Revista Kéramica n.º 383 Julho / Agosto 2023

KÉRAMICA

revista da indústria cerâmica portuguesa

A INDÚSTRIA DA CERÂMICA E A IGUALDADE DE GÉNERO

Parceiro de Confiança no seu Negócio

CREDIBILIDADE - IMPARCIALIDADE - RIGOR

reconhecidos na certificação de produtos e serviços e de sistemas de gestão

Membro de vários Acordos de Reconhecimento Mútuo

Presente em 25 países

Acreditada pelo IPAC como organismo de certificação de produtos (incluindo Regulamento dos Produtos de Construção), serviços e sistemas de gestão

8 11 17 19 22

Destaque . 05

Igualdade enquanto direito fundamental

Igualdade de Género . 8

Por trás dos números: as diferenças ocultas da desigualdade salarial de género

A igualdade remuneratória entre mulheres e homens: o papel do barómetro e o balanço das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens

A igualdade de género, uma viagem rumo à equidade na indústria de cerâmica

A igualdade entre mulheres e homens no mercado de trabalho - a importância da comissão para a igualdade no trabalho e no emprego Liderança para a igualdade e diversidade

Energia . 15

Propriedade e Edição

APICER - Associação Portuguesa das Indústrias de Cerâmica e de Cristalaria

NIF: 503904023

Direção, Administração, Redação, Publicidade e Edição

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Tiragem 500 exemplares

Diretor Marco Mussini

Editor e Coordenação

Albertina Sequeira [e-mail] keramica@apicer.pt

Conselho Editorial

Albertina Sequeira, António Oliveira, Marco Mussini, Martim Chichorro e Susana Rodrigues

Capa

Nuno Ruano

Secção Jurídica . 25

Notícias & Informações . 27

Calendário de Eventos . 32

Colaboradores

Albertina Sequeira, Afonso Pato Rosa, Isabel Almeida Rodrigues, Carla Tavares, Filomena Girão, Gisela Almeida, José Luís Albuquerque, Ricardo Meireles, Sandra Ribeiro

Paginação

Nuno Ruano

Impressão

Gráfica Almondina - Progresso e Vida; Empresa Tipográfica e Jornalística, Lda Rua da Gráfica Almondina, Zona Industrial de Torres Novas, Apartado 29 2350-909 Torres Novas [t] 249 830 130 [f] 249 830 139 [email] geral@grafica-almondina.com [internet] www.grafica-almondina.com

Distribuição

Gratuita aos associados e assinatura anual (6 números) ; Portugal €36,00 (IVA incluído); União Europeia €60,00; Resto da Europa €75,00; Fora da Europa €90,00

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Notas

Proibida a reprodução total ou parcial de textos sem citar a fonte. Os artigos assinados veiculam as posições dos seus autores.

Índice de Anunciantes AXPO (Página 29) • CERTIF (Verso Capa) • GOLDENERGY (Página 1) • INDUZIR (Verso Contra-Capa) • SMARTENERGY (Contra-Capa)

Conteúdos conforme o novo acordo ortográfico, salvo se os autores/colaboradores não o autorizarem

Publicação Bimestral nº 383 . Ano XLVIII . Julho . Agosto . 2023

Depósito legal nº 21079/88 Publicação Periódica inscrita na ERC [Entidade Reguladora para a Comunicação Social] com o nº 122304 ISSN 0871 - 780X

Estatuto Editorial disponível em http://www.apicer.pt/apicer/keramica.php

Igualdade de género

ESCO (Contrato de Eficiência Energética)

Novidades das Empresas Cerâmicas Portuguesas

Igualdade de género.

O tema de destaque desta edição da revista Kéramica é a igualdade de género.

Não vou deixar de seguir o tema base, como tantas vezes tenho feito, pese embora fosse bastante mais simples assinar este editorial apenas com o meu nome, não o associando a um cargo corporativo.

A Declaração Universal dos Direitos Humanos adoptada pela Organização das Nações Unidas (ONU) em 10 dezembro de 1948 é um dos principais documentos reguladores da ética da igualdade: “Todos os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e direitos” … (artigo 1º); “Todo o ser humano tem capacidade para gozar os direitos e as liberdades estabelecidos nesta Declaração, sem distinção de qualquer espécie, seja de raça, cor, sexo, língua, religião, opinião política” …(artigo 2º).

A Organização Internacional do trabalho, (OIT) também consagrou, desde logo, a igualdade na data da sua Constituição. Em 1951 com a Convenção sobre a Igualdade de Remuneração e em 1958, com a Convenção sobre a Discriminação no emprego e profissão, para apenas citar estas, promovendo um ambiente em que mulheres e homens possam ter acesso a um trabalho digno e produtivo, em condições de liberdade, igualdade e dignidade.

Mais recentemente, sem a universalidade das duas organizações anteriormente referidas – mas importante porque é o espaço a que Portugal pertence – a

União Europeia (UE) no artigo 21º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia , consagra este princípio. Ao definir a Estratégia da União Europeia para a Igualdade de Género, visa alcançar progressos significativos rumo a uma europa igualitária em termos de género até 2025. “Todos os cidadãos, independentemente do seu sexo, da sua identidade e expressão de género, das suas características sexuais, da sua identidade sexual, devem poder seguir o caminho que escolheram na vida e ter as mesmas oportunidades de prosperar, participar e liderar.”

O estado português consagrou no artigo 13º da Constituição da RepúblicaPortuguesa (CRP) na sua essência os mesmos princípios da Declaração Universal dos Direitos Humanos e tem vindo através de variadíssima legislação e de planos de acção, em resoluções do Conselho de Ministros, a regulamentar o princípio.

Aqui, volto ao primeiro parágrafo deste editorial. Nunca um princípio com o qual estamos todos de acordo na base dos princípios filosóficos/políticos, foi tão mal formulado.

Não pode haver igualdade de género quando os géneros são diferentes . E não me refiro apenas ao género feminino e masculino, mas todos os outros que são agora formulados nas definições biológicas/sociológicas mais recentes.

Igualdade de Género tem que passar a ser entendida como igualdade de acesso a direitos, dignidade, responsabilidades, oportunidades, sonhos e aspirações entre pessoas de géneros diferentes, seja o género o que for.

Igualdade não significa, não pode significar, que mulheres e homens ou outros géneros são iguais, mas que os seus direitos, as suas responsabilidades, a sua dignidade, as suas oportunidades, os seus sonhos, os seus projectos enquanto seres humanos não devem depender ou estar condicionados ao facto de nascerem do sexo masculino ou feminino ou de outro qualquer. A “Igualdade de Género” (que agora coloco com “”), nunca existiu, não existe nem vai existir. Esta questão não é uma questão de mulheres ou de homens, é uma questão de direitos humanos que deve envolver todos em igualdade.

Ao ler recentemente o livro de Tim Marshall, Prisioneiros da Geografia, em que este escreve “A geografia sempre moldou a nossa vida. O poder, as guerras, a política e o desenvolvimento social e humano, incluindo língua, comércio e religião, são delimitados pela geografia e assim continua a ser, mesmo com os avanços tecnológicos”, não pude deixar de associar esta questão ao tema deste editorial e a Abraham Maslow que no seu artigo "A teoria da motivação humana” hierarquiza as motivações/ necessidades humanas por esta ordem: necessidades fi-

siológicas, de segurança, sociais, estima e realização pessoal. Sem a primeira e seguintes estarem garantidas a última não é “pensada” e a qualidade de vida no mundo em todas as diferentes geografias, é por tantos motivos diferentes, tão desproporcional.

Para seguramente mais de 90% da população do mundo, das diferentes geografias e dos diferentes regimes políticos, infelizmente as questões de igualdade de género, apesar de todo o sofrimento associado às desigualdades, que esta e outras trazem, não fazem parte das suas prioridades.

Para todos nós que temos a felicidade de vivermos e partilharmos os princípios das democracias liberais – e no mundo somos tão poucos – vamos continuar empenhados não na igualde de género, mas na igualdade de direitos e oportunidade e de tudo mais, independente do “nosso género” á nascença.

Será assim, estou seguro de que, mantendo e aceitando a diferença com que a biologia nos diferenciou que vamos construir uma sociedade mais justa.

José Cruz Pratas (Presidente da Direção da APICER)

IGUALDADE ENQUANTO DIREITO FUNDAMENTAL

Quando falamos de “Igualdade” falamos de direitos, responsabilidades e oportunidades de mulheres e homens, que não dependem de terem nascido com o sexo feminino ou masculino.

Quer isto dizer que a igualdade entre mulheres e homens é uma questão de direitos humanos fundamentais, inerentes à própria natureza humana e, por isso, todas e todos nascem livres e iguais em dignidade e em direitos.

No entanto, sabemos que quase toda a história da humanidade e as grandes conquistas dos seres humanos

de que há registo, sofrem de um grande desequilíbrio no modo como esta narrativa nos tem sido apresentada: considerou-se que as vidas dos homens representavam a generalidade dos humanos e a vida, as vidas, da outra metade da humanidade – as mulheres – foi frequentemente ignorada e invisibilizada, com consequências no acesso a oportunidades, recursos e ao exercício pleno dos seus direitos¹.

Números, estatística e algoritmos, são essenciais para contar a história, mas contam apenas metade da história, porque são construídos sobre dados masculinos ou com déficit informacional de género. O que não é, geralmente, mal-intencionado ou deliberado, é apenas o resultado de uma forma de pensar e agir prevalecente –portanto, quando se fala em seres humanos, na verdade, fala-se nos homens.

Não incluir a perspetiva de género nos dados potencia o enviesamento masculino não intencional e afasta uma série de domínios muito significativos, particularmente, na vida das mulheres: o corpo, o trabalho doméstico e de cuidado não remunerado, as várias formas de violência contra as mulheres e a conciliação entre a vida profissional e pessoal, são alguns exemplos.

Se quisermos de facto desenhar políticas e sistemas que sirvam as mulheres tão bem quanto servem os homens, temos de começar a integrar regularmente a dimensão do género em todas as estratégias, programas e medidas, com base na recolha de dados fiáveis e comparáveis, discriminados por sexo.

Serão ainda precisos mais 131 anos para eliminar definitivamente a desigualdade entre géneros

Embora as disparidades entre homens e mulheres tenham diminuído nas últimas décadas, resultado do empenho e trabalho de organizações de mulheres e, nas

por Isabel Almeida Rodrigues, Secretária de Estado da Igualdade e Migrações

Isabel Almeida Rodrigues

Secretária de Estado da Igualdade e Migrações

1.- Mulheres Invisíveis. Como os dados configuram o mundo feito para os homens, de Caroline Criado Perez. Lisboa: Relógio D'Água, 2020

últimas décadas, de políticas públicas e medidas de ação positiva que vão mitigando este problema, há desigualdades e desafios que persistem em vários domínios críticos. Existem ainda disparidades significativas entre homens e mulheres no que respeita ao emprego, trabalho por conta própria, trabalho a tempo parcial, empreendedorismo e tomada de decisão, bem como no que toca à remuneração e às pensões, o que coloca as mulheres numa situação de maior risco de pobreza do que os homens.

Ao ritmo de progresso atual, serão ainda precisos mais 131 anos para eliminar definitivamente a desigualdade entre géneros. Significa isto que, se não formos capazes de acelerar o caminho para a igualdade, só em 2154 haverá, finalmente, paridade entre homens e mulheres. Segundo o mais recente “Global Gender Gap Report 2023”, do World Economic Forum (WEF), o número representa, contudo, uma ligeira melhoria de cinco anos face à estimativa apresentada em 2021, que apontava 136 anos até à paridade.

