Arkitema Architects - CSR-rapport 2017 by Arkitema

CSR-RAPPORT 2017

ARKITEMA ARCH I TECTS

INDHOLD Forord. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 05 Forretningsmodel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 09 CSR-governance. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 Medarbejderforhold. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Diversitet og ligebehandling. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Klima og miljĂ¸ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 Forretningsetik. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 Menneskerettigheder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

”

VORES ETISKE OG BÆREDYGTIGHEDSMÆSSIGE KOMPAS HAR IKKE ÆNDRET SIG VÆSENTLIGT. MEN MED CSR-POLITIKKERNE ER DET BLEVET KLART OG OVERSKUELIGT FOR ALLE MEDARBEJDERE, HVILKE RETNINGSLINJER VI ØNSKER AT DRIVE OG UDVIKLE ARKITEMA EFTER. Peter Berg CEO, Arkitema Architects

FORORD Forandring i partnerkreds og bestyrelse I 2017 blev to mandlige, associerede partnere indlemmet i partnerkredsen, og der blev udnævnt fem nye associerede partnere; to kvinder og tre mænd, hvoraf to har en baggrund som bygningskonstruktører. Det er første gang, Arkitemas partnerkreds bliver udvidet med kompetencer, som ikke er arkitektfaglige. Udnævnelsen af de nye associerede partnere skal således bidrage til at styrke Arkitemas forretning og sikre et mangfoldigt felt af kandidater til partnerkreds og seniorpartnerkreds fremover.

I 2017 fortsatte Arkitema Architects sin vækststrategi på det skandinaviske marked med en koncernomsætning på 391,1 MDKK, hvilket er en stigning på 29,3 MDKK i forhold til året før. Årsresultatet blev 7,7 MDKK, hvilket er et utilfredsstillende resultat, der primært skyldes et underskud på det norske marked samt store salgsomkostninger, der først forventes at give effekt i løbet af 2018. People in Architecture Vi ønsker fortsat at vokse og udvikle Arkitema i årene fremover, fordi det gør os bedre i stand til at imødekomme de behov, som opstår i takt med, at samfundet forandrer sig. Det er en del af vores historie, kultur og værdier, som går helt tilbage til tegnestuens oprindelse i 1969. Vi lever os ind i stedet, tager højde for samfundets behov – og vi er altid i dialog med bygherren, brugeren og vores samarbejdspartnere. Således vokser Arkitemas arkitektur ud af summen af opgavens mange forskellige interessenter, og i denne proces sikrer vi et både bygbart, brugbart, bæredygtigt og æstetisk værk, der gør en forskel for mennesker. Vi kalder det People in Architecture.

Arkitemas bestyrelse har i løbet af 2017 forberedt indtrædelsen af nyt, kvindeligt bestyrelsesmedlem, der særligt skal styrke bestyrelsens HR- og kommunikationskompetencer. Det nye bestyrelsesmedlem forventes at indtræde i bestyrelsen ved generalforsamlingen i april 2018. Forandringerne i partnerkreds og bestyrelse tilfører ud over stærke faglige og forretningsmæssige kompetencer således også øget diversitet og mangfoldighed, når det handler om faglighed, køn og alder. Det skal styrke Arkitema i sin fort-

satte udvikling og videreførelse af sin historiske arv.

at imødekomme disse. Analysen konkluderer entydigt, at der i branchen generelt og blandt vores samarbejdspartnere specifikt ikke er tvivl om, at CSR og bæredygtighed bliver et centralt forretningsparameter i en meget nær fremtid.

CSR-politikker i samarbejde med medarbejderne I løbet af 2017 har Arkitema udarbejdet CSR-politikker inden for miljø, klima, menneskerettigheder, diversitet og ligebehandling samt forretningsetik i henhold til den danske årsregnskabslov §99a og §99b. Politik for medarbejderforhold bliver udarbejdet i 2018. Politikkerne gælder for alle partnere og medarbejdere i Norge, Sverige og Danmark og er tilgængelige på vores hjemmeside, www.arkitema.dk/csr.

Værdi for Arkitema og for samfundet Vi har specialiseret os i at udvikle byrum, landskaber og bygninger, som udgør grundlaget for den moderne skandinaviske by. Vi ved, at bygbar, brugbar, bæredygtig og æstetisk arkitektur skal samskabes, uanset om vi arbejder på at realisere et af vores egne projekter, eller om vi rådgiver vores kunder.

Politikkerne tager afsæt i vores værdier og ikke mindst i vores mål om at være branchens bedste arbejdsplads. Vi er overbeviste om, at vores arbejde med samfundsansvar bidrager til og styrker dette mål.

Ligesom i 2016 blev den overordnede CSR-proces planlagt af Arkitemas CSR Board, der sikrer CSR-indsatsens forretningsmæssige relevans og dermed forankring i kerneforretningen. Vi ønsker at knytte Arkitemas forretningsmæssige vækst og udvikling tæt til løsningen af sociale, miljø- og klimamæssige udfordringer, og vi ønsker derfor også at være med til at udvikle den branche, vi er en del af, i en bæredygtig retning i årene fremover.

Politikkerne er blevet udarbejdet i arbejdsgrupper bestående af medarbejdere, mellemledere og partnere på tværs af koncernen. Arbejdsgrupperne har afholdt workshops, hvor de enkelte politikområders muligheder, udfordringer og forretningsmæssige dilemmaer er blevet diskuteret i samarbejde med en ekstern rådgiver.

Derfor starter vi med os selv, og derfor har vi udviklet en portefølje af CSR-politikker, som skal skabe et solidt fundament for Arkitemas udvikling, og som samtidig fungerer som afsæt for dialog og partnerskaber med vores kunder og samarbejdspartnere.

Ved at inddrage medarbejderne i processen har vi skabt øget ejerskab til arbejdet med at integrere CSR i forretningen, ligesom vi har opnået et langt mere nuanceret grundlag for det kommende arbejde med at implementere politikkerne i organisationen i de kommende år.

Peter Berg CEO, Arkitema Architects

Vi har også investeret i at blive klogere på, hvad vores vigtigste samarbejdspartnere mener om CSR i byggebranchen, hvordan de ser muligheder og risici, og hvad de mener, der skal til for

”

SOM EN AF NORDENS STØRSTE ARKITEKTVIRKSOMHEDER HAR VI MULIGHED FOR AT PÅVIRKE VORES KUNDER OG PROJEKTER I BÆREDYGTIG RETNING. SAMTIDIG HAR VI OGSÅ ET ANSVAR OVER FOR VORES MEDARBEJDERE OG FOR, HVORDAN VORES DRIFT PÅVIRKER KLIMA OG MILJØ. Peter Berg CEO, Arkitema Architects

ARKITEMA ARCHITECTURE ARCHITECTS ARKITEMA CONSULTING ARKITEMA

PEOPLE IN ARCHITECTURE Koncernomsætning 2017 Årets resultat 2017 Antal fuldtidsansatte (FTE) 2017

391,1 MDKK 7,7 MDKK 477

FORRETNINGSMODEL ARCHITEMA ARCHITECTURE – vi tegner den bæredygtige skandinaviske by

ARKITEMA CONSULTING – vi bygger på viden

Arkitema Architecture arbejder for at skabe de bedste fysiske rammer for mennesker. Vi lever os ind i brugerne, er i dialog med bygherren, brugeren og vores samarbejdspartnere. Således vokser arkitekturen ud af summen af opgavens forudsætninger og forskellige interessenter. I den proces har vi fokus på fire væsentlige fagligheder i vores arkitektur: Bygbarhed, brugbarhed, bæredygtighed og æstetik. Med denne arbejdsmetode forfølger vi vores mål om at skabe arkitektur, der gør en forskel for mennesker.

