7.4 Praktijkgids Arbeidsrecht 2023_ZP_CTF

Wet- en regelgeving

Opzegging

Samenvatting

Burgerlijk wetboek, artikel 7:669, 7:670 en 670a, 7:671, 7:672 en 7:681 Ontslagregeling Reglement ontslagadviescommissie UWV 2015 Besluit verplicht gebruik ontslagaanvraagformulieren UWV Regeling UWV ontslagprocedure

Een eventueel toepasselijke cao

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is opzegging van de arbeidsovereenkomst centraal komen te staan. In dat kader is ook de ‘opzegging met instemming’ in het wettelijk systeem verankerd. Deze manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen houdt in dat de werkgever opzegt en de werknemer om instemming vraagt. Stemt de werknemer in, dan eindigt de arbeidsovereenkomst. Deze nieuwe manier van beëindigen, waar het UWV en de kantonrechter niet aan te pas komen, lijkt in veel opzichten op de beëindiging met wederzijds goedvinden. Ook bij opzegging met instemming heeft een werknemer een bedenktermijn om op de instemming terug te kunnen komen. Anders dan bij de beëindigingsovereenkomst maakt een werknemer die met de opzegging instemt wel van rechtswege aanspraak op de transitievergoeding (indien voldaan is aan de overige voorwaarden, zie paragraaf 7.9.1).

Naast opzegging met instemming door de werknemer kan vooraf toestemming aan het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) worden gevraagd om op te mogen zeggen. Het UWV behandelt uitsluitend aanvragen gebaseerd op bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. Voor een aanvraag bij het UWV geldt dat verplicht gebruik moet worden gemaakt van de formulieren die het UWV hiervoor heeft ontwikkeld. Als het UWV toestemming voor opzegging verleent, kan worden opgezegd met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Als het UWV toestemming weigert, kan het verzoek worden voorgelegd aan de kantonrechter.

7.4.1 Opzegging met instemming Let op

7.4.1.1 Bedenktijd

Een werknemer kan instemmen met de opzegging door de werkgever. Dat moet dan wel schriftelijk gebeuren en de werknemer heeft na die schriftelijke instemming een wettelijke bedenktijd om op de instemming terug te komen.

Als een werknemer niet (schriftelijk) instemt met de opzegging of de werkgever besluit geen instemming te vragen, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen rechtsgeldig door opzegging beëindigen als het UWV of de cao-commissie daar eerst toestemming voor heeft gegeven.

De schriftelijkheidseis is bedoeld om zekerheid te hebben over de instemming, in de zin van ‘het eens zijn met’. Toch blijkt uit de parlementaire geschiedenis dat een schriftelijke berusting in de opzegging ook voldoende is. Voor een rechtsgeldige opzegging is het dus voldoende dat een werknemer schriftelijk bevestigt de opzegging te accepteren.

Als de werknemer instemt met de opzegging is hij niet verwijtbaar werkloos. Dit houdt in dat het UWV, mits voldaan is aan de overige voorwaarden voor het recht op een WW-uitkering, de uitkeringsaanvraag niet zal afwijzen vanwege het feit dat is ingestemd met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Als de schriftelijke instemming is verleend, kan de werknemer daar binnen 14 dagen schriftelijk op terug komen en de instemming 'herroepen'. Een reden voor een herroeping hoeft de werknemer niet te geven. Het gevolg van de herroeping is dat de opzegging geacht wordt niet te hebben plaatsgevonden. De arbeidsovereenkomst loopt in dat geval dus door alsof de opzegging er niet is geweest. De gedachte achter het recht op herroeping is het bieden van een algemene vorm van bescherming aan werknemers tegen psychische druk en zodat gelegenheid bestaat tot het inwinnen van deskundig advies.

De werkgever is verplicht de werknemer uiterlijk twee dagen na instemming schriftelijk te wijzen op het recht die instemming te herroepen. Doet de werkgever dat niet, dan bedraagt de termijn voor herroeping automatisch drie in plaats van twee weken.