A Igualdade de género precisa de mulheres e homens

Para que a igualdade de género seja alcançada, os homens devem também conhecer e ser sensíveis às perspetivas, experiências e desafios que as raparigas e mulheres enfrentam e comprometer-se para transformar o mundo num lugar onde homens e mulheres possam prosperar igualmente.

Os homens que ocupam uma posição privilegiada nos diversos fóruns sociais, políticos e económicos podem usar a sua influência para fazer ecoar mensagens de igualdade e dar o exemplo entre os seus pares, catalisando o impacto e desencadeando uma mudança verdadeiramente transformadora, tornando a igualdade de género uma responsabilidade de todas as pessoas.

Em todo o caso, ainda que as mulheres sejam mais afetadas por estas disparidades, é justo reconhecer que a desigualdade entre homens e mulheres também afeta os homens de forma generalizada. Papéis de género injustos, estereótipos e expectativas desajustados constroem e reproduzem formas prejudiciais de masculinidade.

A ideia por trás das "novas masculinidades" é que a masculinidade não precisa de ser definida apenas em termos de características tradicionalmente associadas a ser-se homem, como a força, a agressividade ou a insensibilidade emocional. Em vez disso, ela reconhece que os homens, como todos os seres humanos, têm uma ampla gama de emoções, interesses e formas de se expressar, e

que essas características não os tornam “menos homens”. Isto também implica desafiar comportamentos que possam ser prejudiciais ou tóxicos, como a pressão para ser sempre dominante, a busca incessante por poder ou a repressão das emoções.

Desafiar e desconstruir os atributos tradicionais da masculinidade é, também, um passo essencial para a igualdade de género. Por exemplo, a partilha equilibrada do trabalho doméstico e de cuidado a pessoas a cargo entre mulheres e homens é uma das condições prévias para garantir a participação equitativa das mulheres no mercado de trabalho.

Barreiras de vidro no contexto do trabalho

Ao longo da nossa vida, somos muitas vezes confrontados/as com a pressão social da família, das pessoas amigas, dos/as professores/as para nos conformarmos com as expectativas tradicionais de género. Estes estereótipos influenciam as escolhas de raparigas e rapazes, sobre as disciplinas ou áreas vocacionais a prosseguir e mulheres e homens sobre opções de carreiras ou oportunidade de crescimento profissional, desencorajando as escolhas que são percecionadas como atípicas para aquilo que é esperado de nós, enquanto homens ou mulheres.

Apesar dos progressos nos últimos anos, os processos de formação educativa e vocacional, continuam ainda profundamente marcados por estereótipos de género profissionais, que limitam o desenvolvimento de talentos e capacidades de raparigas e rapazes, mulheres e homens e acabam por ter um impacto profundo nas escolhas e oportunidades profissionais de entrada no mercado de trabalho, progressão na carreira e, muitas vezes com consequências na autonomia e sustentabilidade económica das mulheres.

Estas situações, a que chamamos de segregação (horizontal e vertical) encontram extensão nos locais de trabalho que ainda tendem a organizar-se em função de estereótipos e crenças dominantes sobre as diferenças entre homens e mulheres – favorecendo, deste modo, a permanência das desigualdades e as formas de discriminação baseadas no género.

► Participação das mulheres no mercado de trabalho

As mulheres continuam sub-representadas no mercado de trabalho. Em 2022, 52,6% das mulheres estavam empregadas, enquanto o emprego dos homens se situava nos 60,9%. Por outras palavras, ainda existe uma

diferença na taxa de emprego entre homens e mulheres de 8,3 p.p., que apenas diminuiu ligeiramente nos últimos 10 anos (-0,2 p.p.).²

Mas mesmo que mais mulheres participem no mercado de trabalho, o peso do trabalho doméstico e de cuidado, o trabalho não remunerado, continua a recair sobretudo sobre as mulheres. Assim, quando se combina o tempo dedicado ao trabalho não remunerado, em geral, as mulheres trabalham mais. Pela mesma razão, as mulheres cuidadoras têm mais probabilidades do que os homens de trabalhar a tempo parcial.

De outro ângulo, as mulheres são cada vez mais qualificadas: há mais mulheres do que homens a se licenciarem em Portugal. No entanto, devido às responsabilidades domésticas e de cuidado, muitas mulheres não são tão livres na escolha do seu emprego ou não têm as mesmas oportunidades de emprego que os homens

O trabalho é a melhor forma de capacitar as mulheres do ponto de vista económico. Por conseguinte, é necessário aumentar a participação das mulheres no mercado de trabalho.

► Desigualdade salarial

Apesar da adoção da Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, que entrou em vigor em fevereiro de 2019, e que criou, pela primeira vez em Portugal, mecanismos de efetivação do princípio do salário igual para trabalho igual ou de igual valor e da proibição da discriminação salarial em razão do sexo, as diferenças salariais entre homens e mulheres, mesmo quando o trabalho realizado é o mesmo, continuam a ser significativas – em 2021 a diferença média de remuneração entre homens e mulheres, em Portugal, era de 11,9 % (Eurostat).

As medidas de transparência salarial podem ajudar a expor as diferenças salariais entre homens e mulheres e a identificar as causas subjacentes. ³

► Conciliação entre a vida pessoal, profissional e familiar

O equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada ocorre quando o tempo despendido no trabalho não limita o tempo dedicado à vida pessoal (por exemplo, a participação em atividades de lazer ou familiares). Ora, para muitas mulheres que têm responsabilidades de prestação de cuidados a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar permanece um desafio considerável. As

mulheres referem dificuldades significativas em equilibrar a vida profissional e familiar devido à falta de tempo, ao apoio da família e às normas culturais e preconceitos de género no local de trabalho.

O reconhecimento dos problemas relacionados com as desigualdades de género na conciliação da vida profissional e pessoal é fundamental para agir em conformidade.

► Recrutamento e seleção, os modelos de avaliação de desempenho e a progressão na carreira

Num processo de recrutamento ou na tomada de decisão sobre uma eventual promoção as mulheres ainda não estão livres do impacto negativo dos estereótipos de género, que desassociam as características tradicionalmente identificadas como femininas (a bondade, compreensão, comunicação e intuição) das características necessárias para desempenhar determinadas funções ou papéis de liderança (que sabemos que não é uma competência inata nem para homens, nem para mulheres). O que faz com que as mulheres não sejam vistas como a escolha para posições de topo, levando a que as políticas de contratação e promoção continuem a favorecer os homens.⁴

Já quando as mulheres exercem funções tradicionalmente associadas como masculinas, correm o risco de ser hostilizadas, o que lhes diminui as possibilidades de reconhecimento. A investigação realizada nesta área sugere que os preconceitos sobre as capacidades das mulheres para exercerem cargos de topo nas organizações podem ser atenuados pela posse de habilitações de nível superior. Porém, as estatísticas mais recentes da UE (Eurostat) anteriormente mencionadas, parecem contrariar o otimismo destes/as autores/as.

É importante a promoção de igualdade no que respeita a seleção e avaliação, bem como a redução da ambiguidade na avaliação e recompensas.

Sabemos que o progresso não é inevitável, mas nada pode ser dado como garantido.

Por isso, o Governo, renovou o compromisso com as políticas públicas em matéria de Igualdade, reforçando a sua transversalidade, como parte integrante da governação.

Precisamos de todas as pessoas, comprometidas com o avanço dos direitos humanos das mulheres e pela igualdade de género, com o contributo de todos os setores económicos, públicos ou privados, unidos num contrato social público contra a discriminação.

2.- Fonte: Pordata, Taxa de emprego em Portugal: total e por sexo (%)

3.- International Labour Organization (ILO), Pay transparency legislation: Implications for employers' and workers' organizations, setembro de 2022 4.- Kossek et al. “Opting Out” or “Pushed Out”? Integrating Perspectives on Women’s Career Equality for Gender Inclusion and Interventions. Journal Of Management, 43(1), 2016

Igualdade de Género

POR TRÁS DOS NÚMEROS: AS DIFERENÇAS OCULTAS DA DESIGUALDADE SALARIAL DE GÉNERO

por Afonso Pato Rosa, consultor na CEGOC - BEYOND KNOWLEDGE

De acordo com o Global Gender Gap Report (WEF, 2023), em 2023, Portugal apresenta-se na 32ª posição entre 146 países no que diz respeito ao índice global de disparidade de género, tendo descido 3 posições relativamente a 2022 e 10 posições relativamente a 2021. É certo que o país se encontra favoravelmente acima da média mundial. Contudo, a descida contínua de posições causa algum ruído, especialmente no que diz respeito a temas como a igualdade salarial. Segundo o Governo português, em 2023, um homem recebe, em média, 13.3% mais que uma mulher em Portugal, correspondendo a mais de 48 dias que as mulheres teriam de trabalhar para igualar os homens. Com base nestes números a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) notificou 1540 empresas, em fevereiro deste ano, visando combater a disparidade salarial.

Compreendo as interrogações que o leitor poderá ter neste momento (eu próprio também as tive). “Com tanta sensibilização para estes temas porque é que isto acontece? Que sociedade distorcida é esta que favorece um grupo de pessoas em relação ao outro? etc.…”. Relativamente a estas perguntas, e porque recuso aceitar a resposta básica e simplista de que vivemos numa sociedade opressora, patriarcal e maquiavélica, a questão mais fundamental e colocada por poucas pessoas, talvez seja, o que é que faz um género comportar-se de certa forma para ganhar mais que o outro?

Antes de responder à questão elencada é necessário esclarecer dois pontos substanciais. Em primeiro lugar, a igualdade salarial de género é um fenómeno complexo. Como tal, o meu objetivo não é esmiuçar todos os aspetos deste tópico, mas levar a compreender as possíveis associações das diferenças de géneros (i.e., comportamentais e psicológicas) com os resultados no mercado de trabalho, e quais os possíveis cursos de ação que as empresas devem considerar. Em segundo lugar, as desigualdades salariais devem-se a dois fatores. Os psicológicos e mensuráveis, que diferem entre géneros, e fatores “sem explicação”, potencialmente ligados à discriminação sobre os quais não me irei debruçar, por os considerar completamente desprovidos de lógica para um indivíduo do século XXI.

Cingindo-me apenas aos fatores racionais o mais importante é a confiança. Em média os homens tendem a ser mais sobre confiantes nas suas capacidades, e por oposição, as mulheres tendem a ser mais sub confiantes (Bengtsson e col., 2005), resultando em dois impactos. Primeiramente, torna os homens menos aversos ao risco. Estudos experimentais demonstram que as mulheres têm uma maior aversão ao risco do que os homens, sendo menos propensas para entrar em ambientes compe-

titivos como torneios (Niederle&Vesterlund, 2007). Em segundo, a sobre confiança tem um impacto psicológico no custo percecionado de aquisição de educação. Indivíduos sobre confiantes percecionam um baixo custo de aquisição de educação, estando dispostos a procurar mais formação. Como a educação aumenta a produtividade, isto implica que as empresas estão dispostas a pagar mais a indivíduos sobre confiantes comparativamente a sub confiantes (Santos-Pinto, 2012). Se pensarmos nas organizações como arenas políticas, onde os indivíduos “jogam” com o poder que têm para prosseguir com o seu interesse próprio, e garantir os recursos mais valiosos para si (Caetano e col. 2020), quem tiver uma maior propensão para a competição tem uma maior probabilidade de subir na hierarquia, diferenciando-se salarialmente. Contudo, pode ser feita a análise de que nos dias de hoje a conceptualização e construção das empresas enquanto estruturas de competição hierárquicas e inflexíveis, onde os colaboradores têm de se apresentar num local de trabalho das 9:00 às 17:00, é cada vez menor.

