UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACIÓN
CARRERA DE PSICOLOGÍA
INDUSTRIAL
MODULO DE CONSEJERIA
Tema: ___________________________________________________________ “ACOSO LABORAL” ___________________________________________________________
Curso: 6to “A”
Autor: Daniel Alonso Gonzales Tutor: Dr. Pablo Cisneros
Ambato 2013
1.- INTRODUCCION
La presente intervención se a realiza en vista de que el acoso laboral es uno de los fenómenos sáciales por el cual un trabajador puede verse afectado no solo en desempeño sino también en su integridad tanto física como emocional, y con esto ocasionando pérdidas para la empresa, debido a esto se realiza el seguimiento a una de las colaboradoras de la empresa quien ha venido mostrando algunos de los síntomas que implica la presencia de acoso laboral, para intervenir en la examinada y aplicar las técnicas en base a los conocimientos adquiridos. 2.- PROBLEMA ACOSO LABORAL 2.1.- PROBLEMA EXPLICATIVO Cabe mencionar que en un principio la examinada niega la existencia de un problema, pero según avanza la entrevista fue explicando aspectos propios del conflicto llegando a la siguiente confesión: “Es que el Editor piensa que yo estoy haciendo hasta lo imposible por quitarle su puesto y debido a esto siempre le ve el pero a todo lo que hago y tenemos frecuentes discusiones, rara vez estamos de acuerdo y como es mi jefe no puedo hacer otra cosa que escucharlo y quedarme callada, él se siente amenazado por esto pero yo en ningún momento he tenido la intención siquiera de arrebatarle su cargo, por el contrario trato de apoyarlo pero él siempre me culpa de todo lo que pasa en este departamento” 3.- TEXTO EXPLICATIVO 3.1.- Definiciones González de Rivera (2005) El “acoso
moral”
o
mobbing”
es
definido
como
el “Conjunto
de
comportamientos, acciones o conductas ejercidas por una o diversas personas de forma sistemática y a lo largo del tiempo, destinadas a dañar la integridad física y psicológica de una o más personas, con un desequilibrio de fuerzas, con el objetivo de destruir su reputación y sus redes de comunicación y
perturbar el ejercicio de sus funciones aprovechando las deficiencias en el sistema organizativo Heinz Leymann (1990) "Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo". 3.2.- Clases de acoso laboral (mobbing) Mobbing ascendente
Este tipo de mobbing es el que ejercen uno o varios subordinados sobre aquella persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización. Normalmente suele producirse cuando alguien exterior a la empresa se incorpora a ella con un rango laboral superior. Sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su dirección y suele suceder porque un trabajador quería obtener ese puesto y no lo ha conseguido. También puede darse otra modalidad en la que el trabajador es ascendido a un puesto de responsabilidad, en virtud del cual, se le otorga la capacidad de
a
sus antiguos compañeros. La situación se complica si no se ha consultado, previamente, el ascenso al resto de trabajadores y, éstos, no se muestran de acuerdo con la elección, o si el nuevo responsable no marca unos objetivos claros dentro del departamento generando intromisiones en las funciones de alguno o algunos de sus componentes. Se puede desencadenar este fenómeno hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios hacia sus inferiores.
Mobbing horizontal En este tipo de mobbing un grupo de trabajadores se constituye como un individuo y actúa como un bloque con el fin de conseguir un único objetivo. En este supuesto un trabajador/a se ve acosado/a por un compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una posición "de facto" superior. El ataque se puede dar por problemas personales o bien, porque algunos de los miembros del grupo sencillamente no acepta las pautas de funcionamiento tácitamente o expresamente aceptadas por el resto. Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento es la existencia de personas física o psíquicamente débiles o distintas, y estas diferencias son explotadas por los demás simplemente para mitigar el aburrimiento. Mobbing descendente Suele ser la situación más habitual. La persona que ejerce el poder lo hace a través de desprecios, falsas acusaciones e incluso insultos que pretende minar el ámbito psicológico del trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición en la jerarquía laboral o simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse de una persona forzando el abandono "voluntario" de una persona determinada sin proceder a su despido legal, ya que sin motivo acarrearía un coste económico para la empresa. 3.3.- Síntomas: Existen una serie de factores que son comunes en los casos de mobbing, y a partir de los cuales podemos descubrir si estamos siendo acosados psicológicamente en nuestro puesto de trabajo: Puede ver restringidas sus posibilidades de hablar Se le cambia de ubicación y se le separa de sus compañeros, a éstos se les prohíbe hablar con la víctima Se juzga su desempeño de manera ofensiva Se cuestionan sus decisiones No se le asignan tareas o incluso las que se le asignan no tienen sentido Críticas permanentes
Mofarse de sus capacidades y de su vida personal Ataques a las actitudes y creencias de la víctima Agresiones verbales 3.4.- Causas generales que pueden provocar mobbing La violencia o la agresión son conductas muy arraigadas en el repertorio de comportamientos de los seres humanos. Lo que originalmente fue un mecanismo de adaptación necesario para la supervivencia de la especie es ahora un problema muy difícil de atajar y con multitud de factores que lo generan:
La relación y la educación del niño en el entorno familiar (la familia es el primer lugar donde el niño puede desarrollar o no, las conductas violentas).
