7.13 Praktijkgids Arbeidsrecht 2023_ZP_CTF

7.13

Pensioenregelingen

Wet- en regelgeving

Pensioenwet (PW)

Invoerings- en aanpassingswet Pensioenwet Besluit uitvoering Pensioenwet en Wet verplichte beroepspensioenregeling

Wet op de loonbelasting 1964

Wet betreffende verplichte deelneming in een bedrijfspensioenfonds

Wet fonds voorheffing pensioenverzekering Wet fiscale behandeling van pensioenen Wet aanpassing fiscale behandeling vut/prepensioen introductie levensloopregeling (WVPL)

Wet verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd (Wet VAP)

Wet temporisering verhoging AOW-leeftijd

Wet verlaging maximumopbouw- en premiepercentages pensioen en maximering pensioengevend inkomen

Algemene wet gelijke behandeling

Artikel 7:646 en 647 BW

Wet op de ondernemingsraden

Cao die eventueel van toepassing is Het pensioenreglement dat voor het bedrijf van toepassing is

Samenvatting

Sinds 1 januari 1957 heeft elke inwoner van Nederland recht op een AOW-uitkering. Tot 2013 ging dit recht in op 65-jarige leeftijd. Met de invoering van de Wet versnelde verhoging AOW-leeftijd op 1 januari 2016 is bepaald dat de AOW-gerechtigde leeftijd van 67 jaar niet zou worden bereikt in 2023 maar reeds is 2021. Met de Wet temporisering verhoging AOW-leeftijd is echter bepaald dat de AOW-leeftijd toch minder snel stijgt. De AOW-leeftijd van 67 jaar wordt nu bereikt in 2024. De AOW-leeftijd voor 2023 bedraagt 66 jaar en tien maanden. De aanvangsleeftijd waarop AOW wordt opgebouwd, stijgt evenredig mee en is voor 2023 16 jaar en tien maanden.

Naast de AOW bieden de meeste werkgevers een aanvullend pensioen aan. Aanvullende pensioenen zijn de toekomstvoorzieningen die door werkgevers voor werknemers zijn geregeld. De aanvullende pensioenregelingen vormen de tweede pijler van het stelsel van toekomstvoorzieningen. Voor deze vorm van toekomstvoorziening is, juridisch gezien, de term ‘pensioen’ het beste op zijn plaats. Er zijn zo'n negen miljoen werknemers in Nederland. Voor meer dan negentig procent daarvan worden de aanspraken uit wettelijke socialezekerheidsregelingen aangevuld met een pensioen dat via hun werkgever is geregeld. Aanvullende pensioenen hebben niet, zoals de socialezekerheidsuitkeringen, het oogmerk te voorzien in de dekking van kosten voor minimale levensbehoeften. Een aanvullend pensioen beoogt te bewerkstelligen dat de werknemer na een volledig dienstverband ongeveer op gelijke voet kan doorleven.

Oorspronkelijk ging het pensioen in bij het bereiken van de AOW-leeftijd. Dit is sinds 2014 niet meer het geval. Voor 2023 is de pensioenrichtleeftijd voor het aanvullend pensioen 68 jaar terwijl de AOW-leeftijd 66 jaar en tien maanden bedraagt. De pensioenrichtleeftijd loopt dus niet synchroon aan die van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Met ingang van 1 januari 2015 is de Wet verlaging maximumopbouw – en premiepercentage pensioenen en maximering pensioengevend loon van toepassing. Door invoering van deze wet is het niet meer mogelijk boven een bepaald bedrag fiscaal gefaciliteerd pensioen op te bouwen. Bij aanvang in 2015 bedroeg het bedrag € 100.000. Jaarlijks wordt het bedrag verhoogd. Op de site van de Belastingdienst staan de actuele bedragen vermeld. Hoewel het uitgangspunt is dat de pensioenrichtleeftijd in de pensioenovereenkomst op 68 jaar dient te zijn vastgesteld, is het nog steeds toegestaan een lagere pensioenrichtleeftijd te hanteren. Het hanteren van de maximale opbouwpercentages van 1,875% voor de middelloonregeling en 1,657% voor de eindloonregeling is niet toegestaan. Ook als de pensioenrichtleeftijd 68 jaar bedraagt is het toegestaan eerder met pensioen te gaan, zo-

7.13.1 Inleiding

Pensioenregelingen

lang het ouderdomspensioen dan maar actuarieel gekort wordt. Het blijft voor de werknemer dus mogelijk gelijktijdig met de AOW-leeftijd met pensioen te gaan. Gaat de werknemer eerder met pensioen, dan is het niet mogelijk fiscaal gefaciliteerd te sparen om de periode tot aan de AOW-leeftijd te overbruggen.

Werkgevers die een pensioenregeling treffen voor hun werknemers zijn verplicht deze onder te brengen bij een pensioenuitvoerder. Dit is vastgelegd in de Pensioenwet (PW). De Pensioenwet is ingegaan op 1 januari 2007 en heeft daarmee de oude Pensioen- en Spaarfondsenwet (PSW) uit 1954 vervangen. De Pensioenwet zorgt voor een duidelijke verhouding tussen werkgever, werknemer en pensioenuitvoerder. De driehoeksverhouding wordt vormgegeven door juridische documenten zoals: de pensioenovereenkomst, de uitvoeringsovereenkomst en het pensioenreglement. In de pensioenovereenkomst moet het karakter van de overeenkomst vermeld worden: of het om een uitkerings-, kapitaalof premieovereenkomst gaat. Met de invoering van de Wet pensioencommunicatie per 1 juli 2015 is een begin gemaakt aan het verbeteren van de pensioencommunicatie. Zo is bijvoorbeeld de startbrief vervangen door Pensioen 1-2-3.

Ook de wijze van toeslagverlening van pensioenrechten dient te worden vastgelegd in de pensioenovereenkomst. Een groot verschil met de oude PSW is de informatieplicht van de pensioenuitvoerder naar de werknemer. Deze plicht omvat een aantal concrete opdrachten tot informatievoorziening, die moeten leiden tot een goed inzicht bij alle betrokkenen in hun pensioen. Zo dient de pensioenuitvoerder jaarlijks een opgaaf te verstrekken met de belangrijkste gegevens van de pensioenregeling. Andere belangrijke wijzigingen zijn; de verplichte toetredingsverplichting van 21 jaar, de wachttijd van maximaal twee maanden voor het ouderdomspensioen, uitruil van ouderdomspensioen in partnerpensioen en het vervallen van de zogenoemde C-polis. Zie voor meer informatie de Praktijkgids Pensioenen

Pensioen is een arbeidsvoorwaarde die een werkgever aan zijn werknemers kan aanbieden. Een verplichting daartoe is er niet. Als een werkgever echter pensioen overeenkomt met zijn werknemers gaat een aantal wetten gelden. Zo schrijft de Pensioenwet (PW) de manier van veiligstellen van pensioengelden voor met als doel te waarborgen dat een gedane toezegging ook daadwerkelijk wordt nagekomen. De PW biedt voorschriften voor de inhoud van de pensioenovereenkomst maar niet over de omvang van de pensioenafspraken. In de wet is opgenomen hoe de wijze van pensioencommunicatie richting deelnemer moet plaatsvinden; ook het recht tot waardeoverdracht is vastgelegd.

Naast de Pensioenwet is er de Wet fiscale behandeling van pensioenen (loonbelasting), die de wettelijke fiscale kaders aangeeft waarbinnen pensioen opgebouwd moet worden. Andere wetten waar de werkgever mee te maken heeft, zijn onder meer de Algemene wet gelijke behandeling en de regels van de Wet verevening pensioenrechten als een deelnemer van zijn partner gaat scheiden. Alhoewel het aanbieden van pensioen niet verplicht is, kan het zijn dat de werkgever in een bedrijfstak thuishoort waar een algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst (cao) geldt. Vaak worden in een cao minimumvoorwaarden gesteld aan de pensioenregeling. De werkgever is dan gedwongen een toezegging te doen die minimaal voorziet in een pensioen, zoals de cao voorschrijft.

Een werkgever die meer wil bieden dan wat de cao voorschrijft, kan een toezegging doen die ruimer is dan de minimum cao-eisen. Een werkgever kan ook aangesloten zijn bij een verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfonds. De werkgever is dan verplicht zich aan te sluiten bij een pensioenfonds dat is opgericht door de gezamenlijke branchegenoten, zoals het pensioenfonds voor de zorg en welzijn, detailhandel of de metaalnijverheid. Wanneer de werkgever verplicht is zich aan te sluiten bij een bedrijfstakpensioenfonds, wordt dat toch beschouwd als een pensioentoezegging die door de werkgever is gedaan, met alle daarbij behorende verplichtingen voor de werkgever.

Een verplichting van de werkgever is het onderbrengen van het overeengekomen pensioen bij een pensioenuitvoerder. De werkgever en de pensioenuitvoerder leggen de afspraken vast in een uitvoeringsovereenkomst. De pensioenuitvoerder communiceert de gemaakte afspraken richting de deelnemers aan de hand van het pensioenreglement. Tussen de partijen ontstaat een juridische driehoeksverhouding (zie bijgaande figuur).

Let op

Met de invoering van de Pensioenwet zijn twee uitzonderingen op de onderbrengingsplicht van pensioengelden komen te vervallen. Dat zijn: ƒ de pensioentoezegging aan werknemers die op het moment van indiensttreding 51 jaar of ouder zijn; ƒ de pensioentoezegging die bij of na de opzegging van het dienstverband gedaan wordt en die een pensioenuitkering omvat die meteen na het eindigen van de dienstbetrekking ingaat.

Voor deze twee categorieën geldt nu dat de gelden bij een pensioenuitvoerder moeten worden ondergebracht.

Een werkgever die niet verplicht deelneemt aan een bedrijfstakpensioenfonds en voor zijn werknemers een pensioenregeling wil opzetten, dient eerst te bepalen welke regeling hij wil aanbieden. Zo heeft hij de keuze tussen een uitkeringsovereenkomst, een kapitaalovereenkomst en een premieovereenkomst. Dit wordt het karakter van de pensioenovereenkomst genoemd. Hij moet een keus maken of hij een eindloon-, middelloon- of beschikbare premieregeling wil aanbieden. Daarbij komen vragen over de hoogte van franchise en opbouwpercentage aan de orde. Tenslotte is de vraag wat voor soort pensioen hij wil aanbieden: moet hij alleen ouderdomspensioen of ook partner-, wezen- en arbeidsongeschiktheidspensioen toezeggen? Uiteraard mag niet vergeten worden wat voor financiële gevolgen de pensioenregeling heeft voor de werkgever.

7.13.2 Pensioen overeenkomen Voorbeeld Voorbeeld

7.13.2.1

Let op: voor payrollondernemingen gelden bijzondere bepalingen.

Bij indiensttreding van een nieuwe werknemer dient de werkgever een keuze te maken of hij hem al dan niet een pensioenaanbod doet. Dit geldt alleen als de werkgever niet valt onder een verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfonds of als er geen verplichtstelling tot een pensioenaanbod aanwezig is volgens de eventuele cao. De keuze dient schriftelijk medegedeeld te worden en wel binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden. Als de werkgever een pensioenaanbod doet informeert hij de werknemer binnen welke termijn het pensioenaanbod ingaat en wie de pensioenuitvoerder is. Als de werknemer nog geen pensioen verwerft, informeert de werkgever de werknemer daarover en vermeldt daarbij aan welke voorwaarden voldaan moet worden om pensioen te verwerven. Tevens geeft de werkgever aan welke diensttijd in het kader van de pensioenovereenkomst relevant is.

Stef heeft een inkomen dat beneden de gehanteerde franchise (het deel van het inkomen waarover geen pensioen wordt opgebouwd, zie paragraaf 7.13.3.2) ligt. De werkgever informeert Stef dat hij nog geen pensioen opbouwt en vermeldt daarbij welk salaris hij moet verdienen om pensioen te gaan verwerven.

Margriet is 18 jaar oud. De toetredingsleeftijd is in de pensioenovereenkomst gesteld op 21 jaar. De werkgever informeert Margriet dat zij geen pensioen opbouwt totdat zij de leeftijd van 21 jaar heeft bereikt.

Met ingang van 1 januari 2021 vallen payrollwerknemers niet langer onder het bedrijfstakpensioenfonds voor Personeelsdiensten (STIPP). Hoofdregel is dat payrollwerknemers

Karakter pensioenovereenkomst

Pensioenregelingen

de pensioenregeling krijgen van het bedrijf dat de payrollwerknemer inleent.

Het besluit adequate pensioenregeling payrollwerknemers komt voort uit de Wet Arbeidsmarkt in balans. Doel van deze wet is om payrollwerknemers betere arbeidsvoorwaarden en rechtsbescherming te geven. Op grond van de EU-richtlijn uitzendkrachten is in artikel 8a Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) opgenomen dat in beginsel gelijke arbeidsvoorwaarden van de inlener moeten worden toegepast door de payrollwerkgever. Vanaf 2021 komt daarbij dat een adequate pensioenregeling door de payrollwerkgever getroffen moet worden (art. 8a lid 4 t/m 6 Waadi). Een adequate pensioenregeling moet aan de payrollmedewerker aangeboden worden indien hij:

1. werkzaam is in een gelijke of gelijkwaardige functie zoals toegepast voor werknemers bij de inlener;

2. deze werknemers een pensioenregeling hebben; of 3. bij de inlener geen werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies werkzaam zijn, maar binnen de sector van de inlener wel recht bestaat op een pensioenregeling voor werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies.

In alle andere gevallen geldt voor de payrollmedewerker geen pensioenplicht.

Als vaststaat dat aan de payrollwerknemer een adequate pensioenregeling moet worden aangeboden, kan de payrollwerkgever hieraan op twee manieren voldoen: 1. de payrollwerkgever kan de payrollwerknemer laten deelnemen in de basispensioenregeling van de inlener; of 2. de payrollwerkgever kan met de payrollwerknemer een eigen pensioenregeling overeenkomen.

Voor de meeste payrollwerkgevers zal de laatste optie het meest toegepast gaan worden. De payrollwerkgever die zelf een pensioenregeling voor zijn payrollwerknemers gaat toepassen is niet geheel vrij in het opzetten van de pensioenregeling. In het besluit adequate pensioenregeling payrollwerknemers is opgenomen dat de pensioenregeling minimaal aan de volgende voorwaarden moet voldoen: ƒ De hoogte van het werkgeversdeel van de premie moet gelijk zijn aan de gemiddelde werkgeverspremie in Nederland. In november van elk kalenderjaar wordt het percentage van het nieuwe kalenderjaar bekendgemaakt. In 2022 bedraagt de werkgeversbijdrage voor de payrollwerkgever ten minste 15,8% (14,5% in 2021) van de pensioengrondslag. Het gaat daarbij om de som van de pensioengrondslag van de payrollwerknemers in dienst bij de payrollwerkgever (art. 1a:1 lid 1 onderdeel c Besluit allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Baadi)).

ƒ

ƒ

De pensioenregeling kent geen drempel- of wachttijd.

De pensioenregeling moet naast een ouderdomspensioen in een nabestaandenpensioen voorzien.

ƒ

Het nabestaandenpensioen kan op opbouwbasis of risicobasis worden toegezegd.

Bij het in dienst treden van een nieuwe werknemer is de werkgever verplicht deze bij de pensioenuitvoerder aan te melden als de pensioenovereenkomst van toepassing is op die werknemer. Een werknemer die niet juist of onvolledig is aangemeld door de werkgever loopt het risico geen pensioen op te bouwen. Om te zorgen dat de werknemer niet de dupe wordt dat hij of zij niet goed is aangemeld, is in artikel 5 PW bepaald dat de werknemer toch een beroep kan doen op zijn pensioenrechten bij de pensioenuitvoerder. Deze bepaling geldt niet als de werkgever de pensioenuitvoerder niet volledig heeft geïnformeerd door toedoen van de werknemer zelf.

Verzuimt de werkgever binnen de gestelde termijn van een maand een pensioenaanbod te doen dan wordt verondersteld dat de werkgever een onherroepelijk pensioenaanbod heeft gedaan. Het pensioenaanbod is gelijkwaardig aan de pensioenovereenkomst van werknemers die binnen de onderneming tot dezelfde groep behoren. Het groepsvermoeden van artikel 7 lid 4 PW is dan van toepassing. De Pensioenwet verbiedt niet om binnen een onderneming aan slechts een bepaalde groep een pensioenaanbod te doen. Wel loopt de werkgever het risico dat hij een verboden onderscheid maakt tussen deelnemers. Dit is het geval als de groep deelnemers die geen pensioenregeling krijgt aangeboden bestaat uit voornamelijk mannen of ouderen.

Aanmelden deelnemer

Groepsvermoeden

Arrest Hof Amsterdam

Dat een beroep op het groepsvermoeden niet altijd slaagt blijkt uit het hierna volgende arrest uit 2010. Daarin besliste het Hof Amsterdam in een specifieke casus dat de werkgever een zekere contractsvrijheid heeft met zijn werknemers.

Werknemer Z is van 19 juni 2002 tot en met 31 december 2007 bij werkgever S in dienst geweest. De werknemer is eerst als technical mentor aangesteld, daarna met ingang van 1 augustus 2002 als supervisor en met ingang van 1 oktober 2004 als accountmanager. Vanaf november 2005 maakte hij deel uit van het managementteam. In de arbeidsovereenkomst van Z is geen bepaling betreffende pensioen opgenomen. S heeft geen pensioenpremie voor Z afgedragen en Z heeft geen bijdrage in een pensioenpremie ontvangen. Gedurende het dienstverband heeft S meerdere keren aangegeven dat er geen actieve pensioenregeling voor de werknemers wordt gevoerd. Als Z ontdekt dat enkele collega’s van het management team een pensioenovereenkomst hebben, stelt hij op 28 december 2007 zijn werkgever hiervan op de hoogte. Z meent dat hij met terugwerkende kracht alsnog recht te heeft op dezelfde pensioentoezegging. Hij beroept zich daarbij op het groepsvermoeden zoals dat is opgenomen in de Pensioen- en Spaarfondsenwet, op ongelijke behandeling ter zake van arbeidsbeloning en op strijd met goed werkgeverschap. S neemt het standpunt in dat binnen de onderneming geen pensioenregeling geldt en dat er geen sprake is van ongelijke behandeling. Wel erkent S dat aan een beperkt aantal werknemers inderdaad een pensioen is toegezegd. Daarbij is steeds sprake geweest van individuele afspraken die het resultaat waren van individuele onderhandelingen.

Het Hof Amsterdam oordeelt dat Z zich niet kan beroepen op het groepsvermoeden omdat S aannemelijk heeft kunnen maken dat steeds sprake is geweest van individuele afspraken die het resultaat waren van individuele onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden, waarin geen groepspatroon valt te ontdekken. Wel staat voor het Hof vast dat S verschillende individuele beloningen hanteert voor gelijke arbeid. De werkgever heeft, zo stelt het Gerechtshof, voor de verschillende beloningen geen verboden onderscheid gemaakt op grond van de Algemene wet gelijke behandeling zoals leeftijd, geslacht of handicap. Z kan zich daarom niet beroepen op ongelijke behandeling betreffende arbeidsbeloning. De werknemer stelt dat het wel of niet toezeggen van een pensioenregeling dermate willekeur in beloning voor hetzelfde werk oplevert dat dit strijdig is met goed werkgeverschap. Eveneens faalt deze laatste stelling. Naar het oordeel van Hof Amsterdam blijven de verschillen in beloning binnen de grenzen van de redelijkheid en billijkheid. Het Gerechtshof geeft aan dat het voor een werkgever niet verplicht is om een pensioenregeling voor al het personeel open te stellen. Daarnaast is voor de werknemers die wel een pensioentoezegging kregen deze pensioentoezegging op basis van individuele afspraken overeengekomen. Bron: Hof Amsterdam, 28 december 2010 (ECLI:NL:GHAMS:2010:BP3567).

Let op

Als een werkgever binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden de werknemer laat weten dat hij geen pensioen krijgt, kan de werknemer geen beroep doen op het groepsvermoeden van artikel 7 lid 4 PW. Het groepsvermoeden uit artikel 7 lid 4 PW geldt alleen als de werkgever verzuimt binnen de gestelde termijn een pensioenaanbod te doen. Dat laat onverlet dat een werkgever recht moet doen aan het beginsel dat gelijke arbeid gelijk wordt beloond. De werkgever is dus niet gerechtigd om tussen twee werknemers, die gelijke arbeid verrichten, onderscheid te maken in een pensioenaanbod waarbij de ene werknemer wel een aanbod krijgt en de andere niet. De werknemer die echter geen aanbod krijgt, moet dan wel kunnen stellen dat hij gelijke arbeid verricht en dus het zelfde beloond moet worden. Dat dit niet altijd eenvoudig is blijkt uit de hierna volgende uitspraak van de Rechtbank Amsterdam uit 2008.

Rechtbank Amsterdam 2008

Drie werknemers die geen pensioenaanbod hebben gekregen, beroepen zich op artikel 7 lid 4 ‘het groepsvermoeden’. De drie werknemers waren in dienst bij de werkgever in de functie van accountmanager. De andere accountmanagers in het bedrijf hadden echter een wel pensioenregeling. Op grond van “gelijke arbeid gelijk loon” eisten zij ook pensioen. Volgens de Rechtbank hebben de drie werknemers echter onvoldoende aangetoond dat zij hetzelfde werk doen als werknemers aan wie wel een pensioenaanbod is gedaan (Bron: Rechtbank Amsterdam, 12 augustus 2008 [ECLI:NL:RBAMS:2009:BJ5239 – CV 08 27517]).

In de pensioenovereenkomst staan de afspraken tussen werkgever en werknemer over pensioen. De Pensioenwet geeft een aantal voorschriften waaraan een pensioenovereenkomst moet voldoen. Zo moet onder meer in de pensioenovereenkomst vermeld staan

Pensioenregelingen

Let op

wat het karakter van het pensioen is: ƒ Uitkeringsovereenkomst: de hoogte van de pensioenuitkering op pensioendatum is gegarandeerd. Dit geldt voor werkgevers die een eindloon- of een middelloonregeling hanteren. ƒ Kapitaalovereenkomst: op pensioendatum wordt een kapitaal gegarandeerd. Dit geldt voor werkgevers die een zogenoemde streefregeling hanteren waarbij een eindloonof middelloonregeling wordt nagestreefd door middel van een gegarandeerd kapitaal. ƒ Premieovereenkomst: de werkgever zegt een vastgestelde premie toe aan de werknemer. Met de toegezegde premie kan de werknemer op pensioendatum een pensioenuitkering aankopen. Dit geldt voor werkgevers die een beschikbare premieregeling hanteren.

De werknemer weet in het laatste geval niet van te voren hoe hoog zijn pensioenuitkering op de pensioendatum wordt. Op de pensioendatum wordt met het kapitaal een uitkering aangekocht. Dit kapitaal is niet gegarandeerd. De hoogte van het ouderdomspensioen is dus niet alleen afhankelijk van de op dat moment geldende rentestand en de levensverwachting, maar ook van het gerealiseerde kapitaal. Bij deze regeling liggen het beleggersrisico, het renterisico en het risico dat deelnemers alsmaar ouder worden geheel bij de werknemer.

Let op

Het staat de deelnemer vrij op pensioendatum met het pensioenkapitaal bij een andere pensioenuitvoerder pensioen aan te kopen (het zogenoemde ‘shoppen’).

Naast het beschrijven van het soort overeenkomst is het verplicht de inhoud van de pensioenovereenkomst te laten voldoen aan de Wet gelijke behandeling. Ook de wijze van toeslagverlening dient op specifieke wijze beschreven te worden (zie voor meer informatie de Praktijkgids Pensioenen).

7.13.2.2 Het wijzigen van de pensioenovereenkomst

Pensioen is een arbeidsvoorwaarde. Voor het wijzigen daarvan is instemming van de werknemer noodzakelijk. Dit geldt ook voor het wijzigen van een pensioenregeling. Instemming kan alleen achterwege blijven als de wijziging van de pensioenregeling voortvloeit uit een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds of uit een cao. Daarnaast is instemming niet nodig als er voor de werkgever een zwaarwichtig belang is waardoor de belangen van de werknemer moeten wijken. Hiervan kan de werkgever alleen gebruikmaken als in de pensioenovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen (artikel 19 Pensioenwet).

Het eenzijdig wijzigingsbeding

Als de werkgever zonder instemming van de deelnemer de pensioenovereenkomst wil wijzigen, dient hij dit voorbehoud schriftelijk op te nemen in de pensioenovereenkomst. Dit geldt ook als de werkgever zich eenzijdig het recht voorbehoudt tot het wijzigen van zijn deel van de pensioenpremie. Voor beide situaties geldt dat de bevoegdheid daartoe in de overeenkomst moet zijn opgenomen. Deze bepaling wordt aangeduid met het eenzijdig wijzigingsbeding.

De werkgever kan echter niet zomaar een beroep doen op het eenzijdig wijzigingsbeding. Om het recht tot eenzijdig wijzigen uit te oefenen, moet er sprake zijn van dermate zwaarwichtige belangen voor de werkgever dat de belangen van de werknemer daarvoor moeten wijken. Dit recht is vastgelegd in artikel 19 PW en artikel 7:613 BW. Meer over het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarde door de werkgever is te lezen in paragraaf 1.5.11.

Vaak wordt in de pensioenovereenkomst opgenomen onder welke zwaarwichtige voorwaarden de werkgever eenzijdig de overeenkomst mag wijzigen. Dit betreft: ƒ het verplicht moeten toetreden tot een bedrijfstakpensioenfonds (Bpf); ƒ een wijziging van de sociale wetgeving; ƒ de financiële toestand werkgever.

Zonder het wijzigingsbeding en zwaarwichtige redenen zal de werkgever de pensioenregeling alleen kunnen wijzigen met instemming van de werknemer. In feite is instemming van iedere werknemer afzonderlijk nodig, ongeacht of er een ondernemingsraad aanwezig is. De werknemer dient zijn instemmingsrecht wel redelijk te gebruiken. Het weigeren van instemming zal onder bepaalde omstandigheden als onredelijk handelend kunnen worden beschouwd. Zo kan de werknemer alsnog gedwongen worden akkoord te gaan met de eenzijdige wijziging van de pensioenovereenkomst op grond van redelijkheid en bil-

Uitspraak 1

lijkheid (artikel 6:248 lid 1 BW) of op grond van artikel 7:611 BW goed werknemerschap.

Een werkgever die denkt een zwaarwichtig belang te hebben, kan ervoor kiezen de pensioenregeling te wijzigen zonder instemming van zijn werknemers. Daarbij loopt hij het risico dat achteraf bezien geen sprake was van een zwaarwichtig belang, zodat de wijziging weer ongedaan gemaakt moet worden. Ook kan sprake zijn van een situatie waarin de werkgever een zwaarwichtig belang heeft, maar dat de belangen van de werknemers dusdanig geschaad worden dat het wijzigen van de pensioenregeling als onredelijk wordt beschouwd. Hierna volgt een aantal uitspraken waarin zwaarwichtig belang is behandeld.