Segundo estudos recentes, mais de metade das discrepâncias salariais entre os géneros devem-se à inflexibilidade dos trabalhos (Cubas e col., 2019). Baixa flexibilidade laboral resulta na penalização salarial das mulheres devido ao facto de os homens trabalharem mais horas e não terem interrupções na participação na força de trabalho, resultantes da maternidade e gravidez respetivamente(Bertrand e col., 2010; Goldin, 2014). Posto isto, atualmente, várias empresas estão a implementar mecanismos de maior flexibilidade laboral, como horários e locais de trabalho flexíveis, visto que, para além de impactarem positivamente a satisfação e desempenho (Susanato e col., 2022), teoricamente parecem contribuir para a mitigação das desigualdades salariais de género (Cook e col., 2020). Não obstante, a prática parece mostrar o contrário.

Um estudo conduzido por investigadores da Universidade de Stanford e Chicago, em parceria com a Uber, analisaram dados referentes a mais de um milhão de condutores da plataforma, considerando que a mesma dá a possibilidade do colaborador gerir de forma independente o seu trabalho. Sendo por isso um dos trabalhos mais flexíveis do mundo. Em média os homens auferem 7% mais por hora do que as mulheres, devido a três causas principais (Cook e col., 2020). O primeiro fator deveu-se ao facto de os homens conduzirem mais vezes em áreas com maior crime e estabelecimentos de bebidas alcoólicas. Ou seja, zonas mais perigosas e lu-

crativas, demonstrando uma menor aversão ao risco. O segundo fator, consistiu numa maior acumulação de experiência por parte dos condutores homens, comparativamente às mulheres, visto que conduzem mais horas por semana. Como tal, tinham maior conhecimento das horas do dia onde a tarifa dinâmica da plataforma é mais lucrativa. Este resultado pode estar relacionado com a necessidade que o género masculino tem de procurar mais capital humano, graças à sobre confiança já mencionada. Por último, mais de metade das diferenças salariais apresentadas no estudo foram explicadas pelo facto de os homens conduzirem mais rápido do que as mulheres, revelando comportamentos possivelmente ligados a uma baixa aversão ao risco. Concluindo, se igualarmos as características do trabalho, neste caso a flexibilidade laboral, as diferenças psicológicas, que condicionam o comportamento dos géneros, parecem maximizar o grau de predição das discrepâncias salariais de género.

É efetivamente um tema complexo. Mesmo igualando as características do trabalho estas idiossincrasias de género prevalecem. Deparamo-nos, portanto, com diferenças ocultas atrás de tudo aquilo que os números nos indicam, quase como magia negra. A resposta talvez seja implementar instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, resultando num maior aumento salarial das mulheres comparativamente aos homens, uma vez que têm maior probabilidade de se encontrarem no fundo da distribuição. Todavia, estes mecanismos promovem a compressão salarial (Khan, 2015), originando baixa eficiência de mercado e estagnação (Moore, 2005), não sendo a medida ideal.

A solução para as empresas parece residir na implementação de duas políticas de gestão de pessoas assentes, não na igualdade, mas sim, na equidade. A construção de modelos de compensação equitativos, representativos da qualificação de cada função e das tendências de mercado, facultando a progressão salarial justa, é uma prática fundamental. As pessoas sentem-se valorizadas relativamente ao trabalho que executam, e deixam de existir linhas cinzentas promotoras de discriminação face à remuneração atribuída. Aliados aos modelos de compensação equitativos encontram-se os modelos de carreiras assentes em níveis e critérios objetivos. Quando comunicados de forma esclarecedora permitem aos colaboradores perceber claramente as regras do jogo em que se encontram, e como podem ganhá-lo. Estas práticas equitativas apresentam-se cruciais, especialmente, no setor da indústria. De acordo com o

Índice de Excelência, o maior e mais robusto estudo de clima organizacional gratuito em Portugal, realizado pela consultora Neves de Almeida, em 2022, 43.8% dos colaboradores no setor da indústria consideraram a sua remuneração global justa, atendendo àquilo que as outras pessoas recebiam na mesma Organização. O setor da indústria, quando comparado com a média dos outros setores em estudo, apresentou-se 11.6% abaixo da média (Gráfico 1). Relativamente à aposta em programas de gestão de talento, como é o exemplo dos modelos de carreiras, apenas 57.2% dos colaboradores percecionou essa aposta, colocando o setor 9.6% abaixo da média (Gráfico 2).

Nos dias de hoje dá-se uma grande importância ao que os números nos dizem, estando, por vezes, a descartar as razões por trás dos mesmos. É imperativo que as empresas, gestores e entidades reguladoras, compreendam que quem trabalha são as pessoas e não os números. As primeiras fazem os últimos, e não o contrário. Devemos então perceber o porquê dos números, dando voz aos colaboradores e olhando para os factos da investigação, com o intuito de termos uma sociedade mais equitativa e não igual.

Índice de

2

2022 “A minha Organização aposta no desenvolvimento de programas de gestão de talento, procurando aferir/potenciar o potencial e motivações dos seus colaboradores.”

Igualdade de Género

A IGUALDADE REMUNERATÓRIA

ENTRE MULHERES E HOMENS: O PAPEL

DO BARÓMETRO E O BALANÇO DAS

DIFERENÇAS REMUNERATÓRIAS ENTRE MULHERES E HOMENS

Há várias décadas que o princípio da igualdade de remuneração entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor está consagrado nos Tratados e nas Convenções Internacionais e Comunitárias, sendo reiterado, sistematicamente, nas orientações de política europeia e internacional, bem como previsto na Constituição da República Portuguesa e no Código do Trabalho. O Código do Trabalho estabelece o direito à igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e à promoção ou carreira profissional e às condições de trabalho, proibindo qualquer tipo de discriminação em razão de um conjunto de fatores, incluindo o sexo. As alterações mais recentes, no quadro da denominada Agenda do Traba-

lho Digno, vieram esclarecer que se consideram práticas remuneratórias discriminatórias também aquelas que estejam relacionadas com a atribuição de prémios de assiduidade e produtividade, bem como as que se revelem em termos de avaliação e progressão na carreira.

Em 2018, foi dado um passo significativo neste domínio com a publicação da Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, que aprova medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor, com entrada em vigor a 22 de fevereiro de 2019. Já, em 2019, a Lei n. º 26/2019, de 28 de março veio estabelecer o regime da representação equilibrada entre homens e mulheres no pessoal dirigente e nos órgãos da Administração Pública. Na esteira da Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, foi publicado, no final de 2022, o Despacho n.º 13972/2022, de 5 de dezembro, que determinou a atribuição da distinção “ Empresa que promove Igualdade Salarial entre Mulheres e Homens ”, enquanto medida positiva que estimula a concretização de igualdade salarial prevista na referida Lei.

O principal objetivo da Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto é a garantia da existência de uma política remuneratória transparente, assente em mecanismos de avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos que decorram do mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade e que são comuns a homens e mulheres. Presume-se, assim, que existirá discriminação remuneratória, nos casos em que o/a traba-

por José Luís Albuquerque, Diretor-Geral do Gabinete de Estratégia e Planeamento

José Luís Albuquerque . Diretor-Geral do Gabinete de Estratégia e Planeamento

Igualdade de Género

lhador/a alegue estar a ser discriminado/a e a entidade empregadora não apresente uma política remuneratória transparente, que permita demonstrar que as diferenças alegadas se baseiam em critérios objetivos. Este regime estabelece mecanismos de informação, avaliação e correção que visam efetivar o princípio de remuneração igual para trabalho igual ou de igual valor, entre mulheres e homens, promovendo a igualdade e a não discriminação.

Adicionalmente, esta lei trouxe várias inovações para a promoção da igualdade remuneratória, para as quais foram designados três organismos com competências distintas e que permitem a sua efetivação. Na vertente informativa, destaca-se, a disponibilização anual de informação com o intuito de sinalizar diferenças salariais, por setor e por empresa. Para tal, o Gabinete de Estratégia e Planeamento do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social (GEP-MTSSS) efetua o apuramento da informação estatística anual sobre as diferenças remuneratórias entre mulheres e homens a nível setorial, designado por barómetro setorial das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens e, paralelamente, são disponibilizados os balanços empresariais das diferenças remuneratórias.

Por seu turno, a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) notifica as empresas, cujos balanços evidenciem diferenças remuneratórias, para apresentarem um plano de avaliação dessas diferenças com base na avaliação das componentes das funções exercidas pelos/as trabalhadores/as e a Comissão Interministerial para o Trabalho e o Emprego (CITE), para além da com-

petência de acompanhamento e avaliação da referida lei, também emite orientações nos termos da avaliação das componentes de funções, bem como pareceres vinculativos sobre a existência de casos de discriminação remuneratória, a pedido dos/as trabalhadores/as ou dos representantes sindicais.

A Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto propõe, assim, uma combinação de medidas de natureza informativa que pugnam pela avaliação e correção das diferenças remuneratórias, entre mulheres e homens, de teor discriminatório, estabelecendo quatro tipos de mecanismos que efetivam o princípio do salário igual para trabalho igual ou de igual valor:

• A disponibilização anual de informação que sinaliza diferenças remuneratórias, por empresa (balanços empresariais das diferenças remuneratórias) e por setor (barómetro setorial das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens).

• As empresas, independentemente da sua dimensão, passam a ter a obrigação de assegurar uma política remuneratória transparente, assente em critérios objetivos e não discriminatórios.

• Uma vez identificadas diferenças remuneratórias, a ACT pode notificar as empresas que empreguem mais de 50 trabalhadores para apresentarem um plano de avaliação dessas diferenças, com base na avaliação das componentes das funções.

• Qualquer trabalhador/a ou representante sindical passa a poder solicitar à CITE a emissão de parecer vinculativo sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo por trabalho igual ou de igual valor.

Cabe, ainda, esclarecer que a informação produzida no âmbito desta Lei é desenvolvida com base em fontes legais e administrativas disponíveis, nomeadamente o Relatório Único (RU). O Relatório Único é uma fonte administrativa e constitui uma obrigação anual a cargo dos empregadores abrangidos pelo Código do Trabalho e pela legislação específica dele decorrente, sendo fornecidoà ACT. A informação, com referência ao mês de outubro é desagregada pelas variáveis qualificantes quer dos trabalhadores por conta de outrem (sexo, idade, nível de qualificação, habilitação, profissão, antiguidade na empresa), quer das entidades declarantes (empresas e estabelecimentos) e das classificações aplicadas (Classificação Portuguesa das Atividades Económicas, revisão 3 e Classificação Portuguesa das Profissões de 2010).

Da resposta ao RU, em particular ao seu Anexo A – Quadro de Pessoal (QP), é possível extrair o balanço das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens de cada entidade empregadora. Este é apresentado num documento, em formato PDF, que pode ser visualizado e descarregado pela própria entidade empregadora logo após a submissão do seu QP.

