Ensino Profissional

economia e da sociedade revela que, quatro em cada 10 adultos e um terço dos trabalhadores na Europa carecem de competências digitais básicas e que, em 2021, havia uma escassez de mão-de-obra em 28 profissões, desde a construção e os cuidados de saúde à engenharia e às Tecnologias de Informação.

Importa, nesta linha, convocar as escolas para promoverem reflexões sobre as necessidades do tecido económico e social, atuais e futuras, as quais devem conduzir à definição dos grandes desígnios das escolas do século XXI que se deverão centrar em aspetos estratégicos como: a aposta na inovação organizacional; a promoção da cidadania; o incitamento ao empreendedorismo; a preocupação com a qualidade das prestações formativas e o envolvimento das partes interessadas nos processos formativos.

As escolas profissionais, no momento presente e no futuro, estarão sempre na primeira linha da promoção do sucesso escolar e profissional funcionando como instrumentos ao serviço do progresso económico e social.

Os jovens precisam de saber que os percursos educativos e formativos centrados nas competências e plasmados nos planos curriculares dos cursos profissionais são um verdadeiro passaporte para o sucesso escolar e profissional.

Importa ter em conta que os alunos das escolas profissionais não saem da Escola com menos competências que os dos cursos científico-humanísticos, mas, antes, com mais competências técnicas e práticas como se comprova pelas referências elogiosas dos empregadores quando entram na vida ativa e dos reitores quando prosseguem estudos no ensino superior.

Ao contrário dos impropriamente chamados “cursos gerais”, os alunos dos cursos profissionais apresentam ainda provas públicas no final dos cursos, as provas de aptidão profissional (PAP), que põe em evidência o conjunto dos saberes e competências adquiridos ao longo dos três anos dos cursos, e que ombreiam com muitas provas apresentadas nos cursos universitários.

Nos tempos presentes, com os financiamentos colocados à disposição das escolas através do PT2030, do PRR e dos CTE – Centros Tecnológicos Especializados, as escolas que oferecem cursos profissionais vão tornar-se mais apelativas e mais atrativas para os jovens e os adultos que tenham défices de qualificação.

Como sempre tem acontecido ao longo da sua história as escolas profissionais estarão disponíveis para conferir mais eficácia e eficiência aos percursos formativos, sensibilizar a tutela para que promova mais ações de informação e orientação vocacional junto dos jovens e das famílias e ter em conta os fatores de inovação pedagógica e tecnológica para acompanhar a economia de ponta.

Se fizerem este caminho, como acredito piamente que aconteça, ouvindo os académicos, os centros de investigação, os empresários e as associações empresariais que, incessantemente, sinalizam e apontam as expectativas da sociedade e as exigências da economia, atuais e emergentes, estão no bom caminho, ou melhor, desenhando os caminhos do futuro.

Competências

UMA VISÃO PARA O FUTURO DO TRABALHO – A IMPORTÂNCIA DAS GERAÇÕES MAIS VIVIDAS

Estamos no Ano Europeu das Competências, que visa prover o crescimento da competitividade das empresas, especialmente das PMEs, com a promoção do reforço da qualificação dos seus quadros.

Interessante notar que no site da União Europeia é referido o foco na aprendizagem ao longo da vida de forma a capacitar os trabalhadores, e as respetivas empresas, para a transição ecológica e digital, não fazendo referência a um fator tanto ou mais disruptivo como o da longevidade, que é também uma oportunidade de forte inovação para a economia.

Em países como Portugal, onde o tecido empresarial é constituído maioritariamente por PMEs e com uma população média com mais de 40 anos (segundo dados do último censos a idade média do português ronda os 48 anos) o foco na equação que relaciona competências e longevidade é estratégico.

Primeiro, porque a inovação está ligada à longevidade. Dito de outra forma, o facto de vivermos mais anos já está a provocar uma mudança, a meu ver positiva, num conjunto de áreas e a ter como fruto o aparecimento de novas funções e profissões. Isto é muito visível nas áreas da saúde, e mais concretamente na área da medicina relacionada com a longevidade.

Quando o fator idade cronológica perde progressivamente importância para o fator idade biológica surgem profissões como a do “biohacker”, que já deu origem a uma série da Netflix. Se formos ver o que se está a passar na área da gerontologia, também fica evidente que para várias categorias profissionais ter conhecimentos básicos de gerontologia é fundamental, porque assim é possível perceber o que se passa com o ser humano ao longo do processo de envelhecimento.

A usabilidade e o design precisam perceber de envelhecimento para que os móveis, loiças, talheres, e outros objetos que utilizamos sejam fáceis de usar, para que respondam às necessidades das pessoas. O atendimento ao público precisa de perceber que nem todos os velhos são surdos, que nem toda a surdez tem a ver com o volume com que falamos. Toda a componente visual tem de estar atenta à forma como combina cores e tamanhos de letra, de forma que todos consigam, em tempo útil, perceber o que está escrito e indicado.

