Il lavoro nell'epoca pos-moderna e il benessere organizzativo

Il lavoro nell’epoca post-moderna ed il benessere organizzativo.

Giuliana Masera Docente in discipline demoetnoantropologiche, UniversitĂ degli Studi di Parma, Corso di Laurea Magistrale in scienze infermieristiche ed Ostetriche

Il lavoro nell’epoca post-moderna ed il benessere organizzativo.

Giuliana Masera Docente in discipline demoetnoantropologiche, Università degli Studi di Parma, Corso di Laurea Magistrale in scienze infermieristiche ed Ostetriche.

Introduzione.

Una

riflessione

organizzativa

di

estrema

attualità

relativa

alla

tematica

può essere individuata nella direttiva sul benessere

delle pubbliche amministrazioni.

In particolare la Direttiva del 24 marzo 2004, indica le motivazioni per l’adozione di misure finalizzate ad accrescere il benessere organizzativo , introducendo nuovi indicatori, parametri e paradigmi della organizzazione, per migliorare l’immagine interna ed esterna e la qualità complessiva dei servizi forniti dall’amministrazione.

Nell’articolo si prende in esame il concetto di lavoro nell’epoca postmoderna , il benessere organizzativo ed il rapporto che esiste fra le due condizioni. Si considerano quindi gli indicatori positivi e negativi

2

di benessere lavorativo ed infine

si riporta

uno

strumento di

indagine della salute organizzativa: il Questionario multidimensionale della salute organizzativa. Il MOHQ o Questionario multidimensionale della salute organizzativa

(Multidimensional Organizational Health

Questionnaire) elaborato da un gruppo di ricercatori italiani (Avallone et al) costituisce uno strumento di indagine

importante nell’ambito

del “benessere organizzativo” sperimentato e validato su larga scala nelle Amministrazioni Pubbliche. organizzativa

Tale sperimentazione sulla salute

attuata nell’anno 2004 ,

ha sostenuto e favorito

l’emanazione della “Direttiva del Ministro della Funzione Pubblica sulle misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle Pubbliche Amministrazioni”.

Il concetto di salute e il benessere organizzativo.

Parlare di benessere organizzativo senza tentare di definire il concetto di salute potrebbe apparire riduttivo. La Dichiarazione di Alma Ata sull'assistenza sanitaria primaria, tenuta il 6-12 settembre 1978, sottolinea l'importanza dell’ attenzione alla salute come strategia per ottenere un miglior livello di benessere della popolazione. La Conferenza dichiara

organizzata dall’OMS

nel primo punto

in collaborazione con

, che la salute costituisce uno

l’UNICEF stato di

completo benessere fisico, mentale e sociale e non semplicemente assenza di malattia o infermità, è un diritto umano fondamentale e riafferma che il raggiungimento del maggior livello di salute possibile è un risultato sociale estremamente importante in tutto il mondo, la

3

cui realizzazione richiede il contributo di molti altri settori economici e sociali in aggiunta a quello sanitario.1 Il

lavoro

nella

Costituzione

Italiana

costituisce

un

diritto

fondamentale del cittadino, si veda in particolare l’articolo 4: La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un'attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società.2 Le

condizioni quindi

di come poter e dover

vivere questa

dimensione fondante dell'esperienza umana diventano fondamentali.

Il “benessere” lavorativo, o lo “star bene” al lavoro , esprimono un concetto fondamentale

della vita dell’uomo inteso come “soggetto

sociale”. Il benessere è associato al concetto dello stare bene nella doppia accezione fisica e psicologica, rispettivamente intesa come “sentirsi bene” (cioè sentirsi in forma) ed essere “percepito bene” (cioè sentirsi adeguato alla situazione) nel senso di accolto, accettato, ascoltato,considerato riconosciuto . Argomenti

che chiamano in

causa molteplici dimensione dell’esistenza umana: sociale, emotivoaffettiva, cognitiva, motoria, biologica, antropologica, culturale. Tutte queste

dimensioni

sono presenti in qualunque esperienza umana,

perciò anche nel lavoro , influenzandone la produttività. Quando non si sta bene, sia internamente sia esternamente, si abbassa il livello di rendimento delle facoltà fisiche e intellettive individuali 3.