Tal como referido, o balanço das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens pretende, deste modo, constituir-se como uma ferramenta de suporte à reflexão, avaliação e promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual e de valor igual, que caracteriza a empresa e procede ao apuramento de alguns indicadores relevantes, procedendo ainda ao posicionamento da empresa face ao setor de atividade em que se insere, sendo disponibilizados folhetos de apoio à interpretação e ao cálculo (“Como interpretar?”)¹ de dois dos indicadores mais relevantes: o Gender Pay Gap (GPG)² e o GPG ajustado ³

Os dados reportados no RU são utilizados para aproveitamento estatístico pelo GEP, no âmbito das suas competências e no quadro do Sistema Estatístico Nacional. O Barómetro geral e setorial das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens⁴, é assim, um produto estatístico que decorre destas competências, onde se apresentam, anualmente, dados nacionais produzidos

com base nas respostas submetidas pelas empresas no seu QP, apurados segundo a dimensão das empresas, o seu setor de atividade ou a sua localização geográfica. Adicionalmente, são calculados os valores do GPG e do GPG Ajustado nacional, que suportam a identificação do dia em que se comemora a “(Des)Igualdade salarial”. Parte desta informação geral e setorial é utilizada depois nos balanços das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens, como referência e para posicionamento das entidades empregadoras face à média nacional ou à média do setor de atividade em que se inserem. Após a receção do Balanço, enviado pelo GEP, a ACT notifica a entidade empregadora, no prazo de 120 dias úteis, para apresentar um plano de avaliação das diferenças remuneratórias. O plano deve ser implementado nos 12 meses subsequentes à sua apresentação, assente na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, de forma a excluir qualquer possibilidade de discriminação em razão do sexo.

Para facilitar a intervenção das entidades empregadoras encontra-se disponível um guia de apoio para a avaliação de postos de trabalho com base em critérios objetivos comuns a homens e mulheres⁵, ao mesmo tempo que pode ser consultado, enquanto ferramenta de apoio aos/às trabalhadores/as, bem como a outras partes interessadas, constituindo uma orientação, de ca-

1.- http://www.gep.mtsss.gov.pt/documents/10182/45673/Como_Interpretar_BdD.pdf/20254ba8-7cfa-4469-ad05-2fa2b23c03ae

2.- O GPG é um indicador utilizado para medir as desigualdades salariais entre dois grupos de indivíduos. Na sua fórmula original são utilizadas as remunerações médias horárias. Dado que o Barómetro utiliza como fonte o Quadro de Pessoal das empresas é utilizada a remuneração média mensal e, por essa razão, são considerados no cálculo apenas os valores associados aos trabalhadores por conta de outrem que trabalharam a tempo completo e que, durante o mês de outubro, auferiram remuneração completa. Ainda que existam diferentes formas de medir o GPG, a mais comum é tomar-se como referência a média e a mediana das remunerações. No Barómetro, o GPG é calculado com base na seguinte fórmula 1-(Remuneração média mulheres/Remuneração média dos homens).

3.- Medida complementar ao GPG que permite remover algum efeito que outras variáveis possam ter sobre o mesmo. Estas metodologias agrupam mulheres e homens em grupos mais homogéneos (por exemplo, grupos de profissões, níveis de qualificação, habilitações, …) e depois estimam o GPG em cada um desses subgrupos. O denominado “ajuste” pode ser feito por um determinado fator ou por vários fatores.

4.- Ver Barómetro em http://www.gep.mtsss.gov.pt/trabalho.

5.- https://cite.gov.pt/documents/14333/297943/CITE+-+Guia+de+avalia%C3%A7%C3%A3o+de+diferen%C3%A7as+remunerat%C3%B3rias.pdf/2a55800d-328a-465f-ad63-12853d3da9d6

Igualdade de Género

Trabalho

Gabinete de Estratégia e Planeamento ( mtsss.gov.pt )

Igualdade de Género

COMO INTERPRETAR?

O Balanço das

Diferenças

Remuneratórias entre

Mulheres e Homens é um output que pode ser gerado após a submissão do Anexo A (Quadros de Pessoal) do Relatório Único. Assim, a informação disponibilizada no Balanço refere-se ao mês de Outubro do ano de referência.

Este é o Balanço d’ AQUELA ENTIDADE EMPREGADORA. A sua atividade económica principal enquadra-se no Sector G, do Comércio por grosso e a retalho; reparação de veículos automóveis e motociclos

Tem 3 estabelecimentos (Unidades Locais), nos quais trabalham 18 TCO

São 5 Mulheres e 12 Homens a trabalhar a Tempo Completo na Empresa. Só existe 1 mulher a Tempo Parcial

Seja considerando a Remuneração Base ou o Ganho as Mulheres desta Empresa recebem, em média, uma remuneração superior à dos Homens. Isso traduz-se num GPG negativo (-35,2 e -34,6 para a remuneração base e ganho, respetivamente).

Para ajudar na sua interpretação disponibilizamos este folheto de apoio.

Os valores obtidos para o GPG ajustado permitem concluir que, depois de retiradas algumas das componentes* que podem justificar essas diferenças, ela torna-se muito próxima de zero, o que pode indicar a inexistência de desigualdade remuneratória nesta empresa

ráter facultativo e voluntário. Este guia define os termos gerais da avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres, tal como se encontra previsto no n.º 2 do artigo 8.º da Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto. Findo o período dos 120 dias, a entidade empregadora comunica à ACT os resultados da implementação do plano, demonstrando as diferenças remuneratórias justificadas e a correção das diferenças remuneratórias não justificadas. Sempre que entenda necessário a ACT pode articular a sua atuação com a CITE e solicitar informações às estruturas representativas dos/as trabalhadores/as e entidades empregadoras.

Em caso de alegada discriminação remuneratória em razão do sexo por trabalho igual ou de igual valor, reportada por trabalhador/a ou de representante sindical, a CITE é a entidade competente para emitir um parecer sobre a existência dessa discriminação. O requerimento deve ser apresentado por escrito, onde se fundamenta a alegação de discriminação remuneratória, indicando o/a trabalhador/a ou trabalhadores/as do outro sexo em relação a quem o requerente se considera discriminado. Recebido o requerimento, a CITE dispõe de 10 dias para notificar a entidade empregadora para, no prazo de 30

São 15 os trabalhadores que trabalham a Tempo Completo e que receberam a remuneração completa (5 Mulheres e 10 Homens).

Por comparação entre os valores obtidos dos lados esquerdo (Empresa) e direito (Sector de Atividade), constata-se que as remunerações médias nesta empresa comportam-se de forma diferente do observado para o sector de atividade em que se insere, situação também refletida no GPG obtido para o sector.

Em média, neste sector de atividade, as Mulheres recebem menor remuneração que os Homens e essa diferença não parece ser significativamente explicada por outras características do trabalhador*

* Antiguidade, Habilitação Literária, Nível de qualificação ou Profissão do trabalhador

dias, se pronunciar e disponibilizar a informação sobre a política remuneratória e os critérios usados para o cálculo da remuneração do/a requerente e dos/as trabalhadores/as do outro sexo em relação a quem o/a requerente se considera discriminado/a. A não disponibilização da informação solicitada equivale à não justificação das diferenças remuneratórias. Findo o prazo, a CITE dispõe de sessenta dias para notificar a sua proposta técnica de parecer ao/à requerente, à entidade empregadora e ao representante sindical. Da proposta técnica de parecer que conclua pela existência de indícios de discriminação remuneratória, sempre terá de fazer parte a convocatória à entidade empregadora para proceder à justificação desses indícios ou apresentação das medidas de correção adotadas, no prazo de 180 dias. O parecer é vinculativo e é comunicado à ACT, presumindo-se discriminatórias as diferenças remuneratórias que a entidade empregadora não justifique nos termos do artigo 6.º da Lei n.º 60/218, de 21 de janeiro.

Estes instrumentos que, para o seu sucesso, contam com um esforço partilhado e o empenho de toda a sociedade e, tal como estabelecido na própria lei, serão objeto de avaliação e de aperfeiçoamento, se se justificar.

ESCO (CONTRATO DE EFICIÊNCIA ENERGÉTICA)

Uma nova abordagem de promoção da descarbonização e de redução de custos energéticos sem riscos. O sucesso avalia-se pela performance no longo prazo, não pelo potencial ou expectativas geradas, mas pelos resultados reais.

A procura de energia está a aumentar, e a eletrificação das economias está a criar uma pressão muito grande sobre o sistema elétrico nacional.

Grandes desafios estão a ser colocados a todo o setor energético, desde os operadores de redes aos produtores de energia. O autoconsumo renovável tem sido uma das ferramentas de micro gestão que têm permitido aos empresários, não só beneficiarem de uma redução clara dos seus custos energéticos, como também contri-

buírem eles próprios para o desenvolvimento do novo sistema elétrico. Os contratos ESCO podem ser uma ajuda crucial no sucesso da aplicação destas medidas, ao oferecerem poupanças garantidas e eliminarem todos os riscos existentes neste tipo de investimentos de tão longo prazo, como a sua operacionalidade ou a própria fonte de energia. Equipamentos como o solar fotovoltaico, que são concebidos para durarem mais de 25 anos, são extremamente eficazes se estiverem com níveis de eficiência muito elevados durante toda a sua vida útil. Os contratos ESCO são desenhados para oferecerem essas valias mesmo a muito longo prazo e para além da garantia dos equipamentos.

Vivemos numa era de crescente consciência ambiental, marcada pela recente crise energética mundial, com particular impacto na Europa. Custos de energia muito instáveis, com clara pressão em alta no preço, alteração do mix energético que compõem as nossas fontes de energia, são razões mais do que suficientes para olhar para o autoconsumo renovável como uma forma não só de reduzir a fatura de energia, como de garantir no longo prazo a cobertura dos custos de energia. Um contrato ESCO, face a um determinado perfil de consumo de energia, permite cobrir os custos da fatura de energia no muito longo prazo, sempre abaixo dos preços de mercado, garantindo per si uma poupança garantida, e sem qualquer preocupação sobre a operacionalidade e eficiência dos equipamentos. Os contratos ESCO existem para, numa lógica de segurança de preços para o for-

por Ricardo Meireles, CEO da REWATT, Grupo Smartenergy Ricardo Meireles . CEO da REWATT, Grupo Smartenergy

Energia

necimento de energia, contrariar as oscilações de mercado, centrar o investimento e o risco nestes parceiros especializados e permitir canalizar recursos financeiros para os investimentos core de cada empresa.

Por contrapartida ao investimento próprio neste tipo de equipamentos, que obriga os empresários a assumir todos os riscos inerentes e a um envolvimento total associado ao investimento; um contrato ESCO elimina a necessidade desse envolvimento direto, deixando toda a responsabilidade nas empresas de eficiência energética, que asseguram e assumem no seu modelo de negócio todos estes riscos, oferecendo garantias reais de funcionamento: não se paga o potencial, mas sim a produção real, mesmo 15 ou 20 anos depois.

No fundo, um contrato ESCO permite definir objetivos e melhorias de desempenho de eficiência energética através de uma forma contratual com parceiros especializados. Uma empresa ESCO é uma empresa com capacidade para fazer o balanço energético, assumir a responsabilidade de instalação e operação dos sistemas, com capacidade técnica e capacidade de assumir riscos e com garantia de resultados.

Um equipamento de produção de energia, como é uma central fotovoltaica, é efetivamente rentável, se for garantida a sua eficiência ao longo de toda a sua vida útil. Os painéis atuais oferecem garantias de eficiência superiores a 85% após 25 anos de existência. Mas esta eficiência apenas é conseguida se todo o sistema for cuidado e tiver uma atenção muito especial ao longo dos anos, em particular, nos anos que se seguem ao término da garantia de produto dos equipamentos.