A disrupção da longevidade é tal que ainda estamos a assistir ao aparecimento das primeiras profissões relacionadas com este fenómeno demográfico que tende a acentuar-se. Mas também existe o outro lado da equação: as pessoas mais velhas, nomeadamente aquelas que ainda estão em fase de pré-transição, vou chamar assim àquelas que são hoje as gerações que efetivamente movem a economia – as gerações com 50 e mais anos de idade.

A não renovação geracional leva a que estas pessoas sejam cada vez mais essenciais para as empresas. Mas não é somente por uma ausência de recursos humanos que elas são importantes.

Em 2016 estive presente numa das conferências da CIP (Confederação Empresarial de Portugal) sobre o futuro do trabalho, desta feita promovida em conjunto com o Business Europe. Uma conferência em que se debateu a digitalização dos negócios e o impacto que esta tendência terá nas competências das pessoas.

Foi no mínimo curioso notar que somente no painel sobre saúde se falou no envelhecimento da população. Tendo estado presentes o Primeiro-Ministro e o Ministro das Finanças da altura, o envelhecimento da população foi referido de forma passageira e apontado como um entrave ao desenvolvimento económico do país, o que em certa medida é verdade mas não é toda a verdade.

Foi também curioso verificar que quando foram apontadas as competências que os profissionais devem ter no mundo da chamada “revolução 4.0”, praticamente todas elas são competências que estão relacionadas com a ma- turidade, o que não se aprende propriamente no banco da escola, como se diz. A maturidade adquire-se vivendo e só os que viveram mais é que a detém.

Para mim o pior é achar que são nas gerações mais novas que se encontram estas características, o que confere a esta visão do futuro das competências uma certa “dissintonia” com a realidade.

Para mim este é um exemplo claro da forma como ainda se evita olhar para as gerações 50+ com olhos de ver, como se perpetua uma imagem que já não corresponde à realidade, ainda mais quando estas pessoas são quem move a economia, seja pelo seu consumo seja pelo fruto do seu trabalho ou mesmo pelo apoio emocional, material e financeiro que prestam às gerações mais novas.

Um mundo cada vez mais inseguro, imprevisível e complexo precisa de pessoas maduras que possam levar o fruto da sua experiência de vida aos mais novos, que transmitam a segurança que os mais novos precisam para crescer. Não é forçando os mais novos a crescer, como se está a fazer com as crianças, que se resolve o problema.

O foco nos 50+, não em detrimento dos 50- claro, é mais complexo, porque tendem por um lado a ser pessoas mais críticas, mas seguras de si e mais exigentes. Contudo, uma visão estereotipada destas pessoas leva a situações como as que descrevo abaixo.

Em tempos fui chamada a uma empresa que estava a ter um problema de falta de adesão à formação por parte dos quadros mais antigos e, por isso, mais velhos. Num setor que estava a passar por um forte processo de transição

Competências

tecnológica era fundamental que estas pessoas aprendessem a trabalhar com a nova tecnologia. A justificativa que davam para a não adesão à formação é que, na verdade o que a empresa queria era promover uma saída dos quadros mais velhos e por isso não se mostravam cooperantes. Do que me foi dito, por parte da direção de RH é que não era isso que estava em cima da mesa, era efetivamente uma necessidade de requalificação.

Outra conversa tida com uma pessoa que liderava o processo de transição digital de uma grande multinacional, esta pessoa também assinalava a dificuldade em promover a transição digital dos colaboradores mais velhos, porque, ao contrário dos mais novos, tinham muita dificuldade em perceber e lidar com tecnologia.

Ambos os casos revelam uma franca incapacidade das equipas de gestão em lidar com os receio naturais dos mais velhos – o medo do despedimento. Porque se no segundo exemplo isto não foi claramente referido, a verdade é que era uma solução apontada. Mas que não é solução.

Estamos a falar das gerações que criaram o computador, que passaram do analógico ao digital, que se têm mantido ativas e operacionais e que apresentam uma maior capacidade de resiliência e de adaptação.

Promover a literacia para a longevidade é fundamental hoje em dia, para que as pessoas percebam que é preciso investir nas suas qualidades, nas suas capacidades. Promover o reskilling é essencial para todos, mas mais para os que estão no mercado de trabalho à mais tempo, para que possam continuar a crescer, para que possam continuar a trabalhar.

Mas do meu ponto de vista, o mais crítico de tudo é a promoção da mudança de mentalidade de diretores, gestores e administradores no sentido de os capacitar para saberem lidar com os quadros mais antigos, envolvendo-os nas empresas, promovendo a partilha de experiência entre todos, de todas as gerações.

No atual contexto one size do not fit all. A Comunicação empresarial com os seus colaboradores tem de ter em conta que, embora os colaboradores partilhem os mesmos valores, as necessidades e motivações não são as mesmas e/ou não se manifestam da mesma forma. Aqui, do meu ponto de vista é onde está o cerne da questão e onde se deve investir.

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