Divers Jobs magazine

Divers Jobs DIVERISTY HR MAGAZINE

Dédié à ceux pour qui seul le talent compte samengesteld voor zij die alleen oog hebben voor talent

DIVERSITY & ABILTY Les entreprises ouvertes à la diversité, les DRH à la recherche de talents divers, les candidats en quête d’un emploi ou d’un nouvel élan pour leur carrière ont tous rendez-vous dans DiversJobs, L’encart HR de aywa magazine.

Bedrijven die openstaan voor diversiteit HRM-verantwoordelijken op zoek naar diverse talenten, kandidaten op zoek naar een job of een nieuwe boost voor hun carrière, ze ontmoeten elkaar in DiversJobs het HR-katern van aywa divers jobs

©

T.0487 96 56 00 info@divers-city.be www.divers-city.be

ETHIQUE I ETHIEK

ACTIRIS

éclaircit les voies sombres de la discrimination verlicht de duistere wegen van de discriminatie Depuis 2003, Actiris a mis en place, dans son antenne de Bruxelles Ville, un guichet d’information sur les discriminations à l’embauche. En 2009, 269 personnes l’ont consulté, et 300 en 2010. Mais y a-t-il augmentation des cas pour autant ?

Sinds 2003 heeft Actiris in zijn steunpunt te Brussel stad een informatieloket over discriminatie tijdens de aanwerving.

In 2009 hebben 269 personen er gebruik van gemaakt en in 2010 waren het er 300. Betekent dat dan ook dat er zoveel meer gevallen waren?

« La discrimination, cela part d’abord d’un ressenti, explique Emmanuelle Van Heemsbergen, porte-parole d’Actiris. Donc, il faut bien déterminer ce qui a été effectivement vécu par la personne, et voir si cela relève d’un comportement discriminant lors du recrutement ou dans le travail. Nous avons beaucoup informé les demandeurs d’emploi sur ce guichet et, donc, les gens s’y sont davantage intéressés. » Effectivement, le détail des fréquentations montre que 125 dossiers ont été ouverts suite à une consultation, mais un bon tiers concerne des recherches d’infos, à égalité avec des sentiments de rejets liés à la race ou à la nationalité. Le reste des motifs d’information touche à l’origine sociale, à l’âge, à l’aspect physique, à la religion. En tout, le Guichet a entamé 22 actions juridiques, réalisé 42 actions de sensibilisation, et presque autant d’accompagnements d’insertion.

Actiris souligne l’impact positif de son action : « Cela dédramatise aussi les situations de stress dues à la longue recherche d’un emploi, et qui génèrent parfois le sentiment d’être discriminé. Côté employeurs aussi, la démarche est efficace puisqu’elle permet d’améliorer une attitude d’accueil et d’écoute de candidats dans des situations sociales plus fragiles. » En plus du guichet déjà ouvert Boulevard d’Anvers à 1000 Bruxelles, Actiris a également nommé un collaborateur « référent » pour les cas de discrimination avérés ou exprimés, et qui peut évaluer les cas en première ligne dans chacune de ses antennes locales.

‘Discriminatie begint eerst en vooral bij een gevoel, verklaart Emmanuelle Van Heemsbergen, woordvoerster van Actiris. Het is dus belangrijk om vast te stellen wat de persoon effectief heeft doorgemaakt en te controleren of het om discriminerend gedrag gaat tijdens de aanwerving of in het werk. We hebben de werkzoekenden goed geïnformeerd over ons loket en daardoor vinden de mensen ook sneller de weg naar ons.’

Het klopt, uit de cijfers blijkt dat er 125 dossiers werden geopend als gevolg van een bezoek aan onze dienst, maar ruim een derde daarvan gaat om informatieaanvragen, gevolgd door gevallen waarbij twijfel is of men geweigerd werd omwille van ras of nationaliteit. De rest van de informatieaanvragen gaat over de sociale afkomst, de leeftijd, het fysiek aspect of de geloofsovertuiging. In totaal heeft het loket 22 juridische acties ondernomen en 42 sensibiliseringsacties opgezet naast nog eens zoveel begeleidingstrajecten.

Actiris beklemtoont de positieve impact van haar actie: ‘Ons werk dedramatiseert ook de stressvolle situaties ten gevolge van lange zoektochten naar werk die vaak ook het gevoel van discriminatie oproepen. Ook voor de werkgevers is dit initiatief doeltreffend omdat het hen in staat stelt om een betere onthaal- en luisterhouding te ontwikkelen voor sollicitanten uit fragielere sociale milieus.’