Los factores culturales, definen los límites de tolerancia. Aquellas sociedades con niveles más altos de pobreza y grandes desigualdades económicas son más propensas a generar violencia.
Los factores de personalidad: la falta de afectividad hacia los demás, la carencia de impulsos, la imposibilidad de valorar la satisfacción o las personalidades que poseen un poder de autocontrol muy fuerte.
Abusos de determinadas sustancias. Existe una asociación entre violencia y abuso de sustancias adictivas. Es una relación compleja y probablemente tiene que ver con el efecto que conlleva la imposibilidad de controlar los impulsos.
Factores biológicos. Aunque el comportamiento violento no parece ser una condición hereditaria algunos problemas como las disfunciones nerviosas pueden desembocar en comportamientos esquizofrénicos y las hormonas, particularmente la testosterona, pueden provocar un comportamiento violento. El periodo de edad donde predominan este tipo de comportamientos suele darse entre los 15 y 30 años. Enfermedades
mentales.
La
esquizofrenia
paranoide
puede,
ocasionalmente, terminar en actos agresivos, aunque predecir la violencia en un esquizofrénico es muy complicado.
Influencia de los medios. La violencia engendra más violencia, por lo
tanto, existe una relación entre la violencia que enseñan los medios y la que luego se produce en la realidad. Las malas compañías pueden generar muchas conductas agresivas.
3.5.- Medidas de prevención Existen multitud de medidas que a nivel práctico, han demostrado ser efectivas en estas situaciones, aunque en el ámbito científico todavía no hay investigaciones disponibles que lo demuestren. Estas acciones se centran en: Incorporar a la evaluación de riesgos psicosociales la detección del
mobbing. Acordar protocolos de prevención en la empresa y establecer canales de detección y actuación. Por medio de medidas organizativas, modificar el proceso de
producción, aumentando la participación de los trabajadores, disminuyendo las demandas y ampliando las posibilidades de control de la tarea, revisando los objetivos, reconocimientos, salario adecuado y el sistema de primas, etc. Se trata en definitiva, de disminuir la presión excesiva y evitar situaciones de estrés que con frecuencia suelen ocasionar este tipo de conductas. Prestar apoyo y atención médica y psicológica a la personal acosada,
siempre claro está con el consentimiento del afectado y a través de profesionales. Establecer medidas preventivas en cuanto a los modos de conducta
en la empresa, para evitar la repetición de esas situaciones. Es preciso formar a los mandos de todos los niveles en la gestión de conflictos
y
habilidades
de
trabajo
en
equipo.
Además debe fomentarse un entorno psicosocial general adecuado con exigencias razonables, estableciendo en la empresa una política preventiva para evitar que los conflictos avancen a situaciones de riesgos. Aplicación de medidas disciplinarias como el despido o el traslado del
agresor.
4.- DIAGNOSIS En base a las entrevistas realizadas y a la observación de las relaciones entre la examinada y el supuesto acosador se puede determinar que la mencionada anteriormente presenta un aparente cuadro de acoso laboral, ocasionando una crisis en la etapa 1ra con los siguientes síntomas: Despliegue de fuerzas físicas y actividad inusitada o paralizadas. Llanto y gritos
Adicional a esto se pudo identificar los siguientes mecanismos de defensa
Negación
Formación reactiva
Cambios de conducta:
Irritabilidad
Agresividad
Ansiedad
5.- PROGNOSIS El caso estudiado de no recibir una intervención oportuna podría acarrear las siguientes consecuencias, y por ende pérdidas para la empresa tanto económicas como en talento humano. Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades
profesionales por parte de la víctima. Proceso de desvaloración personal. Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele
cuestionarla sobre su comportamiento). Creencia
de
haber
incumplimientos.
cometido
verdaderamente
errores,
fallos
o
Somatización del conflicto: enfermedades físicas. Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios
de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión. Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso
familiares. Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.
