Bij Evelyn aan tafel Evelyn Günther van Günther + Van Grinsven Executive Search interviewt senior managers uit de branche over ‘leiderschap’. Deze maand Patrick Reekmans, algemeen directeur Zuivelhoeve. Door: Evelyn Günther Foto’s: Jan Willem Houweling
Ik weet dat jij al jaren aanhanger van Steven Covey bent. Welke van zijn acht principes zijn voor jou in de praktijk het waardevolst gebleken? Ik heb Coveys boeken over leiderschap meerdere keren gelezen. Eigenlijk zijn alle acht principes van belang voor een leider van een organisatie. Zijn ideeën zijn een uitstekende en samenhangende formulering van wat ik zelf al vond en ik omarm ze iedere dag eigenlijk als vanzelf. Een die er voor mij op dit ogenblik uitspringt, is: ‘begin bij het einde’. Dat houdt in: welk doel wil je bereiken? Het gaat dan niet alleen over de langetermijndoelstellingen, maar ook over de dagelijkse zaken. Wat wil je met een gesprek bereiken, hoe wil je overkomen? Ik breng dit ook op mijn mensen over. Je komt nogal bescheiden over. Past dat wel bij een leider?
Het hangt ervan af wat je met bescheidenheid bedoelt. Als bescheidenheid zelfrelativering en nederigheid betekent, niet te hoog van de toren blazen of met iets te koop lopen (Reekmans is FoodManager van het Jaar, in 2010, red.) ook al ben ik er erg trots op, dan ben ik bescheiden. Als met bescheidenheid klein denken bedoeld wordt, dan ben ik zeker niet bescheiden. Wat heb je als leider van Zuivelhoeve tot nu toe gedaan? Ik ben nog maar anderhalf jaar bij Zuivelhoeve. Dat is dus relatief kort, maar toch genoeg om mijn bedrijf echt te zien openbloeien, te transformeren van een lokale zuivelspeler naar een nichespecialist. Het ging er me als leider om dat mijn medewerkers en de organisatie bewust werden van het enorme aanwezige potentieel en
de innerlijke kracht. Dat we samen aan duurzame groei gingen werken, iets wat niet vanzelfsprekend is. En dat wij overtuigd waren dat we die groei enkel konden realiseren door anders te gaan denken en handelen. Mijn mensen hebben aan mij moeten wennen, dat hebben ze me zelf gezegd. En daar ben ik me ook bewust van. Ik breng hen door hoge doelen te stellen nog geregeld uit hun ‘comfort zone’. Maar ik merk nu dat zij anders zijn gaan denken en handelen en aan die groei werken. Heb je bij het leiden van een grote organisatie andere talenten moeten aanspreken dan bij deze kleinere organisatie? De schaal van de organisatie en de operatie van mijn vorige bedrijf (FrieslandCampina, red.) verschillen uiteraard sterk van Zuivelhoeve. Maar in essentie is er niet zo veel verschil in de talenten die je daarvoor moet gebruiken. Het zit hem niet in het ‘wat’, maar in het ‘hoe’. In beide organisaties gaat het om mensen motiveren en inspireren, over goed communiceren en verbinden. Bij Zuivelhoeve doe ik dat op een andere, veelal persoonlijke manier, omdat ik iedereen ken. Bovendien heb ik veel meer contact en interactie met de organisatie. In een grote organisatie is dat praktisch niet mogelijk. Daar communiceer je met de gehele organisatie veel meer door ‘townhall meetings’ en via mail. Bovendien is het in een grote organisatie cruciaal om te weten hoe het spel gespeeld wordt. Je moet zeer goed de ‘mores’ van het bedrijf begrijpen. Het interne netwerk is bijzonder belangrijk. In een kleiner bedrijf moet je juist meer je externe netwerkkwaliteiten aanspreken. Ik hecht veel belang aan netwerken, zowel extern als intern. Het is belangrijk om mensen te spreken, elkaar in de ogen te kijken.
38 FoodPersonality februari 2014
38-39 Evelyn 38
07-02-2014 16:18:57