Ao contrário dos players tradicionais, as ESCO garantem acima de tudo performance de poupança energética, ou seja, garantem resultados.

Contratos ESCO para a Indústria de Cerâmica e as Comunidades de Energia Renovável

As comunidades de energia, são a última ferramenta legal a ser implementada pelos nossos governantes para agilizar o processo de descarbonização do sistema elétrico nacional. A solução está legalmente preparada já há um par de anos e deverá ficar tecnicamente hábil e verdadeiramente preparada durante o ano 2024.

É com o objetivo de aumentar a produção de energia renovável, maximizando o uso das coberturas dos edifícios ou espaço adjacentes sem colocar em risco a viabilidade dos investimentos, que esta diretiva europeia está a ser implementada em Portugal. Sendo o

nosso um país de sol, a energia excedentária produzida poderá ser partilhada com membros vizinhos da comunidade, através de Entidades Gestoras de Autoconsumo Coletivo.

Uma solução ESCO inserida numa comunidade permitirá aos seus produtores/consumidores reduzirem ainda mais o seu custo energético, ao beneficiarem de maiores rácios de autoconsumo de energia, em virtude da produção sobredimensionada do projeto, assim como rentabilizarem o uso deste espaço, normalmente pouco valorizado economicamente.

Uma indústria como a cerâmica, que normalmente necessita de grandes áreas industriais para desenvolver a sua atividade, assim como da contratação de grandes potências de eletricidade, representa uma ótima incubadora para este tipo de projetos.

O proveito adicional oriundo da rentabilização do espaço pode permitir ao seu proprietário receber uma recompensa por cada kWh de energia produzido e distribuído em comunidade, ou então reduzir de forma direta a tarifa de consumo solar, ou seja, a redução direta do custo da energia consumida.

É com o objetivo de tirar partido da necessidade de energia global, e aqui em particular da vizinhança, aumentar a produção de energia renovável, estender a redução deste custo aos vizinhos e beneficiar ainda do uso de espaço disponível, que o contrato ESCO pode ser uma ferramenta valiosa na operacionalização destes sistemas.

Contratos ESCO como suporte à substituição/ renovação de coberturas

Muitas indústrias possuem telhados velhos ou ainda construídos com materiais portadores de amianto, que carecem de substituição.

As poupanças geradas por este tipo de contratos podem ser canalizadas para a substituição de outros equipamentos obsoletos.

A ideia de base é: utilizar parte das poupanças geradas pelo contrato ESCO e amortizar a renovação destes novos equipamentos. Sem necessidade de qualquer investimento, a ESCO vai garantir a otimização das poupanças, canalizando parte delas para este fim, sem qualquer risco associado.

O modelo ESCO pode funcionar como uma verdadeira parceria ao longo do tempo, estendida para além da sua função principal: maior eficiência energética e redução de custos de energia.

A IGUALDADE DE GÉNERO, UMA VIAGEM RUMO À EQUIDADE NA INDÚSTRIA DE CERÂMICA

por Albertina Sequeira, Vice-Presidente Executiva, da APICER

Igualdade de Género

A Indústria de Cerâmica em Portugal tem uma longa história e uma tradição rica, com raízes profundas que remontam a séculos. É um setor marcante não apenas pela qualidade do seu produto, mas também pelo seu legado cultural e pelo seu contributo no desempenho da economia e na cultura do País.

Durante muitos anos, o processo produtivo da Indústria Cerâmica implicou uma acentuada predominância

de homens e poucas oportunidades para as mulheres. No entanto, à medida que avançamos no tempo, verifica-se que o caminho evolutivo deste Setor é marcado pelo trilho da tecnologia, do design da inovação e paralelamente percorrido de braço dado com práticas inclusivas e equitativas que melhoram o ambiente de trabalho, mas também impulsionam a inovação, a competitividade e o sucesso de inúmeras empresas.

Nos últimos anos, houve um esforço crescente em todo o Mundo, mais concretamente em países de economia liberal, para garantir que as oportunidades e os direitos sejam iguais para homens e mulheres em todos os setores. A Indústria de Cerâmica não é exceção e atualmente encontramos mulheres que têm um papel fundamental nesta indústria, muitas das quais em lugares de topo, testemunhando assim uma mudança gradual e muito promissora.

Não se trata apenas de uma questão de justiça social, mas também uma estratégia inteligente para fortalecer as empresas que a promovem e praticam, pois a diversidade de género traz consigo uma diversidade de perspectivas, experiências e ideias, que podem enriquecer a criatividade e a inovação no setor. Quando homens e mulheres têm as mesmas oportunidades e são valorizados igualmente pelos seus contributos, todos ficamos a ganhar!

Esta visão está presente na Indústria Cerâmica que tem vindo a investir na qualificação de pessoas e tem vindo a incrementar políticas e práticas que promovem a igualdade de género em todas as suas áreas, desde a contratação até a oportunidades de liderança, quebrando assim estereótipos de género muitas das vezes incutidos por fatores culturais e assentes em motivações da tradição.

As oportunidades e o reconhecimento estão ao alcance de todos, independentemente do género. Quando todos têm a oportunidade de brilhar, a Indústria de Cerâmica de Portugal brilha ainda mais forte.

Guia de Boas Práticas de igualdade de género no setor da cerâmica

Igualdade de Género

O Guia de Boas Práticas de Igualdade de Género no Setor da Cerâmica, desenvolvido em 2011 pela APICER, com o apoio da Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género, no âmbito do Programa POPH, foi um contributo da Associação como medida de sensibilização para uns e testemunho de boas práticas para outros.

Posteriormente em 2015, no âmbito do projeto “Cerâmica Portuguesa: Novas Tendências, Novas Profissões” numa iniciativa da APICER, cofinanciada pelo FEDER (Fundo Europeu de Desenvolvimento Regional), através do Programa Operacional Fatores de Competitividade (COMPETE), foi desenvolvida uma ferramenta de apoio à gestão de recursos humanos: o Modelo de Qualificação de Funções.

O Modelo de Qualificação de Funções para o setor cerâmico foi construído tendo por objetivo servir de suporte à modernização das estruturas salariais, de modo a garantir que, para trabalho de valor igual, remuneração igual.

O grande contributo do Modelo reside numa maior promoção da justiça das estruturas salariais e das competências, garantindo que estas não são discriminatórias, quer na sua conceção quer na sua implementação/aplicação.

O futuro da Cerâmica é igualitário e diversificado, é assim que floresce e acredito que é uma jornada que vale a pena trilhar.

A IGUALDADE ENTRE MULHERES E HOMENS NO MERCADO DE TRABALHO - A IMPORTÂNCIA DA COMISSÃO PARA A IGUALDADE NO TRABALHO E NO EMPREGO (CITE)

por Carla Tavares, Presidente da CITE

Portugal é, desde há muito, um dos países europeus com mais elevada taxa de participação feminina no mercado de trabalho. É certo que os principais motivos na origem desta elevada participação feminina estão diversas causas sociais, que se traduzem, designadamente, na necessidade de homens e mulheres, de um mesmo agregado familiar, terem que trabalhar para assim poderem auferir melhores rendimentos, que lhes permitam fazer face a todas as despesas diárias e ter melhores condições de vida.

Ora, esta participação das mulheres no mercado de trabalho intensificou-se na década de 1960, num hostil contexto ideológico marcado pelos valores tradicionais, assentes no pilar da família e baseado em relações sociais definidas pela dominação masculina, ou seja, patriarcais.

Durante este período, não existia igualdade de oportunidades na escolha de profissão ou setor de trabalho, estando vedadas às mulheres, apenas pelo facto de serem mulheres, o acesso a várias profissões, como a de magistrada, enfermeira (a não ser que fosse solteira), polícia, militar e até professora (carecendo para tal de uma autorização especial do pai ou do marido). Estava ainda vedado às mulheres o acesso a quaisquer cargos públicos, políticos e até desportivos.

No entanto, durante a década de 60, a feminização da força de trabalho passou de 18% para 26%, mantendo-se, sempre com taxas elevadas, quando comparadas com outros países europeus, ao longo das décadas de 70, 80 e 90, até aos dias de hoje.

Segundo os dados do Eurostat sobre a taxa de emprego feminino, na UE e em Portugal (na faixa etária dos 20 aos 64 anos) entre 2009-2022, verificamos que a participação feminina no mercado de trabalho esteve quase sempre acima da média europeia, sendo que em 2022 Portugal apresentou uma taxa de participação das

mulheres no mercado de trabalho de 77,5%, superior à média da União Europeia, que é de 74,6% .

No entanto, as mulheres continuam a ser discriminadas quer no acesso ao emprego, quer na progressão da sua carreira.

Continuamos a verificar que, não obstante as mulheres possuírem hoje mais elevadas qualificações que os homens, continuam a estar sub-representadas nos quadros de direção superior e melhor remunerados. Persiste, assim, a necessidade de combater as desigualdades salariais entre mulheres e homens, ainda tão evidentes, sobretudo nas profissões mais qualificadas, pois aquilo que se tem verificado é que quanto mais qualificada é a profissão, maior é o gap salarial, sobretudo se considerarmos não apenas o salário-base, mas o ganho (ou seja, a parte que acresce ao salário-base, que inclui os prémios e subsídios regulares, bem como a remuneração por trabalho suplementar).

De acordo com o barómetro das diferenças remuneratórias entre mulheres, publicado anualmente pelo GEP, o “gender paygap” em Portugal, em 2021, fixou-se nos 13,1% para o salário base e nos 15,9%, se considerarmos também o ganho, ou seja, todos os abonos e acréscimos ao salário base. Ora, as desigualdades remuneratórias entre mulheres e homens são um dos traços mais

Igualdade de Género

marcantes dos mercados de trabalho na generalidade dos países, mesmo num contexto de aumento acentuado das qualificações e da experiência laboral das mulheres.

As causas que estão na base deste fenómeno são plurais e vão desde a segregação profissional horizontal , traduzida na feminização de profissões que, do ponto de vista simbólico, estão relacionadas com a distribuição dos papéis de género no contexto familiar. Como exemplo desta realidade temos as áreas do cuidado, quase sempre associadas à subvalorização salarial e à segregação vertical das profissões (ou funções) ao nível do acesso aos cargos superiores na hierarquia das empresas e de outras organizações, ainda muito vedado às mulheres.

Os tetos de vidro (glass ceilings), que continuam a limitar de forma bastante evidente o acesso das mulheres aos cargos de gestão e direção, são construídos a partir de preconceitos acerca das suas capacidades de liderança, mas também da assunção de que as responsabilidades familiares existentes ou futuras condicionam/condicionarão o desempenho efetivo de funções executivas e de maior “responsabilidade”. Por outro lado, conciliação entre o trabalho e a vida pessoal e, sobretudo familiar, é uma dimensão que penaliza sobretudo as mulheres, não apenas do ponto de vista das oportunidades e dos trajetos no mercado de trabalho, mas também ao nível da sobrecarga que resulta da “dupla jornada de trabalho”, na qual a componente não remunerada ainda é desproporcionalmente assegurada pelas mulheres.