Nonostante l’evidenza di queste affermazioni, fino agli inizi del secolo scorso ha dominato

nel lavoro una concezione deterministica che

1

Dichiarazione di Alma Ata, 1978, in http://www.retehphitalia.it/allegati/alma%20ata%20dichiarazione.htm 2 La Costituzione della Repubblica Italiana , 1948. Principi fondamentali, art. 4.

3

Bochicchio F., Di Sabato T., (2007), Lineamenti di organizzazione e gestione delle risorse umane, Movimedia, Lecce, pag.139.

4

concepiva

l’organizzazione

in

funzione

del

raggiungimento

del

massimo profitto , focalizzando gli studi , in modo circoscritto ,soltanto sul controllo delle variabili “controllabili” in modo obiettivo.  Il lavoro “liquido” Il benessere organizzativo, la salute e la qualità

della vita negli

ambienti di lavoro cominciano ad affermarsi con gli studi relativi al rapporto fra “fattore umano”, prestazione e il risultato dell’impresa , e tutte queste componenti si inseriscono e si fondono in un concetto di lavoro divenuto sempre più “liquido”, per usare un termine del sociologo tedesco qualcosa di

Zigmunt Bauman ,dove per liquido si intende

mutevole, in continuo e veloce

cambiamento, per

continuare a ricercare livelli migliori e più appropriati. Nessuno dei livelli attuali – e provvisori per definizione- è considerato ultimo e irrevocabile.4 Ogni periodo storico è caratterizzato da particolari forme di lavoro che sono influenzate d fattori politici, economici e sociali.

Definire

il concetto di

maggiormente condivisa

benessere non è semplice. L’accezione lo considera

come la capacità degli

individui di agire in modo autonomo e consapevole per realizzarsi pienamente utilizzando le risorse individuali e collettive disponibili e accessibili 5.

Nel mondo occidentale i lavoratori sono quotidianamente soggetti a rischi psico-sociali. Tali rischi, che sono la principale fonte di stress, possono dipendere da diverse cause: mancanza di organizzazione e programmazione

del

lavoro,

violenza,

minacce

di

violenza,

aggressione verbale del pubblico e intimidazione di colleghi e superiori.

La mancanza di benessere , ha perciò origine nell’organizzazione del lavoro e dipende da fattori di tipo informali più o meno subdoli, che 4

Bauman Z., (2008) Voglia di comunità, Laterza, Bari, pag. 72.

Glendon A.I:,Safety Culture, in H. Karowoski ,International Encyclopedia of ergonomics amd Human Facors , Yaylor and Francis, London,2001 in Bochiccio F., op. cit. pag.141.

5

5

sono in genere estranei alle regole formali favorendo l’insorgere di insicurezze e di ansie. La questione del disagio lavorativo all’interno delle organizzazioni

oggi è una questione di proporzioni rilevanti e

preoccupanti . Quando si parla di benessere è necessario mettere in primo piano l’importanza della persona e delle sue condizioni nell’ambito sociale e familiare, senza trascurare il suo legame con il lavoro, ricordando che la comunicazione interna nei luoghi di lavoro costituisce un veicolo di benessere fondamentale attraverso l’utilizzo di

organizzativo e individuale un linguaggio che sia il più

possibile coerente con i codici di un soggetto sociale la cui esperienza professionale ha aspettative di auto-realizzazione e identificazione totalizzanti.6 Nel 2002 la Fondazione Europea ha realizzato una ricerca dove è confermata l’esistenza di un legame fra il benessere lavorativo che riguarda la persona Italia

e la “salute organizzativa”

; da alcuni anni in

si stano moltiplicando studi ed esperienze metodologiche di

analisi sul benessere nelle organizzazioni che consentono di attuare una verifica dello “stato di salute” di un’organizzazione, individuando aree di forza e aree da monitorare e progettando piani d’azione finalizzati

a

migliorare

il

rapporto

persona-contesto-lavoro.

In

particolare nell’epoca post- moderna il tema “organizzazione e benessere” richiede una nuova forma di convergenza tra il sapere sulla salute e quello sull’organizzazione. Il paradigma dell' azione e quello relazionale svelano e orientano le nuove orme del rapporto tra conoscenze della salute e sapere organizzativo e, rendono possibile, su nuove basi, il passaggio di frontiera

tra questi due saperi

disciplinari 7.

I rischi

psicosociali ed il benessere organizzativo rappresentano

quindi oggi una specificità , sempre più importante e significativa, per 6

Di Matteo B, Fontana A., (2005)Prospettive per la comunicazione interna e il benessere organizzativo, appartenere, integrarsi e comunicare nell’organizzazione che cambia , Franco Angeli, Milano, pag. 15.