Op het recht de instemming te herroepen, geldt één uitzondering. Als binnen zes maanden na een herroeping van de instemming opnieuw wordt ingestemd met een opzegging, geldt het recht op herroeping niet. Met andere woorden: een werknemer kan eenmaal per zes maanden terugkomen op een instemming met de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Een herroeping van de instemming bij een opzegging binnen zes maanden na een eerdere herroeping heeft dus geen gevolg voor de opzegging. De opzegging blijft in dat geval gehandhaafd en de arbeidsovereenkomst eindigt dan na het verstrijken van de opzegtermijn (zie ook hoofdstuk 7.15).

Deze uitzondering geldt ook als sprake is geweest van een buitengerechtelijke ontbinding van een beëindigingsovereenkomst met een beroep op de in dat geval geldende bedenktermijn (zie paragraaf 7.2.2). Deze buitengerechtelijke ontbinding wordt op één lijn gesteld met de herroeping van de instemming bij opzegging. Het komt er in het kort op neer dat een werknemer één keer per zes maanden terug mag komen op de instemming met een opzegging of de ondertekening van een beëindigingsovereenkomst.

Jansen BV en haar werknemer De Vries gaan op 10 augustus 2015 een beëindigingsovereenkomst aan. In deze overeenkomst wordt niet vermeld dat De Vries het recht heeft de overeenkomst schriftelijk te ontbinden. Op 28 augustus 2015 krijgt De Vries spijt van de beëindigingsovereenkomst en leest hij op internet dat hij, omdat de bedenktijd niet in de overeenkomst vermeld is, drie weken de tijd heeft om de beëindigingsovereenkomst schriftelijk te ontbinden. Nog diezelfde dag maakt De Vries van deze mogelijkheid gebruik door bij Jansen BV een brief af te geven.

Vier maanden later, op 5 december 2015, zegt Jansen BV de arbeidsovereenkomst met De Vries op omdat er geen werk meer voor hem is. De Vries had dat al gemerkt en hij stemt op 7 december 2015 schriftelijk met de opzegging in. Op 8 december 2015 ontvangt De Vries een brief van Jansen BV waarin hij wordt gewezen op de mogelijkheid om zijn instemming te herroepen binnen 14 dagen. Op 23 december 2015 besluit De Vries dat hij toch graag bij Jansen BV in dienst blijft en hij stuurt nog diezelfde dag een brief aan Jansen BV waarin hij zijn instemming herroept. De Vries is dan echter te laat en de opzegging leidt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

In Nederland geldt de zogeheten ‘ontvangsttheorie’: een verklaring die tot een bepaalde persoon is gericht, heeft pas werking, indien de verklaring die persoon heeft bereikt. Verzending is dus niet voldoende; de persoon tot wie de verklaring is gericht, moet daarvan daadwerkelijk kennis (kunnen) hebben genomen. Zowel voor het schriftelijk wijzen op het recht op herroeping (door de werkgever) als de schriftelijke herroeping zelf (door de werknemer) geldt dus dat deze pas geldt op het moment dat deze de ontvanger bereikt heeft.

Wanneer een verzoek bij het UWV (of de cao-commissie) of een verzoekschrift bij de kantonrechter is ingediend en er is ook aan de werknemer(s) gevraagd om met de opzegging in te stemmen, is het raadzaam na instemming te wachten met intrekking van het verzoek of verzoekschrift totdat de bedenktijd van twee (of drie) weken is verstreken.

Een beding in de arbeidsovereenkomst waarbij het herroepen van instemming of ontbinding van de beëindigingsovereenkomst is uitgesloten of beperkt, is niet rechtsgeldig. Een dergelijk beding in de arbeidsovereenkomst heeft dus geen effect.

De mogelijkheid om de instemming met de opzegging te kunnen herroepen, geldt niet voor bestuurders van rechtspersonen (N.V., B.V., vereniging, onderlinge waarborgmaatschappij en coöperatie).

Voor statutair bestuurders geldt wél het opzegverbod bij ziekte. Zie ook paragraaf 7.12.2.