Arkitema Consulting er en vidensbaseret konsulentvirksomhed, der yder strategisk og specialiseret rådgivning om arkitektur og byggeri i hele Skandinavien.

Vi arbejder inden for alle skalaer af arkitekturen og har specialiseret vores viden og kompetencer inden for seks segmenter: Living, Learning, Health, Working, Culture og Urban. Tilsammen udgør de grundlaget for den moderne skandinaviske, bæredygtige by, hvor mennesker trygt kan udfolde sig og leve det gode liv.

Arkitema Consulting understøtter Arkitema Architects med specialiserede kompetencer gennem et tæt samarbejde.

Consulting består af segmenterne: Client Consulting, BIM (Building Intelligent Modelling) Management, Sustainability og Construction Management. Med vores fagspecialisters viden og erfaring skaber vi værdi både før, under og efter et projektforløb.

CSR-GOVERNANCE Vi har organiseret vores CSR-indsats så den er forankret både i ledelsen og på tværs af afdelinger og segmenter.

Arkitemas overordnede forretningsstrategi og forretningsmodel, skal både seniorpartnerskreds og bestyrelse godkende disse.

CSR Board I Arkitema bliver den overordnede CSR-indsats organiseret og planlagt i det centrale og tværgående CSR Board.

Politikejere og implementeringsansvarlige Til hvert politikområde er der tilknyttet en relevant politikejer samt en implementeringsansvarlig. Politikejeren har det overordnede ansvar for politikkens indhold i henhold til lovgivning, internationale retningslinjer og Arkitemas værdier og kultur.

Boardet skal sikre CSR-indsatsens forretningsmæssige relevans, således at CSR bliver forankret bedst muligt i kerneforretningen og på den måde bidrager til at skabe udvikling og vækst. Boardet har mandat til at udarbejde forslag til den overordnede CSR-strategi og retning for CSR-arbejdet inden for det aftalte budget, der er godkendt af direktionen og den fastlagte strategi, der er godkendt af seniorpartnerkreds og/eller bestyrelse.

Den implementeringsansvarlige har ansvaret for at sikre, at politikken bliver omsat til konkrete indsatser og mål og forankret i relevante afdelinger og hos relevante medarbejdere. Det er således via de implementeringsansvarlige, at Board og politikejer får et ’reality tjek’ i forhold til, hvordan den overordnede strategi og politik bliver modtaget blandt medarbejderne.

I tilfælde, hvor Boardet indstiller til beslutninger, der medfører genåbning og udvidelse af eksisterende budgetter, skal direktionen godkende disse.

CSR Manager CSR Manageren er en tværgående kompetence, som sikrer kommunikation og erfaringsudveksling mellem CSR Board, politikejere og implementeringsansvarlige. Det er også CSR Manageren, der har ansvaret for den overordnede projektledelse samt koordinering med kommunikationsafdeling og andre relevante afdelinger samt med eventuel ekstern CSR rådgiver.

I tilfælde, hvor Boardet indstiller til beslutninger, der medfører ændringer af eksisterende strategi, skal seniorpartnerkredsen godkende disse. I tilfælde, hvor Boardet indstiller til beslutninger, der medfører grundlæggende ændringer i

MEDARBEJDERFORHOLD Trivsel og faglig udvikling for vores medarbejdere er det fundament, vi driver og udvikler Arkitema fra. Vi stræber efter at være en arbejdsplads, hvor medarbejderne oplever at høre til og blive hørt og samtidig have rig mulighed for at udvikle deres faglige kompetencer. Veldrevet og gennemsigtig organisation i samarbejde med medarbejderne I Arkitema lægger vi stor vægt på at drive en virksomhed, hvor vi har styr på formelle regler og love og samtidig efterlever vores egne værdier. Derfor overholder vi naturligvis gældende arbejdsmiljølove, love om arbejdstagerrettigheder samt kollektive aftaler i de markeder, vi opererer i. Det sikrer vi bl.a. ved at inddrage medarbejderne og har i den forbindelse etableret forskellige fora, hvor medarbejderne bidrager til at udvikle Arkitema i samarbejde med ledelsen.

forhold på arbejdspladsen, som kan medføre sygefravær. Dette spørgsmål er blevet tilføjet temperaturmålingen i 2017. I Danmark har vi derudover også et efteruddannelsesudvalg, der astlægger de overordnede rammer for de i overenskomsterne aftalte efteruddannelsesmidler. Udvalget har i årets løb bidraget med at styrke og systematisere Arkitemas interne kursusudbud, hvor vi særligt har haft fokus på kurser, der styrker vores kompetencer indenfor BIM og Bæredygtighed. Dette fokus forventer vi at fastholde i 2018.

I hvert af vores tre hovedmarkeder (Danmark, Norge og Sverige) har vi således nedsat formelle samarbejdsudvalg, hvor koncernledelsen og den lokale ledelse samarbejder med tillidsvalgte medarbejderrepræsentanter, bl.a. om kompetenceudvikling, firmaregler og lønudvikling.

Tilfredse medarbejdere er medarbejdere, der trives Vores medarbejders trivsel er fundamentet for vores forretning. I Arkitema er trivsel både relateret til, hvordan vi har det socialt, og hvordan vi udvikler os fagligt. Trivsel handler derfor for os på den ene side om, at vi skaber et socialt rum, hvor vi har det godt sammen, hvor alle, uanset kompetencer, anciennitet, køn, kulturel baggrund osv. bliver hørt og har en følelse af at høre til.

På samme måde har vi også i alle tre lande etableret en arbejdsmiljøorganisation, baseret på den gældende nationale lovgivning for arbejdsmiljø. I 2017 havde vi besøg af Arbejdstilsynet på vores kontor i Aarhus. Tilsynet havde ganske få, ikke-substantielle bemærkninger, som vi i samarbejde med arbejdsmiljøudvalget har efterkommet. Den væsentligste bemærkning omhandlede, at vi fremadrettet skal tilføje et spørgsmål til vores Arbejdspladsvurdering (APV) om, hvorvidt medarbejderne vurderer, der er

På den anden side er trivsel også forbundet til muligheden for at udvikle sine faglige kompetencer, få større ansvar og flere og komplekse udfordringer.

Som arbejdsgiver har Arkitema ansvaret for at sikre rammerne omkring medarbejdernes faglige udvikling, ligesom det er Arkitemas ansvar at sikre, at vores værdier også kommer til udtryk i den måde, vi møder hinanden som kolleger og arbejder sammen på. Derfor har vi siden 2011 undersøgt medarbejdernes generelle trivsel og tilfredshed og også fået medarbejdernes vurdering af, hvor Arkitema gør det godt, og hvor vi har udfordringer, som vi skal løse for at forbedre den generelle trivsel.

I 2017 var medarbejdernes generelle tilfredshed 4,3, hvor 5,0 udgør den højeste score. Det er et resultat, som vi igen i år er både glade og stole over. Når medarbejderne skal vurdere, om de vil anbefale Arkitema som arbejdsplads til andre, er resultatet 4,2 for 2017, hvilket også må anses som værende en meget høj score. Medarbejdernes svar har også givet anledning til, at vi har investeret i at udvikle og forbedre nogle områder. Bl.a. har medarbejderne igennem de sidste par år givet udtryk for, at deres faglige kompetencer i forhold til bæredygtighed ikke var tilstrækkelige. Derfor har vi igennem 2017 investeret i og gennemført nye, interne uddannelses- og kursusforløb for relevante medarbejdere (læs mere på side 30).