7 Avallone F., Paplomatas A.,(2005) Salute organizzativa Psicologia del benessere nei contesti lavorativi, Raffaello Cortina Edizioni, Milano, in Premessa pag X.

6

osservare e leggere le organizzazioni, da parte di coloro che, per il loro ruolo, sono chiamati a gestirne e curarne gli sviluppi, i cambiamenti e le competenze professionali 8.

La direttiva alle Pubbliche Amministrazioni in materia di benessere lavorativo.

Nell’ambito

della

Pubblica

Amministrazione,

la

questione

del

benessere lavorativo è particolarmente importante, perché in questi ambienti dominano spesso modelli culturali e relazionali improntati al formalismo al rispetto delle regole, all’autorità, all’esercizio del potere sugli altri, al primato della persona.9 Da alcuni anni si sta

sviluppando un settore di ricerca in ambito

psicosociale che analizza e studia dettagliatamente casi di malessere lavorativo

che in molte situazioni portano al manifestarsi

nei

lavoratori di Mobbing cioè forme , definite dalla giurisprudenza dalla medicina e dalla psicologia, che si riferiscono ad accanimenti ripetuti nel tempo nei confronti di una persona deliberatamente “presa di mira” che provocano danni manifesti a livello psico-fisico.10 Nel nostro Paese il Dipartimento della funzione pubblica inizia ad interessarsi del fenomeno “benessere organizzativo” sul piano degli indirizzi e della loro attuazione nel marzo del 2004 ; in tale occasione il Dipartimento emana una apposita Direttiva in materia.11

8

Siforp, Eu-tropia, (2007) Rischi psicosociali e benessere organizzativo in Ausl. Una ricerca in sanità, Franco Angeli, Milano.

9 Bochicchio F., op.cit. pag. 159 10 Zanon G., (2004) Il mobbing , Edizioni Gorle, Milano, pag.3.

11

Direttiva “Misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni”

pubblicata nella Gazzetta ufficiale del 5 aprile 2004, n.80.

7

In linea con la volontà del Governo, con la Direttiva prende avvio un importante processo di cambiamento culturale, che pone l’attenzione sulla gestione delle risorse umane come principale aspetto per accrescere il benessere organizzativo.

E’ fondamentale sostenere la capacità delle amministrazioni pubbliche di attivarsi oltre che per raggiungere obiettivi di efficacia e di produttività anche per realizzare e mantenere il benessere fisico e psicologico delle persone, attraverso la costruzione di ambienti e relazioni

di lavoro che possano contribuire al miglioramento della

qualità della vita dei lavoratori e delle prestazioni.

Implicitamente si riconosce nel lavoro l’importanza della dimensione informale (non più soltanto di quella formale) e la tempo stesso la centralità nelle scelte strategiche

e nei valori di riferimento – del

concetto di “convivenza organizzativa”.

In applicazione con quanto previsto dal D. Lgs 30 marzo 2001, n.165 (in particolare all’art.7), in aggiunta all’adozione di misure finalizzate ad accrescere il benessere organizzativo , la Direttiva fornisce Amministrazioni

indicazioni

utili

e

strumenti

operativi

alle

per

la

prevenzione del fenomeno.

Per assicurare lo sviluppo e l’efficienza delle Amministrazioni

e le

condizioni emotive dell’ambiente in cui si lavora, la Direttiva indica, come indispensabile, “un clima organizzativo” capace di stimolare la creatività e l’apprendimento oltre che l’ergonomia. Viene ribadito che la sicurezza degli ambienti di lavoro è un aspetto fondamentale ai fini dell’efficienza delle Amministrazioni Pubbliche.

Per migliorare le prestazioni e

gli effetti delle Politiche pubbliche è

indispensabile offrire agli operatori pubblici la possibilità di lavorare in ambienti che << favoriscano gli scambi la trasparenza e la visibilità dei risultati del lavoro>>, considerati fattori necessari per migliorare il clima organizzativo e le relazioni interpersonali. L’intento dichiarato consiste nel rendere le Amministrazioni Pubbliche <<datori di lavoro

8

esemplari attraverso

una rinnovata

attenzione

ad aspetti

non

monetari del rapporto di lavoro consentendo l’avvio di modelli gestionali delle risorse umane diretti a favorire il miglioramento degli ambienti di lavoro, l’aumento dei livelli di produttività, nel contesto delle relazioni sindacali>>.