Naast het loket aan de Antwerpsesteenweg (Boulevard d’Anvers) te 1000 Brussel, heeft Actiris ook speciale medewerkers of ‘referenten’ in elk van hun lokale agentschappen, die het voorval meteen kunnen evalueren en beoordelen.

Le GIDE est ouvert en accès libre les lundis, mardis, mercredis et vendredis de 8h30 à 12h15. Sur rendez-vous les après-midis, sauf jeudi via tél. 02.505 78 78 26, Bvd d’Anvers – 1000 bruxelles. Infos : www.actiris.be

Het informatieloket Discriminatie bij Aanwerving is vrij toegankelijk op maandag, dinsdag, woensdag en vrijdag van 8.30u tot 12.15u.

Namiddagen op afspraak, uitgezonderd op woensdag via tel. 02.505 78 78 26,, Bvd d’Anvers / Antwerpsesteenweg – 1000 Brussel. Info: www.actiris.be

TRACE TRAININGEN EN ADVIES

FORMATIONS ET CONSEILS

Prêt

pour plus de diversité dans votre entreprise !

by Houssein Boukhriss

Vous portez des responsabilités au sein d’une société et vous voulez y favoriser la diversité ? Le plan de diversité est un outil de management pratique, focalisé sur Bruxelles.

En quelques étapes, vous découvrirez un nouveau potentiel pour votre entreprise, avec une aide financière, un label à la clé et un accompagnement professionnel gratuit par un consultant. Jusqu’aux résultats !

Contactez-nous: Cellule Diversité - T. 02/505.77.05 cellulediversite@actiris.be www.diversite.irisnet.be

Klaar voor ondernemende diversiteit !

Interculturaliteit Diversiteitsmanagement Teambuilding Conflicthantering Sinds 25 jaar - referenties op aanvraag

Interculturalité Management de la diversité Teambuilding Gestion des conflits depuis 25 ans - références sur demande In het Nederlands - en français

TRACE bvba Grimbergsesteenweg 259 B - 1800 Vilvoorde GSM 0496/23.34.69 Trace@telenet.be

U draagt verantwoordelijkheid in een onderneming en u wil er de bestaande diversiteit versterken? Het diversiteitsplan is een praktisch managementinstrument, toegespitst op Brussel. In enkele stappen boort u nieuwe kansen aan voor uw bedrijf, met financiële steun, een label in het vooruitzicht én gratis professionele begeleiding door een consulent. Tot het werkt !

Contacteer ons: Cel Diversiteit - T. 02/505.77.05 celdiversiteit@actiris.be www.diversiteit.irisnet.be

HR MANAGER

Olivier Ghenne

gère les 1001 chocolats de Leonidas beheert de 1001 chocolaatjes van Leonidas Leonidas est l’une des dernières grandes manufactures bruxelloises.

Elle a été fondée par un émigrant grec et elle est riche d’un grand nombre de cultures diverses parmi ses 400 employés et ouvriers.

Olivier Ghenne, son DRH, se souvient de son entrée chez Léonidas et d’une certaine prédominance grecque parmi le personnel. « C’était lié à l’histoire de la marque.

D’ailleurs, les administrateurs en sont toujours originaires. Mais, liée à la variété de la population bruxelloise, la représentation d’autres origines a rapidement augmenté.

Aujourd’hui, Léonidas, c’est une mosaïque de cultures grecque, turque, marocaine, roumaine, polonaise, congolaise, espagnole, chinoise, italienne, allemande, albanaise…

Je dirais que, ces derniers temps, on reçoit de plus en plus de candidats originaires d’Europe de l’Est. » Répartis entre des fonctions de production à l’usine et de vente dans les magasins, les collaborateurs semblent vivre de façon assez harmonieuse leur cohabitation, indépendamment de leurs origines et cultures parfois fort éloignées. Il n’y a aucun miracle derrière cette entente, juste une organisation fondée sur des valeurs fortes et bien communiquées. « La première valeur est le respect mutuel.

Il est légitimé par l’histoire de l’entreprise.