Udover den årlige tilfredshedsundersøgelse monitorerer vi også løbende arbejdsmiljøet i henhold til den nationale lovgivning i de lande, vi har kontorer i. Tilfredshedsundersøgelserne har i alle årene haft en svarprocent, der har ligget mellem 78-89%, hvilket er meget højt for denne interne type undersøgelse. I 2017 lå svarprocenten på 77,5%. Det skyldes formentlig, at medarbejderne på alle vores kontorer har ydet en ekstraordinær indsats i den periode hvor undersøgelsen blev gennemført og således har haft fokus på at løse opgaver i forretningen. Der er dog fortsat tale om en relativt høj svarprocent, og resultaterne er derfor fortsat repræsentative for medarbejdernes holdninger og oplevelser.

Den investering har knækket den nedadgående kurve i forhold til spørgsmålet om det faglige niveau for bæredygtighed. Således landede den samlede score for 2017 på 3,6 på spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderne vurderer, at de har de rette bæredygtighedskompetencer. Det resultat udgør en stigning på 0,4% i forhold til året før, hvilket er tilfredsstillende. Målet er, at medarbejdernes svar skal ligge stabilt omkring 4, hvorfor vi fortsætter investeringen i at opbygge bæredygtighedskompetencer i 2018.

Generel høj medarbejdertilfredshed Uanset om der er tale om en tilfredshedsundersøgelse eller en APV, indsamler vi hvert år resultaterne og kommunikerer og diskuterer dem med medarbejderne på tværs af vores kontorer. Et generelt resultat gennem alle årene er, at Arkitemas medarbejdere udtrykker en meget høj generel tilfredshed, når de vurderer Arkitema som arbejdsplads.

Arkitema College og praktikforløb I 2017 havde vi ni praktikanter på vores kontor i Stockholm. Et praktikforløb i Sverige forløber over et år, hvor de studerende bliver ansat på fuld tid og i videst muligt omfang indgår på lige fod med deres kolleger.

OPS GELLERUP Innovation og samskabelse udvikler nye måder at samarbejde på — Arkitemas specialister i aktørinvolvering har arbejdet med medarbejdere i Aarhus kommune, som skulle flytte sammen i et nyt kontorhus i Gellerup. Medarbejderne kom fra forskellige afdelinger, der havde til huse på forskellige adresser. Igennem en faciliteret designproces udviklede medarbejderne nye måder at arbejde på, - både internt med kollegaer og eksternt med borgere og andre samarbejdspartnere. De udviklede også koncepter for, hvordan de fysiske rammer i det nye hus kunne understøtte de nye samarbejdsformer. Sammen med Arkitemas specialister blev koncepterne omsat til seks prototyper på forskellige arbejdsrum, som medarbejderne i løbet af 2017 testede sammen med borgere, chefer og kolleger, som ikke havde deltaget i workshop-forløbet.

Aldersfordeling på tværs af koncernen i procent 2016

2017

18-29 år

12,4%

16%

30-39 år

34,5%

34,3%

40-49 år

27,7%

26,5%

50-59 år

18,1%

16,7%

60-69 år 70+

6,3%

0,2%

Fuldtidsbeskæftigede (FTE) i tal 2016

2017

Hele koncernen

452

477

Aarhus

193

203

København

135

126

Stockholm

108

Malmø

Oslo

Antal deltidsbeskæftigede i koncernen

deltidsmedarbejdere 13% af samlede medarbejderstab

deltidsmedarbejdere (12% af samlede medarbejderstab)

I 2017 fortsatte vi også i Danmark indsatsen omkring Arkitema College. I alt 31 praktikanter var igennem et praktikforløb på i alt 20 uger på vores kontorer i Aarhus og København. Formålet med Arkitema College er at klæde arkitekt- og konstruktørstuderende på til at omsætte teori til praksis og give dem viden om og indblik i tegnestuepraksis, arkitektkonkurrencer, BIM og økonomi.

De mennesker får hos os mulighed for at blive ansat i fleksible forløb som fx virksomhedspraktik, flexjob, arbejdsprøvning og i nogle tilfælde også tidsbegrænset, men regulær ansættelse. I 2017 har vi haft i alt 3 personer ansat i diverse fleksible jobforløb. Vi tilstræber at knytte disse medarbejdere til opgaver, som matcher deres kompetencer og faglighed, og som samtidig bidrager med værdi til vores forretning, både i form af de konkrete opgaver, de løser, og fordi de bringer en livserfaring og ofte også en tilgang til, hvordan det gode liv bliver udfoldet og realiseret i spil, som er væsentlig forskellig fra de fleste af deres kolleger. Den forskellighed gør os til en mere rummelig arbejdsplads, lige som den også bidrager positivt, når vi løser opgaver for vores kunder og tegner udvikler vores egne arkitektoniske løsninger.

Uanset hvilket kontor praktikanterne er ansat på, får de ved forløbets begyndelse en mentor, som hjælper, støtter og vejleder dem gennem hele praktikperioden. På hvert af vores kontorer er der desuden udpeget en praktikantansvarlig, som har den overordnende ledelse samt ansvar for planlægning af praktikforløbets indhold og udformning. Med praktikforløbene skaber Arkitema værdi for de studerende, der får lov til at prøve kræfter med arkitektur og byggeri i praksis og får mulighed for at bidrage på lige fod med vores fastansatte medarbejdere. Praktikforløbene skaber imidlertid også værdi for Arkitema, fordi vi får mulighed for at skabe en tidlig relation til de studerende, hvis kompetencer og profil passer ind i Arkitemas værdier og kultur og måde at drive forretning på. Og det sker ikke så sjældent, at en praktikant efter endt praktikforløb bliver ansat som studentermedhjælper og siden fastansat efter at have afsluttet deres uddannelse.

Stress Arbejdsrelateret stress præger i højere og højere grad ansatte på det danske arbejdsmarked. Stress har alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejders liv og arbejdsliv og for samfundet. Ifølge Stressforeningen koster stressrelateret sygefravær således samfundet 27 mia. kr. årligt. Verdenssundhedsorganisationen WHO forudser ligeledes, at stress og depression vil blive en af de største sygdomsfaktorer i år 2020. Også i Arkitema oplever vi desværre, at kolleger får stress eller symptomer på stress, og det er derfor et område, vi arbejder særligt fokuseret med, både når det handler om at forebygge stress og også håndtere det på den bedste måde for den enkelte medarbejder, når stress er blevet konstateret. Det hjælper vores stresspolitik bl.a. os med.

Plads til forskellighed I Arkitema har vi igennem en årrække ansat mennesker, som bl.a. kan have psykiske, fysiske eller sproglige udfordringer, der betyder, at de ikke har eller ikke har haft en fast og stabil tilknytning til arbejdsmarkedet gennem længere tid.

Når det handler om at forebygge stress har Arkitemas ledelse ansvaret for at sikre optimale arbejdsbetingelser for medarbejderne. Vi arbejder i en branche, hvor der ofte opstår perioder med travlhed, og hvor det kan være svært at planlægge alle arbejdsopgaver på forhånd. Medarbejderne har derfor bl.a. i vid udstrækning mulighed for at styre og planlægge deres arbejdstid selv, lige som de også i vid udstrækning har mulighed for at arbejde på deltid, hvis de ønsker det i kortere eller længere perioder. I 2017 beskæftigede vi således 59 deltidsmedarbejdere på tværs af koncernen. Det svarer til ca. 12% af den samlede medarbejderstab.

medarbejdere, der desværre ender med at blive syge af stress. Sikkerhed De fleste af Arkitemas medarbejdere arbejder på et af vores i alt fem kontorer i Danmark, Norge og Sverige, hvor risikoen for fysiske arbejdsulykker er lille. I 2017 havde vi ingen arbejdsulykker på vores kontorer. Derudover færdes en del af vores medarbejdere også på byggepladser, hvor de fungerer som byggeledere, tilsynsledere eller sikkerhedskoordinatorer. På byggepladser har vi ikke mulighed for direkte at sikre og kontrollere, at det rette sikkerhedsudstyr bliver anvendt og de rette sikkerhedsprocedurer bliver overholdt. Selvom vi ikke altid kan kontrollere det, er det ikke desto mindre vores ansvar, at vores medarbejdere altid benytter sig af rigtige værnemidler. Vi stiller derfor det nødvendige og relevante sikkerhedsudstyr til rådighed for de medarbejdere, der færdes på byggepladser, lige som vi løbende holder os opdateret om nye procedurer og sikkerhedsforhold.