De werkgever moet een verzoek om de arbeidsovereenkomst met een werknemer op te mogen zeggen schriftelijk indienen bij het UWV. In het verzoek moet de redelijke grond voor de opzegging toegelicht zijn. De voorschriften met betrekking tot de procedure zijn

Ontslagvergunning

Opzegging

opgenomen in de per 1 juli 2015 ingevoerde Ontslagregeling.

Als de werkgever om bedrijfseconomische redenen (redelijke grond a) voor meerdere werknemers een verzoek indient, is het mogelijk dat dit verzoek bij verschillende vestigingen van het UWV moet worden ingediend. Intern stemmen de vestigingen van het UWV dan de behandeling van de verzoeken op elkaar af om verschillen in beoordeling en afhandeling te voorkomen.

Om op grond van bedrijfseconomische redenen de arbeidsovereenkomst op te kunnen zeggen is ofwel instemming van de werknemer nodig ofwel toestemming van het UWV. Deze toestemming wordt in de praktijk ontslagvergunning genoemd. Het vereiste van de ontslagvergunning is gebaseerd op artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek. De afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening (AJD) van het UWV is de afdeling die de wettelijke ontslagtaak uitvoert aan de hand van de Ontslagregeling en de Regeling UWV ontslagprocedure.

7.4.2.1 Ontslagvergunningprocedure

Het UWV heeft formulieren beschikbaar voor het aanvragen van een vergunning. Voor een aanvraag op grond van bedrijfseconomische redenen zijn dit deel A, deel B en deel C. Deze formulieren dienen volledig ingevuld en voorzien van alle bijlagen bij het UWV te worden ingediend. Het is verplicht de door het UWV beschikbaar gestelde formulieren te gebruiken voor het indienen van een aanvraag. Dit kan digitaal. Aanvragen die op andere wijze worden ingediend, neemt het UWV niet in behandeling.

Het moment dat het UWV de volledige aanvraag ontvangen heeft, is bepalend voor het vaststellen van de opzegtermijn die, als het UWV toestemming verleent, in acht moet worden genomen. De periode die ligt tussen de datum dat het UWV het volledige verzoek heeft ontvangen en de datum van de beslissing op de aanvraag mag in mindering worden gebracht op de opzegtermijn.

Let op

Formulieren bedrijfseconomische redenen

In alle gevallen geldt dat een minimale opzegtermijn van één maand in acht moet worden genomen. Bij een opzegtermijn van twee maanden en een behandeling bij het UWV die zes weken in beslag neemt, mag de opzegtermijn dus verkort worden tot één maand.

Formulier A heeft betrekking op de algemene bedrijfsgegevens en bevat daarnaast de optie om te laten toetsen of de zogenoemde “Overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers“ van toepassing is.

Formulier B heeft betrekking op de algemene gegevens van de werknemer(s) voor wie de aanvraag wordt ingediend. Dit formulier dient dus per werknemer te worden ingevuld. Evenals bij de aanvraag op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid dient ook op dit formulier aangegeven te worden of sprake is van een opzegverbod. In de toelichting bij het formulier wordt dit nader toegelicht en staan voorbeelden van de verschillende opzegverboden.

Formulier C is bedoeld voor de onderbouwing van het verzoek. Deel C kan later worden ingediend dan deel A en B, maar moet uiterlijk acht dagen daarna door het UWV zijn ontvangen. Als deel C niet op tijd is, kan het UWV besluiten de aanvraag niet in behandeling te nemen. Uiteraard kan in dat geval een nieuwe aanvraag worden ingediend, maar de datum van indiening van het eerste verzoek vervalt wel als ontvangstdatum. Dit heeft gevolgen voor zowel de duur van de procedure als een eventuele ziekmelding na indiening van het eerste verzoek, waarmee het opzegverbod vermeden wordt.

In formulier C moet aangekruist worden welke bedrijfseconomische reden of redenen van toepassing is of zijn. Welke bijlagen met de aanvraag mee moeten worden gestuurd, is afhankelijk van de bedrijfseconomische reden.