Apesar dos avanços verificados nas últimas décadas, continuam a existir, em Portugal, desigualdades de género muito marcadas na distribuição do tempo alocado às tarefas domésticas e de cuidado, sendo que em média as mulheres dedicam mais 1h45m/dia que os homens à realização destas tarefas (estudo “Os usos do tempo entre homens e mulheres”, CESIS/CITE, disponível em https://eeagrants.cig.gov.pt/wp-content/uploads/2019/02/

INUT_Policy_Brief.pdf ).

Para contrariar esta realidade, a Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, veio aprovar medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor, consistindo uma das dimensões estratégicas desta lei, a obrigatoriedade de as entidades empregadoras que apresentarem uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções e com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres. Esta avaliação do conteúdo funcional dos postos de trabalho tem um papel fundamental na promoção da igualdade remuneratória

entre mulheres e homens, devido ao facto de os postos de trabalho tipicamente desempenhados por mulheres tenderem a ser menos valorizados, e pior remunerados, do que aqueles que são maioritariamente desempenhados por homens.

Aliás, devo assinalar que a APICER tem dado atenção a esta temática, sendo uma Associação muitas vezes por mim referida como exemplo, por ter desenvolvido um instrumento próprio de avaliação de postos de trabalho com base em critérios objetivos comuns a homens e mulheres, adaptado ao setor da cerâmica e cristalaria, valorizando a necessidade de existirem formas transparentes na determinação das remunerações.

Assim, ao serem criadas condições para a existência de políticas remuneratórias transparentes, trilhamos o caminho que nos conduz à identificação das causas objetivas da desigualdade remuneratória, que uma vez identificadas, podem e devem ser eliminadas, expurgando assim os salários de discriminação salarial assente em meros preconceitos que não encontram fundamento, nem justificação, em causas concretas e objetivas.

Quando o Fórum Económico Mundial reuniu em Davos, em janeiro deste ano, constava o estado da economia global, sob o tema "Cooperação num mundo fragmentado". Concluiu-se, no entanto, que não se pode falar em cooperação quando quase sempre se exclui metade da população mundial, ou seja, as mulheres, impedindo-a de fazer parte da solução para os problemas do mundo. Apesar de, a nível mundial, termos cada vez mais exemplos de boas práticas quer na política, quer nas empresas, a verdade é que o ritmo a que a mudança está a acontecer é lento. Demasiado lento. E é por essa razão que as empresas e as associações empresariais, bem como todas as organizações e a sociedade em geral, têm um papel muito importante a desempenhar neste processo de mudança, dando prioridade à promoção da igualdade entre mulheres e homens no mercado de trabalho, através de boas práticas que implementam no seu funcionamento interno, como “alavanca” desta mutação para um modelo em que a igualdade entre mulheres e homens, designadamente no mercado de trabalho, possa ser uma realidade a curto prazo. Para isso, são fundamentais as ações das empresas e organizações que se traduzem em boas práticas quer ao nível da promoção da igualdade salarial, quer ao nível da proteção da parentalidade ou da promoção da conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar. Importa fazer uma autoavaliação para aferir de que forma é que o Fórum tem impactado na política in-

terna de funcionamento de cada uma das organizações, sendo esse o maior desafio que se coloca a cada uma das organizações-membro. Importa perceber se o compromisso assumido com a Igualdade, com ou se, como infelizmente se vê por vezes acontecer, consistem apenas em princípios e declarações de intenção e/ou projetos que nunca chegam a ser implementados de forma consistente e, sobretudo, consequente.

As empresas e organizações do futuro têm pela frente o grande desafio de criar condições para que a mudança aconteça verdadeiramente, o que só será possível se a promoção da igualdade salarial entre mulheres e homens, a proteção da parentalidade e com a promoção da conciliação da vida profissional com a vida pessoal e familiar fizerem verdadeiramente parte da prática habitual e do modo de funcionamento das organizações, integrando a sua a política organizacional. E esse é o caminho que tem que ser feito, não só por uma questão de justiça, mas também por ser uma forma importante de reter talentos e fixar os jovens no nosso país.

Na verdade, tem sido demonstrado que dar as mesmas oportunidades às mulheres no acesso ao crédi-

to, à educação e no emprego não só é justo, como tem repercussões positivas do ponto de vista do desempenho económico. Sabemos hoje, por exemplo, que os países que falham na promoção da igualdade entre mulheres e homens, são também os que mais falham em termos económicos.

Também do ponto de vista da sustentabilidade, não podemos deixar de referir o importante contributo da igualdade entre mulheres e homens, designadamente no mercado de trabalho, para os vários OSD2030, impactando simultaneamente em vários ODS, como o 5Igualdade de Género, o ODS 8 – Trabalho Digno, o ODS9 – Inovação, o ODS10 – Reduzir as Desigualdades, ou o ODS3 – Vida Saudável e Bem-Estar, e de forma indireta todos os outros.

Este é o caminho que queremos continuar a fazer para termos uma indústria mais competitiva, moderna, o que só será possível com um mercado de trabalho mais justo e mais digno, que nos permita ambicionar por um futuro melhor para as gerações futuras.

Igualdade de Género

Igualdade de Género

LIDERANÇA PARA A IGUALDADE E DIVERSIDADE

Começo por agradecer à APICER o seu simpático convite para escrever um texto para a sua revista Kéramica. Em segundo lugar, tenho que pedir desculpa porque me atrasei a escrevê-lo. O meu deadline era 27 de agosto, mas por motivo de férias não consegui cumprir o prazo. Mas a cerâmica não me largou em férias. Algures no último dia de agosto, entrei num restaurante em Roma para provar, supostamente, a melhor cacio e pepe do mundo (segundo o já falecido Antony Bourdain). Confesso que mais do que o cozinhado, o que me chamou a atenção foi o prato de cerâmica em que o manjar romano me foi servido, em sobreposição descontrolada de tons azulados e aspeto orgânico. Não resisti e perguntei ao empregado, que estava a servir, se era de alguma marca italiana, para que eu pudesse procurar numa loja local e comprar uma recordação para levar para Lisboa. A resposta foi: “ Senho-

ra, não são italianos, são portugueses! ”. Virei o prato no fim da refeição e vi a marca (que não direi aqui para não fazer publicidade). Mais tarde, ‘googlei’ e percebi que tinha comido num prato fabuloso feito com vidro reativo, aquele que, após a fervura durante a cozedura, resulta uma estética única e inesperada – e, por isso, cada peça terá sua própria aparência única. Entusiasmada com a cerâmica que se cria atualmente em Portugal, continuei a investigar o tema já com este artigo em mente, e fiquei a saber muitas coisas que não sabia, como, por exemplo, que somos atualmente, ao nível dos setores da cerâmica de mesa e decorativa, o segundo produtor mundial a seguir à República da China. E percebi também que estamos a dar cartas em todas as feiras internacionais de cerâmica com a marca de marketing criada pela APICER, a “PORTUGAL CERAMICS”, com a sua exposição itinerante “ The Art of Possibilibity Exhibition ”, que reúne 15 marcas nacionais do subsector da cerâmica utilitária e decorativa.

Considero que esta iniciativa é grande e inteligente a vários níveis. Porque tem a força de mostrar lá fora o que melhor se faz cá dentro, e que é só do melhor e mais estético que se faz no mundo; porque arrisco afirmar que as cerâmicas portuguesas são capazes

por Sandra Ribeiro, Presidente do CIG

Sandra Ribeiro . CIG

de transportar arte para tornar mais bonitos e elegantes o nosso dia a dia; porque é uma estratégia de gerar um curto-circuito positivo entre as técnicas tradicionais da cadeia produtiva da cerâmica com os mecanismos mais extremos do mundo, que hoje são as redes sociais, seja qual for o setor; e porque pode potenciar uma imagem de modernidade e uma aposta na diversidade, contribuindo para o destaque do setor nacional num mundo global com cada vez mais preocupações de contributo para o cumprimento dos objetivos de desenvolvimento sustentável.

Dei comigo a pensar que a argila cozida é um dos materiais mais interessantes de toda a história da humanidade. As peças de cerâmica mais antigas encontradas pelos arqueólogos datam de cerca de 25 mil anos atrás. É o material que mais resistiu ao longo dos séculos.

E se hoje temos milhares de pessoas a trabalhar com equipamentos incrivelmente complexos, a produzir cerâmicas altamente sofisticadas, há 25 mil anos atrás havia outras tantas pessoas ocupadas a trabalhar com equipamentos (também incrivelmente complexos à luz do seu tempo), a produzirem também cerâmicas altamente sofisticadas.

De acordo com os estudos arqueológicos e antropológicos, há consenso no sentido de que a atividade de trabalhar a argila e a sua transformação em peças utilitárias começou por ser um trabalho maioritariamente feminino; contudo, acredita-se que, entre 6.000 - 3.000 AC, ocorreu uma mudança drástica. A China e os países ocidentalizados, com a invenção da roda de oleiro e posterior maquinaria, passaram a produzir em maior quantidade, aumentando as possibilidades da sua utilização e venda com cada vez mais margens de lucro. E nesta fase também começa a desenhar-se uma lógica de papéis de género relativamente à capacidade física e às expectativas domésticas, principalmente na sociedade ocidental.

E assim, a cerâmica passa a ser vista tradicionalmente como uma forma de arte fisicamente intensiva e passa a ser um trabalho principalmente masculino, deixando às mulheres, durante séculos, apenas espaço para a decoração de peças decorativas. Só já no seculo XIX é que as mulheres voltam a trabalhar massivamente na indústria da cerâmica, com o advento da Revolução Industrial e a necessidade de ter mais do que um salário em casa para garantir o sustento das famílias.

Atualmente, a cerâmica em vidro é um setor com uma notória segregação profissional de género. De facto, encontramos muitos mais homens a trabalhar nas áreas

da cerâmica estrutural, de pavimentos e revestimentos e louça sanitária, e muitas mais mulheres na área da cerâmica utilitária e decorativa. Por sua vez, há funções que são maioritariamente exercidas por mulheres, como a pintura e decoração de vidro e cerâmica, e funções que são maioritariamente exercidas por homens – como, por exemplo, lapidador e gravador de vidro e cerâmica. E de tal forma esta segregação de género é notória, que estas duas profissões constam da lista elaborada pelo Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP.IP), para efeitos de operacionalização da medida pública de emprego “Incentivar a contratação de desempregados do género sub-representado em determinada profissão”, que prevê a aplicação de uma majoração naqueles apoios no caso de contratação de mulheres para lapidador e homens para pintor e decorador.

Esta segregação profissional de género, além de ser agreste a uma política de diversidade de recursos humanos, ainda arrasta consigo dinâmicas de diferenças salarias entre mulheres e homens, e tem tendência a manter disparidades assinaláveis no acesso a cargos de direção, em detrimento das mulheres. Vivemos tempos de mudança, tempos transformativos. O setor da cerâmica está vivo, pulsa por novos mercados e tem vindo a ganhar uma nova dinâmica utilitária e de design . A sua durabilidade garante-lhe um lugar incontornável na história da humanidade. É declaradamente um setor que continuará a ter destaque no futuro. E como em qualquer setor, os recursos humanos são a principal chave para o seu sucesso sustentável. Em 2015, a APICER, com o apoio da Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género, no âmbito do Programa POPH, elaborou um guia de boas práticas de igualdade de Género no setor da Cerâmica, a que chamou Gerir para a Igualdade . Foi um passo visionário muito importante, e trata-se de um documento de apoio que continua atual e de grande utilidade. Mas volvidos alguns anos, estamos em crer que o que pode operar uma transformação marcante e de fundo na gestão para a igualdade dentro de qualquer empresa, ou qualquer setor, é a liderança. Faz falta pessoas na liderança que sejam formadas e capacitadas com uma perspetiva transversal da promoção da igualdade e de incentivo à diversidade.