Attivando opportune forme di relazioni

sindacali le Amministrazioni

Pubbliche sono invitate a valutare e migliorare il Benessere << rilevando l’opinione dei dipendenti sulle dimensioni che determinano la qualità della vita e delle relazioni nei luoghi di lavoro>>.  Ruolo

dei

Comitati

di

Settore

nelle

Pubbliche

Amministrazioni.

Ai Comitati di Settore viene attribuito il compito di richiamare lo “specifico impegno” nell’assicurare adeguati livelli di benessere organizzativo; un impegno associato agli obiettivi e ai risultati dell’azione dirigenziale. A questo adempimento si aggiungono ulteriori misure che riguardano : 

La valorizzazione delle risorse umane, la motivazione dei collaboratori, il miglioramento dei rapporti tra dirigenti e operatori e l’accrescere il senso di appartenenza e la loro soddisfazione;



L’aumento della capacità attrattiva per i migliori talenti



Il

miglioramento

della

immagine

interna

ed

esterna

e

l’innalzamento della qualità complessiva dei servizi ai cittadini; 

La diffusione della cultura della partecipazione come condizione per l’affermazione della cultura del risultato ( in sostituzione della cultura dell’adempimento );



Un miglioramento dei sistemi di comunicazione interni:



La prevenzione dei rischi psico-sociali (di cui al decreto legislativo n.626/1994).

9

Gli indicatori del benessere organizzativo.

La Direttiva non si limita al piano dell’enunciato

stabilendo precise

linnee-guida per favorirne l’attuazione. Le Amministrazioni Pubbliche sono invitate a misurare, monitorare e migliorare il loro stato di benessere per mezzo di indicatori chiave , dalla cui risposta

ai quali si correlano domande –

è possibile ricavare il grado di intensità

degli indicatori.

Il miglioramento del benessere organizzativo viene considerato un processo permanente che si articola nelle seguenti fasi: 

Individuazione

dei

ruoli

nel

processo

di

rilevazione

e

miglioramento del benessere; 

Definizione della procedura di rilevazione di intervento;



Predisposizione degli strumenti di rilevazione;



Raccolta dei dati;



Elaborazione dei dati;



Restituzione dei risultati;



Definizione del piano di miglioramento;



Monitoraggio e verifica del piano di miglioramento.

Successivamente

agli

esiti

delle

rilevazioni

eseguite

le

Amministrazioni Pubbliche – sentite le Organizzazioni sindacalidevono

adottare

“

piani

di

miglioramento

del

benessere

organizzativo” riguardanti uno o più dei seguenti settori di intervento: strutture e ruoli organizzativi, innovazione

tecnologica , processi

10

organizzativi politiche di gestione e sviluppo delle risorse umane, comunicazione interna ed esterna, ed infine norme e procedure.

 Indicatori dello stato di benessere lavorativo: 1. Caratteristiche dell’ambiente di lavoro Domande esplorative: L’amministrazione allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente?

2. Obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciati e pratiche organizzative Domande

esplorative:

L’amministrazione

definisce

obiettivi

espliciti e chiari ed assicura coerenza tra enunciati e prassi operative?

3. Riconoscimento e valorizzazione delle competenze Domande esplorative: L’amministrazione riconosce valorizza le competenze

e

gli

apporti

dei

potenzialità,

assicurando

autonomia

nella definizione

dipendenti

adeguata

varietà

stimolando dei

nuove

compiti

ed

dei ruoli organizzativi nonché

pianificando adeguati interventi di formazione?

4. Comunicazione intraorganizzativa Domande esplorative: l’amministrazione ascolta le istanze dei dipendenti e stimola il senso di utilità sociale del loro lavoro?

5. Circolazione delle informazioni.

Domande esplorative: L’amministrazione

mette a disposizione

dei dipendenti le informazioni pertinenti il loro lavoro?

6. Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali Domande esplorative: L’amministrazione adotta tutte le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali ?

7. Clima relazionale

11

Domande esplorative:L’amministrazione stimola un ambiente relazionale comunicativo e collaborativo?

8. Efficacia procedurale Domande esplorative:

L’amministrazione

assicura

l’efficacia

procedurale e rapidità di decisione supportando l’azione verso il raggiungimento degli obiettivi?