Let op

Een aanvraag op grond van bedrijfseconomische redenen moet worden ingediend bij de AJD-vestiging:

1. In het werkgebied waarbinnen de werknemer werkzaam is, of, indien de werkzaamheden uitgestrekt zijn over twee of meer werkgebieden:

2. In het werkgebied waar de standplaats ligt, of, indien deze ontbreekt:

3. In het werkgebied waarbinnen de vestiging van de werkgever ligt, of, indien dit geen uitsluitsel geeft,

4. In het werkgebied waarbinnen de woonplaats van de werknemer ligt.

7.4.2.2

Indiening aanvraag

Een aanvraag op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid moet worden ingediend bij de AJD-vestiging in het werkgebied waarbinnen de werknemer woont. Woont de werknemer in Duitsland, dan is de AJD-vestiging Eindhoven; woont de werknemer in België, dan is de AJD-vestiging Rotterdam en woont de werknemer elders in het buitenland, dan is de AJD-vestiging Haarlem.

Na indiening van de aanvraag controleert het UWV of de aanvraag volledig is. Dat gebeurt in principe binnen twee dagen na ontvangst van de aanvraag. Blijkt de aanvraag niet volledig, dan krijgt de werkgever een termijn van acht dagen om de ontbrekende gegevens aan te vullen of ontbrekende bijlagen toe te voegen. Onder bijzondere omstandigheden, die de werkgever dan aan moet dragen, kan de termijn worden verlengd. De aanvraag valt onder de Algemene wet bestuursrecht en dit houdt in dat de schriftelijke aanvraag ten minste de volgende informatie moet bevatten: ƒ de naam en het adres van de werkgever; ƒ de datum van indiening; ƒ een omschrijving van het verzoek, namelijk toestemming om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen en; ƒ een toelichting op de grond voor de gevraagde toestemming inclusief de bijbehorende documenten.

Als de ontbrekende informatie niet tijdig door het UWV ontvangen wordt, zal de aanvraag niet verder in behandeling worden genomen. De procedure is erop ingericht dat binnen vier weken op de aanvraag beslist wordt, maar er zijn geen consequenties aan verbonden als het UWV deze termijn niet redt.

Let op Let op

Bij ontslag van twintig of meer werknemers is de Wet melding collectief ontslag toepassing (zie hoofdstuk 7.11). Ook bij een collectief ontslag geldt dat verplicht gebruik gemaakt moet worden van de formulieren die het UWV ter beschikking heeft gesteld. Dit is om de informatie te stroomlijnen.

De volledige procedurevoorschriften en de beoordelingscriteria van de ontslaggronden zijn, met het stappenplan dat daarbij wordt gehanteerd, te vinden op www.werk.nl. Op de website van het UWV zijn de formulieren te vinden, inclusief toelichtingen op het gebruik.

Onder bedrijfseconomische redenen kan (onder meer) worden verstaan een teruggang in de productie, reorganisatie, bedrijfsverhuizing, slechter worden financiële situatie, enzovoort. In alle gevallen is het voor het verkrijgen van de vergunning van groot belang dat in de aanvraag de redenen voor de gevraagde toestemming nauwkeurig worden omschreven. De genoemde redenen moeten worden aangetoond met duidelijk omschreven feiten en omstandigheden en, als het enigszins kan, met schriftelijke bewijsstukken. In de toelichting op formulier C heeft het UWV dit nader uitgewerkt.

Verweer en tweede schriftelijke ronde

Als het UWV de volledige aanvraag ontvangen heeft, wordt deze doorgestuurd aan de werknemer. De werknemer heeft vervolgens 14 dagen de tijd om een verweer in te dienen. Het UWV beslist vervolgens of werkgever en werknemer gelegenheid krijgen om schriftelijk hun (nadere) zienswijze naar voren te brengen. Dit zal afhangen van de feiten en omstandigheden die de werknemer in het verweer aanvoert; als het UWV zonder een nadere reactie van de werkgever kan beslissen, zal een tweede schriftelijke ronde veelal achterwege blijven. De termijn die werkgever en werknemer krijgen voor een eventuele tweede reactie bedraagt zeven dagen. Het UWV kan de termijnen onder bijzondere omstandigheden verlengen.