Le respect implique la tolérance pour

les habitudes des autres, mais aussi un partage des règles qui sont égales pour tous. Par exemple, nous réfutons les signes extérieurs ostentatoires en ce qui concerne les croyances, mais nous avons aussi une approche pratique des obligations religieuses et essayons, en fonction des possibilités, d’accorder des congés au personnel quand il y a lieu. Pour le reste, nous sommes une société belge qui applique les règles belges, et tout le monde le comprend. Sans doute parce que notre discours est très cohérent (on donne beaucoup d’informations claires à l’engagement), et parce qu’en même temps nous insistons beaucoup sur les éléments d’intégration par des cours de langues, de français ou de néerlandais, mais aussi sur la communication des valeurs citoyennes. » Tout de même, pour prévenir toute interprétation particulariste des règles, Olivier Ghenne a aussi pris soin de bien s’informer sur les rites et observances des différentes religions. « Je pars du principe que toute question est légitime, et ceci me permet de répondre de façon pertinente à toutes les interrogations sur le sujet. Il est essentiel que les informations circulent bien, c’est ce qui crée la qualité d’intégration de chacun. Apparemment, c’est le cas, si l’on se réfère aux résultats très positifs de notre enquête de satisfaction interne au sein des magasins propres de Leonidas par rapport à l’entreprise. Elle nous place au-dessus de la moyenne du secteur

du « retail ». D’autre part, le mélange dans les équipes, notamment de vente, est bien perçu : les vendeurs en magasin échangent leurs pratiques et c’est toujours positif pour un client asiatique ou russe de pouvoir être accueilli dans sa langue. » Olivier Ghenne relève tout de même quelques paradoxes dans son expérience et sa gestion multiculturelle. « Cela peut paraître étonnant, mais j’ai parfois l’impression que les étrangers assimilent plus facilement une culture « belge » que certains Belges de souche, qui restent un peu figés sur eux-mêmes, notamment question langues. Le multiculturalisme, vécu en milieu ouvrier et au sein des équipes de vente, révèle aussi l’évolution des migrations successives : par exemple, nous n’avons moins de gens du Maghreb qui, à la deuxième génération, ont intégré davantage les critères socio-économiques du Belge moyen. En revanche, nos candidats d’Europe de l’est sont très motivés et peu rebutés par les horaires de production ou ceux des magasins. Enfin, et c’est un souhait, la diversité fait aujourd’hui l’objet de beaucoup de discussions, de principes. Je crois qu’en partant de notre exemple, et de bien d’autres, on pourrait d’avantage faire avancer les initiatives sur le plan pratique, et faire évoluer davantage les travailleurs issus des migrations vers le middle management, et même vers les directions de départements au sein des entreprises. »

Leonidas is een van de laatste grote Brusselse productieateliers. Het bedrijf werd opgericht door een Griekse migrant en is rijk aan vele verschillende culturen onder zijn 400 werknemers en arbeiders.

Olivier Ghenne, de HR manager van het bedrijf, herinnert zich nog goed zijn eerste dag bij Léonidas en het duidelijke overwicht aan Grieken onder het personeel.

‘Het was eigen aan de geschiedenis van het merk, het management is trouwens nog steeds van Griekse herkomst. Door de grote verscheidenheid in de Brusselse bevolking is het aantal werknemers van andere herkomst echter al snel toegenomen. Vandaag is het personeelsbestand van Léonidas een mozaïek van Griekse, Turkse, Marokkaanse, Roemeense, Poolse, Congolese, Spaanse, Chinese, Italiaanse, Duitse, Albanese, …, culturen. De laatste tijd zou ik zeggen dat er meer en meer kandidaten uit Oost-Europa zich aanbieden.’

Onze medewerkers die verdeeld zijn over de verschillende functies zoals productie (in de fabriek) en verkooppunten lijken goed met elkaar op te schieten. De samenwerking verloopt vlot ongeacht de soms sterk verschillende origines en culturen. Deze verstandhouding heeft niets te maken met een mirakel, alleen een organisatie gebaseerd op sterke waarden en een degelijk communicatiebeleid.

‘De eerste waarde is het wederzijds respect. Een waarde die gegrond is in de bedrijfsgeschiedenis. Het respect veronderstelt de verdraagzaamheid voor de gewoonten van anderen maar ook een set van regels die door iedereen worden nageleefd. We laten geen zichtbare symbolen toe die verband houden met een religieuze overtuiging, tegelijkertijd hebben we ook een heel pragmatische benadering van religieuze voorschriften en proberen we daar in de mate van het mogelijke rekening mee te houden bij het plannen van het verlof.