Een werkgever heeft een onderneming met 972 werknemers. Met ingang van 1 januari 2003 is in de cao en het pensioenreglement een bijdrage van de werknemers in de pensioenpremie opgenomen van 10% van het pensioengevend salaris voor werknemers die op of na 1 januari 2003 in dienst van de werkgever zijn getreden. Werknemers die in dienst van gedaagde waren vóór 1 januari 2003 zijn uitgezonderd en hebben aanspraak op een premievrij pensioen. De werkgever wenst de regeling te wijzigen waarbij de volgende uitgangspunten zijn geformuleerd voor de nieuwe pensioenregeling: i. pensioenregeling in lijn brengen met nieuwe fiscale wetgeving (‘Wet Witteveen’); ii. toekomstbestendig maken van de pensioenregeling; en iii. opstellen van een marktconforme pensioenregeling.

Onderdeel van de nieuwe regeling is de introductie van een werknemerspremie met een geleidelijke ingroei van 0% naar 3,5% in zeven jaar voor werknemers in dienst van de werkgever van vóór 2003 die geen werknemerspremie betaalden. De werknemerspremie voor de werknemers in dienst sinds of na 2003 is verminderd van 10% naar 7%. Zowel de bonden als de or stemmen in met de wijziging. De werknemers van vóór 2003 (eisers) komen op tegen de eenzijdige wijziging van de premieverplichting en stellen dat deze onrechtmatig is.

De werkgever voert diverse argumenten als rechtvaardiging aan. Zo vindt de werkgever dat in het kader van de solidariteitsgedachte het niet langer verdedigbaar is dat een groep werknemers 10% eigen bijdrage betaalt en een groep werknemers 0%. De werkgever stelt dat de ingroeiregeling met een 0,5% per jaar een redelijk voorstel is en de eigen bijdrage de onderlinge ongelijkheid tussen groepen werknemers verkleint.

De rechter is van oordeel dat de door de werkgever aangevoerde omstandigheden om de pensioenregeling te wijzigen weliswaar gerechtvaardigd zijn, maar niet dusdanig dat dit een eigen bijdrage van de werknemers rechtvaardigt. De rechter stelt dat “De invoering van een marktconforme regeling en de wens om te komen tot harmonisering van de arbeidsvoorwaarden ter overbrugging van de onderlinge ongelijkheid tussen werknemers kunnen, gelet op bovenstaande overwegingen niet als zodanig zwaarwegend worden gekwalificeerd, dat het individuele belang van eisers ten aanzien van de premievrijstelling naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken”. De noodzaak van wijziging van de pensioenpremie voor eisers is niet, althans onvoldoende, gebleken. (Rechtbank Midden-Nederland, 10 januari 2018, ECLI:NL:RBMNE:2018:62). Hof Arnhem-Leeuwarden heeft op 16 februari 2021 de uitspraak van de kantonrechter bekrachtigd. Voor de betreffende werknemers is geen premieplicht omdat de werknemers niet hebben ingestemd met de wijziging en de werkgever geen eenzijdig wijzigingsbeding heeft opgenomen in de arbeidsvoorwaarden en pensioenovereenkomst. Het positieve advies van de ondernemingsraad is niet doorslaggevend. (Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 16 februari 2021, ECLI:NL:GHARL:2021:1510)

Uitspraak 2

In 2005 wijzigt de werkgever voor een beperkte groep deelnemers hun eindloonregeling in een geïndexeerde middelloonregeling. Tevens wordt voor deze deelnemers een eigen bijdrage ingevoerd. De eigen bijdrage stijgt van 1% van de pensioengrondslag in 2006 tot 6% van de pensioengrondslag in 2011. De ondernemingsraad stemt in met de wijziging. Een aantal werknemers laat het bestuur evenals de ondernemingsraad weten het niet met de wijziging eens te zijn en verzoekt de wijziging terug te draaien. In het kort komt het erop neer dat de benadeelde werknemers stellen dat de werkgever geen beroep kan doen op het eenzijdig wijzigingsbeding omdat de werkgever geen zwaarwichtig belang heeft. Het Hof oordeelt dat instemming van de ondernemingsraad een zwaarwegend gezichtspunt vormt en dat de werkgever belang heeft bij het harmoniseren van de pensioen-

Zwaarwichtig belang

Pensioenregelingen

regeling. Echter, zo oordeelt het Hof, is het financieel voordeel dat de werkgever behaalt door het wijzigen van de pensioenregeling dermate beperkt, en mede omdat het gaat om een zeer beperkte groep deelnemers zijn belangen van de werkgever niet zo zwaarwegend dat de belangen van de werknemer daarvoor moeten wijken. De werkgever wordt gesommeerd voor deze groep deelnemers de eindloonregeling te handhaven en de eigen bijdrage te laten vervallen (Hof Arnhem, 15 maart 2011, ECLI:NL:GHARN:2011:BQ1305).

Uitspraak 3

Bedrijf X wordt in 2008 aangeschreven door het bedrijfstakpensioenfonds Metaal en Techniek (PMT) met de mededeling dat de werkgever verplicht is deel te nemen aan het bedrijfstakpensioenfonds. De werkgever meldt met ingang van 1 januari 2008 iedere nieuwe werknemer aan bij het fonds. Werknemers die al in dienst waren tot 1 januari 2008 blijven deelnemen in de oude pensioenregeling bij Aegon. De pensioenregeling bij Aegon (kwalitatief gezien minder dan de pensioenregeling bij PMT) kent een eigen bijdrage van 2/3 van de premie voor de werkgever en 1/3 van de premie voor de werknemer. In de cao is overeengekomen dat de eigen bijdrage voor de werknemers aan de pensioenregeling bij PMT maximaal 50% van de premie kan bedragen. In 2010 komt PMT met de mededeling dat iedere werknemer aangemeld moet zijn, dus ook de werknemers die voor 1 januari 2008 in dienst waren. De werkgever komt zijn verplichting na en meldt iedereen aan. Het verschil in werknemersbijdrage wat de werknemers verschuldigd waren bij PMT en Aegon neemt de werkgever voor zijn rekening. In 2011 verhoogt hij de werknemersbijdrage naar 50% van de premie. De werknemers zijn het hier niet mee eens. Het Gerechtshof is van oordeel dat, nu de wijziging van de pensioenovereenkomst geen vrije keus was van bedrijf X, maar het gevolg is van de wettelijk verplichte deelneming en de voorgestelde wijziging in de met het pensioen samenhangende arbeidsvoorwaarden is gebaseerd op een cao-bepaling waaraan bedrijf X gebonden is, in beginsel mag worden aangenomen dat bedrijf X een zwaarwegend belang heeft bij die wijziging. Omdat de premieverhoging zonder gewenningsperiode is ingevoerd, hebben de werknemers niet de kans gehad te wennen aan het lagere netto salaris dat door de verhoging is ontstaan. Het Hof is van oordeel dat bedrijf X van haar wijzigingsbevoegdheid gebruik zou kunnen maken als bedrijf X een gewenningsperiode van een kalenderjaar zou hebben ingevoerd. Nu dit achterwege is gebleven oordeelt het Hof dat bedrijf X niet gerechtigd was om de pensioenpremie per 1 juni 2011 te wijzigen van 1/3 werknemer en 2/3 werkgever. (Hof Arnhem-Leeuwarden, 10 juni 2014, ECLI:NL:GHARL;2014;4686)

Uitspraak 4

Een werkgever wijzigt zonder instemming van de werknemer de pensioenregeling. Met ingang van 1 januari 2014 wordt van de werknemers een eigen bijdrage gevraagd van 30% van de premie. De bijdrage wordt gefaseerd ingevoerd. In 2014 is de verdeling 90% werkgever en 10% werknemers. Vanaf 2016 is de verdeling pas 70% werkgever en 30% werknemer. De ondernemingsraad stemt in. Eén werknemer stemt niet in en stelt dat de werkgever geen beroep kon doen op het eenzijdig wijzigingsbeding omdat er geen sprake is van een zwaarwichtig belang voor de werkgever. De werkgever stelt dat wel sprake is van een zwaarwichtig belang aangezien het bedrijf in financiële problemen verkeert. Zo is het bedrijfsresultaat in 2012 van € 4.045.591 naar een bedrijfsresultaat gegaan van € 558.425 in 2013. De rechtbank stelt dat de instemming van de ondernemingsraad niet in de plaats kan worden gesteld van de instemming van de individuele werknemer, maar dat dit toch een aanwijzing is dat de werkgever niet lichtvaardig tot het wijzigen van de regeling is gekomen. Mede dankzij de financiële positie van de werkgever stelt de rechtbank dat hier sprake is van een zwaarwegend belang. Gesteld is dat de belangen van de werknemers zijn geschaad nu sprake is van een eigen bijdrage en dus een achteruitgang in netto salaris. Gezien de financiële positie van de werkgever en doordat de eigen bijdrage gefaseerd wordt ingevoerd, stelt de rechtbank vast dat de belangen van de werknemers moeten wijken voor de belangen van de werkgever. De werkgever kan met succes de eigen bijdrage invoeren. (Rechtbank Limburg, 25 februari 2015, ECLI:NL:RBLIM:2015:1607)

Let op Let op

Als een werkgever overgaat tot wijzigen van de pensioenovereenkomst kunnen de opgebouwde aanspraken tot het tijdstip van wijzigen niet meer worden aangetast (artikel 20 PW). Dit geldt ook voor een eventueel overeengekomen onvoorwaardelijke indexatie. Zie hiervoor de uitspraak van Rechtbank Noord-Holland, 31 juli 2019 (ECLI:NL:RBNHO:2019:6929).

Arrest Hof Den Haag, 21 januari 2020, ECLI:NL:GHDHA:2020:25. Rechtbank Den Haag, 13 augustus 2020, ECLI:NL:RBDHA:2020:7813

De werkgever informeert de pensioenuitvoerder over iedere wijziging in de pensioenover-

Collectieve Arbeidsovereenkomst (cao)

Wijzigen pensioenregeling bij wijziging fiscale wetgeving Voorbeeld Let op Let op

eenkomst. De pensioenuitvoerder is verplicht om binnen drie maanden na de wijziging de werknemer daarover te informeren.

Bij het wijzigen van een pensioenregeling moeten de volgende zaken goed in de gaten gehouden worden: ƒ verstreken dienstjaren: als de pensioenregeling wordt gewijzigd is het van belang dat de verstreken dienstjaren blijven meetellen voor bijvoorbeeld het partnerpensioen op risicobasis; ƒ het in- en uitlooprisico bij premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid; ƒ indexatie: premievrije aanspraken worden vaak anders geïndexeerd dan niet premievrije aanspraken.

Een wijziging van de pensioenovereenkomst op grond van de cao werkt automatisch door in de individuele arbeidsovereenkomst (artikel 9 en 12 CAO). Individuele instemming van werknemers is hier dus niet vereist.

Met ingang van 1 januari 2018 is de pensioenrichtleeftijd verhoogd naar 68 jaar. De maximale opbouwpercentages voor de middelloonregeling (1,875%) en de eindloonregeling (1,657%) zijn niet verlaagd. Dit betekent dat de jaarlijkse pensioenopbouw niet wijzigt. De premie die betaald moet worden om de pensioenaanspraak te financieren, verandert wel en wordt lager. Dit komt omdat de pensioenuitvoerder de pensioenaanspraak één jaar later moet uitkeren.

Martijn heeft een pensioengrondslag van € 30.000. De jaarlijkse opbouw bedraagt 1,875%. Martijn bouwt jaarlijks een ouderdomspensioen op van € 562,50. De aanspraak die Martijn opbouwt gaat in als hij 68 jaar oud is. Stel dat de aanspraak niet langer op 68-jarige leeftijd ingaat maar één jaar later, wat is hiervan dan het gevolg? Hoewel de op te bouwen pensioenaanspraak jaarlijks € 562,50 bedraagt is de actuariële koopsom niet gelijk. De werkgever betaalt voor de aanspraak van € 562,50 die ingaat op 68-jarige leeftijd een koopsom van € 8.000. Voor een pensioenaanspraak van € 562,50 die ingaat op 69-jarige leeftijd bedraagt de koopsom € 7.500. Het verhogen van de pensioenleeftijd heeft tot gevolg dat de waarde van het pensioen minder wordt. Aangezien pensioen uitgesteld loon is, vindt door de verhoging van de pensioenleeftijd een versobering van de arbeidsvoorwaarde plaats. Instemming van de werknemer is vereist.

De werkgever die de pensioenleeftijd van 67 jaar wenst te handhaven dient een opbouwpercentage te hanteren die niet meer bedraagt dan 1,738% per dienstjaar. Hierbij gaat het om een middelloonregeling.

De beschikbare premiestaffels zijn met ingang van 1 januari 2018 verlaagd. Een werkgever die een maximale staffel hanteert die gebaseerd is op een rekenrente van 4%, zal deze moeten verlagen. Verlagen kan achterwege blijven als de werkgever niet langer de beschikbare premiestaffel hanteert met een rekenrente van 4%, maar een rekenrente hanteert die lager is.

De werkgever kan de pensioenovereenkomst eenzijdig wijzigen als sprake is van een zwaarwichtig belang voor de werkgever waarbij de belangen van de werknemer moeten wijken. Tevens dient in de pensioenovereenkomst het eenzijdig wijzigingsbeding te zijn opgenomen. Of een wijziging van fiscale wetgeving leidt tot een zwaarwichtig belang voor de werkgever, dient per omstandigheid vastgesteld te worden.

Zo oordeelde het Hof Den Haag op 29 juni 2010 (ECLI:NL:GHSGR:2010:BM9719, PJ2011/19) in het Arkema-arrest dat het beëindigen van de werkgeversbijdrage van het prepensioen niet was toegestaan. De werkgever had de bijdrage beëindigd met als redenatie dat verdere opbouw van het prepensioen niet langer zonder fiscale sanctie mogelijk was. Verdere opbouw zou leiden tot een bovenmatig pensioen met als gevolg een onzuivere pensioenregeling. Het Hof oordeelde dat de werkgever moest zoeken naar alternatieven om de nadelige gevolgen van het wegvallen van de werkgeversbijdrage voor de werknemers te voorkomen.

Ook het Hof Den Bosch oordeelde op 28 april 2009 in het Gardisette-arrest dat de werkgever geen zwaarwichtig belang had om de pensioenregeling te wijzigen, slechts omdat het fiscaal niet langer mogelijk was over provisie-inkomsten pensioen op te bouwen. Het Hof oordeelde dat de werkgever een alternatieve voorziening had moeten treffen waarbij

Pensioenregelingen

de werknemer per saldo zoveel mogelijk dezelfde pensioenrechten behield als voorheen.

Als er sprake is van een zwaarwichtig belang, kan de pensioenovereenkomst door de werkgever eenzijdig worden gewijzigd. Hiervan lijkt geen sprake te zijn als de regeling aangepast moet worden door een fiscale aanpassing van de wet. De fiscale wetgever verplicht de werkgever niet tot aanpassing van de arbeidsvoorwaarden. Bij een eerdere fiscale wetswijziging uit hoofde van de VPL-wetgeving gold dit verder wel, omdat het niet aanpassen van de pensioenregeling tot grote fiscale sancties zou leiden. Ten aanzien van de huidige wijzigingen wordt echter gesteld dat schade als gevolg van niet aanpassen minder vanzelfsprekend is, aangezien het daardoor ontstane fiscale nadeel in beginsel ook op andere wijze kan worden vermeden. Uit jurisprudentie rond de VPL-wetgeving blijkt bovendien dat ook toen al de enkele stellingname van de werkgever dat hij niet hoefde te compenseren omdat de wetswijziging leidde tot fiscale bovenmatigheid in de oude pensioenregeling, niet succesvol was.

Als de werkgever dus op grond van een fiscale wetswijziging de pensioenovereenkomst wenst aan te passen, zal in de meeste gevallen geen sprake zijn van een zwaarwichtig belang, zodat het eenzijdig wijzigen van de pensioenregeling door de werknemers ongedaan gemaakt kan worden. Wil de werkgever met succes de regeling wijzigen, dan zal de werkgever instemming moeten vragen aan de werknemers. De kans op instemming wordt vergroot als de werknemer voor het gemis aan pensioenopbouw financieel wordt gecompenseerd.

Omdat pensioen actuarieel wordt opgebouwd en de hoogte van premie leeftijdsafhankelijk is, verdient het aanbeveling het gemis aan toekomstige pensioenopbouw te compenseren binnen de pensioenregeling. Hiermee wordt ongelijke behandeling zoveel mogelijk voorkomen. Daarbij zijn de volgende mogelijkheden te onderscheiden.

ƒ Het premievoordeel dat ontstaat door de verlaagde opbouw wordt jaarlijks teruggegeven aan de deelnemers in de vorm van een voorwaardelijke indexatie over de opgebouwde pensioenaanspraken.

ƒ De eigen bijdrage van de deelnemers wordt extra verlaagd.

ƒ De AOW-franchise wordt verlaagd.

ƒ Het partnerpensioen dat is verzekerd op risicobasis wordt omgezet in een partnerpensioen op opbouwbasis.

ƒ Er wordt een Anw-hiaat verzekering toegezegd.

ƒ Er wordt een arbeidsongeschiktheidspensioen toegezegd.

Hierna volgt een voorbeeld op welke wijze de werkgever kan compenseren als de pensioenregeling wordt versoberd. Het voorbeeld is gebaseerd op de fiscale wetswijziging 2018.

Theo (43) en Sascha (31) hebben beide een middelloonregeling van 1,875%. De pensioenleeftijd is 67 jaar. Beiden hebben een pensioengevend inkomen van € 50.000. De AOWfranchise is € 15.000. De eigen bijdrage is 7% van de pensioengrondslag. De totale premie bedraagt voor beiden 16%. Het verschil van 9% wordt betaald door de werkgever. Theo heeft een ouderdomspensioen opgebouwd van € 6.750. Sascha heeft een ouderdomspensioen van € 2.700. In het kader van de aanpassing in 2018 heeft de werkgever besloten de pensioenleeftijd van 67 jaar te handhaven en de opbouw te verlagen naar 1,738% per dienstjaar. De jaarlijkse pensioenopbouw is dus verlaagd van € 656,25 (€ 50.000 –€ 15.000 x 1,875%) naar € 608,30 (€ 50.000 – € 15.000 x 1,738%).

Mogelijkheid 1 - De werkgever wil het gemis aan pensioenopbouw compenseren door het totale actuariële premievoordeel te gebruiken als koopsom voor een (voorwaardelijke) indexatie. De actuariële premieverlaging komt herrekend overeen met een indexatiepercentage van 2,1%. Het opgebouwde pensioen van Theo komt na de indexatie in 2018 uit op € 6.891 (€ 6.750 x 2,1%). Het pensioen van Sascha wordt verhoogd naar € 2.757. Het is verstandig de verhoging niet definitief te maken maar onder voorbehoud. Bijvoorbeeld, dat de werkgever de intentie heeft het premievoordeel jaarlijks aan te wenden voor de verhoging van de opgebouwde pensioenaanspraken mits de financiële positie van de onderneming dit toelaat. Andere opties zijn ook denkbaar.

Mogelijkheid 2 - De eigen bijdrage wordt verlaagd. Theo en Sascha hebben ieder een eigen bijdrage van 7%. Door de verlaagde opbouw komt de bijdrage uit op 5%. De werkgeverbijdrage wordt echter ook verlaagd. Deze is 7%. De werkgever besluit zijn oorspron-

Voorbeeld

Let op

kelijk bijdrage te handhaven en dit voordeel terug te geven aan de deelnemers. Hiermee komt de bijdrage voor Theo en Sascha uit op 3%. De werkgeversbijdrage blijft dan 9%.

Mogelijkheid 3 - De AOW-franchise bedraagt € 15.000. De pensioenopbouw is € 656,25. De minimale AOW-franchise is € 13.123 (2017). Door deze franchise te gebruiken, stijgt de pensioengrondslag. Voor beiden bedraagt de pensioengrondslag na vermindering van de nieuwe franchise € 36.877. Met een opbouwpercentage van 1,738% komt de opbouw uit op € 640,92. Let daarbij wel op dat door de stijging van de pensioengrondslag, de eigen bijdrage van de werknemers ook stijgt. Het is verstandig dat de eigen bijdrage van 7% dusdanig wordt verlaagd, dat het inkomen na de franchisewijziging hetzelfde is als voor de wijziging. Uit jurisprudentie blijkt dat een verhoging van de eigen bijdrage leidt tot een verlaging van het netto inkomen en dat dit door rechters als ongewenst wordt betiteld (zie Rechtbank Oost-Brabant, 28 mei 2015 - ECLI:RBOBR:2015:38730).

Mogelijkheid 4 - Het partnerpensioen dat is verzekerd op risicobasis kan worden omgezet in een partnerpensioen op opbouwbasis. Dit recht kan vervolgens door de deelnemer op pensioendatum of bij uitdiensttreding worden omgezet in een extra ouderdomspensioen. Dat is bij een risicopartnerpensioen niet mogelijk. De werkgever moet hierbij wel realiseren dat de deelnemer zonder partner ook recht heeft op een partnerpensioen dat wordt opgebouwd.

Niet alle compensatiemogelijkheden zijn uitvoerbaar voor de pensioenuitvoerder. Communiceer de voorgenomen wijzigingen niet aan de werknemers alvorens bekend is of de pensioenuitvoerder de voorgenomen wijzigingen daadwerkelijk kan uitvoeren.

Als er geen compensatiemogelijkheid bestaat binnen de pensioenregeling is het verhogen van het salaris een alternatief. In het kader van de Wet gelijke behandeling bij arbeid is dit verstandig de te doen in de vorm van een vast percentage die voor iedere deelnemer gelijk is. Het risico daarbij is dat de individuele deelnemer kan concluderen dat zijn salarisverhoging niet voldoende is om zijn verminderde opbouw aan pensioen te compenseren. Als echter iedere werknemer op individueel niveau via een salarisverhoging wordt gecompenseerd ontstaat er ongelijk beloning naar leeftijd. De koopsom voor € 1.000 pensioen is voor de oudere deelnemer duurder dan voor de jongere deelnemer. Als deze koopsom als uitgangspunt voor de salarisverhoging wordt genomen, zal de oudere deelnemer meer salarisverhoging ontvangen.

Ongelijke beloning is in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid. Onderscheid is alleen toegestaan als dit objectief gerechtvaardigd is. De pensioenpremie verschilt per leeftijdsklasse. Dit heeft te maken met actuariële grondslagen. Zolang de werknemersbijdrage voor iedere werknemer een gelijk percentage van de pensioengrondslag bedraagt en de werkgever de rest bijdraagt, is niet snel sprake van ongelijke behandeling. Ondanks dat de werkgever wellicht meer premie verschuldigd is voor de oudere deelnemer. Dit onderscheid is toegestaan op grond van artikel 8 Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid. Als de compensatie via het salaris plaatsvindt, wordt belonen via pensioen verlaten. Ongelijke beloning is dan niet meer mogelijk. Voor de situaties of niet altijd duidelijk is of sprake is van ongelijke behandeling zal een rechter uitkomst moeten bieden. Meer informatie is te vinden in de Praktijkgids Pensioenen.

Instemming vragen: zorgplicht werkgever

Is er geen zwaarwichtig belang voor de werkgever om de pensioenregeling eenzijdig te wijzigen, dan kan de werkgever instemming vragen aan de werknemer. Hij heeft hiervoor een tweetal opties. De instemming schriftelijk verkrijgen of gebruikmaken van de negatieve optie. De werkgever mag er slechts op vertrouwen dat de individuele werknemer heeft ingestemd met de versobering van zijn pensioenregeling als hij uit de verklaringen en gedragingen van de werknemers heeft kunnen afleiden dat deze welbewust met de wijziging hebben ingestemd (Hoge Raad, 12 februari 2010, ECLI:NL:2010:BK3570), ongeacht op welke wijze de instemming wordt verkregen. Bij het verkrijgen van de instemming is het dus belangrijk dat de werkgever: ƒ juiste en goede voorlichting geeft over de wijziging van de pensioenregeling; ƒ de werknemers wijst op de risico’s van de wijziging; ƒ voorkomt dat de werknemers onder invloed van een onjuiste voorstelling van zaken instemmen met de wijziging.

Pensioenregelingen

Let op Let op

Een werkgever die besluit de pensioenrichtleeftijd te wijzigen, heeft instemming nodig van zijn werknemers, tenzij sprake is van zwaarwichtig belang, de wijziging voortvloeit uit cao-afspraken, of de wijziging komt doordat de werkgever is aangesloten bij een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds.

De werkgever die de pensioenleeftijd voor bestaande pensioenaanspraken verhoogt, kan dit alleen doen via de collectieve waardeoverdracht van artikel 83 Pensioenwet. De werknemers dienen schriftelijk te worden geïnformeerd over het voornemen van de waardeoverdracht en kunnen hiertegen bezwaar maken. Tevens is de pensioenuitvoerder verplicht deze waardeoverdracht drie maanden voor de beoogde datum van overdracht te melden aan De Nederlandsche Bank (DNB). Overdracht kan plaatsvinden als DNB geen verbod oplegt.

De instemming van werknemers en de meldingsplicht bij DNB zijn niet vereist als de verhoging van de pensioenleeftijd van de bestaande pensioenaanspraken het gevolg is van aanpassing van de fiscale pensioenrichtleeftijd (artikel 83 lid 3 Pensioenwet). Daarbij geldt wel de eis dat de werknemer de mogelijkheid moet hebben om de ingangsdatum van het pensioen te kunnen vervroegen naar de ingangsdatum van voor de wijziging. Het vervroegen mag niet leiden tot aantasting van de pensioenaanspraken.

Dat dit niet goed kan gaan blijkt uit de uitspraak van 8 november 2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:107. De kantonrechter verklaart dat de door het Pensioenfonds SABIC doorgevoerde leeftijdsverhoging van de opgebouwde pensioenaanspraken van 65 naar 67 jaar nietig is, omdat de aanspraken op ouderdomspensioen worden aangetast ingeval de deelnemer de ingangsdatum van het pensioen weer vervroegt naar 65 jaar. Er is dus sprake van collectieve waardeoverdracht die niet voldoet aan het gestelde in artikel 83 lid 3 Pensioenwet. Hierdoor kan de collectieve waardeoverdracht alleen plaatsvinden als de deelnemer geen bezwaar gemaakt heeft.