Als de aanvraag volledig is, kan het verzoek (bij bedrijfseconomische gronden) worden voorgelegd aan de Ontslagadviescommissie (AOC). Deze AOC bestaat uit vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorganisaties.

Let op

Als het UWV tijdens de behandeling van een aanvraag vaststelt dat sprake is van een opzegverbod, geeft het UWV geen toestemming voor opzegging. Onder het oude systeem nam het UWV in zijn beslissingen standaard op dat het verlenen van toestemming niet betekende dat opgezegd kon worden, omdat sprake kon zijn van een opzegverbod (bijvoorbeeld ziekte of OR-lidmaatschap). De werkgever diende dan zelf te beoordelen of gebruik werd gemaakt van de toestemming. Het UWV is sinds 1 juli 2015 verplicht bij wetenschap

Motivering ontslagaanvraag

Ontslagadviescommissie

Opzegging

van het bestaan van een opzegverbod de toestemming te weigeren.

Als er sprake is van een opzegverbod, moet de werkgever motiveren waarom redelijkerwijs verwacht mag worden dat het opzegverbod niet meer zal gelden binnen vier weken na de dag waarop het UWV op het verzoek zal beslissen. Dit betekent dat bij het indienen van de aanvraag twee maanden vooruit moet worden gekeken kijken, ervan uitgaande dat de procedure bij UWV circa vier weken duurt en de eventuele toestemming vier weken geldig is.

Als de werknemer op de datum van indiening van de aanvraag ziek is, moet de werkgever aannemelijk maken dat redelijkerwijs verwacht mag worden dat de werknemer binnen twee maanden zal herstellen. Hij kan dit bijvoorbeeld doen met een verklaring van de bedrijfsarts. De werkgever hoeft dit niet aannemelijk te maken als de werknemer zelf heeft meegedeeld dat hij verwacht binnen deze periode weer arbeidsgeschikt te zijn.

Let op

Het opzegverbod bij ziekte geldt niet als de aanvraag door het UWV is ontvangen voor de ziekmelding.

7.4.3 Cao-commissie

Het is aan cao-partijen overgelaten of zij gebruik willen maken van de mogelijkheid om in geval van een voorgenomen ontslag op grond van bedrijfseconomische omstandigheden de procedure niet te laten lopen via het UWV, maar via een zelf in het leven geroepen commissie.

Om van deze alternatieve route gebruik te mogen maken, moet wel aan een aantal voorwaarden zijn voldaan:

• de cao zelf moet zijn gesloten met een ‘representatieve’ vakbond die ten minste twee jaar beschikt over volledige rechtsbevoegdheid;

• de commissie moet onafhankelijk en onpartijdig zijn;

en in de cao moeten regels zijn opgenomen met betrekking tot:

• hoor en wederhoor;

• de vertrouwelijke behandeling van overgelegde gegevens;

• redelijke termijnen voor reacties over en weer;

• een redelijke beslistermijn.

Let op

7.4.3.1 De cao ontslagcommissie code

7.4.4 Wederindiensttredingsvoorwaarde

Als er geen cao-commissie in de cao is aangewezen, is het UWV de bevoegde instantie om de ontslagaanvragen te beoordelen. Alleen bedrijfseconomische ontslagen kunnen via een cao-commissie lopen.

De Vereniging voor Arbeidsrecht (VvA) heeft met het oog op de ontslagcommissie een code opgesteld die bedoeld is om voor cao-partijen houvast te bieden bij het opstellen van een eigen reglement. Zie www.verenigingvoorarbeidsrecht.nl voor de actuele code.

Bij beantwoording van de vraag of arbeidsplaatsen komen te vervallen, wordt nagegaan of er sprake is van het tijdelijk niet kunnen verrichten van werkzaamheden of van het structureel vervallen van arbeidsplaatsen. Toestemming voor opzegging wordt alleen verleend in dat laatste geval. Bij de beoordeling of arbeidsplaatsen structureel komen te vervallen, moet 26 weken vooruit worden gekeken. Als niet te verwachten is dat er binnen die periode (voldoende) werk zal zijn voor de werknemers die voor ontslag worden voorgedragen, kan toestemming voor opzegging worden verleend.