Verder zijn we een Belgische onderneming die de Belgische regels toepast en dat begrijpt iedereen volkomen. Dit is ongetwijfeld te danken aan onze duidelijke formulering van de afspraken, iedereen die bij ons een contract tekent weet waar hij/ zij aan toe is. Daarnaast hameren we ook op integratiebevorderende elementen zoals taallessen, Frans of Nederlands, en hechten we waarde aan het overbrengen van maatschappelijke waarden.’

Toch heeft Olivier Ghenne, om eventuele particularistische interpretaties van de regels te voorkomen, zich ook zorgvuldig verdiept in de rituelen en gebruiken van de verschillende religieuze overtuigingen.

‘Ik baseer me op het principe dat elke vraag gerechtvaardigd is en daardoor kan ik op pertinente wijze elke vraag beantwoorden over het onderwerp. Het is essentieel dat de informatie en mededelingen goed worden gecommuniceerd, dat is doorslaggevend voor een kwaliteitsvolle integratie van eenieder. Blijkbaar is dat het geval, als we kijken naar de heel positieve resultaten van onze interne bevraging bij de Leonidas verkooppunten t.a.v. het bedrijf komt dit zeker sterk naar voor. Uit het onderzoek blijkt dat we beter dan gemiddeld scoren voor de retailsector. Bovendien worden de gemengde teams, in het bijzonder in de verkoop, als positief ervaren: de verkopers in onze winkels wisselen hun ervaringen uit en het is altijd positief voor een Aziatische of Russische klant om in zijn/haar eigen taal te worden begroet.’

Olivier vertelt toch enkele paradoxen uit zijn ervaring en zijn carrière als multiculturele manager.

‘Het kan raar klinken maar ik heb soms de indruk dat buitenlanders sneller een ‘Belgische’ cultuur opnemen dan bepaalde rasechte Belgen die star op zichzelf gericht blijven, vooral wat betreft de talen dan.

De doorleefde multiculturaliteit onder de

arbeiders en verkoopsters brengt ook een evolutie aan het licht van opeenvolgende migraties: zo zijn er bijvoorbeeld minder mensen van de Maghreb, die vanaf de tweede generatie de socio-economische criteria van de gemiddelde Belg hebben overgenomen.

Daartegenover zijn onze sollicitanten uit Oost-Europa heel gemotiveerd en morren ze weinig over de werkschema’s voor de productie of verkooppunten. Tot besluit merk ik op dat de diversiteit vaak onderwerp is van discussies en principes. Ik wens in elk geval het volgende: dat anderen ons voorbeeld en dat van andere bedrijven als uitgangspunt kunnen nemen. Op deze manier kunnen we praktisch zaken veranderen en de arbeiders uit de migratiestromen laten doorstromen naar het middenkader, en zelfs de directies en topkaders van de bedrijven.’

39

JE TOEKOMST BEGINT NU

Ben je klaar om te beginnen aan je eerste job?

BNP Paribas Fortis heeft een tip voor je: kies nu voor je toekomst.

Wat je ambitie ook is, bij ons vind je wat je zoekt.

Hou je van uitdagingen? Wij hebben er voor iedereen.

Bij ons werk je samen met gedreven collega’s in een sfeer van vertrouwen. Ons perspectief is lange termijn. Zo bieden we onze klanten de beste service.

En jou een inspirerende omgeving, essentieel voor je loopbaan en je goed humeur.

Zeg nu zelf, waarom zou je niet kiezen voor een werkgever die je alle kansen biedt om meteen een goede start te nemen?

Welkom bij BNP Paribas Fortis, de bank voor een wereld in verandering.

jobs.bnpparibasfortis.com

EMPLOYER BRANDING

Encourager la diversité pour l’attirer Diversiteit aanmoedigen om het aan te trekken L’Employer Branding est cette notion large qui englobe toutes les facettes de « l’image de l’employeur dans la guerre des talents ». Dans cette guerre, certains ont fait de la diversité un de leurs engagements principaux.

Employer Branding is een totaalconcept waaronder alle facetten vallen van het ‘werkgeversimago in de strijd om talent’. In deze strijd hebben sommigen diversiteit gebombardeerd tot een van hun belangrijkste engagementen.

La diversité peut être promue et communiquée, comme c’est le cas pour Amgen, Ikea ou Belgacom. L’employeur n’hésite pas à en faire l’éloge en affirmant qu’elle stimule le potentiel de tous les employés et permet de rendre plus performante son entreprise. La barrière socioculturelle est sciemment ouverte par l’employeur qui organise des « journées découvertes » pour que la diversité soit réellement fructueuse. Chez HP, le discours va dans ce sens : « Nous pensons que la diversité et l’inclusion sont des facteurs clés de créativité, d’innovation et d’inventivité ».

