1.4. ¿Cómo entender la gestión del conocimiento?

Aquí la cultura como sistema cognitivo permeado por los enfoques de cognición situada y distribuida se vale del aprendizaje organizacional no solo para capturar, ampliar y distribuir el conocimiento, sino también para modificar los mapas colectivos de cognición de los individuos y renovar así sus representaciones, creencias, valores y saberes organizacionales. Asimismo, los enfoques tratados se valen del aprendizaje organizacional para modificar la capacidad de la organización.

La cultura organizacional, construida desde referentes situados y en función de una cognición distribuida, genera condiciones para que se consolide el conocimiento de la organización; además, contribuye a la gestión del mismo, de sus características, de los procesos involucrados y de su papel en el fortalecimiento de las acciones emprendidas por la organización.

La evolución del conocimiento ocurre de manera natural en las organizaciones; sin embargo, las preguntas que estas se hacen apuntan a indagar en qué medida esa evolución natural aporta valor agregado a sus grandes propósitos y qué deberían hacer para consolidar el conocimiento como el principal recurso estratégico. Como respuesta surge lo que se denomina gerencia o gestión del conocimiento organizacional.

Esta apunta a capturar, acrecentar y utilizar el conocimiento social distribuido a lo largo y ancho de la organización valiéndose tanto de la cultura como de los contenidos y procesos de aprendizaje. Se utiliza, por un lado, el ambiente favorable que ofrece una cultura organizacional centrada en el aprendizaje, y, por otro lado, el potencial de generación y distribución de conocimiento que ofrece el aprendizaje colectivo desde las diferentes prácticas sociales, sin dejar de lado, claro está, el individual. Berrocal y Pereda (2001) equiparan la gerencia con la gestión del conocimiento: “Se debe entender la gestión del conocimiento no como la gestión del mismo en la mente de las personas, sino como la gestión de la infraestructura y del ambiente de trabajo que facilita el intercambio, la transmisión y la adquisición de los distintos saberes” (p. 642).

Así, resulta ineludible remitirse a la planificación y la puesta en marcha de un sistema que posibilite la construcción de conocimientos en un proceso de constante aprendizaje inherente a la organización misma. Estos conocimientos, además de ser aplicables, deben ser articulados y explícitos, teniendo en cuenta que uno de los objetivos de la gestión del conocimiento apunta a que estos insumos sean compartidos y utilizados en función de la innovación, el

LA GESTIÓN SOCIAL DEL CONOCIMIENTO: TEORÍA, PRÁCTICAS Y APRENDIZAJES

desarrollo intra- e interorganizacional, y de la creación de valor. Según esta lógica, gestionar el conocimiento implica la resignificación y la interacción como ejes transversales para atender a las dinámicas y exigencias propias del entorno (Zambrano y Suárez, 2015; Obeso, Sarabia y Sarabia, 2013; Tobón y Núñez, 2006; Berrocal y Pereda, 2001).

La gestión del conocimiento es una construcción dinámica, en la que interactúan los actores de la organización y, a su vez, aportan en la definición de referentes, en la estructuración de una visión compartida y en la creación de herramientas aplicables a los distintos ejes de acción organizacional para potenciar su quehacer y, sobre todo, su adaptación; todo esto desde una perspectiva contextualizada en la que se tienen en cuenta los objetivos y la pertinencia y aplicabilidad de los conocimientos identificados.

En las organizaciones sociales, la gestión del conocimiento se desarrolla en dos ámbitos: el interno, en el que la cultura de aprendizaje busca generar las condiciones y capacidades que hagan del conocimiento un recurso estratégico útil para afrontar las demandas sociales propias de su actividad; y el externo, en el que se intenta ponerlo, en cuanto bien público, a disposición de la sociedad, al tiempo que se trata de generar las condiciones y acciones que favorezcan su apropiación social. Esta doble exigencia relaciona de manera comprensible la gestión del conocimiento con el proceso de aprendizaje social (Ángel, 2015; Ortega, Hernández y Tobón, 2015; Tobón y Núñez, 2006; Berrocal y Pereda, 2001).