Veel werkgevers vragen instemming aan hun werknemers via een negatieve optie. Dat houdt in dat de werknemer die niet reageert voor een bepaalde tijd automatisch instemt met de wijziging. De werkgever die gebruikmaakt van de negatieve optie moet zich realiseren dat er een zware zorgplicht op hem rust. Werknemers moeten naast een redelijke bedenktermijn alle relevante informatie krijgen om een weloverwogen keuze te maken. Daarnaast moet de werknemer de informatie ook daadwerkelijk ontvangen. Bij het opsturen van de informatie per post wordt het risico gelopen dat de informatie niet aankomt. Zo oordeelde de Hoge Raad op 4 maart 2013 (ECLI:NL:HR:2013:BY4465) dat het pensioenfonds voor de Bouw haar zorgplicht had geschonden door ervan uit te gaan dat een directeur-grootaandeelhouder (dga) akkoord was met het stopzetten van de opbouw van het vroegpensioen nu de dga niet had gereageerd. Het pensioenfonds had niet zonder meer hiervan uit mogen gaan. Zeker toen achteraf bleek dat de dga de brief omtrent de wijziging niet had ontvangen.

Een ander belangrijk arrest inzake de negatieve optie is het Halliburton-arrest van de Hoge Raad uit 2010. De werkgever communiceert in 1994 dat de indexatie wordt verbeterd. De pensioenaanspraken van ex-werknemers en gepensioneerden worden nu ook geïndexeerd. In de brief staat de volgende tekst: “De rechten van dienstverlaters en ingegane rechten worden jaarlijks aangepast aan de gestegen kosten van levensonderhoud. De financiering vindt plaats uit de extra renteopbrengst (overrente) die de verzekeringsmaatschappij aan ons uitkeert. Indien de werknemer niet akkoord gaat met die wijziging kan hij dit op een bijgevoegd formulier aangeven.” De werknemer in kwestie reageert niet. Vervolgens wordt in 1995 een pensioenbrochure uitgereikt en in 1996 het pensioenreglement. Uit deze documenten blijkt dat indexatie alleen plaatsvindt als er daadwerkelijk overrente is behaald. De werknemer is het hier niet mee eens en stelt dat sprake is van een onvoorwaardelijke indexatie.

De Hoge Raad is het met de werknemer eens. Uit de verstuurde brief uit 1994 valt niet af te lezen dat het om een voorwaardelijke indexatie gaat. De werknemer is door niet op deze brief te reageren akkoord met het wijzigingsvoorstel.

Het feit dat de nagezonden stukken anders doen uitwijzen doet hier niet ter zake. De Hoge Raad oordeelt dat van de werknemer niet verwacht mag worden dat hij nagezonden stukken beoordeelt op juistheid daarvan. Door het niet reageren op deze stukken kan niet gesteld worden dat de werknemer akkoord is gegaan met de inhoud van het pensioenre-

Instemming via negatieve optie

7.13.2.3 De beschikbare premieregeling

glement en de pensioenbrochure. De werknemer is slechts akkoord gegaan met de brief. De werkgever had de werknemer bij het versturen van de stukken expliciet moeten vragen of de werknemer akkoord ging met de inhoud daarvan.

Sinds 2017 is de staffel die wordt gepubliceerd door het ministerie van Financiën niet langer alleen gebaseerd op een rekenrente van 4%. Aangezien verzekeraars bij een middelloonregeling een rekenrente hanteren van 2,5% heeft het ministerie een staffel gepubliceerd op basis van 3% rekenrente. Deze staffel biedt meer premieruimte dan de staffel gebaseerd op 4% rekenrente (zie tabel hierna). In het besluit van 20 december 2019, nr. 2019-21333 staan alle premiestaffels gepubliceerd die van toepassing zijn in 2023. Zo ook staffels voor het netto pensioen.

Beschikbare premiestaffel OP en PP op pensioendatum: verschil 4% rekenrente met 3% rekenrente

Leeftijdsklasse tot 67 2013 2014 20174% rekenrente

20173% rekenrente

m.i.v.2020 - 4% rekenrente

m.i.v. 20203% rekenrente

15 tot en met 19 5,2 4,6 4,1 7,2 3,9 7,0 20 tot en met 24 6,0 5,3 4,7 8,0 4,4 7,7 25 tot en met 29 7,3 6,4 5,7 9,3 5,4 9,0 30 tot en met 34 8,9 7,8 6,9 10,8 6,6 10,4 35 tot en met 39 10,9 9,5 8,4 12,5 8,0 12,1

40 tot en met 44 13,3 11,6 10,2 14,6 9,8 14,0 45 tot en met 49 16,3 14,2 12,5 17,0 12,0 16,3 50 tot en met 54 20,0 17,4 15,4 19,8 14,6 19,1 55 tot en met 59 24,8 21,5 18,9 23,3 18,0 22,4 60 tot en met 64 31,1 26,8 23,6 27,7 22,4 26,5 65 tot en met 67 31,5 27,7 31,5 26,9 30,7

Een werkgever met een maximale 4% rekenrentestaffel in de pensioenovereenkomst heeft deze sinds 2014 diverse keren moeten aanpassen. Voor het eerst in 2014, vervolgens in 2015 en als laatste in 2020. Zo ging het percentage in de leeftijdsklasse 30-35 van 8,9% naar 7,8%, vervolgens naar 6,9% om in 2020 te gaan naar 6,6%. Een verlaging van 2,3% over de pensioengrondslag. Dit betekent dat de deelnemers er in premieopbouw op achteruit gaan. De werkgever die verdere verlaging wil voorkomen kan dit doen door de gehanteerde premiestaffel te toetsen aan een premiestaffel die gebaseerd is op een lagere rekenrente. Zo kan de werkgever met een maximale premiestaffel gebaseerd op 4% rekenrente deze keurig verlagen overeenkomstig de premiestaffel 2019. Als de werkgever dit niet wenst, heeft hij de mogelijkheid te kijken of de gehanteerde staffel binnen de maximale fiscale grenzen blijft als er een lagere rekenrente dan 4% wordt toegepast.

De werkgever die in 2014 een maximale 4% rekenrentestaffel hanteerde, heeft deze in 2017 niet hoeven aanpassen als hij de rekenrente heeft gewijzigd in 3%. Voor 2018 gold dat de regeling aangepast moest zijn. Dit omdat de percentages zoals in 2014 overeengekomen in de laatste twee leeftijdsklassen meer bedroegen dan de maximaal toegestane percentages zoals opgenomen in de 3%-rekenrentestaffel van 2018.

Het alternatief was een rekenrentestaffel te hanteren met een rekenrente lager dan 3%. De meeste pensioenuitvoerders hebben hier gebruik van gemaakt. Als tot 2018 in de pensioenovereenkomst een staffel werd gehanteerd die gebaseerd was op een rekenrente van 4% en vervolgens gekozen is om de rekenrente te verlagen, dan dient de pensioenovereenkomst op een aantal punten te zijn aangepast.

Zo moet in de pensioenregeling opgenomen zijn dat getoetst kan worden op bovenmatigheid. Bovenmatigheid treedt op als de inleg en het rendement daarop dermate hoog is dat op een toetsmoment meer pensioen kan worden aangekocht dan bij een maximale zuivere geïndexeerde middelloonregeling. De toetsing blijft beperkt tot het moment waarop de in de regeling opgebouwde waarde het regime van de beschikbare premiere-

Pensioenregelingen

Let op Let op

geling met een rekenrente lager dan 4% geheel of gedeeltelijk verlaat, maar uiterlijk op de pensioeningangsdatum. Voor zover het pensioen gedeeltelijk ingaat, kan de toets beperkt blijven tot dat deel.

Als een werkgever een beschikbare premieregeling heeft met een rekenrente van 3% en hij besluit terug te gaan naar een rekenrentestaffel van 4% dan valt deze wijziging onder het toetsmoment.

Een werknemer kan ervoor kiezen niet deel te nemen aan de pensioenregeling. Hij verwerpt daarmee een pensioenaanbod. De keuze van de werknemer dient schriftelijk vastgelegd te worden in een door alle partijen ondertekende afstandsverklaring. Als partnerpensioen is toegezegd en de deelnemer heeft een partner, dient deze mee te tekenen. De werkgever heeft de verplichting nadrukkelijk kenbaar te maken wat de risico's van het afzien van pensioen zijn voor de deelnemer en zijn partner. Pensioenuitvoerder, werkgever en werknemer moeten een exemplaar van de getekende afstandsverklaring bezitten.

Een afstandsverklaring levert de werkgever het nodige risico op. Een werknemer kan terugkomen op zijn beslissing. Onjuiste afstandsverklaring en/of informatieverstrekking door de werkgever kan leiden tot het alsnog toekennen van pensioenrechten. Een werkgever doet er goed aan bij het opstellen van een afstandsverklaring zich te laten bijstaan door een specialist.

De werknemer die terugkomt op een eerder genomen beslissing over de gedane afstand en opnieuw wordt opgenomen in de pensioenregeling, mag door de verzekeraar medisch gekeurd worden voor de risicodekkingen. De werknemer loopt het risico dat de pensioenuitvoerder om gezondheidsredenen geen dekking wil verlenen, met alle gevolgen van dien voor werkgever en werknemer.

De Wet medische keuringen verbiedt de werkgever de werknemer vragen te stellen over de gezondheidstoestand van de werknemer als het gaat om het wijzigen of toekennen van arbeidsvoorwaarden of het verkrijgen van een arbeidscontract. De wet beschrijft expliciet dat er geen keuring mag plaatsvinden voor deelneming aan een pensioenregeling. Voorwaarde is wel dat het gaat om een deelnemer waarop de Pensioenwet van toepassing is. De pensioenuitvoerder mag de deelnemer dus niet keuren voor het overeengekomen partner-, wezen- en/of arbeidsongeschiktheidspensioen. De pensioenuitvoerder mag wel keuren als een deelnemer in de pensioenregeling een wijziging wenst ten aanzien van een eerder gemaakte keuze.

Een werknemer heeft een afstandsverklaring getekend. Na vijf jaar krijgt hij een partner en wenst weer deel te nemen in de pensioenregeling. De werkgever gaat akkoord. De pensioenuitvoerder wil de werknemer keuren omdat hij terugkomt op zijn eerder gemaakte keuze.

Uit de keuring blijkt dat zijn gezondheid dermate slecht is dat de verzekeraar hem niet wenst op te nemen in de pensioenregeling.

Een paar maanden later overlijdt hij. De partner heeft op grond van de pensioenregeling recht op partnerpensioen. De werkgever zal deze verplichting moeten nakomen, zonder hiervoor verzekerd te zijn.

Let op

Met ingang van 1 januari 2015 heeft de deelnemer met een pensioengevend inkomen boven de € 100.000 de mogelijkheid vrijwillig deel te nemen aan een netto pensioenregeling of een regeling voor netto lijfrente. Voor de netto pensioenregeling geldt de Wet medische keuringen. De pensioenuitvoerder mag dus geen medische waarborgen verlangen. Dit in tegenstelling tot de nettolijfrentevariant. Het maximaal pensioengevend inkomen wordt jaarlijks verhoogd. Het actuele bedrag is te vinden in artikel 18ga, eerste lid, Wet op de loonbelasting 1964.

7.13.2.4 De uitvoeringsovereenkomst

Als de werkgever een pensioen is overeengekomen met zijn werknemers is hij verplicht de uitvoering daarvan onder te brengen bij een pensioenuitvoerder. Dat kan zijn een ondernemingspensioenfonds, bedrijfstakpensioenfonds of een verzekeraar. De uitvoering van de pensioenovereenkomst wordt vastgelegd in de uitvoeringsovereenkomst. De uitvoeringsovereenkomst is een juridisch document waarin de afspraken vastliggen die de werkgever met de pensioenuitvoerder heeft gemaakt over de uitvoering van de pensi-

Afstandsverklaring

Wet medische keuringen Voorbeeld

7.13.2.5 Wet pensioencommunicatie: Pensioen 1-2-3

oenovereenkomst. Aan de hand van de pensioen- en uitvoeringsovereenkomst stelt de pensioenuitvoerder een pensioenreglement en startbrief op. De pensioenuitvoerder is verantwoordelijk voor de inhoud van de uitvoeringsovereenkomst en het pensioenreglement. Hoewel de werkgever verantwoordelijk is voor de pensioenovereenkomst mag de pensioenuitvoerder geen pensioenovereenkomst uitvoeren die in strijd is met wet- en regelgeving.

In de uitvoeringsovereenkomst dient uitdrukkelijk te zijn opgenomen: ƒ de wijze waarop de premie wordt vastgesteld; ƒ de wijze waarop en termijnen waarin de verschuldigde premie moet worden voldaan, met inachtneming van het volgende: a. zowel de werkgevers- als de werknemersbijdrage wordt binnen een maand na afloop van ieder kwartaal voldaan; b. als de premie wordt vastgesteld over een periode langer dan een kwartaal wordt de termijn ten hoogste een jaar. In deze situatie is de werkgever verplicht een vierde gedeelte van de jaarpremie binnen een maand na afloop van het kwartaal te voldoen; c. de totale jaarpremie dient uiterlijk binnen zes maanden na afloop van het kalenderjaar te zijn voldaan; ƒ de informatie die de werkgever aan de pensioenuitvoerder verstrekt; ƒ de procedures bij niet nakomen van de betalingsverplichting door de werkgever; ƒ de procedures bij het opstellen en wijzigen van het pensioenreglement; ƒ de voorwaarden van toeslagverlening; ƒ de uitgangspunten en procedures welke gelden ten aanzien van de besluitvorming over vermogenstekorten en vermogensoverschotten dan wel winstdeling; ƒ de voorwaarden die gelden bij beëindiging van een met een verzekeraar gesloten uitvoeringsovereenkomst. Daarbij mag er geen sprake zijn van een verbod op collectieve waardeoverdracht.

De volgende bepalingen kan de werkgever met de pensioenuitvoerder overeenkomen: ƒ een betalingsvoorbehoud van de werkgever; ƒ de voorwaarden in geval van premiekorting of terugstorten teveel betaalde premie; ƒ de voorwaarden in geval van een bijstortingsverplichting van de werkgever; ƒ de mogelijkheid van vrijwillige voortzetting van de pensioenregeling na beëindiging van de dienstbetrekking; ƒ de aansluitcriteria op grond waarvan de vrijwillige aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds heeft plaatsgevonden; ƒ de rechten en verplichtingen met betrekking tot vrijwillige pensioenregeling.

De werkgever is verantwoordelijk voor de informatieverstrekking aan de deelnemer over de inhoud van de pensioenregeling. Met de invoering van de Wet pensioencommunicatie per 1 juli 2015 is een begin gemaakt met het verbeteren van de pensioencommunicatie. Onderdeel van de wet is Pensioen 1-2-3. De relevante informatie over de pensioenregeling wordt verwoord in drie lagen.

Laag 1 informeert de deelnemer over de belangrijkste onderdelen van de pensioenregeling. Als de deelnemer meer wil weten over zijn pensioenregeling kan hij naar laag 2. De tweede laag gaat dieper in op alle informatie uit laag 1. Als de deelnemer de pensioenregeling tot in detail wil weten kan hij naar laag 3.

De derde laag bevat documenten zoals het pensioenreglement, het jaarverslag en de statuten. Tevens komt alle informatie uit laag 1 en laag 2 terug in laag 3.

De deelnemer heeft het recht op grond van de Pensioenwet alle relevante informatie over zijn pensioenregeling te krijgen binnen drie maanden nadat hij pensioenaanspraken is gaan verwerven.

Pensioen 1-2-3 moet op heldere wijze informatie verschaffen over de volgende onderwerpen: ƒ

Wat biedt de pensioenregeling wel?

Wat biedt de pensioenregeling niet?

Hoe wordt het pensioen van de werknemer opgebouwd?

Welke keuzes heeft de werknemer binnen de pensioenregeling? ƒ Hoe zeker is het opgebouwde pensioen?

7.13.3

Pensioenregelingen

Let op

Pensioengevend salaris en pensioengrondslag

ƒ Welke kosten maakt de pensioenuitvoerder?

ƒ In welke situaties moet de werknemer in actie komen?

Met de invoering van de Wet pensioencommunicatie is de startbrief vervangen door laag 1 van Pensioen 1-2-3. Meer informatie is te vinden op www.pensioen123.nl.

Om het verband met de sociale zekerheidsregelingen en aanvullende pensioenregelingen te schetsen, is het van belang te weten hoe aanvullend pensioen wordt opgebouwd. Gebruikelijk is dat over het vaste jaarsalaris plus de vakantietoeslag pensioen wordt opgebouwd, bijvoorbeeld over 12 of 13 vaste maandsalarissen plus de vakantietoeslag. Het kan echter ook zo zijn dat in de onderneming 13 vaste maandsalarissen worden uitgekeerd, terwijl de pensioenopbouw niet plaatsvindt over 13 vaste maandsalarissen plus de vakantietoeslag. De pensioenopbouw vindt dan bijvoorbeeld slechts plaats over 12 vaste maandsalarissen plus de vakantietoeslag.

Ook komt het voor dat de hoogte van het pensioengevend salaris wordt afgetopt; bijvoorbeeld op het niveau van het maximumdagloon of het niveau van anderhalf maal het maximumdagloon. Buiten de vaste loonbestanddelen kunnen variabele beloningsbestanddelen in het pensioengevend salaris worden meegerekend zolang er geen sprake is van een eindloonregeling; bijvoorbeeld de ploegentoeslag, provisies, bonussen en tantièmes. Dit is echter geen automatisme.

Let op

Een juiste omschrijving van het pensioengevend salaris voorkomt veel onnodige discussie. Zo is de omschrijving ‘het vast overeengekomen jaarsalaris’ niet toereikend indien de werkgever alleen 12 maal het maandsalaris plus vakantietoeslag als grondslag wil handhaven. Door voorgenoemde omschrijving te hanteren kunnen loonbestanddelen die onder voorwaarden als vast worden beschouwd toch meetellen als pensioengevend salaris. Te denken valt aan een dertiende maand die uitsluitend wordt uitgekeerd als de werknemer in december nog in loondienst is.

7.13.3.1

Norm van 70% over het laatste verdiende salaris verleden tijd

Als norm voor een goed pensioen wordt van oudsher uitgegaan van een bedrag van 70% van het laatste loon. Dat betekent dat AOW en aanvullend pensioen samen na een volledig dienstverband een pensioen zullen opleveren van ongeveer 70% van het loon. Of dit inderdaad het ideale pensioen is verschilt van persoon tot persoon. Aangezien deze 70% door de meeste werknemers niet gehaald wordt, is het van belang ook niet de verwachting te wekken dat hij zeker bereikt zal worden.

In 2013 was het mogelijk de norm van 70% van het laatste verdiende salaris nog te halen in 35 jaar. Omdat in 2014 de opbouw in een eindloonregeling werd verlaagd tot 1,90% per dienstjaar werd de norm van 70% bereikt na 37 jaar. Met ingang van 1 januari 2015 zijn opnieuw de opbouwpercentages verlaagd en is niet langer de opbouw in de eindloonregeling het uitgangspunt maar opbouw in de middelloonregeling. Met een opbouw van 1,875% per dienstjaar kan in 40 jaar tijd 75% behaald worden van het gemiddelde pensioengevend inkomen. Dit is een duidelijke versobering van de pensioenopbouw vergeleken met de mogelijkheden tot 2015. Met ingang van 2018 is de pensioenrichtleeftijd vastgesteld op 68 jaar.

Let op

Bij de norm van 75% wordt uitgegaan van een bruto norm. Deze bruto norm komt overeen met 100% netto omdat de premiedruk na de AOW-gerechtigde leeftijd lager is dan voor die tijd.

Is 75% van de gemiddelde pensioengevend inkomen nu het maximale pensioen dat opgebouwd mag worden? Het antwoord hierop is nee. Een werknemer die langer dan 40 jaar deelneemt in een pensioenregeling bouwt meer op dan 75%. Wettelijk is vastgelegd dat binnen een middelloonregeling maximaal 1,875% per jaar opgebouwd mag worden en in een eindloonregeling maximaal 1,657% per jaar. Voor de beschikbare premieregeling geldt dat in 40 jaar tijd maximaal 75% van het gemiddelde pensioengevend inkomen opgebouwd mag worden. Een werknemer die 50 jaar pensioen opbouwt in een middelloonregeling kan dus 93,75% over het gemiddelde salaris opbouwen. In de eindloonregeling is dit 82,85% van het laatst verdiende salaris. In 2013 was dit nog 100% in 50 jaar. Het is in de praktijk dus mogelijk meer pensioen op te bouwen dan 75% van het gemiddelde pensioengevend inkomen. De werknemer die langer werkt bouwt meer op. Fiscaal is echter bepaald het pensioen op de pensioeningangsdatum niet meer mag bedragen

7.13.3.2 De franchise

dan 100% van het pensioengevend inkomen op het tijdstip van ingang. Overschrijding van deze 100% kan alleen plaatsvinden door aanpassing van het pensioen aan loon- of prijsontwikkeling, waardeoverdracht, uitruil van partnerpensioen in extra ouderdomspensioen, variatie in de uitkeringshoogte (100:75) of aanpassing van de pensioenleeftijd in de pensioenregeling aan de fiscale pensioenrichtleeftijd.

Niet over het gehele pensioengevend inkomens wordt pensioen opgebouwd. De volgende stap is het vaststellen van de pensioengrondslag. Dat is het deel van het pensioengevend inkomen waarover feitelijk pensioen wordt opgebouwd. De pensioengrondslag is niet gelijk aan het pensioengevend inkomen. De reden hiervoor is dat de overheid alle inwoners van Nederland voorziet van een basispensioen: de AOW. In de pensioentoezegging door de werkgever wordt hier rekening mee gehouden door op het pensioengevend inkomen een aftrek toe te passen. Deze aftrek noemt men de AOW-franchise. De pensioengrondslag is dus gelijk aan het pensioengevend inkomen minus de AOW-franchise. De franchise is het gedeelte van het salaris waarvoor de overheid geacht wordt in het pensioen te voorzien. Traditioneel wordt de franchise dan ook afgeleid van de AOW.

Met ingang van 1 januari 2015 is het uitgangspunt dat niet langer in 37 jaar pensioen kan worden opgebouwd, maar in 40 jaar. Tevens is niet langer het laatstverdiende salaris het uitgangspunt maar het gemiddelde salaris. Met een opbouw van 1,875% per dienstjaar kan dus in 40 jaar een pensioen worden behaald van 75% van het gemiddelde inkomen inclusief de AOW.

De minimale franchise die fiscaal gehanteerd mag worden bij de opbouw van het pensioen in een middelloonregeling is 100/75 deel van de AOW-uitkering voor één gehuwde (enkelvoudige gehuwde AOW). Bij een eindloonregeling is de AOW-franchise 100/66,28 deel van de AOW-uitkering voor één gehuwde. Dit betekent dat sinds 2015 twee verschillende AOW-franchise gelden. In 2014 was de AOW-franchise voor zowel de middelloonregeling als de eindloonregeling nog 100/70 deel van de AOW-uitkering voor één gehuwde. Als de franchise eenmaal is vastgesteld, kan men ervoor kiezen deze jaarlijks aan te passen aan de verandering in AOW, of deze te koppelen aan de stijging van de loonindex binnen het bedrijf. Belangrijk is dat men niet onder de minimale franchise mag komen.

Samenloop middelloon- en eindloonfranchise in één pensioenregeling

Het hanteren van twee AOW-franchises binnen één pensioenregeling levert voor de pensioenuitvoerder administratieve lasten op. Dit doet zich voor bij middelloonregelingen en beschikbare premieregelingen waar het partnerpensioen op risicobasis is verzekerd op basis van eindloon. De staatssecretaris van Financiën heeft daarom goedgekeurd dat tot 1 januari 2018 bij het vaststellen van de pensioengrondslag voor het partnerpensioen mag worden uitgegaan van de lage franchise op basis van middelloon (Besluit van 11 december 2018, nr. BLKB2018/28514M). Uiteraard is dit alleen toegestaan als er sprake is van een samenloop tussen een middelloon- en eindloonfranchise binnen één pensioenregeling. Deze regeling is met ingang van 1 januari 2018 definitief van kracht. Voorwaarde voor het hanteren van de lage franchise is dat geen gebruik is gemaakt van de partnerpensioenknip.

In 2015 zijn de opbouwpercentages verlaagd. Bij een partnerpensioen op risicobasis afgeleid van een eindloonregeling had dit tot gevolg dat het verlaagde percentage ook gold over de verstreken dienstjaren. Dit betekende een verlaging van het partnerpensioen, dit in tegenstelling tot een partnerpensioen dat wordt opgebouwd. Bij deze vorm heeft de verlaging van het opbouwpercentage geen gevolgen over de verstreken dienstjaren. In artikel 20 van de Pensioenwet is bepaald dat het wijzigen van de pensioenregeling geen gevolgen mag hebben voor de opgebouwde pensioenaanspraken. Dit betekent dat het partnerpensioen dat is opgebouwd in het verleden tegen het nog hogere opbouwpercentage blijft staan. Het heeft tot gevolg dat er een verschil ontstaat in hoogte van het partnerpensioen tussen een partnerpensioen dat verzekerd is op risicobasis en een partnerpensioen dat wordt opgebouwd.

In het Besluit van 11 december 2018, nr. BLKB2018/28514M, heeft de staatssecretaris van Financiën goedgekeurd dat er bij het bepalen van de hoogte van het partnerpensioen op risicobasis tot 2015 mag worden gedaan alsof er sprake is van een partnerpensioen op opbouwbasis (partnerpensioenknip). Bij het bepalen van het partner- en wezenpensioen op risicobasis blijft het fiscale kader voor pensioenopbouw van toepassing zoals dit van

Partnerpensioenknip

Pensioenregelingen

Let op

toepassing was tot 2015. Dit geldt ook voor het pensioengevend loon. Met de invoering van het besluit is de samenloopregeling middelloon- en eindloonfranchise in één pensioenregeling enigszins gewijzigd ten opzichte van het besluit van 2014. Het hanteren van de lage franchise voor het risicopartnerpensioen is alleen nog toegestaan als geen gebruik is gemaakt van de partnerpensioenknip. Is de partnerpensioenknip toegepast dan is het hanteren van de lage franchise niet meer toegestaan. Voor het partnerpensioen op risicobasis zijn dan twee mogelijkheden. De hoge franchise hanteren of het partnerpensioen berekenen op basis van middelloon. Op de site van de Belastingdienst staan de actuele AOW-franchisebedragen voor 2023.

Minimale franchisebedragen

Pensioenregeling 2014 2015 2020 2021 2022 Eindloon € 13.449 € 14.305 € 16.030 € 16.458 € 16.749 Middelloon/Beschikbare premie € 13.449 € 12.642 € 14.167 € 14.544 € 14.802

Peter heeft sinds 2005 een middelloonregeling. Het partnerpensioen is verzekerd op risicobasis en afgeleid van een eindloonregeling. Zijn pensioengevend loon bedraagt tot 2015 € 40.000 en daarna € 45.000. De AOW-franchise in 2023 is € 15.000 voor de eindloonregeling en € 13.500 voor de middelloonregeling. Voor de jaren tot 2015 is de AOWfranchise € 13.500.

In 2023 bedraagt het aantal verstreken pensioengevende dienstjaren negentien jaar. Het partnerpensioen bedraagt in 2013 1,40% per dienstjaar, voor 2014 1,33% per dienstjaar en met ingang van 2015 1,160% per dienstjaar. De vraag is nu hoeveel het partnerpensioen op risicobasis in 2023 bedraagt, zonder rekening te houden met toekomstige dienstjaren.