Pourtant, la diversité n’est pas toujours un leitmotiv explicite : elle n’est pas citée en tant que telle. Elle est mise en avant de manière sous-jacente, elle découle d’elle-même, et n’est que le reflet de la société dans laquelle elle trouve racine, comme la campagne « WE ARE THE STIB » l’illustre.

Encourager ou accepter la diversité, c’est également tenir un discours qui écarte les stéréotypes pour se centrer sur une réalité économique bénéfique pour l’entreprise. Il y a plus de femmes que d’hommes dans les universités belges, tout comme les jeunes de mixité culturelle choisissent généralement des filières prestigieuses, etc. L’image perçue est forte et plaisante, en particulier pour les talents issus de la diversité, reconnus pour leur contribution.

La diversité au sein d’une entreprise dépasse le carcan de la réalité vécue pour devenir un outil de promotion. L’employeur n’hésite pas à affirmer que la diversité est un catalyseur d’excellence et d’innovation, pour l’attirer justement. Dans cette guerre des talents, cela peut devenir crucial. Pendant que certains font preuve de discrimination à l’embauche ou salariale, d’autres encouragent la pratique de la mixité dans le but de rendre leur entreprise plus attractive, mais aussi plus compétitive.

De diversiteit kan bevorderd en uitgedragen worden zoals dat het geval is bij Amgen, Ikea of Belgacom. De werkgever aarzelt niet de loftrompet te steken van de diversiteit door te bevestigen dat ze het potentieel van alle werknemers stimuleert en het bedrijf concurrentiëler kan maken. De socioculturele barrière wordt opzettelijk geopend door de werkgever via ‘ontdekkingsdagen’ zodat de diversiteit echt vruchten kan afwerpen. Bij HP gaat het discours als volgt: ‘Wij denken dat diversiteit en inclusie sleutelfactoren zijn voor de creativiteit, innovatie en inventiviteit.’

Diversiteit is nochtans niet altijd een expliciet thema: het wordt niet altijd als dusdanig benoemd. Soms wordt het naar voor geschoven als een onderliggend idee, iets dat voortkomt uit zichzelf en slechts de afspiegeling is van de maatschappij waarin ze wortelt, zoals uit de campagne ‘WE ARE THE STIB’ blijkt.

De diversiteit aanmoedigen of aanvaarden betekent ook dat een discours moet gevoerd worden dat de stereotypes opzij schuift om zich te richten op een economische realiteit waarvan het bedrijf kan profiteren. Er zijn meer vrouwen dan mannen in de Belgische universiteiten, net zoals de jongeren uit gemengde culturele achtergronden vaker kiezen voor prestigieuze studierichtingen, enz..

Het beeld dat hiermee wordt uitgedragen is krachtig en aangenaam, in het bijzonder voor talenten die het gevolg zijn van de diversiteit en die ook erkenning krijgen voor hun bijdrage.

De diversiteit in een bedrijf gaat verder dan het juk van de doorleefde realiteit om een promotie-instrument te worden. De werkgever aarzelt niet om te bevestigen dat diversiteit een katalysator is voor uitmuntendheid en innovatie, in de hoop het zo ook aan te trekken.

In deze talentenstrijd kan net dat van cruciaal belang worden. Terwijl sommige bedrijven discrimineren tijdens de aanwerving of op loonsvlak, moedigen andere net gemengdheid in het bedrijf aan om er zo aantrekkelijker uit te zien en ook competitiever te worden.

DIVERSITY MANAGEMENT

Tête bien pleine contre tête bien faite Een goed gevuld hoofd ipv een goed gevormd hoofd Le sens de la diversité, on l’a ou on ne l’a pas. Mais on peut dire que le degré d’intégration d’allochtones en entreprise est souvent lié au niveau d’intérêt d’un job, de même qu’aux carences de profils dans une fonction.

Het diversiteitgevoel, dat heb je of heb je niet. We kunnen wel zeggen dat de integratiegraad van allochtonen (van origine) in een bedrijf vaak verband houdt met het belang van een job, net zoals het tekort aan profielen voor een functie meespeelt.

Mais, en première ligne de la promotion de cette diversité, il y a toujours un chef d’entreprise emblématique, qui garde l’œil sur les nécessités liées à l’évolution de son enseigne. On peut dire même que c’est son pragmatisme qui détermine souvent son élan et un discours où le besoin d’image passe souvent au second plan, même s’il n’est jamais absent.

