertos o cerrados.

Fuente: AméricaEconomía Intelligence.

82%

2.888 Programas abiertos 3.059 Programas cerrados

75%

organizaciones encuestadas

gerente de RRHH metido en

contratan programas en esta

una planta de fabricación que,

área), y es el más ofrecido

a su vez, está conectado con

por las 32 escuelas de

los proveedores para entender

negocios, con 759 programas

todo el ecosistema”, ejemplifi-

in company, en total. En

ca Méndez.

comparación, la segunda área

de RRHH es manejar un

es Estrategia y Ética, con 459

ambiente de trabajo en el que

programas.

pueden convivir cuatro ge-

Según el director general

23%

9%

2%

9% Online

Mixto

Presencial

Otro reto actual del área

con más programas ofrecidos

neraciones de colaboradores,

de la Panamerican Business

todos con expectativas, códi-

School, Sergio Méndez, el

gos y valores diferentes. Por

área de RRHH debe afrontar

lo que hay que saber diseñar

nuevos desafíos, como rea-

sistemas de colaboración, de

lizar cambios en tiempo real

equipos y de fortalecimiento

sobre perfiles de personas,

de la cultura.

de los sistemas de trabajo,

En la misma línea,

motivación y compensación,

la introducción de los

y hasta de la cultura empre-

millennials y la generación Z

sarial. “Estas posiciones ya

en las posiciones gerenciales

no son una unidad funcional,

está obligando a las empresas

sino un área colaborativa y

a conectarse con factores

transversal. Hoy día ves un

de satisfacción personal de estos profesionales, como la

20.000

18.000

remuneración emocional y

Hambre de conocimiento

Cantidad total de estudiantes de los 32 CEDEX participantes en el especial, según área de especialización de todos los programas (cerrados y abiertos).

Fuente: AméricaEconomía Intelligence.

los valores sociales, más allá de la remuneración salarial o una promoción interna. De hecho, según una encuesta realizada por Swytch a 1.000

16.000

ejecutivos de las mayores compañías de Estados

14.000

12.000

Salud Economía Ética

10.000

Emprendimiento Derecho Tecnología Innovación

8.000

Comercial y Ventas Operaciones

6.000

Recursos Humanos Otros programas 4.000

Alta Dirección Estrategia Desarrollo Organizacional Marketing Recursos Ejecutivos

2.000

0

Liderazgo Finanzas

26

AMÉRICAECONOMÍA

Sostenibilidad /RSE

Unidos, casi el 40% de los millennials están dispuestos a aceptar un salario menor para trabajar en una compañía ambientalmente responsable, lo que contrasta con las motivaciones generales de los baby boomers, segmento en el que solo el 17% respondió así.

El líder En un mercado estable y sin variables, tal vez sea

Suplemento contratado

posible hacer poco para

sas, vuelven a las aulas para

tener éxito. Pero no en este

capacitarse y relacionarse con

mundo. Por todos los motivos

los participantes más jóvenes,

descritos anteriormente,

lo que les ayuda a entender

la base fundacional de las

cómo ellos ven el mundo y

organizaciones está sufriendo

qué esperan de las empresas”,

un sismo, un movimiento

dice Bistué de ADEN.

telúrico que no deja a la alta dirección indemne.

“Como consecuencia de

El área de programas in company más demandada por las empresas es Liderazgo,

la transformación digital,

con un 21,4%. Y aunque

las compañías están yendo

solo con este estudio no

a modelos más ágiles de

se puede discernir cuáles

organización, en el que las

fueron las especificaciones

jerarquías son volátiles y se

preferidas por los ejecutivos,

trabajan más por proyecto

algo se puede sospechar

que por roles”, explica Sergio

con los nuevos programas

Alonso Gallardo, el director

creados por las escuelas de

de Executive Education de

negocios que borran las

ESIC Business School. “El

fronteras entre liderazgo

secreto de los proyectos

y la gestión humana. Por

exitosos, entonces, es una

ejemplo, ESIC ha creado el

organización horizontal,

Senior Management Program

donde el líder proporciona

in Digital Talent, dirigido

espacios y herramientas a su

a los altos mandos; ADEN

equipo para que desarrollen

tiene su Círculo de Capital

su máximo potencial”, agrega

Humano y la IAE Business

Yamakawa, de ESAN.