Derudover anser vi forebyggelsen af stress for at være et fælles anliggende, frem for at være noget den enkelte medarbejder alene har ansvaret for. Det betyder konkret, at vi hjælper hinanden med at få øje på stresssymptomer, hvis vi oplever dem hos en kollega. Derefter handler det om at få afhjulpet symptomerne i samarbejde med kollegaen og dennes nærmeste leder, fx ved at omfordele opgaver eller uddelegere ansvar. I de tilfælde hvor stress desværre bliver konstateret, har vi afsat ressourcer til at sikre, at medarbejderen får den akutte hjælp og støtte, han eller hun har brug for at blive rask og vende tilbage til sin hverdag og sit arbejde igen.

I henhold til arbejdsmiljølovgivningen udarbejdes der også altid en projektspecifik Plan for Sikkerhed og Sundhed (PSS) på danske byggepladser, hvor der løbende bliver afholdt sikkerhedsmøder i henhold til. I Norge og Sverige forekommer tilsvarende sikkerhedsprocedurer.

I 2018 planlægger vi at iværksætte en undersøglse af stress og nær-stress situationer på tværs af koncernen. Vi ønsker at kortlægge, hvad der udløser stress hos vores medarbejdere for at blive endnu bedre til at forebygge det. Dernæst ønsker vi at fokusere vores indsats over for de

I 2017 registrerede vi således en byggepladsrelateret arbejdsulykke, hvor en byggeleder angiveligt trådte ned i et hul i jorden, og forstuvede en ankel. Vi har ikke registreret nogen nær-ulykker.

”

I ARKITEMA LÆGGER VI VÆGT PÅ, AT ALLE MEDARBEJDERE BLIVER HØRT OG OPLEVER, AT DE HØRER TIL HER, MENS DE SAMTIDIG HAR RIG MULIGHED FOR AT UDVIKLE SIG FAGLIGT. Lars Køster Svendsen HR-direktør

DIVERSITET OG LIGEBEHANDLING Vi ønsker at være en mangfoldig organisation, hvor vi bringer vores forskelle omkring køn, alder, faglighed, kultur, livserfaring og alt det andet, der på én gang gør os unikke som mennesker og forskellige som individer, i spil. Mangfoldighed styrker vores forretning og gør os bedre i stand til at omstille os i forhold til de forandringer, der forekommer i den branche, vi opererer i.

Politik for diversitet og ligebehandling I takt med, at vi vokser og udvikler Arkitema har vi, i 2017 udarbejdet en politik for diversitet og ligebehandling. Politikken understreger og tydeliggør, at vi som virksomhed ønsker at sikre diversitet blandt vores medarbejdere, og at alle medarbejdere skal have lige muligheder for og lige adgang til at udvikle sig fagligt og karrieremæssigt uanset køn, religion, kultur, seksuel orientering samt fysiske eller psykiske handicap.

Blandt politikkens centrale indsatsområder er udarbejdelse af kønsopdelte lønstatistikker. I Sverige har vi udarbejdet den lovpligtige lönekartlägning i 2016 og 2017, og i Danmark har vi udarbejdet statistikken for første gang i 2017. Statistikkerne skal hjælpe os med at sikre gennemsigtighed og systematisk overvågning af dette område. Politikken for diversitet og ligebehandling kan læses på vores hjemmeside og omhandler også ligestilling i Arkitemas øverste ledelseslag, jf. den danske årsregnskabslov § 99b.

Politikken blev, lige som de øvrige CSR-politikker, udarbejdet med at inddrage relevante medarbejdere og partnere på tværs af vores kontorer og afholde en workshop, hvor vi identificerede de centrale temaer og derefter kortlagde konkrete indsatser og mål fremadrettet. En central konklusion var, at ligebehandling ikke handler om at behandle alle medarbejdere ens, for vi er alle forskellige. Ligebehandling handler for os snarere om at behandle alle så tilpas forskelligt, at de har lige muligheder for at virke og udvikle sig ud fra deres individuelle ønsker, behov, kompetencer og det sted, de befinder sig i livet.

Ligestilling set fra medarbejdernes perspektiv Ser vi på den samlede medarbejderstab, har vi en bred og mangfoldig sammensætning både på tværs af køn, fagligheder og nationalitet samt forskellige former for fleksible ansættelser. Således har vi et rigtig godt udgangspunkt for sikre diversitet og mangfoldighed i Arkitemas øverste ledelseslag fremadrettet.

2016

Fordeling af køn i procent

2017

Mænd

Kvinder

Mænd

Kvinder

Bestyrelse

100%

Direktion

100%

Seniorpartnere (ejere)

84,6%

15,4%

83,3%

16,7%

Topledere (direktion, partnere og ass.partnere)

81,8%

18,2%

71,4%

28,6%

Mellemledere

25,9%

74.1%

36%

64%

Arkitema koncernen

56,6%

43,5%

52,8%

47,2%

1 Der var ikke fuld overensstemmelse mellem data for hhv. kønssammensætning og fuldtidsbeskæftigede (FTE), idet disse blev opgjort på hver sin database.

”

KØNSMÆSSIG BALANCE PÅ ALLE NIVEAUER GIVER OS DE BEDSTE MULIGHEDER FOR AT SKABE VÆRDI FOR VORES KUNDER OG GØRE EN FORSKEL FOR DE MENNESKER, DER LEVER OG OPHOLDER SIG I VORES BYGNINGER. VI SKAL JO AFSPEJLE DET SAMFUND, VI ARBEJDER I. Dorthe Keis Seniorpartner og politikejer for Diversitet og ligebehandling

I den årlige tilfredshedsundersøgelse spørger vi hvert år medarbejderne om, hvorvidt de mener, at mænd og kvinder har lige muligheder for at gøre karriere i Arkitema. Her svarede mændene 4,5, hvor 5,0 er den højeste score, mens kvinderne svarede 4,1. Det giver samlet set et meget tilfredsstillede resultat på 4,4, der lægger sig op ad resultaterne fra de forrige år. I årene fremover vil vi holde øje med, om forskellen på mænds og kvinders vurdering af deres karrieremuligheder bliver større.

kvinder oplever deres muligheder for karrieremæssig avancement og udvikling. Som en del af vores fokus på at sikre ligebehandling og diversitet har vi i 2017 tilføjet et ekstra spørgsmål om, hvorvidt medarbejderne vurderer, at de har lige karrieremuligheder uanset nationalitet, kultur eller seksualitet. Her lander den samlede score på 4,4, hvilket er meget tilfredsstillende. De øverste ledelseslag Som sagt har Arkitema en kønsmæssig divers sammensat medarbejderstab generelt betragtet, hvor 52,8% er mænd og 47,2% er kvinder. Når det handler om mellemlederniveauer er kvinder overrepræsenteret med 64 %, mens mænd udgør 36%.