Les télécoms, les banques, l’IT ou la finance en général sont des secteurs assez ouverts. Normal, ce sont des secteurs en croissance, la rotation de personnel y est élevée, l’exigence de compétence très évolutive et, donc, les candidats plus rares qu’ailleurs. Sans nécessairement y adhérer culturellement, l’entreprise se voit donc obligée de « ratisser large » et en phase avec l’évolution démographique, y compris en se renforçant sur le terrain de la formation en interne. Les métiers jugés plus « ingrats » également, même s’ils peuvent se révéler passionnants, comme la grande distribution, le « retail » ou les métiers techniques cherchent davantage à s’attacher à la loyauté et au respect de critères « objectifs » de travail (ponctualité, productivité, résistance physique).

Dans les entreprises publiques, le principe est celui de l’égalité des chances et d’accès aux postes vacants. Mais, sans toujours bien appréhender les impacts internes d’un multiculturalisme, et avec le handicap d’une approche « de droit » de la diversité, ces organisations veillent dans leur recrutement et leurs plans de carrière à préserver un équilibre entre toutes les composantes humaines parmi leur personnel. A l’inverse, c’est dans les entreprises « tendance », comme le marketing, la communication, la création ou le tourisme que l’on trouvera le plus de chantres du principe de diversité, sans d’ailleurs qu’il soit toujours rigoureusement appliqué, mais cela fait partie de l’image ouverte, conviviale de ces secteurs.

De motor achter dit bevorderingsbeleid van diversiteit is echter altijd een emblematisch bedrijfsleider die de noden van zijn ontwikkelend bedrijf voor ogen houdt. We kunnen zelfs zeggen dat het zijn/haar pragmatisme is dat vaak het elan bepaalt terwijl het diversiteitdiscours of de nood aan een beter werkgeversimago tweede viool speelt, zelfs als deze factoren nooit echt afwezig zijn.

De telecombedrijven, de banken, de IT- of financiële sector zijn doorgaans heel open sectoren. Dat spreekt voor zich, het zijn groeisectoren met een hoog personeelsverloop, de competenties evolueren voortdurend waardoor het aantal kandidaten voor een job ook beperkter wordt. Zonder daarom met de culturele factor in te stemmen, ziet het bedrijf zich dus verplicht om ‘ruimer te vissen’ en gelijke tred te houden met de evoluerende bevolking. Daarbij hoort ook een versterking van de interne vorming. De meer ‘ondankbare’ beroepen zien zich met dezelfde situatie geconfronteerd, zelfs als ze zich als gepassioneerd bedrijf profileren, zoals de grote supermarkten.

De retail of de technische beroepen zoeken ook manieren om de loyauteit en het invullen van ‘objectieve’ werkcriteria (stiptheid, productiviteit, fysieke geschiktheid) te verzekeren.

In openbare bedrijven geldt het principe dat iedereen gelijke kansen en toegang moet krijgen voor de beschikbare vacatures. Zonder altijd goed te beseffen wat multiculturalisme intern kan veroorzaken en met de handicap van een ‘rechtgebaseerde’ aanpak van de diversiteit, waken deze organisaties ervoor om in het rekruteringsproces en carrièreplanning altijd een evenwicht te houden in hun personeelsbestand. Daarentegen vinden we bij de ‘trendgevoelige’ bedrijven zoals in de marketing-, communicatie-, creatieve- of toerismesector het meest voorstanders van het diversiteitsprincipe zonder dat dit altijd strikt wordt toegepast. Het maakt gewoon deel uit van het open en harmonieuze karakter van deze sectoren.

une doublure sur mesure uw maat op maat

02 217 01 00

people@peopleinterim.be Place du Samedi 8 Zaterdagplein Bruxelles 1000 Brussel

INCLUSION I INCLUSIE

Chance(s) à saisir !

Quand l’insertion au travail passe par un ring de boxe.

Grijp je kans(en)!

Werk vinden via de boksring.

Plus de 35% des jeunes Bruxellois souffrent d’un manque d’insertion professionnelle, et donc sociale.

Une vraie bombe sociale et économique, qu’une initiative originale d’intégration par le sport vise à désamorcer… si possible !