Er kunnen zich echter onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor blijkt dat in die periode het werk aantrekt. De werkgever zal daar mogelijk personeel voor willen aantrekken. De wederindiensttredingsvoorwaarde zorgt er in die gevallen voor dat hij een ontslagen werknemer in de gelegenheid moet stellen het werk te hervatten. Ook als de werknemer heeft ingestemd met opzegging op grond van bedrijfseconomische omstandigheden, geldt de wederindiensttredingsvoorwaarde. Bij schending van de voorwaarde door de werkgever kan de werknemer om vernietiging van de opzegging verzoeken of om toekenning van een billijke vergoeding. Het effect van de vernietiging is dat de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht nooit is geëindigd.

Let op

De wederindiensttredingsvoorwaarde geldt ook als de arbeidsovereenkomst op grond van bedrijfseconomische redenen door de rechter is ontbonden, wat zich kan voordoen als het UWV toestemming voor opzegging heeft geweigerd. In dat geval kan de werknemer de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen, of aan hem een billijke vergoeding toe te kennen (paragraaf 7.9.3).

De wederindiensttredingsvoorwaarde is van toepassing zodra sprake is van het verrichten van dezelfde werkzaamheden door een ander. Deze andere persoon hoeft dus niet in dienst van de werkgever te zijn.

Een werkgever vraagt het UWV toestemming om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen op grond van bedrijfseconomische omstandigheden, bestaande uit een (forse) terugloop in omzet als gevolg van werkvermindering. Het UWV verleent toestemming en neemt in de beslissing de volgende wederindiensttredingsvoorwaarde op:

“Als de werkgever binnen 26 weken na bekendmaking van deze beschikking, dezelfde werkzaamheden als die werknemer verrichtte door een ander laat verrichten, zonder eerst werknemer in de gelegenheid te stellen die werkzaamheden op de bij de werkgever gebruikelijke voorwaarden te hervatten, dan kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen met ingang van de dag waarop deze is geëindigd of aan de werknemer ten laste van u een billijke vergoeding toe te kennen”.

De werknemer verzoekt de kantonrechter de opzegging te vernietigen, (onder meer) omdat zijn werkgever binnen 26 weken na bekendmaking van de beschikking zzp’ers zou hebben aangetrokken om zijn oude werk te doen. De kantonrechter stelt de werknemer in het gelijk:

“(…) De beschikking van het UWV is gedateerd op 30 november 2015, zodat deze datum als datum van bekendmaking geldt. Uit de zinsnede “door een ander laat verrichten” volgt dat deze voorwaarde ook geldt indien een uitzendkracht of zzp’er wordt ingehuurd voor dezelfde werkzaamheden als de werkzaamheden die voorheen door werknemer werden verricht. Niet vereist is dus dat die ander bij de werkgever in dienst treedt. Dat er door de werkgever een zzp’er (in de persoon van [naam zzp-er] ) is ingezet voor dezelfde werkzaamheden als de werknemer voorheen verrichtte (het project verhuurgids Boels), staat als niet weersproken vast. (…) Derhalve moet geconcludeerd worden dat de werkgever de wederindiensttredingsvoorwaarde, zoals die is vermeld in de beslissing op de ontslagaanvraag van het UWV van 30 november 2015, heeft overtreden. (…) De conclusie is dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst op grond van het bepaalde in art. 7:681 lid 1, onderdeel d, BW vernietigbaar is. (…)’ (Bron: Kantonrechter Limburg, 16 juni 2016, ECLI:NL:RBLIM:2016:5225)

In een aantal gevallen kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd zonder instemming van de werknemer en ook zonder toestemming van het UWV (of de ontslagcommissie). Deze situaties zijn ook elders in deze Praktijkgids benoemd, maar voor het overzicht worden ze in deze paragraaf herhaald.