Det generelle ligestillingsspørgsmål bliver i målingen fulgt op af et spørgsmål om, hvordan medarbejderne vurderer deres personlige udviklingsmuligheder i Arkitema. Her svarer mændene 4,0 og kvinderne 4,1, hvilket også er meget tilfredsstillede og signalerer, at der ikke er signifikante forskelle i den måde, mænd og

På den ene side giver denne fordeling os et rigtigt godt grundlag for at rekruttere flere kvinder til de øverste ledelseslag (seniorpartnere, partnere, associerede partnere og direktion), hvor kvinder i øjeblikket er signifikant underrepræsenteret (se data side 22). På den anden side signalerer den markante overrepræsentation af kvinder på mellemlederniveauer også, at vi fremadrettet skal være opmærksomme på, at fordelingen af mænd og kvinder på disse niveauer skal have en bedre balance, så vi til stadighed sikrer, at vi har et bredt og mangfoldigt felt af de bedst kvalificerede medarbejdere til at bestride mellemlederstillinger såvel som kompetente kandidater til de øverste ledelseslag.

der tilsammen skal sikre uddannelsesmæssigt mangfoldighed og kønsmæssig diversitet i partnerkredsen fremadrettet. Bestyrelsen Lige som det er tilfældet for Arkitemas ledelse, ønsker bestyrelsen en så bred og mangfoldig sammensætning som muligt, og har derfor i 2016 sat et mål om at have mindst to kvinder i bestyrelsen senest ved udgangen af 2021. Arkitemas nuværende bestyrelse består af fem medlemmer, der alle er mænd. Således er den kønsmæssige balance uændret fra året før. Den primære årsag hertil er, at der ikke har været valg til bestyrelsen i 2017. I 2017 har bestyrelsen gennemført en proces med det formål at rekruttere et nyt medlem, der kombinerer stærke forretningsmæssige kompetencer med solid faglighed og erfaring på HR- og kommunikationsområdet. Bestyrelsen har lagt vægt på at sikre kønsmæssig balance i rekrutteringen og forventer at kunne rekruttere et kvindeligt medlem. Bestyrelsen forventer, at det nye bestyrelsesmedlem tiltræder ved generalforsamlingen i april 2018.

I 2017 har vi som allerede nævnt udarbejdet en intern kønsopdelt lønstatistik. Ud fra statistikken kan vi konstatere, at der ikke er signifikante forskelle i mænds og kvinders løn på sammenlignelige karrieretrin. I årene fremover skal lønstatistikken hjælpe os med at monitorere ligeløn mellem kønnene, så vi kan reagere, hvis der skulle vise sig en uhensigtsmæssig lønforskel. I 2017 er nye medlemmer blevet optaget i Arkitemas partnerkreds. To mandlige associerede partnere blev indlemmet i partnerkredsen, ligesom fem nye associerede partnere blev udnævnt,

BØRNERIGET Alle børn, unge og fødende samlet under ét tag med leg, tryghed og familieliv i centrum — I 2017 vandt Arkitema sammen med en række partnere projektkonkurrencen om at bygge et nyt børnehospital i København. BørneRigets vision er at revolutionere oplevelsen før, under og efter behandlingen. BørneRiget har et særligt fokus på social bæredygtighed, og principperne om helbredende arkitektur og sundhedsdesign skaber et unikt samspil mellem børnenes og personalets dagligdag og de rum, de færdes i. Adgang til dagslys, grønne omgivelser, god akustik og sunde byggematerialer er nogle af de elementer, der, sammen med en god variation af fælles opholdsrum og rum for mere individuelle behov, skaber et hospital på børnenes og familiernes præmisser. Arkitema vandt projektkonkurrencen sammen med 3XN A/S, NIRAS, Arkitekt Kristine Jensens Tegnestue og Rosan Bosch.

”

BYER OG BYGNINGER ER CENTRALE INDSATSER I OMSTILLINGEN TIL BÆREDYGTIG UDVIKLING OG VÆKST. VI SKAL VISE OG BEVISE, AT DET OGSÅ ER EN POSITIV BUSINESS CASE FOR INVESTORER OG BYGHERRER. Rikke Bjerregaard Orry Forretningsområdechef for Bæredygtighed og politikejer for Miljø og klima, eksternt

KLIMA OG MILJØ Byer og bygninger skal være en del af løsningen på de globale klimaog miljøproblemer. Vi ønsker at bidrage til at omstille byggebranchen til at blive cirkulær og bæredygtig, lige som vi stræber efter at driften af vores forretning påvirker klimaet og miljøet mindst muligt. Bygninger står i dag for ca. en tredjedel af de globale CO2-udledninger, ca. 40% af energiforbruget og omkring 25% af det samlede vandforbrug. Byggesektoren skal derfor gentænkes i et cirkulært, klimaog miljøneutralt perspektiv. Den udvikling ønsker Arkitema at bidrage til og være en del af.

i vores indsats, og hvordan vi arbejder med at reducere vores interne og eksterne påvirkning. Politikkerne blev til i samarbejde med medarbejdere og partnere på tværs af koncernens kontorer. I forhold til vores interne forbrug kortlagde vi bl.a. de områder, hvor vi har den største negative påvirkning, og hvor vi samtidig kan spare penge.

Vores indsats for klima og miljø består af to spor. I det ene spor fokuserer vi på vores eget, interne forbrug, som stammer fra driften af forretningen, og som påvirker klimaet og miljøet negativt. I det andet spor fokuserer på at gøre vores egne og vores kunders projekter så bæredygtige som mulige. Det er også i dette spor, som vi benævner vores eksterne påvirkning, vi forsøger at påvirke en bæredygtig omstilling af hele byggebranchen.

Således har indsatsen fokus på at nedbringe forbruget af el og varme på vores kontorer samt reducere transport med bil og fly, mens vi samtidig også ønsker at reducere mængden af affald og madspild, nedbringe forbruget af papir og pap og indfase miljø- og klimamærkede produkter og kontorartikler. Når det gælder vores eksterne påvirkning beskriver politikken de indsatser, vi gennemfører for at påvirke omstillingen af vores egne og kunders projekter samt byggebranchen i sin helhed. De indsatser bliver ledet og koordineret fra

Klima- og miljøpolitikker I 2017 har vi udarbejdet klimaog miljøpolitikker, som beskriver, hvilke områder, vi fokuserer på

vores tværgående kompetenceorganisation for Bæredygtighed. Her har vi fokus på at integrere en strategisk tilgang til bæredygtighed i alle vores projekter fra de tidlige designfaser og investere i uddannelse og opkvalificering af relevante medarbejdere. Vi vil også arbejde for at styrke business casen for bæredygtigt byggeri, så prisen for ikke-bæredygtigt versus bæredygtigt materialevalg bl.a. bliver afspejlet i en analyse af totaløkonomien for hele bygningens levetid.

I løbet af 2017 har vi udskiftet fire af vores i alt syv firmabiler fra diesel til hybrid. Vi planlægger at fortsætte indfasningen af hybridbiler i de kommende år. Vores kantine i Aarhus, som vi selv driver, har arbejdet for at nå et mål om, at alle måltider skal være mindst 50 % økologiske. Det mål nåede vi i sidste halvdel af året. Vi har nogenlunde samme budget og holder omkostningerne nede ved at spise mindre protein, der stammer fra kød og mere fra fx linser og bælgfrugter. Da vi udbød kantinedriften på vores nye kontor i København, som bliver taget i brug i 2018, havde vi også et krav om at mindst 50% økologi af maden skal være økologisk. I Sverige har vi ingen egentlig kantinedrift med madservering, mens vi ikke har indflydelse på kantinedriften på kontoret i Oslo.

Vores interne påvirkning I 2017 indførte vi en godkendelsesprocedure for flyrejser, der skal nedbringe antallet af kilometer, vi rejser med fly og dermed nedbringe omkostninger og udledning af CO2. Proceduren er en del af en større indsats, der har til formål at ændre vores adfærd, så vi i stigende grad anvender videomøder, og, når vi så skal rejse, også oftere tager toget end bil og fly. Konkret skal alle medarbejdere have godkendt deres flyrejser af CEO eller CFO, inden rejsen kan bookes.

I maj flyttede vi til et nyt kontor i Oslo. Kontoret ligger i en ejendom, der er totalrenoveret med nye, energieffektive installationer, LED-belysning og ekstra isolering på taget.