School ofrece el programa

Ante esta situación, los

de Liderazgo, Conflicto y

líderes buscan capacitación y

Coraje. ESE Business School

las escuelas de negocios inte-

tampoco se queda atrás y

gran innovaciones pedagógi-

ya cuenta con el programa

cas para permitirles dirigir los

Liderazgo Adaptativo

desafíos sin tantos sobresal-

para la Transformación

tos. Por ejemplo, ESAN exige

Organizacional.

a sus alumnos trabajar en base

Esta novedosa oferta

a “retos” que, más allá del

responde a la importancia que

estudio de los casos, requieren

hoy cobra el área de RRHH,

trabajar en equipo y superar

un fenómeno que se atiza con

los problemas propios de su

el deseo de “las empresas,

organización para integrar lo

como consecuencia de la

aprendido en la vida real.

transformación tecnológica,

“Hemos advertido con

de no perder el valor y la

sorpresa que personas, entre

racionalidad de las personas”,

48 y 55 años, que están en ni-

como explica Gallardo, de

veles muy altos en las empre-

ESIC.

Correlaciones En la encuesta aplicada por AméricaEconomía Intelligence a empresas latinoamericanas, durante septiembre y octubre del 2018, 130 compañías respondieron por las principales áreas de programas cerrados contratados en ese año. Por otra parte, 32 Centros de Educación Ejecutiva (CEDEX) reportaron la cantidad de programas cerrados ofertados a estudiantes latinoamericanos, los cuales fueron agrupados por áreas. AméricaEconomía Intelligence calculó la relación entre estos dos tipos de información a través del coeficiente de correlación de Pearson (r).

El coeficiente r se mide en una escala de -1 a +1. Esto es, cuanto más el resultado del cálculo se acerca a estos valores (-1 ó +1) existe mayor relación entre las variables. Si el valor es positivo, la relación es directamente proporcional (a medida que aumenta una variable aumenta la otra); y si es negativo, la relación es inversamente proporcional (a medida que aumenta una variable disminuye la otra).

Ya si el valor es 0, significa que no existe ninguna relación entre los dos indicadores.

Áreas de programas cerrados Liderazgo Recursos Humanos y desarrollo organizacional Recursos Ejecutivos Finanzas Estrategia y Ética Innovación y Emprendimiento Operaciones Marketing Economía

21,4

Número de programas ofertados por las escuelas participantes del especial 309

18,2

540

13,2 11,3 8,8

325 300 261

8,8

197

8,8 5,0 4,4

175 236 36

Porcentaje de contrataciones por las empresas latinoamericanas

CoeficientedeCorrelaciónde Pearson (r)

Áreas de programas cerrados Recursos Humanos y desarrollo organizacional Liderazgo Recursos Ejecutivos Finanzas Estrategia y Ética Innovación y Emprendimiento Operaciones Marketing Economía

Número de estudiantes

0,75

Número de programas ofertados por las escuelas participantes del especial

11.656

540

9.271 7.263 6.561 6.310

309 325 300 261

5.377

197

3.664 3.511 574

175 236 36

CoeficientedeCorrelaciónde Pearson (r)

0,94

MARZO - ABRIL 2019

27

#TopEmployers

EL IMPACTO Y LAS OPORTUNIDADES DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS EN EL MUNDO DEL TRABAJO Por Mauricio Torres, Gerente General IBM Chile

a transformación digital está modificando las industrias y las formas del trabajo. Esto abre un mundo de oportunidades, donde aprender a reaprender y tener un modelo mental flexible, resiliente y curioso, serán clave para el mercado del trabajo futuro. Pero la gran interrogante que todos los líderes nos hacemos en el Chile de hoy, del sector público como privado, es: ¿estamos preparados para acompañar esta transformación y liderar el talento?

Según un informe del IBM Institute for Business Value 2018 (IIBV), en una encuesta realizada a directores de Recursos Humanos, dos tercios de los CEO dijeron que la Inteligencia Artificial (IA) impactará significativamente su negocio; y solo el 11% de sus directores de Re-

28

AMÉRICAECONOMÍA

cursos Humanos reportaron que sus organizaciones cuentan con competencias de IA, data science y machine learning, tecnologías requeridas para alimentar el talento potencial.

En Chile, estamos viviendo una plena transformación del mercado, con nuevas tecnologías irrumpiendo digitalmente en los negocios y en la vida diaria de los profesionales. Tanto así, que el Foro Económico Mundial (WEF) estima que para el 2030 el 65% de los jóvenes que hoy están en la educación primaria trabajarán en funciones que aún no existen. Por eso, el gobierno, las instituciones de enseñanza y las empresas privadas estamos ahunando esfuerzos y tomando acciones para preparar el mercado del trabajo para las nuevas tecnologías. Prueba

de ello es que a fines del pasado año los ministros de Hacienda, Felipe Larraín, y de Trabajo, Nicolás Monckeberg, firmaron el programa público-privado “Talento Digital para Chile”, que tiene como objetivo potenciar estos conocimientos en más de 16 mil personas y facilitar su empleabilidad en la economía del futuro.