Mogelijkheid 1: geen partnerpensioenknip

De werkgever kiest ervoor geen partnerpensioenknip toe te passen. Omdat geen partnerpensioenknip is gehanteerd over de periode voor 2015 is het toegestaan in 2023 de lage franchise van € 13.500 te hanteren over de gehele periode. Het tijdsevenredig partnerpensioen in 2023 bedraagt dan € 6.942 ((45.000 - € 13.500) x 19 x 1,160%).

Mogelijkheid 2: de harde partnerpensioenknip

De werkgever berekent het partnerpensioen over twee perioden. De eerste periode is van 2005 tot 2015. Voor deze periode geldt dat het partnerpensioen berekend wordt op basis van de toen geldende opbouwpercentages, franchise en salaris. De hoogte van het partnerpensioen tot 2015 is met ingang van 2015 bevroren. Voor de periode 2015 tot en met 2022 wordt uitgegaan van het salaris 2022 en de hoge franchise van € 15.000. De verstreken diensttijd bedraagt acht jaar. Het totale partnerpensioen op risicobasis is de som van beide perioden. Het tijdsevenredig partnerpensioen in 2022 bedraagt dan € 6.974; (€ 40.000 -€ 13.500) x 10 x 1,4% + (40.000 - € 13.500) x 1,33% +( 45.000 - € 15.000) x 8 x 1,160%

Mogelijkheid 3: De geknipte instandhouding

De werkgever kiest in deze situatie voor de volledige backservice. Wel wordt gebruikgemaakt van de partnerpensioenknip. De backservice bij een salarisstijging werkt door tot en met 2005. Wel heeft de stijging tot gevolg dat de hoogte van de partnerpensioenknip minder wordt dan wel volledig verdwijnt.

De vraag welke mogelijkheid leidt tot het beste resultaat is afhankelijk van de verwachte salarisstijging en het aantal jaren tot aan de pensioendatum. Het resultaat per werknemer kan dus verschillen.

Met ingang van 2015 is de minimale AOW-franchise bij de middelloonregeling en bij de beschikbare premieregeling lager dan in 2014. Aanpassing van de franchise leidt tot een hogere pensioengrondslag dus meer pensioenopbouw. Omdat de eigen bijdrage van de deelnemers meestal een percentage bedraagt van de pensioengrondslag zal de verhoging van de pensioengrondslag ook de eigen bijdrage verhogen. De werkgever die de verlaging van de AOW-franchise hanteert om daarmee de verlaging van de toekomstige pensioenopbouw te verkleinen heeft de mogelijkheid de eigen bijdrage van de deelnemers niet te

Voorbeeld

verhogen maar te houden op de oude bijdrage als compensatie voor het pensioengemis.

De hoogte van de franchise en het pensioengrondslag kunnen we als volgt berekenen. De heer Kooijman is in dienst van het Lucas ziekenhuis. Hij heeft een pensioengevend salaris van € 30.000. Stel dat de AOW-uitkering € 10.000 bedraagt. Om een pensioen van 75% van het gemiddelde pensioengevend loon te ontvangen, moet van het pensioengevend loon een bedrag afgetrokken worden van minimaal van 100/75 van de enkelvoudige gehuwde AOW. Dit noemen we de AOW-franchise, die in dit geval € 13.333 bedraagt. In 2014 was de AOW-franchise nog € 14.285. Het pensioengevend inkomen minus de AOW-franchise resulteert in een pensioengrondslag van € 16.667. Fiscaal geldt een minimale AOW-franchise. Een hogere franchise is toegestaan. Vooral als een hoge franchise (bijvoorbeeld de kostwinnersfranchise, afgeleid van de AOW voor een echtpaar) wordt gehanteerd, valt het totale pensioenresultaat nogal tegen. De Commissie gelijke behandeling (nu College voor de Rechten van de Mens) was in een uitspraak in 2004 van mening dat het toepassen van de kostwinnersfranchise bij pensioenopbouw neerkomt op een indirect onderscheid op grond van geslacht en dus niet geoorloofd is. Het Hof 's-Hertogenbosch heeft in april 2007 echter geoordeeld dat het hanteren van de kostwinnersfranchise in pensioenregelingen geoorloofd is.

Het pensioengevend inkomen kan door verschillende oorzaken dalen. Een werknemer is mogelijk minder gaan werken, of heeft een andere functie geaccepteerd met een lager salaris. Ook demotie leidt vaak tot een lager salaris. Tot 1 januari 2007 (invoering van de Pensioenwet) kon verlaging van het pensioengevend inkomen aantasting van de reeds opgebouwde aanspraken opleveren. Met name bij eindloonregelingen was dit heel nadelig. Het pensioen werd afgeleid van dat lagere inkomen. Veelal werd dit opgelost door een zogeheten knip in de pensioenregeling te hanteren. De pensioenopbouw werd dan feitelijk geknipt in twee delen. Het eerste deel de pensioenopbouw over het eerder verdiende hogere inkomen, het tweede deel de pensioenopbouw vanaf het moment dat het salaris is gedaald. Met de invoering van de Pensioenwet heeft het verlagen van het pensioengevend inkomen geen nadelige gevolgen meer voor de opgebouwde aanspraken. Opgebouwde aanspraken blijven staan en mogen niet worden aangetast (artikel 20 PW).

Naast het vaststellen van het pensioengevend inkomen en de pensioengrondslag is het belangrijk te weten op welke wijze het pensioen wordt opgebouwd. Vindt opbouw plaats over het gemiddeld verdiende inkomen, is het pensioen afgeleid van het laatstverdiende inkomen of wordt er bijvoorbeeld een vast bedrag toegezegd? Dit is afhankelijk van het gehanteerde pensioensysteem. Globaal worden pensioensystemen ingedeeld in systemen waarbij de hoogte van de pensioenaanspraken het uitgangspunt vormen, en systemen waarbij de premies het uitgangspunt vormen. De systemen worden vaak met hun Engelse namen aangeduid: defined benefit en defined contribution. Binnen de defined benefitsystemen zijn twee hoofdvormen: eindloon- en middelloonregelingen. Dit levert de drie meest voorkomende typen pensioensystemen op:

1. Eindloonregelingen (defined benefit).

2. Middelloonregelingen (defined benefit).

3. Beschikbarepremieregelingen (defined contribution).

Daarnaast kan in een pensioenregeling een combinatie voorkomen van verschillende opbouwsystemen. Bijvoorbeeld het hanteren van een eind- of middelloonregeling tot een bepaald salarisniveau en een beschikbarepremieregeling voor het salaris boven dat niveau. Of bijvoorbeeld een eindloonregeling voor het vaste loon en middelloon of een beschikbarepremieregeling voor het variabele salaris. Gecombineerde regelingen komen hoe langer hoe meer voor.

De eindloonregeling was lange tijd de meest gangbare pensioenregeling in Nederland. De laatste jaren is men echter in snel tempo overgestapt op andere typen regelingen. In een eindloonregeling wordt elk dienstjaar een vast percentage van de pensioengrondslag aan pensioen opgebouwd. Deelnemers bouwen ieder jaar een stukje pensioen op. Voor ieder jaar dat de deelnemer in dienst is geweest bij de werkgever krijgt hij aan pensioen een bepaald opbouwpercentage van de laatst vastgestelde pensioengrondslag. Dat betekent dat de deelnemer met de maximale opbouw van 1,657% per dienstjaar na 40 jaar dienst 66,28% van het laatste pensioengevend inkomen aan ouderdomspensioen krijgt. Dit is inclusief de AOW-uitkering. Bij iedere salarisverhoging (die steeds een verhoging

Pensioenregelingen

van de pensioengrondslag betekent) wordt het pensioen dat in de achterliggende jaren bij de werkgever is opgebouwd, opgetrokken naar het nieuwe niveau van de pensioengrondslag. Dat wordt de backservice genoemd. Zeker als een werknemer een aantal malen een behoorlijke salarissprong maakt, geeft het eindloonsysteem een zeer goed pensioenresultaat. Het gehele pensioen wordt immers opgetrokken naar het laatste niveau. Het eindloonsysteem kent echter ook een aantal nadelen.

Steven (35 jaar oud) heeft een pensioengevend inkomen van € 40.000. Zijn werkgever is een eindloonregeling overeengekomen met een opbouwpercentage van 1,657%. De AOWfranchise wordt voor het gemak op € 15.000 gezet. Zijn pensioengrondslag komt hiermee op € 25.000. Zijn jaarlijkse pensioenaanspraak komt hiermee op € 414. Na vier jaar werken heeft hij een totale pensioenaanspraak van € 1.656 opgebouwd. Stel dat Steven in jaar vier een salarisverhoging krijgt van € 5.000. Door deze verhoging stijgt zijn pensioengrondslag naar € 30.000 en zijn pensioenaanspraak naar € 497 per jaar. Omdat bij een eindloonregeling wordt uitgegaan van de laatste pensioengrondslag heeft hij over de eerste drie jaar te weinig pensioenaanspraken opgebouwd. In plaats van € 414 per jaar heeft hij recht € 497 per jaar. Over de eerste drie jaar heeft hij een tekort van € 249. Dankzij de eindloonregeling wordt dit gecorrigeerd en komt zijn totale pensioenaanspraak na vier jaar uit op € 1.988. De backservice verplichting is dan de koopsom die nodig is om € 249 pensioen in te kopen.

De kosten van de zuivere eindloonregeling zijn zeer hoog. Voor ieder pensioensysteem geldt dat naarmate de pensioendatum nadert pensioen steeds duurder wordt, omdat de rentedragende periode tot aan de pensioendatum steeds korter wordt. Daardoor stijgt de kostprijs van pensioen. In de eindloonregeling komen daar nog eens de kosten van backservice bij. Een salarisverhoging aan het einde van iemands carrière (bijvoorbeeld op 65-jarige leeftijd) betekent in een eindloonregeling een enorme kostenpost voor de werkgever. In dat geval moet het pensioen over de achterliggende 40 jaar opgehoogd worden naar het niveau van de laatste pensioengrondslag. In veel eindloonregelingen is daarom in het verleden een matiging ingebouwd.

Omdat in het eindloonsysteem het pensioen uitsluitend wordt afgeleid van het laatste salaris, is er geen ruimte voor pensioenopbouw over variabele of bijzondere beloningen in een bepaald jaar. Is het loon van een deelnemer aan een pensioenregeling incidenteel hoger, bijvoorbeeld door provisie-inkomsten, dan gaat de pensioenopbouw over deze extra inkomsten verloren als het salaris het jaar erop weer lager is. Dit nadeel weegt zwaarder nu prestatiebeloning door bedrijven weer vaker wordt toegepast. Ook fiscaal is pensioenopbouw over variabele loonbestanddelen in een eindloonregeling niet toegestaan. Soms wordt dit in de pensioenregeling opgelost door een eindloonregeling toe te passen op het vaste loon en een ander pensioensysteem (bijvoorbeeld een middelloonregeling) op de variabele loonbestanddelen. De pensioenuitkering over variabele beloningsbestanddelen wordt dan afgeleid van de variabele beloning die de werknemer gemiddeld heeft verdiend.

In een eindloonregeling mag vanaf 2015 jaarlijks ten hoogste 1,657% (vóór 2014 was dit 2,00% en in 2014 1,90%) van de pensioengrondslag aan pensioen worden opgebouwd. Als de werkgever een lagere franchise wil hanteren dan de minimale AOW-franchise dient het opbouwpercentage verlaagd te worden.

Ook in de middelloonregeling bouwt de deelnemer ieder jaar dat hij bij de werkgever in dienst is een bepaald percentage van de pensioengrondslag aan pensioen op. Hier is de gemiddelde opbouw over de gewerkte jaren bepalend. Meestal is het opbouwpercentage 1,75%. Na 40 jaar dienst levert dat een pensioen op van 70% van de gemiddelde pensioengrondslag.

Over het algemeen wordt het opgebouwde pensioen in een middelloonregeling geïndexeerd. In dat geval wordt het opgebouwde ouderdomspensioen aangepast aan de loonof prijsontwikkeling. Een dergelijke indexering (of toeslagverlening) is vrijwel altijd voorwaardelijk. Als voorwaarde geldt meestal dat de middelen het moeten toelaten. Ten gevolge van economische crisis is de vermogenspositie van veel pensioenfondsen zodanig verslechterd dat het verlenen van toeslag niet meer ieder jaar of niet meer volledig mogelijk plaatsvindt.

Maximale opbouw Voorbeeld

De middelloonregeling is sinds een aantal jaren veruit het meest gehanteerde pensioensysteem in Nederland. Middelloonregelingen zijn wat kosten betreft beter beheersbaar dan eindloonregelingen. Daarnaast hebben middelloonregelingen het voordeel dat eventuele bijzondere beloningen en variabele loonbestanddelen, zoals provisies, voor de pensioenopbouw kunnen meetellen.

In een middelloonregeling mag jaarlijks ten hoogste 1,875% (vòòr 2014 was dit 2,25% en in 2014 was dit 2,15%) van de pensioengrondslag aan pensioen worden opgebouwd. Als de werkgever een lagere franchise wil hanteren dan de minimale AOW-franchise dient het opbouwpercentage verlaagd te worden.

Jeroen (35 jaar) heeft een pensioengevend salaris van € 40.000. Hij is met zijn werkgever een middelloonregeling overeengekomen met een opbouwpercentage van 1,75%. De AOW-franchise wordt voor het gemak op € 15.000 gezet. Zijn pensioengrondslag komt hiermee op € 25.000. Zijn jaarlijkse pensioenaanspraak komt hiermee op € 437,50 . Na drie jaar werken heeft hij een totale pensioenaanspraak van € 1.312,50 opgebouwd. Stel dat Jeroen in jaar drie een salarisverhoging krijgt van € 5.000. Door deze verhoging stijgt zijn pensioengrondslag naar € 30.000 en zijn pensioenaanspraak naar € 525 per jaar. Omdat bij een middelloonregeling wordt uitgegaan van de gemiddelde pensioengrondslag worden de pensioenaanspraken over de eerste twee jaar niet verhoogd. Zijn totale pensioenaanspraak over de eerste drie jaar komt dan uit op € 1.400.

Let op

7.13.4.3 Collective Defined Contribution regelingen (CDCregeling)

In 2015 is de minimale AOW-franchise voor de eindloonregeling hoger dan de AOW-franchise voor de middelloonregeling. Tot 2015 was de minimale AOW-franchise voor beide regeling gelijk. De minimale AOW-franchise voor de beschikbare premieregeling is gelijk aan die van de middelloonregeling.

Een CDC-regeling kenmerkt zich dat er voor een bepaalde periode, voor een jaar of voor een aantal jaren, een vaste premie is overeengekomen. DNB heeft aangegeven dat de periode nooit meer mag bedragen dan vijf jaar. De verplichting van de werkgever bestaat uit de overeengekomen vaste premie af te dragen aan de pensioenuitvoerder. Er bestaat geen risico voor de werkgever bij te betalen. Hoewel de regeling veel lijkt op een Defined Benefits regeling is er een groot verschil. Bij de CDC-regeling kan de werkgever nooit aangesproken worden op een bijbetaling als het fonds te weinig middelen heeft het opgebouwde pensioen uit te keren. Zijn de middelen ontoereikend dan zal de pensioenuitkering naar beneden bijgesteld worden.

De CDC-regeling lijkt op zowel een uitkeringsovereenkomst als een premieovereenkomst. Met de komst van de Pensioenwet hebben werkgevers en sociale partners een keuze moeten maken of de uitgevoerde CDC-regeling nu een uitkerings- of een premieovereenkomst is. Uit de parlementaire behandeling van de Pensioenwet blijkt dat de regering van mening is dat een CDC-regeling als een uitkeringsovereenkomst gekwalificeerd mag worden indien deze overeenkomst met een voldoende mate van zekerheid nagekomen kan worden. Voor de boekhoudregels zoals IAS19 wordt de CDC-regeling aangemerkt als premieovereenkomst.

7.13.4.4 Beschikbare premieregelingen

Maximum opbouw

In een beschikbare premieregeling zegt een werkgever de werknemer geen vaste pensioenuitkering toe maar jaarlijks een pensioenpremie, die bestaat uit een vast bedrag of uit een vast percentage van het loon of de pensioengrondslag. De hoogte van het uiteindelijke pensioen wordt dus niet vooraf vastgelegd en is afhankelijk van ingelegde premies, kosten, rendementen en inkooptarieven van pensioen op de pensioendatum. Bij dit type pensioenregeling is het verzorgingselement naar de achtergrond gedrongen en staat het beloningselement centraal.

De onzekerheid over het uiteindelijke pensioen is groot, omdat dit vooral bepaald zal worden door de rendementen op het ingelegde geld en het inkooptarief op de pensioendatum. Deze onzekerheid – die volledig voor rekening van de werknemer komt – wordt soms als groot nadeel van deze regeling gezien. Een voordeel van de beschikbare premieregeling is de beheersbaarheid van de kosten.

Ook de opbouw in een beschikbare premieregeling is aan een maximum gebonden. De norm is 75% van het gemiddelde pensioengevend loon na 40 jaar pensioenopbouw. Niet

Voordelen middelloonregeling

Pensioenregelingen

Let op

langer de eindloonregeling maar de middelloonregeling is maatgevend. De fiscus heeft leeftijdsafhankelijke staffels gepubliceerd die men kan hanteren in een beschikbare premieregeling (zie ook de Praktijkgids Pensioenen).

Het doorberekenen van kosten in een beschikbare premieregeling dient evenredig in de tijd plaats te vinden. Dit is conform artikel 17a PW

Vanaf 1 januari 2015 moeten alle beschikbare premieregelingen fiscaal getoetst worden aan de netto staffels. Dat betekent dat de verzekeraar bovenop deze staffels de werkelijke kosten en een premie voor premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid in rekening moet brengen. Bedragen voor het afdekken van beleggingsrisico’s zoals het kopen van een beleggingsgarantie moeten worden voldaan uit de netto-premie. Kosten die naast de netto beschikbare premie in rekening worden gebracht, kunnen tot de kosten van beschikbare premie gerekend worden mits deze kosten werkelijk worden gemaakt en zijn ingehouden op het loon van de deelnemer of betaald door de werkgever. Het gaat daarbij om de volgende kosten: ƒ Administratieve kosten betreffende de uitkeringswijze, de ingangsdatum of beëindigingsdatum ƒ Administratieopslagen ƒ Aan en verkoopkosten beleggingen ƒ Beheerskosten ƒ Excasso-opslagen ƒ PVI-opslagen ƒ Termijnopslagen ƒ Garantieopslagen ƒ Kosten/premies inleggaranties bij beleggingsverzekeringen.

In het staffelbesluit 2019, 20 december 2019, nr 2019-21333 staan de staffels gepubliceerd die sinds 1 januari 2020 van toepassing zijn.

Tabel Netto beschikbare premiestaffels Leeftijdsklassen tot 68 jaar Percentage van de pensioengrondslag (gericht op een opbouw van 1,875% per dienstjaar bij een middelloonregeling)

Staffel 1 Alleen opbouw ouderdomspensioen

Staffel 2 Ouderdomspensioen en uitgesteld opgebouwd partnerpensioen

15 tot en met 19 3,3 3,9 20 tot en met 24 3,7 4,4 25 tot en met 29 4,5 5,4 30 tot en met 34 5,5 6,6 35 tot en met 39 6,7 8,0 40 tot en met 44 8,2 9,8 45 tot en met 49 10,0 12,0 50 tot en met 54 12,3 14,6 55 tot en met 59 15,1 18,0 60 tot en met 64 18,7 22,4 65 tot en met 67 22,5 26,9

Shoppen (aankopen periodieke uitkering)

De Wet verbeterde premieregeling: de variabele pensioenuitkering

Op de pensioendatum is het toegestaan dat de deelnemer met het gespaarde kapitaal gaat shoppen. Hij heeft de mogelijkheid bij een willekeurige pensioenuitvoerder een periodieke uitkering aan te kopen. Dit hoeft dus niet de pensioenuitvoerder te zijn waar het kapitaal is opgebouwd. De mogelijkheid voor de deelnemer te gaan shoppen moet wel zijn opgenomen in de pensioenovereenkomst.

Met ingang van 1 september 2016 is de Wet verbeterde premieregeling in werking getreden. Dankzij deze wet is het mogelijk dat de deelnemer op de pensioeningangsdatum niet

Netto staffels

langer een vaste uitkering maar een variabele pensioenuitkering aankoopt. Bij een vaste uitkering is de hoogte van het pensioen afhankelijk van de hoogte van het pensioenkapitaal en de hoogte van de rente op de pensioendatum. Hoe lager de rente hoe lager het pensioen zal zijn. Bij een variabele pensioenuitkering wordt het kapitaal op de pensioendatum doorbelegd. De hoogte van het pensioen is dan mede afhankelijk van het beleggingsresultaat. Ook pensioenfondsen en de Premiepensioeninstelling (PPI) mogen een variabele pensioenuitkering aanbieden (zie voor meer informatie de Praktijkgids Pensioenen).

Het blijft mogelijk in de pensioenregeling een pensioenleeftijd te handhaven die ligt voor de pensioenrichtleeftijd van 68 jaar. In dat geval dient het opbouwpercentage overeenkomstig verlaagd te worden. De Belastingdienst heeft aangegeven welke maximale percentages gehanteerd moeten voor de eindloon- en middelloonregeling die gelden bij een lagere pensioenleeftijd dan 68 jaar. Zo bedraagt het maximale opbouwpercentage in een eindloonregeling 1,327% voor een pensioenregeling met een pensioenleeftijd van 65 jaar. Bij een middelloonregeling mag het opbouwpercentage niet meer bedragen dan 1,502%. In Vraag & Antwoord 17-012 van 1 januari 2020 van de Belastingdienst zijn de herrekende maximale opbouwpercentages gepubliceerd voor een ouderdomspensioen ingaande op 67, 66, 65, 64, 63, 62, 61 en 60 jaar. Deze percentages zijn opgenomen in de tabel opbouwpercentages.

Tabel Opbouwpercentages

Pensioenleeftijd volgens pensioenregeling Maximaal opbouwpercentage OP* in een eindloonregeling

Maximaal opbouwpercentage OP* in een middelloonregeling 68 1,657 1,875 67 1,536 1,738 66 1,427 1,615 65 1,328 1,503 64 1,238 1,401 63 1,157 1,309 62 1,082 1,224 61 1,013 1,147 60 0,950 1,075

* OP= ouderdomspensioen

Een werkgever heeft voor de werknemer in 2010 voor zijn medewerkers een middelloonregeling gesloten met een opbouwpercentages van 1,75% per dienstjaar en een pensioenleeftijd van 65 jaar. Bij de wetswijziging in 2014 heeft hij de besloten de pensioenleeftijd van 65 jaar te handhaven. Omdat het opbouwpercentage van 1,75% lager was dan het voorgeschreven maximale percentage van 1,84 (65 jaar) hoefde de werkgever zijn pensioenregeling nog niet aan te passen. Voor 2015 heeft hij opnieuw besloten de pensioenleeftijd van 65 jaar te handhaven. Het opbouwpercentage van 1,75% is dan te hoog. De werkgever heeft het opbouwpercentage moeten verlagen naar 1,616% per dienstjaar. Met ingang van 1 januari 2018 dient de werkgever het opbouwpercentage verlaagd te hebben naar 1,503% als hij de pensioenrichtleeftijd van 65 wenst te handhaven.

Een andere mogelijkheid is dat de werkgever de pensioenrichtleeftijd verhoogd van 67 jaar naar 68 jaar (in 2015 is de pensioenleeftijd verhoogd van 65 jaar naar 67 jaar). Het opbouwpercentage van 1,75% is lager dan de voorgeschreven 1,875% op 68 jaar. Door het verhogen van de pensioenleeftijd is de pensioenregeling binnen de fiscale kaders gebleven. Bij deze maatregel moeten de werknemers wel langer wachten op hun pensioen. Om toch te zorgen dat de werknemers eerder dan 68 jaar met pensioen kunnen zonder al te veel pensioenverlies kan de werkgever besluiten het opbouwpercentage te verhogen naar 1,875% per dienstjaar met een pensioenrichtleeftijd van 68 jaar.

In 2023 is Mark 40 jaar oud. Zijn pensioengrondslag bedraagt € 20.000. Op basis van de oude pensioenregeling zou hij op 67-jarige leeftijd een ouderdomspensioen hebben van € 8.750 per jaar. Op basis van de nieuwe pensioenregeling bedraagt het ouderdomspen-

Pensioendatum van 68 jaar of eerder Voorbeeld Voorbeeld

Pensioenregelingen

sioen dat hij heeft opgebouwd op 68-jarige leeftijd € 9.375, maar dit pensioen gaat pas in als hij 68 jaar is. Als de werknemer besluit toch met 67 jaar met pensioen te gaan, zal het pensioen actuarieel gekort moeten worden. Na korting zal het pensioen ongeveer € 7.935 per jaar bedragen.

7.13.4.5 Netto pensioen en netto lijfrente

Met ingang van 1 januari 2015 is het pensioengevend inkomen gemaximeerd. Dit betekent dat boven het maximum niet langer fiscaal gefacilieerde pensioenopbouw kan plaatsvinden. Om het gemis aan pensioenopbouw enigszins te compenseren is het netto pensioensparen geïntroduceerd. Voor werknemers waarvan de werkgever geen netto pensioensparen aanbiedt, is de mogelijkheid geboden te sparen via de netto lijfrente. Omdat het netto pensioensparen onder de tweede pijler valt, zijn de bepalingen van de Pensioenwet van toepassing. De netto lijfrente valt onder de derde pijler. Deelname aan het netto pensioen of aan de netto lijfrente is niet verplicht. De deelnemer kan jaarlijks een keuze maken of hij deelneemt.

Voor beide varianten geldt dat het voor deelnemers met een pensioengevend inkomen boven het maximum mogelijk is het gemis aan pensioen, ter hoogte van 1,875% per dienstjaar, op te bouwen in de vorm van netto sparen. Pensioenfondsen zijn verplicht de regeling aan te bieden in de vorm van een zuivere beschikbare premieregeling. Dat betekent dat de inleg van de deelnemer belegd moet worden. Het is dus niet mogelijk te sparen op basis van een middelloonregeling. Deze bepaling geldt niet voor de verzekeraar. De praktijk leert echter dat verzekeraars eveneens alleen maar de beschikbare premieregeling hanteren, zowel voor het netto pensioen als de netto lijfrente.

De inleg en het rendement daarop zijn vrijgesteld voor de inkomstenbelasting Box III en worden niet belast met vermogensrendementsheffing. Omdat de Pensioenwet van toepassing is op netto pensioen is het niet mogelijk het netto pensioen af te kopen. Uitzondering hierop is als de deelnemer ophoudt binnenlands belastingplichtig te zijn met andere woorden emigreert. Afkoop van een netto lijfrente is eenvoudiger. Voor beide varianten geldt dat als er een onregelmatige handeling wordt verricht, zoals afkopen, er een sanctie geldt. Het genoten voordeel in Box III wordt teruggenomen. Het totale gemiddelde vermogen wordt dan belast. Het vermogen wordt berekend door de waarde van de lijfrente of het pensioen in het jaar voorafgaand aan de afkoop te delen door twee en te vermenigvuldigen met tien. Deze sanctie blijft achterwege bij emigratie van de deelnemer.