La importancia de la gestión del conocimiento radica, por tanto, en que agrega valor a la organización en la medida en que permite el diseño, la implementación y la evaluación de estrategias para el aprendizaje, enfocados en la generación, apropiación, utilización e intercambio de saberes y experiencias que enriquecen el quehacer empresarial. Además, se configura como un ejercicio sistemático de carácter antropoético al favorecer la realización personal, fortalecer el tejido social, potenciar el desarrollo económico equitativo, propender hacia el desarrollo socioambiental sostenible y propiciar espacios para la reflexión en torno a las intenciones y efectos de las acciones tanto organizacionales como humanas sobre los actores a los que se dirige y sobre los contextos en los que su praxis tiene lugar (Tobón y Núñez, 2006).

Uno de los propósitos de la gestión del conocimiento apunta al aprovechamiento de las experiencias individuales y colectivas, por lo que estas se enfocan hacia la reflexión y la resignificación tanto de su propia praxis como de los demás actores involucrados en el quehacer organizacional. En este orden de ideas, no se trata de realizar transferencias exactas entre individuos y organizaciones, sino de usar los insumos que brinda la dinámica misma de estas desde la ejecución de las acciones, identificando oportunidades para indagar,

adaptarse, hacer ajustes y, en definitiva, aprender. Entonces, la gestión del conocimiento parte de la delimitación y enriquecimiento de los saberes que constituirán este proceso, permeado por un constante intercambio con otros actores que permitan configurarla como una tarea de aprendizaje constante. Para ello, una de las bases fundamentales es la praxis misma de la organización. Esto cobra importancia en la medida en que “al utilizar el conocimiento, este cambia, crece, se modifica, así como se transforman las personas a través de la experiencia” (Ángel, 2015, p. 9).

Lo que se pretende con la gestión del conocimiento es promover su uso y su aprovechamiento para hacer los ajustes que resulten pertinentes, al tiempo que se atienden los aprendizajes como fuentes de referencia para la identificación de oportunidades que ayuden a potencializar el efecto de las acciones, tanto desde los éxitos como desde los fracasos propios de la dinámica organizacional (Ángel, 2015). Para que esto sea posible se requiere que las prácticas para la gestión del conocimiento sean dinamizadas por líderes que propicien la identificación de los distintos recursos y capacidades de la organización y del contexto. De esta manera, se crean escenarios sinérgicos donde confluyen el conocimiento, la motivación y la creatividad para construir sistemas innovadores que contribuyan al fortalecimiento organizacional, comunitario, social y, en fin, de todos involucrados en este proceso (Parra, 2004).

Amparados en esta línea de trabajo, instituciones como la Asociación de Fundaciones Empresariales (AFE) y RedEAmérica han trabajado en pos de acciones permeadas por la gestión del conocimiento, asumiéndolo como uno de los medios para generar capacidades, construir colaborativamente acciones que contribuyan al cambio social y apoyar a las organizaciones que estén creciendo en su quehacer.

RedEAmérica entiende la gestión del conocimiento como el conjunto de acciones orientadas a ordenar y analizar sistemáticamente las prácticas organizacionales con el fin de fortalecer el quehacer, desarrollar capacidades de la organización y de sus miembros, y apoyar a otras en su crecimiento y en la consolidación de su praxis (Pond, 2015). Los postulados de la AFE coinciden con lo anterior y orientan la gestión del conocimiento como un proceso que se crea, se modifica, se retroalimenta y se enriquece constantemente, lo que exige generar ciertas condiciones, poner a disposición ciertos medios y ejecutar ciertas acciones (Ángel, 2015).

Ángel (2015) plantea que uno de los puntos de partida para promover la gestión del conocimiento “reside en compartir un contexto y, en su interior, identificar unos objetivos comunes. Al compartir los intereses y, sobre todo, al buscar crear un futuro en el que haya elementos en común, se incrementa la

LA GESTIÓN SOCIAL DEL CONOCIMIENTO: TEORÍA, PRÁCTICAS Y APRENDIZAJES

posibilidad de compartir conocimiento” (p. 11). A partir de esto, entre las prácticas que facilitan la gestión del conocimiento, la autora destaca:

◼ La disposición de espacios para indagar, debatir y reflexionar en torno a los ejes de interés de la organización. ◼ La promoción de espacios para la creación y consolidación de relaciones que permitan fortalecer lazos de confianza intra- e interorganizacionales mediante el intercambio de saberes y experiencias. ◼ Consolidar una cultura de aprendizaje en la que se asuma el error como una oportunidad para seguir fortaleciendo el quehacer organizacional y haya espacios participativos para el intercambio de preguntas, ideas y alternativas de solución.

