A contratação a termo de trabalhadores - Jorge Urbano Gomes

Exemplos de documento de transporte multimodal, contemplando o modo rodoviário e marítimo:

iTMP = Transporte de Mercadoria Perigosa; iiDOT = Designação Oficial de Transporte; iiiPSN = Proper Shipping Name (significa exatamente o mesmo que DOT); ivDE = Disposições Especiais; vGE = Grupo de Embalagem; viPG = Packaging Group; viiPi = Ponto de inflamação; viiiEmS = Emergency and Security (incêndio e derrame) Tempos houve em que o trabalho e as relações laborais revestiam, em regra, um carácter quase que perpétuo, não só em termos jurídicos, mas também na realidade factual, ou seja, as necessidades das funções desempenhadas por um determinado trabalhador mantinham-se por vários anos, o que justificava a perdurável manutenção do posto de trabalho. Nos últimos anos tem-se vindo a acentuar a efemeridade das relações de trabalho, fruto das constantes mudanças do mundo, da vida e da sociedade. Acontecimentos recentes, e que continuarão a ser uma realidade, demonstram bem a fugacidade que caracteriza os nossos dias e que se manifesta também nas relações laborais. Cada vez mais as entidades empregadoras veem-se perante necessidades que não são permanentes, mas que necessitam de serem satisfeitas, outorgando contratos de trabalho a termo resolutivo com esse fim. Acontece, porém, que muitas vezes os termos apostos nos referidos contratos (quando o são) vêm mais tarde – normalmente, após a caducidade dos mesmos operada pelo empregador – a ser considerados nulos por decisões judiciais que, consequentemente, decretam como ilícito o despedimento do trabalhador, com as nefastas consequências que a lei dita para a entidade patronal. Daí que, na contratação a termo de trabalhadores todos os cuidados sejam poucos. Desde logo, o contrato de trabalho a

A contratação a termo de trabalhadores

Jorge Urbano Gomes Sócio da Gomes, Ferro & Associados, Sociedade de Advogados, SP, RL jug@gfaadvogados.pt

… o contrato de trabalho a termo resolutivo, certo (quando o seu período está previamente definido) ou incerto (quando a sua duração é indeterminada), só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporárias da entidade patronal, objectivamente definidas por esta, e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades.

termo resolutivo, certo (quando o seu período está previamente definido) ou incerto (quando a sua duração é indeterminada), só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporárias da entidade patronal, objectivamente definidas por esta, e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades. A lei faz uma enumeração exemplificativa do que serão necessidades temporárias da empresa, mormente no artigo 140.º n.º 2 do Código do Trabalho. Contudo, estas situações têm de estar enquadradas na cláusula geral a que aludimos no precedente parágrafo, sob pena de não constituírem motivo justificativo para a aposição do termo no contrato de trabalho. Saliente-se, ainda, que nem todas as necessidades temporárias da empresa justificam a contratação de um trabalhador a termo resolutivo incerto, pelo que, nestes casos, o cuidado terá de ser redobrado. Como quase sempre acontece, também na contratação a termo existem excepções à regra da temporalidade das necessidades. Pode ser celebrado contrato de trabalho a termo certo, independentemente de as necessidades serem ou não temporárias, para lançamento de nova actividade de duração incerta, bem como início do funcionamento de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 250 trabalhadores, nos dois anos posteriores a qualquer um desses factos e para contratação de trabalhador em situação de desemprego de muito longa duração. O contrato de trabalho a termo tem, obrigatoriamente, de revestir a forma escrita, devendo conter i) a identificação, assinaturas e domicílios ou sede das partes; ii) a actividade do trabalhador e correspondente retribuição; iii) o local e o período normal de trabalho; iv) a data de início do trabalho; v) a indicação do termo estipulado e do respectivo motivo justificativo; vi) as datas de celebração do contrato e, no caso de termo certo, da sua cessação. A referida indicação do motivo justificativo do termo tem de ser feita com expressa menção dos factos que o integram, não chegando, por exemplo, escrever-se que o termo se justifica por um acréscimo excepcional da actividade da empresa, devendo indicar-se os concretos factos em que se consubstancia esse acréscimo excepcional, sejam eles um aumento excepcional de encomendas de mercadoria ou da procura dos serviços, sem esquecer que os mesmos têm de ter um carácter temporário. Ponto muito importante sobre a matéria tem a ver com a duração dos contratos, a termo certo ou incerto, e renovação dos contratos a termo certo. A duração do contrato de trabalho a termo certo não pode ser superior a dois anos, e só pode ser celebrado por um prazo inferior a seis meses em alguns casos legalmente previstos. Já a duração do contrato de trabalho a termo incerto não pode exceder o período de quatro anos. No que à renovação do contrato de trabalho a temo certo concerne, se as partes nada estipularem quanto a esta matéria e se nenhuma delas o fizer cessar no final do seu termo, o mesmo renova-se por idêntico período. O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes, mas a duração total das renovações não pode exceder a do seu período inicial, o que equivale a dizer que, tendo sido celebrado um contrato a termo certo pelo prazo de um ano, se o mesmo for objecto de renovação por igual período não o poderá voltar a ser.