Verschillen tussen nettolijfrente en netto pensioen Netto lijfrente Netto pensioen

Wetgeving die van toepassing is Wet IB 2001 Wet IB 2001 Loonbelasting Pensioenwet

Inkomensvoorziening

Oudedagslijfrente Tijdelijke oudedagslijfrente Nabestaandelijfrente

Aanbieder

Pensioenfonds Verzekeraar Premiepensioeninstelling (PPI) Bank

Kring van gerechtigde Elke willekeurige begunstigde die de verzekeringnemer (werknemer) heeft aangewezen

Uitkeringsvormen Levenslange of tijdelijke uitkering die vast en gelijkmatig is in geld of belegginsgeenheden bij ouderdom of overlijden

Ouderdomspensioen Partnerpensioen Wezenpensioen Arbeidsongeschiktheidspensioen

Pensioenfonds Verzekeraar Premiepensioeninstelling (PPI)

Alleen de werknemer, partner en de kinderen

Levenslange uitkering in geld bij ouderdom in de maximale verhouding 100:75.

Medische waarborgen Ja Nee Vererven Ja (indien ondergebracht bij een bank) Nee

7.13.5

Pensioensoorten

Van het gemaximeerde pensioengevend inkomen moet nog de AOW-franchise in mindering worden gebracht. Voor parttimers moet het maximaal pensioengevend inkomen naar evenredigheid worden verlaagd. Het maximum pensioengevend inkomen geldt niet voor het arbeidsongeschiktheidspensioen.

Een pensioenregeling voorziet in een inkomen wanneer de deelnemer zelf niet meer in staat is dit inkomen te verwerven door: ƒ ouderdom; ƒ arbeidsongeschiktheid; ƒ overlijden.

We onderscheiden dan ook: ƒ ouderdomspensioen; ƒ arbeidsongeschiktheidspensioen; ƒ partnerpensioen; ƒ wezenpensioen.

7.13.5.1

Ouderdomspensioen

Het ouderdomspensioen ontvangt de deelnemer aan een pensioenregeling als hij de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Bijna altijd gaat dat gepaard met een beëindiging van het dienstverband of een vermindering van de wekelijkse arbeidsduur.

Levenslang ouderdomspensioen

Vanaf de pensioendatum ontvangt de deelnemer levenslang een ouderdomspensioen. In sommige regelingen is het mogelijk dit bedrag in hoogte te laten variëren.

Zo kan men in het begin wat meer pensioen krijgen dan in de periode daarna, of net andersom. Fiscaal is dit toegestaan mits de pensioenuitkeringen onderling niet teveel uiteenlopen (de verhouding mag hoogstens 100:75 zijn). Veelal worden ingegane pensioenuitkeringen geïndexeerd: in de uitkering wordt jaarlijks aangepast aan de loon- of prijsontwikkeling. Bijna altijd is deze indexering afhankelijk van de middelen van het fonds. Indien een fonds financieel gezien een moeilijke tijd doormaakt, zal (volledige) indexering achterwege blijven.

Tijdelijk ouderdomspensioen

Naast het levenslange ouderdomspensioen kan een regeling, in aanvulling op het levenslange ouderdomspensioen, ook voorzien in een tijdelijk ouderdomspensioen. Er worden twee typen tijdelijk ouderdomspensioen onderscheiden:

ƒ Tijdelijk overbruggingspensioen. Dit pensioen wordt veelal toegezegd als de regeling een pensioenleeftijd kent voor 65 jaar. Het tijdelijk overbruggingspensioen dient dan om het gemis aan AOW en de hogere premiedruk te compenseren. Het tijdelijk overbruggingspensioen gaat altijd gelijktijdig in met het levenslange ouderdomspensioen, en eindigt op 65-jarige leeftijd. ƒ Prepensioen. Dit pensioen is een tijdelijke fiscale faciliteit. Prepensioen wordt vaak toegezegd ter vervanging van een VUT-uitkering en is bedoeld om het werknemers mogelijk te maken eerder dan de pensioengerechtigde leeftijd met pensioen te gaan. Het prepensioen wordt uitgekeerd voorafgaand aan het levenslange ouderdomspensioen.

Deze mogelijkheden van tijdelijk pensioen zijn echter komen te vervallen met de invoering van de Wet VPL. Het overgangsrecht is met ingang van 1 januari 2015 beëindigd. Dit betekent dat er alleen nog deelnemers zijn met premievrije aanspraken op een overbruggingspensioen of prepensioen.

Let op

Kenmerk van het prepensioen of het overbruggingspensioen was dat deze moesten eindigen bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd van de belastingplichtige. De reden hiervan was dat bij deze leeftijd de AOW-uitkering inging. Voor 2023 is de AOW-gerechtigde leeftijd 66 jaar en tien maanden. Voor de deelnemer waarvan de premievrije aanspraak ingaat zal deze normaal gesproken eindigen bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Op dat moment heeft hij nog geen recht op een AOW-uitkering. In het besluit van 13 december 2019, nr. 2019-0000024804 keurt de staatssecretaris van Financiën daarom goed dat de uitkeringen ook mogen eindigen in het jaar waarin de belastingplichtige de AOW-leeftijd bereikt.

Voor deze goedkeuring gelden de volgende zes voorwaarden: a. De wettelijke voorwaarden voor een VUT-regeling, een overbruggings- of prepensioen dan wel een overbruggingslijfrente blijven van kracht voor zover daarvan in de volgende voorwaarden niet wordt afgeweken.

Pensioenregelingen

b. De omvang van de bestaande uitkeringsrechten mag niet worden uitgebreid. De bestaande uitkeringsrechten dienen actuarieel te worden herrekend naar uitkeringen die over een langere periode plaatsvinden. Deze herrekening brengt daarom een verlaging van de uitkering per overeengekomen uitkeringstijdvak met zich.

c. De uiterste wettelijke ingangsdata van de uitkeringen uit een overbruggings- of prepensioen ondergaan door hiervoor genoemde goedkeuring geen wijziging.

d. Een reeds lopende uitkering wordt op het moment van verlaging niet geacht opnieuw te zijn ingegaan.

e. De wettelijke (on)mogelijkheden om uitkeringen in hoogte te variëren ondergaan door voorgaande goedkeuring geen wijziging behoudens de variatie die voortvloeit uit de verlaging als bedoeld in voorwaarde b.

f. De uitkeringen uit een VUT-, overbruggings- of prepensioenregeling eindigen uiterlijk op het moment dat de uitkeringsgerechtigde de voor hem geldende AOW-leeftijd bereikt.

Het arbeidsongeschiktheidspensioen is een pensioen dat voorziet in een uitkering bij arbeidsongeschiktheid. De hoogte van het arbeidsongeschiktheidspensioen is afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid. Het arbeidsongeschiktheidspensioen bedraagt doorgaans 70% van het loon onder aftrek van het maximumdagloon. In dat geval komen alleen werknemers met een salaris boven het maximumdagloon voor het arbeidsongeschiktheidspensioen in aanmerking. Men spreekt dan van een excedentregeling. Soms voorziet een regeling in een arbeidsongeschiktheidspensioen van 80%. In die situatie ontvangt ook de lager gesalarieerde een arbeidsongeschiktheidspensioen. De regeling vult de (volledige) wettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering aan tot 80%. Men spreekt van een dakregeling.

Het maximum pensioengevend inkomen geldt niet voor het arbeidsongeschiktheidspensioen.

Het arbeidsongeschiktheidspensioen dient gekoppeld te zijn aan het arbeidsongeschiktheidsrisico. Een aanvulling die betrekking heeft op het werkloosheidsgedeelte in de WIAuitkering kan niet aangemerkt worden als arbeidsongeschiktheidspensioen.

Lang niet alle pensioenregelingen voorzien in een arbeidsongeschiktheidspensioen. Wel wordt in nagenoeg alle pensioenregelingen de verdere opbouw van het pensioen voortgezet bij arbeidsongeschiktheid.

De pensioenrichtleeftijd in de loonbelasting is voor aanvullende pensioenregelingen met ingang van 2018 aangepast naar 68 jaar. Het blijft mogelijk een fiscale pensioenleeftijd te handhaven van 65 jaar (ook in 2023). Het opbouwpercentage bedraagt dan bij een middelloonregeling geen 1,875% maar 1,503% per dienstjaar. De AOW-leeftijd ligt niet langer op 65 jaar. Pensioenregelingen waarin de fiscale pensioenleeftijd voor het ouderdomspensioen blijft staan op 65 jaar hebben als consequentie dat deze pensioenleeftijd ook geldt als eindleeftijd voor het arbeidsongeschiktheidspensioen en de premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid. Een uitkering van een arbeidsongeschiktheidspensioen zal dan eerder eindigen dan de ingangsdatum van de AOW-uitkering. Als de eindleeftijd wordt verhoogd naar 68 jaar zal dit voor bestaande pensioencontracten met arbeidsongeschiktheidspensioen en/of premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid leiden tot premieverhoging.

Een ingegaan arbeidsongeschiktheidspensioen of een partner- en wezenpensioen voor 2014 eindigt meestal op 65-jarige leeftijd. Voor een ingegaan arbeidsongeschiktheidspensioen voor 2018 zal dit veelal 67 jaar zijn. Uitkeringsgerechtigden kunnen hierdoor in financiële problemen komen. Tijdige communicatie aan de uitkeringsgerechtigde over de gevolgen van het verschuiven van de AOW-leeftijd is wenselijk. Als de pensioenopbouw bij arbeidsongeschiktheid wordt voortgezet en de opbouw hoger is dan de fiscale maxima zoals dit geldt met ingang van 2014, 2015 of 2018 hoeft de opbouw niet te worden verlaagd. Het gaat om op te bouwen pensioenaanspraken die een verzekeraar in het kader van een overeenkomst nakomt. Zo heeft een werknemer die in 2013 recht had op premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid en pensioen opbouwt op basis van een middelloonregeling met een opbouw van 2,25% per dienstjaar nog steeds recht op voorzetting van deze opbouw zolang het recht op premievrijstelling blijft voortduren. Dit in tegenstelling tot premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid die een pensioenfonds heeft verleend. Fondsen zijn verplicht de opbouw te verlagen als het fiscale maximum wordt verlaagd.

7.13.5.3 Partnerpensioen

Bij overlijden kan de pensioenregeling voorzien in een partnerpensioen voor de achtergebleven partner. Het partnerpensioen mag ten hoogste 70% bedragen van het te bereiken ouderdomspensioen. Voorziet de pensioenregeling niet in een partnerpensioen, dan kan de werknemer bij ontslag of op pensioendatum een deel van zijn ouderdomspensioen uitruilen voor partnerpensioen. Na uitruil mag het partnerpensioen niet meer bedragen dan 70% van het ouderdomspensioen.

Samenlevingsverbanden Let op

Ten aanzien van de aard van het samenlevingsverband kunnen worden onderscheiden: ƒ huwelijk; ƒ geregistreerd partnerschap; ƒ samenleving op basis van een notarieel verleden samenlevingscontract; ƒ samenleving zonder vastlegging.

Indien een regeling partnerpensioen kent, komt de huwelijkspartner hier altijd voor in aanmerking. De geregistreerde partners wordt in dit verband gelijk gesteld met de huwelijkspartner. Het hangt van de formulering in het pensioenreglement af of niet-geregistreerde partners eveneens in aanmerking komen voor partnerpensioen. Indien de pensioenregeling voorziet in een partnerpensioen voor niet-geregistreerde of ongehuwde partners dient deze gelijkwaardig te zijn aan die van gehuwden. Wel mag de werkgever eisen stellen wanneer niet-geregistreerden in aanmerking komen voor het partnerpensioen. Als voorbeeld: de werkgever stelt als eis dat alleen niet-geregistreerden met een notarieel samenlevingscontract in aanmerking komen voor het partnerpensioen. Het is zaak hier goed op te letten.

Partnerpensioen met een opbouwkarakter

Het partnerpensioen kan worden opgebouwd. In dat geval vindt fondsvorming plaats voor het partnerpensioen: er wordt een reserve gevormd. Neemt de deelnemer ontslag dan blijft een aanspraak op partnerpensioen behouden. De hoogte van het partnerpensioen is beperkt tot het partnerpensioen dat is opgebouwd tot de datum van ontslag. Voor het partnerpensioen in een middelloonregeling geldt een maximaal percentage van 1,313% per dienstjaar. Wordt het partnerpensioen verzekerd op risicobasis waarvan de hoogte van de uitkering wordt bepaald op basis van een eindloonregeling dan geldt een percentage van 1,160% per dienstjaar.

Partnerpensioen op risicobasis

Partnerpensioen hoeft niet opgebouwd te worden. Er kan ook een eenjarige risicoverzekering voor het partnerpensioen worden afgesloten. Ieder jaar wordt dan premie betaald voor het geval de deelnemer in dat jaar overlijdt. Gebeurt dat, dan ontvangt de nabestaande een levenslang partnerpensioen. Er vindt echter geen reservevorming plaats. Gaat de deelnemer weg bij de werkgever dan is er geen aanspraak op nabestaandenpensioen. Als de pensioenregeling een nabestaandenpensioen met een opbouwkarakter kent, dan moet dit partnerpensioen vanaf 1 januari 2002 voor iedereen worden opgebouwd, ongeacht de burgerlijke staat van de deelnemer. Voor beschikbare premieregelingen is dit vanaf 1 januari 2005. Dat wil niet zeggen dat iedereen voor zijn partner een partnerpensioen kan claimen. Het betekent wel dat iedereen op pensioendatum de mogelijkheid heeft de waarde van het partnerpensioen om te zetten in een hoger of eerder ingaand ouderdomspensioen.

Let op

Bij een beschikbare premieregeling en in mindere mate de middelloonregeling wordt het partnerpensioen verzekerd op risicobasis gebaseerd op een eindloonregeling. Verlaging van het opbouwpercentage heeft tot gevolg dat het partnerpensioen wordt verlaagd. Dit komt omdat het verlaagde opbouwpercentage ook geldt over de verstreken dienstjaren. Dit in tegenstelling tot een partnerpensioen dat wordt opgebouwd. Bij deze vorm heeft de verlaging van het opbouwpercentage geen gevolgen over de verstreken dienstjaren. In artikel 20 van de Pensioenwet is bepaald het wijzigen van de pensioenregeling geen gevolgen mag hebben voor de opgebouwde pensioenaanspraken. Dit betekent dat het partnerpensioen dat is opgebouwd in het verleden tegen het nog hogere opbouwpercentage blijft staan. Dit heeft tot gevolg dat er een verschil ontstaat in hoogte van het partnerpensioen tussen een partnerpensioen dat verzekerd is op risicobasis en een partnerpensioen dat wordt opgebouwd. De staatssecretaris van Financiën heeft goedgekeurd dat bij het bepalen van de hoogte van het partnerpensioen op risicobasis mag worden uitgegaan alsof er sprake is van een partnerpensioen op opbouwbasis. In de praktijk betekent dit een partnerpensioenknip (zie paragraaf 7.13.3.2 onder Partnerpensioenknip)

7.13.5.4

Pensioenregelingen

Let op Let op

Het partnerpensioen over de nog te bereiken dienstjaren is met ingang van 1 januari 2015 lager. De deelnemer met een pensioengrondslag van € 40.000 met in totaal 30 deelnemersjaren waarvan er 10 zijn verstreken had nog een partnerpensioen van € 15.960 (40.000 x 30 x 1,33%). In 2015 is het partnerpensioen verlaagd naar € 13.920 (40.000 x 30 x 1,160%).

Als de overleden deelnemer aanspraken had uit hoofde van meerdere pensioenregelingen, is de kans groot dat de verschillende pensioenuitvoerders ook verschillende criteria hanteren voor de beoordeling van het recht op partnerpensioen. Zo is in de ene pensioenregeling wel een pensioen voor de ongehuwde partner opgenomen en in de andere niet. Daar komt bij dat in een regeling waarin het partnerpensioen op risicobasis werd gefinancierd, dit pensioen zal zijn vervallen bij ontslag. Dat kan een enorme breuk betekenen in het partnerpensioen. Oplettendheid is geboden.

Let op

Voor de werknemer die na zijn ontslag in de WW terecht komt, geldt dat gedurende de WW-uitkering het recht op partnerpensioen niet mag worden beëindigd. De hoogte van het partnerpensioen moet worden afgeleid van het partnerpensioen dat zou zijn verkregen op basis van de opbouwmethode. Daarbij dient rekening te worden gehouden met het partnerpensioen dat is verkregen door uitruil van ouderdomspensioen in partnerpensioen.

Levenslang partnerpensioen

Tijdelijk partnerpensioen

Wezenpensioen

Verdubbeling wezenpensioen

7.13.6 Het uitruilen van pensioensoorten

7.13.6.1 Uitruil van partnerpensioen in ouderdomspensioen

Het partnerpensioen voor de partner van de deelnemer is doorgaans levenslang. De uitkering eindigt bij overlijden van de partner. Vaak wordt het partnerpensioen jaarlijks geindexeerd.

In aanvulling op het levenslange partnerpensioen voorzien veel regelingen (al dan niet voor rekening van de deelnemer) in een tijdelijk partnerpensioen. Dit tijdelijke partnerpensioen compenseert het gemis aan Anw en de hogere premiedruk tot de AOW-gerechtigde leeftijd.

Indien de deelnemer aan de pensioenregeling overlijdt, kunnen zijn kinderen mogelijk in aanmerking komen voor wezenpensioen. Het wezenpensioen bedraagt ten hoogste 14% van het ouderdomspensioen. Veelal geldt een verdubbeling voor volle wezen.

In sommige pensioenregelingen bestaat de mogelijkheid van verdubbeling van de hoogte van de wezenpensioenuitkering. Dit is uiteraard geen verplichting voor de werkgever. Het recht op verdubbeling wordt meestal verbonden aan het vervallen van het recht op partnerpensioen van een eventuele partner van de overleden deelnemer.

In deze paragraaf wordt uitruil behandeld. Uitruil houdt de mogelijkheid in om partnerpensioen om te zetten in ouderdomspensioen of om ouderdomspensioen om te zetten (uit te ruilen) in partnerpensioen. Ook komen de gevolgen van de ruil aan de orde.

Als in de pensioenregeling het partnerpensioen daadwerkelijk wordt opgebouwd, geldt dit recht ook voor de deelnemers die geen partner hebben. Iedere deelnemer bouwt dan partnerpensioen op. Een alleenstaande heeft echter geen behoefte aan partnerpensioen. Soms is voor tweeverdieners het partnerpensioen overbodig of heeft niet in alle gevallen de achterblijvende partner een partnerpensioen nodig. Om deze reden is artikel 60 Pensioenwet opgenomen. In dit artikel is het recht op uitruil van partnerpensioen in extra ouderdomspensioen opgenomen. In de Pensioenwet zijn ook andere mogelijkheden van uitruil tussen pensioensoorten opgenomen. Zo kan de deelnemer bijvoorbeeld partnerpensioen uitruilen voor een hoger of eerder ingaand ouderdomspensioen. Ook kan de deelnemer een deel van het ouderdomspensioen uitruilen voor partnerpensioen. Het uitwisselen van pensioensoorten wordt uitruil genoemd.

Sinds 1 januari 2002 heeft iedere deelnemer aan een pensioenregeling het recht het opgebouwde partnerpensioen om te zetten in een hoger of eerder ingaand ouderdomspensioen. Dit recht heeft echter alleen betrekking op het partnerpensioen zoals dit is opgebouwd na 1 januari 2002. Bij premieovereenkomsten geldt dit recht vanaf 1 januari 2005. Wel kan bij de wijziging van een pensioenregeling zijn bepaald dat ook het eerder opgebouwde partnerpensioen omgezet kan worden in een hoger of eerder ingaand ouderdomspensioen. Hierop bestaat echter geen recht. Achtergrond van de mogelijkheid tot uitruilen is de gelijke behandeling (of gelijke beloning) van deelnemers met en deelnemers zonder partner. Wordt immers in een pensioenregeling een partnerpensioen verzekerd voor de

Geen uitruil bij partnerpensioen op risicobasis

deelnemer met een partner, dan ontvangt deze aantoonbaar meer pensioenbeloning dan de deelnemer voor wie dit partnerpensioen niet is verzekerd.

Uitruil kan alleen bij partnerpensioenen met een zogeheten opbouwkarakter. Voor een dergelijk pensioen wordt kapitaal opgebouwd en ontstaat bij uitdiensttreding een premievrije aanspraak. Dit in tegenstelling tot een partnerpensioen op risicobasis, waar jaarlijks het overlijdensrisico wordt verzekerd. Hier wordt geen partnerpensioen opgebouwd. Voor werknemers wordt een overlijdensrisicoverzekering afgesloten voor de periode dat men actief deelneemt aan de pensioenregeling. Een partnerpensioen dat op risicobasis is verzekerd, vervalt zodra de premiebetaling wordt beëindigd en bij ontslag of pensionering blijft geen premievrije aanspraak op partnerpensioen behouden.

Voordeel van een partnerpensioen op risicobasis is, dat het goedkoper is dan een opgebouwd partnerpensioen. Voor werknemers kleven hier echter grote nadelen aan. Niet alleen kan het niet ingeruild worden voor een hoger of eerder ingaand ouderdomspensioen, maar bij wisseling van werkgever kan het ook niet overgedragen worden naar een nieuwe pensioenuitvoerder. Daardoor kan een gat in het partnerpensioen ontstaan.

Let op

Vrijwillig partnerpensioen

7.13.6.2 Uitruil van ouderdomspensioen

Uitruil van partnerpensioen in ouderdomspensioen geldt alleen voor pensioenregelingen waarin sprake is van een partnerpensioen met een zogeheten opbouwkarakter.

Vrijwillig partnerpensioen, wezenpensioen en bijzonder partnerpensioen waarop de exechtgenoot na scheiding aanspraak kan maken, zijn niet uitruilbaar.

Nogal wat pensioenfondsen hebben de keuzemogelijkheid om ouderdomspensioen uit te ruilen in partnerpensioen al enige tijd geleden ingevoerd in hun pensioenregeling. Zeer veel fondsen hebben bij de wijziging van de regeling het traditionele partnerpensioen met een opbouwkarakter vervangen door een partnerpensioen op risicobasis. Sommige werkgevers bieden alleen maar ouderdomspensioen. Vaak wordt dan ook de mogelijkheid geboden van een omgekeerde ruil: de ruil van ouderdomspensioen voor partnerpensioen. Deze ruil komt dus voor in regelingen waarbinnen het partnerpensioen op risicobasis is verzekerd en waarbij bij beëindiging (zoals bij pensionering) van de deelname geen aanspraak op partnerpensioen behouden blijft. Met de invoering van de Pensioenwet is het verplicht deze ruilmogelijkheid aan te bieden. Indien de pensioenovereenkomst alleen voorziet in een ouderdomspensioen heeft de werknemer het recht een deel van het ouderdomspensioen uit te ruilen voor een partnerpensioen. Na uitruil mag het partnerpensioen niet meer bedragen dan 70% van het ouderdomspensioen dat na uitruil resteert. De werknemer heeft het wettelijk recht het ouderdomspensioen uit te ruilen bij beëindiging van het dienstverband of wanneer het ouderdomspensioen ingaat.

Let op Let op

7.13.6.3 Gelijke ruil voor mannen en vrouwen

Sinds 2009 dient de pensioenuitvoerder in het laatste jaar voor ingang van het ouderdomspensioen standaard de mogelijkheid aan te bieden om ouderdomspensioen uit te ruilen in partnerpensioen. Indien de deelnemer die gehuwd of geregistreerd is niet binnen de door de pensioenuitvoerder gestelde termijn reageert, gaat de pensioenuitvoerder over tot uitruil. De verhouding van uitruil dient in de pensioenovereenkomst vermeld te staan.

Met ingang van 1 januari 2012 is artikel 61 van de Pensioenwet aangepast. In geval van beëindiging van de deelneming zal bij de vertrekkende deelnemer met partner standaard een deel van zijn ouderdomspensioen worden omgeruild in partnerpensioen als dit op risicobasis verzekerd was.

In de wet is uiteindelijk bepaald dat het pensioenresultaat na ruil niet mag zijn gebaseerd op individuele actuariële factoren, maar dat sprake moet zijn van collectieve actuariële gelijkwaardigheid. De totale waarde van de in te ruilen aanspraken op partnerpensioen dient dus om en nabij gelijk te zijn aan de waarde van het totale hoger of eerder ingaand partnerpensioen. Dit voorschrift van collectieve gelijkwaardigheid beperkt zich niet tot het keuzerecht uitruil partnerpensioen en extra ouderdomspensioen maar geldt voor ruil van alle pensioensoorten. Om die collectieve actuariële gelijkwaardigheid te bereiken moet een ruilvoet of een opbouwkeuzevoet vastgesteld worden. De ruilvoet is de verhouding tussen het in te ruilen pensioen en het daarvoor aan te kopen pensioen. De ruilvoet geeft aan hoeveel pensioen kan worden aangekocht wanneer een ander soort pensioen wordt ingeleverd. De opbouwkeuzevoet geeft de verhouding aan tussen het pensioen waarvan kan worden afgezien en het pensioen dat daarvoor in de plaats kan worden opgebouwd.

Pensioenregelingen

7.13.6.4

Gevolgen uitruil

Het effect van de ruil is in de praktijk aanzienlijk. Ruilt men immers zijn aanspraak op partnerpensioen in, dan resulteert dit in een hoger ouderdomspensioen. Hoeveel hoger dit is, hangt uiteraard af van de factor die wordt gehanteerd. Moet partnerpensioen na de pensioendatum worden verzekerd, dan heeft dit in een risicoregeling een verlagend effect op het ouderdomspensioen. Wordt naar het effect van de ruil gekeken dan valt het forse verschil in pensioenresultaat op tussen een regeling met opbouwpartnerpensioen en een regeling waarbij het partnerpensioen op risicobasis wordt verzekerd.

7.13.7 Gelijke behandeling

De werkgever kan in principe verschillende arbeidsvoorwaarden hanteren voor verschillende categorieën personeel. In die zin mag de werkgever dus ongelijk behandelen. De werkgever mag echter op grond van bepaalde criteria geen onderscheid maken in arbeidsvoorwaarden. Dat onderscheid mag dus ook niet gemaakt worden in de pensioenregeling.

Bij het maken van onderscheid is er een verschil tussen direct onderscheid en indirect onderscheid. Bij de meeste discriminatiegronden is direct onderscheid nooit toegestaan en indirect onderscheid alleen als er een objectieve rechtvaardigingsgrond is. Bij onderscheid op grond van leeftijd of onderscheid op grond van de tijdelijkheid van het arbeidscontract kan ook directe discriminatie gerechtvaardigd worden (zie ook hoofdstuk 3.4).