Le phénomène n’est pas neuf mais inspiré par une expérience originale d’intégration via le sport réalisée au Havre. Bea Diallo, échevin à Ixelles, s’est souvenu de son propre parcours de champion de boxe. Avec les missions locales pour l’emploi, il vise à renforcer un programme d’accompagnement, déjà en place depuis deux ans, « Emergencexl », et de l’étendre à l’ensemble des communes de Bruxelles. « C’est un défi, dit-il, autant qu’une urgence. Et tout le monde, jeunes, pouvoirs publics et entreprises, ont intérêt à la prendre en compte. Emergencexl est une expérience qui produit déjà des bons résultats ici. Pourquoi ?

Parce que, pour la première fois peut-être, elle vise à impliquer tous les protagonistes de l’emploi : les jeunes (en priorité), les animateurs, les acteurs publics, mais aussi les employeurs, dans un objectif commun : remettre des jeunes en phase avec la société et l’emploi. » L’expérience française, déjà forte de 10 ans, a mis en place de façon centralisée un lieu d’animation axé sur la pratique de la boxe pour les jeunes, surtout issus des quartiers difficiles. « Autour du ring, des liens forts se sont construits avec la municipalité, la police, les employeurs et les jeunes, explique l’un des créateurs d’Emergencexl, Allaoui Guenni, ancien animateur de rue. Ils bénéficient également d’un coaching d’expression et de guidance vers l’intégration socioprofessionnelle. C’est cette approche complète et très pragmatique du candidat, mis en face des réalités de la société, qui a permis le succès de l’initiative. Au total, près de cent jeunes ont pu trouver un emploi valorisant et envisager une carrière. » Pour Jamel Bahki, le directeur d’Emergencexl, la boxe offre des similitudes avec un entretien d’embauche : « On est confronté à une personne, on doit mener un combat et tenter de le gagner, en surmontant sa peur des coups, mais aussi de l’autre. Bien sûr, c’est plus important encore pour un jeune sous-qualifié, mais on s’adresse aussi à des jeunes diplômés… Peu de jeunes en général arrivent à se vendre (ou se défendre) pour décrocher un job. » Le projet bruxellois bénéficiera bientôt d’un centre similaire à celui du Havre, à l’initiative de Bea Diallo, du ministre Courard, et avec l’appui concret de plusieurs employeurs. Il pourra alors assurer un programme permanent et complet d’accompagnement, et inverser le taux d’inactivité bruxellois.

Meer dan 35 % van de jonge Brusselaars hebben geen zicht op werk en dus ook geen sociaal leven. Een echte sociale en economische tijdbom die door een origineel, sportief initiatief de druk van de ketel kan laten … als het even mogelijk is!

Het is geen nieuw fenomeen maar haalt zijn inspiratie bij een origineel integratieproject op basis van sport dat in Havre een succesverhaal werd. Bea Diallo, schepen in Elsenne, dacht terug aan zijn eigen pad tot bokskampioen. Samen met de plaatselijke werkgelegenheidsagentschappen wil hij een begeleidingsprogramma versterken dat al twee jaar loopt. Het programma heet ‘Emergencexl’ en hij wil het uitbreiden naar alle Brusselse gemeenten. ‘Het is zowel een uitdaging als een noodgeval. Iedereen; jongeren, openbare instanties en bedrijven hebben er baat bij om het project te steunen. Emergence is een ervaringsproject dat hier al goede resultaten heeft afgeworpen.

Waarom? Omdat het, misschien voor de eerste keer, alle hoofdrolspelers van de tewerkstelling wil samenbrengen: de jongeren (in hoofdzaak), de sociaal werkers, de openbare instellingen maar ook de werkgevers rond een gemeenschappelijke doelstelling verenigen, namelijk: jongeren terug in contact brengen met de maatschappij en werk.’

Het Franse project loopt al 10 jaar en heeft een speciale ruimte voorzien voor bokstraining van jongeren, vooral jongeren uit de probleemwijken.

‘Rond de boksring werden sterke banden gesmeed tussen het gemeentebestuur, de politie, de werkgevers en de jongeren, verklaart Allaoui Guenni, voormalig straathoekwerker en een van de oprichters van Emergence. Ze kunnen ook beroep doen op coaching om zich beter uit te drukken en begeleiding te krijgen bij hun socioprofessionele integratie. Deze pragmatische totaalaanpak van de deelnemers die zich geconfronteerd zien met de maatschappelijke realiteit, heeft van het initiatief een succes gemaakt. Meer dan honderd jongeren hebben dankzij het project een waardevolle job gevonden en bouwen aan hun carrière.’