Vi har også i 2017 undersøgt, om det er muligt at sætte konkrete mål for at reducere udledningen af CO2 fra flyrejser. Det har vi imidlertid valgt ikke at gøre, fordi antallet af flyrejser varierer meget fra år til år, fordi vi flytter medarbejderressourcer fra land til land, når der er brug for det. På den måde udnytter vi vores medarbejderressourcer bedst muligt, og undgår også at afskedige og ansætte medarbejdere i tide og utide. Den ressourceforvaltning har i 2017 resulteret i, at antallet af kilometer, vi har fløjet, er vokset med 4% pr. medarbejder. Væksten i antallet af flykilometer hænger sammen med, at vi har allokeret medarbejdere fra vores danske kontorer til at løse opgaver i Göteborg og i Bergen.

Kontoret ligger desuden centralt i Oslo. Derfor kører ingen medarbejdere til arbejde i bil. Alle benytter offentlig transport, cykler eller går. Kontoret ligger også optimalt i forhold skandinavisk tog- og flytrafik med to minutter til flytoget og lokaltog i alle retninger. Vores eksterne påvirkning Vi har i mange år arbejdet med bæredygtighed i vores egne projekter. Da vi oprettede Bæredygtighed som et selvstændigt forretningsområde under Arkitema Consulting i 2016 var det med et ønske om at integrere bæredygtighed endnu mere i vores egne projekter og samtidig blive

TRÆHUS ÖR Bæredygtige, klimavenlige materialer bidrager til beboernes velbefindende og skabe ret socialt, urbant rum

— Arkitema har tegnet et ny bygning i træ i den svenske by Ör. Bygningen er designet, så træet er så synligt som muligt, fordi træ har en positiv indvirken på vores velbefindende og desuden er et klimavenligt materiale. På tagterassen får beboerne en byhave med køkkenhave og drivhus. Træbygningen skal bidrage til, at bydelen Sundbyberg bliver en urban, tryg, social og bæredygtig bydel.

Integration af bæredygtighed i alle dele af forretningen Som nævnt ovenfor har vi i 2017 videreudviklet vores Fagcirkel, som er et dialogværktøj, der sikrer, at de fire fagligheder brugbarhed, æstetik, bygbarhed og bæredygtighed bliver integreret i projekterne helt fra starten.

i stand til at imødekomme den stigende efterspørgsel efter bæredygtige løsninger og services fra vores kunder. I 2017 fortsatte vi derfor vores investering i dette forretningsområde med fire nye medarbejdere, tre i Danmark og en i Sverige. Og vi oplevede stigende efterspørgsel efter dette forretningsområdes ydelser og services, både internt i forhold til vores egne projekter og eksternt i forhold til rådgivningen af kunder.

Fagcirklen tager udgangspunkt i en holistisk tilgang til bæredygtighed, der danner grundlag for en tidlig dialog om projekternes bæredygtige indhold og ambitionsniveau, internt og eksternt. Fagcirklen skal i 2018 integreres i Arkitemas projektledelsesmodel, så den bliver udbredt på vores kontorer i Norge og Sverige også.

Intern uddannelse og træning I Arkitema arbejder vi ud fra en strategi med otte indsatsområder. En af de væsentligste indsatser består i opbygning og udbygning af en formel kompetenceorganisation på tværs af segmenter og lande, som har fokus på løbende opkvalificering og uddannelse af vores medarbejdere.

Påvirkning og udvikling af branchen I løbet af 2017 har vi investeret yderligere i at deltage i eksterne branchefora, netværk og udvalg. Med vores deltagelse ønsker vi på den ene side at påvirke den bæredygtige omstilling af branchen og på den anden side at have adgang til den nyeste viden og trends.

I 2017 har vi særligt haft fokus på efteruddannelse i energi, dagslys og indeklima for skitserende og projekterende medarbejdere i Danmark, fordi vi mener, det er vigtigt, at vi udbreder disse metoder og værktøjer til en større kreds end blot de få specialister, som arbejder med områderne i forvejen. Derudover har vi også gennemført introduktionskurser i bæredygtighed i et holistisk perspektiv. Her bliver medarbejderne introduceret for de grundlæggende aspekter af en DGNB-certificering og til vores eget værktøj, Fagcirkelen, der skal sikre, at bæredygtighed bliver integreret i vores egne projekter fra begyndelsen.

Via vores medlemsskab af Green Building Councils i både Danmark, Norge og Sverige bidrager vi aktivt til udviklingen af rammevilkårene for bæredygtigt byggeri i alle tre lande. Vi deltager desuden aktivt i materialeudvalget og kriterieudvalget under Green Building Council i Danmark, lige som vi har fået en plads som suppleant i bestyrelsen. Vores primære formål er her at bidrage til at videreudvikle DGNB-certificeringen i en retning, der er objektiv og operationel og som kan fortsat kan fungere som et værdifuldt

”

VI ØNSKER AT HAVE ORDEN I EGET HUS OG DRIVE OG UDVIKLE ARKITEMA SÅ RESSOURCEEFFEKTIVT SOM MULIGT MED MINDST MULIG BELASTNING AF KLIMA OG MILJØ. Casper Felden CFO og politikejer for Miljø og klima, internt

redskab for byggeriets parter i årene fremover, hvor byggeri og byplanlægning kommer til at undergå store forandringer.

i strategisk bæredygtighed og CSR og deltaget i undervisningsudvalget på Erhvervsakademi Lillebælt. Dertil kommer deltagelse i diverse konferencer, messer og møder i Danmark, Norge og Sverige.

Arkitema har også bidraget til den ekspertgruppe for bæredygtighed, som DANSKE ARK har nedsat. Gruppen har i 2017 i samarbejde med en tilsvarende gruppe under FRI udarbejdet et nyt tillæg til FRI/PAR’s Ydelsesbeskrivelse, der præciserer konkrete bæredygtighedsydelser, så alle byggeriets parter ved hvem der har ansvar for hvad, når disse ydelser tilkøbes kontraktuelt.

Fremover vil vi også fokusere på at skabe dialog og debat som talere og oplægsholdere ved konferencer mv. Vi ønsker bl.a. at sætte fokus på de strukturelle udfordringer, der hindrer at byggebranchen accelererer sin omstilling. Det handler fx om at branchen generelt set har brug for et uddannelses- og vidensløft, der kan medvirke til at mange flere virksomheder og organisationer bliver forandringsagenter for byggeriets bæredygtige fremtid.

Derudover har vi bl.a. også fortsat vores medlemskab af Foreningen for Byggeriets Samfundsansvar i Danmark, deltaget i Netværk for højhuse i træ, undervist Danske Byggeøkonomer

UDVALGTE MILJØ- OG KLIMADATA 2017 Vi har samlet en oversigt over vores interne miljø- og klimapåvirkning. For hele koncernen har vi data for vores transport i henholdsvis firmabil, privatbil og fly samt vores forbrug af varme, vand og el på vores kontorer. Noget forbrug er estimeret, fordi vi ikke har haft adgang til præcise opgørelser. Det skyldes bl.a., at forbruget for vores lejede kontorer i Norge og Sverige ikke bliver opgjort specifikt for vores lejemål. Det arbejder vi på at forbedre. For vores kontorer i Aarhus og København har vi desuden også en opgørelse af vores papirforbrug. Vi arbejder på at udvide vores miljø- og klimaopgørelser i årene fremover. 1. Transport Udvalgte resultater: • Det samlede km-antal, vi har transporteret os med hhv. bil og fly, er steget med 4 % pr. medarbejder fra 2016 til 2017 • Den samlede CO2-påvirkning pr. medarbejder er steget med 15 % fra 2016 til 2017. Dette skyldes primært, at antallet af flykilometer pr. medarbejder er steget med 4 % og antallet af km i privatbil er steget med 11 % Transportform

Km. pr. medarbejder 2017

Kg. CO2 pr. medarbejder 2017

2016

2017

2016

2017

Firmabil

344

298

Privat bil

741

824

105

117

Fly

1849

1923

205

260

Total

2934

3045

357

410

Forudsætninger: • CO2-udledningen fra flytransport er opgivet for flyselskabet i 2017 og udregnet ud fra standardværdier i 2016. Standardværdien er fra ”European Aviation Environmental Report 2016” • CO2-udledningen fra firmabiler er baseret på den enkelte biltype samt standardværdier for CO2-udledning angivet i EEA rapporten ”Monitoring CO2 emissions from new passenger cars and vans in 2015” • CO2-udledningen fra personbiler er baseret på en gennemsnitlig udledning fra biler fra perioden 2005-2015. Værdierne er fra EEA rapporten som angivet ovenfor. • CO2-udledningen fra transport beregnes kun for firmabil, personbil og flytransport • Påvirkningen er opgjort i CO2, omregnet fra CO2-ækvivalenter.