7.13.7.1 Mannen en vrouwen

Aandacht voor gelijke behandeling van mannen en vrouwen in pensioenregelingen kent een lange geschiedenis. Directe uitsluiting van vrouwen komt nu niet meer voor. Met het verbod deeltijdwerkers uit te sluiten van de pensioenregeling is ook een belangrijk deel van de indirecte discriminatie verdwenen. Toch komt dit nog steeds voor, bijvoorbeeld door de uitsluiting van categorieën personeel. Indirecte discriminatie is niet altijd even makkelijk te herkennen en niet iedereen is het eens over het discriminerende karakter van sommige bepalingen. Zo is mogelijkerwijs het hanteren van een hoge franchise indirect discriminerend. Belangrijk is dat bij het keuzerecht partnerpensioen (zie hierna) de ruilvoet voor mannen en vrouwen gelijk is.

Verder is bepaald dat de uitkeringen in beschikbare premieregelingen vanaf 1 januari 2005 gelijk dienen te zijn.

7.13.7.2 Burgerlijke staat

7.13.7.3 Arbeidsduur

7.13.7.4

Tijdelijke krachten

Sinds 1 januari 2002 moet het ouderdomspensioen voor iedereen, ongeacht de burgerlijke staat, gelijk zijn. Het is niet toegestaan een hoger ouderdomspensioen te geven aan ongehuwden (bijvoorbeeld door voor hen een lagere franchise te hanteren).

Op grond van het BW mag geen onderscheid gemaakt worden op grond van arbeidsduur zonder objectieve rechtvaardiging. In de Pensioenwet is de bescherming van deeltijders veel strikter. Zij moeten in elk geval naar rato pensioen opbouwen. Een objectieve rechtvaardiging kan nimmer baten.

Op grond van het Burgerlijk Wetboek mag geen onderscheid gemaakt worden tussen werknemers met een vast dienstverband en tijdelijke krachten zonder objectieve rechtvaardiging. Deze bepaling werkt door in pensioenregelingen. Het uitsluiten van tijdelijke krachten aan de pensioenregeling kan dus niet zo maar. Het hanteren van wachttijden is wel toegestaan, maar deze bedraagt maximaal twee maanden. In de Pensioenwet is opgenomen dat bij deelname korter dan een jaar geen afkoop van de opgebouwde pensioenrechten mag plaatsvinden.

7.13.7.5 Leeftijd

In mei 2004 is de wet op de leeftijdsdiscriminatie in werking getreden. Hiermee is er een verbod gekomen op leeftijdsdiscriminatie. Leeftijdsdiscriminatie is alleen toegestaan indien deze objectief kan worden gerechtvaardigd. Zo is ontslag op de AOW-gerechtigde leeftijd geoorloofd. In de Pensioenwet is een verplichte toetredingsleeftijd opgenomen van 21 jaar. De werkgever mag wel een eerdere toetredingsleeftijd hanteren maar niet een latere. Voor werknemers die bij indiensttreding ouder zijn dan 21 jaar geldt de datum van indiensttreding.

Let op

De toetredingsleeftijd van 21 jaar is opgenomen in de Pensioenwet. De inwerkingtreding van de toetredingsleeftijd geldt vanaf 2008 en is verplicht. Voor werknemers die toen ouder waren dan 21 jaar geldt geen terugwerkende kracht.

In salarisdiensttijdregelingen staat sinds de invoering van de wet de gematigde eind -

7.13.7.6

Wachttijden

loonregeling ter discussie. Het College voor de Rechten van de Mens (CRM), voorheen de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) heeft meermaals vastgesteld dat voor een dergelijke regeling geen objectieve rechtvaardiging is te vinden. In beschikbare premieregelingen staan staffels ter discussie die een ander verloop kennen dan de fiscale staffels. Het CRM heeft meermaals vastgesteld dat ook hiervoor geen objectieve rechtvaardiging is te vinden. Voorts staat een leeftijdsafhankelijke eigen bijdrage ter discussie. Het CRM vindt dat dit niet kan, maar de minister is echter een andere mening toegedaan.

In de Pensioenwet is de mogelijkheid opgenomen gebruik te maken van een wachttijd, of een drempelperiode. Deze periode is gemaximeerd op twee maanden en geldt alleen voor het ouderdomspensioen. Voor eventueel partner-, wezen- en arbeidsongeschiktheidspensioen is een wachttijd niet toegestaan. Tijdens de wachttijd bouwt de deelnemer geen ouderdomspensioen op. Dit in tegenstelling tot de drempelperiode waarbij de deelnemer na het verstrijken van die periode met terugwerkende kracht ouderdomspensioen verwerft.

Let op

7.13.8

Gevolgen van verlof

Uitzendondernemingen zijn verplicht aangesloten bij het bedrijfstakpensioenfonds voor uitzendpersoneel (het Stipp). Het Stipp hanteert een wachttijd van acht weken (2022), voorheen zes maanden (zie ook paragraaf 2.1.9).

Wanneer een werknemer gebruik maakt van een regeling van onbetaald verlof of ouderschapsverlof heeft dat meestal tot gevolg dat het loon over de desbetreffende periode wordt verlaagd. Dat kan doorwerken in de pensioenaanspraken, bijvoorbeeld in een verminderde opbouw voor het ouderdomspensioen. Ook het arbeidsongeschiktheidspensioen is gebaseerd op het lagere loon of geen loon. Dit kan er toe leiden dat er slechts een minimaal of geen enkel pensioen wordt toegekend bij arbeidsongeschiktheid. Daarom bieden sommige werkgevers de mogelijkheid om de pensioenopbouw onverminderd voort te zetten gedurende de verlofperiode. In het pensioenreglement kan een bepaling worden opgenomen die inhoudt dat bij onbetaald verlof of ouderschapsverlof het pensioen wordt opgebouwd over het normale loon, alsof er geen onbetaald verlof of ouderschapsverlof was opgenomen. Indien geen bepalingen met betrekking tot verlof zijn opgenomen in het pensioenreglement is het mogelijk aparte afspraken te maken met de werknemer over voortzetting van de pensioenopbouw tijdens de verlofperiode. De kosten hiervoor kunnen volledig door de werknemer gedragen worden. Fiscaal is het toegestaan de pensioenopbouw tijdens langdurig verlof (zorgverlof, ouderschapsverlof, sabbatsverlof, studieverlof etc.) ongewijzigd voort te zetten. Dit is opgenomen in artikel 10ab Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965.

7.13.9

Behoud aanspraak op partnerpensioen bij onbetaald verlof

Pensioen bij ontslag en pensioenbreuk

Als in de pensioenovereenkomst partnerpensioen is overeengekomen, behoudt de werknemer bij onbetaald verlof tot een maximum van 18 maanden volledige dekking.

Bij ontslag uit dienstbetrekking houdt de werknemer in principe recht op een aanspraak op ouderdomspensioen. In de uitkeringsovereenkomsten (eindloon of middelloon) is dit een tijdsevenredige aanspraak. In een beschikbare premieregeling houdt de werknemer aanspraak op de door en voor hem betaalde bijdragen.

Pensioenbreuk

Toch kan er bij ontslag een pensioenbreuk ontstaan. De klassieke pensioenbreuk komt voor in eindloonregelingen. In een eindloonregeling is het pensioen afgeleid van het laatstverdiende salaris. Bij iedere salarisverhoging trekt de werkgever het in het verleden opgebouwde pensioen op naar het nieuwe salarisniveau. Dit geldt echter alleen voor het pensioen dat bij de werkgever zelf is opgebouwd, niet voor het pensioen dat bij vorige werkgevers is opgebouwd. De klassieke pensioenbreuk ontstaat door gemiste backservice bij wisseling van dienstbetrekking. Eindloonregelingen bieden met andere woorden een volledig pensioenperspectief voor werknemers die hun hele carrière bij één werkgever blijven. Wisselt men echter tussentijds van baan, dan groeit alleen het pensioen dat is opgebouwd bij de nieuwe werkgever met de toekomstige salarisverhogingen mee. De bij vroegere werkgevers opgebouwde pensioenen worden vaak hooguit aangepast aan de inflatie. Dit betekent dat men, als geen maatregelen getroffen worden, bij baanwisseling geconfronteerd wordt met een pensioenbreuk.

Om de nadelige gevolgen van deze breuken te verzachten, heeft de wetgever een aantal maatregelen genomen.

ƒ Na beëindiging van het deelnemerschap moet aan de ex-deelnemer een premievrije

Pensioenregelingen

aanspraak op pensioen worden meegegeven. De aanspraak moet minimaal gelijk zijn aan de naar tijdsevenredigheid vast te stellen pensioenaanspraken.

ƒ De in een pensioenregeling achtergelaten premievrije aanspraken van de zogenoemde slapers (ex-deelnemers) moeten, op kosten van de voormalige werkgever, jaarlijks op dezelfde wijze worden aangepast als de toeslagen op de pensioenen van gepensioneerden.

ƒ De werknemer heeft recht op overdracht van de waarde van de bij een werkgever opgebouwde pensioenaanspraken naar de pensioenregeling bij de nieuwe werkgever. Dit ter verwerving van hogere aanspraken in de nieuwe regeling en extra dienstjaren.

Let op

7.13.9.1 FVP-bijdrage

7.13.9.2

Waardeoverdracht

Individuele waardeoverdracht

Alleen in gevallen waarin geen waardeoverdracht plaats heeft gevonden, moeten de in een pensioenregeling achtergelaten aanspraken van de zogenoemde slapers (ex-deelnemers) door de oude pensioenuitvoerder, op kosten van de pensioenuitvoerder of de werkgever, jaarlijks op dezelfde wijze worden aangepast als de aanspraken van gepensioneerden.

Per 1 januari 2011 is het voor werknemers van 40 jaar of ouder die op of na 1 januari 2011 WW gerechtigd worden niet meer mogelijk een beroep te doen op de FVP bijdrageregeling.

Met waardeoverdracht wordt de waarde van de pensioenaanspraken die zijn opgebouwd bij de pensioenuitvoerder van de oude werkgever overgedragen naar de pensioenuitvoerder van de nieuwe werkgever.

Als hij voor wettelijke waardeoverdracht in aanmerking wil komen, moet de werknemer dit kenbaar maken bij de nieuwe pensioenuitvoerder. De termijn van zes maanden is met ingang van 1 januari 2015 vervallen. Werknemers die na deze datum van werkgever veranderen hebben niet langer te maken met een termijn. Als de werknemer bij de nieuwe pensioenuitvoerder een verzoek tot waardeoverdracht heeft ingediend, dient de uitvoerder binnen een maand bij de oude pensioenuitvoerder de overdrachtswaarde op te vragen. De oude uitvoerder heeft vervolgens twee maanden de tijd dat verzoek aan de nieuwe uitvoerder te verstrekken.

De oude pensioenuitvoerder draagt de waarde van de pensioenaanspraken over aan de nieuwe pensioenuitvoerder. In ruil voor die waarde krijgt de werknemer bij de nieuwe pensioenuitvoerder pensioenaanspraken. De verkregen pensioenaanspraken na waardeoverdracht dienen actuarieel gelijkwaardig te zijn aan de oude pensioenaanspraken. Om dit te bereiken wordt de overdrachtswaarde berekend aan de hand van wettelijke voorgeschreven rekenregels.

Als de nieuwe regeling een eindloonregeling is, krijgt de deelnemer over deze aanspraken ook een backservice bij een salarisverhoging. De verkregen aanspraken worden vertaald naar extra dienstjaren. Dat is een belangrijk voordeel. Met de afname van het aantal eindloonregelingen is dit argument voor waardeoverdracht minder vaak van toepassing. Of een waardeoverdracht zinvol is, dient per situatie beoordeeld te worden. Over het algemeen kan gesteld worden dat het verschil in hoogte van pensioenindexatie tussen de oude en nieuwe werkgever bepalend is. Heeft de nieuwe werkgever een gunstiger indexeringsbeleid dan kan dit een argument zijn om over te gaan tot waardeoverdracht.

Het recht op wettelijke waardeoverdracht kan geweigerd worden als er een aanvullende bijdrage van de oude of nieuwe werkgever wordt gevraagd en deze bijdrage meer bedraagt dan € 15.000 en meer is dan 10% van de overdrachtswaarde. Omdat de termijn van zes maanden voor een verzoek tot wettelijke waardeoverdracht is vervallen, heeft de werknemer de mogelijkheid te wachten totdat de bijdrage van de werkgever minder is dan € 15.000. Is de aanvullende bijdrage lager dan € 15.000, dan kan de werkgever de waardeoverdracht niet meer weigeren en is hij verplicht mee te werken.

Let op

Let op

De werkgever is verplicht de werknemer te wijzen op het recht tot waardeoverdracht. Meer over waardeoverdracht leest u in de Praktijkgids Pensioenen

Pensioenfondsen met een lage dekkingsgraad mogen het recht op waardeoverdracht opschorten. Daarmee gaat het recht van de werknemer op waardeoverdracht niet verloren. Als de dekkingsgraad weer toereikend is, zal het pensioenfonds alsnog overgaan tot waardeoverdracht.

Let op Let op

7.13.9.3 Toeslagverlening (indexering)

In de Pensioenwet is opgenomen dat de pensioenuitvoerder na een verzoek van een werkgever verplicht is mee te werken aan collectieve waardeoverdracht. Het recht van de werkgever op collectieve waardeoverdracht zal zich voordoen bij contractbeëindiging of bij overgang van de onderneming. Bij een verzoek tot collectieve waardeoverdracht op verzoek van de werkgever moet werknemers om toestemming worden gevraagd. De werknemer moet worden geïnformeerd over het voornemen van collectieve waardeoverdracht. Als de werknemer geen bezwaar maakt wordt verondersteld dat hij akkoord gaat. Als hij wel bezwaar maakt, blijft zijn opgebouwde pensioenaanspraak achter bij de oude pensioenuitvoerder. Hij blokkeert daarmee niet de hele overdracht.

In de uitvoeringsovereenkomst mag het recht op collectieve waardeoverdracht niet worden uitgesloten. Elke pensioenuitvoerder moet bij beëindiging van het contract verplicht meewerken. De exit-voorwaarden opgenomen in de uitvoeringsovereenkomst mogen niet onredelijk zijn. Zo mag een collectieve waardeoverdracht voor de werkgever niet moeilijk of onnodig duur worden gemaakt.

Bij collectieve waardeoverdracht mogen geen kosten in rekening worden gebracht bij de deelnemers, maar wel bij de werkgever.

De Pensioenwet spreekt niet langer van indexering maar van toeslagverlening. In de Pensioenwet wordt veel aandacht besteed aan toeslagverlening. Zo is de pensioenuitvoerder verplicht om informatie te verstrekken aan de deelnemers welke vorm van toeslag er verleend wordt. Ook als er geen enkele vorm van toeslag verleend wordt, moet dit kenbaar gemaakt worden. Belangrijk is dat de pensioenuitvoerder informatie verstrekt over het ambitieniveau en het beleid dat geldt bij de toeslagverlening, de manier waarop de toeslag wordt gefinancierd en hoe hoog de toeslagverlening is geweest over de afgelopen drie jaar. Als de toeslag voorwaardelijk is, dient een voorwaardelijkheidsverklaring te zijn opgenomen (artikel 95 lid 3 PW). Deze voorwaardelijkheidsverklaring geldt alleen voor de verzekeraar moet zijn opgenomen in de pensioenovereenkomst, uitvoeringsovereenkomst en het pensioenreglement. De inhoud is vormvrij. Als dit niet gebeurt is sprake van onvoorwaardelijke toeslagverlening. Verder moet de pensioenuitvoerder de achtergebleven pensioenen van de gewezen deelnemers (slapers) dezelfde toeslag verlenen als reeds ingegane pensioenen. Bij een regelmatige indexering blijft de koopkracht van pensioenen op peil. Over toeslag wordt ook gesproken bij de pensioenregeling die onvoorwaardelijke indexering toezegt door middel van een vast verzekerd percentage na ingang van het pensioen. Deze toekenning geldt nu ook voor de gewezen deelnemers. Werkgevers die op deze wijze de pensioenen verzekerd hebben, doen er goed aan de pensioenregeling te herzien. Hiervoor geldt een overgangstermijn van een jaar. Sommige werkgevers hanteren een premiedepot waarin zij geld stoppen om pensioenaanspraken te indexeren. Het voordeel was in het verleden dat werkgevers over het depot konden beschikken.

Met invoering van de Pensioenwet is het niet langer toegestaan vrij over de depotgelden te beschikken. Gelden kunnen slechts worden aangewend om pensioenaanspraken te indexeren. De depotovereenkomst moet dusdanig zijn opgesteld dat de werkgever de gelden alleen mag aanwenden om te indexeren.

Met de invoering van het nieuw Financieel Toetsingskader (nFTK) op 1 januari 2015 mag het pensioenfonds pas indexeren als de beleidsdekkingsgraad hoger is dan 110%. De beleidsdekkingsgraad is het gemiddelde van de laatste 12 actuele dekkingsgraden. Tot 2015 was het mogelijk te indexeren als de dekkingsgraad 105% of meer bedroeg. Als de beleidsdekkingsgraad 110% of meer bedraagt kan het fonds beslissen te gaan indexeren. Volledige indexering zal in de meeste gevallen pas plaatsvinden als de beleidsdekkingsgraad ongeveer 126% of meer bedraagt. Deze grens verschuift en verschilt per fonds.

Sinds 1 juli 2022 mag een pensioenfonds de pensioenen verhogen als de beleidsdekkingsgraad 105% of hoger is. De overheid heeft dit besloten via AMvB. Dit geldt alleen als het fonds zich heeft uitgesproken naar verwachting de opgebouwde pensioenen in te varen (collectieve waardeoverdracht) in het nieuwe pensioenstelsel. Voorheen lag deze grens op 110%. Dit betekent dat een pensioenfonds eerder kan besluiten om de pensioenen te verhogen.

Voorbeeld

Het ABP verleent pas volledige indexatie als de beleidsdekkingsgraad 132% of meer be-

Pensioenregelingen

Let op Let op Let op Let op

7.13.9.4 Afkoop pensioenen Let op Let op

draagt. Gedeeltelijke indexatie is mogelijk als de beleidsdekkingsgraad 105% of meer bedraagt, maar minder dan 122%. Volledige indexatie vindt plaats als de beleidsdekkingsgraad meer bedraagt dan 122%. De beleidsdekkingsgraad bedroeg 114,8% op 31 augustus 2022 (103,9% op 31 augustus 2021, 88,1% op 31 augustus 2020 en 98,3% op 31 augustus 2019).

Toeslagverlening is bijna altijd voorwaardelijk. Er wordt slechts toeslag verleend indien er voldoende middelen zijn. Als het fonds geen toereikende middelen heeft, zal de toeslag uitblijven.

De wet verplicht duidelijk mee te delen aan de werknemer welke vorm van toeslag verleend wordt. Ook als geen toeslag verleend wordt, dient dit kenbaar gemaakt te worden.

Pensioenuitvoerders moeten in de pensioenovereenkomst opnemen of er toeslagen worden verleend. Zo ja, dan dient beschreven te zijn wat het ambitieniveau is en welke voorwaarden er gelden voor de toeslagverlening.

Door de lage dekkingsgraad bij pensioenfondsen is het voor veel fondsen niet mogelijk opgebouwde pensioenaanspraken te indexeren.

Met ingang van 1 januari 2019 zijn de regels met betrekking tot afkoop van kleine pensioenen gewijzigd. Kleine pensioenen zijn pensioenen die meer bedragen dan € 2 bruto per jaar, maar minder dan € 520,35 bruto per jaar (2022). Het actuele bedrag van een klein pensioen is te vinden in artikel 66 lid1a Pensioenwet. De pensioenuitvoerder mag een klein pensioen niet langer afkopen. De pensioenuitvoerder heeft de mogelijkheid een klein pensioen voortaan over te dragen aan de pensioenuitvoerder waar de deelnemer momenteel pensioen opbouwt. Als de pensioenuitvoerder hier geen gebruik van maakt dan blijft het pensioen gewoon staan. De pensioenuitvoerder kan een klein pensioen alleen nog afkopen als de deelnemer gedurende vijf jaar aaneengesloten geen pensioen opbouwt en instemt met de afkoop. Denk aan de situatie dat de deelnemer naar het buitenland verhuist. Voor pensioenen kleiner dan € 2 bruto per jaar geldt dat deze toekomen aan de pensioenuitvoerder.

Afkoop van een klein pensioen is met ingang van 1 januari 2019 niet meer mogelijk. De pensioenuitvoerder kan de waarde van het kleine pensioen zonder toestemming van de gewezen deelnemer overdragen naar de nieuwe pensioenuitvoerder. De nieuwe pensioenuitvoerder moet deze waardeoverdracht accepteren. Als een pensioenuitvoerder na vijf pogingen nog niet weet wie de nieuwe pensioenuitvoerder is van een gewezen deelnemer met een klein pensioen, mag hij dit pensioen alsnog afkopen.

De Centrale Raad van Beroep heeft in een uitspraak van 19 december 2014 (ECLI:NL:CRVB:2014:4147) geoordeeld dat de afkoopsom van een klein pensioen niet in mindering gebracht hoeft te worden op de AOW-toeslag. De minister van SZW heeft het Inkomensbesluit zodanig aangepast dat een afkoopsom klein pensioenen volledig wordt vrijgelaten bij het bepalen van de partnertoeslag AOW en Anw. De Sociale Verzekeringsbank kort de afkoopsom klein pensioen met ingang van 1 december 2014 niet langer op de partnertoeslag AOW.

Zie voor meer informatie de Praktijkgids Pensioenen

7.13.9.5

Vrijwillige voortzetting

Als een deelnemer niet langer deelneemt aan de pensioenregeling kan hij de pensioenregeling vrijwillig voorzetten als de pensioenovereenkomst daarin voorziet. De periode van vrijwillige voortzetting is ten hoogste drie jaar of de periode waarin een uitkering wordt ontvangen indien deze langer is. Onder uitkering wordt verstaan een uitkering krachtens WW of arbeidsongeschiktheid. In de Pensioenwet is de mogelijkheid opgenomen de pensioenregeling tien jaar vrijwillig voort te zetten. De eis hiervoor is dat de deelnemer na beeindiging van zijn deelname verder gaat als ondernemer en winst uit onderneming geniet in de zin van de Wet inkomstenbelasting 2001. De premies komen geheel ten laste van de gewezen deelnemer. De deelnemer die het pensioen vrijwillig wil voortzetten, dient dit binnen negen maanden na beëindiging van deelname kenbaar te maken (artikel 54 Pensioenwet). Met ingang van 2012 is de fiscale termijn eveneens 10 jaar.

7.13.10

Pensioendatum

Fiscaal worden grenzen gesteld aan de pensioenleeftijd. Het ouderdomspensioen gaat formeel in op de pensioendatum zoals overeengekomen in de pensioenovereenkomst. Tot 1 januari 2017 mocht de pensioenuitkering niet meer mag bedragen dan 100% van het pensioengevend loon op het moment van ingang. Deze 100%-grens is komen te vervallen. Het ouderdomspensioen moet uiterlijk vijf jaar na de AOW-gerechtigde leeftijd ingaan.

Feitelijk mag het ouderdomspensioen zo veel eerder ingaan als de deelnemer wil. Bij de opbouw van het ouderdomspensioen moet echter rekening worden gehouden met een minimale pensioenrichtleeftijd van 68 jaar. Eerdere pensioeningang is wel mogelijk, maar dan moet het pensioen actuarieel worden herrekend. Een deelnemer die zijn pensioen eerder wil laten ingaan dan op 68-jarige leeftijd moet realiseren dat: ƒ hij een aantal jaren pensioenopbouw mist; ƒ door de eerdere ingang het pensioen actuarieel wordt gekort. De korting bedraagt zo'n 8% per jaar.

Door de sterke daling van het ouderdomspensioen bij vervroeging van dat pensioen is het meestal een kostbare zaak eerder met pensioen te gaan.

Let op Let op

Doordat de AOW-gerechtigde leeftijd eerder bereikt wordt dan de fiscale pensioenleeftijd van 68 jaar is de verwachting dat veel werknemers het pensioen vervroegen om zo te zorgen dat de pensioenuitkeringen gelijktijdig ingaan met de AOW-uitkering. Het is belangrijk de deelnemers tijdig te informeren over de gevolgen van het voortijdig pensioneren.

Het pensioen moet ingaan op de dag dat de deelnemer de 68-jarige leeftijd bereikt. Veel pensioenregelingen kennen een ingangsdatum dat ligt op de eerste van de maand waarin de deelnemer de leeftijd van 68 jaar bereikt. Tot 2017 zou dit een onzuivere pensioenregeling tot gevolg hebben. Met ingang van 2017 is het toegestaan dat het pensioen mag ingaan in de periode tussen de eerste dag van de maand waarin de (gewezen)werknemer de pensioenrichtleefijd bereikt en de dag waarop de (gewezen)werknemer de pensioenrichtleeftijd bereikt. Voor het nabestaanden- en wezenpensioen geldt dat de ingangsdatum moet liggen tussen de eerste dag van de maand waarin de (gewezen) werknemer is overleden en de eerste dag van de maand volgend op de dag waarop de (gewezen) werknemer is overleden.

Doorwerkvereiste

Met ingang van 1 januari 2017 is het doorwerkvereiste afgeschaft. Het doorwerkvereiste houdt in dat de werknemer bij uitstel van de pensioenrichtleeftijd moet blijven werken. Blijft de werknemer parttime werken dan dient het pensioen op basis van het parttime percentage in te gaan. Door het afschaffen van het doorwerkvereiste kan de deelnemer als hij niet werkt toch het pensioen uitstellen zonder fiscale sancties.

7.13.11 Vervroegde uittreding

Sinds 1 januari 2005 zijn de fiscaal gefaciliteerde mogelijkheden voor vervroegde pensionering afgeschaft. Regelingen die reeds op 31 december 2004 bestonden konden tot 1 januari 2006 ongewijzigd worden voortgezet. Tot 2015 gold voor werknemers die op 31 december 2004 55 jaar of ouder waren en personen die reeds een uitkering hadden een overgangsregeling. Deze groep kon nog gebruik maken van de fiscale behandeling van VUT, overbruggingspensioen en vroegpensioen. Met ingang van 2015 is het overgangsrecht vervallen.

7.13.11.1 Eerder ingaand ouderdomspensioen Voorbeeld

Het staat werknemers vrij eerder met pensioen te gaan dan de pensioenrichtleeftijd van 68 jaar. Fiscaal is dit alleen toegestaan als het levenslang ouderdomspensioen actuarieel gekort wordt t.o.v. de 68-jarige leeftijd (zie paragraaf 7.13.10). Om het gemis aan AOWoverbrugging op te vangen is het mogelijk een AOW-overbrugging in te kopen door het levenslange ouderdomspensioen te verlagen.