9. Equità organizzativa Domande nazionali

esplorative: di

trattamento

lavoro, a

Nel

rispetto

l’amministrazione

livello

retributivo,

dei

contratti

assicura

collettivi

l’equità

nell’assegnazione

di di

responsabilità, nella promozione del personale e nella attribuzione di carichi di lavoro?

10. Disponibilità all’innovazione Domande esplorative: L’amministrazione è aperta all’ambiente esterno e all’innovazione tecnologica e culturale?

11. Prevenzione dello stress Domande esplorative: L’amministrazione tiene sotto controllo i livelli di fatica fisica e mentale che possono causare stress?

12. Gestione dei conflitti Domande esplorative: L’amministrazione previene le situazioni conflittuali manifeste o latenti?

In aggiunta a queste state definite due

dimensioni della salute organizzativa sono ulteriori aree assunte come indicative di

“benessere” e “malessere” nei contesti di lavoro. La prima di queste aree si riferisce ad un insieme di indicatori positivi di salute organizzativa rilevabili attraverso segnali soggettivi di benessere:  Indicatori positivi di salute organizzativa.

1. Soddisfazione

per

l’organizzazione.

Gradimento

per

l’appartenenza .

12

2. Voglia di impegnarsi per l’organizzazione. Desiderio di lavorare per l’organizzazione, anche oltre il richiesto.

3. Sensazione di far parte di un team. Percezione di puntare, uniti, verso un obiettivo. Percezione di una coesione emotiva nel gruppo.

4. Voglia di andare al lavoro. Quotidiano piacere nel recarsi al lavoro.

5. Sensazione

di

autorealizzazione.

Sensazione

che,

lavorando per l’organizzazione , siano soddisfatti anche bisogni personali.

6. Convinzione di poter cambiare le condizioni negative attuali. Fiducia nella possibilità che l’organizzazione abbia la capacità di superare gli aspetti negativi esistenti.

7. Rapporto equilibrato tra vita lavorativa e privata.

Percezione di un giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero.

8. Relazioni interpersonali positive. Soddisfazione per le relazioni interpersonali costruite sul posto di lavoro.

9. Valori organizzativi condivisi. Condivisione dell'’operato e dei valori espressi dall’organizzazione.

10.

Credibilità del management. Fiducia

nelle capacità

gestionali e professionali della dirigenza.

11.

Stima del management. Apprezzamento delle qualità

umani e morali della dirigenza.

12.

Percezione

di

Rappresentazione

successo

della

propria

dell'organizzazione. organizzazione

come

apprezzata all’eterno.

La seconda area riguarda un insieme di indicatori soggettivi di “malessere”

cioè

di

caratteristiche

che

segnalano

criticità

organizzative.

13

 Indicatori negativi di salute organizzativa.

1. Risentimento rabbia

nei

verso

confronti

l’organizzazione. della

propria

Provare

rancore-

organizzazione

fino

a

esprimere un desiderio di rivalsa.

2. Aggressività in abituale e nervosismo. Espressione di aggressività, anche solo verbale, eccedente rispetto all’abituale comportamento della persona, che può manifestarsi anche al di fuori dell'’ambito lavorativo. Irritabilità.

3. Sentimento di inutilità. La persona percepisce la propria attività come inutile, non valorizzata.

4. Sentimento di irrilevanza. La persona percepisce se stessa come poco rilevante, quindi sostituibile, non determinante per lo svolgimento della vita lavorativa dell'’organizzazione.

5. Sentimento di disconoscimento. La persona non sente adeguatamente riconosciuti né le proprie capacità né il proprio lavoro.

6. Insofferenza nell’andare al lavoro. Scarsa motivazione che può o meno esprimersi anche attraverso comportamenti di scarso rispetto di regole e procedure e nella qualità del lavoro.

7. Disinteresse per il lavoro. Scarsa motivazione che può o meno esprimersi anche attraverso comportamenti di scarso rispetto di regole e procedure e nella qualità del lavoro.

8. Desiderio

di

cambiare

lavoro.

collegato all’insoddisfazione

Desiderio

chiaramente

per il contesto lavorativo e/o

professionale in cui si è inseriti.

9. Pettegolezzo.

Quando

il

pettegolezzo

raggiunge

livelli

eccessivi è considerato come un indicatore di malessere fino a diventare quasi un sostituto dell'’attività lavorativa.