6.- MECANISMOS DE DEFENSA 6.1.- Negación de la Realidad: Este fu el primer mecanismo que se pudo identificar en la examinada, el cual es de los más comunes, puesto a que en la entrevista inicial la supuesta víctima de mobbing negó tener algún problema con su jefe pero es evidente la existencia del conflicto, incluso muchas personas de la empresa conocen acerca de este caso. La examinada
no
reconoce una realidad dolorosa o amenazadora. Significa que se opone a reconocer la existencia de experiencias desagradables, de las que se está consciente, para protegerse, se engaña a sí mismo. Actividad a realizarse Aceptación de la existencia del problema: El primer paso que se debe dar es que la colaboradora este consciente de su situación, debido a que si no lo acepta la intervención podría no ser efectiva, pero de aceptar la realidad tal cual es se podrá avanzar con
la intervención pues de lo contrario este
mecanismo actuara como una barrera impidiendo el progreso de este caso. Para poder solucionar un problema primero hemos de saberlo definir de una forma clara y comprensible y las siguientes preguntas harán que la examinada analice su situación y acepte que realmente está pasando por un conflicto.
¿En qué consiste mi problema?
¿Quién tiene el problema? ¿yo sólo o le afecta a más gente?
¿Cuándo comenzó?
¿Cómo se manifiesta en mi vida?
¿De qué manera me afecta?
¿Cuánto me afecta?
¿Qué causas parece que tienen que ocurrir para que se desencadene?
¿A qué áreas de mi vida afecta?
6.2.- Formación reactiva: Este mecanismo se caracteriza por la manifestación de sentimientos totalmente opuestos a los que en realidad se tiene, en este caso la examinada trata a su jefe de la mejor manera posible, es amable y cordial incluso en mayor medida que con los demás colaboradores de la empresa, cuando en realidad lo que siente hacia su jefe es totalmente contrario a lo que indica su trato con el mismo. Actividad a realizarse Técnicas de relajación RESPIRACION E IMAGINACION POSITIVA: Esta técnica se la enseñara a la examinada pero en primera instancia se realizara en la oficina de recursos humanos alrededor de 3 sesiones hasta que ste en condiciones de realizarla por si sola. Comprende los siguientes pasos Practica la respiración completa. Con cada expiración imagina como se van y desaparecen todas las
tensiones. Con cada inspiración imagina como te vas llenando de paz y
tranquilidad. Variante: Practica la respiración completa. Con cada inspiración, imagina que entra en tus pulmones entra una gran
cantidad de energía que queda almacenada en tu plexo solar. Al expirar imagina como esa energía fluye a grandes
raudales por
todas las partes de tu cuerpo. (puedes centrar esa energía en las zonas especialmente tensas, débiles o enfermas de tu cuerpo).
Condicionamiento clásico
En base a los estudios de Iván Pavlov se condicionara a la examinada para que en los momentos en los cuales sea víctima de abusos por parte de su superior pueda controlar sus emociones con el fin de evitar que reaccione de manera violenta debido a su carácter fuerte, se lo hará de la siguiente manera. a) Se le pedirá a la examinada que nos de alternativas de canciones que
en ella produzcan sentimientos de relax o de tranquilidad cuando la escucha b) Se seleccionará la canción que más influencia positiva tenga sobre la
examinada c) Se le indicara que mientras escuche la canción presione su dedo índice
con su pulgar haciendo repeticiones durante toda la canción, realizar esto 5 veces al día durante dos semanas. d) Este procedimiento creara conexiones en el cerebro de la examinado
por lo cual va a asociar los sentimientos que se presentan al escuchar la canción con el ejercicio de sus dedos propuestos en el literal anterior, con cual al cabo de las dos semanas se podrá tener acceso a esos sentimientos sin necesidad de escuchar la canción. e) Esto se podrá utilizar para reemplazar los sentimientos de ira o
impotencia que tenga mientras tenga un conflicto o discusión con su jefe, lo cual le ayudara a reaccionar de manera mas calmada y evitar que la discusión llegue a mayores.
7.- CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE LA INTERVENCION
SEMANA
PRIMERA
SEGUNDA
TERCERA
CUARTA
QUINTA
SEXTA
Entrevista inicial Documentos y dialogo sobre problema Diagnosis y prognosis Análisis de técnicas Aplicación de técnicas y terapias Prueba de efectividad
8.- BIBLIOGRAFIA 8.1.- Piñuel Zabala-Profesor de la Universidad de Alcalá de Henares de Madrid, Investigación realizada por el equipo de la Universidad bajo la dirección del Prof. Piñuel Zabala. - .Extraído de la entrevista realizada por Juan Fernando González, en "MUFACE" 8.2.- Raffaele Pinto, profesor de filología italiana de la Universidad de Barcelona .Extraído del diario AVUI 8.3.- El profesor de alemán, Heinz Leymann - doctor en Psicología del Trabajo y profesor de la Universidad de Estocolmo -, fue el primero en definir este término durante un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo en el año 1990: 8.4.- www.los recursos humanos.com