La Fundación Promigas concibe la gestión del conocimiento como el conjunto de oportunidades para la creación, resignificación y uso extendido de aquel, a fin de fortalecer la capacidad institucional y avanzar en la transformación social de las comunidades. Así las cosas, la gestión del conocimiento cobra sentido cuando influye en el desarrollo de las capacidades de las propias fundaciones y se logra un conocimiento crítico y transformador que llegue a la sociedad toda. Esto, partiendo de la idea de que todos forman parte de una espiral de conocimiento y trabajan para que se expanda, se enriquezca y nutra a los actores involucrados de forma significativa y en doble vía.

La reflexión participativa y el intercambio de experiencias propician que el aprendizaje se reconozca y se instaure en una cultura organizacional que se comparte, se fortalece y se gestiona. Asimismo, el uso de las experiencias ilustra los posibles caminos para consolidar el quehacer en la organización, orientando su práctica, al tiempo que contribuyen en el fortalecimiento de capacidades personales y colectivas.

Ángel, 2015. Círculo virtual de aprendizaje-RedEAmérica.

La creación de nuevos conocimientos y aprendizajes no es una tarea fácil, especialmente cuando se desarrolla de forma colaborativa y entran en juego distintos intereses y paradigmas. Los intereses hacen referencia a variables individuales, y los paradigmas corresponden a variables socio culturales. Ambos interactúan en el proceso de gestión de conocimientos. En este escenario, es clave preguntarse siempre “para qué el conocimiento” y “a quién le sirve ese conocimiento”. Si los actores son conscientes de que esta creación o cocreación está orientada al bien común, el proceso, sin duda, avanzará con éxito.

En este sentido, son muchos los pretextos para construir conocimiento de forma colaborativa entre las fundaciones y diversos actores sociales: una iniciativa o proyecto de cambio, un estudio evaluativo, una investigación, una pasantía de aprendizaje, la elaboración de distintas herramientas metodológicas, el diseño de plataformas y repositorios que amplíen o potencien los objetivos de los proyectos, entre otros. Lo más importante es que en estos procesos se privilegien unas auténticas relaciones de aprendizaje y un reconocimiento en doble vía como verdaderos pares.

Por otro lado, en el marco de este constante aprendizaje, aparece el reto de que ese conocimiento siga evolucionando, escenario que suele mostrar grandes riesgos, pues puede surgir una zona de confort en la que haya apegos a lo que se viene planteando o ejecutando, y una tentación de crear argumentos para defender la práctica desarrollada. Al respecto, es menester entender que una organización actúa en un contexto que evoluciona constantemente y que la práctica social es un pretexto para interlocutar y construir cambios con las comunidades, teniendo en cuenta que sus capacidades evolucionan; las fundaciones están ahí para propiciar o mediar estos cambios. Por esto, repensar y resignificar la práctica social cobra importancia: no basta con hacer el bien, hay que hacer el bien cada vez mejor.

Resulta imprescindible considerar que esa búsqueda por el constante aprendizaje y replanteamiento de las prácticas en la organización debe estar articulada por procesos de apropiación social crítica, en los cuales los distintos actores involucrados en la gestión del conocimiento comprendan y apliquen lo aprendido atendiendo a los objetivos y metodologías permeados por los saberes que se están gestionando. Por lo tanto, se debe tener cuidado y evitar que los cambios sean únicamente discursivos, o que las prácticas se conviertan en réplicas de los lineamientos establecidos en el marco de la gestión del conocimiento. Uno de los grandes retos en este proceso es articular la reflexión, la producción intelectual y los cambios con la práctica sistemática y crítica de quienes han formado parte de la gestión del conocimiento desde su quehacer en los procesos de trasformación social, tanto dentro del equipo humano como dentro de las comunidades y colectivos participantes. A esto se refiere el uso del conocimiento para la transformación de la praxis organizacional.

En este orden de ideas, es fundamental que se incorpore la gestión del conocimiento de forma intencional y sistemática para asegurar la ampliación de la capacidad organizacional y acoger el conocimiento como un elemento de orden estratégico que agrega valor a los propósitos misionales (este manejo se vuelve clave para construir bases de sostenibilidad en las fundaciones y, por tanto, hay que potenciarlo e integrarlo a la cultura de trabajo). Hay que tener