10.

Aderenza

formale

alle

regole

a

anaffettività

lavorativa. Pur svolgendo i propri compiti e attenendosi alle

14

regole

e

partecipa

procedure

dell'’organizzazione,

emotivamente

a

esse.

la

persona

Sensazione

di

non

lavorare

meccanicamente.

11.

Lentezza nella prestazione. I tempi

termine i compiti lavorativi si dilatano

per portare a

con o senza auto

percezione del fenomeno.

12.

Confusione organizzativa in termini di ruoli, compiti,

i soggetti organizzativi e/o clienti non hanno chiaro “chi fa cosa”, senza che, a volte, ciò determini disagio e desiderio d porvi rimedio.

13.

Venir meno della propositività a livello cognitivo. E’

assente sia la disponibilità ad assumere iniziative sia il desiderio di sviluppo delle proprie conoscenze professionali.

14.

Assenteismo. Assenze dal luogo di lavoro per periodi più

o meno prolungati e comunque sistemativi.12

Uno

strumento

organizzativa:

il

di

indagine

Questionario

della

salute

multidimensionale

della salute organizzativa.

IL

MOHQ

o

Questionario

multidimensionale

della

salute

organizzativa (Multidimensional Organizational Health Questionnaire elaborato da un gruppo di ricercatori italiani (Avallone et al) costituisce uno strumento di indagine

importante nell’ambito del

“benessere organizzativo”.

Il questionario è suddiviso in nove parti:

12

Avallone F., Paplomatas A., (2005) Salute organizzativa Psicologia del benessere nei contesti lavorativi, Raffaello Cortina Edizioni, Milano, pag. 68,69.

15

-

La prima parte è dedicata alla raccolta dei dati anagrafici, ambientali e relativi alla storia lavorativa di singoli (sesso, età, scolarità, stato civile, numero di figli, tipo di contratto, regime orario, settore lavorativo, tipo di attività professionale svolta, categoria di inquadramento, anni totali di lavoro e anni di permanenza nell’organizzazione attuale, orario di lavoro fatto e tempo impiegato per recarsi al lavoro).

-

La seconda parte, costituita da otto item, valuta il l”comfort” percepito dai lavorati, dell'’ambiente di lavoro della propria organizzazione.

-

La terza parte è costituita da un totale di quaranta item volti a indagare dieci differenti dimensioni della salute organizzativa, ognuna valutata da quattro item.

-

La quarta parte valuta la “sicurezza” del lavoro ed è costituita da una scala composta da nove item.

-

La quinta parte indaga le caratteristiche del lavoro e la “tollerabilità” dei compiti “assegnati” ed è costituita da una scala composta da dieci item,

-

La quinta parte indaga le caratteristiche del lavoro e la “tollerabilità dei compiti assegnati” ed è costituita da una scala composta da dieci item.

-

La sesta parte valuta

le sensazioni vissute nell’ambiente di

lavoro ed è composta da dodici item relativi agli indicatori positivi e da una seconda scala di quattordici item relativi agli indicatori negativi.

-

La settima parte è costituita da una scala relativa ai disturbi psicosomatici composta da nove item.

-

L’ottava

parte

analizza

l’”apertura

al’innovazione”

ed

è

costituita da una scala composta da nove item.

-

Nell’ultima

parte

è

presentato

un

elenco

di

possibili

suggerimenti aspetti che, a parere della persona che compila il questionario,

necessitano

maggiormente

di

un

piano

di

16

miglioramento nella propria organizzazione. In questa sezione è previsto, infine, uno spazio libero che le persone possono utilizzare per commenti e specificazioni.

13

Il testo integrale del questionario è a disposizione organizzazioni

che

vorranno

servirsene

gratuita delle sul

sito:

www.saluteorganizzativa.com curato dalla cattedra di psicologia del lavoro dell'’Università “La Sapienza” di Roma.

IL Questionario multidimensionale della salute organizzativa è stato somministrato nel 2000 e nel 2001, in diverse e progressive formulazioni. persone

A

campioni,

all’interno

di

complessivamente, diversi

di

contesti

circa

1000

organizzativi,

prevalentemente privati, di medie e grande dimensioni.