Volgens Jamel Bahki, de directeur van Emergencexl, vertoont boksen gelijkenissen met een sollicitatiegesprek: ‘We staan oog in oog met een persoon, we moeten strijd leveren en proberen de bovenhand te halen door onze angst voor de klappen maar ook de ander te overwinnen.

Uiteraard is het belangrijker voor een laaggeschoolde jongere, het is zelfs nog belangrijker voor hen, maar we richten ons ook naar de gediplomeerde jongeren … Er zijn slechts weinig jongeren die zich kunnen verkopen (of zich verdedigen) om een job binnen te halen. » Het Brusselse project zal binnenkort ook beschikken over een gelijkaardig centrum zoals in Havre; dankzij het werk van Bea Diallo, minister Courard en de concrete hulp van vele werkgevers. Op deze manier zal een permanent en vollediger begeleidingsprogramma kunnen worden aangeboden zodat het aantal werkloze Brusselaars weer afneemt.

Mijn loopbaan begint bij de MIVB. De MIVB speelt een cruciale rol in de mobiliteit van Brussel.

Ze werkt in een toekomstgerichte sector die bijdraagt aan de duurzame ontwikkeling van onze hoofdstad, zowel sociaal als economisch en op vlak van milieu.

Als grootste werkgever van Brussel dragen wij performantie en innovatie hoog in het vaandel en combineren we de troeven van een overheidsbedrijf met de dynamiek van de privésector. We hanteren daarbij vaste waarden: enthousiasme, verantwoordelijkheid en engagement, openheid, transparantie en teamspirit.

De MIVB zoekt medewerkers die hun schouders willen zetten onder een betere dienstverlening en nieuwe grootse projecten. Die zijn nodig om de enorme mobiliteitsuitdagingen aan te gaan waar Brussel voor staat.

Met meer dan 300 verschillende beroepen, werven wij niet alleen technische of ingenieursprofielen aan, zoals burgerlijk en industrieel ingenieurs, maar ook management- en managementsupportprofielen, dispatchers, veiligheidsagenten, bestuurders en chauffeurs.

De rijkdom van de MIVB ligt in de diversiteit van haar personeel. We maken er dan ook een punt van medewerkers met een verschillende oorsprong aan te werven: van jong of oud over man of vrouw tot uiteenlopende origine.

Aarzel niet en ontdek al onze vacatures op

jobs.mivb.be

Ma vie professionnelle passe aussi par la STIB. La STIB est une entreprise publique performante, à la pointe de l’innovation.

Premier employeur de Bruxelles, nous associons les atouts du secteur public au dynamisme des entreprises privées.

Porteur d’avenir, notre secteur d’activité, la mobilité, contribue au développement durable de Bruxelles, tant sur le plan économique que social et environnemental.

Nous recherchons des collaborateurs de talent qui souhaitent s’investir dans une entreprise dynamique et innovante, participer à nos projets de développement et contribuer à l’amélioration constante de la qualité de nos services.

Grâce à une offre de plus de 300 métiers, nous recrutons non seulement des fonctions techniques et d’ingénierie de pointe, tels que des ingénieurs civils et industriels, mais également des managers de qualité ou encore des fonctions de support en management, des dispatcheurs, des agents de sécurité, des conducteurs et des chauffeurs.

Parce que nous croyons qu’une entreprise est riche de la diversité de son personnel, nous engageons bien évidemment des femmes et des collaborateurs de plus de 50 ans et de toute origine dont l’expérience et le savoir-faire constituent un atout.

Performance et passion vont de pair avec nos valeurs vécues au quotidien : Enthousiasme - Responsabilité et Engagement Ouverture d’esprit - Transparence - Esprit d’équipe.

N’hésitez pas à découvrir toutes nos offres d’emploi sur

jobs.stib.be

VOTRE AVENIR COMMENCE AUJOURD’HUI

Vous êtes prêt à entrer dans la vie professionnelle ? Avec BNP Paribas Fortis, prenez votre avenir en main.

Chez nous, construisez un parcours professionnel à la hauteur de vos ambitions.

Intégrez un environnement de travail stimulant et riche en défis, découvrez une diversité de métiers et des missions valorisantes, épanouissez-vous dans des équipes engagées au service des projets de nos clients.

Et si vous choisissiez un employeur qui stimule votre carrière ?

Rejoignez BNP Paribas Fortis, la banque d’un monde qui change.

jobs.bnpparibasfortis.com