Efetivamente, a promoção da igualdade de oportunidades no desenvolvimento pessoal e profissional há bastante tempo que vem sendo discutida em muitos fóruns internacionais e também nacionais, e tem vindo a ganhar força, principalmente, desde que grandes or-

Igualdade de Género

ganizações internacionais como a OCDE, ou mesmo o Banco Mundial, começaram a apresentar relatórios em que apresentam a temática como um eixo fundamental para o desenvolvimento social e económico sustentável. E também a Comissão Europeia já há bastante tempo que deixou de tratar o tema como um átomo e passou a abordar a questão de uma forma integrada e transversal, sendo disso exemplo o recente Mecanismo Europeu de Recuperação e Resiliência , que faz depender da aprovação dos respetivos planos nacionais de financiamento a consagração de medidas de mainstreaming de género.

Aliás, toda esta atitude mais operativa e efetiva de promoção da igualdade de oportunidades tornou-se mais forte pela aprovação pelas Nações Unidas da Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável, como forma de dar resposta aos desequilíbrios económicos, distributivos e ambientais do estilo de desenvolvimento dominante, em que a igualdade de género surge autonomamente como o 5º objetivo entre os 17 estabelecidos.

A promoção da igualdade de género e da difusão de políticas públicas e empresariais que apostam na diversidade representam uma atitude moral, de justiça e equidade, mas são muito mais do que isso. São instrumentos fundamentais para encontrar a excelência e para enfrentar a concorrência económica. Não é apenas uma procura civilizacional e de concretização democrática e de assumir o compromisso com o respeito pelos direitos humanos, é também o ser capaz de atrair talentos em todos os níveis e criar o ambiente propício ao desenvolvimento do conhecimento e da criatividade. A melhor estratégia organizacional parece, assim, ser aquela que aposte na diversidade e inclusão como valores e ferramentas de gestão, e isso vai muito além da contratação

de pessoas de diferentes sexos, etnias, religiões ou orientações sexuais, características sexuais ou idades. Para que se torne efetivamente uma realidade, para além do politicamente correto e do eventual preenchimento de quotas ou metas, esta estratégia tem que se alicerçar na construção de uma cultura que demonstra as vantagens de contar com a diversidade na construção de ideias e soluções, mas também como um instrumento de produtividade e de negócio, de economia. É certo que esta estratégia organizacional, alicerçada numa liderança esclarecida e capacitada para a igualdade e diversidade, implica convocar à reflexão e implica sair de zonas de conforto aparentes; só assim é que nos permitiremos romper com padrões tradicionais, questionar os preconceitos e os estereótipos, avançar para novas soluções, novos produtos e criar novas imagens e perceções públicas sobre a qualidade e o dinamismo do setor. O que pode atrair e reter talentos e clientes, para quem o respeito pela igualdade e diversidade na cadeia produtiva é um ponto precioso para a sua escolha de compras.

A esta altura já está mais do que provado que é na diversidade que encontramos o substrato para a criatividade e para construirmos as soluções mais inovadoras. Se só trabalharmos com pessoas que estudaram nas mesmas escolas, são do mesmo sexo, com as mesmas tradições e os mesmos tipos de vida, provavelmente até arranjamos boas amizades, mas não estamos a criar a melhor equipa com toda a certeza. Porque vamos ter toda a equipa a olhar para o mesmo sítio, com o mesmo ponto de vista, e vamos acertar sempre nas mesmas questões, errar sempre outras tantas e deixar por ver sempre as mesmas coisas.

Ambientes de trabalho, seja em que setor for, que contam com homens e mulheres, diversas étnias, diversas religiões, diversas idades, diferentes orientações sexuais e identidades de género, muito provavelmente serão mais criativos e produzirão melhores resultados e serão mais estimulantes.

A nossa sociedade está a viver transformações diárias: a transição digital, as consequências da pandemia, a aceleração da transição digital, as novas formas de organização do trabalho e, ainda, a guerra aqui à porta, cujas consequências económicas e energéticas estamos fortemente a sentir.

Não podemos perder este momento fervilhante para fazer acontecer a igualdade e promover a diversidade, e é aqui que a liderança faz toda a diferença.

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‘IGUALDADE DE GÉNERO’

Numa sociedade ideal, a luta que vivenciamos todos os dias pela tão desejada igualdade de género não seria necessária.

Porém - como tudo na vida, de resto - a sociedade em que vivemos não é perfeita. E, por isso, já que os números que ilustram as desigualdades não são negligenciáveis, esta luta é necessária e cabe a todos, aos decisores políticos e a cada um de nós.

Cabe a cada um de nós, enquanto parte desta comunidade imperfeita, dar pequenos passos que nos aproximem de uma sociedade em que a igualdade de género não tenha de ser conquistada em cada dia.

É certo que maior igualdade não significa obrigatoriamente maior justiça e que, nesta matéria (como noutras), deveríamos buscar soluções equitativas, que promovessem uma sociedade mais justa, respeitadora das diferenças, sem preconceitos, nem sequer aqueles que decorrem dessa luta igualitária.

E é certo, também, que estaríamos a ser injustos se não reconhecêssemos o muito que se tem feito nesta matéria, sobretudo na perspectiva do Direito.

A igualdade de género é um direito fundamental que encontra consagração na Constituição da República Portuguesa, desde logo no artigo 13.º que dispõe que “1-Todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei./ 2-Ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição social ou orientação sexual“ e também no artigo 9.º, alínea h), que dispõe como tarefa fundamental do Estado a promoção da igualdade entre homens e mulheres.

Ora, esta tarefa é, ainda, aos dias de hoje, em pleno século XXI, essencial e indispensável, já que a nossa sociedade continua a evidenciar graves e injustificadas situações de desigualdade de género; normalmente, penalizadoras das mulheres.

No contexto laboral, ainda que exista a tão célebre garantia de “trabalho igual, salário igual”, com consagração constitucional no artigo 59.º, n.º 1, alínea a), a triste realidade é que persiste uma grande assimetria que deve ser por todos combatida.

São visíveis as desigualdades no acesso à profissão, na remuneração auferida e, ainda, no acesso a posições de liderança.

Por tal, o reforço, ora legalmente consagrado, dos mecanismos de fiscalização e punição de práticas laborais discriminatórias irá, seguramente, contribuir para um maior cuidado e atenção por parte das entidades empregadoras. Vejamos, a propósito, o exemplo da Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, que aprova medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor.

É possível, neste como em muitos outros casos, constatar a importância não só da Lei no combate à desigualdade de género, mas também da prática das

por Filomena Girão e Gisela Almeida, FAF Advogados

empresas, já que estas estão na linha da frente de qualquer bem-sucedido combate à desigualdade de género (e outras).

Mas é preciso mais, muito mais. É precisa uma mudança de mentalidade que permita às mulheres terem e demonstrarem disponibilidade para novas tarefas e desafios, sem receio do que, em consequência, acontecerá aos filhos e à vida familiar. É precisa uma mudança de mentalidade que assegure maior equidade dentro de casa. É precisa uma mudança de mentalidade que leve os homens a lutar por esta causa. É precisa uma mudança de mentalidade que assegure que a luta por uma sociedade mais justa e equitativa não seja uma luta de alguns (no caso, das mulheres). É precisa uma mudança de mentalidade que nos faça cientes de que esta luta só será vencida quando todos nela nos empenharmos.

Consciencializar a sociedade em geral, todos e cada um de nós, é, pois, um passo determinante para o sucesso desta causa; não só no plano dos direitos dos trabalhadores, mas em todos os nossos direitos enquanto cidadãos, designadamente os direitos/deveres políticos.

Nesta área, discutiu-se, há duas décadas atrás, a necessidade de uma política de quotas que assegurasse a paridade no acesso. Dessa reflexão nasceu a Lei da Paridade, aprovada pela Lei Orgânica n.º 3/2006, de 21 agos -

to (posteriormente alterada pela Lei Orgânica n.º 1/2017, de 2 de maio, e pela Lei Orgânica n.º 1/2019, de 29 de março), que estabeleceu que as listas para a Assembleia da República, para o Parlamento Europeu e para os órgãos das Autarquias Locais fossem compostas de modo a assegurar uma representação mínima de cada um dos sexos (de acordo com a versão da Lei vigente, 40%).

É claro que - conforme é muitas vezes invocado pelos críticos destas medidas - as políticas de quotas, ao gerarem uma obrigação para que um cargo seja ocupado por um determinado género, fazem-no de forma artificial, gerando, por esse facto, outras injustiças. Todavia, a questão que sempre resta é a de saber se, caso não vigorasse este tipo de medidas, não estaríamos ainda mais longe da tal, dita, sociedade ideal?

O ideal seria a desigualdade de género ser um não-assunto, precisamente por não ser uma realidade. Estamos, porém, longe desse tempo. Infelizmente. Vivemos, ao invés, num tempo em que se mantém uma significativa resistência às mudanças sociais necessárias a uma sociedade mais justa e equitativa. Vivemos, ainda, num mundo preconceituoso e machista. E, por isso, a luta tem de continuar. O caminho ainda é longo, é certo, mas o mais curto passo gera uma enorme pegada. Façamo-lo, pois, todos.

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Notícias & Informações

NOVIDADES DAS EMPRESAS CERÂMICAS PORTUGUESAS

por Albertina Sequeira, Vice-Presidente Executiva da Apicer

RECER

NOVA COLEÇÃO SENTIR PROJECTOS DA RECER

A nova coleção Sentir Projectos é inspirada no azulejo mediterrânico. O conceito da coleção é recuperar a memória dos azulejo do sul da Europa, através de espetos gráficos e estéticos do azulejo, numa abordagem atual e moderna.

Sentir Projectos acompanha uma tendência predominante a que a cerâmica não é alheia: promover a personalização, a descontração e a criatividade, para obter ambientes modernos com recurso aos padrões geométricos e à cor, provocando emoções.

A coleção Sentir Projectos está disponível no formato 20x20 e apresentada em quatro cores (azul, verde, cinza e preto) e 4 desenhos (Avis, Bene, Duo e Par).

Esta série conjuga com a coleção Projectos (uma coleção histórica da marca) composta por 39 cores, 4 formatos (20x20,10x20, 15x15 e 10x10), 2 acabamentos (mate e antiderrapante) e agora também com 16 peças decoradas.

Para além da conjugação com a coleção Projectos, Sentir Projectos é uma coleção muito fácil de combinar entre si ou com outras séries da gama Recer como madeiras, pedras, cimentos ou pavimentos e revestimentos neutros.

RECER

Sentir-Projectos-Duo-Preto-M20x20, Ritmo-White-M10x10,-Projectos-Neve-M100-M20x20-e-Verity-Royal-15x90

RECER

Sentir-Projetos-Par-Cinza-M20x20, Projectos-Plus-Cinza-M123-M20x20-e-Projectos-Neve-M100-M20x20

Notícias & Informações

“Com a coleção Sentir Projectos aumentamos a nossa oferta de coleções SIB (“Small is Beautiful”). Coleções muito versáteis e altamente decorativas, que proporcionam inúmeras combinações para criar ambientes exclusivos. Uma das linhas orientadoras da nossa marca nas propostas de pequenos formatos é possuir uma oferta de produtos diversificada com soluções para todos os estilos de consumo e diferentes abordagens estéticas ou necessidades técnicas.