Nel corso del 2002 si è presentata l’opportunità di sperimentare il questionario

in

ambito

pubblico

attraverso

un

accordo

di

collaborazione tra la cattedra di Psicologia del lavoro della facoltà di Psicologia 2 dell'’Università “La Sapienza” di Roma e il “Programma cantieri” del dipartimento della Funzione Pubblica, Ufficio per l’innovazione delle Pubbliche Amministrazioni, della presidenza del Consiglio dei ministri.

Il Laboratorio sul benessere organizzativo E’ stato così istituito il Laboratorio sul benessere organizzativo, che ha promosso la realizzazione di un articolato progetto di ricerca per il monitoraggio della campione

della

Pubblica

salute organizzativa in un ampio Amministrazione.

Gli

oltre

tremila

questionari raccolti hanno reso possibile la sperimentazione su larga scala del MOHQ e del modello di ricerca-intervento e la realizzazione delle procedure statistiche di validazione

dello

strumento. Il lavoro iniziato sta proseguendo coni l Cantieri di innovazione sul benessere organizzativo che nel corso del 2004 ha 13

Avallone F., Paplomatas A.,(2005) Salute organizzativa Psicologia del benessere nei contesti lavorativi, Raffaello Cortina Edizioni, Milano, pag. 75,76.

17

coinvolto

oltre

quindicimila

Amministrazione Pubbliche, valutazione

dipendenti

e

circa

cento

che hanno deciso di realizzare la

della salute organizzativa al proprio interno.La

sperimentazione sulla salute organizzativa del Laboratorio ha sostenuto e favorito l’emanazione della “Direttiva del Ministro della Funzione Pubblica sulle misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle Pubbliche Amministrazioni”.14

Conclusioni.

Nell’epoca post moderna il tema della salute assume una particolare connotazione, perché sono differenti rispetto al passato le nostre rappresentazioni del corpo, del lavoro e dei contesti (sociale, culturale,economico, politico e organizzativo) in cui si colloca la loro relazione. La salute non ha semplicemente a che fare con il benessere psicofisico, ma è spinta verso un’evoluzione che interessa i temi del “rischio” e della “vulnerabilità sociale”. La gestione della salute si fonda su

logiche razionali che possono produrre effetti non

intenzionali di malessere e malattia e la condizione di salute legata al lavoro organizzato ha a che fare in modo congiunto sia con l’oggettività del sistema sociale sia con la fenomenologia del mondo soggettivo.

La direttiva del Ministero della funzione Pubblica sulle misure finalizzate

al

miglioramento

Pubbliche Amministrazioni

del

benessere

organizzativo

nelle

costituisce senza dubbio uno strumento

legislativo importante per riflettere ed indagare su queste tematiche per

progettare

e

prefigurare

nuove

modalità

di

convivenza

organizzativa e sociale.

14

Avallone F., Paplomatas A.,po. Cit. pag. 79.

18

Bibliografia Avallone F., Bonaretti M., (2003) Benessere organizzativo. Per migliorare la qualità del lavoro nelle Amministrazioni Pubbliche. Rubbettino Editore, Roma.

Avallone F., Paplomatas A.,(2005) Salute organizzativa Psicologia del benessere nei contesti lavorativi, Raffaello Cortina Edizioni, Milano.

Bauman Z.,(2008) Voglia di comunità, Laterza, Bari.

Bochicchio F., Di Sabato T.,(2007) Lineamenti di organizzazione e gestione delle risorse umane, Movimedia, Lecce.

Di Matteo B, Fontana A., (2005) Prospettive per la comunicazione interna e il benessere organizzativo, appartenere, integrarsi e comunicare nell’organizzazione che cambia Franco Angeli Milano.

Glendon A.I:,Safety Culture, in H. Karowoski , (2001)International Encyclopedia of ergonomics amd Human Facors , Yaylor and Francis, London.

La Costituzione della Repubblica Italiana,1948. Principi fondamentali, art. 4.

Siforp, Eu-tropia, (2007) Rischi psicosociali e benessere organizzativo in Ausl. Una ricerca in sanità, Franco Angeli, Milano.

Zanon G.,(2004) Il mobbing ,Edizioni Gorle, Milano.

Direttiva “Misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni” pubblicata nella Gazzetta ufficiale del 5 aprile 2004, n.80.

Sitografia consultata Dichiarazione di Alma Ata 1978 in http://www.retehphitalia.it/allegati/alma%20ata%20dichiarazione.ht m www.saluteorganizzariva.com

19

20