Stef is bijna 65 jaar. Als hij tot zijn 68-jarige leeftijd blijft werken, ontvangt hij een levenslang ouderdomspensioen van € 20.000. Hij wil echter al op 65-jarige leeftijd stoppen. Door het gemis aan pensioenopbouw over de laatste drie jaar, en het feit dat het pensioen drie jaar eerder ingaat, wordt het ouderdomspensioen van € 20.000 verlaagt naar levenslange ouderdomspensioen € 16.000. Als hij vervolgens het gemis aan AOW wenst te overbruggen over de periode van 65 jaar tot aan zijn AOW-gerechtigde leeftijd van 66 jaar en zeven maanden wordt het ouderdomspensioen van € 16.000 verhoogd naar € 24.000. Vanaf 67 jaar en zeven maanden resteert een ouderdomspensioen van € 12.000. Daarnaast

Pensioenregelingen

7.13.11.2 Vervroegd pensioen en doorwerken

ontvangt hij een AOW-uitkering.

In de pensioenovereenkomst is de reguliere pensioenleeftijd vastgesteld. Dit is de vastgestelde leeftijd waarop het ouderdomspensioen ingaat. Veel pensioenregelingen bieden echter de deelnemers de mogelijkheid eerder met pensioen te gaan. Het gaat dan om een individuele keuze van de deelnemer. Fiscaal mocht de deelnemer die met vervroegd pensioen ging niet meer werken, tenzij het deeltijdpensioen betrof, en dan alleen naar rato. Zo moest een deelnemer die besloot het gehele pensioen vervroegd te laten ingaan volledig stoppen met werken.

Omdat in de uitvoeringspraktijk blijkt dat dit fiscale standpunt belemmerend werkt, heeft de staatssecretaris van Financiën aangegeven dat de deelnemer die met vervroegd pensioen gaat gewoon mag blijven werken. Zo zal bij een vervroeging tot de 60-jarige of latere leeftijd voortaan niet worden getoetst of de deelnemer nog werkt. Hierdoor verbeteren de mogelijkheden om (gedeeltelijk) vervroegde pensionering in combinatie met (gedeeltelijk) doorwerken flexibel in te vullen.

Bij een vervroegde ingangsdatum van de pensioenuitkeringen vóór het bereiken van de 60-jarige leeftijd blijft toetsing plaatsvinden aan de voorwaarde dat het pensioen slechts kan worden vervroegd voor zover de werknemer dienovereenkomstig in arbeidsinkomsten achteruitgaat.

7.13.11.3

Wetsvoorstel Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen

Met ingang van 2021 wordt de sanctiebepaling van de Regeling Vervroegd Uittreden tijdelijk versoepeld. Als het wetsvoorstel wordt aangenomen is het mogelijk dat werkgevers in de (maximaal) drie jaar vóór de AOW-leeftijd hun werknemers een bedrag kunnen meegeven dat na vermindering met de loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen gelijk is aan het nettobedrag van de AOW-uitkering (netto-AOW). Over de aanvulling die de werkgever verstrekt is dan geen RVU-heffing van 52% verschuldigd. De regeling loopt tot 2025.

In de memorie van toelichting wetsvoorstel bedrag ineens, RVU en verlofsparen zijn zes voorbeelden opgenomen. Deze voorbeelden zijn ter verduidelijking integraal uit de memorie overgenomen. De bedragen in de voorbeelden zijn van toepassing op het jaar 2021. (bron: Memorie van toelichting wetsvoorstel bedrag ineens RVU en verlofsparen, onderdeel 3.3).

In onderstaande voorbeelden wordt de werking van de RVU-drempelvrijstelling nader toegelicht. Omwille van de duidelijkheid wordt uitgegaan van een drempelvrijstelling van € 1.874 (2022) per maand en wordt geen rekening gehouden met de jaarlijkse indexering van de vrijstelling. In artikel 32ba, zevende lid Wet op de Loonbelasting 1964 is het actuele bedrag te vinden.

Situatie 1: Eenmalige RVU-uitkering binnen de 36 maandentermijn

Jackie bereikt op 18 juni 2024 haar AOW-leeftijd. Zij ontvangt op 1 juli 2021 een eenmalige RVU-uitkering van haar werkgever. De periode tussen het ontvangen van de RVUuitkering en het bereiken van de AOW-leeftijd bedraagt 35 maanden en 17 dagen. Deze periode mag op hele maanden naar boven worden afgerond, zodat 36 maanden in aanmerking worden genomen voor de drempelvrijstelling. De vrijstelling bedraagt € 63.612 (36 maanden maal € 1.767).

Nota bene: indien de eenmalige RVU-uitkering vóór 18 juni 2021 wordt ontvangen is er geen drempelvrijstelling van toepassing, omdat de uitkering meer dan 36 maanden vóór het bereiken van de AOW-leeftijd wordt ontvangen.

Situatie 2: Eenmalige RVU-uitkering boven het vrijstellingsbedrag

Situatie 3: Periodieke RVU-uitkering binnen de 36 maandentermijn

Ridgeciano bereikt op 1 januari 2024 zijn AOW-leeftijd. Hij ontvangt op 1 januari 2022 een eenmalige RVU-uitkering van zijn werkgever ter hoogte van € 57.600. De periode tussen het ontvangen van de RVU-uitkering en het bereiken van de AOW-leeftijd bedraagt 24 maanden. De vrijstelling bedraagt € 42.408 (24 maanden maal € 1.767). Over een bedrag van € 15.192 (de RVU-uitkering van € 57.600 minus de drempelvrijstelling van € 42.408) is de werkgever RVU-heffing verschuldigd.

Jens bereikt op 5 december 2024 zijn AOW-leeftijd. Hij ontvangt vanaf 1 januari 2024 een maandelijkse RVU-uitkering ter hoogte van € 1.500, waarbij de laatste RVU-uitkering plaatsvindt op 1 december 2024. De periode tussen het ontvangen van de eerste RVU-

Situatie 4: Periodieke RVU-uitkeringen buiten de 36 maandentermijn

uitkering en het bereiken van de AOW-leeftijd bedraagt elf maanden en vier dagen. Deze periode wordt op hele maanden naar boven afgerond, zodat twaalf maanden in aanmerking worden genomen voor de drempelvrijstelling. De vrijstelling bedraagt € 21.204 (twaalf maanden maal € 1.767). Bij iedere betaling van de RVU-uitkering wordt (cumulatief over het verstreken deel van de 36 maanden) getoetst of de drempelvrijstelling wordt overgeschreden. Omdat de maandelijkse RVU-uitkering ten bedrage van € 1.500 lager is dan de drempelvrijstelling van € 1.767 per maand, vallen de periodieke RVU-uitkeringen onder de drempelvrijstelling en is de werkgever geen RVU-heffing verschuldigd.

Leroy bereikt op 1 januari 2021 zijn AOW-leeftijd. Hij ontvangt vanaf 1 januari 2021 een maandelijkse RVU-uitkering ter hoogte van € 1.767 per maand, waarbij de laatste RVUuitkering plaatsvindt op 1 december 2024. De periode tussen het ontvangen van de eerste RVU-uitkering en het bereiken van de AOW-leeftijd bedraagt 48 maanden. Over de uitkeringen die worden uitgekeerd in de periode van 1 januari 2021 tot en met 1 december 2021 is RVU-heffing verschuldigd, omdat deze uitkeringen meer dan 36 maanden vóór de AOW-leeftijd worden uitgekeerd. Vanaf 1 januari 2022 geldt de drempelvrijstelling. De periode tussen het ontvangen van de eerste RVU-uitkering binnen de 36 maandenperiode (de RVU-uitkering die wordt ontvangen op 1 januari 2022) en het bereiken van de AOWleeftijd bedraagt 36 maanden. De vrijstelling bedraagt hierdoor € 63.612 (36 maanden maal € 1.767). Bij iedere betaling van de RVU-uitkering wordt (cumulatief over het verstreken deel van de 36 maandenperiode) getoetst of de drempelvrijstelling wordt overschreden. Omdat de maandelijkse RVU-uitkering gelijk is aan de drempelvrijstelling van € 1.767 per maand, is de werkgever over de vanaf 1 januari 2022 verstrekte periodieke RVU-uitkeringen geen RVU-heffing verschuldigd.

Situatie 5: Periodieke RVU-uitkering boven het vrijstellingsbedrag

Shanice bereikt op 1 december 2023 haar AOW-leeftijd. Zij ontvangt vanaf 1 juli 2023 een maandelijkse RVU-uitkering ter hoogte van € 2.500 per maand, waarbij de laatste RVU-uitkering plaatsvindt op 1 november 2023. De periode tussen het ontvangen van de eerste RVU-uitkering en het bereiken van de AOW-leeftijd bedraagt vijf maanden. De vrijstelling bedraagt € 8.835 (vijf maanden maal € 1.767). Bij iedere betaling van de RVU-uitkering wordt (cumulatief over het verstreken deel van de 36 maandenperiode) getoetst of de drempelvrijstelling wordt overschreden. De eerste drie RVU-uitkeringen (1 juli, 1 augustus en 1 september) van in totaal € 7.500 overschrijden niet de drempelvrijstelling van € 8.835. Bij de betaling van de RVU-uitkering op 1 oktober wordt het bedrag van de drempelvrijstelling overschreden met € 1.165 (viermaal de maandelijkse uitkering van € 2.500 (€ 10.000) -/- drempelvrijstelling van € 8.835). Over een bedrag van € 1.165 is de werkgever in oktober RVU-heffing verschuldigd. Ook over de RVU-uitkering van 1 november is de werkgever RVU-heffing verschuldigd, omdat het drempelvrijstellingsbedrag in oktober al werd bereikt.

Situatie 6: RVU-uitkering met uitloop in 2026, 2027 en 2028 7.13.12

Premiebetaling

Lieke bereikt op 31 december 2028 haar AOW-leeftijd. Haar werkgever kent haar schriftelijk op 31 december 2025 een regeling toe voor vervroegde uittreding, bestaande uit 36 maandelijkse termijnen ter hoogte van € 1.767 per maand die uitgekeerd zullen worden vanaf januari 2026. De periode tussen het ontvangen van de eerste RVU-uitkering en het bereiken van de AOW-leeftijd bedraagt 36 maanden. De vrijstelling bedraagt € 63.612 (36 maanden maal € 1.767). Vanaf januari 2026 begint de werkgever met het uitkeren van de termijnen aan Lieke, en eindigt met uitkeren in december 2028. Voor zover de uitkeringen het vrijstellingsbedrag niet overschrijden is er geen RVU-heffing verschuldigd.

Nota bene: het is ook mogelijk een eenmalige uitkering te doen of in een kortere periode dan 36 maanden uit te keren, bijvoorbeeld van 1 januari 2027 tot en met 31 december 2028. De vrijstelling wordt dan wel dienovereenkomstig verminderd. Er bestaat geen recht op een vrijstelling als de AOW-leeftijd na 31 december 2028 ligt. Daarnaast dient de regeling uiterlijk op 31 december 2025 schriftelijk te zijn toegekend aan de werknemer.

De werkgever betaalt de totale pensioenpremie aan de pensioenuitvoerder. Hij draagt zowel de werkgeversbijdrage als de werknemersbijdrage af. De Pensioenwet stelt een aantal eisen inzake de premiebetaling. Zo moet de werkgever binnen een maand na afloop van elk kwartaal de kwartaalpremie, bestaande uit werkgevers- en werknemerspremie voldoen. Als gekozen wordt voor een langere termijn dan een kwartaal mag deze nooit langer zijn dan een jaar. De werkgever betaalt in zo'n geval 1/4 van de jaarpremie binnen 1 maand na afloop van ieder kwartaal. De totale jaarpremie dient uiterlijk binnen zes maan-

7.13.12.1

Pensioenregelingen

Premieachterstanden bij een pensioenfonds

den na afloop van het kalanderjaar zijn voldaan aan de pensioenuitvoerder.

De Pensioenwet schrijft voor dat een pensioenfonds elk kwartaal het verantwoordingsorgaan of belanghebbendenorgaan schriftelijk informeert wanneer sprake is van premieachterstand. Van een premieachterstand is sprake als de achterstand 5% van de totale door het pensioenfonds te ontvangen jaarpremie bedraagt. Daarnaast informeert het pensioenfonds elk kwartaal de ondernemingsraad van de onderneming die nog premie aan het pensioenfonds verschuldigd is.

Bij een algemeen pensioenfonds wordt het voorgaande toegepast per afgescheiden vermogen.

7.13.12.2

Premieachterstand bij een verzekeraar

Als de werkgever de pensioenverplichting niet tijdig nakomt is de verzekeraar verplicht dit rechtstreeks aan de deelnemers mede te delen. De pensioenuitvoerder mag de pensioenregeling premievrij maken. Hiervoor gelden echter wel vaste regels. De terugwerkende kracht van premievrijmaking geldt tot vijf maanden voorafgaand aan de melding van de pensioenuitvoerder aan de deelnemer. Uiterlijk drie maanden na de melding kan de pensioenuitvoerder overgaan tot premievrijmaking. Wel geldt dat de dekkingen met betrekking tot nabestaandenpensioen en arbeidsongeschiktheid tot drie maanden na melding in stand gehouden moeten worden.

Let op

Dit geldt alleen als de pensioenovereenkomst is ondergebracht bij een verzekeraar. Als de pensioenovereenkomst is ondergebracht bij een pensioenfonds geldt een andere meldingsplicht. Het pensioenfonds informeert als er een premieachterstand aanwezig is ter grootte van 5% van de totale door het pensioenfonds te ontvangen jaarpremie. Zolang deze situatie voortduurt, moet er elk kwartaal door het pensioenfonds worden geïnformeerd. Het informeren dient schriftelijk aan het verantwoordingsorgaan of belanghebbendenorgaan plaats te vinden.

Voorbeeld

Een verzekeraar heeft zich volledig ingespannen de achterstallige pensioenpremies te incasseren. Op 1 september meldt de verzekeraar de achterstand. Uiterlijk drie maanden na het melden van de achterstand kan de verzekeraar overgaan tot premievrijmaking van de pensioenpolis. Tijdens deze periode blijft de dekking voor het arbeidsongeschiktheidsrisico en het nabestaandenpensioen volledig in stand. Dit vindt dan plaats tot 1 december. De premievrijmaking vindt met terugwerkende kracht plaats tot vijf maanden voorafgaand aan de melding van de betalingsachterstand. In dit voorbeeld is dat 1 april. De premievrijmaking mag niet geschieden onder verrekening van achterstallige premies en kosten.

7.13.13

Informatieplicht pensioenuitvoerder Uniform pensioenoverzicht

In de Pensioenwet is duidelijk vastgelegd welke informatie verstrekt moet worden, hoe de informatie verstrekt moet worden en aan wie de informatie verstrekt moet worden. Niet de werkgever is voortaan verantwoordelijk voor de juiste communicatie. Die taak is verschoven naar de pensioenuitvoerder. Zo is de pensioenuitvoerder verplicht informatie te verstrekken aan werknemers, maar ook aan ex-werknemers of ex-partners van de werknemer.

Pensioenuitvoerders moeten periodiek een uniform pensioenoverzicht (UPO) te verstrekken waarin onder meer de opgebouwde pensioenaanspraken staan vermeld. Ook is het UPO voorzien van de toeslagen label. Dit overzicht dient jaarlijks verstrekt te worden aan actieve deelnemers en eens in de vijf jaar aan gewezen deelnemers.

De belangrijkste informatie die door de pensioenuitvoerder verstrekt moet worden: ƒ Verstrekken informatie aan de deelnemers jaarlijks ƒ een opgave van de verworven pensioenaanspraken ƒ een opgave van de reglementair te bereiken pensioenaanspraken ƒ informatie over toeslagverlening ƒ een opgaaf van aan het voorafgaande kalenderjaar toe te rekenen waardeaangroei van pensioenaanspraken. ƒ Verstrekken informatie aan deelnemers bij beëindiging deelneming ƒ een opgave van de opgebouwde pensioenaanspraken ƒ informatie over de toeslagverlening ƒ informatie die voor de deelnemer specifiek in het kader van de beëindiging relevant is.

Let op Let op

Verstrekken informatie aan gewezen deelnemers periodiek ƒ eens in de vijf jaar een opgaaf van de opgebouwde pensioenaanspraken en informatie over de toeslagverlening. ƒ

Verstrekken informatie aan de gewezen partner bij scheiding ƒ een opgaaf van de opgebouwde pensioenaanspraken en informatie over de toeslagverlening. ƒ

Verstrekken informatie aan de gewezen partner periodiek ƒ eens in de vijf jaar een opgaaf van de opgebouwde pensioenaanspraken op partnerpensioen en informatie over de toeslagverlening ƒ

Verstrekken informatie aan pensioengerechtigden bij pensioeningang ƒ een opgave van zijn pensioenrecht ƒ een opgave van de opgebouwde aanspraken op nabestaandenpensioen wanneer de pensioenregeling daarin voorziet. ƒ

Verstrekken informatie aan pensioengerechtigden periodiek ƒ een opgave van zijn pensioenrecht. ƒ een opgave van de opgebouwde aanspraken op nabestaandenpensioen wanneer de pensioenregeling daarin voorziet. ƒ Verstrekken informatie aan deelnemers inzake vrijwillige pensioenregeling ƒ de inhoud van de vrijwillige pensioenregeling ƒ een opgaaf van de reglementair te bereiken pensioenaanspraken uit hoofde van de vrijwillige pensioenregeling ƒ de toeslagverlening ƒ Verstrekken van informatie op verzoek. Op verzoek van de deelnemer verstrekt de pensioenuitvoerder de volgende gegevens: ƒ het pensioenreglement ƒ het jaarverslag en de jaarrekening van de pensioenuitvoerder ƒ de uitvoeringsovereenkomst of het uitvoeringsreglement ƒ de relevante informatie over de beleggingen ƒ indicatie van het mogelijk te bereiken kapitaal en de aan te kopen rente op de pensioendatum bij premieovereenkomsten waarbij de premie wordt belegd. ƒ een opgave van de hoogte van de opgebouwde pensioenaanspraken.

Op de site van Pensioen Modellen staan de meest actuele ‘Uniform Pensioenoverzicht’modellen gepubliceerd. De UPO-modellen zijn door de Pensioenfederatie en het Verbond van Verzekeraars ontwikkeld. Zie: https://pensioenmodellen.nl/format/uniform-pensioenoverzicht/.

Informatieverstrekking aan (gewezen) deelnemers met een klein pensioen mag elektronisch geschieden, zonder instemming van de (gewezen) deelnemer.

Met de invoering van de Wet pensioencommunicatie op 1 juli 2015 is het uniform pensioenoverzicht (UPO) aangepast. Met ingang van 1 januari 2016 hoeft het te bereiken pensioen niet meer op het UPO vermeld te worden. Voor premieovereenkomsten en kapitaalovereenkomsten dient de pensioenuitvoerder bij het berekenen van de pensioenindicatie uit te gaan van de eigen maatschappijtarieven die gelden op de peildatum van het UPO. Met ingang van 2020 dient het ouderdomspensioen in het UPO getoond te worden op basis van de uniforme rekenmethode (URM). Door het toepassen van deze methode krijgen deelnemers een realistisch inzicht in de koopkracht en risico’s die samenhangen met hun pensioenopbouw. De (netto)pensioenaanspraken worden weergeven in drie scenario’s, een optimistisch, een pessimistisch en een verwacht scenario. Alle pensioenuitvoerders maken gebruik van dezelfde methode. Dit maakt het vergelijken tussen verschillende pensioenregelingen eenvoudiger. Tevens is de pensioenuitvoerder verplicht een verwijzing op te nemen op het UPO naar de eigen website. De pensioenuitvoerder is in de UPO vrij in de wijze hoe te communiceren over de voorwaardelijke toeslagverlening. Tevens is in artikel 60 PW vastgelegd dat pensioenuitvoerders informatie elektronisch mogen versturen tenzij de (gewezen) deelnemer hiertegen bezwaar maakt.

Verplichte communicatie bij korten pensioen

Een aantal pensioenuitvoerders is vanwege de slechte financiële positie genoodzaakt om pensioenaanspraken en pensioenrechten te korten. Pensioenuitvoerders zijn echter verplicht minimaal één maand voordat de korting wordt doorgevoerd de (gewezen) deelnemers te informeren over het besluit tot vermindering van het pensioen.

Pensioenregelingen

7.13.14 Pensioen en echtscheiding

Wanneer een deelnemer gaat scheiden, moet voor de pensioenverdeling onderscheid worden gemaakt tussen gehuwden en geregistreerden enerzijds en ongehuwden en niet geregistreerden anderzijds. Het maakt niet uit of partners gehuwd zijn in gemeenschap van goederen of gehuwd zijn op huwelijkse voorwaarden. Op grond van de Pensioenwet verkrijgt de ex-partner recht op aanspraak op het bijzonder partnerpensioen. De Wet verevening pensioenrechten bij scheiding regelt de verdeling van het ouderdomspensioen. Het betreft regelend recht. Dit betekent dat partijen van de regeling mogen afwijken. Zo is het toegestaan te kiezen voor een andere verdeling of conversie. De waarde van het ouderdomspensioen wordt omgezet in een voor ieder van de partners eigen pensioenaanspraak op ouderdomspensioen. Bij conversie wordt het recht op bijzonder partnerpensioen omgezet in ouderdomspensioen dat volledig toekomt aan de ex-partner (vereveningsgerechtige).

7.13.14.1 Bijzonder partnerpensioen

Het recht op bijzonder partnerpensioen kan alleen verkregen worden als het partnerpensioen daadwerkelijk is opgebouwd en dus niet op risicobasis is verzekerd. De gehele aanspraak op partnerpensioen dat tot de scheiding is opgebouwd, gaat naar de ex-partner van de deelnemer. Overigens kan hiervan worden afgeweken bij huwelijkse voorwaarden of echtscheidingsconvenant. Voor ongehuwde en niet geregistreerden geldt dat zij met invoering van de Pensioenwet tevens recht hebben op bijzonder partnerpensioen. In de samenlevingsovereenkomst kan hiervan worden afgeweken.

7.13.14.2 Voorwaardelijk ouderdomspensioen

Voor het ouderdomspensioen verkrijgt de ex-partner die gehuwd dan wel geregistreerd was op grond van de Wet verevening pensioenrechten bij scheiding de helft van het tijdens het huwelijk of partnerschap opgebouwde ouderdomspensioen. Het gaat hier om een voorwaardelijk recht dat wil zeggen als de vereveningsgerechtigde (ex-partner) voortijdig overlijdt het ouderdomspensioen weer terugvloeit naar de pensioengerechtigde. Dit geldt eveneens voor het bijzonder partnerpensioen als dit is opgenomen in de pensioenovereenkomst. Voor ongehuwden of niet geregistreerden is in de WVPS niets opgenomen over verdeling van het ouderdomspensioen. Zij kunnen van rechtswege geen aanspraak maken op de helft (zie voor meer informatie de Praktijkgids Pensioenen).

7.13.14.3 Let op

Kleine pensioenen tot € 520,35 bruto per jaar (2022) hoeven niet verevend te worden. Het actuele bedrag van een klein pensioen is te vinden in artikel 66 lid1a Pensioenwet. Zelfs als de deelnemer twee kleine pensioenen heeft opgebouwd en deze tezamen boven het afkoopbedrag van de kleine pensioenen komen, is verevening niet verplicht. Rechtbank Midden-Nederland, 23 juli 2014, ECLI:NL:RBMNE:2014:2939

Let op Let op

Met ingang van 1 januari 2015 is in artikel 57 lid 6 Pensioenwet opgenomen dat het bijzonder partnerpensioen bij overlijden kan terugvloeien naar de pensioengerechtigde als deze mogelijkheid is opgenomen in de pensioenovereenkomst.

De partner verkrijgt de uitkering rechtstreeks van de pensioenuitvoerder als het verzoek tot verevening binnen twee jaar na echtscheiding is gemeld bij de pensioenuitvoerder. Hiertoe moet het formulier “Mededeling van scheiding in verband met verdeling van ouderdomspensioen” ingezonden zijn aan betreffende pensioenuitvoerder. Dit formulier kan gedownload worden bij het ministerie van SZW. Dit recht vervalt niet als het formulier niet tijdig is ingediend. Wordt het formulier te laat ingediend of niet ingediend, dan hoeft de pensioenuitvoerder niet meer rechtstreeks uit te keren aan de ex-partner. De ex-partner (vereveningsgerechtigde) verkrijgt dan een uitkeringsrecht op de partner (vereveningsplichtige).

7.13.15 Wet op de Ondernemingsraden (WOR)

7.13.15.1 Instemmingsrecht bij pensioen

Iedere werkgever met meer dan vijftig werknemers in dienst is verplicht tot het instellen van een ondernemingsraad. De ondernemingsraad wordt door de ondernemer om advies (adviesrecht) gevraagd bij bepaalde voorgenomen besluiten die de ondernemer wil nemen. In bepaalde gevallen heeft de ondernemingsraad geen adviesrecht, maar zelfs instemmingsrecht.

Op grond van artikel 27 lid 1 onderdeel a Wet op de ondernemingsraden (WOR) heeft de werkgever instemming nodig van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van: een regeling met betrekking tot een pensioenovereenkomst, een winstdelingsregeling of een spaarregeling. Dit geldt ook bij een premiepensioeninstelling (PPI) en een Algemeen Pensioenfonds. De werkgever moet het voorgenomen besluit schriftelijk mededelen aan de ondernemingsraad. In dit besluit beschrijft de werkgever de beweegredenen voor het besluit en geeft tevens aan wat de

Let op Let op 7.13.15.2 Kleine ondernemingen 7.13.16 Pensioenregister

gevolgen kunnen zijn van het besluit voor de werkzame personen in de onderneming. Na eenmaal overleg te hebben gevoerd, laat de ondernemingsraad aan de werkgever schriftelijk weten wat de beslissing van de ondernemingsraad is. Vervolgens laat de werkgever de ondernemingsraad schriftelijk weten welk besluit hij heeft genomen en wanneer het besluit wordt uitgevoerd.

Een besluit van de werkgever zonder instemming van de ondernemingsraad is nietig art 27 lid 5 WOR. De ondernemingsraad dient het inroepen van nietigheid tijdig te doen. Dat wil zeggen binnen een maand nadat het besluit aan de ondernemingsraad is medegedeeld. De ondernemingsraad dient het bezwaar schriftelijk kenbaar te maken. Als de ondernemingsraad niet binnen de termijn van een maand reageert, kan de werkgever de voorgenomen wijziging doorvoeren. Als de ondernemingsraad laat weten het niet met de wijziging eens te zijn, kan de werkgever de kantonrechter om toestemming vragen. Wel moet dan sprake zijn van zwaarwegende bedrijfsorganisatorische , bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen. De kantonrechter kan ook toestemming geven indien de beslissing van de ondernemingsraad om geen beslissing te geven onredelijk is. De ondernemingsraad heeft geen rechtstreekse bevoegdheden als de pensioenregeling geregeld is bij cao of als de pensioenregeling is ondergebracht bij een bedrijfstakpensioenfonds.