Para nós, a cerâmica é uma forma de expressão”, afirma Daniel Santos (Diretor de Comunicação e Imagem da Recer).

REVIGRÉS REVIGRÉS NA LISTA DAS 100 MARCAS PORTUGUESAS MAIS VALIOSAS

A Revigrés é uma das 100 Marcas Portuguesas Mais Valiosas, segundo o estudo da On Strategy desenvolvido através da metodologia de Royalty Relief em conformidade com a certificação das normas ISO20671 (avaliação de estratégia e força) e ISO10668 (avaliação financeira).

Neste âmbito, foram auditadas e avaliadas todas as marcas com informação pública de resultados financeiros anuais e indicadores de força de marca com base em critérios tangíveis como bens e custos fixos – em critérios intangíveis – relacionados com as dimensões de marketing, tecnológica, contratual e artística - e no "goodwill" associado à marca.

Para Victor Ribeiro, CEO da Revigrés, " No contexto atual, extremamente desafiante para as empresas nacionais, esta conquista vem reforçar a confiança da Revigrés na estratégia que tem vindo a prosseguir, focada em objetivos ambiciosos, na inovação e na satisfação dos nossos clientes ".

Este é o culminar dos estudos realizados pela consultora On Strategy ao longo do ano de 2023, entre os quais, sobre a Reputação das Marcas, no qual a Revigrés conquistou o primeiro lugar entre as produtoras de Revestimentos e Pavimentos cerâmicos e o segundo no setor de Produtos Industriais.

Notícias & Informações

ROCA

Natureza inspira colecção ‘Ohtake’ da Roca Curvas onduladas, a linha do horizonte em constante mudança e a forma mais pura do desenho, o ovo -, inspiraram o arquitecto brasileiro Ruy Ohtake para criar uma coleçcão de quatro lavatórios de porcelana. As linhas “orgânicas” e o design “intemporal” inspiraram o arquitecto brasileiro Ruy Ohtake a utilizar, no âmbito da parceria com a Roca, elementos da natureza – curvas onduladas, a linha do horizonte em constante mudança e a forma mais pura do desenho, o ovo -, como inspiração para criar uma coleçcão de quatro lavatórios de porcelana. A sua paixão pelo artesanato e pela melhoria da vida quotidiana encontrou eco na visão da marca, dando lugar a uma frutífera colaboração, iniciada em 2018.

“Sempre me interessei pela criação de silhuetas capazes de surpreender as pessoas mais arrojadas”, afirmou Ruy Ohtake. A coleção Ohtake, materializa o seu talento especial de combinar formas orgânicas com uma visão arquitectónica global.

A colecção conta quatro lavatórios de porcelana, utilizando a tecnologia Fineceramic em três deles, um tipo de cerâmica compacta, criada pela empresa, que permite obter linhas mais finas e definidas. Alguns destes produtos foram já lançados, outros estarão disponíveis no final de 2023. A colecção inclui, ainda, dois lavatórios de bancada curvilíneos, que são as peças mais emblemáticas e um terceiro lavatório de bancada Ohtake Roca não incorpora Fineceramic, mas utiliza o tradicional formato quadrado e formas orgânicas e onduladas. Há, ainda, um quarto modelo, uma peça de encastrar, que se transforma num lavatório integrado.

SAINT-GOBAIN

SAINT-GOBAIN PARTICIPA NA MAIS RECENTE OBRA ‘BOLO DE NOIVA’ DA ARTISTA JOANA VASCONCELOS

A contribuição da Saint-Gobain Portugal para esta escultura monumental e imersiva “Bolo de Noiva” da artista Joana Vasconcelos, que combina a pastelaria e a arquitetura, passou pela utilização de soluções da marca Weber para colar e betumar as peças de cerâmica aplicadas.

Rita Bastos, Diretora de Marketing da Saint-Gobain Portugal, sublinha: “é para nós um enorme orgulho integrar um dos projetos mais ambiciosos da Joana Vasconcelos. Ao fornecermos as nossas soluções Weber garantimos que a colagem e betumação das inúmeras peças de cerâmica fosse conseguida de acordo com o alto nível de exigência requerido para o projeto arqui-

tetónico. Ao mesmo tempo, contribuímos para que as exigências estéticas desta escultura fossem cumpridas, resultando numa verdadeira obra de arte.”

As soluções escolhidas pela artista foram o webercol XXL , indicado para colagem de elevada exigência das peças de cerâmica em ambiente exterior e interior, o weberepox easy , para a betumação das juntas e o webercolor sealceramic para a selagem elástica das juntas entre cerâmica.

No total, são mais de 25 mil azulejos, 1.238 peças de cerâmica e 3.500 peças de metal que compõem esta

ROCA

Colecção Ohtake

peça de arte contemporânea. Todas os materiais utilizados foram produzidos em Portugal, fazendo do “Bolo de Noiva” uma verdadeira ode à qualidade da produção da indústria nacional que ficará permanentemente instalada em Waddesdon e acessível ao público através de marcação prévia.

WEBER

WEBER REFORÇA GAMA DE SOLUÇÕES

PARA IMPERMEABILIZAÇÃO

As soluções weberdry b-top e weberdry b-flex são as novas argamassas da gama de impermeabilização da Weber. A marca da Saint-Gobain Portugal alarga, assim, o portefólio de soluções nesta área, oferecendo ao mercado uma resposta ainda mais abrangente para as suas necessidades. Estas novidades oferecem um elevado desempenho e garantia de durabilidade.

Atenta às exigências do setor da construção, nomeadamente com as preocupações que dizem respeito à impermeabilização, a Weber acaba de lançar duas novas soluções: weberdry b-top e weberdry b-flex.

A solução weberdry b-top é uma argamassa semi-flexível e bicomponente para impermeabilização de suportes cimentícios. Este produto apresenta várias van-

tagens: mantém a potabilidade da água; resiste a pressão positiva e negativa; e pode ser aplicado em camada de baixa espessura.

Já a weberdry b-flex apresenta-se como uma argamassa bicomponente flexível para impermeabilização. Assim, é indicada para casas de banho, zonas húmidas, varandas, terraços e piscinas. A solução é adequada para temperaturas de funcionamento até -20°C e é revestível com cerâmica.

De referir que a impermeabilização de espaços sujeitos à presença constante de água e de espaços contíguos às mesmas, é de extrema importância e por isso, as soluções de impermeabilização devem apresentar um elevado desempenho e durabilidade. A Weber disponibiliza produtos para qualquer tipo de impermeabilização, desde coberturas, piscinas, varandas, terraços a pavimentos e paredes.

Recorde-se que a marca tem como missão aportar valor ao mercado da construção com soluções fáceis, seguras e sustentáveis. Presente em Portugal desde 1990, desenvolve continuamente soluções inovadoras comprometendo-se a prestar um serviço de qualidade superior ao seu cliente.

Calendário de eventos

CERSAIE’2023 (Ladrilhos Cerâmicos)

Anual – Bolonha (Itália)

De 25 a 29 de Setembro de 2023 cersaie.it

INTERIOR LIFESTYLE CHINA’2023 (Cerâmica Utilitária e Decorativa)

Anual – Shangai (China) Setembro de 2023 interior-lifestyle-china.hk.messefrankfurt.com

THE NEW YORK TABLETOP SHOW´2023 (Cerâmica Utilitária e Decorativa)

Anual – New York (EUA)

De 10 a 13 de Outubro de 2023 41madison.com/

UNICERA ‘2023 (Materiais de Construção)

Anual – Istambul (Turquia) De 06 a 10 de Novembro de 2023 unicera.com.tr

LONDON BUILD ‘2023 (Materiais de Construção)

Anual – Londres (UK)

De 15 a 16 de Novembro de 2023 www.londonbuildexpo.com

CONCRETA’2023 (Construção)

Anual – Porto (Portugal)

De 16 a 17 de Novembro de 2023 maisconcreta.exponor.pt/

ARCHITECT@WORK´2023 (Materiais de Construção)

Anual – Lisboa (Portugal)

De 22 a 23 de Novembro de 2023 architectatwork.pt

BIG 5 SHOW´2023 (Materiais de Construção)

Anual – Dubai (EAU)

De 04 a 07 de Dezembro de 2023 www.thebig5.ae/

IMM’2024 (Interiores)

Anual – Colónia (Alemanha)

De 14 a 15 de Janeiro de 2024 imm-cologne.com

MAISON & OBJET’2024 (Cerâmica Utilitária e Decorativa)

Bianual – Paris (França)

De 18 a 22 de Janeiro de 2024 maison-objet.com

AMBIENTE’2024 (Cerâmica Utilitária e Decorativa)

Anual – Frankfurt (Alemanha)

De 26 a 30 de Janeiro de 2024 ambiente.messefrankfurt.com

SURFACE DESIGN SHOW’2024

(Ladrilhos Cerâmicos)

Anual – Londres (R.U.)

De 6 a 8 de Fevereiro de 2024 surfacedesignshow.com/

CEVISAMA’2024 (Ladrilhos Cerâmicos)

Anual – Valência (Espanha)

De 26 Fevereiro a 01 de Março de 2024 cevisama.feriavalencia.com

EXPOREVESTIR’2024 (Ladrilhos Cerâmicos)

Anual – São Paulo (Brasil)

De 19 a 22 de Março de 2024 exporevestir.com.br/

CERAMITEC´2024 (Equipamento Ind Cerâmica)

Anual – Munique (Alemanha)

De 09 a 12 de Abril de 2024 ceramitec.com

The New York Tabletop Show´2024 (Cerâmica Utilitária e Decorativa)

Bianual – New York (EUA)

De 09 a 12 de Abril de 2024 tabletopassociationinc.com

SALONE DEL MOBILI’2024 (Design/Tendências)

Anual – Milão (Itália)

De 16 a 21 de Abril de 2024 salonemilano.it

COVERINGS’2024 (Ladrilhos Cerâmicos)

Anual – Atlanta (USA)

De 22 a 25 de Abril de 2024 coverings.com/

TEKTONICA’2024 (Construção)

Anual – Lisboa (Portugal)

De 02 a 05 de Maio de 2024 https://tektonica.fil.pt/

The National Restaurant Show.com’2024 (Cerâmica Utilitária )

Anual – Chicago (USA)

De 18 a 21 de Maio de 2024 nationalrestaurantshow.com

CONSTRUMAT’2024

(Construção)

Anual – Barcelona (Espanha)

De 21 a 23 de Maio de 2024 construmat.com

THE HOTEL SHOW’2024 (Cerâmica Utilitária e Decorativa)

Anual – Dubai (EAU)

De 04 a 06 de Junho de 2024 thehotelshow.com/

NEOCON’ 2024 (Design/Tendências)

Anual – Chicago (USA)

De 10 a 12 de Junho de 2024 neocon.com/

3DAYSOFDESIGN ’2024 (Design/Tendências)

Anual - Copenhaga (Dinamarca)

De 12 a 14 de Junho de 2024 www.3daysofdesign.dk/

BATIMAT’2024 (Materiais de Construção)

Bienal – Paris (França)

De 30 Setembro a 06 de Outubro de 2024 batimat.com

EQUIPHOTEL’2024 (Cerâmica Utilitária e Decorativa)

Bienal – Paris (França)

De 03 a 07 de Novembro de 2024 equiphotel.com

BAU’2025 (Materiais de Construção)

Anual – Munique (Alemanha)

De 13 a 18 de Janeiro de 2025 bau-muenchen.com/en/