Las empresas también tienen un rol esencial, una conclusión que refrenda el estudio de IBV 2018, donde se afirma que las empresas que puedan reconvertir su fuerza de trabajo y desarrollar nuevas capacidades tendrán grandes oportunidades en el futuro. Las mismas deberán contar con una visión, una cultura y una operación basada en modelos ágiles; con un liderazgo con visión clara e inspiradora sobre la propuesta de valor; una cultura que genere un sentido compartido, donde todos sientan que son una pieza clave y parte de la transformación. Las empresas deben acelerar el proceso de reinvención personal, cultural y de liderazgo, acorde a las nuevas necesidades.

como hoy en IBM más del 50% de nuestra fuerza de trabajo realiza tareas que hace cinco años no podían hacer.

El estudio del WEF, “The Future of Jobs Report, World Economic Forum”, de 2018, menciona que para 2022 encontraremos profesiones como analista de datos y científicos de datos, desarrolladores de software y aplicaciones, desarrolladores de comercio digital y especialistas en redes sociales, todas fuertemente vinculadas a las mejoras en la tecnología. El surgimiento de estos roles no sólo implicará la gestación de estos con una nueva aproximación, sino que también su demanda se acelerará significativamente en el corto plazo.

Finalmente, una variedad de nuevos roles surgirá como parte de las tecnologías emergentes, creando profesiones como especialista en IA y en machine learning, especialista en big data, expertos en automatización de procesos, analistas de seguridad e información, diseñador de experiencia de usuario o diseñador en interacción humano-tecnología, ingenieros en robótica

En Chile, estamos viviendo una plena transformación del mercado, con nuevas tecnologías irrumpiendo digitalmente en los negocios y en la vida diaria de los profesionales En cuanto a la fuerza de trabajo, se abrirán nuevas profesiones en el mercado, algunas de las cuales hoy ya tienen una alta demanda, pero también sabemos que nacerán nuevos roles basados en las mejoras tecnológicas, en las nuevas capacidades humanas y también especialistas en nuevas tecnologías. Es así

y especialistas en blockchain, entre otros.

Estamos en un gran momento en Chile. Se abre un futuro increíble y esto ya está ocurriendo. Solo necesitamos verlo, procesarlo y ponernos en acción. ¡Un gran presente y futuro nos espera!

Suplemento contratado

MARZO - ABRIL 2019

29

#TopEmployers

EMPLEADOS FELICES, RESULTADOS POSITIVOS: la importancia del bienestar emocional El propósito impulsa hacia la mejora y el cumplimiento, y en última instancia, hacia un mejor futuro Por AmericaEconomía

erman Miller, compañía

destacar la importancia de

ciones que colocan un alto va-

cómo las acciones individuales

líder en tendencias

darle un giro al trabajo como

lor en proporcionar y apoyar

se conectan con un propósito

de innovación y diseño,

lo conocemos actualmente, y

el propósito en el trabajo han

organizacional y el éxito.

ha realizado importantes

brindarles a los trabajadores

demostrado ser más rentables

investigaciones donde se

una razón para entregarse y

que las que no lo hacen. Y

Office de Herman Miller se

demuestra que fomentar un

disfrutar sus labores, con el

cuando los empleados sienten

basa en una comprensión

sentido de propósito en el

objetivo de generar resultados

una fuerte conexión con el

cada vez más profunda de

trabajo retribuye grandes

significativos.

propósito organizacional,

lo que nos hace humanos y

están más comprometidos y

de cómo se puede aplicar el

dividendos a las personas, así

El propósito nos impulsa

El concepto de Living

como a las organizaciones que

—como individuos y como

tienen “muchas más probabili-

conocimiento para ayudar

los emplean.

organizaciones — hacia la

dades de quedarse”.

a las organizaciones a

Bajo esta premisa, debe-

mejora y el cumplimiento,

Una encuesta reciente a

desarrollar y gestionar los

mos recalcar que la producti-

y, en última instancia, hacia

líderes empresariales en 39

lugares de trabajo que abordan

vidad en el lugar de trabajo en

un mejor futuro. Los seres

industrias de Estados Unidos

necesidades de seguridad,

México está estancada. Según

humanos quieren y necesitan

descubrió que mientras

autonomía, pertenencia,

el Global McKinsey Institute,

un trabajo significativo, y

79% de ellos creían que “el

logro y estatus. Los lugares

México necesita aumentar la

las organizaciones necesitan

propósito es central para el

de trabajo que satisfacen

productividad en el lugar de

empleados llenos de propó-

éxito empresarial”, el 34%

estas necesidades, así como

trabajo 4,8% para asegurar un

sito para resolver problemas,

indicó que el propósito de su

las necesidades del negocio,

crecimiento económico soste-

innovar y crecer.