Onder de pensioenovereenkomst wordt mede verstaan bepalingen in de uitvoeringsovereenkomst of een uitvoeringsreglement die van invloed zijn op de pensioenovereenkomst. Hieronder worden in ieder geval begrepen bepalingen over de wijze waarop de premie wordt vastgesteld, de maatstaven voor en de voorwaarden waaronder de toeslagverlening plaatsvindt en de keuze voor onderbrengen bij een pensioenuitvoerder uit een andere lidstaat of een verzekeraar met een zetel in het buitenland (artikel 27 lid 7 WOR). De werkgever is verplicht de ondernemingsraad schriftelijk te informeren over elke voorgenomen vaststelling, wijziging of intrekking van de uitvoeringsovereenkomst of uitvoeringsreglement (artikel 31f WOR).

Als de ondernemingsraad niet kundig genoeg is om de uitvoeringsovereenkomst of pensioenovereenkomst te beoordelen, heeft hij op grond van artikel 16 lid 1 WOR recht om een deskundige in te huren.

Met ingang van 1 oktober 2016 heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht bij het aangaan, wijzigen of intrekken van een pensioenovereenkomst die is ondergebracht bij een verzekeraar, premiepensioeninstelling, algemeen pensioenfonds, ondernemingspensioenfonds, een niet verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfonds en voor het niet verplicht gestelde deel van een regeling bij een bedrijfstakpensioenfonds.

De ondernemingsraad heeft geen instemmingsrecht als het pensioen is geregeld bij cao of als de pensioenregeling is vastgesteld door een publiekrechtelijk orgaan. Ook heeft de ondernemingsraad geen instemmingsrecht als sprake is van verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds.

Zie voor meer informatie de Praktijkgids Pensioenen.

Met ingang van 1 januari 2019 geldt voor ondernemingen met ten minste 10 werknemers en maximaal 50 werknemers de plicht de werkzame personen binnen de onderneming in de gelegenheid te stellen twee keer per jaar te vergaderen. Deze verplichting geldt als de ondernemer geen personeelsvertegenwoordiging of ondernemingsraad heeft ingesteld.

De ondernemer is verplicht voorafgaand aan de vergadering desgevraagd alle inlichtingen en gegevens te verstrekken inzake de arbeidsvoorwaarde pensioen die redelijkerwijze nodig is. De inlichtingen of gegevens worden schriftelijk verstrekt, indien de ondernemer deze schriftelijk beschikbaar heeft.

De ondernemer is ook verplicht de in de onderneming werkzame personen zo spoedig mogelijk te informeren over elke voorgenomen vaststelling, wijziging of intrekking van een uitvoeringsovereenkomst als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet of een uitvoeringsreglement. De informatie wordt schriftelijk verstrekt, indien de ondernemer de informatie schriftelijk beschikbaar heeft.

In het pensioenregister staat per individu vermeld hoeveel pensioenaanspraken hij of zij

7.13.17

Pensioenregelingen

heeft en bij welke pensioenuitvoerder dit is opgebouwd. De hoogte van de pensioenaanspraken wordt weergegeven op basis van de uniforme rekenmethodiek (URM), zie paragraaf 7.13.13 onder Uniform pensioenoverzicht voor meer informatie over de URM. Niet alleen het ouderdomspensioen wordt vermeld, maar ook het nabestaandenpensioen en de aanspraak op AOW. Ook is het mogelijk na echtscheiding de gegevens over de pensioenverevening te zien. Wel moet de pensioenuitvoerder op de hoogte zijn van de echtscheiding. Het register laat de AOW-rechten zien gebaseerd op de Wet verhoging AOWen pensioenrichtleeftijd. Dat wil zeggen de AOW-leeftijd die van toepassing is op degene die inlogt. In het register zijn de pensioenrechten weergegeven in zowel bruto als netto bedragen. De toegang is gratis. De deelnemer kan inloggen met DigiD.

Meer informatie www.mijnpensioenoverzicht.nl.

Wet toekomst pensioenen

Het kabinet streeft er naar dat de Wet toekomst pensioenen (Wtp) per 1 juli 2023 ingaat. Het is ten tijde van de uitgave van de Praktijkgids Arbeidsrecht nog niet bekend hoe de wet er definitief uitziet en of deze zeker per 1 juli 2023 ingaat. Om als HR-functionaris enigszins met de hoofdlijnen bekend te raken, wordt in dit hoofdstuk stilgestaan bij een aantal aandachtspunten van de Wet toekomst pensioenen zodat de HR-adviseur een inschatting kan maken voor de mogelijke consequenties. Let wel, het is dus niet zeker of alles op deze wijze zo doorgaat.

In de Wet toekomst pensioenen is vastgelegd dat alle pensioenregelingen beschikbare premieregelingen moeten zijn. Voor de werkgever is het straks niet langer mogelijk een uitkeringsovereenkomst toe te zeggen zoals een middelloonregeling. De premie wordt het uitgangspunt. Eens in de vijf jaar wordt de maximale premie vastgesteld. Momenteel staat de premiegrens op 30%. De premiegrens kan tijdens de periode van vijf jaar slechts aangepast worden als het rendement waarmee de hoogte van de premiegrens wordt vastgesteld dusdanig wijzigt dat de premiegrens meer dan 5%-punt stijgt of daalt.

Het rendement wordt jaarlijks per 1 oktober vastgesteld. In de Wet toekomst pensioenen is een reëel rendement verondersteld van 1,5%. Zie tabel 1. Om de invoering van de Wet toekomst pensioenen wat makkelijker te laten verlopen is vastgelegd dat de premiegrens van 30% voor het eerst per 2037 wordt herzien, tenzij de premiegrens meer dan 5% wijzigt. Dan vindt de wijziging eerder plaats. Bij wet is bepaald dat een wijziging drie jaar voorafgaand kenbaar wordt gemaakt.

De risicopremies voor het partnerpensioen bij overlijden voor pensioendatum en het wezenpensioen komen boven op de voorgestelde premiegrens van 30%. Omdat het gaat om een reëel rendement waarbij rekening gehouden wordt met inflatie is er geen extra premie nodig voor financiering van indexatie.

De pensioenambitie is nog steeds om een pensioenopbouw van 75% van het gemiddelde loon op te bouwen in een periode van 40 jaar.

Tabel 1 Overzicht maximale premiegrens bij een verondersteld reëel rendement. Bij een rendement van maar niet meer dan bedraagt het percentage - 0,25% 48% 0,25% 0,50% 44% 0,50% 0,75% 41% 0,75% 1,00% 38% 1,00% 1,25% 35% 1,25% 1,50% 32% 1,50% 1,75% 30% 1,75% 2,00% 28% 2,00% 2,25% 26% 2,25% 2,50% 24% 2,50% 2,75% 22%

7.13.17.1

Vlakke premie

Bij een rendement van maar niet meer dan bedraagt het percentage

2,75% 3,00% 20% 3,00% 3,25% 19% 3,25% 3,50% 17% 3,50% 3,75% 16% 3,75% 4,00% 15% 4,00% - 13%

Na de invoering van de Wtp is het uitgangspunt voor de opbouw van het ouderdomspensioen en partnerpensioen na pensioendatum een vlakke premie die voor iedere deelnemer ongeacht leeftijd gelijk is. Een werkgever die een premie toezegt van 20% doet dit voor iedere werknemer ongeacht leeftijd. Een werknemer van 25 jaar ontvangt 20%, maar een werknemer van 60 jaar ook. Dit is de belangrijkste wijziging t.o.v. van het huidige pensioenstelsel. Het huidige pensioenstelsel gaat uit van een progressief premiesysteem. Hoe ouder de deelnemer is hoe meer premie nodig is om op pensioendatum dezelfde pensioenaanspraak te krijgen dan bij jongere deelnemers. In het nieuwe systeem wordt uitgegaan van een degressieve opbouw waarbij de pensioenaanspraak niet langer tijdsevenredig wordt opgebouwd.

Voorbeeld

7.13.17.2 Type pensioenovereenkomsten

Werkgever X heeft een middelloonregeling. De opbouw bedraagt 1,875% ouderdomspensioen per dienstjaar. Werknemer A, 25 jaar heeft een pensioengrondslag van € 20.000. De pensioenopbouw voor 2022 is dan € 375. De prijs die hiervoor betaald moet worden is 10% van de pensioengrondslag, dus € 2.000. Werknemer B, 52 jaar heeft ook een pensioengrondslag van € 20.000 en bouwt over 2022 eveneens € 375 ouderdomspensioen op. De prijs die hiervoor betaald moet worden is 20%. In dit geval € 4.000.

In het nieuwe systeem krijgt iedere werknemer 30%. Op pensioendatum wordt met het opgebouwde vermogen pensioen aangekocht. Als het percentage wordt vertaald naar een pensioenaanspraak in 2022 dan zal de jongere werknemer € 475 ouderdomspensioen kunnen krijgen en de oudere werknemer € 275. Dit komt omdat het vermogen van de jongere deelnemer langer kan renderen. Nu de hoogte van de premie voor iedereen gelijk is bouw je naarmate je ouder wordt met hetzelfde percentage steeds minder op.

Het nieuwe systeem gaat uit van werknemers die daadwerkelijk 40 jaar pensioen kunnen opbouwen. Bij aanvang ontvangen zij meer dan voorheen. Dit compenseert het tekort op latere leeftijd. Zo blijft het mogelijk 75% ouderdomspensioen van het gemiddelde salaris op te bouwen.

Zoals eerder beschreven is onder de Wet toekomst pensioenen slechts nog de premieregeling mogelijk. Kenmerkend daarbij is dat de toegezegde premie het uitgangspunt is. De hoogte van het pensioen is onder meer afhankelijk van het behaalde rendement, projectierente op pensioendatum en de levensverwachting. Het type pensioenovereenkomst bepaalt hoeveel risico de individuele werknemer loopt. De wetgever onderscheidt een drietal overeenkomsten. Na inwerkingtreding van de wet is het slechts mogelijk één van deze drie pensioenovereenkomsten te kiezen.

De solidaire premieovereenkomst

Bij deze premieregeling is er één collectief beleggingsbeleid voor alle pensioenfondsdeelnemers en het rendement en de financiële risico’s worden toebedeeld aan leeftijdsgroepen op basis van vooraf vastgestelde regels. Denk daarbij aan overrendementen voor actieve, gewezen en toekomstige deelnemers en pensioengerechtigden. Bij deze premieregeling wordt het beleggingsrisico, het micro- en macro-langlevenrisico gedragen door de (gewezen) deelnemers en pensioengerechtigden. Bij dit type pensioenovereenkomst is een verplicht integrale solidariteitsreserve voorhanden die onvoorzienbare risico’s matigen. Voor de deelnemer wordt het risico afgebouwd als de pensioendatum dichterbij komt.

Op pensioendatum wordt uit het voor de pensioenfondsdeelnemer gereserveerde vermogen een pensioen bepaald. In de solidaire premieregeling is geen onderscheid tussen de opbouw- en de uitkeringsfase. In de uitkeringsfase wordt het pensioenkapitaal in overeenstemming met de risicohouding van pensioengerechtigden doorbelegd na pensionering. Dit heeft tot gevolg dat de pensioenuitkering meer zal schommelen. De varia-

Pensioenregelingen

bele pensioenuitkering gaat eerder omhoog bij positieve resultaten en omlaag bij negatieve beleggingsresultaten.

De flexibele premieovereenkomst

Dit type pensioenovereenkomst bestaat al in het huidige pensioenstelsel. Bij deze premieovereenkomst wordt voor de deelnemer onderscheid gemaakt in de opbouw- en uitkeringsfase. Op pensioendatum wordt het opgebouwde individuele pensioenkapitaal omgezet in een levenslange pensioenuitkering. Het beleggingsbeleid wordt op basis van specifieke beleggingsmixen per leeftijdscohort (life-cycles) vormgegeven. Financiële mee- en tegenvallers worden op basis van behaalde rendementen direct verwerkt in de individuele pensioenvermogens. Afhankelijk van de vormgeving hebben deelnemers al dan niet de keuzevrijheid voor beleggingsprofielen. De deelnemer heeft op pensioendatum de keuze tussen een vaste pensioenuitkering of een variabele pensioenuitkering. Bij de variabele uitkering wordt het pensioenkapitaal in de uitkeringsfase in een bepaalde mate risicodragend doorbelegd. In de flexibele premieregeling wordt het beleggingsrisico en het microen macro-langlevenrisico gedragen door de (gewezen) deelnemers en pensioengerechtigden. De deelnemer heeft net als nu de mogelijkheid op pensioendatum te shoppen.

De premie-uitkeringsovereenkomst

7.13.17.3 Overgang

Dit is premieregeling waarbij de deelnemer vanaf 15 jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd kan verzoeken het opgebouwde kapitaal geheel of gedeeltelijk te gebruiken voor de aankoop van gegarandeerde vaste levenslange pensioenuitkeringen vanaf de pensioendatum. Dit kan ook een gedeeltelijke vaste uitkering zijn. De deelnemer kan ervoor kiezen om gegarandeerde vaste levenslange pensioenuitkeringen in te kopen op basis van het tot dan toe opgebouwde pensioenvermogen, maar ook met aanwending van alleen toekomstige premies. Zowel het (micro- en macro)-langlevenrisico als het rente- en beleggingsrisico worden bij inkoop van een vaste uitkering door de verzekeraar overgenomen.

De solidaire en flexibele premieovereenkomst kan door iedere pensioenuitvoerder worden uitgevoerd. Alleen een pensioenverzekeraar mag de premie-uitkeringsovereenkomst aanbieden. Dit komt dat zij als enige een nominaal pensioen kunnen garanderen.

Zodra de Wet toekomst pensioenen van toepassing is, dient de werkgever bij toezegging van een nieuwe pensioenregeling uit te gaan van een vaste vlakke premie, waarbij een keuze moet worden gemaakt tussen één van de drie type pensioenovereenkomsten. Voor werkgevers met een bestaande regeling geldt overgangsrecht. Met de huidige datum van inwerkingtreding van 1 juli 2023 betekent dat dat de werkgever een pensioenregeling moet hebben op 31 juni 2023.

Het overgangsrecht kan opgeknipt worden in twee fasen. Fase 1 is de periode van 1 juli 2023 tot 1 januari 2027. En fase 2 van 1 januari 2027 tot 1 januari 2037. De eerste fase wordt aangeduid met de transitiefase en de tweede fase de compensatiefase. Naast deze 2 fasen geldt nog een overgangsrecht voor bestaande beschikbare stijgende premieregelingen (premiestaffels) ongeacht de pensioenuitvoerder en middelloonregelingen die zijn ondergebracht bij een pensioenverzekeraar. Voor deze regelingen geldt dat ze voor bestaande deelnemers na 2027 onder voorwaarden mogen worden voortgezet.

Transitiefase

Tijdens de transitiefase van 2023-2027 krijgen partijen zoals sociale partners, pensioenfondsen, werkgevers en werknemers de mogelijkheid de bestaande pensioenregeling om te zetten in een vaste vlakke premie. De tijd hiervoor bedraagt maximaal vier jaar, maar kan dus ook eerder. De omzetting van een progressieve regeling naar een vaste vlakke premieregeling is niet eenvoudig. De toekomstige opbouw wordt lager. Voor deelnemers die nu een middelloonregeling hebben wordt de opbouw ook minder zeker. Werknemers dienen met de wijziging akkoord te gaan. Zij zullen dit pas doen als ze gecompenseerd worden voor het verlies van toekomstige pensioenopbouw. Voor werkgevers die verplicht aangesloten zijn bij een pensioenfonds geldt dat sociale partners het wijzigingstraject bepalen. Het voert te ver om in dit artikel stil te staan bij de wijziging van de pensioenregeling.

Voor werkgevers die hun bestaande pensioenregeling hebben ondergebracht bij een pensioenfonds komt het vraagstuk van invaren er nog bij. Invaren betekent dat de waarde van ook de opgebouwde pensioenaanspraken van bestaande deelnemers omgezet moet worden in individuele pensioenpotjes. Nu is het zo dat het pensioenvermogen bij verplichtgestelde pensioenfondsen voor alle deelnemers tezamen is. Is er meer vermogen aanwezig dan voor de pensioenaanspraken benodigd is dan is de dekkingsgraad hoger dan

Compensatiefase

100%. Bij een dekkingsgraad van 110% of hoger (105% in bepaalde situaties) is er ruimte om te indexeren.

Om te zorgen dat de wijziging adequaat en evenwichtig plaatsvindt zijn er wijzigingsvoorschriften in de Wet toekomst pensioenen opgenomen. Zo dient de werkgever een transitieplan op te stellen. In het transitieplan legt de werkgever zijn keuzes, overwegingen en berekeningen die ten grondslag liggen aan de wijziging van de pensioenovereenkomst en de wijze waarop wordt omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten schriftelijk vast. Ook dient hij aan te geven waarom sprake is van een evenwichtige transitie en of sprake is van compensatie. Dit dient per leeftijdscohort inzichtelijk gemaakt te worden.

De wijzigingen tussen de huidige pensioenopbouw en nieuwe pensioenopbouw worden berekend aan de hand van de netto profijt methode als de huidige pensioenregeling een uitkeringsovereenkomst (middelloonregeling) is en de bruto profijt methode als de huidige pensioenregeling een premieregeling is. Zo wordt het voor de deelnemers duidelijk of ze in de nieuwe pensioenregeling er op voor- of achteruit gaan. De parameters voor de rekenmethodiek wordt dus wettelijk voorgeschreven en bepaald door de Commissie Parameters.

Het netto profijt is het verschil tussen de marktwaarde van de te verwachten pensioenuitkeringen en de marktwaarde van de toekomstige premie-inleg. Bij de bruto profijt methode wordt de contante waarde van de toekomstige premie-inleg met elkaar vergeleken. Dit gebeurt aan de hand van de rentetermijnstructuur. Er wordt dus geen rekening gehouden met veronderstelde beleggingsrendementen, zoals bij scenario-analyse.

Een ander voorschrift is dat de pensioenuitvoerder het communicatieplan opstelt. De pensioenuitvoerder beschrijft op welke wijze deelnemers, gewezen deelnemers, gewezen partners en pensioengerechtigden worden geïnformeerd over de voor hen relevante gevolgen van de wijziging van de pensioenovereenkomst en de wijze waarop wordt omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten op individueel niveau. Anders dan bij de bruto profijtmethode wordt hier per individu de beoogde pensioenaanspraak bepaald tussen de huidige en nieuwe regeling. Het transitieplan laat de gevolgen per cohort zien en het communicatieplan de gevolgen per individu. Als de werkgever een compensatie in pensioen is overeengekomen dan wordt dit meegenomen in het communicatieplan.

Het wijzigingstraject vergt dus de nodige voorschriften. De wijze van instemming is niet voorgeschreven. Voor werkgevers die niet gebonden zijn aan een verplichtgesteld pensioenfonds is het dus belangrijk het instemminstraject zorgvuldig vorm te geven. Een beroep op eenzijdig wijzigen wegens zwaarwichtig belang voor de werkgever kan niet zondermeer gesteld worden.

Door het invoeren van een vaste vlakke premie kunnen deelnemers in pensioenaanspraken er op achteruit gaan. Deze zullen gecompenseerd moeten worden. Bij voorkeur in extra pensioenaanspraken. De periode van compensatie loopt tot 2037. Dus maximaal 14 jaar. Dit geldt overigens als de compensatie in pensioen plaatsvindt. Zodra de compensatie in salaris plaatsvindt geldt de einddatum van 2037 formeel niet. Als de compensatie in pensioen plaatsvindt hebben nieuwe deelnemers hier ook recht op. Dit betekent dat tot 2037 de lasten voor de werkgever hoger kunnen zijn dan de compensatie in salaris. Daarnaast ontstaat nog de situatie dat de compensatie in pensioen leidt tot voorfinanciering. Toekomstige lasten worden dan naar voren gehaald, iets wat veel werkgevers waarschijnlijk niet wenselijk achten.

Omdat bij pensioencompensatie de lasten naar voren worden gehaald is het fiscale kader tot 2037 verruimd. De premiegrens van 30% wordt tot 2037 verhoogd met 3% tot 33%.

Overgangsrecht voor bestaande beschikbare premieregelingen en de verzekerde uitkeringsovereenkomst

Figuur 1 De gevolgen van het invoeren van een vlakke premie.

De deelnemers tot 46 jaar krijgen direct meer. Het meerdere kan later gebruikt worden om het tekort op te vangen. Als dit niet toereikend is kan het tekort aangevuld worden door compensatie. Deelnemers van 46 jaar en ouder hebben direct een tekort. Dit kan alleen opgevangen worden door compensatie.

Vóór 2027 moeten werkgevers hun bestaande pensioenregeling hebben gewijzigd naar een pensioenregeling met een vlakke, leeftijdsonafhankelijke premie. Werkgevers die vóór de inwerkingsdatum van deze wet een premieregeling of een uitkeringsovereenkomst bij een verzekeraar hebben, komen in aanmerking voor het overgangsrecht. Zij mogen een premieovereenkomst met een stijgend premiepercentage per leeftijdscategorie (hierna leeftijdsafhankelijke premieregeling) na 2027 handhaven voor dan bestaande deelnemers. Het voordeel hiervan is dat de werkgever volgens de Wet toekomst pensioenen geen compensatie verschuldigd is. Het nadeel is dat binnen het bedrijf ongelijke beloning tussen werknemers gaat plaatsvinden. Bestaande werknemers hebben een hogere (ouderen) of juist lagere (jongeren) pensioenpremie dan hun nieuwe collega’s. Dat kan alsnog leiden tot –al dan niet terechte – ongelijke behandeling c.q. compensatieclaims.

Werknemers die op of ná 1 januari 2027 in dienst treden, krijgen een premieovereenkomst met een vlakke premie. Dit is overigens eerder als de werkgever tijdens de transitiefase al besluit voor nieuwe werknemers een vlakke premie in te voeren. Voorwaarde voor het overgangsrecht is dat de regeling al voor 1 juli 2023 bestond. Ook deelnemers die na 1 juli 2023 nog in dienst treden, komen in aanmerking voor het overgangsrecht. Dit stopt zodra de werkgever voor nieuwe deelnemers een vlakke premie invoert, en dat moet uiterlijk 1 januari 2027.

Belangrijk is dat de huidige regeling tot 2027 kan worden voortgezet onder de bestaande wetgeving. Dus ook de middelloonregeling. Vanaf 2027 moet de regeling voldoen aan de premieregeling die wettelijk is voorgeschreven. Zo moet de middelloonregeling voor 2027 zijn omgezet in een premieregeling. Tijdens de transitiefase mag dit nog conform huidig staffelbesluit. Vanaf 2027 dient de regeling te voldoen aan de nieuwe premieregeling. Zie tabel 2.

Tabel 2 Premiestaffel na 2027 voor overgangsrecht bestaande premieregelingen (voor 1-1-2023) ongeacht pensioenuitvoerder en uitkeringsovereenkomsten die zijn ondergebracht bij een verzekeraar.

Leeftijd Percentage 15 -20 19,00% 20-25 19,80% 25-30 21,00% 30-35 22,60% 35-40 24,40%

7.13.17.4 Partner- en wezenpensioen

Leeftijd Percentage

40-45 26,40% 45-50 28,60% 50-55 31,00% 55-60 33,80% 60-65 37,00% 65- 40,00%

Ook het partner- en wezenpensioen voor de pensioendatum wijzigt na invoering van de Wet toekomst pensioenen. De hoogte van het partnerpensioen is nu nog afhankelijk van het aantal dienstjaren. Zo bedraagt het partnerpensioen nu nog maximaal 1,160% over de pensioengrondslag per dienstjaar als dit gebaseerd is op een eindloonregeling en 1,313% als dit gebaseerd is op een middelloonsysteem. Voor het wezenpensioen is dit 0,232% respectievelijk 0,263%.

Na invoering van de Wet toekomst pensioenen is het partner- en wezenpensioen diensttijdonafhankelijk. De hoogte bedraagt maximaal 50% van het pensioengevend loon. Er wordt dus geen rekening gehouden met de AOW-franchise zoals bij de pensioengrondslag. Voor het wezenpensioen is dit 20% voor halve wezen.

De hoogte van het partner- en wezenpensioen is dus niet meer afhankelijk van iemands diensttijd bij een werkgever. De financiering van het partner- en wezenpensioen dat ingaat bij overlijden van de deelnemer voor de pensioendatum is op risicobasis. Het is dus niet meer mogelijk dit risico op opbouwbasis te verzekeren.

7.13.17.5 Aandachtspunten

Hoewel nog niet duidelijk hoe de Wet toekomst pensioenen er definitief uit komt te zien en wanneer deze ingaat is het goed om over een aantal zaken vast na te denken. Dit geldt voornamelijk voor de werkgever die niet is aangesloten bij een verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfonds, maar bijvoorbeeld de regeling heeft ondergebracht bij een verzekeraar, premie-pensioeninstelling of algemeen pensioenfonds.

ƒ De huidige regeling is een beschikbare premieregeling (staffel) of een uitkeringsovereenkomst bij een verzekeraar? De regeling kan na 2027 worden voortgezet en nieuwe deelnemers krijgen een vlakke premieregeling. Of alle deelnemers naar een vlakke premie.

ƒ

Hoe hoog moet de vlakke premie worden? Een hoge vlakke premie zorgt ervoor dat jonge deelnemers duurder worden, maar er is minder compensatie voor een kleinere groep deelnemers. Een lage vlakke premie zorgt dat meer deelnemers gecompenseerd moeten worden en dat de compensatie hoger wordt. Ook zijn nieuwe deelnemers dan goedkoper.

ƒ Compenseren in pensioen of anders? Als de compensatie plaatsvindt in pensioen dan hebben nieuwe deelnemers recht op pensioencompensatie. Dit geldt niet als de compensatie plaatsvindt in extra salaris of anders. Het nadeel is dat er onderscheid tussen groepen kan ontstaan. Dit kan leiden tot ontevreden werknemers en de kans op ongelijke behandeling neemt toe.

Let op

Het is nog niet geheel duidelijk hoe de wet er definitief eruit komt te zien en wanneer de wet daadwerkelijk ingaat. Het belangrijkste kenmerk is dat dankzij de wet straks alleen maar premieovereenkomsten bestaan waarbij het uiteindelijke kapitaal bepaald hoeveel pensioen iemand krijgt. Werkgevers met een bestaande pensioenregeling worden geconfronteerd met een wijzigingstraject die deels wettelijk is voorgeschreven. Door de invoering van een vaste vlakke premie zal de transitie naar een vlakke premie gepaard gaan met compensatie. Het transitie- en communicatieplan helpen de werkgever met het inzichtelijk maken van de transitie-effecten. Voor het zover is dienen werkgevers met hun werknemers en eventueel de ondernemingsraad een goede afstemming te vinden in welke type pensioenovereenkomst wenselijk is. Ook zullen partijen het eens moeten worden over de hoogte en wijze van compensatie.