Km. pr. medarbejder 2017

CO2-påvirkning fra transport 2017

km./medarb.

kg CO2/medarb.

3500.0

450.0

3000.0

400.0

2500.0

350.0

2000.0

300.0

1500.0

250.0

1000.0

200.0

500.0

150.0

0.0

2016

100.0

2017

50.0 0.0

Firmabil

Privat bil

2016

2017

Fly

2. Kontorforbrug Vi har opgjort vores koncernforbrug af el, vand og varme. Vi har udelukkende data fra 2017 og kan derfor ikke lave en procentvis-resultatopgørelse.

Forbrugstype Varme Vand El

Kontorforbrug Total

Pr. m²

Pr. medarbejder

Enhed

636422

1334

kWh

2725

0,3

5,7

m³

498900

1046

kWh

Forudsætninger: • Også her er forbruget omregnet til CO2 fra CO2-ækvivalenter. • Resultater er angivet pr. m² opvarmet etageareal for varme, vand og el. • CO2-udledningen fra varme og el beregnes ud fra det målte/beregnede forbrug og en CO2-udledning pr. kWh. Udledningen pr. kWh er enten hentet fra producentens hjemmeside eller fra en LCA database. • CO2-udledningen fra vand er baseret på en gennemsnitlig standardværdi fra LCA-databasen Ökobaudat. • Vandforbruget for Oslo, Stockholm og Malmö estimeres ud fra antallet af medarbejdere. Der er anvendt det samme vandforbrug pr. medarbej-der og samme m³-pris som for København-kontoret. • Varmeforbruget til rumopvarmning graddøgnskorrigeres, så det svarer til et normalår • For København-kontoret er elforbruget opgivet fra perioden 14. oktober 2016 – 31. oktober 2017. Forbruget er lineært korrigeret, så det svarer til et helt år. • For Oslo-kontoret er varmeforbruget angivet for hele huset (2801 m²) i perioden 15.05.2017 – 31.12.2017. Forbruget er lineært skaleret op til et helt år og korrigeret, så det svarer til Arkitemas andel af huset (736 m²). Det antages desuden at 5 % af forbruget går til varmt brugsvand. • For Stockholm-kontoret antages det at 5 % af varmeforbruget går til varmt brugsvand • For Malmö-kontoret er varmeforbruget til rumopvarmning og varmt brugsvand estimeret. Der er anvendt samme forbrug pr. m² etageareal som for Stockholm-kontoret. Elforbruget er opgivet fra perioden 17.09.2017 – 31.12.2017. Forbruget er lineært korrigeret, så det svarer til et helt år.

Forbrugstype

Varme Vand El

Kg. CO2 2017

Omkostninger i DKK 2017

Total

Pr. m²

Pr. medarbejder

Total

Pr. m²

Pr. medarbejder

24814

2,8

682557

1431

1404

0,2

114703

241

99654

11,1

209

806677

1691

Transport

195519

21,7

410

3435813

382

7203

Total

321391

35,7

674

5039749

561

10566

3. Total CO2-påvirkning CO2-påvirkning total Transport og kontorforbrug kg CO2/m2 25.0 20.0

31%

15.0 10.0

61%

5.0

Transport

0.0 Transport Varme

Vand

El Varme

Omkostninger til transport og kontorforbrug 2017 kr./m2 400.0

Vand

16%

300.0

200.0

14%

100.0 0.0 Transport Varme

Vand

68%

• Udgifter til flytransport og privatbil er opgivet af Arkitemas økonomi-afdeling, mens udgifter til firmabiler er beregnet ud fra det gennemsnitlige brændstofforbrug angivet af bilfabrikanten samt en gennemsnitlig pris på 10 kr. pr. liter diesel og 11,7 kr. pr. liter benzin som angivet på EOF’s hjemmeside.

4. Papirforbrug Vi har opgjort papirforbruget for vores kontorer i Aarhus og København. Vi arbejder på at få data på vores forbrug fra vores kontorer i Norge og Sverige også. Udvalgte resultater: • I Aarhus og København er papirforbruget pr. medarbejder reduceret med 8 % fra 2016 til 2017.

Papirforbrug

A4-ark 2016

A4-ark 2017

Sort/hvid, A4

1489

1211

Farve, A4

3815

3650

Total

5304

4861

Papirforbrug pr. medarbejder 2017 stk./medarb. 6000 5000 4000

Sort/hvid, A4

3000 2000 Farve, A4

1000 0 2016

2017

I 2018 indfører vi 2-sidet print som standard på alle koncernens A4/A3-printere. Vi indfører også fysisk aktivering ved printerene. Vi forventer derfor, at vores papirforbrug vil falde yderligere i 2018.

Forudsætninger: • Papirforbruget er kun for Aarhus- og Københavnerkontoret. Oslo, Stockholm og Malmö er altså ikke inkluderet • Papirforbruget er beregnet i A4-ark, hvor A3 tæller som 2 x A4. Papirforbruget fra plotterne er ikke inkluderet i beregningen

FORRETNINGSETIK Arkitemas forretning er funderet på medarbejdernes kompetencer og faglighed, og vores forretningsetik er ikke til forhandling. Korruption og bestikkelse ødelægger vores forretning og vores værdier, og vi accepterer det ikke. Korruption er et globalt problem, som har vidtrækkende negative konsekvenser for mennesker, virksomheder og samfund. I et internationalt perspektiv er bygge- og anlægsbranchen blandt de brancher, hvor korruption anses for at være et udbredt fænomen.

I løbet af 2017 har vi sammen med udvalgte medarbejdere og partnere udarbejdet en politik for forretningsetik og således formuleret dette fundament sort på hvidt, så vores etiske regelsæt fremstår klart og tydeligt for vores medarbejdere og eksterne samarbejdspartnere.

Ifølge Transparency International’s årlige korruptionsopgørelse er de Skandinaviske lande blandt verdens mindst korrupte. Det betyder dog ikke, at korruption ikke forekommer. Arkitemas ledelse er ikke bekendt med og har ej heller mistanke om, at der er foregået korruption eller bestikkelse blandt medarbejdere og ledelse i 2017.

Politikken og de interne retningslinjer, vi planlægger at udarbejde i 2018, skal således yderligere styrke medarbejdernes mulighed for og evne til at operere efter vores forretningsetiske fundament og til at navigere i de dilemmaer, som kan forekomme, idet vi opererer i en branche, hvor tillid er fuldamental, og hvor der ofte opstår tætte personlige relationer mellem byggeriets forskellige samarbejdspartnere.