Tijdens de proeftijd kan de arbeidsovereenkomst, zowel door de werknemer als de werkgever opgezegd worden. Daarbij geldt geen opzegtermijn. Dat voor een opzegging tijdens de proeftijd geen instemming van de werknemer nodig is, en ook geen toestemming voor de hand ligt gelet op het karakter van de proeftijd. De proeftijd is uit werkgeversoogpunt bedoeld om inzicht te krijgen in de kwaliteiten en vaardigheden van een werknemer en om, zonder verdergaande verplichtingen, de geschiktheid af te tasten. Onder het oude recht was al geen toestemming nodig en onder het huidige nieuwe recht is dus ook geen instemming nodig.

Het feit dat geen toestemming of instemming nodig is voor de opzegging tijdens de proeftijd, betekent niet dat opzegging tijdens de proeftijd altijd zonder consequenties is. Zo kan de opzegging discriminatoir zijn of in strijd met goed werkgeverschap. Dit kan leiden tot een schadevergoedingsplicht.

Ook bij opzegging wegens een dringende reden, het ontslag op staande voet, is geen instemming of toestemming nodig. Dit volgt uit het karakter van deze vorm van opzegging: de arbeidsovereenkomst moet onmiddellijk eindigen als gevolg van een doen of nalaten van de kant van de werknemer. Logisch is dat deze onmiddellijke beëindiging niet samen gaat met instemming door de werknemer (zie verder ook paragraaf 7.8.1). De arbeidsovereenkomst van de huishoudelijk werker die op minder dan vier dagen per

Opzegging

week in dienst van een particulier werkt kan zonder instemming en zonder toestemming worden opgezegd. Ook onder het oude recht was voor de opzegging van dit type arbeidsovereenkomst geen toestemming nodig en in die zin is er geen wijziging in de rechtsbescherming van de huishoudelijk werker. Wel is er tegenwoordig de mogelijkheid voor de huishoudelijk werker om de rechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen of een billijke vergoeding toe te kennen (zie ook hoofdstuk 7.7).

7.4.5.4 Bestuurder rechtspersoon

7.4.5.5 Geestelijk ambt

Voor bestuurders van een B.V. of N.V. was onder het oude recht geen toestemming vereist en dit is onder de WWZ gehandhaafd. Ook is voor een rechtsgeldige opzegging geen instemming vereist. De bestuurder kan geen herstel van de arbeidsovereenkomst verzoeken, maar wel toekenning van een billijke vergoeding (zie ook paragraaf 7.12.3).

Onder het oude recht, toen het BBA nog van toepassing was, kon de arbeidsovereenkomst van iemand die een geestelijk ambt bekleed worden opgezegd zonder toestemming. Dit geldt ook onder de WWZ en instemming is ook niet vereist. De geestelijk ambtsdrager kan de rechter niet verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen, maar wel om een billijke vergoeding toe te kennen. Op de regels die bij opzegging in acht moeten worden genomen, is voor de geestelijk ambtsdrager één aanvullende uitzondering gemaakt: het onderzoek of herplaatsing mogelijk is, geldt niet.

7.4.5.6

Pensioengerechtigde leeftijd

7.4.5.7 Toestemming commissie bijzonder onderwijs

Opzegging van de arbeidsovereenkomst met een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, kan zonder toestemming van het UWV en zonder instemming van de werknemer. Voorwaarde is wel dat de arbeidsovereenkomst aan is gegaan voor de pensioengerechtigde leeftijd. De opzegging kan zowel gelijk vallen met het moment dat de pensioengerechtigde leeftijd wordt bereikt als na die datum liggen. Een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, heeft bij opzegging geen recht op een transitievergoeding.

Op voorwaarde dat de opzegging van een werknemer in het bijzonder onderwijs verband houdt met een doen of nalaten in strijd met de godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag van de school en een onafhankelijke ontslagcommissie toestemming heeft verleend, is geen toestemming van het UWV of instemming van de werknemer vereist. De werknemer kan de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen of een billijke vergoeding toe te kennen.