organización se utiliza como

ayudan a las personas y a

“una guía para la toma de

organizaciones a prosperar.

nible. El país tiene actualmen-

A nivel organizacional, el

te una tasa de productividad

propósito desempeña un papel

decisiones”, y sólo el 27% llevó

de -0,4%, lo que significa que

significativo en la longevidad

a cabo conversaciones explí-

imágenes de objetos) pueden

los mexicanos estan siendo

y el éxito de una compañía.

citas con los miembros del

provocar tipos muy específi-

poco productivos cuando tra-

Como menciona el psicólogo

equipo de trabajo, acerca de

cos de comportamiento, y la

bajan. Por esta razón es ideal

Barry Schwartz, las organiza-

por qué su trabajo importa y

experiencia con los socios de

30

AMÉRICAECONOMÍA

Ciertos objetos (o incluso

Suplemento contratado

“Cuando los empleados sienten una fuerte conexión con el propósito organizacional, están más comprometidos y tienen muchas más probabilidades de quedarse”, menciona el psicólogo Barry Schwartz

hacia el propósito compartido

manos deben hacer prácticas

de una organización. Un

para entrenar y capacitar a sus

paisaje diseñado para

trabajadores, así como planes

comunicar y conectar el

de crecimiento para que

propósito a individuos

realmente estos vean un futuro

y grupos. El lugar de

dentro de la organización. Los

una organización puede

cambios deben ser drásticos

investigación de Living Office

objetivos del equipo, logros,

literalmente actuar como una

y en todos los niveles, ya que

sugiere que los lugares de

y el trabajo en curso no sólo

etapa en la cual su propósito

el espacio físico es el reflejo

trabajo en los que los objetos,

ayudará a conectar estos gru-

puede ser realizado; puede

final de las modificaciones que

imágenes, gráficos, colores,

pos de trabajo con el propósito

comunicarse, conectarse y,

ayudarán a enfatizarlos.

herramientas, y muebles están

más grande de la organiza-

en última instancia, inspirar

La suma total de es-

cuidadosamente seleccio-

ción, sino que también servirá

a las personas a actuar en su

tos esfuerzos deviene en la

nados, y mostrados a través

para informar a otros que

búsqueda.

prosperidad. Cuando la gente

del paisaje, pueden provocar

pasan por el espacio de las

emociones para ayudar a los

formas específicas en que los

impacto, las empresas deben

siones únicas como indivi-

trabajadores a “sentirse parte

equipos y los miembros del

hacer cambios en la manera

duos, y aplica esto a través del

de algo más grande que ellos

equipo contribuyen al éxito

en que los líderes interactúan

mayor contexto y propósito

mismos y realizar el trabajo de

organizacional.

con sus equipos, los modelos

de una organización, ambos

de gerencia, y sobre todo,

pueden satisfacer una gama

es que el diseño del lugar de

los métodos para medir los

holística de necesidades, desde

trabajo puede aprovecharse

resultados de los empleados.

la seguridad financiera hasta el

para empoderar la acción

Los equipos de Recursos Hu-

éxito personal.

una manera más eficiente que de costumbre”.

Además, proporcionar un lugar para mostrar los

Quizás lo más importante

Para generar un verdadero

entiende y aprovecha sus pa-

MARZO - ABRIL 2019

31

#TopEmployers

Cena de Certificación Top Employers El anuncio se hizo la noche del 31 de enero de este año, frente alrededor de 200 invitados provenientes de más de 146 organizaciones originarias de 18 países de América, quienes fueron convocados a celebrar el reconocimiento de aquellos con mejores prácticas de Recursos Humanos en la Cena de Certificación Top Employers #TECD19, la cual tuvo lugar en México por primera vez en la historia de Top Employers Institute.

En el marco de este magno evento, Robert Schaefer, director Regional de las Américas en Top Employers Institute, recalcó: “Las métricas de RRHH, como el absentismo, claramente demuestran que tus empleados tienen altos niveles de productividad y compromiso, los cuales pueden ser atribuidos a la excelencia en estrategias y prácticas que implementan los Top Employers”.

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AMÉRICAECONOMÍA

NOVIEMBRE - DICIEMBRE 2018

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#TopEmployers

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