Politik for forretningsetik Når vi udelukkende konkurrerer på vores kompetencer og faglighed, skaber vi en sund, robust og gennemsigtig organisation, ligesom vi bidrager til at øge fagligheden og gennemsigtigheden i byggebranchen generelt. Det er og har altid været vores fundament.

Forretningsværdi som omdrejningspunkt Politikkens omhandler to hovedområder: Når vi modtager gaver fra eksterne samarbejdspartnere, samt når vi giver gaver til samarbejdspartnere. Gaver er bredt defineret som noget, man giver eller modtager gratis eller med rabat. Det kan fx være middage, vi inviterer samarbejdspartnere

”

DET ETISKE FUNDAMENT, ARKITEMA ER BYGGET PÅ, ER NU BLEVET OMSAT TIL EN POLITIK, DER GØR DET KLART OG TYDELIGT FOR ALLE MEDARBEJDERE, HVILKE REGLER VI OPERERER EFTER. Wilhelm Berner-Nielsen Seniorpartner og politikejer for forretningsetik

på eller oplevelses- og studie- og netværksture arrangeret af leverandører eller producenter. Hvad enten der er tale om, at Arkitema modtager eller selv giver en gave, er det afgørende, at der er en klart defineret forretningsværdi knyttet hertil. Hvis det bliver vurderet, at den personlige værdi for den eller de medarbejdere, der er involveret, er højere end den forretningsmæssige værdi for Arkitema, skal gaven afslås eller ikke gives. Vi har tillige fastlagt et maksimum beløb, når vi inviterer eksterne samarbejdspartnere på middage mv., lige som vi også har fastsat en beløbsgrænse i forbindelse med at modtage en personlig gave, fx i forbindelse med et jubilæum. Vi skal bruge 2018 på at indsamle erfaring fra medarbejdere og feed back fra samarbejdspartnere, identificere dilemmaer samt udarbejde interne retningslinjer.

TILLER VIDEREGÅENDE SKOLE En skole og et samlingssted for læring, aktiviteter og fællesskab bygget i bæredygtige materialer — Arkitema vandt i 2017 konkurrencen om en om- og tilbygning af Tiller Videregående Skole (VGS) syd for Trondheim, Norge. Ud over at give eleverne mere plads skal Tiller VGS være et samlingssted for kreativitet, tværfaglig videndeling, kultur og fællesskab, der også fungerer som et naturligt mødested for elever og lokale beboere efter skoletid. Derfor har Arkitemas forslag et hovedstrøg, hvor de lokale kan bruge kantinen, café, auditorium og bibliotek. Skolen får en synlig plads i byen og skal udføres i træ med solceller på taget. Målet er, at skolen bliver et centralt samlingspunkt i forstaden med fokus på kundskab, kultur og fællesskab. Arkitema Architects vandt konkurrencen sammen med ÅF Engineering.

PSYKIATRISK HOSPITAL NÄL Helbredende arkitektur med bæredygtigt byggeri i fokus

— Arkitema vandt i 2017 konkurrencen om at bygge et nyt psykiatrisk hospital i Trollhättan, Sverige. Arkitema ønsker at overføre de erfaringer og positive resultater, som er opnået i byggerierne af danske psykiatriske afdelinger, hvor brugen af fiksering i Esbjerg psykiatri bl.a. er faldet markant, efter patienter og personale har taget den nye arkitektur i brug. Fra projektets begyndelse har Arkitema anvendt fagcirkelen (se side 30) som udgangspunkt for dialog med byggeriets partnere. Det har bl.a. resulteret i, at NÄL bliver opført efter den svenske bæredygtigcertificering Miljöbyggnads Guld-standart.

MENNESKERETTIGHEDER Alle mennesker har ret til at blive behandlet med værdighed og respekt. Det er udgangspunktet for FN’s menneskerettighedserklæring og for Arkitemas tilgang til at skabe langsigtet udvikling og vækst i vores forretning og i byggebranchen, vi opererer i. Vores menneskerettighedsindsats er funderet i FN’s universelle menneskerettighedserklæring samt FN’s retningslinjer for menneskerettigheder og erhvervsliv.

nem vores samarbejdspartneres leverandører, eller direkte forbundet, fx gennem vores egne leverandører, til negativ påvirkning af menneskerettighederne, skal vi gøre vores indflydelse gældende over for vores samarbejdspartnere med henblik på at sikre arbejdernes menneskerettigheder. I 2017 stod vi således overfor at skulle hyre et nyt rengøringsfirma i forbindelse med vores kontorflytning i København. I udbudsfasen lagde vi bl.a. vægt på, at firmaerne sikrede ordentlige arbejdsforhold for deres ansatte, og at de ikke brugte illegal eller underbetalt arbejdskraft. Først da vi havde dokumentation for, at disse forhold var i orden, underskrev vi kontrakten med det udvalgte firma.

Menneskerettighedspolitik I 2017 har vi udarbejdet en menneskerettighedspolitik i samarbejde med en ekstern rådgiver og en udvalgt gruppe af medarbejdere og partnere. Arbejdet blev kickstartet med en workshop, hvor vi kortlagde indsatser og dilemmaer og startede processen med at definere, hvor vores ansvar går fra og til, alt efter om vi påvirker menneskerettighederne direkte eller indirekte. Hvad enten vi er indirekte forbundet, fx gen-

”

MENNESKERETTIGHEDER HANDLER GRUNDLÆGGENDE OM ORDENTLIGHED. VI SKAL OPFØRE OS ORDENTLIG OVER FOR DE MENNESKER, VI PÅ DEN ENE ELLER ANDEN MÅDE PÅVIRKER GENNEM VORES FORRETNING. Carsten Jensen Forretningsudviklingschef og politikejer for menneskerettigheder

Når det gælder vores egne medarbejdere, har vi et direkte ansvar for deres sikkerhed, arbejdsforhold, ligebehandling og generelle trivsel (læs mere på side 13 og 21). De forhold monitorerer vi bl.a. i den årlige tilfredshedsundersøgelse. Hvis vi påvirker vores medarbejderes menneskerettighederne negativt, skal vi naturligvis bringe påvirkningen til ophør.

bl.a. krav og hensyn til klima og miljø, der i mange tilfælde også er afspejlet i lovgivningen og bygningsreglementet. I de kommende år kommer vores menneskerettighedspolitik derfor også til at fungere som udgangspunkt for dialog med vores kunder og samarbejdspartnere, lige som vi også skal udarbejde en risikoanalyse samt guide, der bidrager til at forebygge menneskerettighedskrænkelser inden for vores påvirkningssfære.

Arkitemas ledelse er ikke bekendt med og har heller ikke mistanke om negativ påvirkning af medarbejdernes menneskerettigheder i 2017. Vi skal modne sammen med branchen Menneskerettighedsområdet er endnu ikke modnet i byggebranchen på samme måde som

Denne csr-rapport er Arkitemas anden rapport. Har du spørgsmål, kommentarer eller input til vores arbejde med samfundsansvar, så hører vi gerne fra dig. Skriv til os på csr@arkitema.dk

OM DENNE RAPPORT Denne CSR-rapport dækker Arkitemas redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabsloven § 99a samt den kønsmæssige sammensætning af ledelsen, jf. årsregnskabsloven § 99b. Rapporten udgør en del af ledelsesberetningen i Arkitemas årsrapport og dækker således samme regnskabsperiode som årsrapporten, 01.01.2017-31.01.2017. I henhold til § 99a har Arkitema udarbejdet politikker for klima, miljø, menneskerettigheder, korruption og antibestikkelse. Politik for sociale forhold og medarbejderforhold bliver udarbejdet i 2018. I henhold til § 99b er der opsat måltal for det underrepræsenterede køn på det øverste ledelsesniveau for Arkitema K/S. Der er ligeledes udarbejdet en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn for de øvrige ledelsesniveauer gældende for Arkitema koncernen.